Corso ProfessionaleCOACHING COACHING COACHING COACHING
PNL SISTEMICAPNL SISTEMICAPNL SISTEMICAPNL SISTEMICA«L’uomo è l’ultimo
determinante di se stesso. …
sia che si abbandoni alle
condizioni o che reagisca ad
esse…»
Viktor Frankl
Alcune delle metafore più usate
«L’arte di fac«L’arte di facilitare lo sviluppo dilitare lo sviluppo del el
2© Modelli di Comunicazione
«L’arte di fac«L’arte di facilitare lo sviluppo dilitare lo sviluppo del el potenziale umanpotenziale umano allo scopo dio allo scopo diconseguire obietconseguire obiettivi importanti e tivi importanti e significativisignificativi» » Philippe Philippe RosinskiRosinski
Come spiegheresti il coaching a tuo nonno?
Come definiresti il coaching al responsabile risorse umane di una PMI?
Cos’è il coaching
3© Modelli di Comunicazione
LEGGE 14 gennaio 2013, n. 4 Disposizioni in materia di professioni non organizzate
UNI – Ente Italiano di NormazioneUNI 11601:2015http://store.uni.com/magento-1.4.0.1/index.php/uni-11601-2015.html>> Ente certificatore di conformità alla norma
Tipi di coaching
Sport coaching
INDIVIDUAL/PERSONAL COACHING - per il raggiungimento degli obiettivi del singolo
GROUP COACHING – per il raggiungimento degli obiettivi del singolo attraverso un lavoro di gruppo
TEAM COACHING – per il raggiungimento degli obiettivi del team
Coaching Interculturale
Mental coaching
Sport coaching
4
TEAM COACHING – per il raggiungimento degli obiettivi del team
© Modelli di Comunicazione
Coaching strategico
Career coaching
IN CONTESTI ORGANIZZATIVI ExecutiveCorporate
Contesti
IN CONTESTI PRIVATI Business Life
5© Modelli di Comunicazione
CONTESTO DESTINATARI COMMITTENTE TIPO
Executive Top Management Organizzazione
TEAM COACHINGGROUP COACHING
INDIVIDUAL COACHING
Corporate Dipendentiorganizzazione
Organizzazione
Business Imprenditori e Professionisti
Imprenditore Professionista
Life Privati Coachee
6© Modelli di Comunicazione
Life Privati Coachee
• OBIETTIVO DEL COMMITTENTE
• OBIETTIVO DEL COACHEE PER L’INTERO PERCORSO
Sempre più di un obiettivo
• OBIETTIVO DELLA SINGOLA SESSIONE
È importante procedereavendo consapevolezza deidiversi obiettivi su cui si stalavorando esull’interconnessione che lilega.In alcune occasioni ènecessario rivedere e
committente
percorso
7© Modelli di Comunicazione
necessario rivedere eriformulare gli obiettividurante il percorso.
sessione
Sessioni di coaching (obiettivi confidenziali)
Il contratto nel corporate e nell’executive
coaching
Coachee Coach Coachee Coach
Scambio di feedback• Progressi• Performance• Supporto
dell’organizzazioneBriefing su sfide
Segnala attivatori e ostacoli organizzativi
8© Modelli di Comunicazione
Organizzazione
dell’organizzazioneBriefing su sfide strategiche e contesto di business
• Natura del servizio di coaching (indicatori di impegno e indicatori di risultato)• Modalità degli incontri• Durata • Pagamento
Il contratto
• Pagamento • Riservatezza• Recesso • Privacy• Foro competente
• (Deontologia)
9© Modelli di Comunicazione
Il percorso di coaching si progetta ad hoc in base alle esigenze ed alle caratteristiche del cliente. La seguente rappresentazione, quindi, è puramente esemplificativa. Le sessioni (o incontri) hanno una durata tra i 45’ e i 120’.L’intervallo di tempo tra una sessione e l’altra deve permettere al coachee di sperimentare il proprio piano di azione (2-3 settimane).
Il processo di lavoro – Individual e Group coaching (corporate
coaching)
Incontro a 3: definizione
obiettivi Sessione 1
Sessione 2
Sessione … n
Ultima sessione
proprio piano di azione (2-3 settimane).Può avvenire in presenza, telefonicamente, in video conference, via chat o via email.
Follow
Scambio reciproco di feedback capo-collaboratore (+ Eventuale incontro a tre)
(Committente
Coach
Coachee)
1 2 … n Prossimi step
© Modelli di Comunicazione
piano d’azione – compiti – diario apprendimentopiano d’azione – compiti – diario apprendimento
Follow
up
Il percorso di team coaching coinvolge un team reale (team leader e membri del team). Il team è il coachee, il committente è sia l’organizzazione che il team leader. In questo processo di lavoro, più che nell’individual e nel group coaching, potrebbero rendersi necessarie pillole formative, oltre che sessioni di coaching individuali con il team leader.Il processo rappresentato è solo un esempio: alcune attività in esso contenute possono essere inserite (o meno) anche in un’altra sequenza.
Il processo di lavoro – Team Coaching
Incontro per definire gli
obiettivi
(Committente
Coach
Interviste al team leader ed ai singoli membri del team
Pillole formative su temi cardine nel lavoro di team
-Presentazione aggregata e anonima
dei risultati delle interviste
-Definizione dell’area di intervento del
RIUNIONI/SESSIONI SUCCESSIVE
inserite (o meno) anche in un’altra sequenza.
Scambio reciproco di feedback capo-team (+ Eventuale incontro coach-team leader)
Coach
Team leader)
oppure
Coaching con il team leader
membri del team lavoro di teamdi intervento del
coaching
-Regole del team
1°SESSIONE/RIUNIONE
SUCCESSIVE
11© Modelli di Comunicazione
piano d’azione – compitipiano d’azione – compiti
Alcune regole auree del team
• Rendersi prevedibili• Rendersi prevedibili• Dimostrare coinvolgimento e partecipazione• Riservatezza • Trasmettere allineamento• Rinunciare a parte del successo mio o della mia area• Confrontarsi con apertura e coraggio• Mostrare la propria vulnerabilità
12
• Mostrare la propria vulnerabilità• Comunicare sul modo in cui il team comunica
AREA DI SVILUPPO: Data di inizio:
Struttura piano di sviluppo
Obiettivo: Data di fine:
Attività di sviluppo (cosa
farai)
Potenziali ostacoli(cosa potrebbe
fermarti o rallentarti)
Soluzioni agli ostacoli
(Cosa farai persuperarli)
Misura del successo
(Come saprai di aver raggiunto iltuo obiettivo)
Persone/Risorse a tua
disposizione
Monitoraggio(Quando
verificherai a che punto sei)
13
Il coach, durante il percorso di coaching, inviterà il coachee ed il committente a confrontarsi con regolarità e scambiarsi feedback. In alcune organizzazioni, tuttavia, viene richiesto un report finale; in questi casi sarà necessario specificare cosa conterrà e cosa non conterrà, nel pieno rispetto della riservatezza. Il coachee
Report conclusivo
(nel corporate coaching)
cosa conterrà e cosa non conterrà, nel pieno rispetto della riservatezza. Il coachee prenderà parte alla stesura del report o ne prenderà visione prima che esso venga condiviso con il committente.
Concetti principali:
• Finalità dell’intervento• Descrizione del percorso• Livello di partecipazione• Obiettivi raggiunti. Competenze e
apprendimenti acquisiti
14© Modelli di Comunicazione
apprendimenti acquisiti• Criticità incontrate nel percorso• Sperimentazioni attivate• Motivazione al cambiamento• Prossimi passi per il coachee (nuovi
obiettivi di sviluppo emersi dal percorso, corsi di formazione, sfide, etc.), per HR, per il capo (come supportare lo sviluppo del coachee)
Pensa ad un obiettivo che vorresti raggiungere. Questo obiettivo deve avere le seguenti caratteristiche:
• Essere nel tuo ambito di influenza (dipendere da te)• Essere motivante per te
Esperimento
• Essere motivante per te
Ascolta le domande escrivi brevi risposte sudi un foglio.Se la domanda non siapplica al tuoobiettivosemplicementeignorala.
15© Modelli di Comunicazione
Il coachee deve essere adeguatamente motivato ad impegnarsi nel proprio sviluppo/apprendimento/obiettivo.
«L’avversario che si nasconde nella nostra mente è molto più forte di quello che troviamo dall’altra parte della rete» («The inner game of tennis» di Gallwey)
Presupposti nel coaching
Ognuno racchiude in sé potenzialità inespresse (guardare alle persone in termini di potenziale non di performance)
I presupposti sono degli assuntinon necessariamente veri. Sonoconvinzioni potenzianti per unefficace processo di coaching.
I presupposti a cui ci ispiriamosono comuni alla PNL ed al
16© Modelli di Comunicazione
sono comuni alla PNL ed alpensiero sistemico.
1. La mappa non è il territorio2. Il significato/risultato della comunicazione è determinato dalla risposta che stimola nel
destinatario e non dalle intenzioni di chi comunica3. Nessuna mappa è più vera di altre
Alcuni presupposti della PNL e del pensiero sistemico
3. Nessuna mappa è più vera di altre4. Le mappe più efficaci sono quelle che offrono un maggior numero di scelte5. Il cambiamento e lo sviluppo di una persona è dato dall’arricchimento della sua mappa6. Le persone agiscono in base alla loro mappa del mondo7. Il comportamento agito dalle persone è sempre la miglior scelta a loro disposizione nel
momento e nel contesto in cui viene messo in atto8. Ogni comportamento ha un’intenzione positiva9. Non esistono fallimenti ma solo risultati (feedback). Tutti i sistemi sono auto-organizzantesi
e naturalmente ricercano stati di equilibrio e stabilità10. Ogni comportamento può fungere da risorsa o limite a seconda di come si accorda con il
resto del sistema11. I processi che avvengono in una persona e tra persone e ambiente sono di tipo sistemico
17
11. I processi che avvengono in una persona e tra persone e ambiente sono di tipo sistemico (tutti gli elementi interagiscono gli uni con gli altri, influenzandosi a vicenda)
12. È utile distinguere il livello a cui avvengono le interazioni all’interno di un sistema (livelli logici). È utile separare il comportamento dall’identità e l’intenzione positiva/convinzione dal comportamento.
13. Per la legge della variabilità necessaria per adattarsi al sistema è richiesta flessibilità (ricchezza della mappa)
14. All’aumentare della complessità aumenta anche il livello di flessibilità richiesta15. Se ciò che fate non vi fa ottenere ciò che volete, cambiate comportamento© Modelli di Comunicazione
La deontologia professionale contribuisce a tutelare la professione, l’azienda committente, il coach e il coachee.
Etica professionale e codici deontologici
1. In sottogruppiesaminate un codiceetico identificandone iconcetti chiave.
2. Realizzate una mappamentale del codiceesaminato.
3. Ciascun sottogruppoavrà poi 10’ per
18© Modelli di Comunicazione
avrà poi 10’ perpresentare al resto delgruppo quanto emerso.
1. Un atteggiamento realista. Il coach non sogna. Preferisce la realtà così com’è. L’imprevedibile e l’incerto sono accettati come variabili non preoccupanti. I grandi coach si comportano come i ricercatori
2. L’indipendenza. I grandi coach sanno tener conto di tutto quello che ascoltano e
Tratti di carattere dei grandi coach
2. L’indipendenza. I grandi coach sanno tener conto di tutto quello che ascoltano e osservano, ma non ne dipendono esclusivamente.
3. Il rinnovamento. I grandi coach si caratterizzano per una certa freschezza di approccio. Traggono forza e idee da tutto quello che li avvicina e li tocca.
4. La fraternità. I grandi coach stabiliscono spesso un rapporto con gli altri su modalità di simpatia, affetto, empatia. Essi provano un sentimento di legame forte, di solidarietà ed appartenenza.
5. La semplicità. I coach dalla forte personalità sono persone semplici, spontanee, naturali e sincere.
6. Il pragmatismo. Ciò che i coach cercano sono soluzioni. Sono persone d’azione, di soluzione, di costruzione.
19
soluzione, di costruzione.7. L’accettazione di sé. C’è una sorta di stoicismo nei grandi coach ad accettarsi come
sono, con i loro punti forti e le loro debolezze. Non significa che siano contenti di sé, ma non mentono a se stessi, vivono nell’autenticità.
«Comment managent les grands coachs sportifs» de Lionel Belleger – ESF Editeur
© Modelli di Comunicazione
Quali caratteristiche deve avere un buon coach?
Competenze distintive
• Essere egoless• Essere egoless• Ascolto attivo• Saper porre domande
esplorative epotenzianti
• Provare empatia• Far definire piani di
azione• Usare il linguaggio in
modo rispettoso ecostruttivo
• Dare Feedback specifici
20© Modelli di Comunicazione
• Dare Feedback specificie costruttivi
• Saper utilizzare ilsilenzio
• Capacità di sfidare• Umorismo e leggerezza• …
Competenze nel Coaching per AICP
Inserire leInserire lecompetenzeICF in questomodello
21© Modelli di Comunicazione
Obiettivo nel buddy coaching
Identificate l’obiettivo su cui volete lavorare con il vostro buddy coach e «smartizzate»
S - SPECIFICO
M - MISURABILEA - AMBIZIOSO
R - REALISTICO
T - TEMPIFICABILE
22© Modelli di Comunicazione
T - TEMPIFICABILE
E - ECOLOGICO
R - REGISTRATO
Modello di conversazione GROW
G - GOAL
R - REALITY
O - OPTIONS
W – WILL O WRAP UP
23© Modelli di Comunicazione
W – WILL O WRAP UP
Contenuti dei livelli
VISION Realizzazione legata alla mission di interesse comune. Ideale.
MISSION
IDENTITA’
VALORI
FINALITA’ Scopi generali,realizzazioni,
Criteri generali giusto/sbagliato
Sé in dissociato
Causa/finalità generalenon personale
di interesse comune. Ideale.
24© Modelli di Comunicazione
ASPETTATIVE
CAPACITA’
COMPORTAMENTI
CONTESTO
Azioni, Piani operativi
Capacità, skills, Know how
Obiettivi, risultati, timori, credenze,convinzioni
Oggetti concreti, luoghi
LIVELLI DEI CRITERI
VISION
MISSION
IDENTITA’
VALORI
FINALITA’
CRITERILeve motivazionali
25© Modelli di Comunicazione
ASPETTATIVE
CAPACITA’
COMPORTAMENTI
CONTESTO
Domande di elicitazione
VISION Che futuro contribuisci a realizzare?
MISSION
IDENTITA’
VALORI
FINALITA’
Cosa c’è di importante?
Che persona è?
Cosa ottieni?
Cosa vuoi realizzare? A che scopo?
A cosa ti senti chiamato?
26© Modelli di Comunicazione
ASPETTATIVE
CAPACITA’
COMPORTAMENTI
CONTESTO Dove, cosa, chi?
Cosa ottieni?
Come fai? Di cosa sei capace?
Cosa fai??
Dimensioni temporali
VISION
MISSION
IDENTITA’
VALORI
FINALITA’ Futuro
Atemporalità
27© Modelli di Comunicazione
ASPETTATIVE
CAPACITA’
COMPORTAMENTI
CONTESTO
Presente
Catena motivazionale
VISIONVISION
MISSION
IDENTITA’
VALORI
FINALITA’
MISSION
IDENTITA’
VALORI
FINALITA’
Cosa ti aspetti subito?
A quale scopo?
Cosa conta per te?
E dunque che persona ti senti?
28© Modelli di Comunicazione
ASPETTATIVE
CAPACITA’
COMPORTAMENTI
CONTESTO
ASPETTATIVE
CAPACITA’
COMPORTAMENTI
CONTESTO
Cosa ti aspetti subito?
• J. Whitmore – Coaching
• E. Cox,T. Bachkirova, D. Clutterbuck – The complete handbook of
Bibliografia
coaching
• P. Sabatino – Il Group Coaching
• P. Rosinski – Il coaching interculturale
• R. Dilts, J. Delozier - Encyclopedi of Systemic NLP
• E. Del Pianto – Coaching e team coaching
29© Modelli di Comunicazione
©Modelli di Comunicazione srlVia Garofalo, 420133 Milanowww.modellidicomunicazione.com
By Benedetta Magarini Montenero, 2016