Compétences externesGENERALITES SUR LA GESTION DE

COMPETENCES ET RESSOURCES EXTERNES

2

Gestion de compétences et de ressources externes

Contexte actuel = mondialisation

Intérêt de la gestion des compétences : Besoin des produits personnalisés Simplification des processus Réactivité et flexibilité dans les processus Les ressources humaines sont au cœur du développement Pour avoir une équipe d’innovation performante l’entreprise a besoin des

collaborateurs compétents et adaptables 

En pratique : on favorise donc l’adaptabilité des collaborateurs a la formation rigide traditionnelle. Exemples : stages, alternances, VIE.

IDI - Groupe 6

IDI - Groupe 6 3

Gestion de compétences et de ressources externes

La gestion de compétences (externe et interne) devient essentielle.

En effet :

Les avances technologiques étant très rapidement copiées, la seule façon pour une entreprise innovante de se différencier est d’avoir les compétences nécessaires pour être réactive aux changements

IDI - Groupe 6 4

Besoin des ressources extérieures Quand une entreprise doit faire face aux nouveaux

projets, elle va avoir besoin de déployer des ressources ou mettre en place des compétences qui ne sont pas compris dans le cours habituel de son activité.

Les chefs de projet vont avoir besoin des collaborateurs (des personnes ou des autres entreprises, par exemple).

Cela nous amène à la gestion de compétences et ressources externes.

IDI - Groupe 6 5

Qu’est-ce qu’une compétence ?

Les compétences comprennent la capacité d’un individu à combiner et mettre en place ses connaissances pour agir avec pertinence et s’adapter aux défis du travail.

Les ressources peuvent inclure les compétences, mais peuvent aussi comprendre des autres éléments nécessaires pour la réalisation d’un travail (par exemple, de la transformation de la matière première).

IDI - Groupe 6 6

L’approche de Le Boterfe Selon Le Boterfe, une compétence suppose :

un transfert effectif du théorique vers la mise en pratique une étape d’identification des problèmes une étape de compression des conséquences liées au travail.

Selon Le Boterfe, pour agir avec pertinence, le personnel doit être capable de : « savoir mobiliser» « savoir transférer» « savoir combiner ».

IDI - Groupe 6 7

L’approche de Le Boterfe Selon cet auteur, ils existent plusieurs niveaux des

compétences : compétences individuels : les compétences de l’individu

pour faire face à un problème particulier. (Techniques de base, d’adaptations, relationnelles et d’organisation)

compétences collectives : d’un groupe de travail. Elles sont utilisées par un groupe d’individus pour réaliser un travail en particulier. (Savoir interagir, vouloir interagir et pouvoir interagir)

compétences organisationnelles : ce sont les compétences clés de l’entreprise, pour faire face aux changements avec réactivité (et ce sont communs a tout l’entreprise). La culture joue un factor capitale dans cette dimension.

IDI - Groupe 6 8

Qu’est-ce qu’une compétence ou une ressource externe à l’entreprise ?

Dimension externe : ils ne forment pas partie de l’entreprise. Ce sont des compétences dont le projet a besoin, mais l’entreprise ne maitrise pas.

Ex : compétences techniques (comme l’utilisation d’un logiciel)

Ex : ressources complexes (comme le développement d’une interface qui a besoin d’un deuxième projet externe).

IDI - Groupe 6 9

La démarche générale pour l’identification des compétences

On peut résumer la démarche de la manière suivant :

Besoin de l’entreprise en termes générales : définir d’une façon claire le travail de l’entreprise ou l’objectif d’un projet.

Identification des compétences existantes : avec des assesments centers, des simulations, des entretiens ou des études de cas, l’équipe de ressource humaines créée des grilles d’appréciation des salaries.

Définitions des compétences et des ressources nécessaires pour être compétitif : en fonction de l’étape numéro 1 et le relevé des compétences dont l’entreprise dispose. Identification des compétences ou ressources nécessaires pour être plus efficace dans le métier, avec l’analyse des postes.

Comparaison avec les compétences existantes : on évalue l’écart existant pour définir la liste des compétences ou ressources supplémentaires dont les individus ou l’Enterprise ont besoin.

Compte-rendu des compétences manquantes : pour améliorer l’efficacité et la réactivité.

IDI - Groupe 6 10

Notion de taille de l’entreprise

Les compétences dont l’entreprise a besoin :vont complètement changer selon le type d’entreprise qui se présente.

Une organisation du type taylorienne ne va pas avoir besoin des mêmes compétences qu’une entreprise totalement innovante ou une entité de recherche.