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e-GRH
Eric KOUAM
Consultant/Formateur enSystme dInformation
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Dcentralisation de la fonction
RH
2Eric KOUAM
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La fonction RH aujourd'hui
A l'heure actuelle, les DRH doivent s'acquitter de nombreuses tches lies lastratgie gnrale, la planification et la gestion du capital humain :
il s'agit tout d'abord d'acqurir ces ressources : dfinir les besoins del'entreprise et recruter.
par la suite, les DRH doivent planifier et grer les activits des employs,,
leurs performances, leur proposer des formations, un suivi de carrire etgrer le partage des connaissances pour l'ensemble des collaborateurs.
enfin, ils doivent assurer leur rmunration et tenter de retenir les bonslments.
Toutes ces tches sont plus ou moins lourdes selon la taille de l'entreprise et letype d'organisation. De plus, de multiples contraintes viennent amplifier lacomplexit de la fonction RH.
3Eric KOUAM
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Les contraintes du mtier RH
Les DRH doivent faire face des exigences de plus en
plus strictes : ouverture des marchs crant une pression extrieure, augmentation des contraintes lgales au niveau national
et international, contexte o s'annoncent de nombreux dparts la
retraite entranant une importante perte decomptences.
D'autre part, ils doivent rpondre des objectifs deproductivit croissante.
4Eric KOUAM
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Les contraintes du mtier RH
Cette problmatique trouve donc sa rponse dans les outils mis la disposition du DRHpour rorganiser son service et mme sa fonction.
5Eric KOUAM
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Dcentralisation de la fonction RHEn rponse ces contraintes et objectifs nouveaux, une rorganisation de la
fonction RH semble s'imposer, passant par la dcentralisation d'une partie
des tches administratives vers les units oprationnelles.Cette rorganisation repose sur deux fondements : l'ouverture de la fonction RH vers d'autres units de l'entreprise. Le DRH et
son service ne sont plus les seuls intervenants.
le positionnement du salari au cur de la stratgie de l'entreprise (dansl'idal, cette stratgie tend impliquer plus fortement les dirigeants dans lagestion de leurs ressources).
Ils donnent naissance l'e-RH : un systme d'information dvelopp au niveaude l'ensemble des collaborateurs intgrant les nouvelles technologies. Ces
derniers peuvent, dans certains cas, avoir accs leurs informationspersonnelles et sont ainsi responsabiliss.De plus, le DRH peut, grce ce systme, se concentrer sur des tchesplus stratgiques, plus forte valeur ajoute.
6Eric KOUAM
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Comment organiser la dcentralisation
de la fonction RH ?
Pour dcentraliser certaines tches de la fonction RH, l'information doit treouverte des acteurs qui jusqu'alors n'y avaient pas accs. Il s'agit de crerune plate-forme d'change intgrant les TIC, et accessible plusieursniveaux :
du salari celui du manager oprationnel celui du DRH, et, le cas chant, des responsables RH dpartementaux.
Certaines activits doivent donc tre informatises (paie, administration dupersonnel, gestion des temps) Il s'agit, en rsum, de centraliser aumaximum l'information pour mieux dcentraliser la fonction RH.
7Eric KOUAM
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Comment organiser la dcentralisation
de la fonction RH ?
8Eric KOUAM
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Conce ts et en eux
9Eric KOUAM
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Plan Le concept de-GRH
Pourquoi le-GRH ?
limites des projets e-GRH
10Eric KOUAM
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Le prfixe e
Le e- accompagne beaucoup de noms pour caractriser le dploiementdun systme dinformation permettant dautomatiser les procdures,dacclrer les dlais et, enfin, de faciliter la diffusion de linformation. Toutcela constitue une amlioration importante des prestations proposes parra ort la situation antrieure.
Tout ce qui commence par e- renvoie une conception distante et unpeu ds-humanise des relations interpersonnelles. Aprs tout, pourcertains, le e-learning, cest apprendre sans professeur, le e-marketing,cest vendre sans vendeur et le e-banking, cest la disparition du banquier,personne physique . Cest sans doute dans ce mme esprit que JacquesIgalens samuse parler d une e-RH qui fait de la GRH sans DRH .
11Eric KOUAM
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Le prfixe e Langle de loutil et ses performances semble effectivement trs prsent dans
les quelques dfinitions parcourues :
Le champ de ce que lon appelle la GRH lectronique, oue-RH, qui se dfinit comme les politiques de GRH les TIC, savoiressentiellement les Intranets internes public, pour mettre en uvre despratiques dynamiques.
Le e-RH est le recours aux technologies de linformation et de lacommunication pour optimiser les processus RH sur les tapes quicaractrisent la vie dun salari : recrute-ment, gestion sociale (congs,dpenses sociales), paie, gestion des comptences (carrire, formation),dpart du salari, retraite.
Le e-DRH correspond au fonctionnement dune DRH articule autour dela collecte, du traitement, du stockage et de la diffusion des informationsdont la plupart sont arti-cules en flux. La fonction se construit ainsi autourde pro-cessus de plus en plus transversaux.
12Eric KOUAM
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Trois conditions remplir pour parler
de-RH Le recours aux TIC dans un projet global RH :Le-RH, cest le recoursaux TIC dans un projet global RH. Nous entendons par global, le fait quunegrande part des domaines RH est remanie, adapte ou transforme. Ainsi,ce recours aura un impact sur la gestion de processus RH et sur la relationde la fonction RH avec son environnement.
Le-RH fait intervenir dautres acteurs que la seule fonction RH :Linformation RH devient non seulement accessible tous (sous rserve durespect de quelques rgles de confidentialit, tout le monde na pas accs
tout), mais elle est galement traite directement par tous. Le salari se voitresponsabilis sur ses propres actes de gestion courante. Le managerintervient directement dans les processus RH, sans intermdiaire.Avec le-RH, le systme dinformation RH est donc partag, aliment oumodifi par les acteurs la source de linformation, avec ou sans validation
managriale. Tout se fait avec un minimum dintervention des quipes RH. Le-RH, cest le recours des nouveaux modes dorganisation pour
grer les processus RH :Cest lvolution des modes de fonctionnementpermis par le-RH qui rend ncessaire de nouvelles organisations RH. Le-RH donne donc la possibilit de travailler diffremment.
13Eric KOUAM
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Le-RH : une proposition de dfinition Le-RH, soutenu par une stratgie dentreprise et un
recours aux TIC, est un mode de fonctionnement globaldune entreprise autour de la gestion dun nombresignificatif de processus RH, qui sappuie sur :
le partage de linformation RH et son traitement par unaccs direct des salaris, du management et de la fonctionRH ;
la mise en place dorganisations RH nouvelles pouroptimiser la relation de service.
14Eric KOUAM
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Les principaux outils e-GRH
Intranet Rseau interne accessible ou non distance
permettant laccs des informations et desapplications de gestion via une interface Web
SIRH
LSRH
Systme dinformation RH: systme degestion intgre des diffrents processusRH accessible ou non via Intranet
Libre service RH: systme de consultation,mise jour, gestion des informations propres lutilisateur, accessible via le Web
15Eric KOUAM
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Le champ de le-GRH
Automatiser et dcentraliser les processus de travail de lafonction RH (mettre la disposition de tous)
Feuilles de temps lectroniques Gestion informatise des congs, absences Gestion informatise des horaires Gestion informatise des notes de frais Etc.
16Eric KOUAM
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Le champ de le-GRH
Individualiser et numriser les changes entre le personnelet lemployeur (systme libre service)
Recrutement en ligne E-learning Plate-forme de knowledgemanagement
Gestion des comptences et des profils Communication distance Etc.
17Eric KOUAM
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Pourquoi le-GRH ?
18Eric KOUAM
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Pourquoi le-GRH ? La GRH volue; ce mouvement est conditionn par des
changements dans lenvironnement interne et externedes organisations
Le-GRH est un ensemble doutils qui permettent de
rpondre, en partie, ces diverses pressions internes etexternes
Les outils de-GRH ne sont pas rservs et utiliss par la
seule DRH mais sadressent la fonction RH (staff etline) et aux individus de lorganisation
19Eric KOUAM
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Pourquoi le-GRH ? Rpondre des pressions externes
Augmentation de la concurrence Recherche de comptitivit Globalisation des marchs
Pression gnrale sur les prix et les cots Pouvoir grandissant des stake holders Libralisation des marchs Dveloppement de la socit de la connaissance Dploiement de la logique client
Etc.
20Eric KOUAM
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Pourquoi le-GRH ? Rpondre des pressions internes
La recherche de flexibilit entrane une restructuration des
organisations: Aplatissement des structures hirarchiques Fonctionnement processuel (orientation client) Externalisation des activits ri hri ues
Partenariats multiples et multiformes La recherche de flexibilit entrane une transformation dutravail:
Multiplicit des statuts Formes demploi atypiques clatement des lieux et temps de travail (tltravail) Responsabilisation accrue des travailleurs Individualisation de la relation demploi
21Eric KOUAM
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Pourquoi le-GRH ? La GRH face ces diffrentes pressions
Diminuer les cots administratifs de la GRH Augmenter lefficacit du dispositif et des processus RH
m orer mage n erne e ex erne e en repr se e acommunication
Sadapter aux nouvelles formes de travail et dorganisation(gestion distance)
Harmoniser les pratiques et les outils Favoriser une individualisation et une dcentralisation des
processus RH
22Eric KOUAM
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Exemple dune PMEGestion administrative Calcul des salaires
Gestion du temps
Taches administratives
(contrats, notes de frais,etc.)
Gestion des assurances etavantages divers
Obligations lgales
Climat social
Communication
Relations sociales etsyndicales
Analyse et suivi de lalgislation
Gestion sociale
Discipline, conflits
Scurit et bien-tre au
HR development
Programmes derecrutement
Accueil et formation lengagement
Suivi du personnel
Inventaire descomptences existantes
Descriptions de fonction
c. rava
Programme daccueil Etc.
comptences ncessaires) Analyse des besoins futurs
Entretiens dvaluation etde fonctionnement
Plans de formation Programmes de gestion de
carrire Coaching
Etc.
23Eric KOUAM
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Le-GRH: la rponse adquate ?
24Eric KOUAM
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Le-GRH: la rponse adquate ?
! Attention au mythe technologique!
Nous navons pas encore de relle politique GRHau sein de notre socit. Mais nous voulons aller de .
pour notre ERP. Cela va nous permettre dedvelopper notre stratgie en matire de gestion desressources humaines.
Entretien informelavec un dirigeantdentreprise, juin
2007
25Eric KOUAM
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Le-GRH: la rponse adquate ?
volution et impacts possibles plusieurs niveaux la direction RH la fonction RH dans son ensemble
lencadrement et la hirarchie les relations avec le personnel lorganisation
etc.une volution importante qui ncessite une rflexion
approfondie plusieurs niveaux
26Eric KOUAM
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Le-GRH: la rponse adquate ?
Les questions se poser
Au niveau de lentreprise
Comment vont voluer les modes dorganisationde lentreprise ?
La culture de lentreprise est-elle en adquationavec des pratiques formalises et automatises?
27Eric KOUAM
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Le-GRH: la rponse adquate ?Culture et Organisation
Exemple dcarts possibles
Le cas dun agenda partag
Existant Prsupposs
Liberts individuelles au niveau de Officialisation de lemploi du
Coordination informelle
Circulation de linformation non
organise
Culture non disciplinaire
Centralisation de linformation
Formalisation de la coordinationpar la mise en place de procdures
Rigueur et discipline
28Eric KOUAM
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Le-GRH: la rponse adquate ?Les questions se poser
Au niveau de lentrepriseComment vont voluer les modes dorganisationde lentreprise ?
-avec des pratiques formalises et automatises?Quel lien entre les pratiques de GRH et les outilse-GRH ?
La stratgie e-GRH doit tre articule avecune stratgie GRH
29Eric KOUAM
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Le-GRH: la rponse adquate ?
Les questions se poser
Au niveau de lencadrement
Comment va voluer le rle de lencadrement ?
lencadrement (organiser, animer, contrler ?) Quelle sera la rsistance de lencadrement cesoutils et ces changements ? Comment ces changements sont-ils grs etaccompagns ? Comment grer distance et laide doutils dee-GRH?
30Eric KOUAM
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Le-GRH: la rponse adquate ?
Les questions se poser
Au niveau des utilisateurs
Qui a accs aux outils ? (fracture numrique, niveau etcondition daccs) Quelle est la capacit relle dappropriation et
u u u u utechnologique du personnel, degr de familiarisation avecles TIC) Comment vont-ils intgrer ces outils leur mode de
fonctionnement ? (carts par rapport aux modes defonctionnement habituels) Comment ont-ils t impliqus dans le projet ?(management de participation ou dimposition)
31Eric KOUAM
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Le-GRH: la rponse adquate ?
Les questions se poser
Au niveau du dpartement RH
Quel impact sur les processus RH ? Comment vont voluer les diffrentes fonctionsim li n r
Des fonctions risquent-elles de disparatre ? De nouvelles fonctions ou tches apparaissent-elles ? (helpdesk, support aux utilisateurs, ) Il y aura-t-il rorganisation du dpartement ?
Comment ces changements sont-ils grs etaccompagns? Quelles seront les rsistances au changement ?
32Eric KOUAM
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quipes RH acteurs de la str@tgie
Ainsi, pour mettre enplace un e-RH, il serancessaire detravailler sur larvision des
leur simplification,lOrganisation, laProfessionnalisationdes acteurs et leSystmedInformation.
33Eric KOUAM
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Un tour dhorizon des
fonctionnalits de le-RH
34Eric KOUAM
D I RH f i li
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Des Intranets RH aux fonctionnalits
plurielles LIntranet est prsent dans toutes les grandesentreprises.
Il existe quatre types dIntranet du plus simple(information) au plus labor (applications), sappuyant
u u u u u u .
de procder, idale, vite de multiplier la maintenancede plusieurs espaces de noms (cots dadministration) etpermet davoir un annuaire fiable (une seule mise jour).
35Eric KOUAM
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Des Intranets RH aux fonctionnalits
plurielles
Appliqus
aux RH, querecouvrentces quatretypesdIntranet etquellesutilisationsen sontfaites ?
36Eric KOUAM
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LIntranet de communication
LIntranet de communication reprsente la premire tape de linitiationdes salaris aux TIC, tout en facilitant les changes : tout salari a, parexemple, la possibilit de poser des questions la DRH. Cettefonctionnalit est souvent utilise lors de moments forts de la vie de
lentreprise : entre autres, un changement de localisation gographique,une nouvelle convention collective applicable, une mise en bourse, unefusion.
37Eric KOUAM
7/28/2019 Cours eGRH 11-12
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LIntranet documentaire (dinformation)
Pour les entreprises, cest avant tout un vecteur de communicationimportant de leurs politiques et de leur stratgie, un moyen de fdrer lessalaris autour dune culture commune (lment important pour les groupesinternationaux). Il est aussi appel Intranet de gestion documentaire.
Selon le DRH de Pasteur Mrieux MSD, cest une ncessit de fairepartager par a tota t es sa ar s es m mes n ormat ons, es m mes
connaissances sur lentreprise et les hommes qui la font vivre . CetIntranet permet laccs linformation sans intermdiaire, par la cration debases documentaires mises la disposition des salaris de lentreprise.
On y trouve par exemple les politiques et les rgles RH, les accordsdentreprise, des informations sur la vie de lentreprise ou les postes pourvoir. Toutes les informations doivent tre retrouves facilement(classement organis, recherche par mots cls).
38Eric KOUAM
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L'intranet de collaboration :
L'intranet de collaboration ouvre des fonctionnalits plus larges quela prcdente, travers des applications collaborative de type forumou groupware. Il est aussi appel Intranet Fdrateur.
Cette utilisation de l'intranet, permet d'changer des points de vue(en temps rel ou diffr) ou des informations. Il faut cependant fairea en on aux a us qu peuven gra er am ance e rava .
La cration dun forum dans le domaine RH est surtout utiliseautour de rseaux cibls : RH ou managers principalement. Ilpermet dchanger des points de vue (en temps rel ou diffr) ou
des informations. Quand cette facult est offerte lensemble dessalaris, une animation - rgulation est mise en place. Il sagitdviter tout dbordement.
39Eric KOUAM
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L'intranet fdrateur (de collaboration) :
Groupwares Les groupwares ont pour cibles principales des groupes projets
transversaux, des rseaux dexperts, des communauts dintrt. Ilspermettent de travailler plusieurs et distance sur un mme sujet,voire un mme document. Les conditions de russite pour lefonctionnement dun groupware sont avant tout lexistence dunanimateur dsign. Les participants sont formellement inscrits avec
. ,
messagerie, agenda partag). La forme la plus simple, au niveautechnique, consiste trouver sur le mme site tous les travaux dungroupe projet et de pouvoir soi-mme lalimenter. Des formes plussophistiques existent galement pour faciliter un travail distance
interactif : un animateur peut, par exemple, mettre jour au fur et mesure dune runion tlphonique un document ; les modificationssont affiches en temps rel et vues par lensemble des personnesprsentes sur leur micro, qui peuvent, de fait, ragir immdiatement.
40Eric KOUAM
L'intranet dapplication :
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L intranet d application : Ce type dIntranet interactif offre la possibilit daccder des applications
de types libre-service (ou self-service) et workflow. Lenjeu principal nestpas uniquement lautomatisation des processus RH, il sagit surtout de lesrendre largement accessibles et modifiables. Il permet de dpasser lesfonctionnalits de lIntranet dinformation (catalogue de formations, liste despostes pourvoir) et de lIntranet de collaboration, en agissant, dans saforme la plus labore, sur le systme dinformation RH central.
Les formes les plus couramment mises en place dans les entreprises ontrapidement vis la formation (inscription en ligne) et le recrutement interne
. , ,
devient possible de mettre en relation des salaris avec des acteurs RH oumanagers sur des postes pourvoir. Ces libres-services permettent aux salaris dune entreprise, aprs
authentification, de consulter certaines informations administratives lesconcernant, voire de les modifier. Des exemples nous sont donns avec le
choix de placement pour la participation et lintressement, la mise jour dedonnes personnelles (changement de situation familiale, dadresse, decoordonnes bancaires), la visualisation de sa fiche de paie, deshistoriques des formations suivies, etc.
41Eric KOUAM
L'i t t d li ti W kfl
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L'intranet dapplication :Workflow
Le libre-service utilise trs souvent le workflow,littralement flux de travail , celui-ci consiste grerlectroniquement les processus (automatisation) mettanten jeu plusieurs acteurs, documents et activits.
Le workflowpermet la validation dune tierce personnequi peut tre le manager (cas le plus frquent) ou un
,
complexe, ou ncessitant une pice justificative, avantprise en compte dans le systme dinformation). Sonchamp dapplication vise essentiellement la gestionadministrative : gestion des congs annuels, des frais dedplacement, des inscriptions sur des sessions deformation
42Eric KOUAM
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L'intranet dapplication :Workflow
43Eric KOUAM
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LIntranet dapplications, unventail de ossibilits
partiellement exploitesNous proposons ici un tour dhorizon sur
ce qui est aujourdhui mis en uvredans les entreprises, dans le cadre desprocessus RH ports sur lIntranetdapplications (libre-service, avec ousans workflow).
44Eric KOUAM
7/28/2019 Cours eGRH 11-12
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Le-administration
La gestion administrative du personnel est l'une des principales applicationsde le-RH permettant de crer de la valeur, pourtant, elle nest pas
largement mise en uvre dans les entreprises. Cest en mettant en placeune dmarche de-administration que les entreprises ralisent lesconomies les plus importantes.
Les acteurs du processus sont la fois les salaris, les quipes RH et lesmanagers (sparment ou non). Par consquent, la DRH gagne en
productivit, en tant libre de la charge administrative lie la gestion duprocessus.
Quelques exemples de processus les plus frquemment traits en libre-service : congs et absences ; remboursement de frais ; gestion du temps de travail ; participation et intressement (choix de placement) ; changement de situation individuelle (adresse, situation de famille, RIB, tlphone).
45Eric KOUAM
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Le-mobilit
Prsent au sein de l'intranet, Le-mobilit permet aux entreprises de faireconnatre ses postes, en temps rel, l'ensemble de ses salaris.
Le phnomne a connu un essor considrable ds 1995-1996, lorsque lesgrands groupes ont cr un espace RH sur leur intranet.
Le-mobilit permet donc : au manager / o la fonction RH de faire connatre les postes de recherche, via l'intranet
'candidature spontane
pour tous les acteurs de suivre les candidatures
L'e-mobilit est le premier pas des entreprises vers le-recrutementSelon les applications et les orientations politiques choisies, le-mobilit peut
aller de la dfinition de poste la slection finale en passant par les
oprations de tri de CV, de tests en ligne, de constitution de viviers. Un CVenvoy est trac : le salari concern sait chez qui son CV a t transmispour traitement.
46Eric KOUAM
7/28/2019 Cours eGRH 11-12
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L e-recrutement
Un espace recrutement sur le site Internet de lentreprise devientincontournable. (65% des sites entreprises sont quips dune rubriqueRH).
L'Internet est la solution idale pour permettre l'entreprise de faireconnatre ses besoins en salaris, et notamment auprs des jeunesdiplms.
e-recrutement a t en part e e e-r ans a mesure o e e concerne e
processus qui conduit accueillir de nouvelle comptence dans l'entreprise. C'est une rponse efficace la recherche de certains profils, sans pour
autant passer plusieurs annonces. Les formes de-recrutement fleurissent sur le net. Recruter sur un site
demplois comme Emailjob , africareers, senjob, ijob, coute en moyenne 10fois moins cher que de passer une annonce dans le soleil, fraternit matin,le figaro ou dans Jeune Afrique .
47Eric KOUAM
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E-learning
Selon le droit du travail la formation professionnelle permanente constitueune obligation nationale. La formation professionnelle continue fait partie del'ducation permanente. Elle a pour objet de permettre l'adaptation destravailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, defavoriser leur promotion sociale par l'accs aux diffrents niveaux de laculture et la qualification professionnelle et leur contribution au
, .
Les entreprises peuvent, si elle le souhaite, utiliser toutes les mthodesqu'elles dsirent pour permettre cette formation continue. Le-learning enfait partie.
C'est la possibilit donne aux collaborateurs d'accder un programme deformation, via navigateur, travers Internet ou Intranet dans l'entreprise.
48Eric KOUAM
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E-valuation
Quelques entreprises touchent galement le domaine de le-valuation. Ilsagit plus de la mise disposition doutils dvaluation que de la prise encompte du traitement du pro-cessus conduisant valuer une personne(entretien annuel).
Ces outils dvaluation des comptences et des connaissances se situentsouvent la frontire de le-formation. Cest souvent partir de lvaluation
dveloppement associs. Ces outils dauto-valuation en ligne sontgnralement connects (liens visibles) avec des rfrentiels decomptences. Ainsi, par lauto-positionnement, un programme de formationpersonnalis et adapt aux exigences dun poste peut tre dfini. Cest lecas pour dterminer le niveau de matrise dune langue. Ils sont galement
utiliss comme outils daide la dcision dans des processus derecrutement ou de mobilit professionnelle.
49Eric KOUAM
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Systmes spcialiss
march
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Plan de la sance
Les SIRH sur le march
Les critres pour choisir un fournisseur
Les modules dun SIRH
51Eric KOUAM
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Quelques SIRH spcialiss
SAP ERP HRMwww.sap.com
PeopleSoftwww.peoplesoft.com
Sigma RHhttp://www.sigma-rh.com/RHQuebec.htm
VIP de DLGL
http://www.dlgl.com/produit.htm Tandem RH
52Eric KOUAM
Critres pour choisir un SIRH
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Critres pour choisir un SIRH
Sondage Cerillo, Freeman
1) Capacits et modules : 90%2) Rputation du fournisseur : 45 %
3) Compatilit avec autres systmes : 40 %4) Temps+cot dimplantation : 40 %5) Recommandation dun tiers : 20%6) Rsultat dun benchmark : 20%7) Autres produits du mme fournisseur: 10%
53Eric KOUAM
Les modules dun SIRH
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Les modules d un SIRH
Dotation
Rmun.Avantages
sociaux Relationstravail
Gestion
Gestion dutemps
Formation
PlanificationMOSant
scurit
Paie
performanceDossier
employ
Structure
entreprise
54Eric KOUAM
7/28/2019 Cours eGRH 11-12
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Module : Rmunration
Rmunration
valuationEn u t Admin. B nu t
es
emplois
Rmun.Internation.
salariales
Rmun.excutive
salaire
reconn.
55Eric KOUAM
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Module : Avantages sociaux
Avantages sociaux
Planifmmuni- R t
avan ages
sociaux
nscr p ons
cation
lois
56Eric KOUAM
M d l R l i il
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Module : Relation travail
Relations de travail
N i ti n ti n
collective
des griefs
57Eric KOUAM
M d l G ti d l f
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Module : Gestion de la performance
Gestion de la performance
M ur v lu ti nProgramme
disciplinaire rendement
a e aux
employs
58Eric KOUAM
M d l G ti d l f ti
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Module : Gestion de la formation
Gestion de la formation
l b r ti n Admini .InventaireAnalyse
formation formation
es
comptences
es
besoins
59Eric KOUAM
M d l Pl ifi ti d l MO
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Module : Planification de la MO
Planification de la MO
Pr ti n ti n d r ni ti nPlanification
MO
la relve du travail
eso ns
de MO
60Eric KOUAM
Module Sant et scurit
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Module : Sant et scurit
Sant et scurit
F rm ti n Admini .valuation
SST CSST
m eu
travail
61Eric KOUAM
Module : Gestion du temps
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Module : Gestion du temps
Gestion du temps
An lAdminis.
T m
absences
anques
travaill
62Eric KOUAM
Module : Dotation
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Module : Dotation
Dotation
uivi d Int r ti n
uit n
candidats
ecru emen
emploi
63Eric KOUAM
Forces et faiblesses des systmes
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y
spcialissForces
Couvre tous les volets desRH
Faiblesses
Absence de lien avecautres modules de lEse
ve oppemen par
fournisseur Possibilit de ASP
o ns ex es que
systmes maison MAJ frquentes
64Eric KOUAM
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Le choix dun SIRH
Pourquoi changer de systme ?
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Pourquoi changer de systme ?
Dsutude du systme actuel Plus de support du fournisseur Donnes corrompues Technologie dsute
volution des besoins organisationnels
Besoin dune application Web Besoin dinformation accru
66Eric KOUAM
Pourquoi conserver son vieux
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systme ?
Investissement important
Rsistance de la direction, des employs
Pertes des donnes historiques
67Eric KOUAM
tapes du processus menant au choix
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dun SIRH Obtenir un mandat claire de la direction (budget,
libration)
Composition dune quipe de projet Dfinition des besoins
RFI Re uest for information
Rdaction dun cahier des charges Appel doffres (request for proposal) valuation des offres Rdaction dun plan daffaire
68Eric KOUAM
Lquipe de projet
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L quipe de projet
Qui doit diriger un tel projet (RH ou TI ?)
Reprsentants fonctionnels
Reprsentants techniques
69Eric KOUAM
Dfinition des besoins
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Dfinition des besoins
Qui doit-on rencontrer ?
La direction de lentreprise
La direction RH Les clients Des fournisseurs potentiels (request for information)
70Eric KOUAM
Rdaction du cahier des charges
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Rdaction du cahier des charges
Dfinir les fonctions RH automatiser
Dfinir les informations requises pour chaque fonction Dfinir les processus requis
,
Description des exigences techniques
Exemple : Formation
71Eric KOUAM
Lappel doffre
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pp
Description de lentreprise Sa mission
Sa taille Description des besoins
Demande dinformation sur : Les cots Les autres clients Le service la clientle
Modle de contrat
Suite du processus (dlai de rponse)
72Eric KOUAM
Lvaluation des offres
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L valuation des offres
Quantifier chacun des items du cahier des charges
valuer les offres re ues
73Eric KOUAM
Contenu du plan daffaire
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Vision et objectifs corporatifs Alignements et incidences sur les programmes RH Modle de service RH Revue de linfrastructure technologique
valuation des besoins (oprationnels et RH) Stratgie technologique RH Systme core , systme experts ESS/MSS ASP,BPO
Intgration Approche ( Build Vs Buy , dveloppement) Analyse des bnfices et du ROI Stratgie de transition et de dploiement Plan de contingence (enjeux et risque) chancier Budget et ressource
Source : Romain Charbonneau, Arinso International, 2003
74Eric KOUAM
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Gestion de projet et gestion du
c angement
Les tapes dun projet dimplantation
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dun SIRH
1. Planification du projet
2. Formation de lquipe de projet3. Rvision des processus
.
5. Ralisation des tests6. Crer la structure de scurit7. Formation des utilisateurs8. Go live9. Support post-implantation
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tape 1 : la planification
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Dterminer les objectifs du projet
Constituer lquipe de projet Dterminer les mcanismes de prise de dcision
a r e p an e pro e c es, responsa s,
chancier, cots) Dterminer les livrables Dterminer le plan de conversion
Dterminer le mode de transition (go live)
77Eric KOUAM
tape 2 : Formation de lquipe de projet
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Choix des formateurs
Contenu de la formation
Dure
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tape 3 : Rvision des processus
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Description des processus actuel
Analyse des carts
Dfinition des nouveaux processus
Approbation des nouveaux processus
Identification des personnalisations et prparation desanalyses fonctionnelles
79Eric KOUAM
tape 4 : Paramtrisation du systme
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Dfinition des donnes de base du systme
Saisie de ces donnes
Dveloppement des personnalisations
80Eric KOUAM
tape 5 : Ralisation des tests
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Tests vanille
Tests fonctionnels : avec ersonnalisation
Tests intgrs (avec les donnes converties)
81Eric KOUAM
tape 6 : Structure de scurit
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Dfinir la structure des rles Dfinir des listes de permissions Associer les crans ces listes de permissions Dterminer le type daccs
Consultation Saisie/ mise jour Ajout
Correction Associer les emplois un rle
82Eric KOUAM
tape 7 : Formation des utilisateurs
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Choix des formateurs
Mise sur place dun environnement de formation (BD)
83Eric KOUAM
tape 8 : Go live !
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Conversion des donnes Dploiement du nouveau systme
Transition Arrt de lancien systme
Conserver les deux systmes en parallle
Conserver accs en consultation Tests de performance, de conversion
84Eric KOUAM
tape 9 : Support aux utilisateurs
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Rle des super-utilisateurs
,
Prparer les phases 2, 3, 4
85Eric KOUAM
Facteurs de succs
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Constitution dune quipe gagnante
Habilets fonctionnelles et connaissance des systmes actuels qu pe mu - sc p na re
Engagement et motivation tous les niveaux de lorganisation Personnes libres temps plein
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Gestion du changement
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valuer les situations particulirement difficiles
Encourager
couter
Souligner les succs
tablir la confiance
Programme de reconnaissance
87Eric KOUAM
Conclusion
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Le-GRH
Des apports vidents Une plus-value certaine
Une ncessaire articulation avec les pratiques deGRH
Vigilance par rapport au mythe technologique
volution et impacts possibles plusieurs niveaux,ncessitant une rflexion approfondie
88Eric KOUAM
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89Eric KOUAM