Capítulo 8Capítulo 8
A Escola das Relações Humanas
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A psicologia industrial
Desenvolvida por Hugo Munsterberg (1863-1916).
Considerou Taylor o brilhante originador da administração científica, mas sentiu que seus estudos necessitavam de uma base mais ampla para provar a durabilidade de seu valor.
Três pontos principais:
• 1: o melhor homem possível.• 2: o melhor trabalho possível.• 3: o melhor resultado possível.
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A psicologia industrial
Apoiava-se em dois principais aspectos:
• 1: análise e adaptação do trabalhador ao trabalho.• 2: análise e adaptação do trabalho ao trabalhador.
1960, 1970 e 1980.
• “As organizações poderiam ou deveriam permitir e encorajar seu pessoal a crescer e se desenvolver?”
• Criatividade, flexibilidade e prosperidade da organização fluíam naturalmente do crescimento e do desenvolvimento dos empregados.
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Os estudos de HawthorneElton Mayo (1880-1949).
Foi o mais importante incentivador e protagonista da Escola das Relações Humanas.
Desenvolveu quatro estudos importantes com relação ao comportamento e aos resultados da produtividade no trabalho.
1. Em uma fábrica de tecidos na Filadélfia:
Apresentava intensa troca de
funcionários
Mayo acreditava ser devido à fadiga dos
funcionários
Estabeleceu períodos de descanso ao longo
do dia
Não provocou grande alteração
na motivação
Os operários passaram a estabelecer os períodos
de descanso
Significativa melhora
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Os estudos de Hawthorne
2. Experiência na fábrica de Hawthorne – será tratado adiante.
3. Em três indústrias metalúrgicas.
Alto índice de absenteísmo Exceto em uma delas
Nesta última o grupo tinha sua reputação valorizada
Treinamento dos contramestres feito muito tempo antes
4. Em uma fábrica de aviões.
Alta rotatividade da mão-de-obra
Destacava-se um grupo com espírito de equipe criado pelos gerentes
Incitavam a solidariedade com os demais participantes
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A experiência de Hawthorne
Realizada na fábrica da Western Electric Co.
A mais famosa pesquisa sobre o relacionamento das pessoas no trabalho.
Dividida em quatro fases:
• 1: os estudos da iluminação.• 2: os estudos da sala de teste de montagem de relés.• 3: o programa de entrevistas.• 4: os estudos da sala de observação de montagem de
terminais.
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Primeira fase: os estudos da iluminação
De novembro de 1924 até abril de 1927.
Verificar a relação entre o nível de iluminação e a produtividade no trabalho.
À época assumiam que os trabalhadores eram motivados apenas por fatores externos.
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Primeira fase: os estudos da iluminação
Esses experimentos falharam no propósito de determinar a relação entre esforço e iluminação.
No entanto, importantes questões foram levantadas.
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Segunda fase: sala de montagem de relés
A partir das descobertas dos estudos de iluminação, decidiu-se isolar um pequeno grupo de trabalhadores em uma sala especial, retirado da força regular de trabalho, de modo que seu comportamento pudesse ser sistematicamente e cuidadosamente estudado.
Objetivo: verificar quais os efeitos das pausas para descanso e da fadiga sobre a produtividade do funcionário.
• O grupo de teste desenvolveu um relacionamento bastante amistoso e agradável, o que influenciou seu comportamento de trabalho (isso não acontecia na produção normal).
• Esse grupo de teste, na relação harmoniosa, chegou a compensar em produção a ausência de uma funcionária em um dia de trabalho.
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Segunda fase: sala de montagem de relés
A produção cresceu a despeito dos intervalos ou horas de trabalho.
Cinco hipóteses para esse comportamento:
• A melhoria nas condições e métodos de trabalho na sala de teste.
• A redução da fadiga.• As pausas foram mais eficazes na redução da monotonia
do trabalho do que na redução da fadiga.• O novo plano de salários poderia influenciar a melhoria da
produção.• A mudança no método de supervisão.
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Terceira fase: o programa de entrevistas
• Ficou visível que o trabalho do supervisor era importante para a moral dos empregados.
• Pouco se sabia sobre as reclamações dos empregados ou sobre a contribuição dos supervisores.
Entrevistar um grupo de empregados objetivando aprender mais sobre suas opiniões com respeito ao trabalho.
No início tentou-se relacionar os comentários dos trabalhadores a respeito de satisfação ou insatisfação com o ambiente físico.
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Terceira fase: o programa de entrevistas
Várias conclusões foram tiradas:
• O conhecimento anterior e as condições sociais prévias de um empregado ajudariam a determinar se ele estaria satisfeito ou insatisfeito.
• Fatores psicológicos afetavam a satisfação e a insatisfação dos empregados no trabalho.
Essa fase do programa de entrevistas revelou a existência de comportamentos que indicavam que os empregados começavam a se agrupar informalmente. Essa organização informal tinha por fim protegê-los do que consideravam ameaças da organização contra o bem-estar.
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Quarta fase: sala de montagem de terminais
“Para obter informações mais precisas sobre os grupos sociais dentro da organização.”
Logo ficou evidente que, qualquer que fosse a determinação da alta administração, o grupo tinha sua própria opinião sobre as quantidades que deveria produzir; o gráfico da produção mostrava uma linha reta.
O princípio do grupo era que ninguém deveria trabalhar de mais nem de menos; ninguém deveria dizer qualquer coisas a seus superiores que prejudicasse outro companheiro, e todos tinham de aceitar as ordens do grupo informal a que pertenciam.
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Conclusões e contribuições de Hawthorne
James A. F. Stoner resume as contribuições dos estudos de Hawthorne pelos seguintes aspectos:
• A produtividade não é um problema da engenharia, mas de relacionamento do grupo.
• Havia uma verdadeira preocupação com pagamentos de ricos dividendos aos trabalhadores.
• As habilidades administrativas das pessoas como oposição às habilidades técnicas são necessárias para o sucesso gerencial.
• Bons relacionamentos interpessoais e intergrupais necessitam ser mantidos para a obtenção de ganhos de produtividade.
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Comparação entre as escolas clássicas e das relações humanas
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Críticas à Teoria das Relações Humanas
Algumas das críticas vastamente discutidas são:
• Validade científica.• Miopia dos enfoques:
- Falta de foco adequado no trabalho.
- Negligência da dimensão da satisfação do trabalho.
- Pesquisas das relações humanas concernentes a operários.
• Superpreocupação com a felicidade.• Mal-entendido do sentido de participação.• Visão da decisão do grupo.• Geração de conflitos.• Antiindividualismo.