PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULOCurso de Graduação em Administração de Empresas
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EDUCAÇÃO
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM
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Conceito de Gestão de Pessoas
“Conjunto de políticas e práticasdefinidas de uma organização
para orientar o comportamentohumano e as relações
interpessoais no ambiente detrabalho.”
Fisher e Fleury (1998)
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Objetivos da Gestão de Pessoas Auxiliar a organização na busca de seus
objetivos para realizar a sua missão. Proporcionar competitividade à organização
(emprego de habilidades e capacidades da força de trabalho).
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho.
Administrar a mudança. Manter políticas éticas e comportamentos
socialmente responsável.
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SUBSISTEMAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH
ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
Subsistema de PROVISÃO
de RH
Subsistema de MANUTENÇÃO
de RH
Subsistema de MONITORA-ÇÃO de RH
Subsistema de DESENVOLVI- MENTO de RH
Subsistema de APLICAÇÃO
de RH
Agregar pessoas
Aplicar pessoas
Manter pessoas
Monitorar pessoas
Desenvolver pessoas
Processos em Gestão de Pessoas
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Planejamento de recursos humanos
Recrutamento de pessoal
Seleção de pessoal
ADM DE RECURSOS HUMANOS
Subsistema de PROVISÃO
de RH
Subsistema de MANUTENÇÃO
de RH
Subsistema de MONITORA-ÇÃO de RH
Subsistema de DESENVOLVI- MENTO de RH
Subsistema de APLICAÇÃO
de RH
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Descrição e análise de cargos
Avaliação do desempenho humano
ADM DE RECURSOS HUMANOS
Subsistema de PROVISÃO
de RH
Subsistema de MANUTENÇÃO
de RH
Subsistema de MONITORA-ÇÃO de RH
Subsistema de DESENVOLVI- MENTO de RH
Subsistema de APLICAÇÃO
de RH
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Compensação
Benefícios sociais
Higiene e segurança
Relações sindicais
ADM DE RECURSOS HUMANOS
Subsistema de PROVISÃO
de RH
Subsistema de MANUTENÇÃO
de RH
Subsistema de MONITORA-ÇÃO de RH
Subsistema de DESENVOLVI- MENTO de RH
Subsistema de APLICAÇÃO
de RH
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Banco de dados e sistemas de informação
Auditoria de recursos humanos
ADM DE RECURSOS HUMANOS
Subsistema de PROVISÃO
de RH
Subsistema de MANUTENÇÃO
de RH
Subsistema de MONITORA-ÇÃO de RH
Subsistema de DESENVOLVI- MENTO de RH
Subsistema de APLICAÇÃO
de RH
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Treinamento e desenvolvimento de pessoal
Programas de mudança e Desenvolvimento de Carreiras
ADM DE RECURSOS HUMANOS
Subsistema de PROVISÃO
de RH
Subsistema de MANUTENÇÃO
de RH
Subsistema de MONITORA-ÇÃO de RH
Subsistema de DESENVOLVI- MENTO de RH
Subsistema de APLICAÇÃO
de RH
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CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO
Aperfeiçoamento das faculdades físicas, intelectuais e morais do ser humano; disciplinamento,
instrução, ensino.
Michaelis
Processo pelo qual uma função se desenvolve e se aperfeiçoa pelo próprio exercício: educação
musical, profissional etc.Moderno Dicionário da Língua Portuguesa
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Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda sua
existência, a fim de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes e aceitos.
CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO
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O Ser humano:
• recebe influências
• assimila-as de acordo com suas inclinações pessoais e predisposições
• enriquece ou modifica seu comportamento dentro de seus próprios padrões
• influencia o meio
A EDUCAÇÃO É O PREPARO
PARA A VIDA
PELA VIDA.
CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO
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CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO
Educação formalorganizada / sistemática /planejada
Educação informaldesorganizada / assistemática / difusa /
não planejada
Educação Profissional
Educação institucionalizada ou não que visa o preparo do homem para a vida profissional.
Compreende três etapas:Compreende três etapas:
1. Prepara para a profissão: Formação Profissional
2. Aperfeiçoa uma carreira: Aperfeiçoamento ou Desenvolvimento Profissional
3. Adapta para uma função: Treinamento
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CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO
Formação profissional é a educação institucionalizada ou não que visa preparar e formar o homem a determinada profissão. Seus objetivos são amplos e mediatos, visando qualificar a pessoa para uma futura profissão. Pode ser dada em escolas especializadas ou fora delas e mesmo dentro das próprias empresas receptoras desses novos funcionários.
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CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO
Desenvolvimento Profissional (ou Desenvolvimento de Recursos Humanos) é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional, a fim de se tornar mais eficiente e produtiva dentro da atividade que exerce. Seus objetivos perseguem prazos mais longos, visando dar ao homem conhecimentos excedentes, preparando-o para assumir funções mais complexas ou numerosas. Pode ser dado na empresa ou em firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal, mas deve sempre visar a adaptação da pessoa à filosofia da organização a que pertence.
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CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO
Treinamento é a educação, institucionalizada ou não, que visa adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para execução de tarefa específica na organização. Seus objetivos são mais restritos e imediatos, dando à pessoa condições para o exercício adequado de sua função. Normalmente é delegado ao nível do chefe imediato ou até mesmo por outro funcionário mais antigo na função. Pode ser dado também por firmas especializadas em treinamento.
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CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO
TREINAMENTOTREINAMENTOTREINAMENTOTREINAMENTO
É o processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos,
atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.
No contexto da administração, treinamento envolve:
• transmissão de conhecimentos específicos em relação ao trabalho
• atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente
• desenvolvimento de habilidades
Em qualquer tarefa, pode-se verificar estes três aspectos, independente do seu grau de complexidade.
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CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO
TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO
PROCESSOS EDUCACIONAISPROCESSOS EDUCACIONAIS
PESSOAL NÃO GERENCIAL PESSOAL GERENCIAL
CONHECIMENTOS E HABILIDADES
TÉCNICAS
CONHECIMENTOS CONCEPTUAIS E
TEÓRICOS
PROPÓSITO DEFINIDO PROPÓSITO GENÉRICO
CURTO PRAZO LONGO PRAZO
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CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO
TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO
ATIVIDADES COMPLETAMENTE SEPARADAS
ALTERNATIVAS DE T & DALTERNATIVAS DE T & D
ATIVIDADES EM COMUM
ATIVIDADES CONJUNTAS
TREINAMENTO
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DESENVOLVIMENTO
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PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM
Aprender:Aprender:
Segundo Chiavenato (2006, p. 397) é Segundo Chiavenato (2006, p. 397) é uma mudança ou alteração uma mudança ou alteração permanente no comportamento em permanente no comportamento em função da experiência passada de função da experiência passada de cada indivíduo.cada indivíduo.
Afeta a maneira pela qual a pessoa Afeta a maneira pela qual a pessoa pensa, sente e age, bem como suas pensa, sente e age, bem como suas crenças, valores e objetivos pessoais.crenças, valores e objetivos pessoais.
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PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM
Aprender:Aprender:
Segundo o dicionário AurélioSegundo o dicionário Aurélio– Aprender = tomar conhecimento de algo e retê-Aprender = tomar conhecimento de algo e retê-
lo na memória, graças a estudos, observação, lo na memória, graças a estudos, observação, experiências, etc.experiências, etc.
– Aprendizado = ato ou efeito de aprender.Aprendizado = ato ou efeito de aprender.
Tudo se inicia no processo de analisarTudo se inicia no processo de analisar– Um dado: fato isolado,Um dado: fato isolado,– Uma informação: conjunto de dados,Uma informação: conjunto de dados,– O Conhecimento: resultado obtido com a O Conhecimento: resultado obtido com a
informação que resulta em aprendizado.informação que resulta em aprendizado.
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Processo de aprendizagem Individual Como aprendemos?
– Com experiências passadas– Com os outros– Ao mudar a forma de fazer
as coisas– Pela análise de desempenho– Com treinamento– Por busca
Sentindo
Observando
Pensando
Agindo
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Modelos de Aprendizagem Individual
Vertentes teóricas que sustentam Vertentes teóricas que sustentam os principais modelos de os principais modelos de aprendizagem:aprendizagem:
O modelo behaviorista O modelo behaviorista O modelo cognitivoO modelo cognitivo
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Modelo behaviorista: seu foco é o comportamento, pois este é observável e mensurável, partindo do princípio que a análise do comportamento implica o estudo das relações entre eventos estimuladores, em termos passíveis de observação, mensuração e réplica científica.
Modelo cognitivo: modelo mais abrangente do que o behaviorista, pois explica melhor fenômenos mais complexos, como a aprendizagem de conceitos e solução de problemas. Procura utilizar dados objetivos, comportamentais e dados subjetivos; leva em consideração as crenças e percepções dos indivíduos que influenciam seu processo de apreensão da realidade.
Modelos de Aprendizagem Individual
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“LEARNING ORGANIZATION” (Peter Senge - 1989)
Metáfora cujas raízes estão na visão e na busca de uma estratégia para promover o aprendizado dentro de uma empresa em
contínua transformação. APRENDIZADO OPERACIONAL:
- como efetuamos um trabalho
APRENDIZADO CONCEITUAL:- por quê efetuamos um trabalho
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A Quinta Disciplina
UM NOVO MODELO ORGANIZACIONAL
BASEADO NO APRENDIZADO
EXISTEM CINCO DIMENSÕES VITAIS PARA A
CONSTRUÇÃO DE ORGANIZAÇÕES CAPAZES
DE APRENDER:
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1. PENSAMENTO SISTÊMICO - conjunto de conhecimentos e ferramentas adquiridas ao longo do tempo que ajuda a ter uma visão do todo.
2. DOMÍNIO PESSOAL - é a disciplina que continuamente esclarece e aprofunda a visão pessoal, levando o indivíduo a viver a serviço das mais altas aspirações.
3. MODELOS MENTAIS - exposição dos pensamentos e abertura à influência dos outros.
4. VISÃO COMPARTILHADA - é a tradução de uma visão individual em uma visão compartilhada.
5. APRENDIZAGEM EM EQUIPE - a aprendizagem em equipe é vital, pois as equipes (e não os indivíduos) são a unidade de aprendizagem fundamental nas organizações modernas. Se as equipes não tiverem capacidade de aprender, a organização não o terá.
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PRINCÍPIOS DA L.O.
A aprendizagem é inerente à natureza humana.
A aprendizagem é fundamentalmente social. A aprendizagem modela a identidade por
meio da participação. A aprendizagem informal é crucial no
trabalho. A aprendizagem gera conhecimento e ajuda
a diminuir a incerteza.
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Aprendizagem Organizacional
A mudança comportamental não constitui o único indicador de que a aprendizagem aconteceu, mas a possibilidade de este conhecimento ser recuperado pelos membros da organização.
As organizações em última instância, aprendem por meio de seus membros. Contudo, não são apenas uma grande coleção de indivíduos - elas também representam um contexto sistêmico de captura e comunicação da aprendizagem dos membros individuais .
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Bibliografia complementar
NONAKA, I. & TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
MACRI, Fabiana. Aprendizagem Organizacional. Material apostilado (s.d.).