Transcript

УДК 316.35

Автор: Е.А.Лазо, студент 3 курса факультета социальной психологии,

НОУ ВПО Гуманитарный Университет

Руководитель: Рамзина С.А., зав. кафедрой социально-культурного

сервиса и туризма НОУ ВПО Гуманитарный Университет, канд.социол.наук,

доцент

СПОСОБЫ УДЕРЖАНИЯ ВОЛОНТЕРОВ В НЕКОММЕРЧЕСКИХ

ОРГАНИЗАЦИЯХ

Аннотация: в статье говорится о пяти способах удержания

(привлечения к долгосрочному сотрудничеству) волонтеров в некоммерческих

организациях. Описываются преимущества постоянных волонтеров перед

вновь пришедшими. Затрагиваются основные препятствия в процессе

удержания волонтеров.

Ключевые слова: волонтерство, волонтер, удержание волонтеров,

некоммерческая организация.

Исследование проблем волонтерства как социального феномена в

последнее время набирает актуальность. Идея бескорыстного служения никогда

не была чужда человеку, и в истории есть большое количество

подтверждающих данный тезис примеров. Первые проявления массовой

организованной добровольческой деятельности относятся к началу XX века [5],

и с тех пор количество людей, желающих посвятить свое время бескорыстному

труду, и требующих того проектов становится все больше. Появились научные

исследования в области социологии, психологии, педагогики, касающиеся

волонтерства. Сегодня под волонтером понимается человек, выполняющий

определенную работу безвозмездно с целью внести свой вклад в реализацию

общественно важных инициатив [5]. Под удержанием (привлечением к

долгосрочному сотрудничеству) понимается участие более чем в двух

мероприятиях одного организатора (волонтерство на фестивале, выставке) или

участие в деятельности одной организации (благотворительный фонд,

культурное учреждение) сроком более месяца. Используют волонтерский труд

некоммерческие организации (не имеющие извлечение прибыли в качестве

основной цели деятельности и не распределяющие полученную прибыль между

участниками) [3]. Например, благотворительные фонды, оргкомитеты

фестивалей, муниципальные учреждения культуры. Бюджет и количество

сотрудников в подобных структурах невелики, а для проведения различных

мероприятий им требуется большое количество помощников.

Актуальность заявленной темы подтверждают данные исследования

«Мировой рейтинг благотворительности – 2015», проведенного международной

благотворительной организацией Charities Aid Foundation (CAF). Россия заняла

восьмое место по числу участников, работавших в некоммерческих

организациях в качестве волонтера [4]. По данным Мирового индекса

благотворительности CAF, численность волонтеров в России составляет 23

миллиона человек, или 16 % от населения страны. Таким образом,

волонтерское движение в России набирает популярность, приобретает

организованный характер.

Однако организации, привлекающие волонтеров, можно разделить на две

группы: высоко и низко оценивающие волонтерский труд. Организации с

низкой оценкой не выстраивают систему управления и координации

волонтеров, не используют мотивацию, не всегда реагируют на просьбы и

пожелания добровольцев. Работа с волонтерами после проекта или

мероприятия, получение обратной связи зачастую отсутствуют. Их задача –

использовать волонтеров для достижения краткосрочных целей. Напротив,

организации с высокой оценкой используют возможности волонтеров

рационально, осознавая их полезность в будущем. Данные организации

внимательно рассматривают инициативы волонтеров, относятся к

добровольцам с уважением, стремятся получить обратную связь. Именно для

подобных структур вопрос удержания волонтеров наиболее важен.

Удержание волонтеров является первоочередной задачей руководителя.

Доброволец, имеющий опыт работы в организации, имеет ряд преимуществ

перед новичком. Во – первых, он не требует особого курса подготовки,

знакомства со спецификой деятельности. Штат постоянных волонтеров

позволяет сократить временные и трудовые затраты на подбор и инструктаж

новых добровольцев. Таким образом, постоянные волонтеры способны

обеспечить более высокое качество обслуживания на мероприятии или работы

с подопечными фонда. Постоянные волонтеры помогают формировать

положительный имидж некоммерческой организации, распространять

информацию о ней, привлекать новых волонтеров. Напротив, недобросовестное

отношение организаторов к волонтерам формирует у последних негативное

восприятие волонтерской деятельности в целом и организации в частности.

Наконец, постоянный волонтер с большой долей вероятности может через 3 – 5

лет стать сотрудником организации. Отметим, что уход волонтеров из

организации – естественный процесс, но он имеет ряд внешних факторов,

влияние которых поддается снижению.

Проанализировав собственный волонтерский опыт и научные работы,

выделим пять способов привлечения волонтеров к долгосрочному

сотрудничеству: создание доверительных отношений с руководством,

достижение дружеских отношений внутри группы волонтеров, участие

волонтеров в принятии решений, использование социальных сетей и создание

централизованной организации волонтеров.

Руководитель группы волонтеров представляется последним лицом всей

организации, и его умение определить круг обязанностей для каждого

добровольца, четко поставить задачи и мотивировать на их выполнение в

первую очередь формирует образ организации в сознании волонтера. От

взаимоотношений волонтера и руководителя зависит как качество работы

добровольца, так и его намерения к дальнейшему сотрудничеству.

Пренебрежительное и равнодушное отношение руководства является одной из

главных причин ухода волонтеров из организации [2]. В небольших группах (15

– 25 человек) оптимальным вариантом считается тот, при котором

руководитель группы знает всех подчиненных по имени, интересуется их

успехами и неудачами. К тому же, руководитель должен быть открытым для

неформального общения, способным помочь и дать совет волонтеру в трудной

ситуации. В целом, наиболее подходящим вариантом взаимодействия является

равноправное партнерство [1].

Группа волонтеров должна характеризоваться устойчивыми

неформальными социальными связями. Наибольшей эффективностью в

волонтерской деятельности обладает группа, основанная на солидарности,

органическом взаимодействии участников. Членов волонтерской группы не

могут объединять только задания руководства; должны присутствовать

неформальное общение, общие интересы, совместное решение проблем, тесные

рабочие контакты. Внутригрупповые отношения волонтеров должны носить

характер дружбы и основываться на доверии и взаимопомощи. Одна из самых

распространённых мотиваций волонтера – потребность в общении,

причастности к группе. В данном случае позитивные внутригрупповые

отношения помогут сформировать образ организации как места досуга, где

можно провести время с друзьями, и далее – места, куда хочется возвращаться.

Общей практикой является проведение неформальных собраний, дающих

возможность общаться как с коллегами – волонтерами, так и сотрудниками

организации, празднование Международного дня волонтера или других

праздников, награждение «волонтера года». Таким образом, развитие

внутригрупповых отношений позволяет сплотить волонтеров, создать

командный дух.

Участие в принятии решений и планировании деятельности позволяет

волонтеру чувствовать свою причастность к общему делу. Волонтер по

определению неравнодушен и инициативен, имеет свою позицию относительно

деятельности организации и готов высказать свое мнение относительно того,

что можно в ней изменить. Организация, где волонтеру отводится роль

исполнителя, чье мнение не важно организаторам, не привлекательна для

дальнейшего сотрудничества. Необходимо проводить организационные

собрания волонтеров (раз в неделю или непосредственно перед мероприятием),

знакомить их с планом деятельности, выслушивать и фиксировать пожелания и

инициативы. Обсуждение прошедшего мероприятия рекомендуется начинать с

волонтеров – новичков. Данный прием позволяет подчеркнуть уважение к их

труду, а также получить «независимую оценку» мероприятия.

Современные технологии находят применение и в удержании

волонтеров. Речь идет о создании групп в социальных сетях (ВКонтакте,

Facebook). Преимущество использования соцсетей для организации

заключается в упрощении коммуникации с волонтерами, большинство из

которых – молодые люди, свободно чувствующие себя в виртуальном

пространстве. Возможность комментирования записей, создания обсуждений и

проведения голосований позволяет быстро выяснять мнение волонтеров по

конкретным вопросам, оповещать об изменениях плана действий, облегчить

процесс внесения инициатив. Известно, что для определенных людей

письменное изложение идей гораздо легче устного. Группы не ликвидируются

после проведения мероприятий, и их используют для размещения полезной

информации, различных поздравлений, анонсов предстоящих акций, а также

для общения волонтеров между собой. Группы поддерживают чувство

общности волонтеров, помогают лучше запомнить коллег, а организации –

постоянно информировать добровольцев о текущей деятельности и новых

проектах.

Зачастую крупные культурные, спортивные или образовательные

учреждения создают центр или службу волонтеров, формируя бюджет и

организационную структуру данного подразделения. Подобная структура

укрепляет командный дух, дает чувство стабильности, позволяет приблизить

волонтеров к сотрудникам организации. Иерархическая структура

волонтерского центра упрощает процессы коммуникации и принятия решений.

В рамках волонтерского центра добровольцы могут проходить стажировки и

тренинги, выезжать за пределы домашнего региона (пример – волонтеры

Уральского федерального университета обслуживали гостей и участников

Универсиады в Казани). Представителям крупной волонтерской организации

легче найти площадки для мероприятий, организовать встречу с известным

человеком, вести переговоры со средствами массовой информации.

Тем не менее, процессу удержания волонтеров препятствуют

неосведомленность организаторов о разработанных методиках удержания, а

также отсутствие комплексного подхода к удержанию волонтеров.

Используются один – два способа, тогда как только взаимосвязанное внедрение

нескольких методов способно удержать большое количество волонтеров.

Многие организации сконцентрированы на решении краткосрочных задач, не

оценивая преимущества постоянных волонтеров. Однако расширение научных

исследований и растущая популярность волонтерства будут способствовать

улучшению ситуации.

Список использованных источников:

1. Басов, Н.Ф. Социальная работа с молодежью: учебное пособие /

Под ред. д.п.н., проф. Н.Ф.Басова. – М.: Издательско-торговая

корпорация «Дашков и К°», 2012. – 328 с.

2. Волонтерский менеджмент: пособие для сотрудников и

молодежных лидеров Белорусского Общества Красного Креста по

организации работы волонтеров // Официальный сайт Иркутского

областного отделения Российского Красного Креста URL:

http://www.redcross-irkutsk.org/upload/catalog/files/products/844.pdf

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от

30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 13.07.2015) (с изм. и доп., вступ. в

силу с 01.09.2015)

4. Мировой рейтинг благотворительности // Официальный сайт

фонда поддержки и развития филантропии «КАФ» URL:

http://www.cafrussia.ru/attachments/download/518

5. Носова, Ю.И Волонтерство как социально – культурный феномен:

генезис и основные характеристики // Вестник Казанского

государственного университета культуры и искусств. – 2012, № 3 –

1 / Казань: Издательство Казанского государственного

университета культуры и искусств, 2012. – С. 62-65

Сведения об авторе:

Лазо Евгений Александрович, [email protected].


Recommended