CONVERTIR EL CONOCIMIENTO CONVERTIR EL CONOCIMIENTO PERSONAL EN RECURSO PERSONAL EN RECURSO
ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
20092009
INDICEINDICE Introducción.Introducción. ¿Cómo aprende la persona?¿Cómo aprende la persona? ¿Cómo se aprende en la organización?¿Cómo se aprende en la organización? Modelo de conversión de conocimientoModelo de conversión de conocimiento Conclusiones.Conclusiones.
INTRODUCCIÓNINTRODUCCIÓN
“La pregunta hoy para las empresas no es si deben o no incorporar modelos basados en conocimiento, sino qué tan rápido pueden hacerlo”.
Huseman y Goodman
“La fuente principal de creación de ventajas competitivas de una empresa reside en sus conocimientos, o más concretamente en lo que sabe, en como usa lo que sabe y en su capacidad de aprender permanentemente”.
Davenport y Prusak
El conocimiento reside en personas mientras que la información en documentos o bases de datos.
La clave para que el conocimiento agregue valor está en conectar los objetivos y estrategia organizacionales con el talento humano.
TODO TRABAJADOR DEBE INTERIORIZARTODO TRABAJADOR DEBE INTERIORIZAR
¿Hacia dónde va la organización?¿Hacia dónde va la organización?
¿Qué está haciendo la organización para ¿Qué está haciendo la organización para llegar allí?llegar allí?
¿Cómo puede él o ella contribuir desde su ¿Cómo puede él o ella contribuir desde su cargo o rol para lograr objetivos?cargo o rol para lograr objetivos?
ESPIRAL DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
CREACIÓN DE CONOCIMIENTO: Incluye los subprocesos de adquisición (captura) y generación de conocimiento.
ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO: Incluye los subprocesos de: documentación y almacenamiento.
DISTRIBUCIÓN DEL CONOCIMIENTO: Incluye los subprocesos de transferencia electrónica así como la conducta de compartir conocimiento.
APLICACIÓN DE CONOCIMIENTO: Incluye los subprocesos de adaptación para su uso y el re-uso del conocimiento existente.
¿CÓMO APRENDE LA PERSONA?
CONCEPTOS DE APRENDIZAJECONCEPTOS DE APRENDIZAJE
APRENDIZAJE COMO CAMBIO: APRENDIZAJE COMO CAMBIO: CambioCambio de comportamiento relativamente de comportamiento relativamente permanente, fruto de la experiencia permanente, fruto de la experiencia (conductual).(conductual).
APRENDIZAJE COMO CONOCIMIENTO: APRENDIZAJE COMO CONOCIMIENTO: Adquisición o construcción de Adquisición o construcción de conocimientoconocimiento (cognitiva).(cognitiva).
¿CÓMO APRENDE LA PERSONA?¿CÓMO APRENDE LA PERSONA?
ModelamientoModelamiento MoldeamientoMoldeamiento InstruccionesInstrucciones Ensayo y errorEnsayo y error InteracciónInteracción
¿CÓMO APRENDE LA ORGANIZACIÓN?
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:
Es el proceso mediante el cual las organizaciones, a través de sus trabajadores, adquieren y crean conocimiento, con el propósito de convertirlo en conocimiento institucional, que le permita adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno o transformar su entorno, según su nivel de desarrollo (Castañeda y Pérez, 2005).
LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO IMPLICA APRENDIZAJE
El aprendizaje individual ocurre cuando los miembros de la organización adquieren conocimientos, desarrollan habilidades, cambian actitudes y comportamientos.
El aprendizaje organizacional ocurre cuando el conocimiento se institucionaliza y se convierte en parte de la cultura y los sistemas de la entidad.
¿CÓMO SE APRENDE EN LA ORGANIZACIÓN?
Diálogo (el conocimiento y las habilidades se adquieren y desarrollan en interacción con otros .
Observación e Imitación (observar al mejor desempeñando una tarea, practicando y recibiendo retroalimentación)
Retroalimentación sobre la práctica cotidiana del trabajo (positiva y correctiva).
Uso de metáforas (ej. Matsushita).
¿CÓMO SE APRENDE EN LA ORGANIZACIÓN?
ÉCNICAS
onversatorios (cafés del conocimiento)
omunidades de Práctica
CAFÉS DEL CONOCIMIENTO
CAFÉS DEL CONOCIMIENTO
Es una reunión, en donde un grupo de personas conversan de manera abierta y creativa, comparten su conocimiento y amplían su entendimiento sobre un tema de interés mutuo y de relevancia organizacional.
No se utiliza para debate ni para toma de decisiones.
Delio Ignacio Castañeda UCC
CARACTERÍSTICAS
Entre 10 y 50 personas.
Sillas que se puedan desplazar para hablar cara a cara.
Un objetivo claro para la sesión.
Un tema que es posible de agotar en una sesión.
Énfasis en diálogo y no en presentaciones.
METODOLOGÍA El facilitador (convocante) presenta el objetivo del
café del conocimiento, ya sea analizar una situación problema, proponer soluciones, retroalimentar sobre el desarrollo de un proyecto, etc. 5 Min.
El facilitador presenta una pregunta que será discutida posteriormente en grupos pequeños (5 personas). 5 Min.
Los grupos pequeños discuten la pregunta y presentan reflexiones y aportes. Aprox. 20 Min.
En plenaria todos los grupos presentan reflexiones y aportes. Cualquier persona puede intervenir. 30 Min.
FACTORES DE ÉXITO
Precisión en el objetivo y resultado esperado de la sesión.
Asistencia voluntaria al café.
Multidisciplinariedad y multinivel de los asistentes.
Preguntas formuladas en forma proactiva.
Voluntad para compartir conocimiento.
COMUNIDADES DE PRÁCTICA
¿Qué es una Comunidad de Práctica?¿Qué es una Comunidad de Práctica?
Es un grupo pequeño de personas, con una Es un grupo pequeño de personas, con una necesidad específica de conocimiento y un necesidad específica de conocimiento y un propósito semejante, que deciden de forma propósito semejante, que deciden de forma voluntaria reunirse de manera periódica para voluntaria reunirse de manera periódica para compartir conocimiento e intercambiar compartir conocimiento e intercambiar experiencias. experiencias.
Se caracteriza por tener 3 componentes: Técnico, Se caracteriza por tener 3 componentes: Técnico, toma de decisiones y pedagógico.toma de decisiones y pedagógico.
¿Cuáles son factores de éxito de una ¿Cuáles son factores de éxito de una Comunidad de Práctica?Comunidad de Práctica?
La armonización entre los intereses de sus miembros y La armonización entre los intereses de sus miembros y los intereses de la entidad. los intereses de la entidad.
Claridad sobre el propósito de la conformación de la Claridad sobre el propósito de la conformación de la comunidad de práctica.comunidad de práctica.
La promoción de una cultura del respeto y la confianza La promoción de una cultura del respeto y la confianza en los otros.en los otros.
El interés de los miembros por saber lo que los otros El interés de los miembros por saber lo que los otros miembros saben.miembros saben.
El interés de los miembros en compartir su El interés de los miembros en compartir su conocimiento.conocimiento.
El balance en la comunidad entre el proceso de El balance en la comunidad entre el proceso de interacción y la generación de productos.interacción y la generación de productos.
MODELO DE CONVERSIÓN DE CONOCIMIENTO
MODELO CROSSAN, LANE Y WHITEMODELO CROSSAN, LANE Y WHITE(1999)(1999)
MODELO CROSSAN, LANE Y WHITE (1999)MODELO CROSSAN, LANE Y WHITE (1999)
CONCEPTOS BÁSICOS:CONCEPTOS BÁSICOS:
• RUTAS DE AORUTAS DE AO• PROCESOS DE APRENDIZAJE:PROCESOS DE APRENDIZAJE:5.5. INTUIR INTUIR 6.6. INTERPRETAR INTERPRETAR 7.7. INTEGRARINTEGRAR8.8. INSTITUCIONALIZARINSTITUCIONALIZAR
MODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITE (1999)MODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITE (1999)
INTUIRINTUIR: “Es el reconocimiento : “Es el reconocimiento preconsciente del patrón y/o posibilidades preconsciente del patrón y/o posibilidades inherentes en una experiencia personal” inherentes en una experiencia personal” (p.525); es posible a partir de experiencias (p.525); es posible a partir de experiencias previas, imágenes y metáforas.previas, imágenes y metáforas.
MODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITE (1999)MODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITE (1999)
INTERPRETARINTERPRETAR: : “La explicación a través de “La explicación a través de palabras y/o acciones, de un insight o idea, a palabras y/o acciones, de un insight o idea, a uno mismo o a otros” (p. 528).uno mismo o a otros” (p. 528).
Proceso colectivo que consiste en pensar sobre Proceso colectivo que consiste en pensar sobre las intuiciones y las intuiciones y compartirlascompartirlas con otros. Esto es con otros. Esto es posible vía el diálogo. Es un proceso de posible vía el diálogo. Es un proceso de revisión y elaboración de mapas cognitivos.revisión y elaboración de mapas cognitivos.
MODELO DE CROSSAN LANE Y WHITE (1999)MODELO DE CROSSAN LANE Y WHITE (1999)
INTEGRARINTEGRAR: : “Proceso de desarrollo de “Proceso de desarrollo de entendimientos compartidos entre los entendimientos compartidos entre los individuos y la toma de acción coordinada individuos y la toma de acción coordinada mediante ajuste mutuo” (p.528). mediante ajuste mutuo” (p.528).
El diálogo y la acción conjunta son El diálogo y la acción conjunta son fundamentales para el desarrollo de fundamentales para el desarrollo de entendimientos compartidos. entendimientos compartidos. El resultado es El resultado es mapas cognitivos compartidos.mapas cognitivos compartidos.
MODELO DE CROSSAN LANE Y WHITE (1999)MODELO DE CROSSAN LANE Y WHITE (1999)
INSTITUCIONALIZARINSTITUCIONALIZAR: Proceso de incorporar : Proceso de incorporar en la organización los nuevos aprendizajes en en la organización los nuevos aprendizajes en rutinas, reglas, sistemas de información, rutinas, reglas, sistemas de información, estructura, estrategias, manuales, etc.estructura, estrategias, manuales, etc.
MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002).VERTINSKY (2002).
Modelo ampliado de CLWZietsma, Winn, Branzei and Vertinsky (2002)
MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002).VERTINSKY (2002).
CONCEPTOS ADICIONALES:CONCEPTOS ADICIONALES:
ATENDERATENDER EXPERIMENTAREXPERIMENTAR
MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002).(2002).
ATENDERATENDER: A diferencia de intuir, “atender es : A diferencia de intuir, “atender es un proceso activo y consciente de búsqueda un proceso activo y consciente de búsqueda de información del medio ambiente por parte de información del medio ambiente por parte del individuo” (p.63).del individuo” (p.63).
MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002).VERTINSKY (2002).
EXPERIMENTAREXPERIMENTAR: : “los individuos y los grupos “los individuos y los grupos experimentan y el resultado de dichas acciones experimentan y el resultado de dichas acciones adicionan valor a sus interpretaciones adicionan valor a sus interpretaciones cognitivas” (p.63).cognitivas” (p.63).
MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005)MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005)
Modelo Ampliado de CLWCastañeda and Pérez, (2005)
MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005)MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005)
INCORPORA CONCEPTOS BÁSICOS DE INCORPORA CONCEPTOS BÁSICOS DE LA TEORÍA COGNOSCITIVA SOCIAL DE LA TEORÍA COGNOSCITIVA SOCIAL DE
BANDURA (1986)BANDURA (1986)
CAPACIDADES HUMANASCAPACIDADES HUMANAS CICLO DE APRENDIZAJECICLO DE APRENDIZAJE
MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005)MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005)
CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986)CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986)
1. SIMBÓLICA1. SIMBÓLICA Es decir la capacidad para utilizar símbolos. Es decir la capacidad para utilizar símbolos.
Gracias a esta capacidad, las personas Gracias a esta capacidad, las personas pueden pensar en las alternativas para hacer pueden pensar en las alternativas para hacer algo y aceptarlas o rechazarlas en función de algo y aceptarlas o rechazarlas en función de los resultados estimados.los resultados estimados.
CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986)CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986)
2. 2. PREVISIVAPREVISIVA Las personas pueden colocarse metas y Las personas pueden colocarse metas y
planificar cursos de acción de manera planificar cursos de acción de manera anticipada.anticipada.
CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986)CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986)
3. 3. VICARIAVICARIA
La capacidad vicaria permite a la persona La capacidad vicaria permite a la persona aprender por observación tanto de las aprender por observación tanto de las conductas de otras personas como de las conductas de otras personas como de las consecuencias que reciben dichas conductas. consecuencias que reciben dichas conductas.
CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986)CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986)
4. 4. AUTOREGULADORAAUTOREGULADORA
La capacidad autorreguladora se refiere a que La capacidad autorreguladora se refiere a que la conducta de las personas es motivada y la conducta de las personas es motivada y regulada por criterios internos.regulada por criterios internos.
CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986)CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986)
5. 5. AUTOREFLEXIVAAUTOREFLEXIVA LLos seres humanos tienen capacidad de os seres humanos tienen capacidad de
autoconocimiento. Esto les permite analizar sus autoconocimiento. Esto les permite analizar sus experiencias, reflexionar sobre sus procesos experiencias, reflexionar sobre sus procesos mentales, evaluar y modificar sus pensamientos. mentales, evaluar y modificar sus pensamientos. Uno de los tipos de pensamiento que más influye Uno de los tipos de pensamiento que más influye en la conducta humana es la autoeficacia, es decir en la conducta humana es la autoeficacia, es decir el juicio que hacen las personas sobre su el juicio que hacen las personas sobre su capacidad para afrontar situaciones específicas capacidad para afrontar situaciones específicas (Bandura, 1997).(Bandura, 1997).
CICLO DE APRENDIZAJE (Bandura, 1986)CICLO DE APRENDIZAJE (Bandura, 1986)
1. 1. ATENCIÓNATENCIÓNPara Bandura (1986) la atención es un proceso Para Bandura (1986) la atención es un proceso
cognitivo que regula la exploración y la cognitivo que regula la exploración y la percepción de las actividades modeladas. Las percepción de las actividades modeladas. Las personas no pueden aprender por personas no pueden aprender por observación si no atienden a los rasgos observación si no atienden a los rasgos significativos de la conducta que les sirve de significativos de la conducta que les sirve de modelo o si no la perciben adecuadamente. modelo o si no la perciben adecuadamente.
CICLO DE APRENDIZAJE (Bandura, 1986)CICLO DE APRENDIZAJE (Bandura, 1986)
2. 2. RETENCIÓNRETENCIÓN
CConsiste en la transformación y restructuración onsiste en la transformación y restructuración de la información para su representación en la de la información para su representación en la memoria en forma de reglas y concepcionesmemoria en forma de reglas y concepciones. .
CICLO DE APRENDIZAJE (Bandura, 1986)CICLO DE APRENDIZAJE (Bandura, 1986)
3.3. PRODUCCIÓNPRODUCCIÓN
Consiste en la conversión de las Consiste en la conversión de las representaciones simbólicas en las acciones representaciones simbólicas en las acciones apropiadas.apropiadas.
CICLO DE APRENDIZAJE (Bandura, 1986)CICLO DE APRENDIZAJE (Bandura, 1986)
4. 4. MOTIVACIÓNMOTIVACIÓN Bandura (1986), considera útil distinguir entre Bandura (1986), considera útil distinguir entre
adquisición cognitiva y ejecución conductual. Las adquisición cognitiva y ejecución conductual. Las personas no hacen todo lo que aprenden. La personas no hacen todo lo que aprenden. La tendencia a adoptar una conducta aprendida tendencia a adoptar una conducta aprendida dependerá de qué tan valiosas, gratificantes o dependerá de qué tan valiosas, gratificantes o punitivas sean sus consecuencias. punitivas sean sus consecuencias.
MODELO CASTAÑEDA Y FERNANDEZ (2007)MODELO CASTAÑEDA Y FERNANDEZ (2007)
Modelo Ampliado de CLWCastañeda y Fernández, (2007)
FEED BACK
F E E D F O R W A R D
Individual Group Organizational
SOCIALIZ
ACIÓN
INSTITUTIONALIZATION
(Knowledge)
CAPABILITIESS = SymbolizingF = ForethoughtLm = Learning through ModelingSr = Self’-regulation
Se = Self-reflection
PROCESSESA = AttentionR = RetentionP = Production M = Motivation
Interpretation
Conversation and social modeling
Con
vers
atio
nan
d so
cial
mod
elin
g
Conversation
and
social modeling
Individual
Group
Organizational
FEED BACK
F E E D F O R W A R DF E E D F O R W A R D
Individual Group Organizational
SOCIALIZ
ACIÓN
INSTITUTIONALIZATION
(Knowledge)
CAPABILITIESS = SymbolizingF = ForethoughtLm = Learning through ModelingSr = Self’-regulation
Se = Self-reflection
PROCESSESA = AttentionR = RetentionP = Production M = Motivation
Interpretation
Conversation and social modeling
Con
vers
atio
nan
d so
cial
mod
elin
g
Conversation
and
social modeling
Individual
Group
Organizational
MODELO CASTAÑEDA Y FERNANDEZ (2007)MODELO CASTAÑEDA Y FERNANDEZ (2007) En el nivel grupal Integra los conceptos de:2. Diálogo3. Modelamiento Social
CONCLUSIONES
CONCLUSIONES
No puede haber aprendizaje organizacional sin aprendizaje personal.
No todo aprendizaje personal es relevante en contextos organizacionales. Lo es aquel que contribuye al logro de objetivos.
La espiral del conocimiento orienta sobre los procesos que son prioritarios en una organización.
Los modelos de conversión de conocimiento ayudan a identificar dónde empezar un proceso de administración o gestión del conocimiento.
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