CIRCULAR N.º 36/2009 MUITO IMPORTANTE
c/ Índice
ASSUNTO: REVISÃO DO CÓDIGO DO TRABALHO
SECTOR: Laboral DATA: 12 de Maio de 2009
Caros Colegas:
Conforme a divulgação que oportunamente se fez, pela Lei n.º 7/2009, de 12/2, (cf. nossa
circular n.º 21, da mesma data), foi aprovado o chamado "NOVO CÓDIGO DO TRABALHO"
(NCT), que, salvo nas matérias concretamente nele indicadas, entrou em vigor nos termos
gerais, ou seja no 5.º dia útil a contar da respectiva publicação (17 de Fevereiro), sem
prejuízo do que a seu tempo e nas melhores ou devidas oportunidades se transmitirá o que
se entender mais útil. E, assim,
I - DISCIPLINA NOVA E REVOGADA
1.1 - Nos termos do art.º 14.º da citada Lei, a disciplina de certos aspectos do procedimento
disciplinar (processo disciplinar) e, bem assim, a de outros mais importantes referentes aos
despedimentos e às contra-ordenações laborais ficam a aguardar a já anunciada revisão do
Código de Processo do Trabalho; e a legislação que regula o “regime da protecção social da
parentalidade”, que reformaliza e inova nos chamados direitos da maternidade e da
paternidade em vigor, sem prejuízo do novo regime da licença parental e para adopção
que se aplicam desde já, contando-se no entanto o tempo da licença já decorrido (art.º 13.º),
que fica a aguardar a entrada em vigor do novo regime. No entretanto,
1.2 - De salientar especialmente é o facto de a Lei preambular
a) Eliminar a possibilidade de trabalho por menores de 16 anos excepto para trabalhos
leves (assim de imediato referidos no contrato escrito a celebrar) desde que o menor
haja concluído a escolaridade obrigatória (9 anos): art.º 3.º da Lei;
b) E, conforme os art.ºs 12.º n.º 3 e 14.º, manter em vigor até à publicação da nova
disciplina, designadamente no que respeita às matérias referentes a
- segurança, higiene e saúde no trabalho (art.º272.º e seguintes);
- doenças profissionais e acidentes de trabalho (art.º 309.º e 284.º e seguintes);
- maternidade e paternidade (art.ºs 33.º a 52.º);
- trabalho no domicílio(art.ºs 14.º a 26.º da Lei n.º 35/2004);
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DESATUALIZADA
- protecção do menor no trabalho e participação de menores em espectáculos (art.ºs
115.º a 120.º e 139.º a 146.º, respectivamente, da Lei n.º 35/2004);
- verificação da situações de doença (art.ºs 191.º a 201.º e 206.º da Lei n.º 35/2004);
- mapas e quadros de pessoal (art.ºs 452.º a 464.º da Lei n.º 35/2004);
- regime sancionatório (coimas). Além disso
c) a nova disciplina que, com as excepções previstas no mesmo novo código, se aplica de
imediato aos contratos individuais de trabalho e aos instrumentos de regulamentação
colectiva de trabalho, salvo no que respeita à validade e efeitos dos factos e
situações anteriormente verificadas (art.º 7.º) com excepção ainda das situações
constituídas ou iniciadas antes relativas ao período experimental, prazos de
prescrição e caducidade (v.g. os prazos referentes a procedimento disciplinar, prazos
para efeito de reclamações de direitos subsequentes à extinção das relações de
trabalho, etc.), e a duração do trabalho a termo incerto em que os 6 anos fixados para o
limite máximo destes contratos se contam a partir da entrada em vigor da Lei que
aprovou o Código (art.º 7.º).
1.3 - Procedimentos a adoptar, dependentes de portarias a publicar: mapa de horário de
trabalho dos motoristas; requerimento dos trabalhadores despedidos a requerer a intervenção
dos Tribunais de Trabalho, e outros de natureza substantiva ou procedimental.
II - DIREITOS DE PERSONALIDADE NO CONTEXTO DO CONTRATO DE
TRABALHO
2 - A reserva da intimidade da vida privada, quer do trabalhador quer do empregador,
deve ser respeitada por uns e outros. Assim, para além deste princípio genérico resultante
do direito, as respectivas integridades física e moral de cada um (art.ºs 15.º e 16.º n.º 1),
verifica-se que o empregador:
a) Não tem “acesso” nem à divulgação de aspectos atinentes à esfera intima e pessoal
daquele (vida familiar, afectiva e sexual, estado de saúde e convicções políticas ou
religiosas); e
b) Não pode exigir do candidato a emprego ou do próprio trabalhador informação relativa à
sua vida privada, ao seu estado de saúde e ao estado de gravidez, sem prejuízo de
que fica obrigado ao cumprimento dos deveres atinentes a esta situação quando aquele
estado seja notório.
c) Não tem acesso aos dados biométricos (art.ºs 17.º e 18.º do C. T.) do mesmo
trabalhador; e também
DESATUALIZADA
d) Não pode utilizar meios de vigilância à distância para controlar o trabalhador, sendo
que a utilização de equipamento daquele tipo e para aquele fim fica sujeito a
autorização da Comissão Nacional de Protecção de Dados e do conhecimento pelo
próprio trabalhador da existência de tais meios, mediante a afixação nos locais do estilo
de competente anúncio com os seguintes dizeres (art.º 20.º do C. T.), ou equivalente:
“Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão”;
ou
“Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão,
procedendo-se à gravação de imagem e som”;
seguido de símbolo identificativo.
Além disso,
e) O trabalhador tem direito à reserva e confidencialidade do conteúdo das
mensagens de natureza pessoal e informações de carácter não profissional que
envie, receba ou consulte, designadamente através do correio electrónico facultado
pela empresa ou em uso por conta dela, podendo, no entanto, o empregador
“estabelecer regras de utilização desses meios de comunicação” (art.º 22.º n.º s 1 e 2
do C. T.).
III - IGUALDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO ENTRE OS TRABALHADORES E
A PROIBIÇÃO ESPECIAL DO ASSÉDIO E DO ASSÉDIO SEXUAL
3.1 - Na sequência do Código do Trabalho de 2003, o de 2009 acentua os princípios da
igualdade de condições e oportunidades entre homens e mulheres e entre os próprios
elementos do mesmo sexo, definindo as situações de:
a) Discriminação directa por forma a equiparar as situações equiparáveis, sempre que;
em razão de um factor de discriminação, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos
favorável do que aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em
situação comparável; e as de
b) Discriminação indirecta, sempre que uma disposição, critério ou prática
aparentemente neutro seja susceptível de colocar uma pessoa, por motivo de um factor
de discriminação, numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não
ser que essa disposição, critério ou prática seja objectivamente justificado por um fim
legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários. E
3.2 - Define e esclarece, do mesmo modo, os conceitos e situações amplamente usuais
como:
DESATUALIZADA
a) Salário igual para trabalho igual, sendo este aquele em que as funções são iguais ou
semelhantes na sua natureza, qualidade e quantidade e o valor igual, aquele que se
equivale a outro tendo em conta a qualificação, experiência exigida, responsabilidades,
esforço físico e psíquico e as condições de trabalho (art.º 23.º do C. T.);
b) Na igualdade da retribuição e seu valor, não constituem discriminação as
diferenças assentes em critérios objectivos comuns a homens e mulheres baseados
em mérito, produtividade, assiduidade e antiguidade (art.º 31.º n.º 3);
c) O empregador, sob pena de sanção leve, é obrigado a conservar os processos de
recrutamento do pessoal juntamente com os balanços sociais relativos aos que
permitam analisar a existência de eventual discriminação por sexos, acesso à
formação, promoções e condições de trabalho (art.º 32.º) – (Vidé para o efeito o ponto
53 da presente circular “Registo de processos de recrutamento”);
d) A proibição do assédio dá ao trabalhador assediado direito à indemnização pelos
danos patrimoniais e não patrimoniais apurados nos termos gerais de direito. Entende-
se por:
- assédio qualquer prática levada a efeito com o propósito de incomodar (vulgo
chatear) o trabalhador por qualquer motivo que não tenha a ver com a relação de
trabalho; e por
- assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual sob a forma verbal
ou física com o objectivo ou o efeito de “perturbar, constranger ou criar ambiente
intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.
I V - PARENTALIDADE
(com vigência futura, conforme lei a publicar)
4.1 - O novo Código do Trabalho considera valores sociais eminentes a protecção da
maternidade e da paternidade (cf. art.º 33.º e seg.tes do C. T.), cujas disposições reformaliza
e inova nos agora chamados direitos de “parentalidade”.
Trata-se de matéria que vem abordada nas inúmeras situações a que de seguida fazemos
referência e que se abordam na perspectiva das que mais usualmente poderão interessar às
empresas.
4.2 - Importa, porém, notar que se aguarda ainda a publicação de legislação que virá
regulamentar o regime da protecção social na parentalidade e sobre a qual emitiremos,
então, as informações que se tiverem por mais importantes e adequadas.
DESATUALIZADA
4.3 - Em todo o caso, se e aquando da entrada em vigor dessa nova regulamentação que se
aguarda, qualquer dos progenitores se encontrar em regime de licença ou dispensas
nos termos da lei anterior (a Lei n.º 99/2003, de 27/8 e a Lei n.º 35/2004, de 29/7 - cf.
nossas circulares n.ºs 1 e 56/2004) o trabalhador terá direito ao regime do Código do
Trabalho de 2009, contando-se o tempo de licença ou dispensa já decorrido, desde que avise
o empregador no prazo de 15 dias a contar da entrada em vigor da nova legislação (a que
neste momento se aguarda): art.º 13.º da Lei n.º 7/2009.
4.4 - Não obstante tal facto, o seu novo enquadramento, como se notou, só entrará em vigor
a partir do momento em que tais disposições venham a ser regulamentadas por
diploma legal. É o caso da:
a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;
b) Licença por interrupção de gravidez;
c) Licença parental, em qualquer das modalidades;
d) Licença por adopção;
e) Licença parental complementar em qualquer das modalidades;
f) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou
lactante, por motivo de protecção da sua segurança e saúde;
g) Dispensa para consulta pré-natal;
h) Dispensa para avaliação para adopção;
i) Dispensa para amamentação ou aleitação;
j) Faltas para assistência a filho;
l) Faltas para assistência a neto;
m) Licença para assistência a filho;
n) Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica;
o) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares;
p) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares;
q) Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade;
r) Dispensa de prestação de trabalho suplementar;
s) Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno.
DESATUALIZADA
5 - MODALIDADES DA LICENÇA PARENTAL
Esta matéria vem estabelecida com novo enquadramento salientando-se as situações que
se nos afiguram merecer maior atenção, por configurarem alterações nos direitos dos
trabalhadores.
Assim, as modalidades de licença parental a que se reporta o art.º 39.º são as seguintes:
a) Licença parental inicial (art.º 40.º do C. T.);
b) Licença parental inicial exclusiva da mãe (art.º 41.º);
c) Licença parental inicial a gozar por um progenitor em caso de impossibilidade do outro
(art.º 42.º); e
d) Licença parental exclusiva do pai (art.º 43.º).
6 - LICENÇA PARENTAL INICIAL
No que respeita a esta licença nota-se que:
a) A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental
inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem
prejuízo dos direitos fixados no n.º 2 do art.º 41.º do C. T. que determina ser
obrigatório o gozo, por parte da mãe, de 6 semanas de licença a seguir ao parto;
b) A licença parental inicial acima referida é acrescida em 30 dias, no caso de cada um
dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois
períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe das
referidas 6 semanas;
c) Nota-se que a verificar-se a partilha do gozo da licença em questão, a mãe e o pai
informam os respectivos empregadores, até sete dias após o parto, do início e termo
dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito, declaração conjunta.
No entanto se a licença não for partilhada pelos pais, o progenitor que gozar a
licença informa o respectivo empregador, até sete dias após o parto, da duração da
licença e do início do respectivo período, juntando declaração do outro progenitor da
qual conste que o mesmo exerce actividade profissional e que não goza a licença
parental inicial;
d) Na falta de comunicação de qualquer progenitor a licença é gozada pela mãe.
7 - LICENÇA PARENTAL EXCLUSIVA DA MÃE
7.1 - A mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto, tendo que
gozar, obrigatoriamente, seis semanas de licença a seguir ao parto.
DESATUALIZADA
7.2 - No caso de a trabalhadora pretender gozar parte da licença antes do parto deve
informar desse propósito o empregador e apresentar atestado médico que indique a data
previsível do parto, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso
de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.
8 - LICENÇA PARENTAL INICIAL A GOZAR POR UM PROGENITOR EM CASO DE
IMPOSSIBILIDADE DO OUTRO
8.1 - O pai ou a mãe tem direito a licença, com a duração referida para o caso da licença
parental inicial, ou do período remanescente da mesma licença, nos casos seguintes:
a) Incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença,
enquanto esta se mantiver;
b) Morte do progenitor que estiver a gozar a licença.
8.2 - A verificar-se qualquer uma das situações, naturalmente que dela deverá o trabalhador
dar o devido conhecimento ao empregador fazendo acompanhar tal comunicação do
competente documento comprovativo.
9 - LICENÇA PARENTAL EXCLUSIVA DO PAI
No que em especial respeita a esta licença nota-se que o direito se exerce também em
termos novos, tal como se assinala a seguir:
a) É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 10 dias úteis, seguidos ou
interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, 5 dos quais gozados de
modo consecutivos imediatamente a seguir a este facto (nascimento); e ainda
b) Mais 10 dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em
simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe (120 dias após o
parto).
10 - DISPENSA PARA AMAMENTAÇÃO OU ALEITAÇÃO
10.1 - O novo Código do Trabalho mantém o princípio que sobre a matéria constava no
anterior e que determina que a mãe que amamenta o filho tem, para o efeito, direito a
dispensa de trabalho, durante o tempo que durar a amamentação, ou para a aleitação.
10.2 - A dispensa para qualquer das referidas situações é gozada diariamente, em 2
períodos distintos, com a duração máxima de 1 hora cada, salvo acordo com o
empregador em diferente sentido.
DESATUALIZADA
10.3 - No caso da amamentação, a trabalhadora comunicará ao empregador, com 10 dias
de antecedência relativamente ao início da dispensa, que amamenta o filho, devendo
apresentar atestado médico se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do
filho.
10.4 - Tratando-se do caso da aleitação, o progenitor (pai ou mãe) que queira beneficiar da
dispensa comunica ao empregador, também com 10 dias de antecedência, que aleita o
filho apresentando documento donde conste a decisão conjunta nesse sentido, o período de
dispensa gozado pelo outro progenitor, se for o caso, e a prova de que o outro progenitor
exerce actividade profissional e sendo esta por conta de outrem, que informou o respectivo
empregador daquela decisão conjunta.
11 - FALTA PARA ASSISTÊNCIA A FILHO
11.1 - Nos termos previstos no art.º 49.º do C. T., o trabalhador pode faltar ao trabalho para
prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho
menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença
crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização.
11.2 - Para além da situação referida, o trabalhador pode também faltar até 15 dias por ano
para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a filho
com 12 ou mais anos de idade que, no caso de ser maior, faça parte do seu agregado
familiar.
Acresce um dia por cada filho para além do primeiro, nas situações referidas em 11.1 e 11.2.
11.3 - Importante será notar que a possibilidade de faltar nas condições acima referidas não
pode ser exercida simultaneamente pelo pai e pela mãe sendo, no entanto, certo que o
empregador pode exigir ao trabalhador:
a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência;
b) Declaração de que o outro progenitor tendo actividade profissional não faltou ao
trabalho pelo mesmo motivo; ou
c) Em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo estabelecimento
hospitalar.
12 - FALTA PARA ASSISTÊNCIA A NETO
12.1 - O novo Código, prevê igualmente que o trabalhador pode faltar até 30 dias
consecutivos, a seguir ao nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e
habitação e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos.
DESATUALIZADA
12.2 - Para poder beneficiar deste direito o trabalhador deve informar o empregador com a
antecedência de 5 dias, declarando que:
a) O neto vive consigo em comunhão de mesa e habitação;
b) Que é filho de adolescente com idade inferior a 16 anos; e
c) Que o cônjuge do trabalhador exerce actividade profissional ou se encontra física ou
psiquicamente impossibilitado de cuidar do neto ou não vive em comunhão de mesa e
habitação com este.
13 - LICENÇA PARENTAL COMPLEMENTAR
13.1 - O pai e a mãe têm direito, para assistência a filho ou adoptado com idade não
superior a seis anos, a licença parental complementar, nas seguintes modalidades (cf. art.º
51.º do C.T.):
a) Licença parental alargada, por três meses;
b) Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a
metade do tempo completo;
c) Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em
que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos pe-
ríodos normais de trabalho de três meses;
13.2 - Depois de esgotada a licença parental complementar, os progenitores têm direito a li-
cença para assistência a filho, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois
anos. No caso de terceiro filho ou mais, a licença prevista no número anterior tem o limite
de três anos.
13.3 - No entanto, durante este período de licença para assistência a filho, o trabalhador não
pode exercer outra actividade, devendo para o efeito informar o empregador por escrito com
a antecedência de 30 dias referentes ao:
a) Início e ao termo do período em que prevê gozar a licença;
b) Que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo
em situação de licença, ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder
paternal;
c) Que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação;
d) Que não está esgotado o período máximo de duração da licença.
13.4 - Na falta de indicação em contrário por parte do trabalhador, a licença tem a duração de
seis meses.
V - PRESTAÇÃO DO TRABALHO
DESATUALIZADA
14 - ESPECIAL PROTECÇÃO DAS GRÁVIDAS
No que respeita a trabalhadoras grávidas o empregador deve observar as seguintes
disposições especiais, no que respeita:
a) À saúde e riscos para as mulheres e os nascituros físicos sujeitos:
estudar as condições de trabalho, avaliá-las e eliminar os riscos, se possível, disso
dando conta à trabalhadora (art.º 62.º do C. T.);
b) No despedimento:
exige-se o parecer prévio da Comissão para a Igualdade de homens e mulheres e
presume-se sem justa causa (art.º 63.º nºs. 1 e 2 ) nos casos de trabalhadora grávida,
puérpera ou lactante ou trabalhador no gozo de licença parental.
E a ser declarado ilícito confere à trabalhadora o direito a reintegração ou, a escolha
dela, a uma indemnização a fixar, pelo prudente arbítrio do juiz, na base da aplicação
de 30 a 60 dias por cada ano, ou fracção (parte proporcional) com o mínimo de 6
meses (art.ºs 63.º, 391.º e 392.º do C. T.);
c) Na cessação do contrato a termo, comunicar em 5 dias à entidade com competência
na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres a não renovação dos
contratos (art.º 144.º n.º 3) (Vidé também ponto 33.2 da presente circular).
15 - TRANSFERÊNCIA DE LOCAL DE TRABALHO
15.1 - O empregador pode transferir, temporária ou definitivamente, o trabalhador quando:
a) Sem limitações, haja transferência total ou parcial do estabelecimento onde presta
serviço;
b) Desde que ao trabalhador não cause prejuízo sério (art.º 194.º n.º 1 do do C. T.).
Nota-se que a transferência temporária não pode exceder 6 meses, salvo por exigências
imperiosas do funcionamento da empresa.
15.2 - O empregador suporta o acréscimo das despesas do transporte e da mudança de
residência, e na transferência temporária o custo do alojamento do trabalhador
deslocado (art.º 194.º n.º 4 do do C.T.).
15.3 - Em caso de prejuízo sério, cuja prova lhe cumpre fazer, o trabalhador pode resolver
o contrato de trabalho com direito à compensação de 1 mês de retribuição com
diuturnidades e parte proporcional em caso de fracção de ano, que não pode ser inferior a
três meses de retribuição e diuturnidades (art.º 194.º n.º 4 e 366.º do C. T.).
DESATUALIZADA
15.4 - O empregador é obrigado a comunicar ao trabalhador, por escrito, a transferência
com a antecedência de 8 ou 30 dias, conforme ela seja temporária ou definitiva (art.º 196.º n.º
1 do C. T.).
16 - DURAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO
Considera-se tempo de trabalho:
a) O das interrupções para satisfação de necessidades pessoais inadiáveis do
trabalhador (art.º 197.º n.º 2 b) do C. T.);
b) O da verificação de interrupções por motivos técnicos designadamente, arranjos e
limpeza das máquinas, cargas e descargas de mercadorias, factos climatéricos que
afectem a actividade, quebra de encomendas e a falta de matéria-prima ou energia
(art.º 197.º n.º 2 c) do C. T.); e
c) O intervalo para refeição em que o trabalhador tenha que permanecer no local de
trabalho ou próximo dele, para poder ser chamado ao serviço em caso de necessidade
(art.º 197.º n.º 2 d) do C. T.).
17 - LIMITES DA DURAÇÃO DO TRABALHO
17.1 - Os limites máximos do período normal de trabalho são os seguintes:
a) 8 horas diárias e 40 horas semanais (n.º 1 do art.º 203.º do C. T.). Mas;
b) O trabalhador que só trabalhe em dias de descanso semanal pode trabalhar até 12
horas diárias; (n.º 2 do art.º 203.º do C. T.);
c) Há tolerância de até mais 15 minutos para as transacções, operações ou outras
tarefas começadas e não acabadas na hora estabelecida para o termo do período
normal diário de trabalho são adicionadas e pagas quando perfizerem 4 horas ou no
termo do ano civil (n.º 3 do art.º 203.º do C. T.) (Vidé alínea d) do ponto 20.2 da
presente circular);
d) Os intervalos de descanso são de 1 a 2 horas, não podendo o trabalhador prestar
mais de 5 horas seguidas de trabalho (art.º 213.º n.º 1 do C. T.).
18 - REGIME DA ADAPTABILIDADE INDIVIDUAL
18.1 - O empregador e o trabalhador podem acordar em um período normal de trabalho que,
em termos médios, num período de referência de 4 meses (art.º 207.º n.º 1) comporte mais
2 horas por dia até 50 horas por semana (art.º 205.º n.ºs 1 e 2 do C. T.);
DESATUALIZADA
18.2 - Considera-se ter havido acordo desde que ao proposto novo horário não haja
oposição deduzida pelo trabalhador nos 14 dias seguintes à “aceitação” (simples afixação
nos locais de estilo: art.º 205.º n.ºs 1 e 4 do C. T.).
19 - ORGANIZAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO
19.1 – Por acordo entre os trabalhadores e o empregador, o horário pode ser concentrado
em 4 dias por semana com aumentos do horário diário até 4 horas (art.º 209.º n.º 1 a) do
C. T.) em período de referência de 4 meses (art.º 211º n.º 1, parte, do C. T.).
19.2 - Compete ao empregador a organização do horário de trabalho consultando
previamente e sob pena de sanção grave, as comissões de trabalhadores ou na sua falta as
comissões intersindicais, ou sindicais ou delegados sindicais (art.º 212.º n.º 3 e 4 do C. T.).
19.3 - Os mapas de horário de trabalho, a elaborar pelo empregador (art.º 215.º do C. T.)
no estilo habitual mas agora com referência também aos instrumentos de regulamentação
colectiva aplicáveis, à actividade exercida e o regime de adaptabilidade, se for o caso.
19.4 - O empregador afixará os mapas nos lugares de estilo, comunicando-os por via
electrónica ao Ministério do Trabalho com a antecedência mínima de 48 horas antes da
data de entrada em vigor (art.º 216.º n.ºs 1 e 3 do C. T.).
20 - TRABALHO SUPLEMENTAR (art.ºs 226.º a 231.º)
20.1 - Noção de trabalho suplementar
a) É o trabalho prestado fora do horário de trabalho;
b) Nos acordos sobre isenção do horário de trabalho que tenham limitado a prestação
deste a um determinado período de trabalho, diário ou semanal, considera-se
trabalho suplementar o que está para além deste período.
20.2 - Não é considerado trabalho suplementar
a) O prestado por trabalhador isento de horário de trabalho em dia normal de trabalho,
sem prejuízo do que referimos supra nos casos concretos de acordo de isenção de
horário de trabalho.
b) O prestado para compensar suspensão de actividade de duração não superior a 48
horas seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado, mediante acordo
entre empregador e trabalhador.
c) A formação profissional fora do horário de trabalho desde que não ultrapasse as
duas horas diárias;
DESATUALIZADA
d) A tolerância de 15 minutos previstas para transacções, operações ou tarefas
começada e não acabadas na hora estabelecida para o termo do período normal de
trabalho diário, sendo considerada esta tolerância com carácter excepcional. (Vidé para
o efeito o ponto 16 alínea c) da presente circular);
e) O trabalho prestado para compensação dos períodos de ausência ao trabalho, por
iniciativa do trabalhador, desde que com o acordo do empregador, e desde que não
exceda os limites previstos para a duração do trabalho suplementar.
21 - CONDIÇÕES DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO SUPLEMENTAR
21.1 - O trabalho suplementar só é permitido:
a) Nos casos em que a empresa tenha que fazer face a acréscimo eventual e transitório
de trabalho e não se justifique a admissão de novo trabalhador.
b) Nos casos de força maior, ou quando seja indispensável para prevenir prejuízo
grave para a empresa ou para a sua viabilidade.
21.2 - O trabalhador é obrigado a realizar trabalho suplementar, salvo quando por motivos
atendíveis solicitar a sua dispensa.
22 - LIMITES DE DURAÇÃO DO TRABALHO SUPLEMENTAR
22.1 - O trabalho suplementar está sujeito, por trabalhador, aos seguintes limites:
a) Micro empresas - 175 horas por ano (cláusula 34.ª n.º 3 d) da CCT);
b) Pequenas, médias ou grandes empresas - 150 horas por ano;
c) Trabalhador a tempo parcial - 80 horas por ano (pode ser aumentado por acordo até às
130 horas por ano) ou o número de horas correspondente à proporção entre o período
normal de trabalho e o de trabalho a tempo completo em situação comparável quando
sujeita;
d) Dia normal de trabalho - 2 horas;
e) Dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado - número de horas
igual ao período de trabalho diário.
23 - DESCANSO COMPENSATÓRIO DE TRABALHO SUPLEMENTAR
23.1 - O trabalhador que presta trabalho suplementar em dia útil, em dia de descanso
semanal complementar ou em feriado confere o direito a um descanso compensatório
remunerado correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar realizadas.
DESATUALIZADA
23.2 - Nos casos de trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal ou
complementar e em feriado, o trabalhador tem direito a um dia de descanso compensatório
remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes.
24 - REGISTO DE TRABALHO SUPLEMENTAR
O empregador deve ter um registo de trabalho suplementar onde anotará as horas de início e
de termo, devendo o mesmo ser visado pelo trabalhador logo após a realização de trabalho
suplementar.
V I - CONTRATO DE TRABALHO
25 - DEFINIÇÃO E NOVO ENQUADRAMENTO DO CONTRATO DE TRABALHO
Encontra-se consagrada no art.º 12.º do C. T. a presunção de que se tratará sempre de
contrato de trabalho quando ocorram pelo menos duas das seguintes eventualidades:
a) A actividade seja realizada em local pertencente ao beneficiário da prestação ou por ele
determinado;
b) Sejam dessa mesma pessoa ou entidade os equipamentos e instrumentos de
trabalho;
c) O prestador de actividade observe horas de início e de termo da prestação por aquele
determinadas;
d) A retribuição seja paga com determinada periodicidade e como contrapartida da
actividade; e
c) O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura
orgânica da empresa.
26 - FORMAÇÃO DO CONTRATO (Dever de informação e destacamento para o
estrangeiro)
26.1 - Acentua-se o princípio geral segundo o qual na formação e execução do contrato as
partes devem agir de boa fé (art.º 102.º do C. T. correspondente aos art.ºs 672.º e 446.º do C.
C.), e “devem colaborar” com vista à obtenção “da maior produtividade” (art.º 126.º n.ºs 1 e 2
do C. T.).
26.2 - Decreta-se que da promessa do contrato de trabalho, sujeita a forma escrita,
constarão os elementos referidos no art.º 103.º do C. T. (identificação, assinaturas e domicílio
ou sede das partes, objecto, retribuição - declaração, em termos inequívocos da vontade de o
promitente ou promitentes se obrigarem a celebrar o referido contrato). A parte que o não
cumpra sujeita-se a ter que indemnizar pelos danos causados.
DESATUALIZADA
Mas este contrato de promessa não é susceptível de execução específica já que não há,
naturalmente, modo de, quem quer que seja, possa substituir a prestação do trabalho de
quem se retrate, tal como sucede no contrato promessa previsto no art.º 830.º do C. Civil
(art.º 103.º do C. T.) para os casos de promessa de imóveis.
26.3 - O empregador fica ainda obrigado a informar o trabalhador nos termos do art.º 106.º
do C. T. conforme o que mais e racionalmente já se faz constar das minutas de contrato
sugeridas pela ADIPA, e substituem, com vantagem, sobre a informação escrita a prestar
nos termos do 107.º do Código do Trabalho.
26.4 - No destacamento para o estrangeiro de trabalhadores a que se aplique a lei
portuguesa, o empregador é ainda especialmente obrigado a informar por escrito o
trabalhador da duração, natureza do contrato, moeda e local de pagamento, condições de
repatriamento e de saúde (art.º 108.º do C. T.).
27 - CONTRATO DE TRABALHO (FORMA ESCRITA)
27.1 - Conforme o disposto no art.º 110.º do C. T. “o contrato de trabalho não depende da
observância de forma especial, salvo quando a lei determina o contrário”, ou seja, neste
âmbito, o que pode dizer-se é que, na prática e em geral, quer a validade, efeitos e
conteúdos dos contratos, o que a lei determina, a final, é precisamente o contrário, a
necessidade de documento escrito quer para a validade a prova e os efeitos quer dos
contratos quer dos aspectos mais salientes da própria relação de trabalho. Assim
27.2 - Entre os exemplos de sujeição a documento escrito, temos na enumeração de Paula
Quintas, Novo Código do Trabalho (2009), Almedina:
a) contrato de trabalho celebrado com trabalhador estrangeiro e apátrida (art.º 5.º);
b) contrato de trabalho com pluralidade de empregadores (art.º 101.º);
c) promessa de contrato de trabalho (art.º 103.º);
d) contrato de trabalho a termo (art.º 141.º);
e) contrato de trabalho a tempo parcial (art.º 153.º);
f) contrato de trabalho intermitente (art.º 158.º);
g) contrato de trabalho em comissão de serviço (art.º 162.º);
h) contrato para prestação subordinada de teletrabalho (art.º 166.º);
i) contrato de utilização de trabalho temporário (art.º 177.º);
j) contrato de trabalho temporário (art.º 181.º);
l) contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária (art.º
183.º);
m) acordo de pré-reforma (art.º 319.º).
DESATUALIZADA
27.3 - Além disso terá que constar necessariamente de documento escrito, entre o mais, o
que, ao longo da presente circular se fará notar quanto à imposição de forma escrita, como
sejam exclusão, redução ou alargamento do período experimental (art.ºs 111.º e 112.º do C.
T.); mapas de horário de trabalho (art.ºs 215.º e seguintes do C. T.); contratos a termo (art.ºs
139.º e seguintes do C. T.); trabalhadores destacados (art.ºs 6.º e seguintes do C. T.), etc. .
28 - CONTRATOS DE TRABALHO COM ESTRANGEIROS
28.1 - Os contratos de trabalho com estrangeiros (cidadãos de países que não integram a
União Europeia), estão igualmente sujeitos a forma escrita, caso em que há que observar as
disposições do art.º 5.º do Código do Trabalho especialmente previstas para o efeito.
É o caso, em concreto, da disposição que determina que em anexo ao exemplar do
contrato de trabalho, a ser mantido na posse do empregador, ficarão cópias dos
documentos comprovativos do cumprimento das obrigações legais relativas à entrada e à
permanência ou residência do cidadão estrangeiro ou apátrida em Portugal, bem como a
identificação e domicílio da pessoa ou pessoas beneficiárias da pensão em caso de morte
resultante de acidente de trabalho ou doença profissional desse trabalhador.
28.2 - Nota-se ainda que, o empregador terá de comunicar ao serviço com competência
inspectiva (Inspecção Geral do Trabalho):
a) A celebração do contrato de trabalho antes do início da sua execução; e
b) A sua cessação, nos 15 dias posteriores este facto.
29 - CAPACIDADE CONTRATUAL DOS MENORES DE 18 ANOS (MAIS DE 16 ANOS)
Os menores de 18 anos podem, por si só, celebrar contratos de trabalho quando:
a) Tendo mais de 16 anos de idade, hajam concluído a escolaridade obrigatória (9.º
ano) e não tenham oposição escrita dos seus representantes legais - pais,
adoptantes, tutores, etc. (art.º 66.º e seguintes do C. T.); e quando
b) Mesmo com menos de 16 anos, e sem a escolaridade obrigatória, quando disponham
de autorização escrita dos seus representantes legais.
Sugere-se que, em qualquer caso, a celebração de contratos de trabalho escritos, com a
intervenção dos aludidos representantes legais, bastando a simples aposição da
assinatura e identificação destes no contrato celebrado com os menores de 18 anos de
idade.
DESATUALIZADA
30 - REGIME EXPERIMENTAL
A duração do período experimental mantém-se, nos precisos termos do art.º 112.º do
Código do Trabalho, como até agora, ou seja:
30.1 - Nos contratos de trabalho a termo
a) 30 dias no caso de contratos de trabalho a termo resolutivo com duração igual ou
superior a seis meses e nos contratos a termo incerto com previsibilidade da
mesma duração;
b) 15 dias no caso de contratos de trabalho a termo resolutivo com duração inferior a
seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse os
mesmos seis meses.
30. 2 - Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado
a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado
grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, ou os que
desempenhem funções de confiança;
c) 240 dias para trabalhadores que exerçam cargos de direcção ou quadro superior.
31 - CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO (resolutivo ou a termo incerto)
31.1 - Dependem de forma escrita, que é requisito da sua validade e prova; e
31.2 - Só podem verificar-se quando se trate de dar satisfação a necessidade temporária da
empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa mesma necessidade
nas seguintes situações exemplificadas no art.º 140.º n.ºs 2 e 4 do C. T., como a seguir
transcrevemos:
art.º 140.º
n.º 2 - …
a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se
encontre temporariamente impedido de trabalhar;
b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo
acção de apreciação da licitude do despedimento;
c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por
período determinado;
DESATUALIZADA
e) Actividade sazonal ou outras cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades
decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de
matéria-prima;
f) Acréscimo excepcional de actividade da empresa;
g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
h) Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução,
direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e
reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, incluindo os
respectivos projectos ou outra actividade complementar de controlo e acompanhamento.
n.º 4 - …
a) Lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa
ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;
b) Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de
longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego. “
32 - MOTIVO JUSTIFICATIVO
32.1 - Nota-se ainda que a indicação do motivo justificativo deve ser feita com menção
expressa dos factos que o integram, de modo a que seja possível estabelecer-se a relação
entre a justificação invocada e o termo estipulado (art.º 141. n.º 3 do C. T.).
32.2 - No entanto, os contratos de trabalho a termo resolutivo podem ser celebrados
a) Por prazo inferior a 6 meses (quando se justifique) apenas no caso das acima
referidas alíneas a) a g) do citado n.º 2 do art.º 140.º do C. T.; e
b) A sua duração não pode ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar.
32.3 - Podem também celebrar-se contratos de trabalho a termo incerto quando
a) Se enquadrem em qualquer uma das alíneas a) a c) ou e) a h) do n.º 2 do atrás citado
art.º 140.º do Código; mas
b) Não podendo nunca a sua duração ser superior a 6 anos (n.º 4 do art.º 148.º do
C. T.).
33 - DEVER DE COMUNICAÇÃO
33.1 - Para além das formalidades relativas à celebração do contrato de trabalho a que antes
nos reportámos, realça-se aquela que determina que o empregador tem a obrigatoriedade
de comunicação aos serviços da Inspecção de Trabalho (em 5 dias por formulário a
publicar).
DESATUALIZADA
a) Os contratos de trabalho a termo celebrados, com a indicação do respectivo motivo
justificativo bem como a cessação dos mesmos (art.º 144.º n.º 2 do C. T.); e
b) Os motivos da cessação dos contratos a termo com as mulheres grávidas, puérperas e
lactantes à “entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre
homens e mulheres” (art.º 144.º n.º 3 do C. T.).
33.2 - O empregador é também obrigado a comunicar, nos mesmos 5 dias, à “entidade com
competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres” a não
renovação dos contratos a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida,
puérpera ou lactante (art.º n.º 144.º n.º 3 do C. T.) (Vidé também ponto 14 alínea c) da
presente circular).
34 - RENOVAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO CERTO
Nota-se a disposição do art.º 148.º do C. T. que admite a renovação dos contratos de
trabalho a termo resolutivo até 3 (três) renovações (antes 2 renovações) tendo-se, no
entanto, presente que, mantendo-se a causa que os justificou a sua duração, não pode
exceder o tempo máximo de:
a) 18 meses, quando se trate da contratação de trabalhador à procura de primeiro
emprego;
b) Dois anos, quando se trate da contratação de trabalhador para lançamento de nova
actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de
estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;
c) Três anos, quando se trate da contratação de trabalhador por motivo não contemplado
nos atrás referidos.
35 - CESSAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO
Entre as diversas modalidades especiais previstas para a cessação dos contratos de
trabalho (cf. art.º 340.º) nota-se:
35.1 - Caducidade invocada pelo empregador no caso de contrato de trabalho a termo
resolutivo
a) O empregador, nos termos do disposto no art.º 344.º do Código do Trabalho, comunica
obrigatoriamente ao trabalhador, por escrito, até 15 dias antes de o prazo expirar,
ou do prazo para a sua renovação, que o contrato caduca no final do prazo estipulado
pela sua vontade de o fazer cessar.
Se assim o não fizer, o contrato continuará como sem prazo, integrando-se o
trabalhador no quadro de pessoal da empresa.
DESATUALIZADA
Sugere-se, como sempre para efeitos de prova, que tal comunicação seja feita através
de carta registada com aviso de recepção para a morada conhecida do trabalhador.
b) Neste caso o trabalhador tem direito a uma compensação que será
correspondente a:
- 3 dias de retribuição base mais diuturnidades por cada mês de duração do contrato
quando esta não exceda seis meses; ou
- 2 dias de retribuição base mais diuturnidades por cada mês de duração do contrato
quando esta seja superior a seis meses; e
- terá que considerar-se ainda a parte da compensação relativa a fracção de qualquer
mês incompleto de duração do contrato, que será calculada proporcionalmente a
esse tempo.
35.2 - Caducidade invocada pelo empregador no caso de contrato de trabalho a termo
incerto
a) A invocação da caducidade do contrato de trabalho a termo incerto por parte do
empregador implica igualmente a devida comunicação (igualmente feita na forma
escrita, como acima se sugere) ao trabalhador com a antecedência de 7, 30 ou 60
dias, conforme o contrato tenha durado, respectivamente, até seis meses, de seis
meses a dois anos, ou por período superior (art.º 345.º do C. T.);
b) Nesta situação o trabalhador tem, de igual modo, direito à compensação acima
referida a calcular nos mesmos moldes aplicáveis à situação de caducidade do contrato
de trabalho a termo resolutivo (art.º 344.º do C. T.) (Vidé alínea b) do ponto 34.1);
c) Se for o caso, o trabalhador será também compensado por horas de formação não
utilizadas (art.º 134.º do C. T.)
36 - RESTRIÇÕES À CONTRATAÇÃO DE TRABALHADORES
36.1 - Nota-se que o empregador fica impedido, no caso de a cessação do contrato de
trabalho a termo ser da sua iniciativa, de proceder a nova admissão ou afectação de
trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário, cuja execução
se concretize no mesmo posto de trabalho.
O empregador fica do mesmo modo impedido de proceder a novo contrato de prestação de
serviços para o mesmo objecto, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com
este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou com estruturas organizativas
comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do
contrato, renovações incluídas (n.º 1 do art.º 143.º do C. T.).
DESATUALIZADA
36.2 - Mas esta proibição não será aplicável, no caso de se verificar nova ausência do
trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para a
sua substituição:
a) No caso de ocorrer acréscimo excepcional da actividade da empresa, após a cessação
do contrato;
b) No caso de actividade sazonal; ou
c) No caso de trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à
contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego (situações todas fixadas no
art.º 143.º n.º 2 do C. T.).
37 - DOCUMENTOS A ENTREGAR AO TRABALHADOR EM CASO DE CESSAÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
O empregador deve entregar ao trabalhador, em qualquer situação de cessação do
contrato de trabalho, os seguintes documentos, conforme prática anteriormente fixada e
que agora se encontra vertida no art.º 341.º do C. T., a saber:
a) Um certificado de trabalho, indicando as datas devidas de admissão e de cessação,
bem como o cargo ou cargos desempenhados (só poderá conter outras referências
desde que sejam solicitadas pelo trabalhador); ou
b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na
legislação de segurança social, que deve emitir mediante solicitação.
V II - FÉRIAS
38 - O DIREITO A FÉRIAS
Sobre o direito a férias mantém-se o enquadramento da matéria nos termos que se
encontravam definidos no anterior Código do Trabalho e que se traduzem nas disposições de
aplicação geral de conformidade com as disposições dos art.ºs 237.º e 240.º do C. T., Assim,
O direito a férias (retribuídas) vence-se:
a) No dia 1 de Janeiro de cada ano civil;
b) Não está condicionado à assiduidade do trabalhador ou efectividade de serviço; e
c) As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem, salvo os casos em que
podem cumular-se as de 2 anos por acordo ou quando o trabalhador as pretenda gozar
com familiar residente no estrangeiro.
39 - PERÍODO DE FÉRIAS
DESATUALIZADA
39.1 - O período anual de férias é de 22 dias úteis, considerando-se úteis os dias da semana
de segunda a sexta-feira, com excepção dos feriados.
39.2 - Este período de 22 dias úteis de férias poderá ser acrescido de até mais 3 dias
(majoração do período de férias) no caso do trabalhador nunca ter faltado no ano a que as
férias se reportam, ou de ter apenas faltas justificadas, cf. art.º 238.º n.º 3 do C. T.):
a) Três dias de acréscimo de férias, até um dia de falta ou dois meios dias;
b) Dois dias de acréscimo de férias, até dois dias de faltas ou quatro meios dias;
c) Um dia de acréscimo de férias, até três dias de faltas ou seis meios dias.
39.3 - Importa salientar que para o efeito do dito acréscimo de dias de férias são
consideradas:
a) Faltas os dias de suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao
trabalhador (entre os quais se considera, nomeadamente, a doença do trabalhador); e
b) Como períodos de trabalho efectivo, correspondentes às licenças a seguir indicadas
(cf. alíneas a) a e) do art.º 35.º n.º 1 do C. T.), quando o novo regime da parentalidade
começar a vigorar, após lei nesse sentido:
i) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;
ii) Licença por interrupção de gravidez;
iii) Licença parental, em qualquer das modalidades;
iv) Licença por adopção;
v) Licença parental complementar em qualquer das modalidades.
40 - DETERMINAÇÃO DO PERÍODO DE FÉRIAS
40.1 - No que respeita ao ano da admissão (art.º 239.º do C. T.)
a) O trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do
contrato, até ao máximo de 20 dias úteis, cujo gozo só pode ter lugar após 6 meses
completos de execução do contrato.
No caso de o ano civil terminar antes de decorrido o referido prazo dos 6 meses, as
férias serão gozadas até 30 de Junho do ano subsequente, não podendo, na situação,
resultar, no mesmo ano, o gozo de um período de férias superior a 30 dias úteis;
b) Se a duração do contrato for inferior a 6 meses, o trabalhador tem direito a 2 dias
úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, contando-se para o
efeito todos os dias seguidos ou interpolados de prestação de trabalho.
40.2 - No ano de cessação de impedimento prolongado (art.º 239.º do C. T.)
DESATUALIZADA
No ano da cessação do impedimento prolongado, o trabalhador tem direito a férias nos
mesmos e precisos termos que os referidos nas alíneas a) e b) do ponto 41 da presente
circular, ou seja:
- 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias
úteis, cujo gozo só pode ter lugar após 6 meses completos de execução do contrato.
- Se o ano civil terminar antes de decorrido o referido prazo de 6 meses, as férias
serão gozadas até 30 de Junho do ano subsequente, não podendo, na situação,
resultar, no mesmo ano, o gozo de um período de férias superior a 30 dias úteis.
40.3 - No ano da cessação do contrato de trabalho (art.º 245.º do C. T.)
a) Em qualquer situação de cessação do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a
receber a retribuição de férias e respectivo subsídio correspondentes a férias
vencidas e não gozadas bem como aos proporcionais do tempo de serviço
prestado no ano da cessação.
O período de férias conta para efeitos de antiguidade (v. g. para apuramento do
valor das indemnizações por despedimento);
b) Se a cessação se verificar no ano civil subsequente ao da admissão ou cuja
duração não seja superior a 12 meses, o cômputo total das férias ou da
correspondente retribuição a que o trabalhador tenha direito não pode exceder o
proporcional ao período anual de férias tendo em conta a duração do contrato
(art.º 245.º n.º 3 do C. T.) (Vidé para este efeito o ponto 42 da presente circular “Cálculo
(forma) do período de férias”);
c) Se a cessação do contrato ocorrer após impedimento prolongado do trabalhador,
este tem direito à retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao tempo de
serviço prestado no ano de início da suspensão (art.º 245.º n.º 3 do C. T.). Tal só
ocorre, porém, decorridos 30 dias a contar do início do impedimento (art.º 296.º n.º 1 do
C. T.).
41 - MOMENTO DO GOZO DO PERÍODO DE FÉRIAS NO CASO DE CONTRATOS DE
TRABALHO DE DURAÇÃO INFERIOR A 6 MESES OU SUJEITOS A PRÉ-AVISO
O Código refere expressamente que, no caso de contratos de trabalho cuja duração seja
inferior a 6 meses bem como em todas as outras em que a cessação do contrato de trabalho
depende de pré-aviso, o gozo das férias pode por determinação do empregador ter lugar
imediatamente antes da cessação do contrato (cf. n.ºs 4 e 5 do art.º 239.º e n.º 5 do art.º
241.º do C. T., respectivamente).
É também, por exemplo, o caso dos despedimentos colectivos (art.º 359.º do C. T.); e dos
contratos a termo (art.º 140.º do C. T.)
DESATUALIZADA
42 - CÁLCULO (forma) DO PERÍODO DE FÉRIAS
Relevante e inovadora é a solução consagrada no art.º 245.º n.º 3 do Código, para as
situações de cessação da relação de trabalho no ano subsequente ao da admissão ou
cuja duração não seja superior a 12 meses.
Nestes casos, destaca-se como incontestável a solução do legislador mais equilibrada e,
finalmente, a mais justa, ou seja, o tempo de férias a considerar para o cálculo do valor das
férias e respectivo subsídio será o encontrado pela aplicação da fórmula que não se encontra
na Lei mas aqui se sugere por conforme ao espírito e letra da lei e os motivos do legislador e
finalmente a mais justa, ou seja, para esclarecer e facilitar.
Tf = tdr x 22 / 365
em que
Tf é o tempo de férias; e
tdr é o tempo de duração da relação de trabalho, por dias;
sendo obviamente 22 os dias de férias (sem a majoração do art.º 238.º n.º 3 do C. T.) .1 os
conferidos por lei para um ano de 365 dias.
Para um ano de 366 dias a divisão será nesta base, considerando-se o mês de Fevereiro
como tendo 29 dias.
(Num exemplo simples de um trabalhador que iniciou a relação de trabalho em 1 de Março e ela
cessou em 30 de Abril do ano seguinte teremos que, por aplicação da fórmula
Tf = 426 x 22 / 365 dias
contas feitas, o Tf será de 25,67 pelo que por férias e subsídio respectivo terá o trabalhador
direito ao equivalente a 51,35 dias de retribuição).
43 - RENÚNCIA DO DIREITO A FÉRIAS
43.1 - O trabalhador só pode renunciar ao gozo das férias na parte em que excedam 20
dias; ou no ano de admissão, com a ressalva de idêntica proporção entre o período das férias
e o da sua renúncia.
43.2 - Nestes casos o trabalhador recebe o que lhe competirá e ainda, o valor da retribuição
correspondente aos dias de trabalho, em singelo (art.º 238.º n.º 5 do C.T.).
44 - MARCAÇÃO DO PERÍODO DE FÉRIAS
1 Dada a importância do assunto sugere-se a consulta do ponto 40.3 b) da presente circular)
DESATUALIZADA
44.1 - Como se sabe, e assim também o novo Código do Trabalho determina (art.ºs 241.º e
seguintes), o período de férias (datas de início e do seu termo) é, em princípio, marcado por
acordo entre o empregador e o trabalhador.
44.2 - Na falta de acordo, cabe ao empregador marcar as férias para o período
compreendido entre 1 de Maio e 31 de Outubro, não podendo nunca terem início em dia de
descanso do trabalhador.
44.3 - Mas o trabalhador-estudante, tem direito a marcar o período de férias de acordo com
as suas necessidades escolares, podendo gozar até 15 dias de férias interpolados, na
medida em que tal seja compatível com as exigências imperiosas do funcionamento da
empresa (art.º 92.º do C. T.).
44.4 - Mantêm-se no novo Código diversos outros aspectos que em matéria de férias
estavam já sedimentados pela prática anterior, como são os casos, por exemplo de:
a) O gozo do período de férias pode ser interpolado desde que, por acordo entre o
empregador e o trabalhador, este goze no mínimo 10 dias úteis consecutivos;
b) O empregador pode determinar o encerramento da empresa para férias dos
trabalhadores, total ou parcialmente, até 15 dias consecutivos, entre 1 de Maio e 31
de Outubro, ou por período superior a 15 dias consecutivos, também entre 1 de Maio e
31 de Outubro, quando a natureza da actividade assim o exigir;
c) Por exigências imperiosas de funcionamento da empresa, o empregador pode
alterar o período de férias já marcado ou interromper as já iniciadas, caso em que o
trabalhador terá direito a ser indemnizado pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar
as férias no período marcado.
Verificando-se esta situação o trabalhador tem direito ao gozo seguido de metade do
período de férias;
d) Também se sabe que o impedimento do trabalhador por motivo de doença ou outro
facto que lhe não seja imputável impede o início do gozo das férias ou suspende o seu
gozo, desde que o trabalhador proceda à devida comunicação (e competente prova) ao
empregador.
Neste caso o gozo das férias só poderá vir a ter lugar após o termo do impedimento,
devendo o período correspondente aos dias não gozados ser marcado por acordo, ou
na sua falta, pelo empregador, sem a sujeição a fazê-lo no período compreendido entre
1 de Maio e 31 de Outubro para a sua fixação.
44.5 - Importa também ter presente que o trabalhador não pode exercer qualquer
actividade remunerada durante o período de férias, salvo se o empregador o autorizar ou
se, em cumulação, já antes a exercia.
DESATUALIZADA
A violação deste princípio por parte do trabalhador sujeita-o a eventual responsabilidade
disciplinar, sem prejuízo do direito do empregador a reaver a retribuição correspondente
às férias e respectivo subsídio (art.º 247.º n.º 2 do C. T.).
44.6 - É obrigatória a elaboração do mapa de férias com indicação dos períodos de início e
de termo das férias de cada trabalhador, bem como a sua afixação nos locais de trabalho
durante o período de 15 de Abril a 31 de Outubro de cada ano;
V III - FERIADOS
45.1 - Nos termos do art.º 234.º do Código do Trabalho são feridos obrigatórios os
seguintes:
45.2 - No caso do sector de representação da ADIPA são também feriados obrigatórios
(cf. n.º 3 da cláusula 37.ª da CCT), a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal da
localidade onde se encontre localizado o estabelecimento da empresa.
45.3 - Nota-se, ainda, que o feriado de Sexta-Feira Santa pode ser observado em outro dia
com significado local no período da Páscoa.
I X - FALTAS
46 - NOÇÃO DE FALTA
46.1 - Conforme o disposto no art.º 248.º do C. T. enumeram-se a seguir os princípios gerais
que integram a noção de falta, cujo teor transcrevemos integralmente:
1 - Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade
durante o período normal de trabalho diário.
2 - Em caso de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho
diário, os respectivos tempos são adicionados para determinação da falta.
3 - Caso a duração do período normal de trabalho diário não seja uniforme, considera-se a
duração média para efeito do disposto no número anterior.
46.2 - As consequências das faltas dependem da sua tipificação, ou seja do facto de as
mesmas serem consideradas justificadas ou injustificadas, sendo que:
1 de Janeiro 15 de AgostoSexta Feira Santa 5 de OutubroDomingo de Páscoa 1 de Novembro25 de Abril 1 de Dezembro1 de Maio 8 de DezembroCorpo de Deus (data móvel 25 de Dezembro10 de Junho
DESATUALIZADA
47 - FALTAS JUSTIFICADAS
47.1 - Conforme dispõe o n.º 2 do art.º 249.º do C. T. são justificadas as seguintes faltas:
a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;
b) As motivadas por falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos termos do art.º 251.º do
C. T., que permite faltar:
- até 5 dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e
bens ou de parente 2
- até 2 dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha recta ou
no 2.º grau da linha colateral e também no caso de falecimento de pessoa que viva em
união de facto ou economia comum com o trabalhador, nos termos previstos em
legislação específica a publicar;
c) As motivadas pela prestação de prova em estabelecimento de ensino, nos termos do
art.º 91.º do C. T. que permite faltar - desde que por motivo de prestação de prova de
avaliação:
i) No dia da prova e no imediatamente anterior;
ii) No caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia, os
dias imediatamente anteriores são tantos quantas as provas a prestar - salienta-se que
os referidos dias imediatamente anteriores incluem dias de descanso semanal e
feriados.
Estas faltas não podem exceder quatro dias por disciplina em cada ano lectivo e o
trabalhador-estudante só pode exercer este direito em dois anos lectivos
relativamente a cada disciplina.
Salienta-se ainda que serão justificadas as faltas dadas pelo trabalhador-estudante na
estrita medida das deslocações necessárias para prestar provas de avaliação,
sendo retribuídas até 10 dessas faltas em cada ano lectivo, independentemente do
número de disciplinas);
d) As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável
ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de
recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou
cumprimento de qualquer obrigação legal, como são, por exemplo, as presenças em
tribunal;
2 (São parentes ou afins na linha recta os avós, pais, filhos, netos em 1.º grau entre cada categoria; são colaterais os parentes ou afins que descendem de progenitor comum contando-se tantos graus quantas as linhas que ligam alguém ao seu parente. Assim: os irmãos são parentes em 2.º grau da linha colateral; os tios e sobrinhos em 3.º grau; os primos em 4.º grau)
DESATUALIZADA
e) As motivadas pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a
neto ou a membro do agregado familiar de trabalhador, nos termos dos artigos 49.º,
50.º ou 252.º do C. T., respectivamente;
f) As motivadas por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela
educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente
necessário, até quatro horas por trimestre, por cada um;
g) As do trabalhador eleito para estrutura de representação colectiva dos trabalha-
dores, nos termos do artigo 409.º do C. T.;
h) As de candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei eleitoral;
i) As autorizadas ou aprovadas pelo empregador;
j) As demais que por lei sejam como tal consideradas.
48 - FALTAS INJUSTIFICADAS
São consideradas injustificadas quaisquer outras faltas que não estejam especialmente
previstas no conceito de faltas justificadas.
49 - IMPERATIVIDADE DO REGIME DE FALTAS
Conforme o disposto no art.º 250.º do C. T. as disposições relativas aos motivos justificativos
das faltas e à sua duração não podem ser afastadas por instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho, salvo em relação à situação prevista na alínea g) do n.º 2 do art.º 249.º
do C. T. (trabalhador eleito para estrutura de representação colectiva dos trabalhadores) e
desde que em sentido mais favorável ao trabalhador, ou por contrato de trabalho.
50 - DEVER DE COMUNICAÇÃO DE AUSÊNCIAS AO TRABALHO
50.1 - O trabalhador deve comunicar ao empregador a ausência, quando previsível,
juntamente com a indicação do motivo justificativo, com a antecedência de 5 dias, o que a
não ser observado determina que a ausência seja injustificada (cf. art.º 253.º do C. T.).
50.2 - Nota-se, no entanto, que no caso de o trabalhador não poder respeitar o prazo referido,
nomeadamente por a ausência ser imprevisível, a devida comunicação ao empregador
pode e terá que ser feita logo que possível produzindo a demora injustificada aquele mesmo
efeito da injustificação das faltas.
51 - EFEITOS DAS FALTAS JUSTIFICADAS
Não obstante o facto de as faltas justificadas não afectarem qualquer direito do
trabalhador (art.º 255.º n.º 1 do C. T.) há que considerar as situações em que, sem prejuízo
de disposições que determinem doutro modo, implicam perda de retribuição as seguintes
faltas:
DESATUALIZADA
a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança
social de protecção na doença e enquanto tal.
Nota-se que as empresas do sector estão obrigadas a pagar o complemento de
doença a partir do 5.º dia de baixa, não podendo ultrapassar 90 dias (cláusula 91.ª
da CCT);
b) Por motivo de acidente de trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer
subsídio ou seguro.
Também nesta situação as empresas do sector cobrem com o complemento de
acidente até ao limite máximo de 90 dias (cláusula 92.ª da CCT);
c) Para assistência inadiável e imprescindível a membro do agregado familiar, em caso
de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia
comum com o trabalhador, parente ou afim na linha recta ascendente (filhos para pais)
ou no 2.º grau da linha colateral (irmãos) e com enquadramento especial no caso da
assistência (inadiável e imprescindível) a pessoa com deficiência ou doença crónica,
que seja cônjuge ou viva em união de facto com o trabalhador (pois são consideradas
como prestação efectiva de trabalho conforme o n.º 3 do art.º 255.º do C. T.);
d) As que, no âmbito do conceito de faltas “justificadas”, tenham sido autorizadas ou
aprovadas pelo empregador desde que excedam 30 dias por ano e as que
independentemente do número de dias tenham sido autorizadas ou aprovadas pelo
empregador mesmo que noutro qualquer âmbito e com os efeitos que forem acordados
(art.º 255.º n.º 2 alínea e) do C. T.).
52 - EFEITOS DAS FALTAS INJUSTIFICADAS
Importa salientar ainda as disposições do art.º 256.º do C. T. que determinam que:
a) As faltas injustificadas constituem violação do dever de assiduidade e determinam
perda da retribuição correspondente ao período de ausência, que também não é
contado na antiguidade do trabalhador;
b) Constitui infracção grave por parte do trabalhador (passível naturalmente de procedi-
mento disciplinar escrito) desde que a falta injustificada se verifique a um ou meio
período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio dia
de descanso ou a feriado; e
c) No caso de apresentação do trabalhador com atraso injustificado superior a:
- 60 minutos para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a
prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho do dia;
- 30 minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa
parte do período normal de trabalho diário.
DESATUALIZADA
X - REGISTO DE PROCESSOS DE RECRUTAMENTO
53 - Como forma de potenciar o enunciado princípio de igualdade a que já nos reportámos no
ponto 3.2 c) da presente circular, as entidades empregadoras devem manter durante 5 anos
o registo dos processos de recrutamento efectuados (art.º 32.º do C. T.) dos quais
constarão, com desagregação por sexo, os seguintes elementos:
Convites para o preenchimento de lugares Número de candidatos aguardando ingresso
Anúncios de oferta de emprego Resultados de testes ou provas de admissão ou selecção
Número de candidaturas para apreciação curricular
Número de candidatos presentes em entrevistas de pré-selecção
Balanços sociais relativos a dados, que permitam analisar a existência de eventual discriminação de pessoas de um dos sexos no acesso ao emprego, formação e promoção profissionais e condições de trabalho
X I - NOTA FINAL
54 - Notamos por fim que os serviços Jurídicos da Associação estão neste momento a ultimar
uma circular com informação detalhada sobre o procedimento disciplinar e instruções mais
adequadas que vos remeteremos logo que se encontre concluída. De qualquer modo nota-se
que estes Serviços emitirão as notas que se entenderem apropriadas continuando entretanto
à vossa total disposição para o devido esclarecimento de quaisquer questões sempre que se
vos suscitem dúvidas.
Com as melhores saudações associativas.
A DIRECÇÃO
Em tempo
Informa-se que foi, entretanto, publicado o Dec.-Lei n.º 91/2009, de 9/4, que entrou em vigor no dia 1
de Maio de 2009 e que veio definir e regulamentar a protecção na parentalidade no âmbito da
eventualidade maternidade, paternidade e adopção do sistema previdencial e do subsistema de
solidariedade determinando, nomeadamente, os montantes dos respectivos subsídios.
A protecção regulada no referido diploma concretiza-se na atribuição de: Subsídio por risco clínico
durante a gravidez; Subsídio por interrupção da gravidez; Subsídio parental; Subsídio parental
alargado; Subsídio por adopção; Subsídio por riscos específicos; Subsídio para assistência a filho;
Subsídio para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; Subsídio para assistência a neto.
DESATUALIZADA
NOVO CÓDIGO DO TRABALHO
(Lei n.º 7/2009, de 12/2)
ÍNDICE DAS MATÉRIAS ABORDADAS NA CIRCULAR N.º 36/2009
ORDENADO POR TEMAS E ORDEM ALFABÉTICA
MATÉRIASREFERÊNCIA NA
CIRCULARPonto Página
CONTRATO DE TRABALHO- Cessação - Caducidade invocada pelo empregador (contrato a termo resolutivo) 35.1 19/20 - Caducidade invocada pelo empregador (contrato a termo incerto) 35.2 20 - Documentos a entregar ao trabalhador 37 21 - Restrições à contratação de novos trabalhadores 36 20/21- Condições de celebração 31 17/18- Definição e enquadramento 25 14- Destacamento de trabalhador para o estrangeiro 26.4 15- Forma (escrita) 27 15/16- Formação do contrato e dever de informação 26.1/.2/.3 14/15- Dever de comunicação - Celebração e cessação de contratos a termo 33 18/19- Estrangeiros 28 16- Menores de 18 anos (e mais de 16 anos) 29 16- Motivo justificativo 32 18- Regime experimental - Contratos a termo (resolutivo / incerto) 30.1 17 - Contratos por tempo indeterminado 30.2 17- Renovação - Tempo e condições 34 19
DIREITOS DE PERSONALIDADE- Dados biométricos 2 c) 2- Meios de vigilância à distância 2 d) 3- Reserva da intimidade da vida privada 2 a) e b) 2- Reserva e confidencialidade do conteúdo de mensagens de natureza
pessoal e não profissional2 e) 3
DISCIPLINA NOVA E REVOGADA- Observações diversas 1.1/ .2/. 3 1/2
FALTAS- Dever de comunicação 50 28- Definição - Faltas injustificadas 48 28 - Faltas justificadas 47 27/28- Efeitos - Faltas injustificadas 52 29/30 - Faltas justificadas 51 29- Imperatividade do regime 49 28- Noção - Ausências ao período normal de trabalho e em períodos inferiores 46 26/27
(Continua)
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Tel.:
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Fax:
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3 6
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E
-mail:
adip
agera
l@m
ail.
tele
pac.
pt
DESATUALIZADA
MATÉRIASREFERÊNCIA NA
CIRCULARPonto Página
(Continuação)
FÉRIAS- Determinação do período - No ano de admissão 40.1 22 - No ano da cessação do contrato de trabalho (em geral) 40.3 a) 23 - No ano da cessação do contrato de trabalho (ano subsquente ao da admissão ou cuja duração não seja superior a 12 meses)
40.3 b) e 42 23 e 24
- No ano da cessação do contrato de trabalho (após impedim.tº prolongado 40.3 c) 23 - No ano da cessação do impedimento prolongado 40.2 23- Direito (momento e condições do vencimento) 38 21- Exercício de actividade remunerada durante o período de férias 44.5 26- Mapa de férias 44.6 26- Marcação do período 44.1 a 44.4 25- Momento do gozo (contratos de duração inferior a 6 meses ou sujeitos a pré-aviso)
41 23/24
- Período geral e acréscimo (majoração) 39 22- Renúncia ao direito 43 24
FERIADOS- Dias feriados 45.1/.2/.3 26
IGUALDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO- Assédio/Assédio sexual (Proibição) 3.2 d) 4- Discriminação directa e indirecta 3.1 a) e b) 3- Recrutamento de pessoal 3.2 c) e 53 4 e 30- Salário igual trabalho igual 3.2 a) e b) 3/4
PARENTALIDADE- Amamentação/Aleitação (dispensa) 10 7/8- Assistência a filho (falta para) 11 8- Assistência a neto (falta para) 12 8/9- Licença parental complementar 13 9- Licença parental exclusiva da mãe 7 6/7- Licença parental exclusiva da pai 9 7- Licença parental inicial 6 6- Licença parental inicial na impossibilidade do outro progenitor 8 7- Modalidades da licença parental 5 6- Regimes a regulamentar (vd. informação “Em tempo” - Pág. 30) 4.1 a 4.4 4/5
PRESTAÇÃO DO TRABALHO- Adaptabilidade (período de trabalho) 18 11/12- Duração do trabalho (limites) 17 11- Grávidas (protecção especial) - Cessação do contrato a termo 14 c) 10 - Despedimento 14 b) 10 - Saúde 14 a) 10- Horário concentrado 19.1 12- Horário de trabalho 19.2 12- Mapas de horário de trabalho 19.3/.4 12
(Continua)
DESATUALIZADA
MATÉRIASREFERÊNCIA NA
CIRCULARPonto Página
(Continuação)
PRESTAÇÃO DO TRABALHO- Tempo de trabalho - Interrupções por motivos técnicos 16 b) 11 - Intervalos de refeição 16 c) 11 - Necessidades pessoais 16 a) 11- Trabalho suplementar - Condições da prestação 21 13 - Descanso compensatório 23 13/14 - Limites 22 13 - Noção de trabalho suplementar 20.1 12 - Noção de trabalho considerado não suplementar 20.2 12/13 - Registo de trabalho suplementar 24 14- Transferência do local de trabalho 15 10/11
DESATUALIZADA