1
DamesDilemma’s
&
Powered by
Van dilemma naar daadkrachtRobeco op weg naar diversiteit
Geen uitdaGinG te Groot2 topvrouwen vertellen
PinkCAPITALSpeciale Editie 17 april 2013
2 3
Leni Boeren: ‘Al vanaf mijn
zesde had ik een helder
beeld voor ogen. Dat
was niet de top bereiken,
maar wel onafhankelijk
zijn. En het verschil maken. Wat dat
inhoudt? Samen met anderen dingen
creëren en bereiken die in eerste instantie
moeilijk lijken, maar toch haalbaar blijken
te zijn. Ik zeg altijd: geen uitdaging is
te groot, overal is een oplossing voor.’
Ook Hester Borrie was nooit bewust
onderweg naar de top, maar geeft wel toe
dat ze niet vies is van een beetje macht.
Grappend: ‘Zo veel mogelijk, zou ik willen
zeggen! Natuurlijk zit er een grens aan die
macht; je moet mensen wel meekrijgen.
Vroeger had ik de neiging om altijd mijn punt
te willen maken of in ieder geval nog even
te zeggen wat ik ervan vond. Inmiddels
heb ik geleerd om op de juiste momenten
invloed uit te oefenen.’ Volgens Leni is de
mate van invloed in hun positie beperkt.
‘We zitten in een glazen huis en worden van
alle kanten bekeken. Logisch, want op onze
positie heb je de verantwoordelijkheid voor
het totaal. De beslissingen die je neemt, zijn
in die zin veel delicater dan wanneer je een
niveau lager iets probeert te bereiken voor
je eigen afdeling. Het is gewoon een totaal
andere rol. Voordat ik hier zat had ik nooit
kunnen bedenken dat het zo zou werken.’
Jammer dan
In een complexe wereld met toenemende
regelgeving toegevoegde waarde blijven
bieden voor hun klanten – het is elke dag
weer een uitdaging. Leni: ‘Het lukt alleen
als we een duidelijke visie hebben en
keuzes durven maken. Zoals onze keuze
om in plaats van index tracking (zeg maar:
de markt volgend, red.) succesvol actief te
beleggen. Dat vergt lef en dat lef hebben
we – in de board – samen getoond.’ Dat
‘we’ klinkt ons bekend in de oren. Vrouwen
– ook op topposities – blijken altijd moeite
te hebben om hun eigen succes op te eisen.
Leni ziet dat anders. ‘Dat ik “we” zeg, heeft
niets te maken met het feit dat ik een vrouw
ben. Op welk niveau je ook zit, je doet het
samen. Degene die “ik” zegt, die jokt.’
Hester dankt haar carrière naar eigen
zeggen vooral aan het plezier dat ze heeft
in werken. ‘Ik heb de vele uren nooit als
vermoeiend ervaren. Bovendien heb ik
geleerd om, ook als het moeilijk wordt,
te blijven relativeren.’ Ze legt uit dat ze
bij een nieuwe uitdaging nooit lang blijft
twijfelen. ‘Ik probeer het gewoon. Lukt het
niet, jammer dan. Op papier kun je nooit de
modus vinden die zich in de praktijk aan je
voordoet, is mijn ervaring.’
Paplepel
Voor beide vrouwen waren hun moeders
bepalend voor het verloop van hun leven
en carrière. De trial & error-strategie
waaraan Hester ook nu nog de voorkeur
geeft, is haar met de paplepel ingegoten.
Dames Dilemma’s &
‘Ik heb thuis altijd het vertrouwen gekregen
om zelf mijn fouten te mogen maken.
Toen ik als ultieme bèta lekker tegen alle
verwachtingen in besloot Italiaans te gaan
studeren, zei mijn moeder: “Moet je doen.”
Daarmee gaf ze me de ruimte om een half
jaar later op mijn schreden terug te keren
en alsnog economie te gaan studeren.’
Bij Leni thuis ging het anders. Zij moest alle
traditionele verwachtingen die haar moeder
van haar had naast zich neerleggen om haar
eigen dromen waar te maken. ‘Mijn moeder
heeft me nooit een strobreed in de weg
gelegd, maar ze had andere idealen voor
me. Het is vooral uit liefdevolle bezorgdheid
dat ze daaraan vasthoudt. Dat ik al vroeg
leerde omgaan met weerstand, heeft me
uiteindelijk juist geholpen in mijn carrière.’
Geur van succes
Op de vraag waar ze trots op zijn, hoeven
de vrouwen niet lang na te denken. Hester
noemt de retailafdeling. ‘Lange tijd wisten
we niet goed hoe we die afdeling het best
konden neerzetten. Toen hebben we in
de board een duidelijke keuze gemaakt
om ervoor te gaan. Na een periode van
geconcentreerde aandacht zagen we
ineens een omslagpunt. De veranderingen
op deze afdeling kregen de geur van succes
en zelfs de grootste criticasters wilden zich
er graag bij aansluiten.’ Ook Leni heeft
zo’n succesnummer. ‘IT is binnen Robeco
behoorlijk complex. Lange tijd kwamen
we er niet goed uit. We besloten het over
een geheel andere boeg te gooien en de
IT-knoop eerst te ontrafelen. Vervolgens
hebben we het proces van denken en
doen aangepakt. We ontwerpen een deel,
voeren dat uit en evalueren alvorens we
weer verder gaan. Deze aanpak heeft veel
opgeleverd. Intern lopen de processen veel
beter en extern krijgen we waardering uit
de markt voor onze innovatieve aanpak.’
Lef hebben
Tot slot een persoonlijke tip voor vrouwen die
ook hun circle of influence willen vergroten.
Leni: ‘Als je bereid bent om er met volle
inzet voor te gaan, te blijven leren en het
lef hebt om keuzes te maken en het anders
te doen dan je omgeving van je verwacht,
dan ben je in staat om anderen te inspireren
en je invloedsfeer te vergroten. Ik zou bijna
zeggen: Wie wil dat niet?’ Hester: ‘Zet je
stip op de horizon voldoende ver weg. Er
komen onderweg genoeg hindernissen op
je pad, dus als je die stip te dichtbij zet, kom
je nergens. Je moet jezelf blijven uitdagen.’
De top. Het was nooit het doel van Leni Boeren en Hester Borrie. Het verschil maken, daar ging het ze om. Dat hebben ze
bereikt bij Robeco. Een dubbelinterview.
’Op welk niveau je ook zit, je doet het
samen. Wie “ik” zegt, die jokt’
zitten in een
glazen huis’‘We
4 5
Bij Robeco stromen nog altijd meer mannen dan vrouwen door naar de top, en haken meer vrouwen af dan ons lief is. Dat moet en kan anders.
Op de bijeenkomst Dames & Dilemma’s op 8 april stonden nut en noodzaak van een ‘gezonde mix’ in het bedrijf centraal.
‘Er is een verband tussen het aantal vrouwen in de top en
de resultaten van de organisatie. Hoe diverser het team, hoe
creatiever de invalshoeken en oplossingsrichtingen en hoe
afgewogener de beslissingen. Bovendien leidt diversiteit
tot meer medewerkerstevredenheid en een aantrekkelijker
werkgeverschap.’ Tijdens de tweede Dames&Dilemma’s-
bijeenkomst benadrukte Monique Sturmans, trekker van
het Pink Capital Netwerk en recent gekozen tot Robeco-
rolmodel, nog eens het belang van diversiteit binnen het
bedrijf. Samen met de andere vijf winnaars van de Robeco
Rolmodellenverkiezing - Monique Donga, Monique Donders,
Peter Ferket, Rogier Buurman en Erik van der Maarel -
nam Monique deel aan een talkshow waarin een veelheid
aan thema’s aan bod kwam. Hoe kun je een rolmodel voor
anderen zijn? Is er binnen Robeco genoeg ruimte om je
kwetsbaarheid te tonen? Blijft er naast al die ambities van
vrouwen nog genoeg ruimte over voor ambitieuze mannen?
Hoe erg is het om een ‘excuustruus’ te zijn? Hoe zorg je ervoor
anDere bril
dat alle competenties in een team optimaal benut worden?
En hoe maak je verschillen tussen collega’s productief? De
deelnemers vuurden talloze vragen af op de rolmodellen
in het panel, die daar elk vanuit hun eigen standpunt op
reageerden.
Klonen
Op de vraag wat hij eraan doet om diversiteit onder de
aandacht te brengen, antwoordde Peter Ferket: ‘Ik voer veel
discussie met teamleiders over de invulling van vacatures. Ik
probeer ze ervan te overtuigen dat diversiteit een kracht is,
en dat ze niet op zoek moeten gaan naar waar we zelf al zo
goed in zijn.’ Niet ‘klonen’ dus, maar kijken welke kwaliteiten
je mist in je team en welke personen die kunnen toevoegen.
Ook Erik van der Maarel gelooft in een gezonde mix, zeker in
sales. ‘Helaas blijft het aantal vrouwen dat op onze vacatures
reageert bedroevend laag. Misschien ligt het aan hoe we
de afdeling of de vacature neerzetten. Willen we Robeco
aantrekkelijk maken voor vrouwelijk talent, dan moeten we
daarmee aan de slag.’ Of het invoeren van quota daarbij
een oplossing is? Het panel denkt van niet. Peter: ‘Quota:
nee. Targets: ja.’ Erik: ‘We moeten vrouwen niet om andere
redenen dan hun merites laten doorstromen.’ Monique
Sturmans: ‘De balans moet beter, en we bepalen zelf waar
die ligt.’
Twijfel tonen
De balans tussen werk en privé kwam ook aan de orde. Hoe
hebben de rolmodellen die geregeld? Monique Donders heeft
strakke afspraken met haar partner en een oppas aan huis.
‘Daar kun je prima een werkweek omheen bouwen. Je moet
je alleen niet gek laten maken door mensen die om vijf uur
nog willen vergaderen.’ Bij Monique Sturmans thuis zorgen
haar ouders voor de continuïteit. Bij Rogier Buurman ligt de
nadruk soms op work, en soms op life. ‘Ik ga me pas zorgen
maken als dat niet meer in beweging is.’
Rogier pleitte overigens ook voor meer ruimte voor twijfel
binnen de organisatie. ‘Je wordt een betere manager als je je
onzekerheid kunt tonen en de tijd neemt om te reflecteren.’
De aanwezigheid van meer vrouwen in het bedrijf zou daar
wel eens toe kunnen uitnodigen, denkt hij.
Welles/nietes
In het tweede deel van de talkshow sprak Lofs Jolanda
Holwerda met Roderick Munsters, Leni Boeren en Mijntje
Lückerath, hoogleraar Corporate Governance aan Nyenrode
Business Universiteit. ‘Wat me opvalt in de discussie rond
diversiteit is het hoge welles/niet-gehalte, met name als het
om quota gaat,’ aldus Mijntje. ‘Daarom probeer ik met feiten
en cijfers inzicht te geven in de aantallen vrouwen aan de
top.’ Niet de morele overwegingen of het gelijkheidsprincipe
Door een
6 7
zouden leading moeten zijn, vind Mijntje, maar puur het
bedrijfseconomische argument. En die luidt dat het een
gemiste kans is om diversiteit niet aan te boren. Mijntje:
‘Een homogeen bedrijf is niet als beste in staat om een hoog
resultaat te behalen. Daarvoor zijn meerdere perspectieven
nodig. Die in huis halen, dat is good governance.’
Ook Roderick en Leni zijn overtuigd van de waarde van
diversiteit, van het ‘samen doen’. Leni: ‘Ik geloof in “wij”.
Niemand kan het in zijn eentje. Je eigen successen claimen
is één ding, maar het levert nog meer op als je ook oog hebt
voor de sterke punten en talenten van de ander.’
Keiharde business
Volgens Mijntje is het goed dat de Robecovrouwen zichzelf
zichtbaar maken, maar wat haar betreft kan het bedrijf nog een
stap verder gaan. ‘Diversiteit gaat niet over maatschappelijk
verantwoord bezig zijn. Het moet weg uit die hoek, want het
is gewoon keiharde business. Aangezien meer diversiteit leidt
tot betere prestaties zullen aandeelhouders en beleggers daar
ook steeds meer op gaan letten. Zelfs zodanig dat ze het
verschil kunnen maken. Geen vrouwen in de top? Dan geen
deal.’ In de VS is het al zo dat een organisatie een diverse
top moet hebben, omdat het anders z’n contract misloopt.
En in Spanje maken divers geleide bedrijven meer kans op
overheidsaanbestedingen. ‘Dit wordt de norm,’ aldus Mijntje.
‘En kom niet aan met “we willen wel meer vrouwen, maar
we gaan toch voor kwaliteit”, want daarmee breek je de hele
discussie af. Diversiteit gaat over het erkennen van talent, over
breder kijken en af en toe een andere bril opzetten.’ Roderick
beaamt dat de organisatie beter draait met een gespreide
talentgroep. ‘Zowel als het gaat om risicomijding als om het
behartigen van klantenbelangen en het nemen van afgewogen
beslissingen,’ sprak hij. ‘En het is ook nog eens veel leuker!’
Dames & Dilemma’s
Welke dilemma’s ondervinden de dames van Robeco zoal?
Jolanda Holwerda van Lof zette ze op een rij.
1. Volg je je eigen ambities of sociaal wenselijke ambities?
Voor vrouwen heeft ‘ambitie’ vaak een negatieve bijklank.
2. Is je motivatie extrinsiek (macht, geld, status) of intrinsiek
(zingeving, verlangen naar vooruitgang)?
3. Wat is je worklife style: seperator of integrator? Houd je
werk en privé gescheiden of verweef je ze?
4. Wil je succes claimen of aardig zijn? Een vrouw met
macht is al snel een ‘bitch’.
5. Blijf je trouw aan je vrouw-zijn of voeg je je naar mannelij-
ke waarden?
HorEn WaT DE robEco roLmoDELLEn zEGGEn ovEr
DEzE DiLEmma’S? Ga naar xxx (LinK naar FiLmPJE)
Vandilemma
naar daadkracht
Vaker vrouwen uitnodigen te reageren op functies. Mijzelf meer zichtbaar maken. Mijn interne drijfveer ontdekken. Meer in de openbaarheid brengen dat Robeco als aandeelhouder oproept tot diversiteit.Vertrouwen op mijn eigen oordeel. Het gesprek over diversiteit stimuleren. bewustwording leidt tot actie. Successen claimen en feedback & complimenten vragen. Meer vragen stellen en mezelf meer laten zien. Spreken met diverse collega’s over mijn ambities en droombaan. Mijn talenten beter zichtbaar maken en mezelf meer op de voorgrond zetten. Mijn grenzen opzoeken en uit mijn comfortzone stappen. Meer van mijn onderbuikgevoelens gebruik maken. diversiteit koesteren in mijn team en sturen op de uitbouw ervan in de teams daaronder (niet alleen gender!). Meer in gesprek gaan over mijn twijfels en onzekerheden. Koffiedrinken met mijn rolmodellen. Diversiteit in de talentprogramma’s opzoeken. De ambities van vrouwen in mijn teams inventariseren.Thuis meer ‘personeel’ aannemen om ruimte te creëren voor mijn vrouw en mezelf. Bij nieuwe posities nog bewuster aanvullingen zoeken!
8 9
Dames Dilemma’s &
‘w at ik goed vind bij Robeco is dat er gekeken wordt naar de samenstelling van teams
en de kwaliteiten die er nog missen. De daadwerkelijke diversiteit verschilt nog erg per
afdeling, dat bleek ook wel uit de talkshow van vandaag. Ik heb er ook een paar dingen
voor mij persoonlijk uit opgepikt. Zo heb ik me voorgenomen om meer te vragen aan en luisteren naar
de rolmodellen om mij heen. Hoe loopt hun carrièrepad? Welke onverwachte wendingen heeft het
genomen en wat kan ik daarvan leren? Door daar meer aandacht aan te besteden hoop ik beter om
mijn eigen beperkende gedachten heen te kunnen kijken. Verder ben ik van plan beter te gaan kijken
hoe mijn ambities passen bij Robeco. Wat ik doe, behoort niet tot de core business van het bedrijf,
maar dat wil nog niet zegen dat er geen win-winsituatie kan ontstaan.’
‘M ijn vrouw en ik hebben thuis een goede
worklife balans. Ik wil vooral doorgaan met
de optimale invulling daarvan. Man/vrouw
2.0, noem ik het. De taken zijn redelijk verdeeld, maar
het is wel organiseren. Ik wil ervoor zorgen dat het goed
blijft gaan en dat mijn vrouw niet terugvalt in: “Ik doe
het wel.” In mijn eigen team wil ik diversiteit meer gaan
stimuleren – en dan vooral management driven. In de
infrastuctuurhoek waarin ik zit, werkt een zeer beperkt
aantal vrouwen, ik ben al blij met 1 op de 15. Dus moet
ik het binnen het team zoeken in de verschillende
karaktereigenschappen die elkaar kunnen versterken.’
‘M ijn eigen ervaring met diversiteit binnen Robeco is dat er een
behoorlijke vertegenwoordiging van vrouwen op strategische
plekken is. Zelf werk ik veel met Leni, Hester en Monique Donders,
maar we hebben ook vrouwelijke beleggers die zeer uitgesproken zijn. Wel denk
ik dat Robeco de dames explicieter moet laten nadenken over hun ambities.
Daar moet meer ruimte voor komen, zodat vrouwen hun drive scherper kunnen
krijgen. En die vervolgens ook uitspreken. Het moet niet zo zijn dat een
medewerkster een stap zou willen zetten, maar dat niet aangeeft, zodat haar
manager denkt dat ze goed zit. Dan heb je een mismatch. Ik wil daar dus meer
aandacht aan besteden in evaluatie- en beoordelingsgesprekken. Enerzijds wil
ik mijn antenne beter afstellen op de ambities van collega’s, anderzijds wil ik
voor hen de belemmeringen weghalen om die ambities uit te spreken.’
‘b innen Robeco ben ik verantwoordelijk
voor de opvolgingsplanning. Voor elke
positie die vacant komt, zoek ik geschikte
kandidaten. In het kader van diversiteit ga ik nog
voordat de vacature ontstaat actief op zoek naar
een vrouw. Ik bedenk goed of ik alle mogelijk
geschikte vrouwen intern in beeld heb gehad
en ga ook daarbuiten zoveel mogelijk potentiële
kandidates benaderen.’
‘d e opkomst was goed, maar ik had wel wat meer vuur gewild. Ik
hoorde nu veel sociaal gewenste geluiden. We willen diversiteit,
maar toch lopen we als bedrijf achter op dit gebied. Ik vraag me
dan af: willen we het wel écht? Om diversiteit te bereiken moet er binnen de
Robecocultuur meer ruimte komen voor een veelheid aan eigenschappen,
waaronder vrouwelijke. Onze vrouwelijke managers passen zich nog
vaak aan aan de mannelijke en herkenbare waarden. Een vrouwelijke
kwaliteit is bijvoorbeeld dat je impliciete dingen benoemt, onderliggende
gevoelens verwoordt. Dat is wat ik altijd in elk gesprek probeer, om zo meer
vrouwelijkheid en dus verscheidenheid in de organisatie te brengen. Maar ik
wil meer doen. Op mijn afdeling komt een vacature vrij en ik ga me er hard
voor maken om die op te vullen met iemand die ons team diverser maakt.’
En dan nu... actie!Wat gaan zij doen om diversiteit onder de aandacht te brengen?‘Robeco moet de dames explicieter over hun ambities laten nadenken.’
Sacha van Ulft manager IT Change
Ton Ligtvoet manager IT Peter Bruin
Group Treasurer
Simone van den AkkerHr business partner
Marleen Nederlof informatieanalist Sharepoint consultant collaboration & Knowledge Sharing
11
COLOFONHet Pink Capital
voorbereidingsteam
bestond deze keer uit:
Programma
Monique Sturmans (Robeco),
Conny Wegerif (Robeco),
Erna ter Weele (TOT2020),
Jolanda Holwerda (LOF),
Marianne Hangelbroek (LOF)
Redactie
Jolanda Holwerda (LOF),
Renate Tromp (LOF)
Pam van der Veen (LOF)
Fotografie
Anette Brolenius (pag. 2-3)
Bart Hoogveld (pag. 4-9)
Vormgeving
Annet Reeder-Pouw
DamesDilemma’s
&
Vandilemma’s
naar daadkrachtDE THEMA’S:
Ter afsluiting van de talkshow op 8 april hebben
de deelnemers hun persoonlijke actiepunten
genoteerd op ‘Van dilemma naar daadkracht’-
kaartjes. De reacties hebben we geclusterd in
vier thema’s, die de leidraad vormen voor het
organiseren van next steps het komende jaar.
Wat Gaan We doen? We lichten vast een tipje van de sluier:
Een workshop organiseren met Hr business Partners. Doel: het integreren van diversiteitbeleid in de reguliere Hr-activiteiten door o.a.- diversiteit op te nemen in de PMC cyclus- diversiteit aandacht te geven binnen de
talentprogramma’s- diversiteit te verankeren in werving, selectie en
opvolgingsplanning- diversiteit te verankeren in de OD activiteiten
(teamontwikkeling)
Themamiddagen van Pinkcapital organiseren met o.a.- gesprekken met Robeco-rolmodellen- inspirerende sprekers uit diverse bedrijven- kennissessies over het productief maken van diversiteit in teamverband
Workshops Pinkcapital organiseren over o.a. - diversiteit en leiderschap- persoonlijke ontwikkeling- zichtbaar maken van talent
robeco Pinkcapital Workmate programma organiseren
Tweede female mentoring programma opstarten met robeco mentoren en mentees
Uitreiking Gouden Pump voor het zichtbaar maken van vrouwelijk talent binnen de Pensioensector
pink capital next steps
Recommended