Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf Führungskompetenz | ATB | MIKOMI | 07. Februar 2017
Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf Führungskompetenz
Dipl.-Inf. Undine Schmalfuß Hochschule Mittweida Institut für Mittelstandskooperation [email protected]
Dr. Michael Uhlmann ATB Arbeit, Technik und Bildung gGmbH [email protected]
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Presse
So wird Leistung vernichtet. Wie schlechte Chefs ihre Mitarbeiter vergraulen.
(Handelsblatt, 11/2016)
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Quelle:
http://www.wikiwand.com/en/Pontifical_vestments
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Quelle: www.kirche-in-not.de
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Quelle: https://mir-s3-cdn-cf.behance.net/
project_modules/max_1200/5c45d234922811.56e299e9b1b4b.jpg
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Quelle: http://www.hprinzbmueller.de/images/2553.jpg
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Quelle: http://photaq.com/media/fmf/Image/image/22887/scalex/verhind.jpg
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Quelle: http://www.br.de/nachrichten/shimon-peres-nachruf-104.html
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Quelle: http://bilder.4ever.eu/menschen/albert-einstein-151978
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Quelle: http://www.asset1.net/tv/pictures/
movie/cast-away-2000/Cast-Away-DI.jpg
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Quelle: http://www.metroeve.com/dream-
dictionary/tax-collector/
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Quelle: lawm.sportschau.de/peking2015/
disziplinen/zehnkampf/index.html
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Quelle: http://www.popsugar.com/moms/How-Hire-Babysitter-Vacation-30837313#photo-30837313
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Quelle:
http://www.storypi
ck.com/pierce-
borosnan-pan-
bahar/
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Quelle: http://www.ttblb.de/TomboysParadise/Bilder/Wilhelma-2006/Nilpferd1.jpg
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Quelle: www.sem-deutschland.de
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Gliederung
1. Veränderungen in der Belegschaftsstruktur
2. Führungskompetenz
3. Kompetent führen – aber wie?
4. Lösungsangebote
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Belegschaftsstruktur
Innerhalb der Belegschaft eines Unternehmens sind folgende Merkmale mit steigender Tendenz zu verzeichnen:
Belegschaft wird älter
Belegschaft wird weiblicher
Zunahme der inneren Kündigungen
Belegschaft ist stärker von psychischer Belastung betroffen
Mehr (Früh)Rente durch psychische Leiden
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Wertewandel in der Arbeitswelt 4.0
Quelle: nextpractice (2016). Wertewandel Arbeiten 4.0.
Idealbild von Arbeit
Sorgenfrei von der Arbeit leben können (29 %)
1
2
3
4
5
6
7
In einer starken Solidargemeinschaft arbeiten (8 %)
Den Wohlstand hart erarbeiten (15 %)
Engagiert Höchstleistungen erzielen (11 %)
Sich in der Arbeit selbst verwirklichen (10 %)
Balance zwischen Arbeit und Leben finden (14 %)
Sinn außerhalb der Arbeit suchen (13 %)
1
2
3 4
5 6
7
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Vom Defizitmodell zum Kompetenzmodell
Alterungsprozess ist stark vom Individuum und vom Kontext abhängig
Interindividuelle Unterschiede nehmen mit höherem Alter zu
Quelle: Huber, K. H. (2013). Junge Führungskräfte - ältere Mitarbeiter. Veränderte
Führungskonstellationen im Zuge des demografischen Wandels.
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Engagement Index Deutschland 2015
Quelle: Gallup-Studie (2015).
Von je 100 Beschäftigten in einem durchschnittlichen Unternehmen haben …
16 Personen
Eine hohe
emotionale Bindung 16 Personen
Keine emotionale
Bindung 68 Personen
Eine geringe
emotionale Bindung
Hochgerechnet auf die erwerbstätige Bevölkerung:
5,429 Millionen Personen 23,074 Millionen Personen 5,429 Millionen Personen
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Gliederung
1. Veränderungen in der Belegschaftsstruktur
2. Führungskompetenz
3. Kompetent führen – aber wie?
4. Lösungsangebote
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Führung – ein Schlüsselfaktor
Quelle: INQA-Monitor. Gewünschte und erlebte Arbeitsqualität.
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Führungskultur im Wandel
13,5
29,25
17,75
24
15,5 Führungstypen (Angaben in %)
Traditionell absichernde Fürsorge
Steuern nach Zahlen
Coaching kooperativer Teamarbeit
Stimulation von Netzwerkdynamik
Solidarisches Stakeholder-Handeln
Quelle: INQA-Monitor. Führungskultur im Wandel.
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Gliederung
1. Veränderungen in der Belegschaftsstruktur
2. Führungskompetenz
3. Kompetent führen – aber wie?
4. Lösungsangebote
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Nutzen Sie vorhandene Ressourcen und sichern Sie langfristig die Arbeitsfähigkeit
Quelle: TBS gGmbH Rheinland Pfalz (2014). Demografischer Wandel im Betrieb: Die wichtigsten Handlungsfelder.
Ressource Was gehört dazu? Führungskompetenz
Arbeitsumgebung Raumausstattung, Klima, Ergonomie, Arbeitsgeräte
Stärken der Zufriedenheit und Gesundheit durch adäquate Ausstattung, Beteiligung der Mitarbeiter bei der Anschaffung
Aufgaben und Abläufe
Klärung von Abläufen, Prozess-beschreibung, faire Arbeits-mengen, klare Beschreibung der Arbeitsaufgaben
Fordern und Fördern, klare Prozessbeschreibungen unter Beteiligung der Mitarbeiter
Arbeits-anforderungen
Inhaltlich angemessen, Handlungsspielraum, Vielfalt, Ganzheitlichkeit
Delegation, Information, Beteiligung
Soziales Umfeld Soziale Rückendeckung, Zusammenarbeit
Teamentwicklung: Vertrauen und Kooperation
Perspektiven und Beteiligung
Information und Mitsprache, Entwicklungschancen
Kommunikation, Teambildung, Karrieremanagement
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Folgerungen für jüngere Führungskräfte
Selbsteinschätzung der Führungsrolle: schwierige Rolle als jüngere Führungskraft soll selbstbewusst, aber ohne Überheblichkeit angegangen werden
Respekt vor dem älteren Mitarbeiter
Wechselseitige Kommunikation
Ältere aktiv ins Geschehen einbeziehen
Quelle: Huber, K. H. (2013). Junge Führungskräfte - ältere Mitarbeiter.
Veränderte Führungskonstellationen im Zuge des demografischen Wandels.
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Digitale Natives integrieren
Aktive Nutzung der Kreativität, der Neugier, der Offenheit der digitalen Natives
Förderung der Zusammenarbeit und des Wissensaustausches zwischen digitalen Natives und älteren Mitarbeitern Schließen der Informationslücke
Führungskompetenz muss Technologiekompetenz und soziale Kompetenz vereinen
Quelle: HayGroup (2011). Führungskräfte für eine neue Welt. Was die Zukunft von Führungskräften verlangt.
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Alternsgerechte Führung
Individuelle Stärken, Potenziale, Diversität kennen und systematisch nutzen (individuelles Fordern und Fördern)
Förderung von Kooperation Partizipation Fairness Wertschätzung
Quelle: TBS gGmbH Rheinland Pfalz (2014). Demografischer Wandel im Betrieb: Die wichtigsten Handlungsfelder.
Feedback, Mitarbeitergespräche Personalentwicklung Wissensmanagement Handlungsspielraum,
Entscheidungsfreiheit Rechtzeitige Nachfolgeplanung
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Führung ist Interaktion und Dialog
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Gliederung
1. Veränderungen in der Belegschaftsstruktur
2. Führungskompetenz
3. Kompetent führen – aber wie?
4. Lösungsangebote
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ATB und MIKOMI bieten Lösungen.
Lösungen zur (Weiter-) Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern
„Der Fuchs weiß viele Dinge, aber der Igel weiß ein großes Ding.“ Archilochos, Griechischer Dichter
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Lösungs- und transferorientierte arbeitswissenschaftliche Forschung und Entwicklung sowie Beratungs- und Evaluationsleistungen in den Feldern: Personal- und Kompetenzentwicklung Organisations- und Prozessgestaltung Dienstleistungsmanagement
Erstberatungsstelle im ESF-Bundesprogramm unternehmensWertMensch seit 2012
gegründet 1991 – seit 2006 Tochter der ATB Services GmbH aktuell 7 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie SHK
ATB Arbeit, Technik und Bildung gGmbH
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MIKOMI - Schnittstelle der Hochschule Mittweida zur Wirtschaft
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unternehmensWert:Mensch
Eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur ist die Voraussetzung für gesunde, engagierte Beschäftigte, Innovation und einen nachhaltigen Unternehmenserfolg. KMU verfügen in der Regel nicht über die nötigen Ressourcen zur strategischen Ausrichtung ihrer Personalpolitik.
Ziel von unternehmensWert:Mensch (uWM) ist es, KMU mit einem niedrig-
schwelligen Angebot für zukünftige Herausforderungen zu sensibilisieren und bei der Entwicklung einer zukunftsfähigen und mitarbeiterorientierten Personalpolitik zu unterstützen.
Um dies zu erreichen, bietet uWM den KMU professionelle Prozessberatung in vier personalpolitischen Handlungsfeldern:
Laufzeit: 01.08.2015 – 31.07.2018
Personalführung Chancengleichheit
& Diversity Gesundheit
Wissen & Kompetenz
Ziele und Ansatz des Förderprogramms
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FÖRDERUNG
Kleine und mittlere Unternehmen (bis zu 249 Beschäftigte*)
niedrigschwellige Unterstützung von KMU bei der Entwicklung und Umsetzung maßgeschneiderter Lösungen für eine mitarbeiterorientierte
und zukunftsfähige Personalpolitik durch professionelle Prozessberatung
die Inanspruchnahme der Beratung kann mit bis zu 50% bzw. bis zu 80 % (Kleinstunternehmen) bezuschusst werden
Beschäftigte Unternehmensführung
ZIELGRUPPE
ZIEL
Beratungsscheck
* In Baden-Württemberg, Brandenburg, Nordrhein-Westfalen und Sachsen-Anhalt sind Förderungen nur für Unternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten möglich. Landesprogramme bieten jedoch vergleichbare Angebote an.
unternehmensWert:Mensch
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Eigene Führungspersönlichkeit | Mitarbeiterpsychologie
Veränderungen durchsetzen
Besprechungen | Konfliktgesprächsführung | Mitarbeiterkommunikation
Team- und Organisationsentwicklung
Drei Jahre erfolgreiche Begleitung von Führungskräften in Sachsen – auch bei der demografischen Entwicklung
© Ruiz, DC Berlin, 2016
Mitarbeiterführung Changemanagement
Prozessberatung Kommunikation
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© Ariz, DCBerlin, 2016
„Wie Sie den Laden führen, wenn die Leute erst mit 75 in Rente gehen.“
Peter Drucker
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Herausforderungen im Wandel
CHANGE X CHANCE
© Ariz, DCBerlin, 2016
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MBA Strategische Unternehmensführung
WAS WIR BIETEN
Aktuelle Informationen zu Fakten und Themen
ddn-Arbeitskreise zu grundlegenden Aufgabenstellung und konkreten Herausforderungen
Netzwerktreffen in den ddn-Regionen
Workshops, Salons, Lounge-Gespräche, Kongresse und Seminare
ddn Campus: Intranet-Forum nur für Mitglieder
Unterstützung bei Veranstaltungen
MODERATION, VORTRÄGE, REFERENTENSUCHE
Unterstützung bei Studien und Gutachten
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DDN-ARBEITSKREISE
Gesundheit Arbeitsorganisation und -gestaltung
Qualifizierung, Weiter-bildung, Lernen
Führung Employer Branding / Personalmarketing und Rekrutierung
Kommunen und Wirtschaft für Generationen
Tarifgestaltung SPP-Zirkel: Strategische Personalplanung
Betriebliche Altersvorsorge und Zeitwertkonten
Innovation und Mensch Diversity & Inclusion Sozialwirtschaft
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REGIONALE NETZWERKE – AUSTAUSCH VOR ORT
Wer im ddn aktiv sein will, muss dafür keine langen Wege in Kauf nehmen
Von allen Vorteilen einer Mitgliedschaft können Sie auch vor Ort profitieren
Ob Fachkräftesituation oder Förderprogramme - die regionalen Besonderheiten bilden den Hintergrund der Aktivitäten
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IHR MEHRWERT DURCH EINE AKTIVE MITGLIEDSCHAFT IM DDN
Expertenaustausch: Reflexion der eigenen Aktivitäten, Inspiration durch Erfahrungen anderer Mitglieder
Teil einer Wertegemeinschaft sein – Netzwerk aufbauen und Informationen daraus schöpfen
Richtungen mitbestimmen
Unter geschulter Leitung Wirtschaft, Wissenschaft, Politik und Gesellschaft geschickt verknüpfen
Als Partner in der Region positionieren
Öffentlichkeit durch ddn-Foren
Geschulter Umgang in den Feldern der Personalpolitik zu Zeiten des Demographischen Wandels
08.02.2017 10