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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – CUIDANDO DE
QUEM TRANSFORMA
Patrícia Costa Castanheira
ORIENTADOR: Prof. Paulo José
Rio de Janeiro 2018
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
Apresentação de monografia à AVM como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Pessoas. Por: Patrícia Costa Castanheira
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – CUIDANDO DE
QUEM TRANSFORMA
Rio de Janeiro 2018
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AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente ao meu Senhor Jesus
Cristo por permitir que eu chegasse até aqui,
dando-me sabedoria, coragem e força durante
toda a trajetória do MBA e realização deste
trabalho.
A minha família, por me apoiar no período de
realização deste sonho.
Ao meu filho, por me ajudar nas dificuldades,
pelas trocas de experiências e por toda
motivação.
Enfim, muito obrigada a todos que me deram
apoio nesta jornada.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho ao meu filho que muito me
apoiou, incentivou e colaborou durante o período
da produção deste trabalho.
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RESUMO
Diante do cenário atual do país e pelos problemas sociais, econômicos,
demográficos e políticos, vem gerando uma série de problemas na saúde física
e mental destes profissionais da área de educação. Sendo assim, a qualidade
de vida no trabalho dos profissionais de educação é um desafio para a gestão
atual, pois influencia diretamente na vida dos professores e consequentemente
nos resultados das instituições de ensino.
Este trabalho tem como objetivo identificar as principais variáveis que
influenciam a qualidade de vida no trabalho dos professores que atuam no
Ensino Fundamental e Médio, buscando conhecer os desafios e os pontos a
serem tratados de modo a possibilitar a definição de estratégias, caminhos e
alternativas a fim de promover a melhoria da qualidade de vida deste
profissional.
Palavras-chaves: Qualidade de Vida, Síndrome de Burnout, professores,
educação.
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METODOLOGIA
A metodologia utilizada para a produção desta monografia será a
pesquisa bibliográfica, realizada em livros, revista e artigos disponíveis,
procurando extrair os estudos mais relevantes sobre o tema em estudo.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
A HISTÓRIA DA FORMAÇÃO DO MAGISTÉRIO 11
CAPÍTULO II
O PROFESSOR, AS CONDIÇÕES DE TRABALHO E OS EFEITOS
SOBRE SUA SAÚDE FÍSICA E MENTAL 17
CAPÍTULO III
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 30
CAPÍTULO IV
PROGRAMA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA – CUIDANDO
DE QUEM TRANSFORMA 49
CONCLUSÃO 55
BIBLIOGRAFIA 00
ÍNDICE 00
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INTRODUÇÃO
A presente monografia, sob o título: Qualidade de Vida no Trabalho
– Cuidando de Quem Transforma, traz como tema a Qualidade de Vida e
Estresse dos Professores do Ensino Fundamental e Médio.
A longa jornada de trabalho aliada a pressão do dia a dia, a
necessidade constante de qualificação e a falta de remuneração adequada
associada à outros fatores, têm acarretado uma série de problemas na saúde
física, mental e social dos professores.
Diante do cenário atual, vários estudiosos têm identificado as
principais variáveis que influenciam a qualidade de vida no trabalho dos
professores da educação básica, que atuam no Ensino Fundamental e Médio.
A partir dos estudos, buscam-se conhecer: os desafios e os pontos
a serem trabalhados, visando a melhoria da qualidade de vida deste
trabalhador.
Muita mudança vem ocorrendo no campo do trabalho docente. Estas
mudanças são influenciadas, principalmente, pelo processo de evolução
tecnológica, econômico, social, política e demográfico e que afetam as relações
de trabalho dos docentes. De acordo com Santos (2004), a adoção de novas
políticas públicas centrada na cultura do desempenho vem modificando a
dinâmica sócio educacional, influenciando uma atual configuração de
interesses e valores, o que tem modificado a relação entre os colaboradores do
ensino, seu trabalho e sua identidade profissional.
Segundo o Jornal O Globo de 01/03/2016, “Mais de 1.200
professores da rede estadual de ensino do Rio de Janeiro ficaram licenciados
por depressão ou transtornos mentais em 2014. O número corresponde a
12,5% dos 9.680 mil docentes que tiraram licença médica no ano passado. O
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afastamento por motivos psiquiátricos é a segunda maior causa, perdendo
apenas para os 33% por problemas ósseos e fraturas”.
Conforme pesquisa de Limongi-França (2007), a profissão de
professor é uma das que mais sofrem com o stress e outras síndromes
decorrentes de sua atividade laboral e que influenciam na qualidade de vida no
trabalho.
Sendo da escola o papel de formar cidadãos através de
ensinamentos teóricos e orientação para a vida em sociedade, o professor
assume um papel de extrema importância neste processo para que a
instituição possa atingir seus objetivos. Aquino (2007) ressalta que o docente
tem a nobre missão de conduzir o conhecimento, dirigir as inteligências e
preparar cidadãos conscientes, capazes de atuar na transformação da
sociedade. Entendendo toda a importância do docente no processo de
aprendizagem, surge o objetivo norteador deste estudo: Identificar as variáveis
que influenciam a qualidade de vida no trabalho e implementação programa
adequado para melhoria da qualidade de vida deste trabalhador.
Para definir este conceito devemos remeter às primeiras publicações
sobre o assunto, que datam da década de 70 onde o professor da Universidade
da Califórnia Louis Davis define Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como a
preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos colaboradores no
desempenho de suas atividades.
Qualidade de Vida no Trabalho também pode ser vista sob duas
óticas antagônicas, entre as reivindicações dos colaboradores quanto ao bem
estar e satisfação no trabalho, e o interesse das organizações quanto aos seus
efeitos potencializadores sobre a produtividade e a qualidade.
Desde os primórdios o homem busca melhorias para as condições
dos processos produtivos, os primeiros inscritos sobre esta busca por
melhorias datam de 300 anos Antes de Cristo, onde Euclides de Alexandria
escreve sobre princípios de geometria, a fim de aperfeiçoar os métodos de
trabalho dos agricultores à margem do rio Nilo; e 287 anos Antes de Cristo
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quando Arquimedes estabelece a “Lei das Alavancas”, que em suma trata-se
de uma proposta para minimizar os esforços físicos dos trabalhadores de
cargas.
Contudo, independentemente de quais definições acadêmicas será
debruçado o entendimento, o que se infere por Qualidade de Vida no Trabalho:
são as ações empreendidas pelas organizações e pelos indivíduos que às
compõem, para a melhoria das condições de trabalho e do ambiente de
trabalho. Estas ações não se restringem apenas ao âmbito onde se dá a
relação de trabalho (empresa), mas, transcende-o para todos os âmbitos onde
as relações existentes possam interferir na qualidade de trabalho do indivíduo.
Ou seja, a Qualidade de Vida no Trabalho depende não só apenas das
relações dentro do trabalho, mas também fora dele, como por exemplo, em
casa.
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CAPÍTULO I
HISTÓRIA DA FORMAÇÃO DO MAGISTÉRIO
Segundo Costa (1995), a escola que concebemos atualmente,
constitui-se a partir do século XV no âmbito de uma sociedade disciplinar
erigida no conjunto de transformações que produzem a modernidade. A
concepção moderna de que o homem é “moldável” e “transformável” favoreceu
o desenvolvimento de uma nova concepção de infância, que passou a ser o
centro das atenções e preocupações. Ao mesmo tempo, emergiu um conjunto
de procedimentos e técnicas para controlar, corrigir, disciplinar e medir os
indivíduos, tornando-os os mais dóceis e úteis. Neste contexto, a
aprendizagem por “impregnação cultural” é substituída pela “escolarização” que
vai se desenvolver, consideravelmente, no século XVI. Nessa época, as
escolas já constituídas e sob o comando da Igreja foi aberta às camadas
populares para ensinar o povo a leitura das sagradas escrituras, sendo o
próprio clero o responsável pela atividade docente.
Havia uma necessidade de mão de obra, porém, foram convocadas
pessoas leigas, o que fez com que fosse instituída a realização de uma
profissão de fé e juramento de fidelidade aos princípios da igreja, o que deu
origem ao termo professor: pessoa que professa a fé e fidelidade dos princípios
da instituição e se doa sacerdotalmente aos alunos (Krentz, 1986).
O autor se refere ainda que a visão de magistério a partir da
perspectiva sacerdotal surge, de forma mais efetiva, no momento da Revolução
Francesa. A concepção de professor caracteriza-o como aquele que se doava
à causa de resistir ao avanço do liberalismo. Sendo assim, foi incorporada,
através dos tempos, uma visão prática do magistério de que o professor detém
privilégios com alto nível de qualificação e de autonomia, que o situa no campo
do trabalho intelectual em oposição ao trabalho manual (Moura, 1997).
No contexto da carreira obsessiva e do domínio geral do
discurso da eficiência, as escolas, através de mais ilustres
reformadores inspirados no mundo da empresa, importam seus
princípios e normas de organização de forma extremada em
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ocasiões delirantes, mas sempre com notáveis consequência
para a vida nas salas de aula (Enguita, 1989, p.125).
Do doutrinamento religioso da escola passou à doutrina ideológica,
para a disciplina material, para a organização da experiência escolar, de forma
que gerasse nos jovens hábitos e comportamentos mais adequados às
necessidades da indústria. Diante da precariedade da organização das escolas
e dos processos educativos, correspondia à rudimentariedade da organização
dos processos produtivos do século XIX. Quando a produção fabril foi
submetida a uma profunda revisão, cuja parte mais visível foram as ideias da
gestão científica do trabalho, propostas pelo taylorismo, as escolas não
tardaram a ligar-se a essa nova ordem. O paradigma da eficiência estava
instituído (Enguita, 1989).
Dentre várias questões impostas pela nova organização do trabalho,
algumas foram especificamente formuladas aos professores: 1) desenvolver
métodos eficazes a serem seguidos pelos professores; 2) determinar, em
função disso, qualificações necessárias para o exercício da atividade; 3)
capacitá-los em consonância com as qualificações, ou colocar requisitos de
acesso; 4) fornecer formação permanente que mantivesse o professor à altura
de suas tarefas durante sua permanência na instituição; 5) dar-lhe instruções
detalhadas sobre como realizar seu trabalho; e 6) controlar permanentemente o
fluxo do “produto parcialmente desenvolvido”, isto é, o aluno (Enguita, 1989).
1.1. História de formação do magistério no Brasil
Para compreendermos a história da profissão e reconhecimento dos
professores no Brasil precisamos considerar, as condições concretas em que
ocorreu o trabalho docente nos séculos XVII e XIX, bem como as condições
dos lugares utilizados para o exercício do magistério, os processos seletivos
para o ingresso em carreira, os salários, entre outros.
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Segundo Vicentini e Lugli (2009), para falarmos da profissão nos
séculos XVIII e XIX será necessário relembrarmos as condições da sociedade
brasileira da época.
As autoras registram que, nesse período, as exigências eram bem
diferentes das de hoje em dia, onde diplomas, provas de competências e
concursos são necessários ao ingresso na carreira docente pública. Na época,
a recomendação de uma pessoa de prestígio na vida pública nacional era
decisiva para obter um cargo, principalmente no magistério público, ou seja, na
sala de aula, predominantes durante o Império com a República.
Dessa forma, os cargos de professores eram vistos como moedas
de troca pelos governos e políticos.
Ao longo dos anos, o sistema escolar e a sociedade brasileira
passaram por transformações e as escolas passaram a ser estruturadas a
partir de regras. Um das mudança foi a forma de ingresso na carreira docente.
Em 1760, quando o estado assume a tarefa de ensinar, entra em vigor na
forma de concurso para seleção, onde o candidato era submetido a uma prova
de gramática e de matemática, para poder ocupar uma sala de aula (vaga) em
uma vila ou cidade. Caso o professor fosse aprovado, ele recebia um
documento com autorização a ensinar. De posse do documento, o cargo
assumido era vitalício, a não ser que o professor tomasse a decisão de mudar
de localidade, ele perderia o direito à aula. Mas muitas vezes, para ter o cargo
vitalício, era necessário que fosse nomeado, o que não ocorria muitas vezes
devido ao excesso de burocracia.
As bancas de seleção eram formadas por representantes do poder
central, e ninguém lecionava para o ensino público ou privado sem a obtenção
dessas aprovações. Havia um desinteresse dos professores portugueses se
deslocarem para o Brasil e também pessoas habilitadas no país. Estes fatos,
fizeram com que fossem atribuídas aulas a professores substitutos brasileiros
que no século XVII eram a maioria.
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No século XIX, ocorreram mudanças nos critérios de seleção,
principalmente quanto aos aspectos morais. Anteriormente era exigido apenas
um documento do pároco local ou de um juiz de paz que atestasse que o
candidato tinha boas condições morais. Nesse século, houve denúncias de má
qualidade dos professores selecionados, já que conheciam superficialmente o
conteúdo apresentado que deveriam ensinar. A má qualidade dava-se ao fato
que as pessoas que participavam dos concursos de seleção, mal sabiam ler e
escrever. Essas pessoas procuravam aprender com os professores régios, os
quais lhe forneciam o certificado de aprendizagem, que era o mínimo exigido
para concorrer perante a banca: algum conhecimento de gramática, aritmética
e geometria. Os membros que compunham a banca eram os mesmos
professores que ensinavam, sendo assim, a aprovação era praticamente certa
(Vicentini e Lugli, 2009).
No limiar do século XX, por volta de 1930, ocorre alteração nos
processos de seleção dos professores, tornando-o mais profissional, sem os
apadrinhamentos, havendo uma diminuição da influência e da força política
locais nas nomeações e seleções para as vagas do magistério. Nessa época, o
início da carreira docente deveria ocorrer em uma escola rural, e após um ano
de exercício nessa região, o professor poderia se candidatar a uma vaga nas
escolas urbanas, grupos escolares, ou mesmo na capital. Desta forma, as
escolas de difícil acesso eram assumidas por professores leigos. Ao longo de
trinta anos os processos de seleção foram realizados com esses critérios e até
o final de 1960, os concursos eram realizados por cadeiras, ao invés de vagas
por disciplinas.
Neste cenário, muitas vezes, as aulas aconteciam na casa do
professor ou em um cômodo alugado por ele com seu próprio salário. Para
manter o seu emprego, o professor teria que garantir um número mínimo de
alunos para o funcionamento da escola, sendo que na época os alunos eram
das áreas rurais e quando ocorriam as colheitas, plantio e seca, era comum os
mesmos abandonarem as aulas, ocasionando uma evasão.
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Em uma década, entre os anos de 1950 a 1960, há um crescimento
acelerado da demanda por alfabetização, levando para a escola primária
crianças que até então nunca haviam frequentado. Isso ocasionou uma
precariedade das condições do trabalho dos professores, surgindo então, os
Grupos Escolares que funcionavam em três turnos com superlotação nas salas
de aulas, piorando ainda mais no final da década de 1960.
Na década de 1970, acontecem mudanças, ocorrendo a ampliação
dos anos de escolaridade obrigatória para oito anos, associada extinção do
exame de admissão ocasionando uma superlotação nas escolas públicas.
“Com isso os professores já não podiam dedicar-se por completo aos alunos”,
(Monlevade, 2000, p. 61-62).
Na década de 1980, com a democratização em nosso país, a
expansão da matrícula e a universalização do ensino fundamental, as classes
populares passam a ter efetivo acesso à escola, e com elas, os problemas
advindos das desigualdades sociais existentes no país. Monlevade aponta as
consequências dessa ampliação para o trabalho docente:
O professor-operário, no meio de uma avassaladora inclusão
de milhões de matrículas nos sistema escolares primário e
secundário, de 1950 a 1980, dobrou e até triplicou sua jornada,
por pressão da demanda e/ou necessidade de sobrevivência.
Este novo regime de trabalho impossibilitou, definitivamente,
qualquer dedicação em preparar suas aulas e avaliar a
produção dos alunos, cada vez mais numerosos (Monlevade,
2000, p.63).
De acordo com Rocha (2010), com as reformas educacionais
ocorridas na América Latina nos anos de 1990, entram em cena novos
elementos de controle do trabalho docente, caracterizados pelo aumento de
tarefas a serem realizadas pelos professores, a responsabilização pelo
desempenho do estudante , medido através de avaliações sistêmicas,
causando a auto responsabilização e a culpa, a intensificação do seu trabalho
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e, consequentemente, frustações, desencantos e adoecimento pelo excesso de
falta de condições de trabalho.
Oliveira (2007) reitera esse pensamento, afirmando que a gestão
democrática, amparada na Constituição Federal de 1988 e na Lei de Diretrizes
e Bases da Educação Nacional, nº 9394/96, apesar de representar uma
conquista dos movimentos sociais, trouxe para a escola novas exigências para
os envolvidos e uma significativa intensificação do trabalho docente. Com todas
essas mudanças, o agravante maior é que não há alterações salariais ou
mesmo ampliação remunerada de jornada de trabalho.
Considerando tais condições de trabalho, resta ao professor apenas
a valorização social, cuja medida passa a ser, crescentemente, o maior ou
menor valor do salário, divisor da classe média e da classe baixa. Surge a briga
pela valorização docente envolvendo melhores condições de trabalho e,
principalmente, aumento de salário.
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CAPÍTULO II
O PROFESSOR, AS CONDIÇÕES DE TRABALHO E OS
EFEITOS SOBRE SUA SAÚDE FÍSICA E MENTAL
Estudando o contexto do cenário atual das políticas que visam
educação para todos, percebemos a hipótese da defasagem das condições de
trabalho em face das metas estabelecidas e efetivamente atingidas, as quais
acabam exigindo sobreesforço dos professores na realização de suas tarefas.
“A Organização Internacional do Trabalho definiu as condições
de trabalho para os professores ao reconhecer o lugar central
que estes ocupam na sociedade, uma vez que são os
responsáveis pelo preparo do cidadão para a vida” (OIT, 1984).
Essas condições buscam atingir a meta de um ensino eficaz, mas
para isso devemos observar a importância da saúde física e mental deste
profissional em sala de aula.
As transformações políticas e sociais, as reformas educacionais e os
modelos pedagógicos derivados das condições de trabalho dos professores
provocaram mudanças na profissão docente, gerando a reformulação de
políticas por parte do Estado.
Segundo Souza et al (2003), até os anos de 1960, a maior parte dos
trabalhadores do ensino gozavam de uma relativa segurança material, de
emprego estável e de um certo prestígio social. Já a partir de 1970, a expansão
das demandas da população por proteção social provocou o crescimento do
funcionalismo e dos serviços públicos gratuitos, entre eles a educação.
Com essa expansão e diante da atualidade, a função do professor
extrapolou a mediação do processo de conhecimento do aluno, o que era
comumente esperado. Este fato gerou a ampliação da missão docente para
além da sala de aula, a fim de garantir uma articulação entre a escola e a
comunidade. Com isso, participar da gestão e do planejamento escolares, o
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que significa uma dedicação mais ampla, a qual se estende às famílias e à
comunidade. Sendo assim, esses impactos geraram aumento da jornada de
trabalho. A causa é que embora o sucesso da educação dependa do perfil
desse profissional, a administração escolar não fornece os meios pedagógicos
necessários a realização das atividades, cada vez mais complexas. Por
consequência, os docentes são obrigados a buscar por meios próprios, a
requalificação que se traduzem em aumento não reconhecido e não
remunerado da jornada de trabalho extra (Teixeira, 2001; Barreto e Leher,
2003; Oliveira, 2003).
Atualmente, às precária condições de trabalho do professor
mostram a associação com sintomas mórbidos e o aumento de afastamentos
por motivos de doenças na categoria, ou seja, as condições de trabalho, as
circunstâncias sob as quais os docentes mobilizam as suas capacidades
físicas, cognitivas e afetivas para o alcance dos objetivos das produção escolar
podem gerar sobreesforço ou hipersolicitação de suas funções psicológicas. Se
não há tempo para a recuperação, são desencadeados ou precipitados os
sintomas clínicos que se explicam o índice de afastamentos do trabalho por
transtornos mentais, Souza et al. (2003, P. 106).
Segundo a pesquisa de Noronha (2001), identificou os sentimentos
de insatisfação, frustação e ansiedade relatados nas entrevistas evidenciando
a associação entre as queixas de cansaço e sobreesforço físico e mental
solicitados pelo conjunto de atividades estudadas por meio das técnicas da
Escola Francesa de Ergonomia.
O estudo realizado por Gomes (2002) em grupo de onze
professores (sete mulheres e quatro homens), com idade entre vinte e seis e
sessenta anos, em uma escola da rede pública de ensino no Estado do Rio de
Janeiro, com duzentos e oitenta e três professores e cinco mil alunos, tendo
quarenta a quarenta e cinco alunos, por turma, divididos em três turnos,
evidenciaram: insatisfação por trabalhar em mais de uma escola; referência à
carga de trabalho determinada por diferentes fatores (gestão, política,
infraestrutura e tempo). Todos esses fatores abordados nos estudos mostram
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os efeitos da situação diagnosticada, refletindo em agitação, stress e irritação
do professor que se sente responsável pela formação ética e moral dos alunos.
Todo esse cenário vem exercendo um trabalho sob pressão do docente e os
problemas de saúde gerados são: sensação de intenso mal estar generalizado;
ansiedade, tensão, nervosismo, irritabilidade, depressão, angústia e
esgotamento; perturbações do sono; problemas digestivos; problemas
respiratórios e da voz.
Cada vez mais, os professores expressam desmotivação diante da
precariedade de recursos matérias que dificultam o cumprimento dos objetivos
planejados.
2.1. O Trabalho Docente e a Síndrome de Burnout
A Síndrome de Burnout em professores afeta o ambiente
educacional e interfere no resultado dos objetivos pedagógicos, levando estes
profissionais a um processo de alienação, desumanização e apatia e
ocasionando problemas de saúde, absenteísmo e intenção de abandonar a
profissão (Guglielmi & Tatrow, 1998).
“Assumir as novas funções que o contexto social exige dos
professores supõe domínio de uma ampla série de habilidades
pessoais que não podem ser reduzidas ao âmbito da
acumulação do conhecimento” (Esteve, 1999, p.38).
Segundo Merazzi (1983) as mudanças no papel dos professores
estão ligadas a três fatos fundamentais: 1º) a evolução e a transformação dos
agentes tradicionais de socialização (família, ambiente cotidiano e grupos
sociais organizados), que, nos últimos anos, vêm renunciando às
responsabilidades que antigamente vinham desempenhando âmbito educativo,
passando a exigir que as instituições de ensino assumam esta
responsabilidade; 2º) o papel tradicionalmente designado às instituições, com
respeito à transmissão de conhecimentos, viu-se seriamente modificado pelo
aparecimento de novos agentes de socialização (meios de comunicação e
consumo, cultura de massas, novas tecnologias, etc.); 3º) o conflito que se
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instaura nas instituições quando se pretende definir qual é a função do
professor, que valores, dentre os vigentes em nossa sociedade, o professor
deve transmitir e quais devem questionar.
... “supõem um profundo e exigente desafio pessoal para os
professores que se propõem a responder às novas
expectativas projetadas sobre eles” (Esteve, 1999, p. 31).
Perrenound (1993) diz ser a profissão docente uma “profissão
impossível”, na medida em que está sempre entre aquelas que trabalham com
pessoas. Por esta razão o sucesso do empreendimento educativo nunca estará
assegurado, pois em tais profissões sempre há mudanças, ambiguidades,
conflitos, opacidades e mecanismos de defesa.
A escola como instituição social, na visão de Teles (1992), vive hoje
uma grave crise, consequência da própria crise em que vive a sociedade e o
homem.
A Síndrome de Burnout pode causar queda na produtividade ou
mesmo o afastamento do trabalhador.
Será que estamos preparados para identificá-la? Talvez não, mas
provavelmente conhecemos ou já soubemos de casos de profissionais que
tiveram que pedir licença ou afastamento do trabalho por conta de
esgotamento, stress físico e/ou mental.
Por definição, a Síndrome de Burnout é um distúrbio psíquico de
caráter depressivo procedido de esgotamento físico e mental intenso,
intimamente ligado à vida pessoal, diferenciando-se da depressão, com a qual
muitas vezes confundidas.
A Síndrome de Burnout provoca sintomas como exaustão
emocional, perda de entusiasmo pelas atividades laborais, falta de paciência e
irritação com os colegas, desmotivação, avaliação negativa de si mesmo e falta
de valorização do trabalho e das produtividade. Além disso, o indivíduo fica
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vulnerável a problemas que prejudicam a saúde física tais como enxaqueca,
tonturas, falta de ar, insônia, dermatites e até problemas cardiovasculares.
Quando o assunto tratado é o Stress e a Síndrome de Burnout, na
abordagem ergonômica da atividade docente, os fatores específicos devem ser
destacados e, entre eles os seguintes: a) Carga cognitiva: As tarefas cognitivas
do professor se constituem em fatores relevantes na medida em que são
requisitadas a todo o momento, na solução de impasses ao longo de sua
jornada de trabalho. b) Lesões, deficiências permanentes ou temporárias: As
pesquisas revelam que os professores se queixam de dores lombares e
cervicais, laringites e depressões. Esses problemas de saúde estão,
provavelmente, associados direta ou indiretamente às condições de trabalho e
sobrecarga a que estão expostos esses trabalhadores da Educação (LIMA,
2004; BIAZUS; TAVARES, 2000).
Há evidências de que o distanciamento entre o trabalho pedagógico
prescrito (regras, responsabilidades e competências atribuídas ao professor) e
o trabalho pedagógico real (a atividade de trabalho) são fatores que contribuem
para o Stress e a Síndrome de Burnout. Ainda que não disponha de meios para
superar o impasse, o professor tenta contornar essa dissociação, sendo que,
na maioria das vezes, o fato de não alcançar os objetivos pretendidos acaba
por desencadear quadros de ansiedade e depressão (NUNES SOBRINHO,
2008).
Segundo Alberto Ogata, presidente da Associação Brasileira de
Qualidade de Vida (ABQV), afirma que a solução, para amenizar o quadro de
saúde de profissionais com esta síndrome, envolve a busca de mudanças no
ambiente, na estrutura e no funcionamento do local de trabalho. Ele ainda
completa dizendo: “os gestores devem ficar atentos, pois muitos estudos já
demonstraram o forte impacto do stress e, particularmente do Burnout, na
produtividade dos trabalhadores, no aumento dos custos de assistência médica
e no nível de adoecimento e de acidentes de trabalho.
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Uma síndrome tão severa entre os profissionais da área de
educação nos dias atuais já é superior à dos profissionais da área da saúde,
colocando o Magistério como uma das profissões de alto risco.
Vivemos em uma cidade cada vez mais violenta, onde os
profissionais da área de educação estão lotados em escolas em áreas de risco,
onde estão expostos a violência. Diante desta situação, o docente em seu dia-
a-dia de trabalho luta para ser um educador de excelência, pela proteção e
direitos de seus alunos e por sua integridade física. Todas essas
responsabilidades e exigências sobre os nossos educadores, acabam
coincidindo com um processo histórico de uma rápida transformação do
contexto social, o qual tem sido traduzido em uma mudança do papel do
professor.
2.2. A Síndrome de Burnout em professores da Rede Pública de
Ensino
O magistério, em qualquer nível de ensino, é uma das mais
estressantes profissões no mundo do trabalho contemporâneo. Esta afirmativa
tem como fundamento os resultados de pesquisas recentes, somados ao fato
de já ter sido identificada parte dos estressores que contribuem para tornar as
condições de trabalho do professor inapropriadas para a saúde, a segurança e
a sua qualidade de vida. A Síndrome de Burnout, classificada,
internacionalmente, como um tipo de stress profissional crônico, também
responsável pelo sofrimento psicológico que acomete trabalhadores, inclusive
professores, quando expostos a frequentes contatos diários com pessoas
necessitas de auxílio e que solicitam ajuda. Esses grupos de pessoas que
demandam assistência permanente ou imediata, e que são atendidos por
esses profissionais, incluem alunos, famílias de alunos, clientes, colaboradores
e usuários de instituições diversas.
O burnout se manifesta como uma forte sensação de desgaste
físico e mental no ambiente de trabalho, fazendo com que o trabalhador se
sinta exaurido por conta de um esforço exagerado que realiza para atender às
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demandas socioprofissionais, quase sempre percebidas por ele mesmo com
excessivas. Como consequência do desgaste de energia e também da
sobrecarga cognitiva a que está exposto, a qualidade de vida no trabalho fica
prejudicada, induzindo-o ao baixo desempenho profissional, por vezes
associado à dificuldade de relacionamento no convívio com familiares, além da
redução do interesse pessoal pelas atividades de lazer.
Dentre os trabalhadores que manifestam a Síndrome de Burnout,
aqueles que exercem atividades de magistério não se constituem exceção; o
professor, como qualquer outro profissional que lida diretamente com pessoas,
está exposto a contatos socioprofissionais intensos, excessivos e prolongados,
principalmente em se tratando do atendimento da clientela estudantil dentro e
for do ambiente da sala de aula, tornando-se, assim, vulnerável aos sintomas
característicos, conforme descritos nas pesquisas encontradas na literatura
especializada (Levy, Sobrinho, 2010).
2.2.1 O conceito de Burnout
Para efeitos de avaliação de pessoas, sustentam os especialistas
que a Síndrome de Burnout se constitui em três dimensões distintas, a saber:
exaustão emocional, despersonalização e baixa realização pessoal (Malagris,
2004; Codo, 1999).
Os especialistas confirmam que a presença de sintomas de burnout
costuma ser detectada nas atividades caracterizadas como assistenciais,
reunindo, assim, o maior número de indivíduos afetados, sendo aí incluídos os
profissionais de educação.
Os sintomas de burnout se constituem em uma experiência
individual altamente aversiva, que ocorre em consequência do stress
profissional crônico; por conta de seus desdobramentos, o trabalhador poderá
manifestar outros sintomas de doenças físicas e transtornos mentais o que
interfere sobremaneira nos padrões de relacionamento interpessoal, conforme
observados na jornada de trabalho. Todos esses sintomas são evidenciados
também pelo desinteresse demonstrado pelo professor em interagir
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socialmente com seus alunos, além do agravamento de problemas de controle
de disciplina em sala de aula, com reflexos nos níveis de produtividade escolar.
Há casos em que o professor terá que lidar com a escassez ou a falta de
recursos materiais, agravadas pela má gestão de pessoas nas organizações
das escolas, o que é também estressante. O professor poderá mostrar-se
desmotivado devido ao excesso de alunos presentes em sala de aula.
Dependendo de como o movimento inclusionista é inserido no contexto
educacional, é possível considera-lo como estressor para os professores.
Em condições gerais o burnout pode impactar os padrões de
relacionamento interpessoal dos professores com sua família, colegas de
trabalho, alunos e as famílias desses alunos.
Dentro das organizações de educação, o fator contribuinte para o
aparecimento dos sintomas dessa doença entre os professores parece estar
associada à falta de transparências dos gestores dos programas educacionais
na proposição de ações pedagógicas, assim como na apresentação de
resultados.
Com a crise que se perpetua no Governo do Estado do Rio de
Janeiro, e as desconformidades sob as quais o trabalho de magistério é
desempenhado, incluindo-se baixos salários, parcelamento do pagamento do
décimo-terceiro salário dos anos anteriores, falta de recursos materiais, falta de
incentivo na carreira, instalações e prédios malconservados, sala de aula
superlotadas, atos de violência, além de ameaças pessoais ao patrimônio da
escola, renovações paradigmáticas recorrentes e desprovidas de
consequências visíveis, exclusão do professor dos processos de tomadas de
decisão e da elaboração das diretrizes escolares, nível de formação
profissional inadequado ou insuficiente para o atendimento das demandas
educacionais na atualidade, ausência de programas de educação continuada
para o professor, falta de informações a respeito dos fundamentos teórico-
metodológicos e dos modos de operacionalizar princípios pedagógicos que
possam nortear o movimento inclusionista nas escolas, ausência de
competências essenciais para lidar com a diversidade em sala de aula, acesso
limitado ao conhecimento produzido pelas universidades e pelos centos de
25
pesquisas, padrões de relacionamento prejudicados no trato com pais de
alunos, sobrecarga física e mental, conforme estudos ergonômicos, aumento
da carga cognitiva em função do excesso de tomadas de decisão em curto
espaço de tempo, jornadas de trabalho múltiplas, falta de reconhecimento
profissional por parte de segmentos da sociedade e por fim o poder paralelo do
tráfico de drogas gerando um clima de insegurança em torno do ambiente
escolar.
Diante de todos esses estressores, os que despertam a atenção dos
pesquisadores, estão incluídos os ruídos excessivos, mesmos os produzidos
pela voz humana, a baixa unidade do ar, a iluminação inadequada e outros
componentes ambientais associados à sensação de desconfortos, podendo
evoluir para problemas de saúde que acometem o profissional do magistério.
2.2.2 O Comportamento de alunos X Violência Escolar
como fatores contribuintes para o aparecimento de sintomas
de burnout entre professores
Podemos observar que os fatores contribuintes para o aparecimento
da Síndrome de Burnout entre os professores são múltiplos, conforme
considerados no decorrer deste estudo. Na diversidade de fatores, podemos
citar os efeitos dos conflitos inevitáveis que envolvem professores e alunos nos
mais diferentes níveis de ensino. Essas situações conflitantes são observadas
quando há discrepâncias entre as expectativas do professor e o modo como os
alunos se comportam. As expectativas dos professores são traduzidas por
valores, desejos, interesses pessoais, dentre outros, por vezes contrariados
pelos padrões de respostas dos alunos. Como decorrências, as queixas
relatadas pelos docentes vão desse as dificuldades do aluno para se
concentrar nas tarefas escolares até a agressividade no trato interpessoal com
os colegas de classe, violência e depredação do patrimônio da escola e
ameaças físicas e verbais ao professor. Todos esses eventos interferem de
forma significativa no processo educativo, na saúde, na segurança e na
qualidade de vida do professor. Em nossa realidade, infelizmente, as pesquisas
aplicadas sobre o tema são escassas, faltando aos docentes conhecimentos
26
técnicos sobre como lidar e gerir o comportamento de alunos em sala de aula.
Entretanto, as reclamações e queixas desses profissionais relativas ao
comportamento dos alunos já atingem níveis alarmantes. Além disso, o
despreparo do professor para lidar com essa demanda é evidente, assim
sendo, um fator contribuinte para o seu adoecimento e consequentemente
afastamento do posto de trabalho.
Observamos, que na medida em que o professor não tenha sido
profissionalmente preparado, ou seja, que não tenha desenvolvido
competências para gerir o comportamento dos alunos envolvidos em atos de
indisciplina, a situação se torna insustentável. Em, decorrência, emergem os
desgastes característicos, acompanhados por sintomas de stress produzidos
também pela “cultura da punição”; os nossos professores costumam aplicar
procedimentos de controle aversivo de comportamento, notadamente
consequências aversivas, geradoras de efeitos colaterais já conhecidos por
eles próprios e pelos alunos. Os resultados dos efeitos pós-punição são
estressantes e acabam interferindo nas relações interpessoais em sala de aula
e, por vezes, envolvem a família do aluno, podendo inclusive afetar os níveis
de desempenho escolar e a própria imagem da instituição de ensino (Viecili &
Gonçalves, 2002).
Vale ressaltar que o stress ocupacional que atinge o professor é
contingente, dentre outros fatores, ao seu despreparo profissional diante da
necessidade de manutenção da disciplina entre os alunos, sem desconsiderar
a ideia de que a gestão de alunos significa muito mais que controlar atos de
indisciplina em sala de aula (Nunes Sobrinho, 2003).
Os atos de violência que ocorrem diariamente nas escolas são
também estressores que contribuem para o aparecimento da Síndrome de
Burnout entre professores. Esse fator é considerado um dos fatores de maior
peso para o desgaste da saúde física e mental do professor, deixando-o
deprimido, angustiado e ameaçado na sua integridade física e moral. Tais
circunstâncias são aversivas e influenciam negativamente nas relações
interpessoais que se estabelecem no cenário educacional, culminando na
27
ocorrência de atos de violência que vão desde pichações de paredes e móveis,
brigas e ofensas verbais entre jovens e até episódios de agressões físicas e
verbais envolvendo professores.
Segundo pesquisa da UNESCO – Organização das Nações Unidas
para a Educação, a Ciência e a Cultura (2006), são múltiplos os fatores que
contribuem para a ocorrência de conflitos e atos de violência no cotidiano
escolar. Os dados indicam que o modo como é definido o papel do aluno na
dinâmica escolar é inadequado, não sendo usual ouvi-lo por ocasião da
formulação de regras que cumpram objetivos de gestão e funcionamento da
instituição educacional. As práticas de punição também parecem mal
administradas. O documento da UNESCO aponta como causa de conflito a
falta de diálogo envolvendo professores, diretores, e outros adultos com os
alunos.
São essas formas de controlar seus professores o que Skinner
(1990) chamou de contra-ataques ou o que Sidman (1995)
denomina contracontrole: reações violentas que os alunos
realizam para se defender de medidas severas adotadas pelo
professor (como pode ser percebido nos telejornais diários),
aumentando cada vez mais a incidência de depredação de
escolas, agressões contra colegas e professores, roubo de
materiais fundamentais para o funcionamento das escolas
entre outros comportamentos “rebeldes”. Dessa forma, os
alunos reagem, também, agredindo verbalmente, ou mesmo
fisicamente, o professor ou a escola, numa tentativa de mostrar
toda a sua insatisfação contra aquele meio que o faz sofrer
(Viecili e Gonçalves, 2002).
Sobre o tema violência, Lopes e Gasparim, em Violência e Conflitos
na Escola: desafios à prática docente (2003), conduziram uma investigação
sobre o fenômeno da violência no contexto escolar, focalizando na relação
professor-aluno. A pesquisa foi realizada em duas escolas públicas de Maringá
(PR), uma localizada na zona central da cidade, com três mil e duzentos
alunos, e a outra em um bairro periférico, atendendo a setecentos e quarenta
28
alunos. A amostra constou de vinte professores e sessenta e quatro alunos
filiados à escola localizada na zona central, e dez professores e trinta e seis
alunos da escola localizada na periferia. Para a coleta de dados foram feitas
pesquisas bibliográficas, observação sistemática e contínua do cotidiano das
escolas, leitura de documentos e entrevistas. Como resultado, foi verificado
que a maior parte dos episódios de violência se relacionava com um conjunto,
que os autores denominaram “pequenas violências”, constituído pelo repertório
de comportamentos de desrespeito, ameaças e agressões verbais. Essas
atitudes, segundo os pesquisadores provocam conflitos na relação professor-
alunos, dificultando o desenvolvimento de dois processos: “ensinar” (tarefa
atribuída ao professor, agente de mudança) e “aprender” (aprendizagem,
mudança de comportamento do aluno) de ensino-aprendizagem, correndo o
risco de se intensificarem a cada dia.
Como referência a literatura, o estudo e os resultados de pesquisas
realizadas, é possível constatar fatores decisivos para o desenvolvimento da
Síndrome de Burnout entre os professores, como: a escalada de terror e de
violência que se instalou no ambiente escolar; a jornada de trabalho excessiva;
os baixos salários; a pouca idade associada à falta de experiência profissional;
e a formação precária para o atendimento das demandas educacionais na
atualidade. Sendo assim, também é importante ressaltar os aspectos
vinculados à rotina diária do professor que estão diretamente relacionados à
variabilidade do trabalho docente; determinado pela gestão, por políticas
educacionais, a composição e o tamanho das turmas e a infraestrutura material
das escolas (carregar material didático, permanecer de pé e em posição
inadequada por um longo espaço de tempo e excesso de carga horário de
trabalho).
Os fatos e dados apontam que o professor é um trabalhador sujeito
a inúmeros infortúnios em função das características da própria atividade
ocupacional, que está cada dia mais desumanizada por conta da
desvalorização da profissão, sendo responsável, entre outros fatores, pelo grau
de esgotamento no trabalho e consequente desenvolvimento da Síndrome de
Burnout.
29
O resultado do levantamento sobre o índice da Síndrome de Burnout
em professores, principalmente da rede pública de ensino, poderá subsidiar
políticas públicas no sentido de criar serviços de caráter preventivo na Rede
Pública de Educação, além de possibilitar a elaboração de estratégias de
enfrentamento e a instalação de programas de prevenção que auxiliarão o
profissional no manejo do burnout, estendendo o benefício à direção das
escolas, aos colegas de trabalho e aos alunos.
30
CAPÍTULO III
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Na atualidade a sociedade encontra-se em constante mudanças, o
mundo moderno é muito dinâmico, principalmente no quesito qualidade de
vida. O ser humano vem preocupando-se com o bem estar e este passa a ser
de suma importância para as pessoas não só em suas vidas particulares, mas
também profissionais.
A escolha da profissão, cultura, valores, infraestrutura familiar,
relações interpessoais são fatores relevantes para a Qualidade de Vida no
Trabalho. O conceito Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) aborda tanto o
aspecto físico e ambiental, como os aspectos psicológicos do local de trabalho.
Chiavenato (2008) relata que a qualidade de vida implica em criar,
manter e melhorar o ambiente de trabalho seja em suas condições físicas,
psicológicas e sociais. Isso resulta em um ambiente de trabalho agradável,
amigável e melhora substancialmente a qualidade de vida das pessoas na
organização.
Com o mercado de trabalho cada vez mais competitivo, as empresas
passam a se preocupar mais com o retorno (lucro) e colocações perante seus
concorrentes, exigindo dos colaboradores mais horas trabalhadas e altos
índices de resultados em prazos cada vez mais curtos. Existem empresas que
não promovem qualidade de vida e muito menos preocupam-se com a saúde
física e mental de seus colaboradores. Pensando em bem estar do quadro de
funcionários, a proposta básica para solucionar essa questão, é desenvolver e
oferecer um bom ambiente de trabalho, não só para a saúde econômica da
empresa, mas também para a saúde das pessoas que ali trabalham e fazem
parte daquele contexto diário.
A implantação do Programa de Qualidade de Vida em uma
organização é uma ferramenta essencial para identificar a importância dos
31
funcionários para as organizações. Os programas de QVT têm como finalidade
proporcionar ambientes de trabalhos mais agradáveis, condições melhores nos
aspectos: saúde, físico, emocional, social; além de tornar equipes mais
comunicativas, integração dos setores com seus superiores, entre outras
vantagens favoráveis a satisfação de todos aqueles inseridos na organização.
“A gestão da qualidade total nas organizações depende
fundamentalmente da otimização do potencial humano”
(Chiavenato, 2004, p.448).
Em um mercado competitivo a sobrevivência de uma empresa está
ligada a um novo modelo de gestão de trabalho. As instituições devem ter a
visão não só do faturamento, mas também visar a qualidade de vida de seu
capital humano, já que a satisfação do mesmo influencia diretamente no
desempenho da empresa. Sendo assim, surge o problema, até que ponto a
QVT no ambiente de trabalho influencia no sucesso de uma organização?
Diante desta pergunta, podemos afirmar que a Qualidade de Vida no Trabalho,
é mais que um benefício para o trabalhador, e sim, um fator necessário para a
sobrevivência de uma organização. Já que a mesma necessita da motivação e
satisfação de seus funcionários para atingir o sucesso desejado.
3.1. O Poder do Trabalho na Vida Humana
O trabalho é elemento importante da produção social,
principalmente como meio de sobrevivência. Todo trabalho exige uma certa
quantidade de energia física e psíquica, que, nesse processo, é chamado de
força de trabalho. O trabalho é, assim, o resultado que se pode medir da força
do trabalho.
Durante muitos anos, o trabalho servia para a manutenção e a
reprodução biológica do ser humano e se desempenhou sob a forma de coleta,
de trabalho extrativo, quando veio surgir, mais tarde, a pesca, a caça e o
pastoreio. Com a agricultura, veio a ideia de que se produzindo um excedente
do que se poderia utilizar, seria possível escravizar pessoas. Em outras
civilizações, como a grega e a romana, só ao trabalho de direção das
32
atividades agrícolas se reconhecia dignidade e importância social, totalmente
negada ao comércio, artesanato e atividades manuais. Na atualidade, é
possível afirmar que desapareceram as situações de escravidão ou de
exploração do trabalho, até mesmo nos países de economia avançada.
Os alicerces da produção social deslocaram-se da agricultura para a
indústria quando o comércio se sobrepôs ao trabalho agrícola e ampliou suas
atividades. Com a Revolução Industrial que iniciou no século XVIII, as fábricas
juntaram num só espaço trabalhadores e os novos meios de produção, as
máquinas. Desta forma, o modo de produção social da época industrial
aumentou a especialização das tarefas e a divisão do trabalho, contribuindo
para o afastamento das pessoas de suas próprias atividades.
E, finalmente, a revolução atual, insere o trabalhador na era do
conhecimento e requer dele o desenvolvimento de habilidade para lidar com
um mundo extremamente complexo, incerto e instável.
3.2. A Origem da Qualidade de Vida no Trabalho
A origem do movimento de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT
iniciou nem 1950, com o aparecimento da abordagem sócio técnica. Somente
na década de 60, tomaram impulsos, iniciativas de cientistas sociais, líderes
sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores formas de
organizar o trabalho a fim de minimizar só os efeitos negativos do emprego na
saúde e bem estar geral do trabalhadores da época. Entretanto, a expressão
Qualidade de Vida no Trabalho – QVT só foi introduzida, publicamente, no
início da década de 70, pelo professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles),
ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos.
Então, na década de 70, surge um movimento pela Qualidade de
Vida no Trabalho – QVT, principalmente nos EUA, devido à preocupação com
a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas
gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrado nos
empregados. Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e
empregadores através de práticas gerenciais capazes de reduzir os conflitos.
33
Outra tentativa era a de tentar maior motivação nos empregados, embasando
suas filosofias nos trabalhos dos autores da escola de Relações Humanas,
como Maslow, Herzberg e outros.
“A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do
homem desde o início de sua existência com outros títulos em
outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer
satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua
tarefa” (Rodrigues, 1994, p.76).
A qualidade total teve bastante influência para o desenvolvimento da
Qualidade de Vida no Trabalho, pois das práticas anunciadas pelo sistema de
controle da qualidade total, têm-se algumas que devem ser destacadas para
melhor análise da influência, tais como: maior participação dos funcionários nos
processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de eliminação da separação
entre planejamento e execução, promovida principalmente pelos sistemas
tayloristas e fordistas; descentralização das decisões; redução de níveis
hierárquicos; supervisão democrática; ambiente físico seguro e confortável;
além de condições de trabalho capazes de gerar satisfação, oportunidade de
crescimento e desenvolvimento pessoal. Como podemos ver, estas práticas
representam um esforço para a melhoria das condições de trabalho, ou seja,
existe um movimento pela melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho na
filosofia do controle da qualidade total.
3.3. As Instituições e a Qualidade de Vida no Trabalho
As instituições dependem das condições de pensar e de fazer da
sociedade em que se inserem. As instituições estabelecem planejamento e
estratégias para suas atividades. Os objetivos constituem, também uma fonte
de legitimidade que justifica as atividades de uma instituição e, na verdade até
sua existência.
De acordo com Etzioni (1964, p.9), “as organizações são unidades
sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente constituídas e
reconstituídas, a fim de atingir objetivos específicos”.
34
Como sistemas sociais, as instituições combinam ciência e pessoas,
menos tecnologia e humanismo. A Tecnologia é suficientemente difícil em si
mesma, mas quando associadas a pessoas, chega-se a um sistema social
imensamente complexo cuja compreensão é realmente desafiante.
A sociedade deve compreender as organizações e fazer delas
um uso adequado porque são necessárias para que se atinja
os benefícios da civilização. Elas são necessárias para a paz
mundial, para o sucesso do sistema de ensino, bem como para
outros objetivos benéficos que as pessoas perseguem. O
progresso da nossa sociedade depende de organizações
eficazes (DAVIS e NEWSTRON, 1992, P.4).
O comportamento do capital humano nas instituições é imprevisível,
isso ocorre porque ele nasce da necessidade humanas e dos sistemas de
valores. Outrossim, ele pode ser compreendido parcialmente em termos de
pressupostos das ciências do comportamento da administração e outras
disciplinas. Não existem fórmulas simples para se trabalhar com pessoas. Não
há uma solução perfeita aos problemas das empresas. Tudo o que poderá ser
feito é aumentar o nosso conhecimento e habilidades de tal forma que as
relações no trabalho possam ser melhores avaliadas. Os objetivos são
desafiadores e valem a pena.
Quando as pessoas entram numa organização, trazem consigo
certas forças e necessidades que afetam seu desempenho na
situação de trabalho. Algumas vezes, são facilmente
perceptíveis, mas frequentemente tais forças e necessidades
são difíceis de determinar e satisfazer, além de variarem
enormemente de uma pessoas para outra (DAVIS e
NEWSTRON, 1991, p. 65).
Um programa de Qualidade de Vida no Trabalho tem como meta,
proporcionar um ambiente organizacional mais humanizado, no qual os
funcionários se envolvem, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade
e de autonomia de acordo com o nível do cargo, recebimentos de recursos de
“feedback” sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade,
35
enriquecimento pessoal do indivíduo. É evidente que nem todos os problemas
de produtividade das empresas, e nem todo o tipo de insatisfação do
colaborador, em qualquer nível, podem ser resolvidos pela Qualidade de Vida
no Trabalho – QVT.
Não há Qualidade de Vida no Trabalho sem Qualidade Total,
ou seja, sem que a empresa seja boa. Não confundir QVT com
política de benefícios, nem com atividade festivas de
congraçamento, embora essas sejam importantes em uma
estratégia global. A qualidade tem a ver, essencialmente com a
cultura da organização. São fundamentalmente os valores, a
filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto
por pertencer a ela e as perspectivas concretas de
desenvolvimento pessoal, que criam a identificação empresa –
empregado. O ser humano fazendo a diferença na concepção
da empresa e em suas estratégias (MATOS, 1997, p. 40).
Sem dúvida, sua aplicação conduz, a melhores desempenhos, ao
mesmo tempo em que evita desperdícios, reduzindo custos operacionais.
Segundo Fernandes (1996), “a qualidade é antes de tudo uma questão de
atitude. Quem faz e garante a qualidade são as pessoas, muito mais do que o
sistema, as ferramentas e os métodos de trabalho”.
Através de uma filosofia humanista, para a formação do meio que se
vive é imprescindível que se inclua, o ponto de vista do indivíduo como um
todo, ou seja, os seres humanos precisam de condições, que não são só
racionais, para expressar sua capacidade de trabalhar. Eles necessitam de
remuneração justa em relação ao mercado de trabalho, condições físico-
psicológicas propícias e agradáveis ao trabalho, e benefícios sociais além do
trabalho que preencha o restante do espaço não ocupado inteiramente pela
racionalidade inseparável e necessária à instituição. Se não houver uma
preocupação com a condição humana global dentro do trabalho, não se poderá
entender o que seja QVT, pois o ser humano não é uma simples máquina ou
até mesmo uma peça dela. Na realidade, eles são funcionários, mas antes de
serem, são seres humanos. Isso não significa que, dentro de uma organização,
36
façam o que quiserem, mas que ao trabalhar, possam ter condições dignas da
palavra ser humano. Portanto, QVT designa “respeito” e não só
“produtividade”, ou melhor, “humanismo” e não “eficiência”. Humanismo
segundo Amatuzzi (1999), “pode ser aplicado a qualquer filosofia que coloque
o homem no centro de suas preocupações, em relação a um desprezo pelo
que é essencialmente humano, como o trabalho, por exemplo”. Para
Gonçalvez (1998), “o trabalho submetido à ditadura de princípios econômicos
jamais conduzirá ao pleno desenvolvimento do homem. E este será apenas
possível quando, ao lado das diretrizes técnicas [...], o trabalho for regulado por
imperativos de natureza ética”. Para Rodrigues (1991), “a expressão qualidade
de vida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos
valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em
favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico”.
Sob a perspectiva humana, não há dúvida de que, sendo o trabalho
vital para a vida dos indivíduos, a satisfação em realiza-lo contribui para que
tenhamos uma sociedade melhor. Segundo Fernandes (1996), “QVT deve ser
considerada como uma gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas
mudam constantemente; e é contingencial porque depende da realidade de
cada empresa no contexto em que está inserida”
A satisfação é um conjunto de sentimentos favoráveis ou
desfavoráveis com os quais os funcionários vêem seu trabalho. Há uma
diferença importante entre estes sentimentos associados ao cargo e dois
outros elementos das atitudes dos empregados. Satisfação do trabalho é um
sentimento de relativo prazer ou dor que difere de raciocínios objetivos e de
intenções comportamentais. Em conjunto, estes três componentes do conceito
de atitude ajudam os administradores a compreenderem as relações dos
empregados em relação ao tipo de trabalho que executam e a preverem o
efeito destas reações sobre o comportamento futuro. A satisfação no trabalho
pode ser encarada como uma atitude global ou então ser aplicada a
determinadas partes do cargo ocupado pelo funcionário.
37
A valorização humana na empresa importa na consideração da
plenitude de realização do homem, cujos referenciais para nós
são os quatros pólos existenciais: fé, amor, trabalho e lazer.
Esses são os fundamentos de uma política de valorização do
ser humano no trabalho, que compreende, em uma visão
integrada, as funções clássicas de recrutamento, seleção,
treinamento, desenvolvimento gerencial, benefícios, cargos e
salários, avaliação de desempenho, promoção, sucessão e
comunicação interna (MATOS, 1997).
A satisfação no trabalho, como qualquer outro tipo de atitude, é
geralmente formada durante determinado período de tempo, na medida em
que o funcionário vão obtendo informações sobre o ambiente de trabalho.
Todavia, a satisfação no trabalho é dinâmica uma vez que se pode deteriorar-
se muito mais rapidamente do que o tempo necessário para se desenvolver.
Os administradores não podem estabelecer as condições que levam hoje à
satisfação mais elevada e não dar atenção, ainda mais porque as
necessidades dos empregados podem mudar de repente. Os administradores
precisam ficar atentos nas atitudes dos funcionários semana a semana, mês
após mês, ano após ano. Segundo Davis e Newstron (1992), “satisfação no
trabalho representa uma parcela da satisfação da vida [...] a satisfação no
trabalho influencia também o sentimento de satisfação global com a vida de
uma pessoa”.
Uma crescente quantidade de atenção tem sido dada às
necessidades de renda das pessoas, cuidados médicos e
outros serviços. Entretanto a qualidade de vida no trabalho é
definida não só pelo que é feito para as pessoas, mas também
pelo que eles fazem por si próprios e pelos outros
(RODRIGUES, 1991).
Se o destaque é a produtividade, é ingenuidade acreditar, como
chama Lobos (1978), que um indivíduo lutará para alcançar as metas da
organização, apenas porque foi contratado para exercer uma função. É
verdade que as bases legais e morais podem fazer com que o indivíduo
38
cumpra os termos de seu contrato. No entanto, o grau por que o indivíduo se
desinteressa ou se esforça pelo seu trabalho, pode depender mais do grau de
empenho demonstrado pelos demais membros do grupo no qual está inserido,
do que por qualquer princípio estabelecido pela racionalidade das
organizações, seja motivação financeira, repreensão patronal ou ambiente
físico excelente. Para Aquino (1979), “indiscutivelmente o salário é o elo básico
entre a mão-de-obra e a empresa. Entretanto, não constitui o único fator de
motivação, mesmo em países de baixa renda ou de renda mal distribuída,
como é o caso do Brasil”. Descobriu-se a importância para os seres humanos
das condições psicológicas e dos benefícios sociais além do trabalho.
Entretanto, como já se afirmou, apesar das instituições terem
descoberto tais realidades, melhorando-se a QVT não se terá a garantia de
melhor produtividade. Em uma empresa onde a QVT for inexistente não se
terá, sem dúvida, alta produtividade. Qualidade de Vida no Trabalho deve
corresponder objetivamente à obtenção do bem estar no trabalho, ou seja, a
tornar o trabalho saudável, humano, por isto seus fatores têm de ser claros e
transparentes.
3.4. Remuneração e Condições Físico-Psicológicas do
Trabalho
Todos os autores mencionados afirmam que, não se pode verificar a
qualidade de vida no trabalho sem levar em conta a dimensão “remuneração”.
Ocorre que, toda espécie de “emprego” está, indispensavelmente, associado a
uma remuneração, o que já não ocorre com o trabalho. Há possibilidade de
trabalho sem remuneração, mas não “emprego” sem ser remunerado.
O indivíduo é admitido em uma empresa para trabalhar e pelo seu
trabalho recebe uma remuneração. É interessante averiguarmos a qualidade
de vida no trabalho, na vida profissional e não na vida privada. O indicador
desta humanização pela via salarial, tem de ser proporcional ao que se faz no
trabalho e não à manutenção da sua vida pessoal. Desta forma, mesmo que o
trabalho se constitua em um meio socialmente aceiro, para que os seres
39
humanos garantam a sua sobrevivência através da remuneração, a
mensuração da qualidade de vida no trabalho deve se ater ao que se faz na
instituição para recebe-lo. Assim, para que se possa ter esta subvariável de
maneira sólida e segura na composição variável QVT, é necessário “amarrá-la”
a fatores objetivos e mensuráveis.
As condições físico-psicológicas referem-se ao ambiente interno
tanto físico psicológico de uma organização. Amplia-se a QVT. Nesta dimensão
da QVT, a mais conhecida e também salientada por diversos autores. Ocorre
que, muito se reclama das condições opressivas do trabalho oriundas da
necessidade de se produzir mais e melhor. Produtividade (qualidade e
quantidade de produtos e serviços executados com tempo cada vez menor) é a
meta de qualquer instituição. Como já foi visto, são seres humanos, os
responsáveis por esta produção. E seres humanos formam um “ambiente” no
seu inevitável inter-relacionamento. Para Matos (1980), “a humanização do
ambiente de trabalho significa tornar o clima interno não opressivo,
participativo, receptivo ao inter-relacionamento cordial e cooperativo em todos
os níveis”. Se tiver Qualidade de Vida no Trabalho – QVT é humanizar o
trabalho, não há dúvida de que este ambiente precisa ser bom, alegre e
desafiador.
3.5. Benefícios
O termo benefícios como política de qvt pode, num primeiro
momento, causar estranheza no ponto de vista racional de uma instituição, a
um sistema em que é justo receber conforme o que se trabalha. Até porque
benefícios são remuneração indireta, gerando custo à instituição. Outrossim,
seguindo a mesma linha da filosofia humanista, seres humanos, talvez devido
ao progresso tecnológico e social que vivenciaram, almejam mais da instituição
do que a paga pelo justo trabalho. Eles reivindicam o papel social da instituição
na qual trabalham.
Benefícios sociais são aquelas facilidades, conveniências,
vantagens e serviços que as organizações oferecem aos seus
empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e
40
preocupação [...] e estão intimamente relacionados com a
gradativa conscientização da responsabilidade social da
organização (CHIAVENATO, 1985, p.77).
Sendo assim, são poucas as empresas que não têm, pelo menos,
uma política de benefícios além do trabalho para seu funcionários. Segundo
Aquino (1979), “no Brasil a assistência médica constitui o benefício de melhor
aceitação, seguindo pela ajuda à refeição e transportes”. No entanto, como
benefícios gera custos, a implantação de uma política de benefícios deve ser
planejada e tais custos devem ser calculáveis para poder repousar em
financiamento sólido e garantido. E, porque custa dinheiro (custos), a
existência de muitos benefícios, hoje, sustentam-se não pela filosofia
humanista que nela deveria estar embutida, mas por intermédio de tratamento
tributário favorável por parte do Estado para as instituições que os mantêm.
Além das vantagens tributárias, muitos benefícios ainda sobrevivem
graças ao suporto retorno que deveria ter para a instituição. Para Chiavenato
apud Noldin (1990), “o conceito de benefícios normalmente se baseia em duas
conotações: a de “suplementação” e “moral”. As instituições o mantêm como
recursos, além do cotidiano do trabalho para garantir a moral dos funcionários
e aumentar o bem-estar dos que trabalham, visando assim, maior
produtividade. Este é o grande problema dos benefícios: o paternalismo
inerente ao processo. Infelizmente, o princípio básico e orientador da
implantação de benefícios não é humanismo, mas o retorno em termos de
produtividade à organização. Os dirigentes não estão errados em querer
produtividade, mas já foi salientado de que não há garantia nenhuma de maior
produtividade com os benefícios. O que ocorre é que, na maioria dos casos, os
programas de benefícios, ou viram assistencialismo paternalista, ressaltando a
dependência do funcionário ou são extintos em virtude do baixo retorno.
E por último, vários autores também, são prodígios em salientar a
existência de QVT através dos chamados programas de benefícios.
41
3.6. Qualidade de Vida no Trabalho: Fator Decisivo para o
Sucesso Organizacional
A qualidade de vida no trabalho (QVT) é um assunto que atualmente
se destaca no mundo dos negócios. Trata-se de um programa que visa facilita
e satisfazer as necessidades do trabalhador durante o desenvolvimento de
suas atividades no ambiente de trabalho. Tendo como aspecto principal, o fato
de que a motivação das pessoas no trabalho está inteiramente ligada a sua
satisfação com a empresa.
O comprometimento e a motivação do trabalhador, parte do princípio
que a QVT gera uma naturalidade no ambiente em que eles tenham a
liberdade e/ou autonomia de interagir com as decisões da organização e
participar de atividades propostas que transmitam prazer e satisfação. Segundo
Rodrigues (1994), “O empregado que possui uma vida familiar insatisfatória,
tem o trabalho com o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de
suas necessidades, principalmente, as sociais”. Assim, o trabalho assume um
peso importante na vida pessoal e profissional do trabalhador.
Para Chiavenato (2010) a QVT é um constructo complexo que
envolve uma constelação de fatores, como: satisfação com o trabalho
executado, as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelos
resultados alcançados, o salário percebido, os benefícios auferidos, o
relacionamento humano dentro da equipe e da organização, o ambiente
psicológico e físico de trabalho, a liberdade de atuar e responsabilidade de
tomar decisões e a possibilidade de estar engajado e de participar ativamente
na organização.
Diante desta exposição, considera-se que a Qualidade de Vida é a
união de uma diversidade de fatores que proporcionam equilíbrio e bem estar
ao ser humano, nos aspectos: emocional, físico e mental. No Brasil, a ideia
Qualidade de Vida nas empresas ainda é mínima. Sendo assim, verifica-se que
não existe uma definição precisa na literatura científica quanto ao conceito de
Qualidade de Vida no Trabalho – QVT. Porém, a percepção de alguns autores,
42
como Fernandes (1996) a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser vista como
uma estratégia, cujo o intuito é aliar os interesses individuais ao da organização
para tingir um bem comum.
Para Chiavenato (2004) a Qualidade de Vida no Trabalho envolve
todos os aspectos físicos e ambientais, assim como os aspectos psicológicos
presentes no local de trabalho. Na visão do autor, é necessário se analisar
todos esses aspectos para se obter o grau de satisfação de cada colaborador.
Observa-se, então, que não existe um padrão de qualidade de vida
que possa ser satisfatório a todos, pois cada indivíduo tem uma necessidade
diferente, assim como sua cultura. O que se faz necessário é ter uma boa
gestão de qualidade de vida dentro da organização pra minimizar ao máximo
as necessidades do coletivo, tornando o ambiente de trabalho mais produtivo e
sucessivamente trazendo vantagem competitiva a empresa.
3.6.1 A importância das pessoas em uma Organização
As organizações funcionam por meio das pessoas. É através delas
que se torna possível a produção de bens e serviços, o atendimento ao cliente,
além de alcançar o sucesso tão almejado de mercado. Afirmamos que sem o
trabalho, energia, dinâmica, inteligência, criatividade e racionalidade de
pessoas, as organizações não existiriam.
No mundo moderno, os funcionários passam boa parte de suas
vidas dentro das organizações em busca de seus objetivos profissionais,
pessoais e individuais. O relacionamento entre gente e organização, é mútua,
onde ambas as partes depende uma da outra para sua sobrevivência. De
acordo com Chiavenato, a organização que busca alcançar os seus objetivos
da melhor maneira possível, ela precisa saber canalizar os esforços das
pessoas para que também elas atinjam os seus objetivos individuais e que
ambas as partes saiam ganhando.
O destaque de uma organização no mundo globalizado está
diretamente ligado as pessoas que a compõe. Para alcançar esse destaque é
43
necessário que se tenha uma equipe capacitada, preparada, motivada e
satisfeita. Pessoas que tenham iniciativa, dinamismo, vontade de trabalhar, que
busquem sempre crescimento pessoal e profissional.
A motivação dos funcionários influenciam na produtividade de uma
organização. A valorização do capital humano é primordial para o
desenvolvimento organizacional. A empresa identifica os fatores que
contribuem para a satisfação, realização e desenvolvimento do indivíduo e
utiliza isso como ferramenta essencial para o alcance de seus objetivos de
mercado.
O grau de satisfação e motivação de cada funcionário depende do
seu comprometimento com o trabalho que executa. Num ambiente sem
inovação, sem autonomia e sem liberdade de participação dos funcionários
prejudica diretamente no bem estar de todos e principalmente no rendimento
do trabalho. O desafio de uma organização é identificar o que motiva cada
indivíduo e proporcionar ações de melhorias na qualidade de vida no trabalho
que solucionem os problemas existentes e torne sua equipe apta a
desempenhar sua atividade com excelência.
3.6.2 Papel do Recursos Humanos visando a
Qualidade de Vida e Motivação dos Funcionários
Na atualidade o assunto Qualidade de Vida no Trabalho e a
preocupação com a motivação dos funcionários passou a ser bastante
discutido por administradores que buscam melhorias na qualidade do
funcionamento da organização. É nesse momento que entra a importância do
papel do recursos humanos em identificar as necessidades de cada indivíduo
em sua área de atuação na empresa e promover ferramentas de gestão que
atendam a todos e torne o ambiente de trabalho mais satisfatório de um modo
geral.
A implantação do Qualidade de Vida no Trabalho – QVT só ocorre
no momento em que haja uma consciência por parte de Gerência imediata e do
RH quanto a importância do bem estar de seus colaboradores. Através da área
44
de Recursos Humanos será possível criar ações preventivas e programas de
QVT com intuito de solucionar problemas cotidianos como desgastes físicos e
emocionais.
Segundo Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos
programas de qualidade de vida está na premissa de que, somente se melhora
o que se pode medir, e, portanto, é preciso medir para melhorar. Assim, é
necessário avaliar de forma sistêmica a satisfação dos colaboradores, pois,
através desse processo será possível detectar a percepção dos trabalhadores
sobre os fatores interventores na qualidade de vida no trabalho da organização.
3.6.3 A Influência da Motivação no Desempenho do
Funcionário
A motivação é uma ferramenta indispensável para uma organização
bem sucedida. É a razão que leva pessoas a terem uma determinada ação ou
comportamento dentro do ambiente de trabalho. Para Maximiano (2000) o
termo motivação pode ser interpretado como o processo pelo qual um conjunto
de razões ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo
de ação ou comportamento humano.
Nos últimos anos a preocupação das organizações é minimizar
alguns conflitos no ambiente de trabalho, como: baixo comprometimento, a
grande rotatividade de pessoas e a queda na produtividade. A sobrevivência da
empresa depende da adoção de modelos que respeitem o funcionário como
membro importante para seu funcionamento. Um dos grandes desafios de uma
organização é fazer um levantamento e identificar fatores que levam a
motivação do seu colaborador. Funcionários motivados tendem a desempenhar
suas funções com mais seriedade, comprometimento e eficácia.
Segundo Chiavenato (2010), a qualidade de vida no trabalho está
diretamente ligada à motivação. Pois ela é responsável por afetar nas atitudes
pessoais e comportamentais relevantes para a produtividade individual e
grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no
45
ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças e,
principalmente, agregar valor à organização.
Os fatores motivacionais, estão sob o controle do indivíduo, pois se
relacionam com aquilo que ele faz e desempenha. Há um envolvimento de
sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional, auto
realização e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho
(CHIAVENATO, 2000).
De acordo com Davis (1992), cada indivíduo tem tendência a
desenvolver certas forças motivacionais como produto do ambiente cultural no
qual vive, afetando a maneira pela qual as pessoas percebem seu trabalho e
encaram suas vidas. Observa-se a importância de cada gestor conhecer e
compreender às necessidades de cada empregado dentro da empresa levando
em consideração motivacional de cada um.
Em um modelo de Qualidade de Vida no Trabalho apresentado por
Herzberg citado por Davis (1992), os fatores motivacionais dos funcionários
estão distribuídos em dois aspectos: Motivação e Manutenção. Segue abaixo a
classificação dos critérios de cada um pra melhor entendimento e identificação
do fator que motiva uma pessoa dentro da organização:
Fatores de Motivação ou Motivacionais:
Realização pessoal e profissional;
Reconhecimento;
Responsabilidade;
Desenvolvimento profissional;
Conteúdo do cargo;
Autonomia;
Criatividade e inovação do trabalho;
Participação.
Fatores de Manutenção:
Políticas organizacionais;
Relacionamento supervisor / subordinado;
46
Condições físicas do trabalho;
Salários e benefícios;
Relacionamento com os colegas;
Vida pessoal;
Status;
Segurança;
Comunicação.
Verificamos que a motivação e a satisfação de cada funcionário está
relacionada aos diversos fatores citados acima. E para identificarmos cada um
deles se faz necessário a utilização de recursos como indicadores que medem
o grau de satisfação do grupo de trabalho.
Atualmente, no mundo dos negócios, existem vários indicadores que
podem ser utilizados para facilitar o trabalho de administradores quanto à
medição da satisfação e motivação dos funcionários. Autores como Walton
(1973) desenvolveram modelos para identificar fatores que determinam a QVT
nas organizações.
3.7. O Modelo de Walton
Um dos modelos mais utilizados na atualidade nas instituições é o
modelo de Walton, por ser um modelo de caráter quantitativo quanto qualitativo
na área da qualidade de vida no trabalho. Walton associou o maior número de
dimensões (oito) para avaliar a QVT, de acordo com o quadro a seguir:
47
CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT
1. Compensação Justa e Adequada
Equidade Interna e Externa
Proporcionalidade entre salários
Justiça na compensação
Partilha dos ganhos de produtividade
2. Condição de Trabalho Jornada de Trabalho Razoável
Ambiente físico seguro e saudável
Ausência de insalubridade
3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades
Autonomia
Qualidade Múltiplas
Informação sobre o processo total do trabalho
Autocontrole relativo
4. Oportunidade de Crescimento e Segurança
Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Perspectivas de avanço salarial
Segurança de emprego
5. Integração Social na Organização
Ausência de preconceitos
Igualdade
Mobilidade
Relacionamento
Senso comunitário
6. Constitucionalismo
Direitos de proteção do trabalhador
Liberdade de expressão
Direitos trabalhistas
Tratamento imparcial
Privacidade pessoal
7. O Trabalho e o Espaço Total de Vida
Papel balanceado no trabalho
Poucas mudanças geográficas
Tempo para lazer da família
Estabilidade de horários
8. Relevância Social do Trabalho na Vida
Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
Práticas de emprego
Fonte: adaptado por Fernandes (1996)
Segundo Fernandes (1996) em caráter quantitativo propõe o uso das
oito dimensões apresentadas por Walton com intuito de auxiliarem pesquisas
48
empíricas sobre a avaliação da qualidade de vida no ambiente de trabalho.
Sendo uma proposta caracterizada por avaliar a satisfação de todos os
participantes.
De acordo com Walton (1973), a insatisfação com a vida no trabalho
é um problema que afeta a maioria dos colaboradores, independente de sua
ocupação. Essa insatisfação é prejudicial tanto para o funcionário, como para a
instituição. Faz-se necessário que a organização saiba identificar as causas
responsáveis por afetar a qualidade de vida no trabalho. Nessa situação, os
critérios levantados por Walton ajudarão no objetivo de articular melhorias na
qualidade de vida no ambiente de trabalho.
49
CAPÍTULO IV
PROGRAMA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
PARA PROFESSORES – CUIDANDO DE QUEM
TRANSFORMA
Este programa tem como objetivo identificar as principais variáveis
que influenciam a qualidade de vida no trabalho dos professores da educação
básica, que atuam no Ensino Fundamental e Médio da rede pública de ensino
da cidade do Rio de Janeiro. A partir do estudo, busca-se conhecer os desafios
e os pontos a serem trabalhados visando a implementação de um programa de
Qualidade de Vida no Trabalho para Professores – Cuidando de Quem
Transforma, com ações de promoção à saúde, para melhoria da qualidade de
vida deste trabalhador.
4.1. Objetivo do Programa
Implementar um programa para professores, para melhoria da
qualidade de vida, propondo ações adequadas de promoção à saúde do
profissional de educação, como:
Criar hábitos saudáveis;
Oferecer aos professores acesso a informações e estímulos na
promoção da saúde;
Reduzir os índices de afastamentos do trabalho e de
absenteísmo;
Diminuir os níveis de estresse gerados pelo dia a dia, prevenindo
doenças e gerando bem-estar geral.
50
4.2. Etapas de Implementação do Programa
Divulgação;
Implantação das Atividades;
Gestão, Manutenção e Avaliação do Programa;
Avaliação;
Feedback.
4.3. Contextualizando o Programa
Sendo da escola o papel de formar cidadãos através de
ensinamentos teóricos e orientação para a vida em sociedade, o professor
assume um papel de extrema importância neste processo para que a
instituição possa atingir seus objetivos.
Aquino (2007) ressalta que o docente tem a nobre missão de
conduzir o conhecimento, dirigir as inteligências e preparar cidadãos
conscientes, capazes de atuar na transformação da sociedade. Entendendo
toda a importância do docente no processo de aprendizagem, surge o objetivo
norteador deste estudo: Identificar as variáveis que influenciam a qualidade de
vida no trabalho e implementar o programa Qualidade de Vida no Trabalho
para Professores – Cuidando de Quem Transforma.
Contudo, independentemente de quais definições acadêmicas será
debruçado o entendimento, o que se infere por Qualidade de Vida no Trabalho:
são as ações empreendidas pelas organizações e pelos indivíduos que às
compõem, para a melhoria das condições de trabalho e do ambiente de
trabalho. Estas ações não se restringem apenas ao âmbito onde se dá a
relação de trabalho (instituição de ensino), mas, transcende-o para todos os
âmbitos onde as relações existentes possam interferir na qualidade de trabalho
do indivíduo. Ou seja, a Qualidade de Vida no Trabalho depende não só
51
apenas das relações dentro do trabalho, mas também fora dele, como por
exemplo, em casa.
4.4. Local de Realização
Nas instalações da Instituição de Ensino (Auditório, Quadra
Esportiva, Refeitório, e demais espaços disponíveis de acordo com as
atividades propostas).
4.5. Período de Realização
O projeto terá duração de doze meses, com ações a cada trimestre
e seguirá o seguinte direcionamento:
Encontros no segundo sábado do mês com duração de quatro horas
no período da manhã ou tarde.
O projeto terá ações dentro de três eixos de atividades: Promoção à
Saúde, Espaço para debate e Comemorações & Festividades.
4.6. Público Alvo
Todos os Professores da instituição de ensino que queiram participar
de ações que visem a melhoria da qualidade de vida.
4.7. Metodologia do Programa
Para atingir o objetivo do programa e analisando as oito dimensões
propostas por Walton (1973), para análise de qualidade de vida: compensação
justa e adequada; condições de trabalho; uso ou desenvolvimento das
52
capacidades; oportunidade de crescimento e segurança; integração social na
organização; constitucionalismo; trabalho e vida; e relevância social.
A partir dos resultados obtidos através de pesquisas bibliográficas e
desenvolvimento do trabalho de monografia, verificou-se que dentre os
principais descontentamentos estudados e os problemas do dia-a-dia geram
insatisfação quanto a QVT neste grupo, estão:
Tempo direcionado ao cuidado com sua saúde física e
psicológica;
Desenvolvimento de programas de desenvolvimento profissional e
pessoal desenvolvidos pela instituição.
53
4.8. Descrição das Atividades do Programa Cuidando de Quem
Transforma
AÇÕES RESULTADOS ESPERADOS
PERIODICIDADE DURAÇÃO
1. Café da Manhã de Boas Vindas
- Integração do corpo docente - Reconhecimento
- Trimestral 30 minutos
2. Aferição da pressão arterial e exames laboratoriais
- Prevenção de doenças - Acompanhamento da saúde (criar rotina)
- Abertura do programa - Encerramento do programa
01 hora
3. Atividade Física (Alongamento, Ginástica Laboral)
- Diminuição do stress - Aumento da disposição e satisfação humana - Redução de gastos com medicações
- Trimestral 30 minutos
4. Palestra sobre Tabagismo
- Aumento da disposição - Prevenção de doenças - Aumento da autoestima
- Trimestral 02 horas, sendo que 01 hora de exposição do palestrante e 01 horas para perguntas, dúvidas e debates)
5. Orientações Nutricionais
- Mudança no comportamento - Perda de peso - Melhora no desempenho e disposição - Aumento da autoestima
- Trimestral 02 horas, sendo que 01 hora de exposição do palestrante e 01 horas para perguntas, dúvidas e debates
6. Palestra Motivacional
- Aumento da produtividade - Aumento do conhecimento intelectual - Satisfação profissional
- Trimestral
02 horas, sendo que 01 hora de exposição do palestrante e 01 horas para perguntas, dúvidas e debates
7. Assessoramento de Educador Físico
- Mudança do comportamento - Criar hábitos saudáveis visando melhorar a saúde física e mental - Diminuição de peso
- Mensal 20 minutos
54
4.9. Divulgação do Programa
Será realizado por panfletagem, banners e e-mail.
4.10. Gestão, Manutenção e Avaliação e Feedback do Programa
Esta etapa será feita em dois momentos distintos:
Avaliação feita pelos professores mensalmente no que diz
respeito à satisfação, benefícios e pertinência das atividades desenvolvidas por
meio de questionário de satisfação, bem como das reuniões mensais para
discussão dos assuntos.
A Avaliação do projeto pela equipe será feita trimestralmente, em
reunião com todos os envolvidos nas ações, onde serão apresentados os
resultados dos monitoramentos da equipe e avaliação dos participantes. Além
disso, será aberto um debate para que seja colocado por toda a equipe, a
percepção sobre as atividades desenvolvidas em cada trimestre e uma análise
se foi alcançado os objetivos propostos. A partir daí será elaborado um relatório
avaliativo trimestral, que serão os norteadores do relatório final e feedback para
os professores.
55
CONCLUSÃO
Podemos perceber que o trabalho de um educador não é só aplicar
uma série de conhecimentos e habilidades para atingir a satisfação dos alunos,
das instituições de ensino, da sociedade e suas próprias necessidades.
Partindo da concepção de que o homem é um ser social
historicamente determinado, que se descobre, se transforma e é transformado
pela via do trabalho, sendo assim acreditamos ser de suma importância para a
qualificação desta construção social entender os fenômenos psicossociais que
envolvem o trabalho humano. A Síndrome de Burnout, sem dúvidas, é um
desses fenômenos.
Ao longo da pesquisa, entendemos melhor este processo como um
fenômeno psicossocial, identificando suas etapas e dimensões, seus
estressores mais significativos e seus modelos explicativos; e podemos
vislumbrar que um programa de Qualidade de Vida no Trabalho com ações que
permitam prevenir, atenuar ou estancar o burnout. Assim, é possível auxiliar o
professor para que este profissional possa prosseguir concretizando seu
projeto de vida pessoal e profissional com vistas à melhoria da sua qualidade
de vida e de todos os envolvidos no segmento de educacional.
Para que uma instituição alcance os resultados esperados e a
sobrevivência de mercado, esta deve ser flexível e adaptar-se às
transformações. Enfrentar a concorrência, significa que a instituição é
dependente do profissionalismo dos seus funcionários.
Diante do contexto, uma instituição que deseja que seus
funcionários produzam mais e estejam felizes e satisfeitos com suas condições
de trabalho, faz-se necessário investir em estratégias de motivação dos
funcionários a fim de mantê-los produtivos, já que foi comprovado que
produtividade de um funcionário satisfeito é mais elevada que de um
profissional insatisfeito com o trabalho. Assim, é de fundamental importância
destacar que a prevenção e a erradicação de burnout em professores não é
tarefa fácil e solitária deste, mas deve contemplar uma ação conjunta entre
56
professor, alunos, instituição de ensino e sociedade. As reflexões e ações
propostas devem visar à busca de alternativas para modificações, não só na
esfera micro social de seu trabalho e de suas relações interpessoais, mas na
ampla gama de fatores macro organizacionais que determinam aspectos que
constituem uma cultura organizacional e social na qual o homem exerce sua
atividade profissional.
Destacamos, ao finalizar este trabalho, que o estresse como o
burnout em profissionais de ensino certamente ocorram há muito tempo entre
os professores, seu reconhecimento como problema sério, com importantes
implicações psicossociais, tem sido mais explícito nos últimos 30 anos. Burnout
não é um fenômeno novo; o que talvez seja novo é o desafio dessa categoria
profissional em identificar e declarar o estresse e o burnout sentidos. O
professor conhece muito sobre o quê ensinar e através do ensino transformar,
mas pouco conhece sobre os alunos e muito menos sobre si mesmo. E por
isso, Investir em Qualidade de Vida no Trabalho – QVT é essencial para o
desenvolvimento e sucesso de uma instituição de ensino e de seus
educadores. Para isso, é necessário que os gestores tenham consciência e
busquem sempre identificar as necessidades dos seus professores, para
aplicar constantemente melhores práticas adequadas em solucionar e prevenir
situações relacionadas a motivação e satisfação. Pois, quanto maior for a
satisfação do professor, melhor será o retorno da produtividade, qualidade e
retorno dos discentes transformados pela educação.
57
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ÍNDICE FOLHA DE ROSTO 01 AGRADECIMENTOS 03 DEDICATÓRIA 04 RESUMO 05 METODOLOGIA 06 SUMÁRIO 07 INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
A HISTÓRIA DE FORMAÇÃO DO MAGISTÉRIO 11
1.1. História de formação do magistério no Brasil 12
CAPÍTULO II
O PROFESSOR, AS CONDIÇÕES DE TRABALHO E OS EFEITOS
SOBRE SUA SAÚDE FÍSICA E MENTAL 17
2.1. O Trabalho Docente e a Síndrome de Burnout 19
2.2. A Síndrome de Burnout em Professores da Rede Pública de
Ensino 22
2.2.1. O Conceito de Burnout 23
2.2.2. O Comportamento de alunos X Violência Escolar como fatores contribuintes para o aparecimento de Sintomas de Burnout entre
Professores 25
CAPÍTULO III
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 30
3.1. O Poder do Trabalho na Vida Humana 31
3.2. A Origem da Qualidade de Vida no Trabalho 32
3.3. As Instituições e a Qualidade de Vida no Trabalho 33
3.4. Remuneração e Condições Físico-Psicológicas do Trabalho 38
3.5. Benefícios 39
3.6. Qualidade de Vida no Trabalho: Fator Decisivo para o Sucesso
Organizacional 41
3.6.1. A importância das pessoas em uma Organização 42
3.6.2. Papel do Recursos Humanos visando a Qualidade de Vida e
Motivação dos Funcionários 43
3.6.3. A Influência da Motivação no Desempenho do Funcionário 44
3.7. O Modelo de Walton 46
66
CAPÍTULO IV
PROGRAMA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA
PROFESSORES – CUIDANDO DE QUEM TRANSFORMA 49
4.1. Objetivo do Programa 49
4.2. Etapas do Programa 50
4.3. Contextualizando o Programa 50
4.4. Local de Realização 51
4.5. Período de Realização 51
4.6. Público Alvo 51
4.7. Metodologia do Programa 51
4.8. Descrição das Atividades do Programa Cuidando de Quem
Transforma 53
4.9. Divulgação do Programa 54
4.10. Gestão, Manutenção e Avaliação do Programa 54
CONCLUSÃO 55 BIBLIOGRAFIA 57