Download ppt - Change Agents

Φορείς Αλλαγής-Είδη, Ρόλοι και Επιλογή

τους

Γκούρας Αθανάσιος, PhD Candidate, Research OfficerΕυελπίδων 47Α & Λευκάδος 33210-8203870

Πώς συμπεριφέρονται οιΠώς συμπεριφέρονται οι φορείς αλλαγήςφορείς αλλαγής

στους αποδέκτες στους αποδέκτες της αλλαγήςτης αλλαγής

Εμπόδια στους Εμπόδια στους Φορείς Αλλαγής Φορείς Αλλαγής

Επιλέγοντας τους Επιλέγοντας τους Φορείς Αλλαγής Φορείς Αλλαγής

Ικανότητες Ικανότητες Φορέων Αλλαγής Φορέων Αλλαγής

Τυπολογίες και ρόλοι Τυπολογίες και ρόλοι Φορέων ΑλλαγήςΦορέων Αλλαγής

Ορισμοί Ορισμοί Φορέων ΑλλαγήςΦορέων Αλλαγής

Μοντέλο Επιτυχίας Μοντέλο Επιτυχίας Φορέων ΑλλαγήςΦορέων Αλλαγής

Agenda Παρουσίασης

Ορισμοί Φορέων Αλλαγής


Επιλέγοντας Φορείς Αλλαγής


Τυπολογίες Φορέων Αλλαγής


Χαρακτηριστικά Φορέων Αλλαγής Χαρακτηριστικά

Φορέων Αλλαγής

Εμπόδια Φορέων Αλλαγής


Μοντέλο Φορέων Αλλαγής


1. Φορείς Αλλαγής ως Σύμβουλοι (OD consultants)

→ «καταλύτες», «παρόχους λύσεων», «βοηθός»,

«συνδετικός κρίκος πόρων»

→ Δρουν σε στρατηγικό, λειτουργικό και διαδικαστικό

επίπεδο μέσα στον οργανισμό παρέχοντας

συμβουλές, εξειδικευμένη γνώση, τεχνικές γνώσεις,

συντονισμό και διαδικαστικές ικανότητες

προκειμένου να εφαρμόσει την αλλαγή (Argyris, 1970;

Beckhard, 1969; Bennis, 1969; Burke, 1997; Havelock,

1973; Lewin, 1958; Schein, 1988)

→ Παρατήρηση του οργανισμού από μέσα, βελτίωση της ικανότητας του οργανισμού να λύνει τα προβλήματά της αλλαγής

Ορισμοί Φορέων Αλλαγής (1/4)

2. Φορείς Αλλαγής ως Ηγέτες (ή ανώτερα στελέχη)

→ Ηρωικός και μοναχικός ηγέτης (Kanter, 1989;1999) οδηγούμενος από κοινό όραμα για αλλαγή (Nadler & Tushman, 1989)

→ Χαρισματικός και στρατηγικά οριοθετημένος ηγέτης (Bennis, 1989; Macenzie, 1969; Zaleznik, 1977)

→ Ειδικοί στην αλλαγή με ικανότητες ηγεσίας, διοίκησης, διαπροσωπικές, χειρισμού των “politics” και τεχνικών ζητημάτων (Balogun et al., 1999; Beatty & Lee, 1992; Caldwell, 2003; Santora et al., 1999)

→ Ανώτεροι στην ιεραρχία (Buchanan, 2003; Graetz et al, 2003; Mayon-White, 1993) αλλά και μεσαία στελέχη (Beatty & Lee, 1992; Caldwell, 2003)

→ Φορείς Αλλαγής= δρα σε πολλά επίπεδα στον οργανισμό, κατέχει διάφορες θέσεις στον οργανισμό, Ζει στο μέλλον, τρέφεται από το πάθος για αλλαγή, έχει την ικανότητα της αυτοπαρακίνησης, κατανοεί τους ανθρώπους


3. Φορείς αλλαγής ως Πρωταθλητές αλλαγής και “Επιχειρηματίες”

→ Φορέας Αλλαγής είναι αυτός που βλέπει την ανάγκη για θετική αλλαγή, είναι θετικός στην διατράνωση του σκοπού της και κινητοποιεί τους άλλους να επιχειρούν τα θετικά της αλλαγής αυτής. Ο φορέας αλλαγής είναι από τη φύση του ηγέτη (Frohman, 1997; Kotter, 1990)

→ Φορείς Αλλαγής = αναπτύσσουν όραμα που περιλαμβάνει συμβολικά στοιχεία και πρακτικές εφαρμογές (στρατηγικές), κύριες αξίες και την αίσθηση της οργάνωσης και του διοικητικού στυλ του οργανισμού (Nadler & Tushman, 1989)

→ a champion is required to identify the idea as his or her own, to promote the idea actively and vigorously through informal networks, and to risk his or her position and prestige to ensure the innovation's success (Schon, 1963)

→ Φορείς Αλλαγής=entrepreneurial change leaders and issue seller (Dutton et al., 2004; Howell, Shea & Higgins, 2005; Maidique, 1980)


4. Φορείς αλλαγής ως Managers ή Εξειδικευμένοι (specialists)

→ Change agents are conceived as middle level managers and functional specialists who adapt, carry forward or build units or key functions (Beatty & Lee, 1992; Buchanan & Badham, 1999 Caldwell, 2003; Dutton et al., 1997; Herzig & Jimmieson, 2006; Shanley, 2007)

→ Ο φορέας αλλαγής σαν διοικητής έργου (project manager) (Achilladelis, Jervis, & Robertson, 1971; Beatty & Lee, 1992, Kendra and Taplin, 2003)

→ Φορείς αλλαγής ως ειδικοί HR και καθοδηγητές γνώμης (Caldwell, 2001; Doyle, 2003; Lam & Schaubroeck, 2000; Ulrich, 1997)

→ (McKinsey Co, 1997), Οι φορείς αλλαγής δρουν σα μοντέλα


5. Φορείς αλλαγής ως Ομάδες

Φορείς Αλλαγής σαν ομάδα χαρακτήρων-ομάδες (Buchanan & Storey, 1997; Caldwell, 2003; Cummings & Worley, 1997; Doyle, 2002; Hutton, 1994; Katzenbach, 1997; Kotter, 1996; Mayon-White, 1993; Nadler & Tushman, 1998)

• Μια τάση να επικεντρώνονται περισσότερο σε χαρακτηριστικά των managers

• Απομάκρυνση από παλαιότερους ορισμούς που θέλουν τον φορέα αλλαγής=ηρωικός ηγέτης

• Χαρακτηριστικά και από τον ηγέτη

• Προσανατολισμός σε ομάδες φορέων αλλαγής και όχι σε έναν άνθρωπο

• Μια «κίνηση» προς Πρωταθλητές αλλαγών που συνδυάζουν χαρακτηριστικά τόσο ηγετών όσο και «εφαρμοστών» αλλαγής

• Δεν είναι απαραίτητο να είναι CEO……

• Όχι μόνο τεχνικά ζητήματα (γνώσεις πάνω στην επιχείρηση) αλλά και σε πιο soft πτυχές του χαρακτήρα του (people skills) «Ανοίγει η αγορά» τόσο για εσωτερικούς όσο και εξωτερικούς φορείς αλλαγής

• Νέες έννοιες: Επιχειρηματικότητα, συναισθήματα αποδεκτών αλλαγής, θετικότητα στην αλλαγή

Συνολικά Σχόλια για τον ορισμό:

Πρωταθλητές Αλλαγής

Σύμβουλοι Αλλαγής

Ηγέτες Αλλαγής

Διαχειριστές Αλλαγής

Διαχειριστές, Πρωταθλητές, Ηγέτες, Φορείς Αλλαγής (1/2)

1. Διαχειριστές: Θέτει στόχους, οργανώνει, κινητοποιεί και επικοινωνεί, εφαρμόζει κριτήρια, αναπτύσσει ανθρώπους, Καθοδηγεί ανθρώπους

2. Ηγέτες: έχουν όραμα, πάθος για αλλαγή, ακεραιότητα, Περιέργεια, ΣΝ (αυτογνωσία, αυτορρύθμιση, Ενσυναίσθηση, Κοινωνικές δεξιότητες)

3. Πρωταθλητές: Πιθανότατα ο εμπνευστής της αλλαγής, ο οραματιστής που αναλαμβάνει την αλλαγή//ο πρωτεργάτης (ο ήρωας), που σκέφτεται την αλλαγή και θα την αναθέσει ή θα την δώσει σε φορείς αλλαγής

« to promote the idea actively and vigorously through informal networks, and to risk his or her position and prestige to ensure the innovation's success»

4. Σύμβουλοι: καταλύτες αλλαγή που βελτιώνουν την ικανότητα του οργανισμού να επιλύει προβλήματα

Διαχειριστές, Πρωταθλητές, Ηγέτες, Φορείς Αλλαγής (2/2)

Ottaway (1980)

1. Change generators (Key change agents, demonstrators, Patron, Defenders)

2. Change Implementors (external implementor, internal implementors)

3. Change Adopters (Early Adopters, Maintainers, Users) Maidique (1980)

1. Technological Entrepreneur

2. Product Champion

3. Executive Champion

4. Technical Definition

5. Sponsorship

6. Business Definition













Change makers (Kanter):

1. Strategists

2. Implementors

3. Recipients

Τυπολογίες και Ρόλοι Φορέων Αλλαγής

Ολιστικό Μοντέλο επιτυχίας Φορέων Αλλαγής (Gilley et al, 2001)

1. Business Partner

2. Servant Leader

3. Change champion

4. Future Shaper

Caldwell (2001)

• HR change champions

• Change adapters

• Change consultants

• Synergists


Caldwell (2001)

Τυπολογίες ορισμών φορέων αλλαγής

• Leadership models

• Management model

• Consultancy model

• Team models

Διαφορετικοί ρόλοι για την ίδια θέση

Διαφορετικές τυπολογίες

Μήπως να αναθέσουμε το ρόλο του φορέα αλλαγής σε

ΟΜΑΔΑ???


«Συνέντευξη με έναν φορέα αλλαγής»

Ανώτερη θέση στην ιεραρχίαΠροσωπικό ρίσκοΑναζήτηση και εξεύρεση πόρωνΔημιουργία Δικτύων ΣυνεργατώνΘετικές στάσεις για την αλλαγήΔιαχείριση των φοβιών και των ανησυχιώνΔέσμευση προσωπική και των υφισταμένωνΠροσήλωση σε στόχουςΕπιτρέπει τον πειραματισμόΕμπλέκεται πραγματικά στην αλλαγήΑναγνωρίζει την αναγκαιότητα για αλλαγήΠείθει και προωθεί την αλλαγήΔέσμευση Αν. ΔιοίκησηςΕνθαρρύνει την πρωτοβουλία

Change agency CASE STUDY

OTiCON S.A.

Ποια είναι τα βασικά χαρακτηριστικά του Lars Kolind απέναντι στην αλλαγή;;;;;

• Live the future, view and vision, architect

• Emotional Intelligence (make people smile)

• Resource allocator, implementer, providing direction, inspirator

• Communication, coalition building, entrepreneurship, team player networking skills

• Championing and passion (pg 350) the way people perceive work, not the hearing aids “if in doubt do it. If it works, fine. If it doesn’t we forgive”

• Project management, recruitment of change implementors

• Stick to change, accept the resistance factor, persistence, courage

• Realistic previewer

• Commitment to change (leaves when change refreezed)













Χαρακτηριστικά Φορέων Αλλαγής (1/2)

Persuade others, interpersonal-intrapersonal skills, technical skills (κατηγορίες ικανοτήτων)

Θέληση Για Αλλαγή

Χαρακτηριστικά Προσωπικότητας (Dispositional characteristics)

self efficacy, openness to experience, Locus of control, neuroticism, resilience, tolerance for ambiguity etc

Συναισθηματική Νοημοσύνη, Εσωτερική Κινητοποίηση

Προδιάθεση Επιχειρηματικότητας

Δέσμευση στην αλλαγή και στον οργανισμό

Αντίληψη Πολιτικών Δράσεων εντός οργανισμού

Διαπραγματευτικές ικανότητες

Ενθουσιασμός, πάθος, όραμα, grit perseverance (τσαγανό), self identification, outspokenness

Ρεαλιστικές προβολές της αλλαγής (be realistic previewer of the change)

Χαρακτηριστικά Φορέων Αλλαγής (2/2)

• Έχουν μερικά ίδια χαρακτηριστικά (επειδή η αλλαγή είναι έτσι και αλλιώς ένα project) και περιμένουν τα ίδια αποτελέσματα (την επιτυχία του project)

• Όμως έχουν διαφορετικούς ρόλους και υπευθυνότητες

• Ένας συνδυασμός χαρακτηριστικών manager και ηγέτη

• Όχι να διαχειρίζεται απλά την αλλαγή αλλά να επινοεί και να διαμορφώνει τα πράγματα και τις ιδέες

• Katzenbach et al. (1997) distinguish ‘good managers’ who analyse, organize, monitor and control, from ‘real change leaders’, who create, innovate, experiment and take risks.

• The competency is not enough Need expertise “the effective change agent is able to deploy those core competences appropriately in context, and is not merely able to display those competences separately” (Buchanan and Boddy, 1992)

O Φορέας Αλλαγής είναι διαφορετικός από έναν καλό manager; Αλλιώς δεν μπορούμε να μιλάμε για επιλογή φορέων αλλαγής)

• Μεσαία Στελέχη ή ανώτεροι managers;

• Εθελοντές

• Άτυποι ηγέτες;

• Προδιάθεση για αλλαγή και θέληση να είναι ανοιχτοί σε νέες ιδέες;

• Θετικές απόψεις στην αλλαγή (I stand out for change, choose me!!!)













Πώς επιλέγουμε Φορείς Αλλαγής;;;

• Εσωτερικοί ή Εξωτερικοί ; (First in , then out)

• Ποιος συμμετέχει σε αποφάσεις και σε προβλήματα του οργανισμού;

• Επιλογή ενός ατόμου ή μιας ομάδας;

• Εξαρτάται από το ειδικότερο περιβάλλον και είδος αλλαγής;

Χρειάζεται μια πιο επιστημονική προσέγγιση οδηγός συνέντευξης με συγκεκριμένες ερωτήσεις που εκμαιεύουν συγκεκριμένα χαρακτηριστικά σε συγκεκριμένες συνθήκες

Χρήση όχι μόνο συνέντευξης αλλά και άλλων μεθόδων επιλογής (i.e. assessment centers, business simulations, psychometrics etc)

Το μοντέλο επιλογής των Nadler, Shaw & Walton

Καθορισμός χαρακτηριστικών που απαιτούνται από

Φορέα Αλλαγής

Μέτρηση και βαθμολόγηση υποψηφίων

Καθορισμός Προσδοκιών και Παραγόντων επιτυχίας

Σύνολο

των πηγών αναζήτησης

των Φορέων Αλλαγής

Λήψη απόφασης

• Εντοπισμός και διαχείριση της Αντίστασης της Αλλαγής

• Avoiding Flying Monkeys, Smoking Poppies

• Δεν Συμβουλεύουν αλλά αλλάζουν και προσωπικά

• Πολιτικές και εφησυχασμός

• Χειρισμός του περιβάλλοντος














Some tips

• Think of organization organically

• Network like crazy

• Live in the future not the present

• Document your own learning

• Not everyone get it in the same way

• Know the business

• Don’t raise expectations unless you can fulfill them

• Expect change to take longer than previously expected

Μοντέλο Επιτυχίας Φορέων Αλλαγής













Dispositions & Competencies

Pre-change attitudes

Perceived impact of change

Type of change

PREDICTORS/ADECEDENTS

Attitudes towards change

Intentions Behavior

CHANGE AGENCY PROCESS

Inconsistent with the initial attitudes to change

Consistent with the initial attitudes to change

Change Success

Change Effectiveness

Change Performance

OUTCOMES OF CHANGE AGENCY

If you think you If you think you are too small to are too small to be effective, you be effective, you have never been have never been

in bed with a in bed with a mosquito.mosquito.

Ερωτήσεις ;;;;;;;

References

• Caldwell, R. 2001. Champions, adapters, consultants and synergists: the new change agents in

HRM. Human Resource Management Journal, 11(3): 39-52.

• Caldwell, R. 2003a. Change leaders or change managers: Different or complementary?

Leadership and Organizational Development Journal, 24: 285-293.

• Caldwell, R. 2003b. A model of change agents: A fourfold classification. British Journal of

Management, 14(2): 131-142.

• Doyle, M. 2003. From change novice to change experts: Issues of learning, development and

support. Personnel Review, 31: 465-481.

• Judge, T. A., Thoresen, C. J, Pucik, V., Welbourne, T. M. 1999. Managerial coping with

organizational change: A dispositional perspective. Journal of Applied Psychology, 84 (1): 107-

122.

• Walker, H. J., Armenakis, A. A., Bernerth, J. B. 2007. Factors influencing organizational change

efforts. An integrative investigation of change content, context, process and individual differences.

Journal of Organizational Change Management, 20 (6): 761-773.

• Wanberg, C. R., Banas, J. T. 2000. Predictors and outcomes of openness to changes in a

reorganizing workplace. Journal of Applied Psychology, 85(1): 132-142.

23

Books

• Buchanan, D., Boddy, D. 1992. The expertise of the change agent:

Public performance and backstage activity (1st ed.). Englewood

Cliffs, NJ: Prentice Hall.• Kanter, R. M. 1984. The change masters (2nd ed.). London: Allen &

Unwin.• Katzenbach, J. R. 1996. Real change leaders (2nd ed.). New York:

McKinsey & Company.

• Balogun, J. & Hope Hailey, V. 1999. Exploring strategic change (1st ed.). London: Prentice Hall

• Hambrick, D. C., Nadler, D. A., & Tushman, M. L. 1998. Navigating change: How Ceos, top teams, and boards steer transformation. Cambridge: Harvard Business School Press.