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„Die Zukunft liegt in einer beweglichen IT-Infrastruktur“

careernetwork

Wien. Besser als der Arbeitsmarkt entwickelt sich der Lehrstellen-markt: Während die Zahl der of-fenen Stellen am allgemeinen Ar-beitsmarkt die verhaltene Stim-mung widergibt, ist die Anzahl der gemeldeten offenen Lehrstellen per Ende August um 0,5% gestiegen.

118.000 Personen, hauptsächlich Jugendliche, absolvierten 2013 ei-ne Lehrausbildung, davon waren 110.000 Lehrlinge in Betrieben be-schäftigt. „Das zeigt ganz klar, dass sich die Betriebe von der Lehraus-bildung ganz und gar nicht zurück-ziehen wollen“, sagt WKO-Experte Martin Gleitsmann. www.wko.at

KREMS: ENERGY INNOVATION

An der Donau-Uni startet im Oktober ein neues Energie-Master-Programm Seite 73

GEHÄLTER STEIGEN WEITER

Eine Studie von Aon Hewitt dokumentiert Lohnsteigerungen von rund 3% Seite 75

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Profil IT-Experte Stefan Trondl hat seit ein paar Mona-ten als neuer EMC-Österreich-Chef Big Data und die Cloud im Griff. Seite 72

Konfliktmoderation Was tun, wenn die Fetzen fliegen oder

wenn es so richtig kracht? Seite 74

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MEHR ZU TUN

Laut aktuellem Manpower-Beschäftigungsausblick sind die Arbeitgeber vor-sichtig optimistisch und stellen wieder ein. Seite 73

Wien. Was sind die Chancen und Risiken einer virtuellen Lern- und Arbeitswelt? Wie funktioniert wirk-same Führung im 21. Jahrhundert in Firmen wie Frequentis, Kapsch oder T-Systems? Wir leben in einem Jahrhundert der sich rasend schnell entwickelnden, technolo-gischen Innovationen. Virtuelles Arbeiten wird immer wichtiger, um Kosten zu sparen und Life-Balance-Bedürfnissen zu entsprechen.

Am 15.10. findet zu diesen Fra-gen im UniCredit Center Am Kai-serwasser ab 9 Uhr der 3. People Management Circle statt. Zahl-reiche Impulsgeber aus Wirtschaft

und Forschung – allen voran eine Keynote von Universitätsprofessor und Buchautor, Hans Wüthrich („Musterbrecher“) – geben inspirie-rende Ideen und entführen in die Welt des „virtuellen Führens, Ma-nagens und Lernens“.

Neues Lernen und Arbeiten

Ab 14 Uhr findet dann die inter-aktive Vertiefung von „Leadership im digitalen Zeitalter“ im Rahmen des Investors in People Clubs zum Thema „Die Lust am neuen Lernen und Arbeiten“ statt. www.peoplemanagementcircle.at

People Management Circle am 15.10. die verführungen des 21. Jahrhunderts

Leadership im digitalen Zeitalter

Frequentis-Vorstand Rolf Unterberger referiert über wirksame Führung.

Martin Gleitsmann, Leiter der Abteilung für Sozialpolitik der Wirtschaftskammer.

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Positive Signale fachkräfteausbildung bleibt beliebt

Mehr Lehrstellen

© Christina Häusler

Wien. Stefan Trondl ist beeindru-ckend fleißig. Und er lebt Informa-tionstechnologie. Schon als Jugend-licher heuerte er bei verschiedenen Firmen als Ferialpraktikant an, und mit den Unternehmen, in denen er in den Sommermonaten der späten 80er- und frühen 90er-Jahre des vergangenen Jahrhunderts ein-schlägig aktiv war, füllen andere ihre kompletten Lebensläufe. Bei Stastnik sammelte Trondl Berufs-erfahrung, bei ISS Marischka, bei der börsenotierten Semperit, bei Siemens Nixdorf … „Halt, das war schon während der Uni-Sommer-pause“, ergänzt Trondl lächelnd.

Wirtschaftsinformatik und Infor-matik hat der Vater zweier Kinder studiert, beides an der Wiener Uni – und es ist „unvollendet“ geblie-ben: Der Job – bei IBM – war stär-ker. Immerhin ist die Pädagogik dann doch noch für einige Monate in Trondls Leben zurückgekehrt, als er während des Militärdiensts 1998 an der Volkshochschule Spengergasse seine umfangreichen EDV-Kenntnisse weitergab.

Im Jahr der letzten Fußball-WM-Teilnahme Österreichs – 1998 – kam dann auch der Wechsel von IBM (wo er zuletzt Head of Sales and Marketing at PC-Services war) zur CA Software Österreich, die da-mals noch als Computer Associates International GmbH firmierte. Er begann dort als Account Manager und arbeitete sich sukzessive nach oben. Von 2007 bis 2008 war er be-reits Country Manager, bevor er ab 2008 die damalige „Alps“-Region leitete, die zusätzlich zu Öster-reich auch die Schweiz umfasste. 2010 übernahm er als Vice Presi-dent Solution Sales den Vertrieb der Enterprise Management-Lö-sungen von CA Technologies in der D-A-CH-Region, um im April 2013 erneut zum Geschäftsführer von CA Technologies zu avancieren.

Wenn der Marktführer ruft

Ein Jahr später motivierte die große Herausforderung, beim welt-weiten Marktführer für Cloud, Big Data und Trusted-IT-Lösungen das

umfassende kaufmännische und technische Know-how zu erproben, zum erst zweiten „echten“ Job-Wechsel. „Stefan Trondl bringt für seine neue Rolle einen beachtlichen Erfahrungsschatz mit, verstärkt im Bereich Software Automation“, hieß Brad Amico, Regional Director Eastern Europe, den neuen Coun-try Manager Austria im Juni dieses Jahres bei EMC willkommen.

„Ich bin vollends überzeugt, dass EMC richtig aufgestellt ist, um den aktuellen Herausforderungen des Markts entsprechend zu begegnen“, erklärt der gebürtige Niederöster- reicher Trondl. „Ich freue mich sehr, unsere Kunden und Partner in der Entwicklung zur dritten Plattform zu begleiten. Die Zukunft liegt in einer beweglichen IT-Infra-struktur betreffend Zeit, Ort und Geräteunterstützung.“

Globale Datenexplosionen

Was genau damit gemeint ist, zeigt ein Blick auf die aktuelle EMC Digital Universe-Studie 2014. Demnach „explodiert“ das welt-weite Datenvolumen förmlich und wird bis 2020 bereits um das rund Zehnfache angewachsen sein – von derzeit 4,4 auf dann 44 Billionen Gigabyte. „Vor allem das ‚Internet der Dinge‘ und die damit verbun-dene zunehmende Verbreitung von Funktechniken, intelligenten Pro-

dukten und softwarebasierten Ge-schäftsmodellen tragen dazu bei, dass sich das Digitale Universum künftig alle zwei Jahre verdop-pelt“, erklärt Trondl. „Daraus erge-ben sich einige höchst beachtliche Trends, die uns alle betreffen und die das Business von EMC beflü-geln werden.“

+ Der weltweit auf allen Spei-chermedien verfügbare Speicher-platz wächst langsamer, als das Digitale Universum: 2013 reichte die verfügbare Speicherkapazität noch für 33% des Digitalen Uni-versums. 2020 wird die verfügbare Speichermenge nur noch für 15% aller Daten reichen. Trondl: „Die gute Nachricht: Die überwiegende Menge aller weltweiten Daten muss

nicht dauerhaft gespeichert wer-den, weil sie flüchtig ist – wie z.B. Videostreams, interaktive Online-spiele oder digitales Fernsehen.“

+ 2013 hatten weniger als 20% aller Daten im Digitalen Univer-sum Verbindung zur Cloud; 2020 wird sich dieser Prozentsatz auf 40 verdoppeln – „was dieser Trend für den weltweiten Marktführer bedeutet, ist evident“, schmunzelt Trondl.

+ Ebenfalls relevant: Zwei Drit-tel der Informationen im Digitalen Universum werden von Verbrau-chern und Angestellten erzeugt oder gespeichert. Trondl: „Die Un-ternehmen haften jedoch für 85% dieser Daten oder sind anderweitig für sie verantwortlich …“

Schützt eure Daten!

Für EMC sind solche Erkennt-nisse von eminenter Bedeutung – wie auch der Faktor, wie es global um den Datenschutz bestellt ist. Auch in diesem Bereich beobach-tet und scannt das Unternehmen regelmäßig die Märkte. Trondl: „Der EMC-Datenschutzindex be-legt eindrucksvoll die verschie-denen Auffassungen, die weltweit zu den Themen Datenschutz und Privatsphäre existieren. Fast drei Viertel der Verbraucher ändern nicht regelmäßig ihre Passwörter, ein Drittel passt die Datenschutz-

optionen in den Sozialen Netzwer-ken nicht an und gibt so unnötige Daten preis.“ Zu denken gibt dem neuen EMC-Österreich-Boss auch die pessimistische Einschätzung der überwiegenden Mehrheit der Menschen, dass der Datenschutz weiter abnehmen wird. „Hier sind Gesellschaft und Wirtschaft ge-fragt, Verbraucher besser aufzu-klären und Lösungen aufzuzeigen; sonst wird das Vertrauen in die digitale Wirtschaft langfristig ero-dieren“, lautet seine abschließende Warnung. www.emc2.at

PAUL CHRISTIAN JEZEK

72 – careernetwork Career portrait Freitag, 12. September 2014

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Wolkig, mit Aussicht auf Big DataStefan Trondl (42) ist seit einem Quartal neuer Country Manager für den Standort Österreich

beim Cloud- und Big Data-Marktführer EMC.

„Die globale Daten-

explosion eröffnet die

Chance, neue Wert-

ströme zu schaffen.“

STEFAN TRONDL

„Schon heute produ-

ziert ein Durchschnitts-

haushalt jährlich genug

Daten, um 65 Smart-

phones mit 32 GB im

Jahr zu befüllen.“

STEFAN TRONDL

BIOGRAFISCHES

geb. am 20.2.1972 in St. Pölten, verheiratet, eine Tochter (8), ein Sohn (5)Berufslaufbahn•  1991–1997: IBM Austria• seit 1.9.1998: Computer Associates Inter-national Ges.m.b.H. (jetzt CA Software Öster-reich GmbH)• seit 1.6.2014: Country Manager bei EMC LeidenschaftenDer passionierte Golfer und Skifahrer ist sehr musikalisch und zudem ein großer Eis­hockey­ und Vespa­Fan.

10 Fragenan SteFan tronDL

Als Kind wollte ich immer schon … … Spaß, gepaart mit Erfolg haben bei allem, was ich tue.

Erfolg ist … … seine eigenen und auch die vorgesteckten Ziele zu erreichen, und sich dabei selbst in die Augen schauen zu können.

Für die Karriere ist wichtig … … stay hungry, stay foolish. (Copyright Steve Jobs) 

Mein Lebensmotto: Die Welt liegt uns zu Füßen, denn wir stehen drauf (Copyright Die Fantastischen Vier)

Jungen Menschen würde ich raten … … finde, was dir wirklich Spaß macht und dich erfüllt, und mach genau das. Wenn du es noch nicht gefunden hast, such weiter!

Die Bedeutung von Geld ist: … überbewertet – Geld macht das Leben  vielleicht einfacher und angenehmer, aber Geld allein macht nicht glücklich.

Ein Buch, das mich berührt hat … Die Biografie von Steve Jobs.

Wohin ich unbedingt reisen möchte … Möglichst alles auf dieser Welt sehen,  soweit es nur geht.

Woran ich glaube … Ehrliche und harte Arbeit führt zum Erfolg.

In 20 Jahren werde ich … … kurz vor meiner Pension auf mein Leben zurückblicken – und mich 1. glücklich schätzen für das, was ich erlebt habe, 2. dankbar sein,  es mit meiner Familie erlebt zu haben, und  3. stolz darauf sein, was ich erreicht habe.

DAS UNTERNEHMEN

EMC ist ein weltweit führender IT­Konzern, der es Unternehmen und Service Providern ermöglicht, ihre Geschäftsabläufe zu trans-formieren und IT­as­a­Service bereitzustel-len; Cloud Computing ist die Basis für diese Transformation. Das Unternehmen befindet sich auf Rang 133 der weltweiten Fortune-500­Liste und erzielte 2013 einen Umsatz von 23,2 Mrd. USD (18 Mio. €), der höchste Jahresumsatz in der 35-jährigen Geschichte. EMC  beschäftigt  weltweit  etwa  60.000 Mitarbeiter und ist mit rund 400 Vertriebs­ niederlassungen und zahlreichen Partnern in 86 Ländern auf der ganzen Welt vertreten.Seit 1997 ist EMC auch in Österreich er-folgreich aktiv. Die Niederlassung in Wien am Europaplatz in Meidling mit mehr als 100 Mitarbeitern bietet ein internationales Kun-denzentrum auch für den Bereich Osteuropa.

careernetwork – 73personal & managementFreitag, 12. September 2014

Evelin Horváth

S Immo

Evelin Horváth (26) ergänzt das IR-Team der

börsenotierten S Immo. Ihre bisherige Berufs-erfahrung sammelte Horváth bei der Austria Presse Agentur, dem ORF und zuletzt in der Kom-munikationsabteilung der Telekom Austria.

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Jörg Lange

Bene Russland

Die an der Wiener Börse notierte Bene Gruppe be-

ruft Jörg Lange (53) zum neuen Geschäftsführer von Bene Russland. Sein umfassendes Know-how konnte er u.a. als Ver-triebsdirektor der Knauf Gruppe GUS und bei der Rehau AG aufbauen.

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Lukas Poiss

D.A.S.

Lukas Poiss (44) über-nimmt die Vertriebs-

leitung des angestellten Außendiensts der D.A.S. Rechtsschutz AG. Poiss verfügt über langjährige Erfahrung im Versiche-rungsvertrieb und war zuletzt Leiter der Landes-direktion OÖ der Allianz.

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Michaela Reda

Bayer Austria

Michaela Reda verant-wortet ab so-fort das Qua-

litätsmanagement bei Bayer Austria und folgt damit Manfred Köhl. Seit 1999 ist Reda in unter-schiedlichen Funktionen und Ländern im phar-mazeutischen Qualitäts-management tätig.

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Die Auf- und Umsteiger der Woche im Kurz- porträt.

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Job-möglichkeiten Beste Chancen im Finanz- und Dienstleistungssektor, Großkonzerne weiterhin in Führung

Wieder etwas mehr zu tunWien. Die heimischen Personalver-antwortlichen sehen einen leicht positiven Trend am Arbeitsmarkt für das letzte Quartal. Bereinigt um saisonal bedingte Schwan-kungen, weist der Beschäftigungs-ausblick +5% auf.

Im Vergleich zum Q3 2014 stei-gen die Aussichten um +3% und zum Q4 2013 um +4%. Von den 751 telefonisch befragten Persona-listen planen 9%, ihren Personal-stand im Q4 = heuer noch aufzu-stocken, 4% wollen ihn reduzieren.

Wien liegt voran

„Der Beschäftigungsausblick von +5% im Q4 2014 stimmt vorsich- tig optimistisch und lässt auf eine leichte Erholung des Arbeitsmark-ts hoffen“, meint Erich Pichorner, Geschäftsführer von Manpower Group Österreich. Der Studie nach erwarten zwei Drittel aller Arbeit-geber einen Anstieg des Beschäf-tigungsausblicks auf Bundeslän-derebene – allen voran in Wien.

Arbeitgeber aus 6 Bundeslän-dern melden positive Ergebnisse, während der Ausblick aus 3 Bun-desländern negativ ausfällt. Im Jahresvergleich Q4 2013 zu Q4 2014 verbessert sich der Ausblick für 5 Bundesländer.

Wien schneidet mit einem res-pektablen Plus von +13% am bes-ten ab. Dies ist der stärkste Anstieg seit dem 3. Quartal 2010 und be-deutet eine Verbesserung von +7% im Vergleich zu Q3 2014 bzw. +14% im Vergleich zum Vorjahr Q4 2013. An zweiter Stelle folgt Salzburg

mit einer Steigerung von +/– 0% in Q3 2014 auf +9% in Q4 2014.

Der Beschäftigungsausblick für Niederösterreich und Vorarlberg liegt bei +6%; beide Regionen ge-ben im Vergleich zum Vorquartal ein unverändertes Bild ab.

Der Blick auf Burgenland und Oberösterreich zeigt eine leich-te Verschlechterung der Arbeits-marktsituation. Im 4. Quartal ist nur mehr ein Bundesland negativ, nämlich die Steiermark mit –2%.

Die Situation ist dort jedoch so-wohl im Quartals- als auch im Vor-jahresvergleich relativ stabil.

Die Sektoren im Vergleich

Der Blick auf die Wirtschaftssek-toren zeigt ein geteiltes Bild. Perso-nalverantwortliche in 7 der 10 In-dustriesektoren erwarten im Quar-talsvergleich Q3 zu Q4 2014 eine Verbesserung des Beschäftigungs-ausblicks. Im Jahresvergleich Q4

2013 zu 2014 werden aus 6 Sek-toren positive Ergebnisse geliefert. Am aussichtsreichsten erscheinen die Chancen auf einen neuen Job im Finanz- und Dienstleistungssek-tor mit +14%. Dies bedeutet einen beachtlichen Anstieg von +9% im Vergleich zu Q3 2014 bzw. +5% im Vergleich zu Q4 2013.

Der Sektor Öffentliche Hand & Soziales steigt von +/–0% in Q3 2014 auf +8% in Q4 2014. Vorsich-tig optimistisch zeigen sich Öster-reichs HR-Verantwortliche für die Sektoren Verkehr & Telekommuni-kation mit +7% sowie Produktion mit +6%. Am schwächsten schnei-det Gastronomie & Hotellerie mit –6% im letzten Quartal 2014 ab: eine Verschlechterung um –14% zum letzten Quartal, jedoch eine stabile Entwicklung von +/–0% im Jahresvergleich. Auch die Ener-gieversorgung enttäuscht mit ei-ner Verschlechterung um –14% im Vergleich zu Q3 2014; der Ausblick auf das 4. Quartal liegt jedoch im positiven Bereich mit +5%.

Wie in Q3 2014 erwarten Öster-reichs Personalverantwortliche die besten Chancen für Bewerber in Großkonzernen (ab 250 Mitar-beiter und mehr); die Prognose für die Monate Oktober bis Dezember 2014 liegt bei +14%.

Danach folgen kleine Unterneh-men (10–49 Mitarbeiter) mit +10% bzw. mittlere Unternehmen (50-249 Mitarbeiter) mit +7%. Weniger rosig sind die Jobaussichten in Kleinstunternehmen (bis 10 Mit-arbeiter) mit einem Ausblick von +3%. www.manpowergroup.at

Manpower-Beschäftigungsausblick für das Q4: Österreichs Arbeitgeber sind vorsichtig optimistisch.©

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Manpower-GF Erich Pichorner: „Österreichs Arbeitsgeber vorsichtig optimistisch“

Donau-Universität Krems Smart Grids & Co: Das Master-Programm „Energy Innovation“ startet im Oktober neu

Das neue energiezeitalter mitgestaltenKrems. Bildung, Innovation und Strukturwandel sind laut der Stu- die „Visionen 2050 – Chancen für Österreich“ des Instituts für Höhe- re Studien die zentralen Vorausset-zungen, um kommende Herausfor-derungen zu bewältigen. Neue En-ergiemodelle zählen dabei zu den zentralen Faktoren, um sowohl wirtschaftlich wettbewerbsfähig zu sein, als auch gesellschaftlich nachhaltig zu agieren.

Inzwischen hat die Wissenschaft die zentralen Themen aufgegrif-fen: Erneuerbare Energien, Smart Grids, energieeffiziente Mobilität, Gebäude, die Energie erzeugen statt zu verbrauchen. Wie sich das nachhaltig planen und in die Praxis umsetzen lässt, wird im Universitätslehrgang „Energy In-

novation“ der Donau-Universität Krems vermittelt. „Engagierte Fachleute wie etwa Ingenieure oder Consultants und Mitarbei-ter aus Energieversorgungsunter-nehmen erhalten bei uns neben dem Fachwissen die Kompetenz, Projekte von der Planung bis zum Abschluss der Umsetzung und bei Bedarf auch darüber hinaus zu managen“, sagt Lehrgangsleiterin Andrea Höltl vom Department für Wirtschafts- und Management-wissenschaften.

Neben dem Fokus auf innovative Energietechnologien legt der Uni-versitätslehrgang besonderes Au-genmerk auf die Erfordernisse von nachhaltigen Organisations- und Wirtschaftsformen.

www.donau-uni.ac.at/energy

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An der Donau-Universität wird das Neueste zu energieeffizienter Mobilität vermittelt.

Peace, Kollege!Mikrokosmos Arbeitsplatz: Menschen, die sich meist im wirklichen Leben nie kennen-gelernt hätten, teilen sich für einen großen Teil des Tages einen Raum. Sie arbeiten ge-meinsam an Projekten, gehen miteinander essen und haben oft dieselben Sorgen. Stimmt die Mischung, schweißen Probleme Teams zusammen und machen aus Kollegen so-gar Freunde. Doch auch das Gegenteil gibt es: Sitznach-barn, die sich überhaupt nicht ausstehen können.

Eine repräsentative Stu-die von karriere.at, durchge-führt von Marketagent.com, ging diesem Phänomen auf den Grund. Das Ergebnis, für das 509 Arbeitnehmer befragt wurden, ist einiger-maßen überraschend und zeigt auf, dass es sich bei den Konflikten an heimischen Ar-beitsplätzen wohl meist um kleinere Scharmützel han-deln dürfte. Denn insgesamt acht von zehn Österreichern, die in Büros arbeiten, bewer-ten ihr Verhältnis zu Kolle-gen als positiv.

Beachtenswert ist darü-ber hinaus, dass sogar das Verhältnis der Studienteil-nehmer zu ihren unmittel-baren Vorgesetzten gut ist. Knapp drei Viertel berichten von einer positiven Grund-stimmung, 16 Prozent sehen die Beziehung zum Chef als durchwachsen, und weniger als zehn Prozent beurteilen diese als „schlecht“.

Geht man noch stärker ins Detail, zeigt sich: Die große Euphorie dem Vorgesetzten gegenüber nimmt dann mit dem Alter ab. So bewertet noch knapp jeder zweite 30- bis 39-Jährige das Verhältnis zum Chef als „sehr positiv“.

Bei jenen, die ihren Fünfzi-ger hinter sich haben, kann sich dann nur mehr ein Drit-tel zu dieser Einschätzung durchringen …

Karriere-Inside mit: Christoph Weissenböck

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Wien. Sollen Führungskräfte bei jedem Konflikt eingreifen? Nein! Denn sie müssen primär dafür sor-gen, dass die Leistung ihrer Mitar-beiter stimmt. Also sollten sie vor allem bei Konflikten intervenieren, welche die Leistung schmälern. Doch wie?

Zuweilen können Führungskräf-te Konflikte entkräften, indem sie die Abhängigkeit zwischen den Be-teiligten lösen – z.B. indem sie Ar-beitsgebiete stärker voneinander abgrenzen. Das ist aber oft nicht möglich. Dann liegt der Königs-weg im Auflösen der Blockaden, die die „Kontrahenten“ am Errei-chen ihrer Ziele hindern – zum Beispiel im Rahmen einer Konflikt- moderation.

Doch Vorsicht! Eine Führungs-kraft kann nicht jeden Konflikt mo-derieren. Ist sie emotional betei-ligt, dann sollte eine neutrale Per-son die Moderation übernehmen. Dasselbe gilt, wenn sie eine be-stimmte Lösung erwartet – z.B., um übergeordnete Ziele zu erreichen. Dann ist keine Konfliktmoderation angesagt, sondern ein Anwenden der klassischen Führungsinstru-mente wie Anweisung oder Leis-tungsvereinbarung.

Zustimmung einholen

Angenommen, Sie erwägen eine Konfliktmoderation. Dann sollten Sie vorab das Problembewusstsein der Beteiligten klären. Denn zu-weilen reagieren Mitarbeiter ver-wundert, wenn man sie auf Kon-flikte anspricht: „Wie kommen Sie darauf?“ Also sollten Sie zunächst klären: Ist den Beteiligten der Kon-flikt bewusst? Und: Ist ihr Leidens-druck so groß, dass sie bereit sind, Zeit und Energie in eine Lösung zu investieren? Holen Sie erst danach die Zustimmung zu einer Konflikt-moderation ein.

Lassen Sie sich dafür z.B. den Konfliktverlauf schildern – ver-zichten Sie aber auf eine Wertung. Fragen Sie vielmehr nach den Aus-wirkungen und ob die Situation für die Beteiligten zufriedenstellend ist. Antworten die Konfliktparteien „Nein“, sind sie vermutlich bereit, einen neuen Weg zu gehen. Dann können Sie eine Konfliktmoderati-on vorschlagen.

Stellen Sie es den Konfliktbe-teiligten frei, sich den Moderator selbst zu suchen. Bieten Sie sich erst als Moderator an, wenn die Mitarbeiter dies wünschen. Und erläutern Sie ihnen, warum Sie be-reit sind, den Konflikt zu moderie-ren – zum Beispiel weil Sie möch-ten, dass beide wieder in einer ent-spannten Atmosphäre effektiver arbeiten.

Angenommen, die Konfliktbetei-ligten wählen Sie als Moderator. Dann sollten Sie ihnen zunächst den Ablauf der Moderation schil-dern. Bitten Sie beide Konflikt-parteien außerdem, sich vorab zu überlegen, welche Verhaltenswei-sen sie sich vom jeweils anderen wünschen, um besser arbeiten zu können.

Konflikte moderieren

Eine Konfliktmoderation zwi-schen zwei Mitarbeitern besteht aus mehreren Schritten:

1. Schritt: Das Ziel klärenDie Mitarbeiter kommen oft voller Emotionen zur Konfliktmoderation und zuweilen ist ihnen die Situ-ation peinlich. Sagen Sie deshalb zu Beginn einige Worte zum The-ma Konflikte. Zum Beispiel: Kon-flikte gibt es überall – nicht nur im Betrieb. Außerdem: Konflikte entstehen stets aufs Neue, zum Beispiel, weil Aufgaben anders ge-löst werden müssen. Deshalb sind Konflikte oft Auslöser von Innova-tionen.

Erklären Sie den Konfliktpar-teien nochmals, worum es bei der Konfliktmoderation geht: um ein Lösen des Konflikts. Jedoch nicht in der Form, dass alle Emotionen und Erfahrungen in der Vergan-genheit aufgearbeitet werden. Nein, die Arbeitsbeziehung soll neu ausgehandelt und so geregelt werden, dass beide Mitarbeiter gut damit leben und ihren Job besser machen können.

2. Schritt: Regeln festlegenDefinieren Sie mit den Konflikt-partnern Regeln für die Moderati-on, wie zum Beispiel:•  Beide stellen Forderungen an das 

Verhalten des jeweils anderen.•  Diese werden nach dem Prinzip 

„Geben und Nehmen“ ausgehan-delt.

•  Die Absprachen werden schrift-lich fixiert.Vereinbaren Sie mit den Kon-

fliktpartnern auch, worüber Ver-traulichkeit gewahrt und worüber mit Dritten gesprochen werden darf. Klären Sie zudem Ihre Aufga-ben als Moderator. Zum Beispiel:•  Ich verhalte mich neutral und 

achte auf das Einhalten der Re-geln.

•  Ich schreite ein, wenn einer dem anderen „schlechte“ Absichten unterstellt.

•  Ich verhindere, dass über Undis-kutierbares, also zum Beispiel die Unternehmensziele, verhandelt wird.

3. Schritt: Wünsche und Bedürf-nisse sammelnSind die Formalien geklärt, können Sie die Beteiligten bitten, auf einem Formblatt folgende Fragen zu be-antworten:•  „Es würde mir helfen, effektiver 

zu arbeiten, wenn Sie Folgendes häufiger/anders tun würden: …, weil…“

•  „Es würde mir helfen, effektiver zu arbeiten, wenn Sie Folgendes seltener/nicht mehr tun würden: …, weil...“

•  „Behalten Sie  folgende Aktivi-täten bei, die mir helfen, effektiv zu arbeiten: …“

4. Schritt: Verständnis klärenDie ausgefüllten Formblätter kön-

nen Sie entweder kopieren oder so aufhängen, dass sie jeder lesen kann. Bitten Sie die Konfliktpart-ner, die Forderungen/Wünsche des jeweils anderen mit eigenen Wor-ten laut zu formulieren. „Sie wol-len, dass ich …“ Der andere soll die Aussage entweder bestätigen oder korrigieren. Bitten Sie als Modera-tor, sofern nötig, um Beispiele für das gewünschte Verhalten, um das Verständnis sicherzustellen.

5. Schritt: gemeinsam Lösungen suchenHier empfiehlt sich ein Brainstor-ming. Denn es ermöglicht allen Beteiligten, Vorschläge zur Kon-fliktlösung beizutragen. Das Su-chen und Sammeln der möglichen Elemente einer Lösung sollte frei von (vorschnellen) Bewertungen erfolgen.

6. Lösungen bewerten und aus-handelnNach dem Sammeln können bei-de Konfliktparteien anhand ihrer Forderungen die Lösungsvor-schläge markieren, die ihnen am geeignetsten erscheinen. Bitten Sie die Konfliktparteien anschlie-ßend, sich wechselseitig Angebote zu machen. Z.B: „Wenn Sie mich detaillierter informieren, würde ich …“ Achten Sie als Moderator darauf, dass das Aushandeln ein wirkliches Geben und Nehmen ist.

Die Erfahrung zeigt: Oft gehen die so ausgehandelten Lösungen weit über die vorangegangenen Streitpunkte hinaus und schaffen so eine echte Win-Win-Situation.

7. Schritt: Absprachen treffen und Protokoll erstellenNotieren Sie alle Absprachen. Zu-weilen kochen beim Aushandeln der künftigen Arbeitsbeziehung die Emotionen hoch, und es wer-den schmerzhafte Erlebnisse ge-schildert. Das sollten Sie zulassen, damit der Druck aus dem Kessel

weicht. Dabei müssen Sie aber Fin-gerspitzengefühl zeigen und darauf achten, dass sich kein zusätzlicher Druck aufbaut. Konstatieren Sie nach dem Gefühlsausbruch z.B. ruhig, dass dieser zeigt, wie viele Emotionen im Spiel sind und sol-che Verletzungen sicher auf beiden Seiten existieren. Und schlagen Sie danach vor: „Lassen Sie uns jetzt wieder zu den Verhaltensweisen zurückkehren, die Sie sich wün-schen.“

8. Schritt: Abschließen und Folge-termin vereinbarenDie bei Konfliktmoderationen getroffenen Vereinbarungen er-scheinen Außenstehenden oft als unbedeutend; für die Beteiligten sind sie aber wichtig, weil Emoti-onen daran hängen. Deshalb muss das Umsetzen der Abmachungen sichergestellt werden, damit alte Wunden nicht erneut aufreißen.

Vereinbart werden sollte auch, was geschieht, wenn Absprachen nicht eingehalten werden. Das müssen keine Sanktionen sein; eine Vereinbarung kann lauten: „Dann sprechen wir uns künftig darauf an, statt den Ärger hinunterzu- schlucken.“ Vereinbaren Sie aber auf alle Fälle einen gemeinsamen Folgetermin, um zu überprüfen, ob die Absprachen eingehalten wur-den und eventuell neue Konflikt-punkte entstanden sind!

www.voss-training.de

Konfliktmoderation Arbeitsbeziehungen neu aushandeln, gemeinsam Lösungen suchen, Absprachen treffen – und diese auch einhalten

Was tun, wenn die Fetzen fliegen, oder wenn es so richtig kracht?

VERA PETERSEN

Soll ich in diesen Konflikt eingreifen? Das fragen sich Führungskräfte oft, wenn zwischen zwei Mitarbeitern dicke Luft herrscht.

74 – careernetwork PERSONAL & MANAGEMENT Freitag, 12. September 2014

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FRÜHERKENNUNG

Einen Konflikt kennzeichnen drei Elemente:•  Nichtbeachtung gegenseitiger Interessen,•  wechselseitige Abhängigkeit der Beteilig-ten und•  Verletzungen auf der Beziehungsebene.Hier liegt auch der Ansatzpunkt für Führungs-kräfte zur Früherkennung von Konflikten. Zum Beispiel, indem sie analysieren: Wer ist von wem wie abhängig? Und: Gibt es Signale für eine mangelnde Wertschätzung?

„Eine Führungskraft 

kann nicht jeden

Konflikt moderieren.“

VERA PETERSEN TRAINERIN BEI VOSS+PARTNER

„Bieten Sie sich erst 

als Moderator an, 

wenn die Mitarbeiter 

dies wünschen.“

VERA PETERSEN

PERSONAL & MANAGEMENT careernetwork – 75Freitag, 12. September 2014

Lohn-Wachstum Die heimischen Unternehmen beurteilen ihre Lage positiv und sind weiterhin bereit, Löhne und Gehälter zu erhöhen

Die Gehälter steigen konstantWien. Hoffentlich bemerken Sie es auch auf Ihrem Konto: 2015 werden die Löhne und Gehälter in Öster-reich laut „Global Salary Increase Survey 2014-2015“ von Aon Hewitt im Schnitt um 3,0% steigen.

„Die Arbeitnehmer profitieren von den positiven Wirtschaftsaus-sichten“, erklärt Gregor Lötsch, Vergütungsberater bei Aon Hewitt. „Denn für 2015 erwarten Öko-nomen, dass das BIP in Österreich sogar um 1,8% anzieht.“

Da aktuell jedoch mit einer Infla-tionsrate von 2,1% gerechnet wird, ergibt sich in den meisten Branchen eine Reallohnerhöhung von durch-schnittlich 0,9%. Spitzenreiter bei den Branchen sind Automobilher-steller und -zulieferer mit durch-schnittlich 3,6% Gehaltssteigerun-gen im aktuellen Jahr (3,7% als Pro-gnose für 2015); im nächsten Jahr liegt dann die pharmazeutische Industrie mit 3,5% ebenfalls über dem österreichischen Schnitt. Ein

Trend nach Betriebsgröße ist nicht erkennbar. Nur eine verschwin-dende Anzahl von 0,8% der Firmen will eine Nullrunde einlegen.

Die Leistung zählt wirklich

Die Leistung eines Mitarbeiters spielt eine entscheidende Rolle bei der Höhe der Entlohnung. 37,1% der Mitarbeiter überschreiten die erwarteten Leistungen (Vorjahr: 29,4%) und werden hierfür mit 3,5% Lohnsteigerung belohnt. Der größte Teil (58 %) der Mitarbeiter erfüllt die gesetzten Ziele und kann mit einer Steigerung der Vergütung von 2,4% rechnen. 10,4% haben ih-

re Ziele nicht erreicht, was zu ei-ner nur sehr geringen Gehaltser-höhung von durchschnittlich 0,5% führt. Gemessen wird an der tat-sächlichen oder künftig erwarteten Performance. Und: Es ist immer weniger entscheidend, ob es sich bei den Mitarbeitern um Mitglie-der des Top-Managements, mittle-ren Managements, der Administra-tive oder der Produktion handelt.

„Wenn die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter steigt, wirkt sich das nachweislich positiv auf den Geschäftserfolg aus. Leistungs-orientierte Vergütung ist nur einer der Steuerungshebel für das Enga-gement der Mitarbeiter. Unterneh-

men sind zudem gefordert, im Ar-beitsumfeld Anerkennung und Ent-wicklungsmöglichkeiten zu bieten“, rät Bernhard Stieger, Geschäftsfüh-rer von Aon Hewitt Österreich.

Bekannte Leistungsträger

91% der Unternehmen können ihre Top-Performer identifizieren, 10% halten ein besonderes Budget für Leistungszulagen bereit. 7,9% der österreichischen Arbeitnehmer zählen zu den Top-Performern; diese können mit einer Steigerung ihres Verdiensts um durchschnitt-lich 3,9% rechnen. (pj) www.aonhewitt.at

Eine Studie von Aon Hewitt dokumentiert Lohnsteigerungen von durchschnittlich 3% für Österreich.

Techniker 500 € im Monat

TÜV-StipendiumWien. Das TÜV Austria Wissen-schaftsstipendium richtet sich an Studierende an Technischen Hoch-schulen, die eine Forschungsar-beit, Diplomarbeit oder Disserta-tion im Bereich der Technischen Wissenschaften durchführen.

Die Förderung im Ausmaß von 500 € pro Monat kann für einen Zeitraum von sechs bis 36 Monaten bezogen werden (Semester-, Jah-res- oder Forschungsstipendium).

Die Bewerbungsfrist läuft bis 1. Februar 2015. Die Entscheidung über die Zuerkennung trifft eine Auswahlkommission mithilfe von externen Fachgutachten binnen drei Monaten.

Was verlangt wird

1. Darstellung des Vorhabens: Be-schreibung und Begründung der beantragten Förderung inklusi-ve Problemstellung (2-5 Seiten), methodische Überlegungen (1-2 Seiten), Zeitplan (1 Seite) und Literaturverzeichnis (insgesamt maximal 10 Seiten)

2. Abstract des Vorhabens (maxi-mal eine Seite)

3. Lebenslauf4. Eventuelle Diplomprüfungs-

zeugnisse, Diplomzeugnisse bzw. Sammelzeugnis über das Diplom- bzw. Masterstudium (Diplom, Bakkalaureat, Master)

5. Inskriptionsbestätigung6. Empfehlungsschreiben eines

Hochschullehrenden mit Stem-pel der Institution und Unter-schrift des Empfehlenden.Anträge inkl. der erforderlichen

Unterlagen an: [email protected] www.tuv.at

Bernhard Stieger, GF von Aon Hewitt Österreich: „Gehälter steigen um 3%.“

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Die Bewerbungsfrist für das TÜV- Stipendium läuft bis 1. Februar 2015.

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