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7/25/2019 ATRACCION DEL TALENTO HUMANO COMPLETO.pdf

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Tiene una gran

calificacin parael puesto...es la nica persona

que respondinuestro anuncio


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PROCESO DEINCORPORACION

DE RHATRACCION DE TALENTO HUMANO

Reclutamiento.

Seleccin

Induccin o Socializacin.

PROFESOR : Mg. JORGE CHAVEZ FIESTAS


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MEJORES EMPRESAS PARA EL TH


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XITO .


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MODELO CONCEPTUAL


6/62

QUE HACEMOS EN ESTE

PROCESO?


7/62

QUE TIPO DE PERSONAS :

PERFILES


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RECLUTAMIENTO

PROCESO DE IDENTIFICAR E INTERESAR ACANDIDATOS CAPACITADOS PARA

LLENAR LAS VACANTES.

SE INICIA CON LA

BUSQUEDA Y TERMINA

CUANDO SE RECIBENLAS SOLICITUDES DE EMPLEO.


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COMPETENCIAS


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Planificacin

de RH

Peticiones no

previstas

Requerimientos

de Personal

Perfil deRequisitos

RECLUTAMIENTOINTERNO

RECLUTAMIENTOEXTERNO

Anlisis de

Puestos

PROCESO DEL RECLUTAMIENTO


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CONDICIONES PARA ELECCION DE

TECNICAS DE RECLUTAMIENTO


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INTERNO

Correo Electrnico.

Informativos. Cartas directas.

Pizarrn de

Informacin. Boletin

Bolsa de intranet

Propios colaboradores

EXTERNO

Avisos periodsticos.

Agencias de Empleo. InternetRedes

sociales

Hunters - Consultoras Asociaciones

profesionales,Colegios

Profesionales.

RECLUTAMIENTO
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RECLUTAMIENTO INTERNO

RECLUTAMIENTO EXTERNO
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RECLUTAMIENTO EXTERNO


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PERSONAL IDONEO: COMO?
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http://dawhois.com/site/aptitus.com.html


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CLASICOS ANUNCIOS
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ANUNCIOS
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PROCESO VIRTUAL DE ENTREVISTA
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Competencias crticas

para el presente Competencias interpersonales. Trabajo en Equipo. Competencias de comunicacin.

Competencias para resolucin de problemas. Competencias para razonar en forma lgica. Competencias analticas y cuantitativas. Competencias idiomticas. Competencias de aprendizaje rpido y continuo. Competencias de adaptacin.


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Caso: Expectativas de Mazda Motors Co.

Que los nuevos empleados trabajen en equipos.

Que roten a travs de diversos trabajos.

Que comprendan cmo sus tareas encajan dentro

del proceso completo. Que localicen problemas en la produccin.

Que expliquen los problemas a otros.

Que sugieran mejoras. Que escriban memos y puedan hacer cuadros

detallados.


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ATRACCION DE TALENTO HUMANO


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ATRACCION DE TALENTO HUMANO


30/62

SELECCION

SERIE DE PASOS ESPECIFICOS PARADECIDIR QUE SOLICITANTES DEBEN

SER CONTRATADOS.

SE INICIA EN EL MOMENTO QUE LA

PERSONA SOLICITA UN EMPLEO YTERMINA CON LA DECISION DECONTRATAR A UNO DE LOS

SOLICITANTES.


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RECLUTAMIENTO

Evaluacin

curricular

EntrevistaInicial

Pruebas deConocimiento

PruebasPsicolgicas

Verificacin de

antecedentes

ExamenMdico

EntrevistaFinal

Eleccin


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LA ENTREVISTA PLATICA

FORMAL Y ENPROFUNDIDAD,CONDUCIDAPARA EVALUARLA IDONEIDADQUE POSEA EL

SOLICITANTEPARA OCUPAREL PUESTO.


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FASES DE LA ENTREVISTA:

EVALUACION

TERMINACION

INTERCAMBIO DE INFORMACION

CREACION DE AMBIENTE DE CONFIANZA

PREPARACION DEL ENTREVISTADOR


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Curriculum Vitae yFormularios de

Solicitud: Aspectosimportantes.

Cualquier laguna en los antecedentes. Respuestas insuficientes en los items.

Inconsistencias.

Actitudespor ejemplo, razones para dejarempleos.

Aspecto general de los documentos.


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Llevando a cabo la entrevista:

Los minutos iniciales son decisivoslasprimeras impresiones.

Para establecer simpata, conversar de

intereses comunes. Estar consciente de su expresin facial. Que no haya barreras entre usted y el

candidato. De retroalimentacin positiva cuando sea

posible.


37/62


Use las pausas para mantener hablando alcandidato.

Haga las mismas preguntas generales a

todos los candidatos. Observe los lmites de tiempo. D trmino a la entrevista de manera corts.

Fin: Diga al candidato los plazos para lacontratacin, y quien se pondr en contactocon l.


38/62


Acompae al candidatoal candidato alentrevistador siguiente.

Agradezca al candidatosu tiempo e inters.

Deje una impresinpositiva de la Empresa.


39/62

Aspectos de la experiencia laboral que

deben considerarse: Nivel y complejidad del

trabajo.

Alcance de lasresponsabilidades.

Actitudes y pareceres

sobre el trabajo anterior. Logros y decepciones.

Su relacin con los dems.


40/62

Use preguntas abiertas!

Empiece con Cmo?,

Cundo?, o Por qu?. Las preguntas dirigidas slo

llevan a respuestas s o no.


41/62

Entrevistas: cosas

que hacer. Sea corts; muestre respetoa cada persona.

Estructure la entrevista. Compare constantemente las cualidadespersonales de los candidatos con las exigencias delempleo.

Use la tcnica reflectivacomo un espejo, hagaque la ltima frase del candidato se devuelva aste.


42/62

Entrevistas: cosas que hacer.

Cudese del efecto halo, la indulgencia, la

tendencia central y los efectos de contraste. Limite sus juicios a las dimensiones

fijadas.

Tome notas sobre puntos clave. Califique de inmediato a cada candidato


43/62

Entrevista: no se

debe: Ser sarcstico. Hablar con altivez al

candidato. Dar excesivo nfasis a lainformacin negativa.

Sacar conclusiones apresuradasprimero sopese

las impresiones. Asumir que la experiencia adquirida en entrevistar

lo hace a usted efectivo.


44/62

Entrevistas: no se debe:

Interrumpir al candidato.

Indagar sobre aspectos que no tengan importanciapara el desempeo del empleo.

Emplear un lenguaje de nivel muy por encima omuy por debajo del nivel del candidato.

Tratar de imitar el modo de hablar del candidato,si ste es extrao o poco natural a usted.


45/62

Algunas preguntas de muestra.

Honor

Cmo juzga Ud. lo correcto y loincorrecto?

Describa la mayor tentacin a romper las

reglas que haya experimentado.


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Bienestar

Hbleme de su momento ms tenso en el trabajo.

Quin es ms responsable de la prevencin deaccidentes del trabajo, el empleado o lacompaa?. Por qu?.

Ha trabajado alguna vez con algn compaero ocolega que consumiera drogas en el trabajo? Quhizo Ud.?.


47/62


Desarrollo

Qu ha hecho Ud. en los ltimos 12 meses

para mantenerse al da con los adelantosdentro de su campo?.

Qu hace Ud. para desarrollar a sus

subordinados?.


48/62


Orientacin al cliente

Quines son sus clientes en su puesto

actual? Cmo mide Ud. la satisfaccin de su

cliente con respecto a su producto oservicios?

Cunteme algn incidente reciente conalgn cliente descontento. Qu hizo Ud.?


49/62

Preguntas en la entrevista que Usted

debera preguntar. Qu calificaciones de trabajo considera usted

como las ms importantes?

Cul podra ser su primera asignacin de trabajo? Por qu est Ud. buscando empleo fuera de su

actual empresa?.

Cul es su opinin respecto a nuestra empresa?

Qu clase de capacitacin le gustara recibir?.

Qu le gustara alcanzar en nuestra empresa?


50/62

Despus de la entrevista.

Califique de inmediato al candidato.

Fije una reunin con otros entrevistadores

para discutir acerca de los candidatos. Enve cartas de seguimiento a todos los

candidatos.

Trate con dignidad y respeto a loscandidatos que no hayan tenido xito.


51/62


Relaciones de calidad

Qu piensa Ud. sobre compartir

informacin?. Describa un incidente en que Ud. haya

mostrado compasin por algn compaerode trabajo o subordinado,

Cmo demuestra usted que es parte de unequipo?.


52/62

SOCIALIZACION

INDUCCION DE PERSONAL EL TRABAJADOR

EMPIEZA A

COMPRENDER YACEPTAR LOSVALORES, NORMAS YCONVICCIONES QUE

POSTULA LAORGANIZACIN.


53/62

TIPOS

OBJETIVOS DE LA


54/62

OBJETIVOS DE LAINDUCCION

Para que es la Induccin ?


55/62

Para que es la Induccin ?


56/62

INDUCCCION SOCIALIZADA


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58/62


59/62

Especialidad ms

crtica para el presente siglo

Tcnicos!!.


60/62

La seleccin en Toyota USA

Visin anticipada del puesto.

Bateras de pruebas de aptitudes generales.

Ejercicios de capacidad de interaccin.

Examen de salud y prueba de drogas.

Observacin directa en el trabajo (6 mesesde perodo de prueba).


61/62

PUNTO FINAL ??

HAY TEORIAS QUEINDICAN QUE ESTAFASE TERMINA CUANDOEL NUEVO EMPLEADOLOGRA FIRMAR ELCONTRATO DE TRABAJOO EL ACUERDO DE

CONFIDENCIALIDAD AQUE LA EMPRESA LOREQUIERE.


62/62

Resumen:

Si se vincula RH con la misin y estrategia de laempresa se asegura que los programas escojan,desarrollen y promuevan a las personas mscompetentes.

Aprovechar a las personas competentesdondequiera se encuentren.

Emplear mtodos de seleccin que entreguen unavisin anticipada del trabajo de los candidatos.