Download pdf - Atestat Resurse Umane

5/13/2018 Atestat Resurse Umane - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/atestat-resurse-umane 1/27

Capitoul 1. Managementul resurselor umane

1.1. Resursele umane ±definire si caracterizare generala

Resursele reprezinta totalitatea mijloacelor materiale ( mijloace de munca si obiecte alemuncii), umane (forta de munca), financiare (banesti) saude alta natura (obiecte si forte alemediului natural ± zacaminte, ape etc ± atrase in procesul de productie ) care concura larealizarea obiectivelor derivate din planul de activitate a unitatilor economice. Resursele pot fi privite ca potential disponibil la un moment dat sau ca necesar pentru realizarea unui obiectiv

prevazut in plan.Deoarece in centrul tuturor activitatilor sta factorul uman este firesc sa existe preocupari

ce au ca obiect distinct modul in care acest factor influenteaza desfasurarea intregii activitatieconomico-sociale si cum poate fi el influentat pentru a contribuii cat mai eficient la performantele dorite a se obtine.

De aceea importanta fiintei umane in conducerea cu succes a unei afaceri este cea care

face din managementul resurselor umane o componenta majora in activitatea manageriala.Evolutia practicii si gandirii manageriale precum si a vietii social-economice au

determinat in timp mutarea atentiei de la factorul tehnico-material ( care era predominant la

inceputurile managementului stiintific ) catre resurse umane. S-a ajuns astfel la concluzia caomul intr-o organizatie, indiferent de tipul acesteia este mai mult decat o simpla componenta afactorilor de productie si ca acesta numai este corect sa fie tratat ca un simplu element decheltuiala, o sursa de cost ce trebuie permanent minimalizata, ci ca o reala resursa a carei

utilizare trebuie optimizata.In viziunea managementului modern resursele umane trebuie intelese si tratate ca

totalitate a aptitudinilor fizice si intelectuale pe care omul le utilizeaza in procesul de producere a bunurilor materiale si spirituale necesare existentei.

Resursele umane reprezinta totalitatea aptitudinilor fizice si intelectuale pe care oameniile utilizeaza in procesul muncii, alaturi de aptitudinile native si de cele obtinute in procesul de

pregatire si perfectionare profesionala fiind inclusa si experienta obtinuta in procesul muncii.Resursele umane constituie acele resurse ale firmei care indeplinesc criteriile necesare

pentru a fi considerate sursa principala de asigurare a competivitatii, deoarece resursele umanesunt valoroase, rare dificil de imitat si relativ de neinlocuit.

Toate resursele organizatiei sunt importante si utile, insa resursele umane simanagementul lor eficace sunt foarte importante si valoroase in confruntarea cu noul, cunecunoscutul.

Resursele umane reprezinta singurele resurse capabile sa produca si sa reproduca toate

celelalte resurse aflate la dispozitia unei organizatii. Oamenii sunt resurse active ale organizatiei

deoarece potentialul lor, experienta si pasiunea, initiativele si dezvoltarea lor, contribuie activ lacresterea eficientei si eficacitatii organizationale.

Toate organizatiile trebuie sa isi asigure oamenii, sa le castige serviciile, sa le dezvolteaptitudinile, sa-i motiveze in munca si sa se asigure ca personalul va continua sa-si mentinaatasamentul fata de organizatie.

Resursele umane constituie, totodata, unicele resurse neepuizabile de creativitate, desolutii, de idei noi originale si valoroase. Nu trebuie neglijat insa nici faptul ca oamenii au creatsi distrus civilizatii, au folosit in moduri ingenioase resursele naturale, dar au determinat si



OMUL

Mediul de munc

Preocupri personale

Ali factori

Condiii

tehnice

Motivaia pentru munc

Relaiile în

colectivul de

munc

dezastre ecologice. Asadar succesul organizatiilor, gradul lor de competivitate, progresulacestora, depind in tot mai mare masura de calitatea resurselor umane, de nivelul de creativitateal acestora, oamenii reprezentand bunul cel mai de pret al unei organizatii.

1.2. Co

nceptul Management al resurselo

r umaneLocul Mangementului Resurselor Umane e bine precizat în contextul Managementului General.

Astfel, în literatura de specialitate, aprut pân în prezent, se pune accentul pe aspectele ce privesc relaiile, raportul, începând cu recrutarea, selecia, încadrarea, perfecionarea i

stimularea pe tot parcursul angajrii i terminând cu încetarea activitii.

Cu alte cuvinte, Mangementul Resurselor Umane ar putea fi definit ca un complex de

msuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecia, încadrarea,utilizarea prin organizarea ergonomic a muncii, stimularea material i moral pân înmomentul încetrii contractului de munc.

Aceast definiie corespunde sistemului ³ om-solicitri´, unde omul ocup locul central,fiind nevoit s rspund solicitrilor tuturor factorilor.

³Omul e msura tuturor lucrurilor´, afirm filosoful grec Pretoqoras, ceea ce înseamn c omul

e capabil s integreze orice solicitri prezente sau viitoare având ca int omul, care trebuie s lefac. Esenial e efortul potrivit cruia, aciunea simultan a acestor factori i capacitateaorganismului omenesc trebuie s realizeze un echilibru permanent. Acest echilibru se reflect în

balana energetic a organismului fiecrui om.

Factorii solicitani sunt studiai de diferite tiine, dintre care tiine ca medicale(anatomia, fiziologia, igiena), tiinele tehnice (organizarea produciei, tehnologia), psihologia,sociologia, economia.



În funcie de obiectivele urmrite, graniele Managementului Resurselor Umane pot fimai largi sau mai restrânse, cuprinzând sau lsând în afara analizei anumite aspecte sau elementece compun natura specific a Managementului Resurselor Umane.

Importana acestuia a crescut pe parcursul unui proces mai dificil, în care a aprut

necesitatea evalurii ansamblului de activiti ale organizaiei i a mecanismului desfurriiacestora, precum i gsirii modalitilor de investigare care s rmân operante chiar în condiiilecreterii apreciabile a complexitii, diversitii i dimensiunilor organizaiilor. Toateorganizaiile implic oameni, acestea trebuie s le câtige serviciile, s le dezvolte aptitudinile,

s-i motiveze pentru nivelele înalte de dezvoltare i s se asigure c vor continua s-i meninataamentul fa de organizaie.

Astfel, un numr tot mai mare de organizaii sunt preocupate de calitatea total aactivitilor, pentru c nu numai calitatea serviciilor i produselor conteaz, ci i calitateaoamenilor pe care îi are o organizaie.

Managementul Resurselor Umane presupune îmbuntirea continua a activitii tuturor

angajailor în scopul realizrii misiunii i obiectivelor organizaionale. Exercitarea unuiasemenea tip de management necesit drept condiie primordial ca fiecare manager s constituieun model de atitudine comportamental.

Aciunile manageriale iau în considerare fiecare salariat ca pe o individualitate distinct,

cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a Managementului Resurselor Umane presupuneexistena unui sistem de evaluare a performanelor, a unui sistem de stimulare a angajailor i derecompensare a rezulatelor.

Se poate spune c Managementul Resurselor Umane e definit ca ansamblul activitilor de ordin strategic i operaional (planificarea, recrutarea i meninerea personalului), precum i

crearea unui climat organizaional corespunztor, care permite asigurarea cu Resurse Umane

necesare îndeplinirii obiectivelor organizaionale.



Capitolul 2. Recrutarea resurselor umane

2.1. Publicitatea

Este cea mai clar metod de atragere a candidailor. Atunci când se face uz de aceast metod,trebuie s se ia în considerare trei criterii: cost, vitez i probabilitatea gsirii de candidai buni.

Obiectivele publicitii sunt:

y Atragerea ateniei ± trebuie s concureze pentru atenia potenialilor angajai cu aliangajatori.

y Crearea i meninerea interesului ± trebuie s comunice într-o manier atractiv iinteresant, informaii despre post, companie i calificrile necesare.Stimularea aciunii ± mesajul publicitar trebuie emis de aa manier, încât s atrag privirea i s-i încurajeze pe potenialii candidai s citeasc pân la sfârit mesajul.

Întâi se stabilete numrul posturilor ce trebuie ocupate, i pân la ce dat. Apoi se trece ladescrierea postului i la specificarea persoanei pentru a se obine informaii despre calificrile i

experiena i responsabilitile, precum i orice alte date necesare alctuirii mesajului publicitar.

Al doilea pas este analiza surselor de unde pot proveni candidaii, firmele, instituiileeducaionale i locul unde se afl acestea. În final trebuie aflat ce îi poate atrage spre post saucompanie, pentru a putea include toate aceste informaii în mesajul promoional, precum i ceeace ar putea s-i resping, de exemplu localizarea postului.

Atunci când dm un anun, trebuie inut cont de o serie de factori:

- Numrul i locul ± unde se afl potenialii candidai.

- Costul publicitii trebuie i el luat în considerare; pentru ca publicitateas fie eficient, aceasta trebuie s atrag un numr suficient de candidaii care s aib pregtirea necesar, la un cost cât mai mic.

- Frecvena cu care organizaia vrea s publice anunuri este important înalegerea publicaiei în care va aprea.

- Tematica i aria de circulaie a publicaiei; o publicaie economic va ficitit de cei ce caut de lucru în acest domeniu, pe când publicaiile de

interes general vor atrage candidai mai muli dar mai puin pregtii.

2.2. Ageniile

Majoritatea ageniilor se ocup de recrutarea personalului pentru secretariat i birou. Elelucreaz eficient dar cu tarife mari. Dar exist riscul ca ele s ofere candidai nepotrivii, dar

acesta este diminuat dac cerinele sunt chiar înelese.



De exemplu în Regatul Unit, exist mai multe feluri de agenii:

- Birourile de carier care nu percep tax i lucreaz cu cei care au renunat

la educaie, adic muncitorii necalificai. Aceste birouri se axeaz pe

gsirea locului de munc pentru tineri, nu pe servirea organizaiilor.- Centre de locuri de munc ± acestea ofer gratuit consultan atât pentru

cei care caut un loc de munc cât i pentru organizaii.

- Ageniile de recrutare, variaz enorm în ceea ce privete calitatea, preuli serviciile oferite. Unele s-au specializat pe funcii, iar altele pe

domenii, iar altele în recrutarea managerilor pe când alte sunt specializateîn consilierea angajailor. Tariful variaz între 20%-50% din salariu pluscheltuieli.

2.3. Consultaii

Aceast metod se practic în multe ari. Consultanii pregtii tiu unde si cum s gseasc potenialii candidai la recrutare i reuesc s-i determine s participe la selecie.

Consultanii ofer sfaturi calificate i reduc cantitatea de munc. Opional, organizaia poates rmân anonim. Dac se dorete alegerea unui consultant pentru recrutare ar trebui parcuriurmtorii pai:

- Se verific reputaia consultantului prin intermediul fotilor clieni ai

acestuia.- Verificarea experienei de specialitate.

- Stabilirea unei întâlniri cu consultantul, pentru a-i verifica acestuiacalitile.

- Compararea taxelor.Se evideniaz o serie de avantaje, deloc de neglijat:

Consultanii cunosc bine piaa muncii, tiind unde se gsete o anumitcategorie de muncitori, ceea ce va reduce anunurile inutile i va mrii ansele de rspuns.

Ei fac o prim filtrare a candidailor, scutind organizaia de aceastmunc.

Agenia are o atitudine obiectiv în alegerea candidatului

2.4. Cutarea persoanei

Aceast metod este una dintre cele mai complexe de recrutare. Este recomandat pentru posturile de conducere i posturile ce necesit un grad mare de specializare. Metoda const atâtîn localizarea i identificarea persoanelor cu caliti i eficiene cerute cât i motivarea acestora.



Unii întreprinztori atunci când recruteaz un candidat bun în acel domeniu, îi fac oferta deangajare avantajoase, oferindu-i salariul si condiii de munc foarte atrgtoare.

y Fiierul cu poteniali candidai. Un exemplu în acest sens poate fi compartimentul derecrutare din întreprinderi. Dac se asigur actualizarea lui, metoda asigur un grad marede operativitate.

y Activiti de marketing. Recrutarea personalului pentru ocuparea unor posturi deconducere de nivel superior poate fi privit ca o activitate de marketing, prin care sunt prezentate posturile disponibile astfel încât ele s fie atractive pentru cei interesai.

2.5. Recrutarea în funcie de post

Dac se dovedete recrutarea managerilor sau a personalului de se poate lua în considerarefolosirea unei agenii de consultan în vederea recrutrii. Astfel, consultantul va discuta

organizaiei descrierea postului i specificarea persoanei recomandând ce metod de cutare va fifolosit pentru gsirea persoanei potrivite descrierii.

Aceast metod poate include anunuri în publicaii locale sau naionale de specialitate.Persoanele interesate vor primii din partea ageniei detalii despre post i formulare de înscriere.

Acum se realizeaz o prim filtrare a candidailor oferindu-se organizaiei o list de potenialicandidai.

Pentru trierea candidailor, agenia îi cheam la interviuri, le testeaz aptitudinile, verificrecomandrile. De aici este de competena organizaiei sa-i aleag candidatul dorit, folosind larândul ei interviuri, teste sau alte metode de selecie.

În cazul recrutrii unui asistent de birou Äpart ± time´ se poate apela de asemenea la ajutorulunei agenii specializate în recrutarea secretarelor i personalului pentru birou. Se poate ca iajutorul biroului local de plasament sau se poate da un anun în ziarul local. Fiecare dintre aceste

metode are avantajul su:

- Agenia va discuta cu angajatorul despre descrierea postului i desprespecificarea persoanei, precum a se pune de acord. Aceasta va verifica în

baza de date, pentru a vedea dac exist cineva care s se potriveasc profilului cerut de angajator. Decizia final aparine angajatorului. Daca

nu exist persoane compatibile profilului cerut de angajator, se vor puneanunuri în ziare

În final candidaii obinui vor fi testai de ctre agenie iar cei potrivii, vor fi propuiangajatorului pentru selecia final.

- Biroul local de plasament îi ofer serviciile gratuit, sau acestea suntdestul de slabe. Birourile de plasament vor centraliza datele dar nu vor filtra i testa angajaii i nu vor da sugestii privitor la eventualelemodaliti de publicare a anunurilor.

În aceste condiii angajatorul va trebui s selecteze i s testeze angajaii, ceea ce ia mult.



- Publicarea anunurilor în ziare este cea mai folosit metod astfel seimpune o strategie de formulare a anunurilor(«)

- Recrutarea absolvenilor pentru un program de Ätraning´ managerialimplic mult munc. Acesta este considerat o investiie care va trebui

s de-a rezultate pe termen lung, fiind o surs de înlocuire a actualilor

manageri.În aceste condiii recrutarea trebuie s se concentreze asupra persoanelor cu potenial nu acelor ce dein cunotine.

Abilitatea de a lucra în echip , motivaia deschiderea spre schimbare pot fi descoperite mai bine în cadrul unui interviu sau teste dar cu cheltuieli mari.



Capitolul. 3 Selecia resurselor umane

3.1. Definire i caracteristici

Procesul de selecie al personalului trebuie privit ca o activitate de armonizare, de adecvareîntre cerinele unei funcii i capacitile fizice i psiho ± intelectuale ale candidatului secionat.Angajaii incapabili de a realiza cantitatea i calitatea muncii ateptate pot costa organizaia muli bani, timp i imagine.

Adecvarea dintre cerinele postului i capacitatea angajatului este important i pentru

persoane care solicit funcia respectiv. Astfel, plasarea într-o funcie nepotrivit poate conducela eforturi i timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi i experiena sa mai bine în altfuncie sau în alta poziie.

Cu alte cuvinte, selecia personalului este acea activitate a Mangementului Resurselor Umanecare const în alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau potrivit candidat

pentru ocuparea unui anumit post.

Procesul de selecie urmeaz logic dup analiza posturilor, planificarea personalului, precumi dup recrutarea personalului care trebuie s atrag un numr suficient de mare de potenialicandidai, dintre care vor fi alei cei mai capabili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante.

Selecia profesional nu înseamn alegerea unor supra valori, ci examinarea psihologic,atent în baza creia se poate realiza o repartiie tiinific a personalului la diverse locuri de

munc, conforme cu aptitudinile i pregtirile fiecrui individ.

Astfel, prin selecie se pun în eviden calitile sau prezena / absena unor contradicii profesionale, i în baza rezultatelor obinute, cel în cauz este orientat spre locul de munc în

care se preconizeaz c va da un randament maxim i va fi pe deplin mulumit, satisfcut de ceeace face.

În anumite situaii, psihologilor li se solicit s efectueze o selecie de personal pentruocuparea unor posturi vacante. Dup o perioad de timp se constat c cei selecionai nu d-ausatisfacie fiind declarai ca incompatibili activitii pe care o desfoar. Acesta este efectul

concepiei potrivit creia, o persoan dac a fost selecionat va fi i eficient profesional.

De fapt, examenul de selecie / repartiie profesional este considerat doar o etap sausubprogram al aciunii complexe de integrare, încadrare în munc



3.2. Metode de selecie

Selecia personalului se poate efectua folosind dou categorii de metode: empirice itiinifice.

y Prima metod, nu se bazeaz pe criterii riguroase ci pe recomandri, impresii, aspectulfizic al candidailor, modul de prezentare al acestora, etc. În aceast ordine de idei exist,i unele practici controversate, promovate în Resurselor Umane i care au aprut i la noi:

- Analiza grafologic ± sau ansamblul investigailor teoretice i aplicative

asupra scrisului, efectuat în vederea stabilirii unor relaii între personalitate i scris sau pentru studierea trsturilor de caracter ale unor

persoane.- Frenologia ± care sugereaz existena unei corelaii între caracterul i

funciile intelectuale ale individului pe de o parte i conformaia craniului pe de alt parte ceea ce impune studiul formei, proeminenei i

neregularitile capului- Chirologia ± tiina studiului mâinii care studiaz existena unor corelaii

între caracter i desenul mâinii.- Astrologia ± care se ocup de prevederea destinului oamenilor prin

poziia i micarea astrelor sau prin alte fenomene cereti.

y Metodele tiinifice care se bazeaz pe criterii tiinifice folosind mijloace sau metode

specifice de evaluare a personalului.Scopul principal al seleciei este de a obine acei angajai care s e afl cel mai aproape de

standardele de performan dorite i care au cele mai bune anse de a realiza obiectiveleindividuale i organizatorice

3.3. Criterii pentru aprecierea metodelor de selecie

Caracteristicile metodelor de selecie sunt validitatea i acurateea. Validitatea se refer la

gradul în care metodele de selecie alese prezic performanele viitoare la locul de munca. Oriceinstrument de selecie folosit trebuie s testeze performanele viitoare. Cu alte cuvinte, testul ar trebui s fie o metod valid de evaluare a aplicaiilor pentru postul pentru care candideaz.Angajatorii testeaz potenialii candidai pentru a-i evalua. Aici sunt incluse teste de

personalitate, teste psihometrice, etc.

Criteriile pentru aprecierea metodelor de selecie sunt:

y Costul ± cu cât procesul de selecie este mai complex cu atât costul va fi mai mare. Încondiiile în care se folosesc în serie mai multe tehnici, timpul alocat va fi mai lung iresursele folosite mai numeroase.

y Timpul ± procesul recrutrii i seleciei poate lua destul de mult timp. Aceast perioad poate fi cuprins între câteva sptmâni i câteva luni. Prioritatea const în faptul de a

seleciona persoana potrivit i doar de a ocupa postul. Greelile în selecie pot ficostisitoare i pot afecta organizaia pe termen lung.



y Nevoia de aptitudini deosebite ± multe posturi au cerine deosebite pentru aptitudini icaliti. Aici sunt incluse condiia fizic, carnet de conducere categoria C, aptitudini de programatori, etc. Este recomandabil s le testezi personal.

y Ateptrile candidailor ± acetia vor avea ateptri din partea angajatorului, în aceeaimsur în care angajatorul are din partea sa.

3.4. Procesul de selecie a Resurselor Umane

3.4.1. Definirea i rolul interviului iniial

Interviul iniial de alegere este realizat, în unele cazuri, înainte ca solicitantul s completezeformularele de cerere ale unui post, cu scopul de a vedea dac acesta are anse de a fi ales pentru postul disponibil.

În situaia interviului se pun întrebri asupra unor chestiuni pe baza crora s se determine înce msur candidatul îndeplinete unele cerine i candidaii pentru a realiza sarcinile funciei

oferite.

Aspectele abordate în contextul unui asemenea interviu privesc:

- Interesul solicitantului pentru funcie.- Locul de munc oferit.- Plata ateptat.

- Disponibilitatea pentru munc.- Calificarea minim necesar.- Eventualele aspecte specifice.

Pe baza rspunsurilor primite, solicitanii sunt evaluai pentru a determina dac sunt

acceptabili pentru a participa în continuare la procesul de selecie. Astfel spus, înc din aceast

faz, unii candidai pot fi eliminai.

3.4.2. Formularul de cerere pentru angajare

Completarea acestui formular se face de ctre solicitanii acceptai dup interviul iniial.Aceasta servete unor scopuri variate:

- Înregistrarea solicitanilor ce doresc s ocupe o anumit funcie.

- Baza de pornire i realizare a interviului.- Servete cercetrii eficienei procesului de selecie i a altor probleme de

personal.Cu alte cuvinte, formularul de angajare este chiar C.V.-ul un standard al angajatorului. Va

avea structura unui C.V. clasic, dar în ordinea, forma i stilul preferate de ctre angajator.

În general formularele de cerere de angajare pot cuprinde aspecte ce privesc datele personale, starea civil, adresa, informaii asupra soului, soiei, pregtirea, coli absolvite, referine pentru

angajare, etc.



3.4.3. C.V.-ul: definire, tipologie

Punctul de plecare în orice proces de selecie a C.V.-ul.

El mediaz de regul întrevederea între cel care îi ofer serviciile i reprezentanii firmeicare, ulterior, vor realiza interviul de selecie. C.V.-ul este considerat ca unul dintre cele mai laîndemân metode de evaluare fiind bazat pe informaii biografice. Cu alte cuvinte, C.V.-ul esteun document, prin care cel ce selecioneaz se convinge c posibilul, potenialul angajat este persoana cea mai potrivit pentru postul vacant.

Din perspectiva candidatului, conceperea unui C.V. echivaleaz cu pregtirea unui memoriuasupra activitii sale anterioare i a modului actual de existen. C.V.-ul trebuie s conin dateobiective i concrete privind starea civil, formaia profesional, experiena în domeniul deactivitate, specific postului, posturile deinute anterior. Aici se menioneaz cunotinele

particulare, ca de exemplu cunoaterea, unei sau mai multor limbi strine, utilizarea

calculatorului, deinerea unui permis de conducere. De asemenea sunt menionate i hobby-urileaspecte ce exprim activitile extraprofesionale.

3.4.4. Tipologia C.V.-urilor

In cadrul unui C.V. trebuie s fie incluse informaiile care au importan în ceea ce priveteobinerea carierei, iar cele care nu au însemntate s fie minimizate. Acest lucru se poate face

optând tipul de C.V. favorabil. Boree i Thill propun patru clase: cronologic, funcional, int,electronic.

C.V.-ul cronologic:Este cel mai tradiional mod de organizare a C.V.-ul.

La fiecare post trebuie menionate responsabilitile i realizrile,evideniindu-se cel mai recent post.Abordarea cronologica este recomandat persoanelor cu o bogat

experien în munc i care doresc s evolueze în aceeai carier.

C.V.-ul funcional: aici se accentueaz domeniile de competen prinalctuirea unei liste de realizri i identificarea ulterioar a angajatorilor i a experienei

academice în seciuni subordonate.C.V.-ul int:

- C.V.-ul int, dorete s atrag atenia asupra a ceea ce poate persoana sfac pentru un anumit angajator pe un anumit post. Imediat dup

declararea obiectivelor de carier, se îniruie capacitile deinute care

sunt relevante pentru acel post i realizrile curente.y C.V.-ul electronic:

- Un scanner anexat unui P.C. poate citi C.V.-ul. P.C.-urile, citesc i extrag datele personale, aptitudini, educaie, calificri, locuri de munc anterioare. Programulanalizrii C.V.-urilor, în funcie de criteriile amintite, face o list de candidai careîndeplinesc toate cerinele obligatorii i le clasific.

Calculatorul face aceast munc mult mai repede decât omul i mult mai sistematic.

Metoda este recomandabila când avem de a face cu un numr mare de candidai.



3.4.5. Scrisoarea de intenie

Este indicat ca un C.V. s fie însoit de o scrisoare de intenie, care nu repet informaiileconinute de acesta. Scrisoarea trebuie s fie scurt, concis, i s aib un stil direct. În structurasa, sunt incluse: scopul, obiectivele, punctele forte i slabe ale candidatului. Mai pot fimenionate aspecte cum ar fi salariul actual, motivaia pentru noul serviciu etc.

Aceast scrisoare trebuie adresat întotdeauna unei anumite persoane de aceea este bine s

aflm cui trebuie s adresm aceasta scrisoare. Când nu avem aceast informaie scrisoareatrebuie adresat efului compartimentului de personal sau directorului de general.

Scrisoarea trebuie s stimuleze interesul cititorului. Stilul exprim personalitatea candidatuluifiind necesar sa exprime încrederea în sine. Trebuie s fac dovada interesului fa de firm,organizaie, artând c deine informaii despre organizaie. Cu cât se va cunoate mai mult

despre organizaie, cu atât este mai uor s se dovedeasc modul în care abilitile candidatului pot fi valoroase pentru organizaie.

3.4.6. Interviul de selecie

Scopul interviului este de a obine informaii despre candidat. Aceste informaii vor face posibil prevederea performanelor viitoare ale candidatului la locul de munc, i compararea

candidailor între ei. Cu ajutorul lui se proceseaz i evalueaz informaiile obinute desprecandidat, în legtur cu particularitile postului.

C.V., formularul de angajare i scrisoarea de intenie nu sunt suficiente. Informaiilesuplimentare i detaliile pot fi obinute prin întrevederea candidatului.

Câteva reguli sunt necesare. Planificarea interviului trebuie s respecte urmtoarele aspecte:*

y Candidatul trebuie anunat unde i când are loc interviul i cu cine trebuie s ia legtura.

y Candidatul trebuie s aib o camer linitit unde s atepte.

y Intervievatorul trebuie s fie pus la curent cu programul de intervievare, care trebuieconceput astfel încât s fie suficient timp pentru candidat.

y Intervievatorul trebuie s vad C.V.-ul, scrisoarea de intenie si formularul de înscriereînaintea interviului, pentru a tii ce întrebri s pun.

y Controlul interviului este foarte important, acesta presupune cunoaterea informaiilor ce

trebuie obinute, culegerea sistematic a acestora i oprirea când au fost obinute.y Intervievatorul trebuie s tie s conduc interviul, s nu vorbeasc mai mult de 25% din

timpul interviului de fond.

y Abordarea realist a funciei presupune ca cel care conduce interviul trebuie s ofereinformaii corecte despre postul pentru care se desfoar selecia, despre organizaie,

astfel încât, candidatul s poat evalua, propriile ateptri la funcie, reducându-se risculinsatisfaciei angajatului.

y Candidatul trebuie informat la sfâritul interviului care va fi pasul urmtor.



3.4.7. Evaluarea interviului

Dac interviul a avut sau nu succes, putem s constatm doar dac facem un bilan, al procesului ce trebuie s cuprind toate elementele care au intrat în procesul de evaluare. Acest

moment poate fi la fel de important ca i cel al pregtirii interviului, doar c aduc elementelenecesare lurii deciziei de selecie i îmbuntire a procesului în viitor. În aceste condiii seimpune evaluarea candidailor.

Pentru evaluarea candidatului trebuie aplicat o metod de evaluare a caracteruluicandidatului, evideniat în timpul interviului. De obicei se folosesc scale de evaluare. Pentru a

crete nivelul validitii i fidelitii, fiecare punct al scalei trebuie s aib un exemplu binedefinit în termenii nivelului de performan ateptat, ceea ce ofer un cadru de referin comun pentru fiecare intervievator i candidat.

În ceea ce privete criteriile de departajare ce pot fi utilizate acestea vor ine cont de maimulte aspecte cum ar fi: inuta, punctualitatea, interesul artat pentru organizaie dac dosarul

este complet, dac candidatul este atent la comisie sau nu, gestica, controlul emotivitii,eventualele ezitri, etc.

3.4.8. Testele utilizate pentru selecia Resurselor Umane

Scopul testelor e acela de a oferi o baz obiectiv pentru msurarea abilitilor icaracteristicilor personale. Acest lucru presupune aplicarea de proceduri standard mai multor

subieci ceea ce vor permite cuantificarea rspunsurilor acestora. Diferenele de scor reprezintdiferenele între abilitile i calitile diferitelor persoane.

Un text bun are urmtoarele caracteristici :

y Este un instrument sensible, care stabilete diferenele dintre candidai ;y Este standardizat pe un segment de populaie destul de mare i individual s poat fi

interpretat în funcie de aceast statistic ;

y Este precis, msurând de fiecare dat acelai lucru ;

y Valid adic msoar caracteristicile pentru care a fost conceput ;

y Relevant scopul su, adic s pun în eviden acele abiliti specifice postuslui pentrucare se face selecia ;

y S nu fie discriminatoriu ;Cu alte cuvinte, testul fiind o prob definit, implic o sarcinp unic de executat, pentru

toi candidaii. Este un instrument specializat ce implic multe condiii de alicare i interpretare.Specialiti afirm c textele speciale pot fi de un mare folos în procesul de selecie, dac sunt

administrate corect. Multe organizaii au cabinete specializate unde se aplic aceste texte, intr-ogam variat.

3.4.8.1. Tipologia testelor pentru selecia Resurselor Umane

Literatura de specialitate ofer un numr mare de criterii de clasificare a testelor. Astfel,

se pot clasifica în :teste creion-hârtie », sau pe aparate ;individuale sau colective ; cu timplimitat sau nelimitat ;cu participarea voluntr a subiectului sau fr ca acesta s tie c estetestat ;în situaii obinuite sau în situaii limit ; de performa sau proiective. O alt clasificare



se refer la nivelul de adresare al testelor teste biomedicale i psihofiziologice ; de aptitudinisimple i compleze de îndemânare ; de inteligen i perspicacitate de cunotine generale i gradde instruire i teste de creativitate

3.4.8.2. Teste de inteligen

Aceste teste sunt menite s msoare inteligena generat a candidatului. Testareainteligenei » este un domeniu foarte controversat, iar testele utilizate sunt în general departe de

a fi infailibile. Dificultatea, în cazul testelor de inteligen const în faptul c ele trebuie s se

bazeze pe o teorie despre ce înseamn inteligen i trebuie s utilizeze o serie de instrumenteverbale i nonverbale pentru a msura diferiii factori sau constitueni ai inteligenei. Testele de

inteligen sunt cel mai bine utilizate pentru diagnosticare i din aceast cauz, »inteligena »estegrupat în mai multe domenii. Astfel avem aptitudini în matematic, logic, rezolvarea problemelor, etc. Performanele relative ale candidailor în fiecare dintre aceste domenii suntevaluate i se pot diagnostica apoi punctele forte i slabe ale candidatului. Scorurile testelor se

pot compara cu nite norme, pentru a vedea unde se încadreaz candidatul fa de restul populaiei in general sau intr-un domeniu specific. Testele de inteligen permit msurarea

cunotiinelor generale i a capacitailor de judecat. Se calculez coeficientul de inteligen C.I.sau I.Q. (intelligence quotient). Un om format intr-un anumit domeniu nu este neaparat

obligatoriu i inteligent. Testul C.I. permite eveluarea posibilitaii de a învaa i de a rezolva probleme i nu acumularea de cunotiine

3.4.8.3. Teste de aptitudini i abilitate

Testele de aptitudini sunt proiectate pentru a previziona potenialul unui individ de aocupa în mod eficient un post i de a executa sarcini specifice acestuia. Astfel pot fi : aptitudini

pentru munca de birou ;aptitudinile mecanice dextevitate, creativitate, atenie, putere deobservaie,aptitudini psiho-motrice, raiune,etc. Testele de abilitate msoar abiliti sau

aptitudini care au fost deva dobândite prin pregtire i experien. Un test de dactilografiere esteexemplul cel mai elogvent

3.4.8.4. Teste de personalitate

Personalitatea este un concept general i imprecis, care se refer la comportamentul

indivizilor i modul de vorganizare i coordonare a acestuia în interactivele cu mediul. Este omultitudine de teorii despre personalitate i prin urmare multe tipuri diferite de personalitate.

Testele de personalitate urmresc msurarea unor variabile cum ar fi gradul de intravertire sauextravertire, stabilirea sau labilitatea afectiv a candidatului.

Aceste teste ar trebui administrate numai de psihologi pregtii în acest sens, care pot

analiza rezultatele i s comunice motivaiile i caracteristicile candidailor. Aici sunt incluseambitice, determinarea, aptitudinile de lucrul în echip,etc. In cazul utilizrii testelorde personalitateo atenie deosebit va fi acordat eliminrii factorilor ce ra putea duce ladistorsionarea sau la integrarea eronat a rezultatelor. Aplicarea mecanic a rezultatelor poateduce la concluzi eronate ; este necesar s se in cont de condiiile materiale i ambilana în carese deruleaz activitatea propriu-zis. Obinerea unor rezultate semnificative presupune luarea în

considerare i a stri psihice în care se afl subiectul : impactul unor drame ale vieiicotidiene ;condiiile de adoptabilitate la testare ( caracterul, personalitatea, originea socio-



cultural, experiena,reacia de reuite i esecuri, reacia la diferite aspectemateriale) ;ambiana ;atitudinea evalurilor i încrederea subiecilor în corectitudinea evalurii.

3.4.8.5. Alte tipuri de teste

y Testele de cunotin

Aceste teste pot fi generale, ultimate de obicei cu cele de inteligen pentruselecia managerilor sau profesionale, devenite obligatorii în administraia public i în

întreprinderile bugetare.

y Testele de interes »Se folosesc în anumite situaii ca suplimente ale testelor de personalitate. Ele

evaluiaz preferinele candidailor pentru anumite tipuri de ocupaii i sunt prin urmare alicabileîn cazul îndrumrii vocaionale

y Testele de valoare » încearc s evaluize prerile ceea ce este dorit sau bun » inedorit sau ru ». chestionarele msoar proeminena relativ a valorilor cum ar fi :

conformare, independena, realizare, înclinaiile spre orduine, orientarea spre ale scopuri.În anumite contexte se pot folosi i alte metode de selecie a cror valabilitate e suficient demare în practica curent ca s ne propunem s selectm câteva dintre acestea :

- referinele, centrele de evaluare, alte metode de selecie, chestionarul examenul medical,

contractul de management.

3.4.9. Referinele

Verificrile de fond pot avea loc fie înainte, fie dup interviul de selecie. Cu toate c suntcronofage i costisitoare sunt considerate utile. Si aceasta pentru c unii candidai omit voluntari

unele aspecte ale calificri i alte date de fond. Pentru a preveni acest gen de atitudini se impun

investigaii în acest sens, asupra corectitudini i autenticitii datelor furnizate de candidat.

In situaia în care se constat cazuri de fraud, dup angajarea candidatului, acesta poatefi eliminat.

Muli angajatori trimit referine tip, un document ³pro forma´, care necesit doar bifarea

unor csue sau câteva comentarii scurte. Scopul formularului va fi :

y S se confirme faptul c persoana a fost angajat acolo;

y Sa se confirme postul pe care l-a ocupat i o scurt descriere a sarcinii iresponsabilitilor ;

y S se confirme c persoana care d referinele consider candidatul de încredere i onest ;

y S se confirme prezena la lucru, atitudinea fa de munc i colegi ;

y S ofere referentului posibilitatea de a aduga câteva comentarii.



Capitoul 4. Managementul resurselor umane laS.C.WILEX EXPRES S.A.

4.1. Prezentarea companiei Wilex Expres

Compania Wile Express (Wilex) activeaza in zona serviciilor de curierat rapid la nivel

national si international. Ca urmare a evolutieti pietei romanesti s-a impus implementarea inRomania a celor mai noi sisteme de transport, sortare automata si control precum si comunicareinstant cu partenerii.

Prin implementarea unui sistem de scanare avansat, unic la aceasta data in Romania, si a

raportarilor personalizate in timp real, Wilex foloseste tehnologia de ultima ora pentruautomatizarea proceselor interne in vederea imbunatatirii serviciilor si reducerii costurilor

operationale.

Compania Wilex are sediul principal in Oradea si 62 de sedii zonale proprii, puncte delucru in fiecare municipiu resedinta de judet, avind un grad de acoperire la nivel national de100%, ceea ce permite onorarea tuturor solicitarilor pe teritoriul Romaniei. Dinamica deosebita a

companiei face ca in structura sa sa fie atrase cele mai performante resurse umane din piata decurierat nationala avand solicitari din partea unor firme de renume ce functioneaza la nivelnational.

Continuu suntem orientati catre performanta serviciilor si mereu suntem in drum catreinca un client multumit.Compania Wilex a implementat cel mai performant sistem de urmarire aexpedierilor la nivel national comunicarea catre client realizandu-se instant catre orice mijloace

de la telefonul mobil(programe dezvoltate pe platforme Android,iPhone,etc) pina la informare inserviciul de Messenger.

4.2. Prezentarea serviciilor companiei Wilex Expres

Wilex este o companie privata de curierat rapid cu capital mixt, ce asigura expeditii

interne pe sistem "door to door " pentru segmentele B2C si B2B cat si serviciul de livrari in afaragranitelor tarii prin parteneriatele incheiate cu mai multe companii de profil din Europa ce

opereaza la nivel global fiind reprezentati in peste 200 de state.Avand in vedere faptul ca dispunem de retea nationala proprie, oferim siguranta

expedierilor dumneavoastra, controlul lor fiind permanent neexistand situatii de pierderi, furturisau rutari gresite(sistemele de supraveghere si scanare ne permit sa avem 0(zero) furturi sau

rutari gresite).

Expeditiile sunt marcate individual prin etichete cu coduri de bare (unice), identificate prin procedeul de scanare asigurandu-se astfel o precizie avansata in circuitul de preluare-sortare-livrare, in acest mod neexistand erori.

y Mijloacele de desfasurare a activitatii mai cuprind :

y Patru centre cheie de sortare (HUB) situate in Bucuresti, Sibiu,Brasov si Buzau

y Un birou de lucru virtual ce permite vizualizarea si urmarirea fiecarei expedieri, putind face orice analiza, acesta fiind un sistem de urmarire dar mai ales o baza dedate si un generator de comanda.Biroul de lucru nu trebuie instalat, nu trebuie



download-at ci trebuie doar accesat gratuit din sistemul Wilex, datele fiindconfidentiale fiecarui birou de lucru virtual.

y Sortare automata a coletelor si alocarea acestora pe rute

y Scanare si manifestare automata in sistem fiecarei rutari (check-point) de laexpeditor la destinatar

y Serviciu clienti multipunct , performant, asigurat de un sistemul integrat desolutionare a cererilor

y peste 400 de agenti in toate orasele din Romania;

y personal calificat si motivat orientat spre performanta la colectare si livrare;

y persoana dedicata si departament Customer Service operativ;

y detalii asupra livrarii, urmarirea gratuita a expedierilor pe siteul nostru

www.Wilex.ro ;

y compania este asigurata si asigura la randul ei expedierile partenerilor.

y Preluare inregistrata din sediul Beneficiarului (conform orei agreate)

y Livrare door-to door (de la usa la usa)

y Doua incercari de livrare, pentru cazul in care destinatarul nu poate fi contactatsau datele de contact ale destinatarului nu au fost corecte, redirectionarea fiindvalabila daca este facuta in aceeasi localitate de destinatie.

y Livrare sambata.

y Raport electronic de livrare instant la preluarea de catre destinatar, lunar, dupafiecare transa sau campanie.

y Plata la destinatie, posibilitatea incasarii contravalorii taxelor de transport ladestinatie, virarea acestora facindu-se in cont colector sau cash(la cerere).

y Asigurarea expedierilor cu valoare mai mica de 100 EURO.

y Depozitarea in vederea redirectionarii, pe o perioada maxima de 12 zile.

y Termen de livrare: 24 de ore intre oricare dintre locatiile din "Reteaua NationalaWilex".

y Program de generare automata a Scrisorilor de transport ce va ofera o gestiunemai sigura a expedierilor catre clientii dumneavoastra, o baza de date controlabila permanent si o dimensiune reala a facturilor ce sunt generate automat la termenele

stabilite in contract.

y Asistenta pentru cum sa completati Scrisoarea de transport, cum sa ambalatiexpedierilor dumneavoastra, Termenii si conditiile de transport

y Facturare bilunara si termene de plata flexibile



4.4. Descrierea organigramei si a posturilor companieiWilex Expres

4.4.1. AGA ± Adunarea Generala a Actionarilor/Asociatilor

Adunarea General a Acionarilor (AGA) este organul de conducere al societii ceasigur buna desfurare a activitii i politica economico-financiar i comercial. Adunrile

generale sunt ordinare (AGOA) i extraordinare (AGEA), iar în cazul în care actul constitutiv nu prevede altfel, ele se vor ine la sediul societii sau în localul ce se va indica în convocator.

Adunarea General Ordinar a Acionarilor (AGOA) se întrunete cel puin o dat pe an,în cel mult 5 luni de la încheierea exerciiului financiar.

Atribuii obligatorii ale AGOA:

y discut, aprob sau modific situaiile financiare anuale,

y fixeaz dividendul,

y în cazul societilor al cror situaii financiare sunt auditate, va numi i revoca auditorulfinanciar,

y alege i revoc membrii consiliului de administraie, membrii consiliului de supravegherei cenzorii, fixând remuneraia cuvenit acestora,

y se pronun asupra gestiunii administratorilor,

y stabilete bugetul de venituri i cheltuieli, sau programul de activitate (investiional),

y hotrte gajarea, închirierea sau desfiinarea unitilor societii.

4.4.2. Manager general

Atributii si responsabilitati:

1. Stabileste anual, impreuna cu directorii de departamente, obiectivele generale de dezvoltare;2. Comunica fiecarui director obiectivele generale si specifice previzionate pentru fiecare

departament si urmareste ca acestea sa fie comunicate personalului din cadrul fiecaruidepartament. comunica obiectivele generale, specifice si operationale ale organizatiei catre/intre personalulde conducere, cu mentiunea ca acestia sa transfere la nivele ierarhice inferioare aceste informatii;

Aprob bugetul de venituri i cheltuieli (BCV) i rectificrile acestuia elaborareza planificarile de investitii financiare si/sau tehnologice si/sau de resurse umane; intocmirea planurilor manageriale anuale si semestriale pe baza analizelor efectuate; organizarea departamentelor si a echipelor de proiect in functie de necesitatile organizatiei si

de activitatile planificate; asigurara coordonarea intre diferitele departamente din cadrul organizatiei;

elaborareaza proiectul de buget si proiectul de achizitii tehnologice in vederea satisfaceriidezideratelor de rentabilitate si competitivitate pe piata ale organizatiei;Identific oportuniti de afaceri: intocmirea si/sau avizarea documentatiei pentru investitii;

reprezinta organizatia in relatiile cu terte persoane fizice sau juridice in conformitate cuimputernicirea acordata de A.G.A.; incheie actele juridice in numele si pe seama organizatiei, conform imputernicirii acordate decatre A.G.A.;



Asigur managementul firmei: negociaza contractul colectiv de munca si contractele individuale de munca; urmarirea indeplinirii conditiilor igienico-sanitare, de protectie a muncii, de prevenire si

stingere a incendiilor si de protectie a mediului, prevazute de reglementarile si normele

legislative in vigoare; preocuparea pentru conservarea si dezvoltarea bazei materiale a organizatiei; controlul si supervizarea activitatii departamentelor de cercetare-proiectare, de productie, de

marketing, financiar-contabil, administrativ, resurse umane si/sau a altor departamente din cadrulorganizatiei;

valorificarea observatiilor si a concluziilor cu privire la diversele segmente ale activitatiiorganizatiei si aplicarea controlului ameliorativ al autoritatii aferente functiei ocupate; avizarea primelor, bonificatiilor sau promovarilor doar pe considerente de merit profesional; acordarea de feedback tuturor celor vizati de activitatea decizionala, atat personalului din

cadrul organizatiei, cat si persoanelor din exteriorul organizatiei cu care se stabilesc raporturieconomice.

4.4.3. Secretariatul

y ATRIBUII PRINCIPALE (i sarcini aferente):

y Preia i transmite apelurile telef onice i corespondenay Preia i direcioneaz apelurile telefonice

y Transmite personalului firmei mesajele dac nu este posibil preluarea legturii telefonice

y Asigur fluxul corespondenei interdepartamentale; preia i transmite: deconturi, cereri,referate, facturi, adeverine, contracte etc; preia i transmite faxuri

y Desf oar activiti de secretariat pentru managementul firmeiy Redacteaz documente pentru managementy Asigur legtura cu agenia de turism pentru obinerea de vize i pregtete documentele

necesare

y Întocmete copii ale documentelor firmei

y Completeaz, ine evidena i distribuie documente-tip specifice departamentului Administrati

y Urmrete buna funcionare a copiatorului, faxului, asigur consumabilele necesare acestora

y ine evidena materialelor de protocol, a rechizitelor, particip la stabilirea necesarului de reca departamentului

y Desf oar activiti de asisten marketing i vânzriy Organizeaz i completeaz baza de date

y Actualizeaz baza de parteneri din programul de gestiune

y ine evidena stocului de materiale promoionale

y Îndosariaz confirmri de comand

y Desf oar activiti de recepie i protocoly Întâmpin vizitatorii, le ofer informaii, anun personalul firmei cu privire la sosirea

acestora, îndrum/însoete vizitatorii

y Realizeaz servicii de protocol pentru oaspeii firmei



4.4.4 Director tehnic

Atributii si responsabilitati: propunerea de masuri si solutii in vederea valorificarii la maximum a capacitatilor de

productie existente si a modernizarii unor procese de productie;

elaborarea de planuri de investitii si achizitii tehnologice care sa conduca la atingereadezideratelor de rentabilitate economica si competeitivitate pe piata a organizatiei; asigurarea coordonarii activitatii departamentului de productie cu obiectivele

organizationale si cu activitatea celorlalte departamente (de cerectare, financiar-contabil,contractare-valorificare);

acordarea de consultanta si consiliere tehnica directorului general, in vederea luariiunor decizii eficiente in ceea ce priveste organizatia;

urmarirea si asigurarea respectarii regimului tehnologic al fiecarei instalatii, a realizariila termen si de buna calitate a lucrarilor de reparatii si revizii a instalatiilor si utilajelor;

urmarirea si asigurarea incadrarii in consumurile specifice stabilite la energie sicombustibili;

stabilirea programului de masuri tehnico-organizatorice, a planului de masuri de protectia muncii si a planului pregatirilor de iarna si analiza periodica a stadiului realizarii

acestora; luarea de masuri in domeniul protectiei muncii sub aspectul instruirii personalului si

examinarii asupra cunostintelor acestuia; verificarea masurii in care sunt indeplinite normele de protectia muncii si dispozitiile

stabilite in urma controalelor efectuate; indrumarea si rezolvarea problemelor legate de poluare si protectia mediului;

organizarea si asigurarea existentei tehnice in cadrul sectiilor de productie; organizarea, analiza si urmarirea respectarii dispozitiilor legale privind accidentele

tehnice si accidentele de munca;

indrumarea si verificarea activitatii sectiilor pentru buna intretinere a instalatiilor siutilajelor; asigurarea aprovizionarii ritmice a sectiilor cu materiale, combustibili si utilajele

necesare realizarii programului de productie; intocmirea instructiunilor de functionare a instalatiilor si utilajelor, precum si a

instructiunilor proprii de protectie a muncii si prevenirea si stingerea incendiilor; stabilirea si repartizarea responsabilitatilor in cadrul departamentului de productie, a

obiectivelor, a depozitului de materiale, a atelierului de reparatii si intretinere a utilajelor si adepartamentului de transporturi.

4.4.4.1. Serviciul aprovizionare

Activiti principale:

y Efectuarea comenzilor de mrfuri la furnizori

y Negocierea condiiilor comerciale (în special a preurilor i termenelor de livrare) cufurnizorii

y Urmrirea confirmrilor de comand i a livrrilor de la furnizori pân la intrareamrfurilor în depozitul companiei



y Informarea departamentelor vizate asupra sosirii mrfurilor comandate

y Centralizarea comenzilor de investiii de la toate departamentele companiei

y Emiterea comenzilor ctre furnizori pentru bunurile de investiii i urmrirea lor pânla livrarea- recepia (de) ctre departamentul beneficiar i ± dup caz ± pân la punerea în funciune.

Sarcini i îndatoriri specifice:

y Centralizarea comenzilor de aprovizionare de la departamentele de vînzri i service

y Cercetarea pieei pentru a obine cele mai bune oferte d.p.d.v. al raportuluicalitate/pre pentru bunurile ce fac obiectul investiiilor.

Responsabiliti ale serviciului:

y Rspunde pentru calitatea negocierii contractelor/actelor adiionale cu furnizorii

y Este responsabil pentru emiterea comenzilor ctre furnizori (privind bunurile de

investiii) i urmrirea lor pân la livrarea recepia ctre departamentul beneficiar i -dup caz ± pân la punerea în funciune.

4.4.4.2. Serviciul intretinere

Serviciul de intretinere si mentenanta al companiei are ca principale activitati :

y Intretinerea mijloacelor fixe ale unitatii ( cladiri, utilaje, alte utilitati )

y Intretinerea mijloacelor mobile ale companiei ( autoturismele )

y Repararea eventualelor defectiuni aparutePrincipale responsabilitati :

y Buna functionare a tuturor automobilelor din retea precum a si echipamentelor din cadrul

unitatii.y Mentinerea si cresterea performantelor mijloacelor fixe si mobile

y Optimizarea calitatii de functionare a tuturor echipamentelor.

4.4.5. Director Economic

ATRIBUII PRINCIPALE (i sarcini aferente):

y Asigur buna gestionare a patrimoniuluiy Asigur condiiile necesare pentru întocmirea documentelor justificative privind

operaiile patrimonialey Asigur controlul operaiunilor patrimoniale efectuate la nivelul firmei, procedeele de

prelucrare utilizate, precum i exactitatea datelor contabile furnizate

y Organizeaz inventarierea patrimoniului i valorificarea rezultatelor inventarierii

y Asigur analiza periodic a utilizrii i strii mijloacelor fixe

y Asigur disponibilitile necesare i meninerea în permanen a capacitii de plat asocietii



y Asigur plata la termen a sumelor ce sunt obligaia firmei fa de bugetul de stat, alteobligaii fa de teri

y Asigur efectuarea corect i la timp a calculului privind drepturile salariale ale personalului

y Asigur desfurarea ritmic a operaiunilor de decontare cu furnizorii i beneficiarii

y Asigur relaia cu bncile i alte instituii financiare, solicit bncii credite suplimentarey Propune msuri concrete i eficiente pentru înlturarea unor situaii nefavorabile în

domeniul stocurilor

y Desfoar activitate de documentare în probleme economico-financiare

y Urmrete derularea contractelor speciale

y Propune cursul de schimb valutar utilizat la realizarea tranzaciilor firmei

y Asigur respectarea legislaiei fiscale la nivel de firm y Se documenteaz la zi cu privire la legislaia din domeniul financiar-contabil i asigur

desfurarea activitii financiar-contabile în conformitate cu legislaia de specialitate

y Asigur respectarea regulilor de întocmire a bilanului contabil, depunerea la termen laorganele de drept i publicarea acestuia în Monitorul Oficial

y Asigur pstrarea documentelor justificative, a registrelor i a bilanurilor contabile

y Urmrete respectarea legislaiei fiscale

y Urmrete constituirea fondurilor i utilizarea acestora cu respectarea dispoziiilor legale

y Exercit controlul financiar preventiv privind legalitatea operaiunilor

y Întocmete bugetul general al societii, inf ormeaz i face propuneri de coreciey Realizeaz proiectul de buget semestrial i anual, defalcat

y Analizeaz indicatorii de afaceri i îi exprim punctul de vedere în legtur cu acetia

y Sprijin departamentele firmei în analiza indicatorilor proprii

y Raporteaz rezultatele financiare ale firmeiy Asigur înregistrarea sistematic i cronologic, prelucrarea, publicarea i pstrarea

informaiilor cu privire la situaia patrimonial i la rezultatele economice ale firmei, atât pentru necesitile proprii, cât i în relaiile cu ceilali ageni economici: clieni, furnizori, bnci, organele financiar-fiscale, acionari

y Asigur întocmirea tuturor raportrilor solicitate de organele administraiei financiare ide control, bancare, statistice

y Prezint Directorului General rapoarte coninând rezultatele financiare ale firmei

y Elaboreaz i implementeaz sistemul general de eviden a gestiunii firmeiy Stabilete proceduri de lucru generale sau specifice care s asigure evidena de gestiune

y Stabilete principiile de organizare a sistemului informaional

y Conduce i organizeaz activitatea departamentuluiy Stabilete sarcinile salariailor din subordine i prioritile în executarea acestor sarcini

y Particip la programele de elaborare i actualizare a fielor de post ale salariailor dinsubordine

y Evalueaz periodic activitatea salariailor din subordine

y Negociaz i conciliaz situaiile conflictuale aprute în relaiile interpersonale

y Propune recompensarea/sancionarea personalului din subordine conform normativelor interne

y Aprob planificarea concediilor de odihn pentru angajaii din subordine



y Asigur respectarea normelor interne de funcionare de ctre personalul din subordine

RESPONSABILITILE POSTULUI:

Legat de activitile specifice, rspunde de:

y calitatea activitii financiar-contabile a societii i corectitudinea analizelor economicey meninerea capacitii de plat a societii

y efectuarea corect i la timp a calculului drepturilor bneti ale personalului angajat alfirmei

y îndeplinirea la termen i în conformitate cu dispoziiile legale a obligaiilor fa de bnci

y întocmirea lunar i în mod corect a bilanului contabil

y respectarea disciplinei financiar-valutare

y îndeplinirea la timp i întocmai a sarcinilor specifice trasate sau stabilite de DirectorulGeneral

y calitatea raportrilor i a informrilor

y stabilirea coreciilor bugetare i de executare a acestora (în colaborare cu managementul )

y reprezentarea firmei la întâlniri ce au ca obiect problemele economico-financiare alefirmei

y elaborarea i comunicarea la nivelul firmei a procedurilor de lucru în probleme degestiune a patrimoniului

y organizarea inventarierii patrimoniului

Legat de funciile manageriale, rspunde de: y coordonarea eficient a personalului din subordine

y utilarea corespunztoare a subordonailor cu echipamentele i consumabilele necesare

y calitatea pregtirii profesionale a angajailor din subordine

Legat de disciplina muncii, rspunde de: y îmbuntirea calitii pregtirii sale profesionale i de specialitate prin mijloace proprii

i/sau prin participarea la formele de pregtire i perfecionare mijlocite de firm

y pstrarea confidenialitii informaiilor legate de firm

y utilizarea i pstrarea în bune condiii a documentelor cu regim special

y modul de utilizare a echipamentelor, consumabilelor i altor materiale, a autovehicululuide serviciu sau altor mijloace fixe primite în folosin de la firm

y respect prevederile normativelor interne i procedurile de lucru privitoare la postul su

y adopt un comportament în msur s promoveze imaginea firmei

y se implic în vederea soluionrii situaiilor de criz care afecteaz firma

AUTORITATEA POSTULUI: y Decide asupra metodologiei de întocmire a lucrrilor contabile i financiare

y Aprob documentele privind obligaiile bancare

y Are autoritatea de a negocia i semna contracte speciale

y Semneaz corespondena departamentului pe probleme de specialitate

y Semneaz formularele de avans i decont i operaiuni de pli ctre furnizori în limitelestabilite de DG



y Semneaz pentru verificare toate documentele financiar-contabile

y Are autoritatea de a solicita documentaie de specialitate i consultan în domeniulfinanciar-contabil, import-export, gestiune de stoc i legislaie economic

y Utilizeaz echipamente/consumabile/materiale, maina i calculatorul puse la dispoziiede firm

y Stabilete prioritatea executrii sarcinilor pentru personalul din subordiney Propune recompense/penalizri, prelungirea/încetarea activitii dup perioada de prob a

subordonailor

y Stabilete msuri de eficientizare a activitii personalului din subordine

y Aprob/respinge cererile de concediu pentru subordonai (motivând în cazul refuzului)

4.4.5.1. Departamentul Financiar-Contabil

Principalele atributii si responsabilitati:

y Contabilizeaza si inregistreaza extrasele de cont de la banci;

y Contabilizeaza si inregistreaza operatiunile si documentele legate de leasing, reevaluari,rezerve, capital si alte fonduri;

y Contabilizeaza si inregistreaza salariile personalului si deplasarile externe;

y Efectueaza componente ale soldurilor conturilor si efectueaza reglari pe baza acestora;

y Efectueaza inchiderea conturilor de venituri, cheltuieli si TVA, verifica si regleaza balantele de verificare lunare ;

y Listeaza si indosariaza registrul Carte Mare, balantele, jurnalele auxiliare;

y Completeaza lunar Registrul Jurnal pe baza jurnalelor auxiliare;

y Completeaza trimestrial sau de cate ori este cazul Registrul de Evidenta Fiscala;

y Completeaza anual Registrul Inventar;

y Stabileste impozitele de plata (exclusiv cele legate de salariile personalului) si intocmestedeclaratiile privind impozitul pe profit;

y Efectueaza toate operatiile necesare inchiderii exercitiului financiar si intocmeste proiectul situatiilor financiare semestriale si anuale;

y Supravegheaza arhivarea documentelor cu care lucreaza, conform atributiilor;

y Tine legatura cu Administratia Financiara si colaboreaza cu seful ierarhic in cazulcontroalelor

y Colaboreaza la stabilirea politicilor contabile;

y Colaboreaza la tinerea corecta si la zi a evidentei financiare si contabile;

y Duce la indeplinire sarcinile stabilite pe cale ierarhica.

4.4.5.2. Departamentul I.T. ( informatica si calculatoare )

Activitati si responsabilitati principale :

y Instalarea si mentinerea functionarii tuturor mijloacelor de informatie din cadrul firmei( calculatoare , fax-uri, imprimante, servicii de internet si telefonie, hardware si software)

y Instalarea si supervizarea tuturor programelor licentiate pe suportul informational

y Instalarea si mentinerea functionarii retelei de internet si telefonie precum si supervizarea performantelor de transfer al datelor informatice.



y Repararea si intretinerea sistemelor hardware si software, protejarea si sustinerea performantelor acestora

y Raportarea tuturor cheltuielilor si a necesitatilor legate de sistemul informational alretelei catre departamentul financiar-contabil.

y Mentinerea unui nivel calitativ ridicat al performantelor tuturor mijloacelor

informationale ale companiei.

4.4.6. Director operational

Acestui post ii revin sarcinile de conducere a activitatii propiu-zise ale companiei, avand insubordine serviciile de Sortare a coletelor, Serviciul de Colectare-Livrare a pachetelor precum sia Serviciului de Relatii cu clientii.

Responsabilitati:

y Responsabil direct de livrarea serviciilor si implementarea contractului inzona de care raspunde

y Administreaza si supervizeaza serviciile oferite de firma in zonay Identifica problemele si administreaza gestionarea solutiilor pe baza

resurselor pe care le are la dispozitie

y Responsabil de coordonarea si motivarea personalului din subordine

y Participa la procesul de recrutare si angajare a noilor angajati

y Responsabil de procesul de inductie a noilor angajati din zona respectiva

y Administreaza relatia cu clientii in scopul retentiei si dezvoltarii (dezvolta paleta de servicii, identifica noi tipuri de servicii care pot deservi clientiiactuali, identifica noi potentiali clienti etc.

4.4.6.1. Serviciul sortare colete

Acest serviciu este specific companiei, in cadrul acestuia sortanduse totalitatea pachetelor colectate si livrate sau in curs de livrare pe care firma le gestioneaza. Cum am enumerat si mai

sus, exista 4 centre de sortare in cadrul companiei, aflate in Bucuresti, Sibiu, Brasov si Buzau.Datorita acestui serviciu, compania are o rata foarte buna a rapiditatii livrarii, precum si

scaderea potentialelor erori, ce tind spre 0.

4.4.6.2. Serviciul colectare-livrare

Este serviciul elementar al companiei, fiind principalul departament de crestere a fluxuluinumerar, al cifrei de afaceri si al aducerii de venituri pentru sustinerea si obtinerea profitului in

cadrul companiei.In cadrul acestui departament se gasesc totalitatea mijloacelor mobile de transport pentru

colectarea si livrarea pachetelor, precum si a personalului responsabil de derularea acestui proces. Este serviciul cu cei mai multi angajati ai companiei, de o reala importanta in economia

societatii. Gestionarea impecabila a acestui departament poate duce la atingerea obiectivelor firmei, iar neglijarea lui poate fi un pas spre faliment.



4.4.6.3. Serviciul relatii cu clientii

Acest departament are ca scop principal informarea clientului despre totalitatea serviciilor oferite de catre companie, prezentarea tarifelor si a ofertelor precum si preluarea comenzilor.

Este important ca in cadrul acestui serviciu sa fie oameni competenti, bine informati

pentru a rezolva totalitatea problemelor aparute, pentru a prelua corect comenziile si cel maiimportant, de a multumi clientul. Elementul cheie este comunicarea, precum si informareacorecta pentru a evita situatiile neplacute.

4.4. Departamentul Resurse Umane

Se spune adesea ca departamentul de Resurse Umane (Human Resources) este un bastion

al birocratiei. In aparenta aici se lucreaza cu multe acte, se arhiveaza in exces si toatedocumentele trebuie sa fie in cel putin 2 exemplare. Traditional insa, rolul HR-ului este de a

servi la sprijinirea organizatiei in gestionarea celei mai importante resurse, angajatii.

Rolul unui departament HR profesionist este de a ajuta organizatia sa evolueze, sa isirezolve conflictele, sa arate cand exista derapaje si sa contribuie la eliminarea acestora. HR-uleste un partener strategic al conducerii companiei. Prin dezvoltarea de strategii el poate contribui

la schimbarea organizatiei astfel incat aceasta sa se adapteze mai bine mediului in carefunctioneaza.

Este timpul ca HR-ul sa fie mai mult decat o arhiva de dosare de personal, si mai mult unfacilitator al dezvoltarii organizatiei. Compania are nevoie de:

y oameni potriviti culturii ei si departamentul HR este capabil sa ii identifice;

y de reguli si proceduri specifice;

y de analiza a mediului mereu in schimbare si HR-ul identifica caile prin care organizatiase poate adapta;

y un sustinator al angajatilor si prin sistemele construite ajuta la retinerea talentelor si aangajatilor pretiosi;

y HR-ul, ca sprijinitor al conducerii companiei in stabilirea misiunii, viziunii si obiectivelor pe care apoi le comunica angajatilor;

y HR-ul propune si participa la construirea unor sisteme eficiente de remunerare si

compensare a angajatilor in functie de importanta posturilor ocupate;

y HR-ul in pozitie de consultant al conducerii companiei, mai ales cand situatiile limita potdestabiliza climatul oganizational al acesteia;

y HR-ul, in pozitia de Campion al comunicarii, stie ce se intampla in organizatie sifaciliteaza raspandirea informatiei in mod regulat, corect si onest.Cheia pentru deschiderea unei comunicari eficiente este castigarea increderii. HR-ul nu

este doar aliatul conducerii sau avocatul angajatilor, el este in egala masura si aliat si avocat. Eleste echidistant, un liant al colaborarii intre angajat si angajator. Ascultarea activa si cea efectiva

prin care se transmite ca s-a inteles ce doreste atat compania cat si angajatul este calea potrivita pentru cresterea nivelului de incredere.

Maiestria in identificarea nevoilor organizatieiSe spune ca identificarea nevoilor este o arta, iar HR-ul are aceasta menire. HR-ul este

parte importanta in construirea si apoi in implementarea strategiilor companiei. Misiuneacompaniei este in rezonanta cu nevoile angajatilor si cu nevoile de business ale companiei.



Misiunea departamentului HR are ca scop:

y Realizarea de sisteme echitabile de remunerare si compensare a anagajtilor;

y Oferirea de asistenta celorlalte departamente pentru obtinerea unor rezultate ale muncii denivel superior;

y Monitorizarea proceselor de aplicare a politicilor de resurse umane, recrutare si selectie,integrarea in companie a noilor angajati, promovare si training, supravegherea respectariiregulilor de disciplina si etica in companie, rezolvarea conflictelor.

De ce are nevoie organizatia?

y Un departament de HR profesionist demonstreaza ca este capabil sa:

- aduca un plus-valoare organizatiei prin contribuitia la atingerea obiectivelor;

- recunoasca si sa trateze toti membrii acesteia ca fiind clienti ai organizatiei si deaici satisfacerea nevoilor lor;

- recunoasca nevoia de schimbare si sa ofere solutii. Imbunatirea continua este

cheia succesului;- ia atitudine impotriva actiunilor care aduc atingere scopurilor organizatiei;- fie capabil sa analizeze organizatia si sa contribuie la insanatosirea ei. Analiza

climatului organizational este un instrument care ofera raspunsuri;

- identifice nevoile de training ale angajatilor astfel incat acestia sa reuseasca sacreasca nivelul de performanta in realizarea sarcinilor. Ulterior retinerea in

companie a angajatilor instruiti este un proces care implica recunoasterea valoriilor, stimularea si cresterea apartenentei la companie.

y In concluzie, HR-ul trebuie sa mentina echilibrul intre diferitele sale roluri: partener de business, consultant intern, expert operational si administrativ si ...avocat atat pentruangajati cat si pentru angajator.

y Acestea ar putea suna a afacere, dar rolul oamenilor de resurse umane este de a creea unsprijin pentru organizatie in viitor.