MAKALAH
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen SDM Strategik
OLEH :
DEDE ROHANAH
NPM : 11131761
JURUSAN : MANAJEMEN
KONSENTRASI : SUMBER DAYA MANUSIA
PROGRAM PENDIDIKAN : STRATA-1 (S1)
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
STIE BINA BANGSA
BANTEN
2016
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr Wb
Segala puji bagi Allah SWT, atas segala rahmat dan karunia-Nya, yang
telah memberikan kesehatan dan keselamatan kekuatan, sehingga penulis dapat
menyelesaikan penyusunan Makalah Manajemen SDM Strategik. Sholawat dan
salam senantiasa tercurah untuk junjungan kita Nabi Muhammad SAW, beserta
keluarga, sahabat, dan kita umatnya hingga akhir zaman nanti.
Makalah ini ditulis dalam rangka memenuhi sebagian persyaratan salah
satu mata kuliah yaitu Manajemen SDM Strategik Semester VI (Enam).
Dikesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan serta penghargaan yang
setinggi-tingginya kepada berbagai pihak yang telah membantu dan meluangkan
banyak waktunya sehingga terselesaikannya Makalah ini.
Namun demikian penulis menyadari masih perlu mendapatkan
penyempurnaan seiring disiplin keilmuan yang terus dinamis. Sehingga kritik dan
saran yang sifatnya membangun menuju kesempurnaan terus diharapkan.
Serang, Mei 2016
Penulis
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Merujuk pada empat tekanan yang sifatnya umum yaitu, tekanan ekonomi,
tekanan teknologi, tekanan politik dan hukum dan tekanan sosial budaya dan
demografi.Tekanan tersebut secara tidak langsung mempengaruhi keberhasilan
sebuah perusahaan melalui efek pada lingkungan tugas sepanjang waktu. Meliputi
kecenderungan yang berpengaruh langsung terhadap perusahaan, misalnya pasar
kerja, pasar pelanggan atau klien, pengguna lain dan persaingan. Sosial budaya
dan demografi. Tekanan tersebut secara tidak langsing mempengharuhi
keberhasilan sebuah perusahaan melalui efek pada lingkungan tugas sepanjang
waktu. Misalnya pasar kerja, pengguna lain, persaingan, dan pasar pelanggan atau
klien.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah yang dimaksud dengan lingkungan ekternal dan global serta SDM ?
2. Apakah yang dimaksud dengan analisa pekerjaan dan rancangan pekerjaan ?
3. Apakah yang dimaksud dengan perencanaan pekerjaan SDM ?
4. Apakah yang dimaksud dengan analisa kebutuhan SDM ?
5. Apakah yang dimaksud dengan rekrutmen dan seleksi ?
6. Apakah yang dimaksud dengan teknis wawancara ?
7. Apakah yang dimaksud dengan pelatihan dan pengembangan ?
8. Apakah yang dimaksud dengan orientasi, penempatan dan PHK ?
9. Apakah yang dimaksud dengan perencanaan dan pengembangan karir ?
10. Apakah yang dimaksud dengan manajemen koperasi ?
11. Apakah yang dimaksud dengan penilaian kinerja ?
12. Apakah yang dimaksud dengan SDM dan sistem agrabisnis ?
1.3 Tujuan Penulisan
1. Mengetahui tentang definisi lingkungan ekternal dan global serta SDM
2. Mengetahui tentang definisi analisa pekerjaan dan rancangan pekerjaan
3. Mengetahui tentang definisi perencanaan pekerjaan SDM
4. Mengetahui tentang definisi analisa kebutuhan SDM
5. Mengetahui tentang definisi rekrutmen dan seleksi
6. Mengetahui tentang definisi teknis wawancara
7. Mengetahui tentang definisi pelatihan dan pengembangan
8. Mengetahui tentang definisi orientasi, penempatan dan PHK
9. Mengetahui tentang definisi perencanaan dan pengembangan karir
10. Mengetahui tentang definisi manajemen koperasi
11. Mengetahui tentang definisi penilaian kinerja
12. Mengetahui tentang definisi SDM dan sistem agrabisnis
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN GLOBAL SERTA SDM
Lingkungan di dalam perusahaan yg sedang beroperasi, memiliki
pengaruh yang besar terhadap keberhasilan perusahaan. Akibat perubahan
lingkungan yang semakin mengglobal, perusahaan menghadapi banyak tantangan.
Kemampuan perusahaan untuk menerapkan atau mengubah strategi untuk
mengkompensasi atau mengambil manfaat dari perubahan perubahan akan
menciptakan keberhasilan (dan kelangsungan) hidupnya. Sebuah perusahaan
membuat keputusan strategis sehubungan dengan lingkungannya. Keputusan
tersebut untuk menyiapkan terjadinya keterkaitan dengan lingkungannya. Dan
mengembangkan arah dasar perusahaan.
Keterkaitan Keputusan Strategik Perusahaan dengan Lingkungan
Lingkungan Eksternal Kesempatan dan Ancaman Perusahaan dapat
mengembangkan beberapa sikap strategis dengan lingkungan, yaitu :
Keputusan Strategik
Maksud, Misi, Arah Dasar, dan Tujuan Perusahaan
Para penyelidik menginginkan jenis orang yang memiliki jiwa wirausaha
yang siap mengambil resiko untuk mengembangkan produk dan pasar yang baru,
sedangkan penganalisis menilai stabilitas dan inovasi dikalangan karyawan.
Sementara para pereaksi menginginkan karyawan-karyawan yang kurang resisten
terhadap perubahan dan sanggup membantu perusahan dalam proses perubahan.
Komponen Lingkungan Eksternal bersifat multifaset dan kompleks. Lingkungan
tersebut memiliki banyak unsur yang dapat mempengaruhi keberhasilan
perusahaan.
Ada dua bentuk lingkungan perusahaan, yaitu :
1. Lingkungan kemasyarkatan, terdiri dari :
a. Tekanan sosiobudaya dan demografi
b. Tekanan hukum dan pilitik
c. Tekanan teknologi
d. Tekanan ekonomi Lingkungan kemasyarakatan meliputi kecenderungan
beragam dan tekanan-tekanan umum yang tidak ada hubungannya dengan
perusahaan, tetapi memiliki pengaruh secara tidak langsung.
2. Lingkungan Kemasyarakatan
1. Tekanan Ekonomi Tekanan ekonomi dapat diperkirakan sebagai sebuah
mekanisme yang menentukan sikap pelaku bisnis. Tekanan ini dengan
teratur mengakibatkan terjadinya pertukaran sumber daya. Kecenderungan
implikasi ekonomi sukar ditentukan.
2 Tekanan Teknologi Tekanan teknologi memiliki pengaruh utama pada
formulasi keseluruhan strategi SDM. Teknologi dapat dipandang sebagai
seni dan ilmu dari produksi dan distribusi. Teknologi tinggi dapat
direfleksikan dalam produksi itu sendiri. Teknologi juga memiliki
pengaruh substansial pada rancangan pekerjaan. Contoh kemajuan
teknologi antara lain komputer (disebut intelijen artifisial) yang
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (efektivitas dan efisiensi).
3. Tekanan Politik dan Hukum Misalnya peraturan upah minimum jalan
perusahaan labil. Jika upah minimum regional tidak terpenuhi terjadi
demonstrasi dan pemogokan karyawan. Begitu juga dengan tekanan politik
menyebabkan roda perekonomian tidak stabil.
4. Tekanan Sosio-Budaya dan Demografi Contohnya, semakin terbuka
kesempatan kerja bagi angkatan kerja perempuan, terjadi peningkatan
permintaan untuk pekerja rumah tangga, pengasuh bayi Lingkungan Tugas
berpengaruh langsung terhadap perusahaan.
Liberalisasi maupun regulasi menuntut kompetensi dan tingkat mutu
produk serta manajemen tinggi. Liberalisasi pada gilirannya cenderung
mendorong persaingan global dan regulasi mensyaratkan mutu atau kompetensi
produksi pada tingkat internasional. Tiga implikasi pokok tersebut, tidak
mungkin mampu mewujudkan usaha ekonomi produktif yang kondusif, baik
koperasi mapun UKM tanpa dukungan kemauan politik yang antisipatif serta
SDM yang tangguh.
2.2 ANALISIS DAN RANCANG PEKERJAAN
2.2.1. Analisis Pekerjaan
Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis.
Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya
dan
standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.
1. Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)
Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu:
Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang
pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya,
termasuk didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau
pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya. Dengan kata lain
analisis pekerjaan adalah mempelajari mencari, dan mmenentukan
gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-
tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang
dilakukan karyawan.
Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan
dari
pemeriksaan atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi
serta
kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat
individu
lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya
a. Tujuan Analisis Pekerjaan
Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi
modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di
dalam suatu perusahaan ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan.
Pertama, penggunaan teknologi canggih sekalipun, analisis pekerjaan harus
berpikir panjang untuk memenuhi tuntutan suatu pekerjaan, seperti keterampilan
dan pelatihan Kedua, kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil
kerja yang maksimal dengan menjunjung tinggi harkat dan martabatnya sebagai
manusia
b. Pengumpulan Informasi Analisis PekerjaanSistem informasi SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis
pekerjaan. Melalui uraian spesifikasi dan standar pekerjaan, satuan kerja yang
mengelola SDM dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan. Berbagai
langkah yang dimaksud tentunya yang berguna baik untuk kepentingan internal
dan
eksternal. Internal, artinya informasi pekerjaan dapat dikelompokkan berdasarkan
jenisnya seperti ekspor-impor, marketing, account officer, costumer service, dan
general administration department ataupun lainnya. Keuntungan secara eksternal
adalah pembuktian kepada aoarat pemerintah bahwa perusahaan telah menaati
berbagai ketentuan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, seperti: Upah
Minimum Regional (UMR), kondisi kerja, hak cuti kerja dan jam kerja yang
ditentukan pemerintah.
2.2.2. RANCANG PEKERJAAN
Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan
bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam
perusahaan. Dalam rancang pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan:
- rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan
- mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal
- para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik
Secara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan
pada tingkat efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi
sebaliknya jika rancang kurang baik akan berakibat fatal.
1. Kerangka Rancang Pekerjaan: Input-Output
Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan, dan
tingkah laku. Para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen ini sebagai bahan
pertimbangan menciptakan pekerjaan yang memuaskan dan produktif. Setiap
elemen rancang pekerjaan mempunyai nilai penting yang berbeda-beda tergantung
orang yang merancang. Produktivitas karyawan dan kepuasan kerja akan
memberikan umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang. Rancang
pekerjaan yang kurang baik akan memberikan produkstivitas rendah, karawan
sering berpindah, ketidakhadiran, keluhan, sabotase, perpecahan dan problem lain.
Dengan demikian, elemen yang mempengaruhi dalam rancang pekerjaan (Job
Design) adalah unsur organisasi, unsur lingkungan di sekitarnya, dan unsur
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan
Faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan yaitu:
Faktor Organisasional
Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan mencakup dalam
hal-hal:
o Pemilihan struktur organisasi
o Pola tanggung jawab dan wewenang tugas
o Prasarana kerja dan tradisi perusahaanperlu tidaknya pengembangan dan
pelatihan
Faktor Lingkungan
Menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu dan
tanggap atas tuntutan kelestarian lin gkungan sekitar. Paling tidak, kita harus juga
melibatkan dan menciptakan hubungan yang baik dengan daerah sekitar.
Faktor Keprilakuan
Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasaan batin pekerja. Sebab, jika kita
terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung oleh seorang enyelia atau atasan
kita akan mengakibatkan sikap apatis dan prestasi kerja yang rendah.
2.3. PERENCANAAN PEKERJAAN SDM
2.3.1. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi
yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia,
sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna
mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya
manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan,
serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.
Beberapa pendapat menegenai definisi Perenanaan Sumber Daya Manusia
antara lain :
a. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:“Perencanaan sumber
daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan
tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
b. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)
mendefinisikan bahwa:“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan,
pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin
perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai
secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
c. Handoko (1997, p. 53) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan
lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut”.
d. Mangkunegara ( 2003, p. 6) mengemukakan bahwa: “Perencanaan tenaga
kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga
kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan
pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan
organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan
bermanfaat.
2.3.3. Tujuan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan
kepentingan individu,organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan
SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada
masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas.
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor, antara lain:
A. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek
dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit
diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat
bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi
perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan
sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia,
perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit
diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat
merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan
gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan
mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai
contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu
menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber
daya manusia.
B. Keputusan-Keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia.
a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini
mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran
seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-
sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan
di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana
stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran
adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber
daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga
menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan
dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat
ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
C. Faktor-Faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan
karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya
menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut
dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang
akurat.
2.4. ANALISA KEBUTUHAN SDM
Analisa kebutuhan SDM meliputi perkiraan jangka pendek dan jangka
panjang. Yang membedakan kedua pendekatan tersebut adalah:
2.4.1. Perkiraan Jangka Pendek
Analisis anggaran
Besar kecilnya anggaran akan menentukan berpa jumlah, tipe dan kualitas
karyawan yang diperlukan. Anggaran mewakili rencana kegiatan bisnis masa
datang yang mencakup sumber daya keuangan dan modal serta kebutuhan SDM.
Dari data anggaran dan eksplorasi perubahan persediaan karyawan, dapat
dilakukan estimasi terhadapp kebutuhan SDM jangka pendek. Sebagai contoh,
dengan menggunakan kebiasaan-kebiasaan seorang manager dapat menentukan
kebutuhan staf mereka. Misalnya, ditugaskan tiga orang teknisi untuk setiap
penyelia perbaikan mesin dan dua klerk penjualan pada setiap pengelola anggran.
Analisis beban kerja
Beban kerja seseorang ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan
menurut jenis pekerjaannya. Kebutuhan SDM (contoh) dihitung dengan
mengidentifikasi seberapa banyak output perusahaan pada divisi tertentu yang
ingin dicapai dalam bentuk lamanya karyawan untuk mencapai output tersebut.
Disitu akan terlihat pada jenis pekerjaan mana saja pengurangan dan penambahan
karyawan.Dengan kata lain, kebutuhan perusahan akan SDM merupakan derivasi
dari permintaan pasar akan komoditi bersangkutan. Semakin tinggi permintaan
pasar terhadap komoditi tertentu, perusahaan akan segera memenuhinya dengan
meningkatkan produksinya.Sejalan dengan itu jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan akan semakin banyak.
Analisis struktur perusahaan
Struktur dalam sebuah perusahaan bisa berbentuk ramping atau gemuk,
sangat tergantung pada skala usaha dan jaringan binis dan jenis usaha bisnis itu
sendiri. Perubahan struktur mungkin terjadi sangat terkait dengan perubahan
kapasitas produksi, persaingan pasar, teknologi, dan sebaran jumlah karyawan.
Jika struktur perusahaan disetiap lini lebih bersifat padat modal, maka semakin
ramping struktur perusahaan dan semakin sedikit jumlah karyawan yang direkrut.
2.4.2. Perkiraan Jangka Panjang
1. Analisis permintaan unit.
Merupakan pendekatan bawah-atas. Disini para penyelia diberi
wewenang untuk memperkirakan jumlahkaryawan yang dibutuhkan distiap
unit untuk periode tertentu. Perkiraan tersebut kemuadian dibawa keatasan
(manajer). Setiap manajer harus mampu mengoreksi estimasi tersebut dengan
syarat mengetahui setiap jenis kegiatan bisnis apa dimasa datang dan berapa
perubahan jumlah karyawan yang dibutuhkan sejalan dengan perubahan
ekspansi produksi dan pemasaran produk.
2. Analisis permintaan keorganisasian
Teknik permintaan keorganisasian merupakan pendekatan atas-bawah.
Disini manjemen puncak membuat keputusan tentang jumlah karyawan yang
dibutuhkan dimasa datang menurut berbagai kategori pekerjaan, posisi dan
jabatan setiap karyawan. Estimasi kebutuhan didasarkan untuk memenuhi
misi dan tujuan dalam rencana startegis perusahaan, termasuk sasaran
pencapaian tingkat pertumbuhan, produk baru dan segmen pasar baru dengan
dukungan informasi yang akurat dan lengkap. Misalnya karena ada
perkembangan generasi komputer yang baru maka tenaga operator dan
programer disetipa lini perlu dilipatgandakan. Kemudian manajemen puncak
tinggal memerintahkan pada bawahan untuk melaksanakannya.
3. Pendapat pakar.
Para ahli sangat dibutuhkan perusahaan untuk memperkirakan kebutuhan
SDM apabila perusahaan tidak memiliki personalia yang kualifaid. Para pakar
tersebut diminta untuk memperkirakan kebutuhan karyawan.
4. Analisis Trend.
Teknik kebutuhan SDM yang paling sederhana adalah ekstrapolasi dan
indeksasi. Teknik ekstrapolasi mendasar pada tingkat perubahan masa lalu.
Sementara itu teknik indeksasi menandai tingkat perkembangan karyawan
dengan indeks.Misalnya, secara klasik untuk setiap sepuluh juta rupiah
kenaikan penjualan, departemen produksi memerlukan tambahan karyawan
sebanyak lima orang lagi.
5. Analisis statistik
Persamaan regresi : Y = a + bX + E
dimana Y = produksi X = tenaga kerja a = intersep E = eror
Misalnya, jika b = 0,75 artinya setiap 1% kenaikan jumlah tenaga kerja
akan meningkatkan produksi sebanyak 0,75%. Dari sini dapat diproyeksikan
berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan jika perusahaan akan
mengekspansi produksinya, ceterisparibus.
6 Analisis bagan penempatan
Bagan penempatan adalah suatu penyajian visual siapa yang akan
menggantikan siapa dalam peristiwa pengisian lowongan jabatan. Menurut
Handoko informasi untuk penyusunan berasal dari hasil inventarisasi atau
sistem SDM. Didalam bagan tidak terdapat data tentang semua karyawan.
7. Analisis Markov
Asumsi yang digunakan dalam analisis ini yaitui :
Karyawan bisa pendah tempat
Naiik pangkat
Turun pangkat
Keluiar
Mengubah perilaku dan potensi individual mereka.
Menurut Handoko, pola perpindahan aliran personalia semakin menjadi
perhatian para perencana SDM, dengan asumsi hanya terdapat lima
pergeseran yang mungkin terjadi, yaitu :
Karyawan biosa berpindah
Naik pangkat
turun pangkat
Keluar
Mengubah perilaku dan potensi individual mereka
2.4.3 Peramalan Kebutuhan SDM
Kebutuhan atau permintaan SDM dimasa yang akan datang merupakan
titik utama kegiatan perencanaan SDM. Hampir semua organisasi harus membuat
prediksi atau perkiraankebutuhanSDMnya dimasa datang. Untuk itu perlu
identifikasi berbagai tantangan yang mempengaruhi kebutuhan SDM tersebut.
Prakiraan kebutuhan (Needs Forcasting) secara garis besar terbagi atas 4
kelompok yaitu:
A. Kondisi Eksternal yang meliputi:
1. Ekonomi dan Sosial Politik
2. Undangundang dan Peraturan Pemerintah
3. Penduduk dan Angkata Kerja
4. Pasar dan Angkatan Kerja
5. Perkembangan Teknologi Kelima kondisi eksternal diatas mempengaruhi
secara langsung penentuan persyaratan SDM yang dibutuhkan dan
ketersediaannya di masa mendatang.
B. Persyaratan SDM di masa mendatang Penentuan persyaratan SDM yang
dibutuhkan dimasa mendatang selain dipengaruhi oleh faktor eksternal,
juga ditentukan oleh:
1. Organisasi dan Rancangan Pekerjaan
2. Perencanaan dan Anggaran
3. Kebijaksanaan Manajemen dan Filosofi Organisasi
4. Sistem dan Teknologi dalam Organisasi
5. Tujuan dan Rencana Organisasi. Persyaratan SDM yang dibutuhkan di masa
mendatang berpengaruh langsung pada prakiraan kebutuhan (jumlah dan jenis)
SDM di masa mendatang.
C. Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat diprediksi melalui:
1. Inventarisasi bakat yang ada saat ini
2. Prakiraan pengurangan pegawai
3. Prakiraan perpindahan dan pengembangan
4. Pengaruh pasca program SDM. Sebagaimana halnya persyaratan SDM di
masa mendatang, prakiraan ketersediaan SDM juga berpengaruh langsung pada
prakiraan kebutuhan SDM.
D. Prakiraan kebutuhan SDM.
Dari faktorfaktor di atas, kebutuhan SDM di masa mendatang dapat di
prediksi. Yang perlu di ingat dalam melaksanakan prakiraan kebutuhan SDM
adalah, kebutuhan tersebut harus dibedakan: Apakah kebutuhan tersebut bersifat
segera atau untuk waktu yang cukup lama. Di samping itu juga perlu
dipertimbangkan tingkat upah eksternal, ada tidaknya penurunan jumlah pegawai
atau realokasi pegawai, perbaikan dan pengembangan pegawai.
2.5. REKRUTMEN DAN SELEKSI
2.5.1 Rekrutmen
A. Pengertian Rekrutmen
Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisas
pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
perusahaan, maka tugas manajer suatu perusahaan adalah mengisi jabatan
dengan mencari manajemen sumber daya manusia yang cocok dan berkualitas
untuk pekerjaan itu.
Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan perencanaan
manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan,
kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi.
Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha mengisi jabatan atau pekerjaan yang
kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahan, untuk itu ada dua sumber
tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi dan sumber dari dalam
(internal) organisasi.
Penarikan (rekrutmen) karyawan merupakan suatu proses atau tindakan
yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui
berbagai tahapan yang mencakup identifikasi dan efaluasi sumber-sumber
penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi,
penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan karyawan bertujuan untuk
menyediakan karyawan yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan
yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan di perusahaan (Malthis :
2001).
Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan
berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan
untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam perusahaan. Aktifitas rekrutmen
akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan kemampuannya
pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktifitas rekrutmen dapat membengun
opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap pelamar
sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak dalam organisasi tesebut.
Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari
dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang
ada dalam organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora
(2004) merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan untuk menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktifitas
rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran
mereka diserahkan. Hal ini memerlukan keahlian bagi manajer organisasi untuk
jeli dan teliti dalam mengamati tahap demi tahap rekrutmen untuk mendapatkan
calon pegawai yang memenuhi kualifikasi yang telah ditentukan oleh organisasi
tersebut guna membantu mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan jauh
sebelumnya.
Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan
pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu
rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga
kerja dan membuka lowongan pekerjaan sampai mendapatkan calon yang
diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang
ada.
Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi sebuah organisasi atau
perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika proses rekrutmen berhasil
atau dengan kata lain banyak pelamar yang memasukan lamarannya, maka
peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan menjadi
semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang
terbaik dari para calon pelamar.
B. Penentuan Dasar Rekrutmen
Menurut Handoko (2008), proses rekrutmen (penarikan) saat ini memiliki
beberapa istilah populer seperti: Job Analysis, Job Description, Job
Specification, Job Evalution, dan Job Classification. Uraiannya adalah sebagai
berikut :
1. Job Analysis (Analisis Jabatan)
Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan
persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan
dipekerjakan.
2. Job Description (Uraian Jabatan)
Menurut Yoder (2010) mengatakan uraian jabatan adalah mengikhtisarkan
fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis.
Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan
untuk memberikan penjelasan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan
yang diberikan.
3. Job Spesification (Persyaratan Jabatan)
Persyaratan jabatan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang yang
minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik (Moekijat
: 2010)
4. Job Evalution (Penilaian Jabatan)
Menurut Moekijat (2010) mengatakan penilaian jabatan adalah penilaian
kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan
nilai dar suatu jabatan lainnya.
5. Job Classification (Penggolongan Jabatan)
Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki
nilai yang sama (Moekijat : 2010)
C. Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen
Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang
diperlukan, mak harus ditentukan sumber-sumber penariakan calon karyawan.
Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal
perusahaan.
1. Sumber Internal
Sumber internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan yang akan
mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini
dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan
yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan
bersifat vertikal (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada
karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan
mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini
sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Adapun kebaikan dari sumber internal adalah :
1. Tidak terlalu mahal.
2. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada.
3. Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.
Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :
1. Pembatasan terhadap bakat-bakat.
2. Mengurangi peluang.
3. Dapat meningkatkan puas diri.
Adapun sumber-sumber internal melalui :
1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang memiliki
kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan
kesempatan kepada semua karyawan yang berminat.
2. Perbantuan Pekerja (Departing Employees)
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu
jabatan dari unit kerja lain.
2. Sumber Eksternal
Menurut Hasibuan (2008) mengatakan bahwa sumber eksternal adalah
karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan
dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber eksternal
berasal dari :
1. Kantor penempatan tenaga kerja
2. Lembaga-lembaga pendidikan
3. Referensi karyawan atau rekan
4. Serikat-serikat buruh
5. Pencangkokan dari perusahaan lain
6. Nepotisme atau leasing
7. Pasar tenaga kerja dengan memasang ikln melalui media massa
8. Dan sumber-sumber lainnya.
3. Sikap Dalam Rekrutmen
Nawawi (2008) mengemukakan bahwa terdapat 4 (empat) sikap yang
berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen
karyawan. Keempat sikap tersebut adalah :
1. Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksklusif
dilingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan
memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan memberikan
promosi bagi para calon dan pekerja.
2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk
mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu.
3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan cara
mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
4. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan cara
menetapkan jatah terhadap kelompok tertentu.
Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen
dan penentuan staf sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing.
Dengan demikian ras dan jenis kelamin yang sering kali menjadi masalah dapat
dijadikan salah satu faktor dalam pengambilan keputusan untuk menerima atau
menolak calon pelamar.
4. Metode-Metode Rekrutmen
Metode yang diterapkan pada proses rekrutmen akan berpengaruh sangat
besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode
calon karyawan baru, dibagi menjad metode terbuka dan metode tertutup.
1. Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana rekrutmen diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media masa baik cetak atau elektronik, ataupun dengan
cara dari mulut ke mulut (kabar orang lain) agar tersebar ke masyarakat luas.
Dengan metode terbuka ini diharapkan dapat menarik banyak lamaran yang
masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified
menjadi lebih besar.
2. Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen diinformasikan kepada para karyawan
atau orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit,
sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin
sulit.
2.5.2 Seleksi
a. Pengertian Seleksi
Menurut Rivai (2011 : 159) menjelaskan bahwa seleksi adalah kegiatan
dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai
dilaksanakan. Hal ini berati telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi
syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan
dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi.
Selanjutnya, menurut Simamora (2004) mengatakan seleksi adalah proses
pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk
posisi yang tersedia dalam sebuah perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009)
menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari beberapa langkah yang
spesifik dari beberapa kelompok pelamar yang paling cocok dan memenusi syarat
untuk jabatan tertentu.
Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar
mana yang akan diterima. Proses dimulai ketika pelamar melamar kerja dan
diakhiri dengan keputusan penerimaan. Berdasarkan pengertian itu maka kegiatan
seleksi itu mempunyai arti yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan.
Apabila dilaksanakan dengan prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka
proses seleksi akan dapat menghasilkan pemilihan karyawan yang dapat
diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik.
b. Dasar dan Tujuan Seleksi
1. Dasar Seleksi
Dasar seleksi berati penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman
pada dasar tertentu yang digariskan oleh internal ataupun eksternal perusahaan
supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :
- Kebijaksanaan perubahan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru hendaknya berdasarkan dan berpedoman
kepada Undang-Undang Perubahan Pemerintah.
- Job spesification
Dalam spesifikasi, telah diterapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari
orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini
harus betul-betul menjadi pedoman untuk melakukan seleksi, prinsipnya
adalah “the right man on the right place and the right man behind the riht
gun”. Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya pada apa yang akan
dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya. Jabatan atau pekerjaan apapun
yang akan diisi hendaknya diseleksi berdasarkan atas spesisifikasi jabatan
atau pekerjaan tersebut.
- Ekonomi rasional
Tindakan ekonomi hendaknya atas dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya,
waktu dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasilnya juga efektif
dan dipertanggungjawabkan.
- Etika sosial
Seleksi harus dilakukan dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-
norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum
yang berlaku di negara bersangkutan.
2. Tujuan Seleksi
Seleksi merupakan proses yang sangat penting karena berbagai macam
keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh
dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik
(best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan
untuk mendapatkan hal-hal berikut :
1. Karyawan yang memiliki potensi
2. Karyawan yang disiplin dan jujur
3. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
4. Karyawan yang terampil
5. Karyawan yang kreatif dan dinamis
6. Karyawan yang loyal
7. Mengurangi turnover karyawan
8. Karyawan yang sesuai budaya organisasi
9. Karyawan yang dapat bekerjasama di dalam perusahaan
10. Karyawan yang mudah dikembangkan untuk masa depan
c. Kriteria dan Langkah-Langkah Seleksi
Menurut Rivai (2011 : 161) proses seleksi adalah langkah-langkah yang
harus dilalui oleh pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima
atau ditolak sebagai karyawan baru. Prosesini berbeda antara satu perusahaan
dengan perusahaan lainnya, proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi
persyaratan, testing, wawancara, dan ujian fisik.
Perusahaan tertentu akan mengharapkan para pelamar yang datang
memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut
Simamora (2004) pada umumnya dapat dirangkum dalam berbagai kategori, yaitu
:
1. Pendidikan
2. Pengalaman kerja
3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan kerja
4. Pusat pelatihan
5. Biodata
6. Refrensi
Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :
1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Pengisian blanko lamaran
3. Pemeriksaan refrensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes penerimaan
6. Tes psikolog
7. Tes kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
9. Memutuskan diterima atau ditolak
10. Penempatan karyawan yang sesuai
d. Cara Seleksi
Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi
dalam penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :
1. Non Ilmiah
Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriterian standar,
atau spesifikasi nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasari
pada pemikiran dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak
berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dan jabatan yang akan diisi. Unsur-
unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal :
a. Surat lamaran bermaterai atau tidak
b. Ijazah sekolah dan jumlah nilainya
c. Surat keterangan kerja dan pengalaman
d. Refrensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
e. Wawancara langsung dengan yang bersangkutan
f. Penampilan dan keadaan fisik pelamar
g. Keturunan dari pelamar
h. Tulisan tangan pelamar
2. Ilmiah
Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada
spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta pedoman pada
kriterian dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mencakup pada hal-hal
berikut :
a. Metode kerja yang sistematis
b. Berorientasi pada kebutuhan rill karyawan
c. Berorientasi pada prestasi kerja
d. Berpedoman pada undang-undang perburuhan
e. Berdasarkan kepada analisis jabatan dan ilmu sosial lainnya
e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi
Simamora (2004) menjelaskan bahwa proses seleksi dibuat dan
disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan atau
organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :
1. Konsekuensi yang salah perhitungan
2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan
sikap dari manajemen
3. Waktu yang tesedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
4. Pendekatan seleksi yang berbeda pada umumnya digunakan untuk mengisi
posisi-posisi dijenjang yang berbeda didalam perusahaan
5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau
nirlaba dapat mempengaruhi proses seleksi
2.6. TEKNIS WAWANCARA
2.6.1 Definisi Wawancara
Wawancara merupakan istilah yang diciptakan dalam bahasa Indonesia
untuk menggantikan kata asing Interview (dari bahasa Belanda atau Inggris),
yang digunakan oleh pers Indonesia sampai akhir tahun 1950-an. Orang yang
mewancarai disebut Pewawancara (interviewer) dan yang diwawancarai disebut
pemberi wawancara (interviewee) atau disebut juga responden.
Jadi, wawancara adalah tanya jawab dengan seseorang untuk mendapatkan
keterangan atau pendapatnya tentang sesuatu hal atau masalah. Wawancara sering
kali diasosiasikan dengan pekerjaan kewartawanan untuk keperluan penulisan
berita atau feature yang disiarkan dalam media massa. Tetapi wawancara juga
dapat dilakukan oleh pihak lain untuk keperluan, misalnya, penelitian, atau
penerimaan pegawai.
Yang Harus di Perhatikan Sebelum Wawancara :
1.Kenali topik wawancara yang akan dilakukan.
2.Baca berkas masalah pokok tentang wawancara
3.Buka kliping soal hal-hal yang berkaitan dengan topic wawancara
4.Tetapkan apa yang ingin Anda ketahui melalui wawancara
Menyusun Kerangka Wawancara :
Kerangka (outline) merupakan penjabaran topik. Topik diuraikan menjadi
sejumlah sudut tekanang/sudut pandang (angle). Setiap angle dikembangkan
menjadi pertanyaan. Kerangka juga berfungsi untuk menciptakan angle apa yang
patut masuk dalam wawancara, kemudian mengembagkan pertanyaan dalam
cakupan angle tersebut. Hal ini penting dilakukan, karena akan membantu Anda
dalam menyusun wawancara secara teratur, tidak keluar dari topik. Selain itu juga
akan memudahkan Anda berpikir secara jelas dan fokus terhadap topik
wawancara.
Ketika Memulai Wawancara Ada Beberapa Hal yang Harus di Perhatikan :
1. Menjaga Suasana
Ini sangat penting dalam pelaksanaan wawancara dibuat lebih rileks,
sehingga berjalan dengan santai tidak terlalu formal meskipun membahas
masalah yang serius. Untuk menciptakan suasana yang nyaman dan baik
memerlkan waktu, karena itu sebelum memasuki materi yang akan
dipercakapkan lebih enak kalau dibuka dengan hal-hal yang umum. Misalnya,
soal keadaan nara sumber baik itu masalah kesehatan, hobi dan sebagainya
yang mungkin menyetuh hati.
Meski sifat basa-basi ini diperlukan untuk menarik simpati supaya
nara sumber sehibngga tidak terlalu pelit dengan pernyataan atau pendapat
baru. Kecuali kalau pewawancara sudah sangat dekat basa-basi itu bisa
dikurangi, lebih-lebih kalau memang waktu untuk wawancara sangat terbatas,
pewawancara harus tanggap. Itupun juga kita dibicarakan sebelum
melangsungkan wawancara. Dalam menjaga suasana ini sudah selayaknya
dilakukan, antara lain jangan membuat nara sumber marah atau tersinggung,
sehingga percakapan langsung diputus. Jangan marah-marah atau
memojokkan narasumber.
2. Bersikap Wajar
Dalam wawancara seringkali berhadapan dengan nara sumber yang
benar-benar pakar, tetapi tidak jarang yang dihadapi tidak menguasai
persoalan. Namun demikian tidak perlu rendah diri atau merasa lebih tinggi
dari nara sumber, seharusnya bisa mengimbangi atau mengangkatnya.
Pewawancara juga harus bisa mencegah supaya nara sumber tidak
berceramah, karena itu persiapan menghadapi berbagai karakter ini sangat
diperlukan.
Karena itu dalam persiapan wawancara ini diperlukan,menguasai materi,
selain menguasai nara sumber dan pandai-pandai membawakan diri agar tidak
direndahkan. Apabila menghadapi nara sumber yang tidak menguasai
masalah bisa mengarahkan tetapi tanpa harus menggurui, sehingga bisa
memahami persoalanyangakandigali.
3. MemeliharaSituasi
Secara sadar sering terbawa emosi, sehingga lupa sedang menghadapi
nara sumber, karena itu dalam wawancara harus pandai-pandai memelihara
situasi supaya mendapat informasi yang dibutuhkan dan jangan sampai
terjebak ke dalam situasi perdebatan dengan nara sumber yang diwawancarai.
Juga perlu dihindari situasi diskusi yang berkepanjangan atau bertindak
berlebihan sampai menjurus ke arah interograsi apalagi menghakimi.
Misalnya, wawancara dengan seorang direktur rumah sakit terkait dengan
kasus flu burung, karena etika kedokteran, sehingga harus dijaga
dirahasiakan. Namun pewawancara memaksakan kehendak, sehingga
menimbulkan ketegangan dan menghakimi direktur tersebut, bukan mendapat
informasi malah tidak mendapatkan informasi yang dibutuhkan. Dalam
menghadapi kasus seperti itu pewawancara harus mampu mencari celah untuk
kembali pada situasi, agar mendapatkan informasi yang lebih jelas.
4.Tangkas Menarik Kesimpulan
Pada saat wawancara berlangsung dituntut untuk secara setia
mengikuti setiap jawaban yang diberikan nara sumber untuk menarik
kesimpulan dengan tangkas. Dengan kesimpulan yang tepat wawancara terus
bisa dilanjutkan secara lancer. Kesalahan yang sering dilakukan wartawan
pada saat mengambil kesimpulan kurang tangkas, sehingga nara sumber harus
mengulang kembali apa yang telah disampaikan. Kalau itu terjadi
berulangkali maka akan membuat nara sumber bosan, sehingga wawancara
tidak berkembang, membuat pintu informasi menjadi tertutup. Akibat yang
paling parah kehilangan sumber berita, karena nara sumber takut salah kutip.
Bagi nara sumber yang teliti dan kritis, satu persatu kalimat akan menjadi
pengamatan. Salah kutip ini harus dihindari dalam setiap wawancara, Jangan
takut minta pernyataan diulang atau bahkan ada kata yang kurang jelas seperti
ucapan bahasa Inggris harus selalu dicek kebenaran arti dan ejaannya.
5. Menjaga Pokok Persoalan
Menjaga pokok persoalan sangat penting dalam setiap wawancara
agar dalam menggali informasi mendapatkan informasi sebanyak-banyaknya
dan hasil yang memuaskan. Seringkali dalam menjaga pokok persoalan ini
diliputi perasaan rikuh kalau kebetulan ayng diwawancari pejabat atau
mempunyai otoritas dalam hal tertentu. Serngkali untuk menjaga situasi ini
ada anjuran pewawancara mengikuti apa yang dikatakan nara sumber. Meski
harus mengikuti pembicaraan nara sumber diharapkan tidak lari dari pokok
persoalan bahkan berusaha mempertajam pokok masalah, agar tetap
mendapatkan informasi yang dibutuhkan.
Contohnya, untuk mendapat gambaran yang lebih jelas tentang
kerusakan lingkungan, pada awalnya memang bercerita tentang lingkungan
tetapi di tengah-tengah pembicaraan membelok ke arah lain dan menyimpang
dari pokok persoalan. Kalau sudah demikian maka yang dilakukan segera
mengembalikanintipersoalan.
6. Kritis
Sikap kritis perlu dikembangkan dalam wawancara agar mendapat
informasi yang lebih terinci dan selengkap-lengkapnya. Untuk itu diperlukan
kejelian dalam menangkap persoalan yang berkaitan dengan pokok
pembicaraan yang sedang dikembangkan. Jeli dan kritis merupakan kaitan
dengan kemampuan menangkap setiap kata dan kalimat yang disampaikan
oleh nara sumber. Kekritisan tersebut tidak hanya menyangkut pokok
persoalan, tetapi juga menangkap gerakan-gerakan yang diwawancarai.
Berkait dengan pokok persoalan kalau kritis menangkapnya maka bisa
meluruskan data bila nara sumber salah mengungkapkannya. Baik itu tentang
angka, tempat kejadian dan sebagainya. Ini penting sebagai bahan untuk
menuliskan laporan, sehingga benar-benar utuh dan penuh warna. Kalau perlu
ketika nara sumber sedang memberikan keterangan dalam keadaan gelisah,
terus menerus mengepulkan asap rokok dan sebagainya, hal ini harus
ditangkap sebagai isyarat yang bisa dituangkan dalam tulisan. Dengan
demikian pembaca mendapat gambaran utuh dan laporan tidak kering.
7. Sopan Santun
Dalam wawancara sopan santun perlu dijaga, karena ini menyangkut
etikat pergaulan di dalam masyarakat yang harus mendapat perhatian dan
dipegang teguh. Dalam menghadapi nara sumber kendali sudah mengkenal
betul, tidak bisa bersikap sembarangan, sombong atau perilaku yang tidak
simpatik lainnya. Bila akan merokok, sementara nara sumber tidak merokok
harus minta izin. Apalagi kalau ruangan tempat wawancara ber-AC maka
sopan santun perlu dijaga. Di awal maupun di akhir wawancara jangan lupa
mengucapkan rasa terima kasih kepada nara sumber,. Karena telah
memberikan kesempatan dan mendapatkan informasi dari hasil wawancara.
Pada akhir wawancara pesan kepada nara sumber untuk tidak keberatan
dihubungi bila ada data yang diperlukan ternyata masih kurang.
Penulisan Wawancara
Hasil wawancara bisa dituangkan dalam beberapa bentuk penulisan sesuai dengan
tujuan wawancara yang telah dilakukan. Bila hasil wawancara akan digabungkan
dengan hasil wawancara yang lain, cara menuliskannya akan lain dengan bentuk
penulisan yang didasarkan pada satu wawancara. Hasil wawancara dapat
dipergunakan untuk bahan penulisan berita atau straight news, laporan atau tulisan
khusus wawancara.
Agar tugas wawancara kita dapat berhasil, maka hendaknya diperhatikan hal-hal -
antara lain - sebagai berikut:
1. Lakukanlah persiapan sebelum melakukan wawancara. Persiapan tersebut
menyangkut outline wawancara, penguasaan materi wawancara,
pengenalan mengenai sifat/karakter/kebiasaan orang yang hendak kita
wawancarai, dan sebagainya.
2. Taatilah peraturan dan norma-norma yang berlaku di tempat pelaksanaan
wawancara tersebut. Sopan santun, jenis pakaian yang dikenakan,
pengenalan terhadap norma/etika setempat, adalah hal-hal yang juga perlu
diperhatikan agar kita dapat beradaptasi dengan lingkungan tempat
pelaksanaan wawancara.
3. Jangan mendebat nara sumber. Tugas seorang pewawancara adalah
mencari informasi sebanyak-banyaknya dari nara sumber, bukan
berdiskusi. Jika Anda tidak setuju dengan pendapatnya, biarkan saja.
Jangan didebat. Kalaupun harus didebat, sampaikan dengan nada bertanya,
alias jangan terkesan membantah.
Contoh yang baik: "Tetapi apakah hal seperti itu tidak berbahaya bagi
pertumbuhan iklim demokrasi itu sendiri, Pak?"
Contoh yang lebih baik lagi: "Tetapi menurut Tuan X, hal seperti itu kan
berbahaya bagi pertumbuhan iklim demokrasi itu sendiri. Bagaimana
pendapat Bapak?"
Contoh yang tidak baik: "Tetapi hal itu kan dapat berbahaya bagi
pertumbuhan iklim demokrasi itu sendiri, Pak."
4. Hindarilah menanyakan sesuatu yang bersifat umum, dan biasakanlah
menanyakan hal-hal yang khusus. Hal ini akan sangat membantu untuk
memfokuskan jawaban nara sumber.
5. Ungkapkanlah pertanyaan dengan kalimat yang sesingkat mungkin dan to
the point. Selain untuk menghemat waktu, hal ini juga bertujuan agar nara
sumber tidak kebingungan mencerna ucapan si pewawancara.
6. Hindari pengajuan dua pertanyaan dalam satu kali bertanya. Hal ini dapat
merugikan kita sendiri, karena nara sumber biasanya cenderung untuk
menjawab hanya pertanyaan terakhir yang didengarnya.
7. Pewawancara hendaknya pintar menyesuaikan diri terhadap berbagai
karakter nara sumber. Untuk nara sumber yang pendiam, pewawancara
hendaknya dapat melontarkan ungkapan-ungkapan pemancing yang
membuat si nara sumber "buka mulut". Sedangkan untuk nara sumber
yang doyan ngomong, pewawancara hendaknya bisa mengarahkan
pembicaraan agar nara sumber hanya bicara mengenai hal-hal yang
berhubungan dengan materi wawancara.
8. Pewawancara juga hendaknya bisa menjalin hubungan personal dengan
nara sumber, dengan cara memanfaatkan waktu luang yang tersedia
sebelum dan sesudah wawancara. Kedua belah pihak dapat ngobrol
mengenai hal-hal yang bersifat pribadi, atau hal- hal lain yang berguna
untuk mengakrabkan diri. Ini akan sangat membantu proses wawancara itu
sendiri, dan juga untuk hubungan baik dengan nara sumber di waktu-
waktu yang akan datang.
9. Jika kita mewawancarai seorang tokoh yang memiliki lawan ataupun
musuh tertentu, bersikaplah seolah-olah kita memihaknya, walaupun
sebenarnya tidak demikian. Seperti kata pepatah, "Jangan bicara tentang
kucing di depan seorang pecinta anjing".
2.7. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
2.7.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di
perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal
ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi
tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan
yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi
pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya
meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum
mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan
kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para
pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada
pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau
mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau
yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk
memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan
guna mendapatkan hasil kinerja yang baik.
Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki
jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu
melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan
melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan
pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan,
mengembangkan pekerjaannya.
Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non
manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan
tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I
ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai
dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan
Menurut Marzuki Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian
pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku
(pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan. Pelatihan
bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan
keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian
SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi
tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented).
Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan
kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan (development) merupakan fungsi operaasional kedua
dari manajemen personalia, pengembangan karyawan baru / lama perlu
dilakukan secara terencana dan berkesinambungan Program pengembangan
karywan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-
metode ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan
perusahaan atau suatu instansi pendidikan saat ini maupun untuk masa depan.
Setiap personil perusahaan/ intansi pendidikan dituntut agar dapat bekerja
secara efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya
saing sebuah perusahaan/ instansi pendidikan semakin besar.
Jadi definisi pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual , dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan. Selain itu
pengembangan (development) juga dapat diartikan sebagai penyiapan individu
untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam
perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan. Pengembangan
cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan
keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan
datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih
luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan
yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau perubahan
yang direncanakan (planed change). Dari pengertian ini menunjukkan bahwa
fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga
kerja. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam
pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation)
bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan
pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).
1. Tujuan Pelatihan SDM
Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan
teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu
dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten
dalam pekerjaan.
Membantu memecahkan persoalan operasional.
Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi
Tujuan Pengembangan SDM
Meningkatkan produktivitas.
Meningkatkan mutu tenaga kerja
Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat
dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan
baik.
Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht).
Adapun perbedaan Tujuan antara pelatihan dan pengembangan secara umum
1. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan
sekarang.Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
2. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan
datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan
perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan
karir relatif tinggi.
2.8. ORIENTASI, PENEMPATAN DAN PHK
A. PENGERTIAN PENEMPATAN
Penempatan merupakan proses atau pengisian jabatan atau PENUGASAN
kembali pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
Penugasan berupa (Marihot tua):
− Penugasan pertama untuk pegawai baru
− Promosi
− Pengalihan (transfer)
− Penurunan jabatan (demosi)
− PHK
Tantangan Bagi Karyawan Baru
1. Menghadapi harapan yang tidak realistis yang berkaitan dengan:
a. Jenis pekerjaan yang akan dilakukan.
b. Jumlah Feedback yang diterima
c. Ganjaran yang akan diterima
d. Kemampuan mengaplikasikan ilmu yang telah dipelajari disekolah
pada pekerjaan.
e. Keseimbangan antara tujuan pribadi dan tujuan organisasi.
2. Mempelajari banyak mengenai tujuan karier mereka, yaitu:
a. Jabatan tertinggi yang dapat diraih dalam organisasi itu.
b. Apakah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang mereka
miliki sesuai dengan pekerjaan yang akan dilakukan?
3. Menentukan tujuan yang penting pada organisasi dan diterima oleh rekan
kerja dan atasan (supervisor).
B. Kendala-kendala Penempatan
1. Ketidakcocokan
Ketidakcocokan kognitif adalah perbedaan antara apa yang diantisipasikan
dan apa yang dialami.
2. Perputaran karyawan baru
Perputaran karyawan adalah derajat perpindahan karyawan yang melewati
batas syarat kuantitas dan kualitas karyawan dari sebuah perusahaan.
Alasan terjadinya perputaran karyawan:
a. Tidak betah dan ada tawaran kerja yang lebih menarik.
b. Pensiun
c. Dipecat
d. Cacat tetap
e. Meninggal
f. Promosi ke divisi cabang perusahaan ditempat lain
PERPUTARAN KARY. TINGGI ⟶ PROSES PRODUKSI TERGANGGU ⟶
MORAL KARY YG DITINGGALKAl GOYAH ⟶ PELAYANAN KONS
TERGANGGU ⟶ PERUSAHAAN RUGI :
− Kesan buruk
− Biaya mahal
− Proses produksi terganggu
Upaya Memeperkecil Perputaran Karyawan
1. Untuk karyawan baru, perlu diberikan :
▪ Program orientasi dan sosialisasi tentang situasi dan kondisi perusahaan
▪ Menciptakan suasana interaksi sosial aktif.
2. Untuk karyawan yang sudah ada perlu dilakukan:
▪ Peningkatan kesejahteraan sosial ekonomi
▪ Besaran upah yang sesuai
▪ Promosi karir,
▪ Fasilitas kerja,
▪ Fasilitas pelayanan karyawan dan keluarganya,
▪ Kepemimpinan yang kondusif.
C. Penempatan Tenaga Kerja
Teori SDM yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya
berlaku pada karyawan baru, tetapi berlaku juga bagi karyawan lama yang
mengalami alih tugas dan mutasi.
Berarti konsep penempatan mencangkup : PROMOSI, TRANSFER dan
DEMOSI (Sondang S, 2008).
D. Pengertian Orientasi
a. ORIENTASI = INDUKSI
b. Program orientasi adalah: kegiatan pengenalan para karyawan baru terhadap
organisasi, fungsi, tugas dan orang-orang perusahaan.
c. Orientasi dilaksanakan karyawan baru membutuhkan waktu untuk dapat
menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru
( Hastho & Meilan, 2007 ).
E. Manfaat Orientasi
Manfaat dari program orientasi adalah pengurangan kecemasan karyawan
baru.
Kecemasan sedikit mempelajari tugas – tugasnya dengan lebih baik⟶
membutuhkan perhatian sedikit penyelia pekerjaannya sangat mungkin⟶ ⟶
untuk tidak keluar dari perusahaan ( Mangkuprawira, 2011 ).
F. Muatan Program Orientasi
Menurut Martoyo yang dikutip oleh Hastho & Meilan (2007) terdapat beberapa
aspek yang termuat dalam program orientasi, yaitu :
1. Masalah – masalah Organisasional,Meliputi :
• Sejarah singkat organisasional
• Organisasi perusahaan
• Nama dan Jabatan para direktur
• Layout fasilitas-fasilitas yang tersedia
• Periode percobaan
• Kebijaksanaan dan aturan perusahaan
• Peraturan – peraturan disiplin
• Prosedur keamanan
• Buku pedoman karyawan
• Proses produksi
• Produk atau jasa lain yang dihasilkan
2. Perkenalan dengan Staff Pelaksanaan, Meliputi :
• Atasan
• Pelatih
• Rekan sekerja
• Bagian bimbingan karyawan
3. Tunjangan Karyawan, Meliputi :
• Gaji dan upah
• Cuti dan libur
• Jam istirahat
• Pelatihan dan pendidikan
• Konseling
• Asuransi
• Program pensiun
• Pelayanan organisasi terhadap karyawa
• Program Rehabilitasi
4. Tugas – tugas Jabatan, Meliputi :
• Lokasi pekerjaan
• Tugas – tugas pekerjaan
• Kebutuhan keamanan
• Fungsi jabatan
• Sasaran –sasaran pekerjaan
• Hubungan atau ketertarikan dengan pekerjaan lainnya
Sedangkan hal – hal khusus yang berhubungan dengan pekerjaan yang
perlu diketahui oleh karyawan baru adalah :
a. Kondisi kerja
b. Upah dan jaminan sosial
c. Program kesehatan dan keselamatan
d. Program pelayanan
2.9. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
A. Perencanaan Karier
Karier adalah semua jabatan/pekerjaan yang dimiliki/dipegang selama kehidupan
kerja seseorang. Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan
seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses
kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.
Menurut kol. Susilo Martoto, perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang
kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu
meniti proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.
Keberhasilan karier seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut:
a. Pendidikan formalnya
b. Pengalaman kerjanya
c. Sikap atasannya
d. Prestasi kerjanya
e. Bobot pekerjaanya
f. Adanya lowongan jabatan
g. Produktifitas kerjanya
B. Pengembangan Karier
A. Pengertian pengembangan karier
Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status
seseorang dalam suatu orgnisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi
yang bersangkutan.
B. Tahap perkembangan karier
Agar tahap perkembangan karier dapat dilakukan secara efektif maka, program
karier perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan unik individu dalam berbagai
tahap kehidupan dan kariernya.
2.10 MANAJEMEN KOPERASI
Menurut G. Terry, mendefinisikan bahwa :
“Manajemen adalah suatu proses tertentu yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan penggunaan suatu ilmu
dan seni yang bersama-sama menyelesaikan tugas untuk mencapai tujuan”.
Pengertian Koperasi
Menurut UU No. 25/1992, Koperasi didefinisikan sebagai:
“Badan usaha yang beranggotakan orang seorang, atau Badan Hukum
Koperasi, dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip-prinsip
Koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan azas
kekeluargaan”.
Kemanfaatan bagi anggota dari Usaha Koperasi
Keuntungan Ekonomis :
- Peningkatan skala usaha (menjual dan membeli)
- Pemasaran (menampung hasil produksi)
- Pengadaan barang dan jasa (menyediakan untuk anggota)
- Fasilitas kredit (memberi kemudahan kepada anggota)
- Pembagian SHU (berdasar transaksi dan partisipasi anggota)
Keuntungan Sosial :
- Keuntungan kelompok (kepentigan banyak orang)
- Pendidikan dan pelatihan (meningkatkan pengetahuan, kesadaran dan
keterampilan) serta Kaderisasi yang berkesinambungan.
- Program sosial lainnya (kesetiakawanan antar anggota)
2.11 PENILAIAN KINERJA
1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-
sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang
karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan
datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh
manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)
2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja
individu.
Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya
yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga
kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:
(a) tugas individu.
(b) perilaku individu.
(c) dan ciri individu.
3. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau
pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu.
Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya
akan berpengaruh pada tingkat imbalan.
Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan
dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja.
Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan
ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu
evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang
paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah
yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat
berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa
yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu
sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses
pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat
untuk mencapai tujuan yang ada.
Tujuan penilaian kinerja.
Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia
edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang
dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi
kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam
kategori, yaitu:
1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang
dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.
2.12. SDM DAN SISTEM AGRABISNIS
Sumber Daya Manusia adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk
mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu
mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju
tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Sistem agribisnis merupakan kesatuan atau kumpulan dari elemen agribisnis yang saling
berinteraksi untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama, menggunakan input dan
mengeluarkan output produk agribisnis melalui pengendalian proses yang telah
direncanakan.
Kedudukan Sumber Daya Manusia
a. Intuisi dan emosi: artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat
diperlukan, seperti faktor produksi lainnya, yang bersifat pasif.
b. Kepribadian aktif; artinya setiap manusia cenderung ingin meraih kinerja semaksimal
mungkin
c. Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkatan kemampuan, sikap, dan derajat
motivasinya.
d. Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu. 1. Tahap ketergantungan
(depedensi) terhadap orang lain. 2. Tahap kebebasan (independensia). 3. Saling
ketergantungan (Interdependensia).
Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam SDM di atas faktor produksi
lainnya, yaitu:
a. Tidak semua SDM memiliki kualitas unggul.
b. Produktifitas kerja di sektor agribisnis relative lebih rendah di banding sektor lainnya.
Khususnya pada sektor manufaktur dan jasa.
c. Keragaman dalam kualitas SDM menyebabkan produk pada bagian subsistem
akanberagam pula.
d. Pemahaman dan penguasaan wawasan agribisnis oleh setiap SDM belum merata.
BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Peningkatan mutu produk dan manajemen tidak bisa ditawar lagi.
Liberalisasi maupun regulasi menuntut kompetensi dan tingkat mutu produk serta
manajemen tinggi. Liberalisasi pada gilirannya cenderung mendorong persaingan
global dan regulasi mensyaratkan mutu atau kompetensi produksi pada tingkat
internasional. Tiga implikasi pokok tersebut, tidak mungkin mampu mewujudkan
usaha ekonomi produktif yang kondusif, baik koperasi mapun UKM tanpa
dukungan kemauan politik yang antisipatif serta sdm yang tangguh. Disinilah
tampak SDM yang bercirikan kompetensi global memiliki posisi sentral yang
didukung oleh pimpinan yang memiliki sensitivitas global pertanyaan.
DAFTAR PUSTAKA
Herdiansyah, Haris, (2010), Manajemen Koperasi, Jakarta : Salemba Humanika
Hidayat, Nur, (2013), Penilaian Kinerja, Jakarta : Gramedia
http://www.pengertianahli.com/2013/08/pengertian-manajemen-sdm-strategik-
menurut-para-ahli.html
Mardiasmo, (2011), Manajemen SDM Strategik, Yogyakarta : Andi
Risman, Moch. Arief, (2013), SDM dan Sistem Agrabisnis, Bandung :
Foskusmedia