AULA 5CONDICIONAMENTO
HUMANO E MOTIVAÇÃO NAS
ORGANIZAÇÕES
Prof. Ms. Felipe Saraiva Nunes de Pinho
felipepinho.com
A Teoria Comportamental nas Organizações
• Tem como principal objetivo, além de buscar compreender o comportamento nas organizações, buscar estratégias e mecanismos para a motivação e a gestão das pessoas;
• Ela surgiu, nos EUA, na década de 1950, sob forte influência da Teoria das Relações Humanas, da crítica à perspectiva prescritiva e normativa do Taylorismo, e do estudo do Behaviorismo, na Psicologia.
O homem um ser condicionado?
• Behaviorismo = é o estudo do comportamento humano;
• O comportamento humano é uma resposta a estímulos externos;
• A repetição do comportamento está condicionado ao reforçamento da respostas;
• Para Edward Thorndike (1874-1949), Psicólogo americano, “a conexão S-R é reforçada diante de respostas agradáveis e enfraquecida diante de resultados desagradáveis” (Aguiar, 2005).
Você e a Caixa de Skinner
O Comportamento Humano
• Para John Watson (1878-1958), Psicólogo americano e precursor do Behaviorismo, os seres humanos são determinados apenas pelo seu ambiente;
• Watson transfere os estudos da consciência para o comportamento observável;
• Assim, os fatores ambientais seriam mais determinantes do que os fatores genéticos;
• O homem, quando nasce é uma “tabula rasa”, ou seja, tudo o que somos é fruto de um processo de aprendizagem;
O Comportamento Humano
• Para Watson, podemos controlar o comportamento humano apenas modelando o ambiente;
• Conhecendo um determinado estímulo, podemos prever a resposta e conhecendo uma resposta podermos identificar o estímulo;
• Através da manipulação dos estímulos e do controle ambiental, podemos planejar e formar os seres humanos.
Comportamento Respondente
• É uma resposta reflexa, involuntária, fisiológica, que depende do sistema nervoso autônomo a um estímulo específico;
• É uma resposta eliciada por um estímulo;• É uma forma de reação instintiva ou inata
aos estímulos do ambiente;• Exemplo: salivação, dilatação da pupila, etc;
Exemplo de comportamento respondente
Condicionamento Respondente ou Clássico
• É uma forma simples de aprendizagem;• É a associação entre um estímulo
incondicionado e um estímulo neutro;• Após uma série de repetições, o estímulo
neutro se torna um estímulo condicionado e passa a eliciar a resposta que o estímulo incondicionado provocava.
• Exemplo: salivação provocada pelo estímulo alimento (comportamento respondente, reflexo incondicionado) passa a ocorrer com um estímulo inicialmente neutro como uma campainha (condicionamento respondente).
Comportamento Operante
• É uma resposta voluntária, emitida, pelo sujeito;
• É uma forma de ação sobre o ambiente;• As respostas que gerem mais reforço
tendem a aumentar de frequência e se estabelecer no repertório, ou seja, em um contexto semelhante tendem a ser novamente emitidas.
Condicionamento operante
• O ambiente reforça o comportamento, produzindo um condicionamento;
• O reforço aumenta a probabilidade da ocorrência do comportamento;
• O reforço pode ser positivo ou negativo;• O objetivo é modelar o comportamento,
através do reforço do comportamento desejado em aproximações sucessivas.
Exemplo de condicionamento operante
Condicionamento operante
• A resposta gera uma consequência;• Caso a consequência seja positiva, a
resposta tenderá a ocorrer com maior frequência;
• Caso a consequência seja negativa, a resposta poderá se extinguir.
• Assim, a punição, após um certo comportamento indesejável, objetivará a diminuição da ocorrência desse comportamento ou até a sua extinção.
Condições para um eficaz condicionamento
• O estímulo deve ser contingente ao comportamento, ou seja, deve necessariamente reforçar um comportamento manifesto;
• É necessário que o indivíduo associe o reforço ao comportamento emitido;
• O reforço deve ser dado logo após a manifestação do comportamento desejado;
• O hábito ou rotina enfraquece a percepção do reforço;
A Motivação Humana
Etapas da Motivação
NECESSIDADE IMPULSO
INCENTIVOINCENTIVOSATISFAÇÃO
A motivação no trabalho
• Conjunto de energias capazes de iniciar o comportamento relacionado ao trabalho, que buscam alcançar um objetivo, e que determinam sua forma, direção, intensidade e duração;
• Forma: maneira como o indivíduo se comporta diante do trabalho;
• Direção: escolha das atividades que realizamos no dispêndio do esforço;
• Intensidade: potencial de esforço, quantidade de motivação (energia);
• Persistência: duração da motivação ao longo do tempo.
A motivação como uma função do Líder
• A motivação humana está relacionada a fatores intrínsecos e extrínsecos;
• Os fatores intrínsecos dizem respeito à própria pessoa: seus desejos, objetivos, anseios, auto-estima. A motivação, dessa forma, apresenta uma dimensão individual e singular. Os Líderes Transformacionais atuam na dimensão intrínseca dos liderados;
• Os fatores extrínsecos estão relacionados ao ambiente externo, à natureza da tarefa, às recompensas, ao relacionamentos e clima organizacional e ao estilo de liderança.
• O Líder precisa estar atento a essas duas dimensões (intrínseco x extrínseco) para fazer uma boa avaliação do grau de motivação e de desempenho de cada colaborador.
Trabalho x Motivação
• Não se esqueça que o trabalho não só transforma a natureza, como também transforma o próprio homem, ou seja, o ser humano também se constitui enquanto Ser (sujeito/indivíduo) a partir de seu trabalho.
• O trabalho é assim não só uma fonte de identidade, mas também uma fonte de desenvolvimento, de crescimento, de realização.
• A motivação está também diretamente relacionada à saúde física e mental do sujeito; à saúde do grupo e das equipes de trabalho; à qualidade de vida no trabalho e ao clima organizacional.
Hierarquia das necessidades de Maslow
- Abraham Maslow (1908 – 1970) foi um psicólogo humanista estadunidense (MIT).
- As necessidades humanas são compreendidas como forças internas (necessidades, sentimento de falta, deficiência) que impulsionam o comportamento, que o estimulam a agir para alcançar determinado objetivo ou determinada satisfação.
• “Se você planeja ser qualquer coisa menos do que aquilo que você é capaz, provavelmente você será infeliz todos os dias de sua vida.” — A. H. Maslow.
• Para Maslow o objetivo maior da vida é a auto-realização.
Hierarquia das necessidades de Maslow
• Para Maslow, as necessidades humanas podem ser organizada em níveis hierárquicos, em que uma necessidade de ordem superior surge somente quando a de ordem inferior foi relativamente satisfeita.
• Segundo McGregor, “O homem é um animal dotado de necessidades; assim que uma de suas necessidades é satisfeita, surge outra em seu lugar. Esse processo não tem fim: é contínuo, desde o nascimento até a morte.”
• Segundo Maslow o comportamento é dominado/determinado pelas necessidades insatisfeitas, sendo que as necessidades básicas têm precedência sobre todas as demais na hierarquia.
Hierarquia das necessidades de Maslow
• Necessidades fisiológicas/biológicas: estão relacionadas à alimentação, repouso, abrigo, desejo sexual. Estão relacionadas à subsistência do indivíduo;
• Necessidades de segurança: está relacionado à busca de proteção contra os perigos reais ou imaginários, físicos ou abstratos. É uma tentativa de organizar a realidade, buscando uma sensação de conforto.
• Necessidades sociais: envolvem os relacionamentos sociais do sujeito, amizade, afeto, amor, aceitação pelos outros.
Hierarquia das necessidades de Maslow
• Necessidades de estima: estão relacionadas à auto-percepção e auto-avaliação (auto-estima) e à percepção/avaliação pelos outros (estima). Envolve a necessidade de reconhecimento e valorização social, de status, de prestígio.
• Necessidades de auto-realização: é a capacidade de se realizar completamente, seus desejos e sonhos, seus projetos. Está relacionada com a capacidade humana de se desenvolver ao longo da vida.
• O ciclo motivacional: o equilíbrio dinâmico entre a tensão e a satisfação (satisfação; frustração; compensação).
Teoria Motivacional de Herzberg
• Segundo Frederick Herzberg, Psicólogo estadunidense (EUA 1923 – 2000), a motivação humana é orientada por dois fatores:
• Fatores Higiênicos: estão localizados no ambiente e estão fora do controle das pessoas (extrínsecos). São considerados insatisfacientes, pois não têm propriamente o poder de motivar; apenas são fontes de insatisfação quando não estão presentes. (ex: salário, benefícios sociais, gerência, clima organizacional, condições físicas e ambientais, etc.
Teoria Motivacional de Herzberg
• Fatores Motivacionais (satisfacientes): estão relacionados ao conteúdo do cargo e com a natureza da tarefa que a pessoa executa. Estão sob o controle da pessoa (intrínsecos), pois estão relacionados com aquilo que a pessoa faz. Estão relacionados com os sentimentos de crescimento pessoal e profissional, desenvolvimento e auto-realização. (significado psicológico do cargo);
• Quando presentes, promovem a motivação.
Teoria Motivacional de Herzberg
Fatores MotivacionaisSatisfacientes
Fatores HigiênicosInsatisfacientes
Conteúdo do cargo Contexto do cargo
O trabalho em siRealização pessoalReconhecimento do
trabalhoProgresso profissional
ResponsabilidadeAutonomia e
independênciaValorização do que faz
Orgulho do que faz
Condições físicas e psicológicas (ambiente)
Salário e prêmios de produção
Benefícios e serviços sociaisCultura organizacional
Estilo de gestão do executivo
Políticas da empresaRelacionamento interpessoal
Ambiente de trabalho
Avaliação da Teoria de Herzberg
• Os conteúdos de intrínseco e extrínseco ligam-se a valores e conteúdos emocionais e cognitivos de cada indivíduo, são por isso subjetivos;
• Os valores culturais também exercem influência motivacional nos indivíduos, fator desconsiderado por Herzberg;
• O enriquecimento da tarefa, como fator motivacional, é uma das melhores estratégias para se superar a insatisfação causada pelo trabalho repetitivo e reducionista da tradição taylorista.
Comparação Maslow x Herzberg
Modelo da Expectância de Vroom
• Victor Vroom (1932), é um pesquisador canadense, e prof. da Yale School of Management (EUA).
• Teoria da Expectância é uma Teoria cognitiva, ou seja, pressupõe que qualquer pessoa toma decisões racionais e que dedicará esforços em atividades que levem a recompensas desejadas (Muchinsky, 2004).
• O que fundamenta a teoria é a crença ou percepção que o indivíduo tem de que o seu esforço pessoal (seu desempenho) está relacionado ao alcance de seus objetivos (desejos).
Modelo da Expectância de Vroom
• Nessa teoria encontramos 5 conceitos principais:
- Recompensas do trabalho: coisas positivas que uma organização pode prover aos seus funcionários;
- Valência: sentimentos dos funcionários em relação às recompensas do trabalho (valor atribuído à recompensa);
• Instrumentalidade: grau de percepção da relação entre o desempenho e o recebimento da recompensa;
• Expectativa: grau de percepção da relação entre a esforço realizado (capacidade) e o desempenho necessário para a obtenção da recompensa;
• Impulso: quantidade de esforço ou pressão dentro da pessoa para ela se sentir motivada.
Modelo da Expectância de Vroom
Modelo da Expectância de Vroom
Modelo da Expectância de Vroom
A Teoria da Justiça
• Crenças de que os esforços para produzir o comportamento necessário irão receber uma justa recompensa;
• A percepção da justiça pode estar relacionada à distribuição dos benefícios, aos processos ou procedimentos que geram os benefícios, às interações pessoais e às informações e justificações dadas sobre as distribuições;
• A justiça pode ainda ser equitativa (dar a cada um o que lhe é devido, de acordo com a sua contribuição); compensatória (compensar as desigualdades); subtrativa (não há recompensas pra ninguém).
A Teoria da Justiça
Modelos de enriquecimento técnico - social
Criticam a perspectiva taylorista da organização racional do trabalho e da dicotomia entre o trabalho concepção (gerente) e o trabalho execução (trabalhadores);
A motivação está relacionada a 5 fatores principais:
- Aplicação das habilidades pessoais;- Identidade com a tarefa: reconhecimento da
realização de um produto;- O reconhecimento das outras pessoas e aumento
da participação em atividades sociais- Autonomia para tomar decisões;- Feedback sobre a eficácia da realização da
atividade.
Bibliografia
• MUCHINSKY, Paul M. Psicologia Organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.
• AGUIAR, M. Aparecida. Psicologia aplicada à administração: teoria crítica e a questão ética nas organizações. São Paulo: Excellus Editora, 1992.
• CHIAVENATO. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.