-
*Kelompok VI :Amal marufHentri HendrawanIwan Kurniawan
Program Magister Manajemen Universitas MercubuanaKebijakan dan
Praktik Sumber Daya Manusia(Chapter 17)
-
Kebijakan dan Praktik Sumber Daya Manusia
Maksudnya bahwa kebijakan dan praktik pelaksanaan sumber daya
manusia (SDM) yaitu proses perekrutan karyawan, pemilihan,
pelatihan, dan manajemen kinerja mempengaruhi efektifitas
organisasi.
*
-
Kebijakan dan Praktik Sumber Daya ManusiaPraktik Pelaksanaan
PerekrutanBergantung pada para eksekutif mereka sendiriMenggunakan
alat bantu online seperti situs, media sosial.
Praktik Pelaksanaan PemilihanFungsi utama SDM adalah untuk
merekrut orang yang tepatpastikan organisasi memiliki metode yang
efektif untuk memilih para pelamar yang berkualifikasi dengan
cara:Seleksi Awal : informasi pertama yg diserahkan oleh pelamar,
formulir lamaran, pemeriksaan latar belakangSeleksi Substantif :
tes tertulis, tes simulasi kinerja, wawancara.Seleksi Kontingen :
tes narkoba
*
-
Program Pelatihan dan PengembanganPara karyawan yang kompeten
tidak selamanya tetap kompeten, keahlian akan merosot dan dapat
menjadi usang untuk itu dibutuhkan suatu pelatihan.
Adapun Tipe-Tipe Pelatihan: 1. Keterampilan Dasar2. Keterampilan
Teknis3. Keterampilan Pemecahan Permasalahan4. Keterampilan
Interpersonal5. Pelatihan Kesopanan6. Pelatihan Etika
*
-
1. Keterampilan DasarYaitu dalam membaca secara komprehensif,
penulisan, dan matematika.Bertujuan untuk menampilkan kemampuan
yang semakin meningkat dalam menggunakan pecahan dan desimal,
komunikasi yang baik, lebih mudah membaca diagram, grafik dan papan
pengumuman serta meningkatnya kepercayaan diri.
*
-
2. Keterampilan TeknisSebagian besar pelatihan diarahkan pada
perbaikan dan peningkatan keterampilan teknis karyawan untuk alasan
teknologi yang baru dan desain struktural yang baru dalam
organisasi.
*
-
3. Keterampilan Pemecahan PermasalahanTujuannya untuk menajamkan
logika, pertimbangan dan keterampilan mereka untuk mendefinisikan
permasalahan ataupun kemampuan untuk menilai penyebabnya,
mengembangkan dan menganalisa alternatif alternatif yang ada dan
memilih solusi.
*
-
4. Kemampuan InterpersonalTujuannya untuk dapat berinteraksi
secara efektif dengan rekan-rekan dan pimpinan mereka, selain itu
meningkatkan keterampilan mendengarkan,berkomunikasi dan membangun
tim.
*
-
5. Pelatihan KesopananTujuannya untuk meningkatkan iklim
perilaku positif di tempat kerja sehingga dapat meminimalkan
permasalahan ketidaksopanan.Contohnya: diabaikan/dikeluarkan dari
situasi sosial, reputasi anda dirusak di depan orang lain,
mengalami tindakan yang merendahkan/meremehkan.
*
-
6. Pelatihan EtikaTujuannya untuk membantu para karyawan
mengenali dilema etis dan menjadi lebih waspada dengan permasalahan
etis yang mendasari tindakan-tindakan mereka.
*
-
Metode PelatihanMeliputi:Rotasi PekerjaanProgram MagangTugas
PenggantiProgram Pembimbingan Secara Formal
Media pelatihan yang pertumbuhannya paling cepat adalah
pelatihan yang berbasis komputer atau e-training dikarenakan dapat
menciptakan fleksibilitas penyampaian bahan materinya
dimanapun.
*
-
Evaluasi KinerjaTujuannya untuk membantu manajemen dalam
mengambil keputusan dalam hal SDM yang umum mengenai promosi,
pemindahan, & pemecatan. Yang dievaluasi : hasil tugas
individu, perilaku dan sifat (tingkah laku yang baik, kepercayaan
diri, dapat diandalkan, terlihat sibuk, kaya pengalaman)Yang
Melakukan Evaluasi: Para manajer, Para rekan kerja dan bawahan,
Para karyawan itu sendiri.
*
-
Metode Evaluasi KinerjaTeknik spesifik dalam melakukan
evaluasi:
Esai tertulis: Menulis penggambaran secara naratif tentang
kelebihan / kekurangan seorang karyawanInsiden yang sangat penting:
Menitikberatkan pada perhatian dari penilai atas perbedaan antara
melaksanakan pekerjaan secara efektif atau tidak efektif.*
-
Metode Evaluasi KinerjaSkala penilaian secara grafis: metode
evaluasi tertua dan populer, penilai akan melampaui serangkaian
faktor-faktor kinerja seperti kuantitas dan kualitas kerja.Skala
Penilaian yang ditentukan dengan perilaku: Menggabungkan
elemen-elemen utama dari insiden yang sangat penting dengan
pendekatan skala penilaian dengan grafik.Perbandingan yang
dipaksakan: Mengevaluasi salah satu kinerja individu dengan kinerja
dari lainnya.
*
-
Saran untuk Meningkatkan Evaluasi KinerjaGunakan penilai yang
banyak , akan memperoleh informasi yang lebih akurat juga akan
meningkat.
Melakukan evaluasi secara selektif, untuk meningkatkan
kesepakatan di antara evaluasi-evaluasi maka para penilai hanya
akan mengevaluasi pada area mereka memiliki keahlian.
*
-
Saran untuk Meningkatkan Evaluasi Kinerja
Melatih para penilai, Menekankan untuk mengubah kerangka
referensi dari para penilai dengan mengajarkan kepada mereka apa
yang dicari.
Memberikan karyawan dengan proses hukum, Meningkatkan persepsi
bahwa para karyawan diperlakukan secara adil.
*
-
Menyediakan Umpan Balik atas KinerjaPara manajer cenderung
mengabaikan hal tersebut dengan alasan khawatir akan terjadi
konfrontasi dengan setiap karyawan yang diberikan umpan balik
negatif, banyak karyawan yang defensif ketika kelemahannya
ditunjukkan, karyawan cenderung memiliki penilaian yang
digelembungkan atas kinerjanya sendiri. Solusi permasalahan
tersebut, tidak mengabaikannya tetapi dengan memberikan pelatihan
kepada manager untuk melakukan sesi pemberian umpan balik yang
bersifat konstruktif.
*
-
Peranan Kepemimpinan dalam SDM
Merancang dan Mengelola Program ManfaatMenyusun Rancangan dan
menegakkan Kebijakan KetenagakerjaanMengelola Konflik antara
Pekerjaan dan KehidupanMediasi, Penghentian dan Pemecatan
*
-
Merancang dan Mengelola Program ManfaatSecara ideal program
manfaat harus disesuaikan dengan budaya organisasional, yang
mencerminkan nilai dari organisasi , memperlihatkan kelayakan
ekonomi dan berkesinambungan dalam jangka panjang. Contoh
:kesehatan, perawatan anak,orang tua yang menua, pendidikan.
Manfaat seperti itu akan meningkatkan kesejahteraan secara
psikologis dari karyawan sehingga meningkatkan kinerja
organisasional.
*
-
Menyusun Rancangan & Menegakkan Kebijakan
KetenagakerjaanSeiring dengan manfaat tersebut terdapat tanggung
jawab dan karyawan perlu mengetahui apa yang organisasi harapkan
dari mereka. Kebijakan ketenagakerjaan yang diinformasikan dengan
UU tetapi jauh melampaui persyaratan minimum akan membantu
mendefinisikan budaya organisasional yang positif.
*
-
Mengelola Konflik antara Pekerjaan dan KehidupanOrganisasi akan
memberikan dukungan bagi keseimbangan antara pekerjaan dengan
kehidupan dengan mengeluarkan sedikit upaya untuk membantu para
karyawan dengan permasalahan dalam manajemen waktu dan lebih dalam
membantu mereka membuat segmen kehidupan mereka secara jelas.
*
-
Mediasi, Penghentian dan PemecatanProfesional SDM harus terlatih
dengan baik dalam teknik dan mediasi dan bergantung pada kebijakan
perusahaan untuk mencari penyelesaian secara positif.Manajer SDM
menjadi bagian integral dengan proses penghentian, ketika karyawan
tidak dapat menyelesaikan permasalahan dengan manajemen. Proses
penghentian tunduk terhadap kontrak dan UU serikat pekerja.
*
-
Ringkasan BabSuatu kebijakan sumber daya manusia dari organisasi
dan praktek pelaksanaan- nya berupa program seleksi, pelatihan, dan
pengembangan serta sistem evaluasi kinerja yang baik akan dapat
menciptakan kekuatan yang penting yang membentuk perilaku serta
tingkah laku dari karyawan. *
-
Kesimpulan KelompokSumber daya manusia adalah sumber daya yang
vital dalam organisasi, keberadaan organisasi itu dimulai dan
diakhiri oleh manusia. Oleh karena itu manajemen sumber daya
manusia adalah persoalan yang vital, terutama dalam proses seleksi,
pelatihan dan pengembangan, dan evaluasi kinerja.Untuk itu,
kelompok kami sependapat dengan apa yang sudah dipaparkan oleh
penulis di buku tersebut.*
-
Penerapan Di IndonesiaKebijakan dan Praktik SDM di Indonesia
menurut kelompok kami masih dalam tahap kurang diperhatikan oleh
organisasi. Contoh kasus yang paling terlihat terutama pada SDM di
bidang Birokrasi. Pertama, rekrutmen anggota birokrasi masih
mengalami masalah, sehingga aparatur menjadi tidak jelas
kompetensinya dan sarat dengan KKN.
*
-
Penerapan Di IndonesiaKedua sistem penempatan aparatur dalam
jabatan di birokrasi Indonesia sebagian besar belum menggunakan
Analisis Jabatan sebagai acuan dalam menempatkan orang dalam posisi
jabatan tertentuKetiga, masih rendahnya sarana pendidikan dan
pelatihan, serta minat organisasi dalam pembangunan sikap mental
dan sikap mau berbagi ilmu dan informasi (information &
knowledge sharing)Keempat, tidak adanya alat evaluasi yang memadai
dalam mengukur kinerja birokrasi.
*
-
*
Terima Kasih
***************************
