8
8
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu
Berikut ini dijelaskan masing-masing teori dan indikatornya yang
berhubungan dengan penelitian terdahulu.
2.1.1Faktor Individu
Individu dalam organisasi merupakan salah satu faktor penentu
dalam menjalankan roda perusahaan dan kinerja organisasi.Secara
personal saat ini menjadi salah satu komponen keunggulan bagi organisasi
untuk bersaing.Individu yang mampu bersaing tentu individu yang
mempunyai motivasi tinggi untuk melakukan tugas kewajiban ataupun
mempunyai keterlibatan dalam organisasi.Ada beberapa asumsi yang
berhubungan dengan individu dalam menghasilkan kinerja.Filosofi
hubungan manusia dan organisasi perusahaan, berasumsi bahwa manusia
merupakan anggota keluarga yang ingin berguna dan dibutuhkan bagi
organisasi, mempunyai kontribusi dan kemampuan pengendalian diri
dalam aktivitas organisasi.Sebagai seorang karyawan berkemauan menjadi
mitra dalam pengembangan dan menjadi asset penting dalam
organisasi.Dalam teori kinerja ada asumsi bahwa dalam diri seseorang ada
motivasi yang diterima karyawan sebagai sumberdaya, banyak, motivasi
dapat hilang dengan waktu (Witono, 2014).
Menurut (Sopiah, 2008) karakteristik yang melekat pada individu
terdiri dari ciri-ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap.Adapun ciri-
ciri biografis yang melekat pada individu yaitu umur, jenis kelamin,
status perkawinan, jumlah atau banyaknya tanggungan, dan masa
kerja.Yang termasuk dalam faktor individu dalam penelitian ini adalah
sikap, kemampuan stress kerja.
9
2.1.1.1. Sikap
Sikap adalah pernyataan, baik itu pernyataan menyenangkan atau
tidak menyenangkan terhadap obyek, individu, atau peristiwa. Hal ini
mencerminkan bagaimana perasaan seseorang terhadap sesuatu (Robbins
dan Judge, 2008).Sikap karyawan adalah tanggapan seorang karyawan
dalam memberikan pendapat baik itu menguntungkan atau tidak dalam
suatu objek, orang atau peristiwa.
Ada tiga komponen sikap menurut Sopiah(2008) yaitu:
1. Komponen afektif berkenaan dengan komponen emosional atau
perasaan seseorang.
2. Komponen kognitif berkaitan dengan proses berfikir yang
menekankan pada rasionalitas dal logika.
3. Komponen psikomotorik merupakan kecenderungan seseorang
dalam bertindak terhadap lingkungannya.
2.1.1.2. Kemampuan
Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan
beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins dan Judge, 2008).
Kemampuan karyawan adalah kapasitas yang dimiliki karyawan untuk
melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan. Menurut
Robbins dan Judge (2008), kemampuan dibagi menjadi 2 yaitu:
1. Kemampuan Intrelektual
Kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas
mental berfikir, menalar, dan memecahkan masalah.
2. Kemampuan Fisik
Kemampuan melakukan tugas yang menurut stamina, ketangkasan
fisik, dan kekuatan.
10
2.1.1.3 Stres Kerja
Adanya ketidak seimbangan antara karakteristik kepribadian
karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaanya dan dapat terjadi
pada semua kondisi pekerjaan Rivai dan Mulyadi, (2010).Stres kerja
karyawan adalah suatu kondisi ketegangan yang dikarenakan perbedaan
karakter individu yang dapat berakibat pada penurunan kinerja karyawan.
Menurut Sopiah (2008), penyebab stress kerja:
1. Lingkungan Fisik
Stressor karena terlalu bising, kurang baiknya penerangan ataupun
resiko keamanan, Stressor yang bersifat fisik juga kelihatan pada
pengaturan kantor, termasuk rancangan ruang kantor yang buruk,
ketiadaan privasi, lampu penerangan yang kurang efektif dan kualitas
udara yang buruk.
2. Stres karena peran dan tugas
Stressor karena peran atau tugas termasuk kondisi dimana para
karyawan mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi
tugasnya, peran yang dimainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan
berbagai peran pada tempat mereka bekerja.
3. Penyebab stress antar pribadi
Stressor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam
Divisi-divisi dalam suatu Departemen yang dikompetisikan untuk
menenangkan reward yang menggiurkan. Perbedaan karakter, kepribadian,
latar belakang, persepsi, dan lain-lainnya memungkinkan munculnya
stress.
11
4. Organisasi
Pengurangan jumlah karyawan merupakan salah satu penyebab
stress yang tidak hanya untuk mereka yang kehilangan pekerjaan, namun
juga untuk mereka yang masih tinggal. Menurut Rivai dan Mulyadi
(2010), penyebab stress organisasi terdiri dari kebijakan organisasi,
struktur organisasi, keadaan fisik dalam organisasi, dan proses yang terjadi
dalam organisasi.
Dampak atau akibat dari stress dalam bekerja menurut
Sopiah(2008) yaitu:
1. Fisik
Akibat stress pada fisik mudah dikenali. Apabila orang mengalami
stress yang cukup tinggi dan berkepanjangan maka timbul penyakit
seperti: panyakit jantung, bisul, tekanan darah tinggi, sakit kepala,
gangguan tidur, tambah sakit jika menderita sakit
2. Psikis
Dampak stress pada aspek psikis bisa dikenali seperti:
ketidakpuasan kerja, depresi, keletihan, kemurungan, dan kurang
semangat.
3. Perilaku
Akibat stress yang bias dikenali dari perilaku yaitu: kinerja
rendah, naiknya tingkat kecelakaan kerja, salah dalam mengambil
keputusan, tingkat absensi kerja tinggi.
Adapun cara terbaik mengurangi stress dalam bekerja menurut
Wahjono, (2010) adalah dengan mencari penyebabnya dan
memecahkanya seperti; memindahkan pekerjaan lain, mengganti
pekerjaanya dan menyediakan lingkungan kerja baru, atau bahkan
merancang kembali job design yang memungkinkan untuk mengurangi
beban kerja,tekanan waktu dan komunikasi yang dibangun lebih baik juga
memungkinkan menurunan tingkat stress.
12
2.1.2 Motivasi
Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk
memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan
kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa
usaha yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan
yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya akan
berbeda pula. Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan
berperilaku sesuai dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari
perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada
kekuatan yang mengarah kepada tindakannya. Teori motivasi merupakan
konsep yang bersifat memberi penjelasan tentang kebutuhan dan
keinginan seseorang serta menunjukan arah tindakannya.Motivasi
seseorang berasal dari intern dan ekstern.Hasil penelitian mengatakan
bahwa motivasi seseorang berupa intrinsik dan ekstrimsik.Joko Utomo,
(2012).
Motivasi intrinsik dan ekstrinsik sesuatu yang sama-sama
mempengaruhi tugas seseorang.Kombinasi insentif Intrinsik dan
ekstrinsik merupakan kesepakatan yang ditetapkan dan berhubungan
dengan psikologi seseorang.Persoalan antara kepuasan kerja dan kinerja
muncul sejak adanya gerakan hubungan antar manusia.Sebenarnya dalam
teori muatan tersirat adanya bahwa kepuasan mengarah kepada
kinerjadan tidak kepuasan menurunkan kinerja. Bahwa proses kognitif
dalam persepsi memainkan suatu peran sentral bahwa hubungan antara
kepuasan dan kinerja berhubungan secara langsung dengan model
motivasi.
2.1.3. Kepemimpinan
Handoko, (2003) mengemukakan bahwa kepemimpinan ialah
kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar
bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Sedangkan Robbins, (2008)
13
mengartikan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi
suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Menurut Sondang P. Siagian,
(2002), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain dalam hal ini bawahanyasedemikian rupa
sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun
secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. MenurutDanim, (2004)
kepemimpinan adalah sikap tindakan yang dilakukan oleh individu atau
kelompok untuk mengkoordinasikan dan member arah kepada individu
atau kelompok yang tergabung dalam wadah tertentu untuk tujuan yang
telah ditetapkan.Menurut Kartono, (2005), kepemimpinan adalah suatu
bentuk dominasi yang didasari oleh kapabilitas/kemauan pribadi, yaitu
mampu mendorong dan mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu guna
mencapai tujuan bersama. Menurut Harris dalam Kartono, (2005), ukuran
kepemimpinan adalah:
1. Kemampuan memikul tanggung jawab
2. Kemampuan untuk menjadi perseptif terhadap situasi organisasi
3. Pengambilan keputusan
4. Pemecahan masalah
5. Cara menggerakkan karyawan
Seorang pemimpin yang baik harus mempunyai sifat-sifat yang
baik dan terpuji sehingga dapat menjadi teladan bagi bawahanya.
Menurut Lewa dan Subowo, (2005) kepemimpinan yang baik harus
mempunyai sifat-sifat yang baik yaitu:
a. Mempunyai kemampuan melebihi orang lain.
Seorang pemimpin tidak mau jadi nomor dua, juga mempunyai
keinginan mengatasi dan mengungguli orang lain. Sedangkan
pemimpin harus penuh inisiatif dan sanggup bekerja keras serta ulet
untuk dapat mencapai tujuan.
14
b. Mempunyai rasa tanggung jawab yang besar.
Seorang pemimpin tidak akan pernah merasa takut untuk memikul
tanggung jawab terhadap orang lain, atau pekerjaan yang sukar
sekalipun.
c. Mau bekerja keras
Seorang pemimpin akan selalu sanggup bekerja keras dan tidak kenal
lelah, mempunyai daya tahan untuk bekerja keras dalam jangka waktu
lama. Hal ini untuk dapat memberi contoh atau memotivasi pada
bawahanya.
d. Pandai bergaul
Seorang pemimpin yang baik, selalu pandai bergaul dengan teman
sederajat. Pemimpin akan berusaha mengenal baik teman serta
memahami segala persoalannya.
e. Memberi contoh bekerja dengan semangat pada bawahannya
Seorang pemimpin selalu menjadi pelopor dan selalu member contoh
bagaimana cara bekerja keras dan bersemangat, sehingga bawahan
dengan sendirinya termotivasi untuk ikut bekerja dengan semangat.
f. Memiliki rasa integritas
Pemimpin harus mempunyai rasa bersatu padu dengan kelompok
yang ada dalam organisasinya.
2.1.3.1 Teori-teori Kepemimpinan
Mulyadi dan Rivai, (2009), dikemukakan beberapa teori
kepemimpinan, yaitu:
1. Teori Sifat
Teori ini memandang kepentingan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat
yang tampak dari pemimpin. Adanya sifat atau karakteristik, dan
kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin, antara lain:
a. Inteligensia
b. Kepribadian
15
c. Karakteristik fisik
2. Teori Perilaku
Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang bisa
dipelajari. Teori ini memusatkan perhatiannya pada dua aspek perilaku
kepemimpinan, yaitu: fungsi kepemimpinan, dan gaya kepemimpinan.
Terdapat dua fungsi kepemimpinan yaitu:
a. Fungsi yang berorientasi tugas
b. Fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharaan kelompok (sosial)
3. Teori situasional
Merupakan suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang
menyatakan bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat
bawahannya, dan situasi sebelum menggunakan suatu gaya
kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun teori ini mensyaratkan
pemimpin untuk memiliki diagnosik dalam perilaku manusia.
2.1.3.2. Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin
dalam berinteraksi dengan bawahanya (Tjipto, 2001). Karakteristik
seorang pemimpin didasarkan kepada pola dasar seperti: Mengarahkan
yaitu pemimpin membina dan mengarahkan para bawahan atas tugas-
tugas yang diberikan kepada bawahan, berpartisipasi yaitu pemimpin
bertanya dan menggunakan saran para bawahannya. (Rivai, 2006).
Menurut Ralph dan Ronald yang dikutip oleh (Winardi, 2000) gaya
kepemimpinan dibagi menjadi tiga macam yaitu:
1. Gaya kepemimpinan Otokratis
Gaya kepemimpinan otokratis yaitu gaya kepemimpinan dimana
pimpinan banyak mempengaruhi atau menentukan perilaku para
bawahan. Seorang pemimpin yang menganut gaya ini, menganggap
bahwa semua kewajiban dalam mengambil keputusan, menjalankan
tindakan, mengarahkan, memberi motivasi dan mengawasi bawahan
16
terpusat ditangannya. Serta memutuskan bahwa dialah yang berhak untuk
memutuskan dan mempunyai perasaan bahwa bawahan tidak mampu
dalam mengarahkan diri mereka sendiri serta adanya alasan lain untuk
beranggapan mempunyai posisi yang kuat dalam mengarahkan serta
mengawasi pelaksanaan pekerjaan dengan maksud meminimumkan
penyimpangan dari arah yang ia berikan. Kepemimpinan seperti ini
cenderung memberikan perhatian individual ketika memberikan pujian
dan kritik, tetapi berusaha untuk lebih bersikap impersonal dan berkawan
dibanding dengan bermusuhan secara terbuka.
Ciri-cirinya:
a. Pimpinan mendikte tehnik dan langkah kegiatan bawahanya dalam
bekerja setiap hari.
b. Pimpinan mengabaikan pendapat ataupun bawahanya (kelompok)
c. Pimpinan mengambil keputusan sendiri
d. Pimpinan kurang memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan
bawahannya (kelompok)
e. Menggunakan pendekatan ancaman apabila terjadi kesalahan atau
penyimpangan bawahan.
2. Gaya Kepemimpinan Demokrasi
Gaya Kepemimpinan Demokrasi yaitu gaya kepemimpinan yang
banyak menekankan partisipasi anggotanya dari pada kecendrungan
pemimpin untuk untuk menentukan diri sendiri. Ia tidak menggunakan
wewenangnya untuk membuat keputusan akhir ia mencari berbagai
pendapat dan pemikiran mengenai dari para bawahanya mengenai
keputusanya yang akan diambil.
Pemimpin akan mendorong keamanan mengambil keputusan dari
para bawahannya sehingga pikiran-pikiran mereka akan selalu meningkat
dalam menyampaikan pendapatnya. Para bawahan juga didorong agar
meningkatkan kemampuan dan mengendalikan diri serta menerima
17
tanggung jawab yang besar. Pemimpin akan lebih sportif dalam
menerima masukan-masukan dari para bawahanya, meskipun wewenang
terakhir dalam mengambil keputusan terletak pada pimpinan.
Ciri-cirinya:
a. Pemimpin memberikan kesempatan pada bawahan untuk menentukan
cara menyelesaikan pekerjaan.
b. Pemimpin mendengar pendapat, ide, dan saran dari bawahan
c. Pemimpin mengajak bawahan untuk berpartisipasi dalam proses
pengambilan keputusan
d. Pemimpin sangat memperhatikan kepentingan dan kesejateraan
bawahan
e. Menindak para bawahan yang melanggar disiplin organisasi dan etika
kerja, pendekatan bersifat korektif dan edukatif.
3. Gaya Kepemimpinan Laisser Faire (bebes)
Gaya Kepemimpinan Laisser Faire (bebas) yaitu gaya
kepemimpinan yang lebih banyak menekankan keputusan kelompok.
Pimpinan akan menyerahkan keputusan kepada keinginan kelompok serta
dalam bertanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan tersebut kepada
bawahan. Pimpinan tidak membuat peraturan tentang pelaksanaan
pekerjaan dan hanya sedikit melakukan kontak atau hubungan dengan
para bawahan sehingga bawahan dituntut untuk memiliki kemampuan
dan keahlian yang tinggi.Kepemimpinan semaunya sendiri laisser fire
memberikan kebebasan yang mutlak pada kelompok.
Ciri-cirinya:
a. Pimpinan menyerahkan tanggung jawab pada pelaksanaan pekerjaan
kepada bawahan.
b. Pimpinan memberikan kebebasan kepada bawahan untuk
mengemukakan ide saran dan pendapat.
18
c. Pimpinan menyerahkan kepada bawahan sepenuhnya dalam hal
pengambilan keputusan.
d. Pimpinan percaya bahwa bawahan mampu melakukan tugas-tugasnya
dengan baik.
e. Pimpinan memberikan bawahan memilih cara-cara yang
dikehendakinya dalam melaksanakan tugas.
Dari ketiga gaya kepemimpinan diatas, masing-masing mempunyai
tugas, wewenang, ciri-ciri yang berbeda, yang nantinya bisa membedakan
dalam penelitian para bawahan. Menurut Rivai, (2006) menyebutkan
bahwa gaya kepemimpinan merupakan dasar mengklasifikasikan tipe
kepemimpinan. Gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yaitu yang
mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan
kerjasama, dan meningkatkan hasil yang dapat dicapai.
2.1.4. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk
melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai
ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan,dan atau ketertiban. Karena
sudah menyatu dengannya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan
bukan lagi atau sama sekali tidak disarankan sebagai beban, bahkan
sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat
sebagaimana lazimnya. Kedisiplinan hakikatnya adalah sekumpulan
tingkah laku individu maupun masyarakat yang mencerminkan rasa
ketaatan, kepatuhan, yang didukung oleh kesadaran untuk menunaikan
tugas dan kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan. Didalam
pembicaraan kedisiplinan dikenal dua istilah yang pengertianya hampir
sama tetapi pembentukanya secara berurutan Joko Utomo, (2012).
Bahwa kedisiplinan memiliki 2 (dua) tujuan, yaitu memberi
kenyamanan pada para karyawan serta menciptakan lingkungan yang
kondusif untuk belajar.Joko Utomo (2012) berpendapat bahwa
kedisiplinan mempunyai tujuan untuk penurutan terhadap suatu peraturan
19
dengan kesadaran sendiri untuk terciptannya peraturan itu.Kedisiplinan
mempunyai tujuan ganda yaitu mengembangkan suatu peraturan tertentu
dalam tindaktanduk manusia dan memberikan suatu sasaran tertentu dan
sekaligus membatasi cakrawalanya.
Tujuan kedisiplinan adalah perkembangan dari pengembangan diri
sendiri dan pengarahan diri sendiri tanpa pengaruh atau kendali dari
luar.Kedisiplinan adalah suatu latihan batin yang tercermin dalam tingkah
laku yang yang bertujuan agar orang selalu patuh pada peraturan.Dengan
adanya kedisiplinan diharapkan anak didik mendisiplinkan dari dalam
mentaati peraturan.
Disiplin berasal dari bahasa latindiscare yang berarti belajar.Dari
kata itu timbul kataDisciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan.Dan
sekarang kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa
pengertian.Pertama, disiplin diartikan sebagai kepatuhan terhadap
peraturan atau tunduk pada pengawasan, dan pengendalian.Kedua, disiplin
sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat
berperilaku tertib.
2.1.5. Kinerja
Dalam melakukan suatu pekerjaan, seseorang karyawan pasti
mengharapkan penghargaan dari hasil kerjanya, karena penghargaan itu
dapat memberikan motivasi terhadap karyawan untuk meningkatkan
kinerja. Menurut Sulistyani dan Rosidah (2013) kinerja merupakan
gabungan antara perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan
pilihanya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing
karyawan yang ada dalam organisasi.
Kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan
tersebut.Kinerja karyawan adalah hasil atau prestasi dari karyawan yang
20
dapat mempengaruhi seberapa banyak orang karyawan bisa memberikan
kontribusi kepada organisasi.Kinerja karyawan merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dan hasil kerjanya,
sedangkan kinerja menurut Bernardin dan Russell adalah catatan outcome
yang dihasilkan dari karyawan melalui kegiatan yang telah dilakukan
selama periode waktu tertentu Sulistyani dan Rosidah, (2013).
2.1.5.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu konstruk multi dimensional yang
mencangkup banyak faktor yang mempengaruhinya.Menurut Sulistyani
dan Rosidah, (2013), Faktor-faktor tersebut antara lain:
1. Faktor personal/individu yang meliputi pengetahuan, ketrampilan,
(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang
dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan yang meliputi kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manager
dan team leader.
3. Faktor tim yang meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama
anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem yang meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan
kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional) yang meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
21
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama
Penelitian Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
1 Atika
Primayanti
(2013)
Pengaruh Faktor
Individu dan
Lingkungan
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan
Akuntansi dan
Keuangan Bank
BPR di Tanjung
Pinang
Faktor Individu:
Sikap
Kemampuan
Stres kerja
Lingkungan:
Kondisi
Lokasi
Wilayah
Operasi
Kinerja
Karyawan:
Tim
Sistem
Kontekstual
Ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja
karyawan dalam meneliti ini
yaitu sikap, kemampuan,
stress kerja, dan lingkungan
kerja karyawan. Dengan
memperlihatkan hasil
analisis dan pembahasan
mengenai pengaruh faktor
individu dan lingkungan
kerja karyawan terhadap
kinerja karyawan bagian
akuntansi dan keuangan
bank BPR di tanjung pinang
diatas, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Sikap karyawan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan bagian
akuntansi dan keuangan
pada bank BPR yang
ada di Tanjung Pinang.
2. Kemampuan karyawan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan bagian
akuntansi dan keuangan
pada bank BPR yang
ada di Tanjung Pinang.
3. Stres kerja karyawan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan bagian
akuntansi dan keuangan
pada bank BPR yang
ada di Tanjung Pinang.
22
4. Lingkungan kerja
karyawan berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan bagian
akuntansi dan keuangan
pada bank BPR yang
ada di Tanjung Pinang.
5. Sikap, Kemampuan, tres
kerja dan lingkungan
kerja karyawan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan bagian
akuntansi dan keuangan
pada bank BPR yang
ada di Tanjung Pinang.
2 M. Kanzannudin
(2013)
Pengaruh
Budaya
Organisasi,
Kedisiplinan,
Motivasi, Beban
Kerja Terhadap
Kinerja (studi
kasus pada
Tanjung Perak
Surabaya)
Budaya
Organisasi:
Penghargaan
Kepemimpinan
Mutu
Kedisiplinan:
Diri sendiri
Lingkungan
Sistem
Motivasi:
Tingkat Kepuasan
Pemenuhan Kebutuhan
Keyakinan
Beb
an Kerja:
Tugas-tugas
Tanggung jawab
Kondisi kesehatan
Berdasarkan hasil penelitian
dan hipotesis maka peneliti
mengambil kesimpulan:
1. Variabel buadaya
organisasi, kedisiplinan,
motivasi, beban kerja
berpengaruh positif
terhadap variable kinerja
pegawai Tanjung Perak
Surabaya
2. Variabel budaya
organisasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap variable kinerja
pegawai sehingga
pegawai dapat
menjalankan tugas
secara efektif dan
efisien.
3. Variabel kedisiplinan
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
variable kinerja pegawai
sehingga pegawai
merasa lebih nyaman
dalam menyelesaikan
pekerjaan karena
dukungan disiplin yang
baik dan sehat.
4. Variabel motivasi
23
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
variable kinerja pegawai
dimana motivasi
bertanggung jawab atas
segala pelaksanaan suatu
pekerjaan.
5. Bariabel beban kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja pegawai dengan
tujuan untuk
mengembangkan dan
memperkaya sumber
daya manusia dengan
menselaraskan
kebutuhan rumah sakit
itu sendiri.
3 M. Kiswanto
(2010)
Pengaruh
Kepemimpinan
dan Komunikasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Kaltim Pos
Samarinda
Kepemimpinan:
Kemampuan
Kepribadian
Pengalaman
Intelektual
Lingkungan kerja
Komunikasi:
Komunikasi
tertulis
Komunikasi lisan
Kinerja
karyawan:
Kualitas pekerjaan
Kuantitas
pekerjaan
Ketepatan waktu
Disiplin kerja
Dari hasil penelitian yang
telah diambil peneliti
menyimpulkan:
1. Dari hasil penelitian
setiap variable
memberika pengaruh
positif terhadap kinerja
karyawan Kaltim Post
Samarinda
2. Dari hasil analisis
diketahui bahwa
kepemimpinan dan
komunikasi berpengaruh
positif terhadap kinerja
karyawan Kaltim Post
Samarinda
3. Hasil penelitian
menunjukan
kepemimpinan dan
komunikasi berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan. Tentu
hal ini dapat terus
ditingkatkan dan
dipertahankan.
24
4. Berdasarkan analisis
diketahui bahwa
komunikasi merupakan
variable yang
berpengaruh dominan
terhadap kinerja
karyawan Kaltim Post
Samarinda
4 Joko Utomo
(2012)
Pengaruh
Budaya
Organisasi,
Kedisiplinan,
Motivasi, Beban
kerja Terhadap
Kinerja Dalam
Pengawasan
Wilayah Laut
(Studi Kasus
Pasa ASDP
Kabupaten
Kapuas
Kalimantan
Tengah)
Budaya
Organisasi:
Penghargaan
Kepemimpinan
Mutu
Kedisiplinan:
Diri sendiri
Lingkungan
Sistem
Motivasi:
Tingkat
Kepuasan
Pemenuhan kebutuhan
Keyakinan
Beban Kerja:
Tugas-tugas
Tanggung
jawab
Kondisi kesehatan
Berdasarkan hasil penelitian
dan uji hipotesis maka
peneliti mengambil
kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel budaya
organisasi, kedisiplinan,
motivasi, beban kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
variable kenerja pegawai
ASDP Kabupaten
Kalimantan Tengah
2. Variabel budaya
organisasi berpengaruh
positif dab signifikan
terhadap variabel kinerja
pegawai sehingga
pegawai dapat
menjalankan tugas
secara efektif dan
efisien.
3. Variabel kedisiplinan
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
variable kinerja pegawai
sehingga pegawai
merasa lebih nyaman
dalam menyelesaikan
pekerjaan.
4. Variabel motivasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
variable kenerja pegawai
5. Variabel beban kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja pegawai
25
Berdasarkan penelitian terdahulu diatas maka dapat diuraikan pengembang
penelitian sebagai berikut:
1. Penelitian yang dilakukan oleh Atika Primayanti (2013). Pengaruh Faktor
Individu Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawa Akuntansi
Dan Keuangan Bank BPR di Tanjung Pinang. Variabel yang berpengaruh
pada kinerja Faktor Individu Dan Lingkungan, kemudian dikembangkan
oleh penulis dengan menambahkan variable faktor Individu yang
berpengaruh pada kinerja karyawan dengan tempat sasaran yang berbeda.
2. Penelitian yang dilakukan oleh M. Kanzannudin (2013) Pengaruh Budaya
Organisasi, Kedisiplinan, Motivasi, Beban Kerja Terhadap Kinerja (studi
kasus pada Tanjung Perak Surabaya). Variabel yang berpengaruh terhadap
kinerja Budaya Organisasi, Kedisiplinan, Motivasi, Beban Kerja.
Kemudian di kembangkan oleh penulis dengan menambahkan variabel
Motivasi yang berpengaruh pada kinerja karyawan dengan tempat dan
sasaran yang berbeda.
3. Penelitian yang dilakukan oleh M. Kiswanto (2010) Pengaruh
Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Kaltim Pos
Samarinda. Variabel yang berpengaruh Kepemimpinan Dan Komunikasi.
Kemudian dikembangkan oleh penulis dengan menambahkan variable
Kepemimpinan yang berpengaruh pada kinerja karyawan dengan tempat
dan sasaran yang berbeda.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Joko Utomo (2012) Pengaruh Budaya
Organisasi, Kedisiplinan, Motivasi, Beban Kerja Terhadap Kinerja Dalam
Pengawasan Wilayah Laut (studi kasus pada ASDP Kabupaten Kapuas
Kalimantan Tengah). Variabel yang berpengaruh Budaya Organisasi,
Kedisiplinan, Motivasi, Beban Kerja. Kemudian dikembangkan oleh
penulis dengan menambahkan variable Kedisiplinan yang berpengaruh
pada kinerja karyawan dengan tempat sasaran yang berbeda.
26
Sedangkan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti tidak jauh berbeda
dengan penelitian sebelumnya yaitu untuk mengetahui hubungan antara factor
individu, motivasi, kepemimpinan, kedisiplinan dengan kinerja karyawan pada
Dishubkominfo Kabupaten Purworejo. Metode penelitian ini menggunakan
penelitian kualitati dan kuantitatif.
2.3 Hipotesis
Hipotesis merupakan sesuatu dimana penelitian, kita arah pandangkan
kesana sehingga ada yang menuntut kegiatan. Untuk memberikan angka
pada penelitian yang dilaksanakan dan untuk memberikan jawaban
sementara atas masalah yang dikemukakan diatas, maka peneliti
mengajukan hipotesis penelitian sebagaimana tertulis di bawah ini
(Ghozali Imam, 2011):
H1 :Diduga faktor individu berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan Dishubkominfo Kabupaten Purworejo.
H2 :Diduga motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Dishubkominfo Kabupaten Purworejo.
H3 :Diduga kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan Karyawan Dishubkominfo Kabupaten Purworejo.
H4 :Diduga kedisiplinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Dishubkominfo Kabupaten Purworejo.
H5 :Diduga secara simultan faktor individu, motivasi, kepemimpinan,
kedisiplinan, berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Dishubkominfo Kabupaten Purworejo.
27
2.4 Kerangka Pemikiran
H5
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Teoritis
Keterangan Gambar :
= Variabel = Pengaruh
= Indikator = Pengukuran
X1-1
1
X3 Faktor
Individu(X1 ) X1-2
X1-3
X3
X2.1 Motivasi
( X2 )
H2
2
X2.2
Kinerja (Y)
X2. 3
1
X3
H3 X3.1
X3
X1
Kepemimpinan
( X3 )
X3.2
1
X3
H4
X3.3
Kedisiplinan
( X4)
X4.2
X4.1
X1
X4.3
H1
Y1 Y2 Y3
28
Keterangan :
Indikator Faktor Individu ( X1)
X1.1 : Sikap
X1.2 : Kemampuan
X1.3 : Stres Kerja
Indikator Motivasi (X2)
X2.1 :Tingkat Kepuasan
X2.2 : Pemenuhan Kebutuhan
X2.3 : Keyakinan
Indikator Kepemimpinan (X3)
X3.1 : Kepribadian
X3.2 : Pengalaman
X3.3 : Intelektual
Indikator Kedisiplinan (X4)
X4.1 : Diri Sendiri
X4.2 : Lingkungan
X4.3 : Sistem
Indikator Kinerja Karyawan (Y)
Y1.1 : Ketepatan
Y1.2 : Kecepatan
Y1.3 : Jumlah Yang Dihasilkan