Integrantes:
Dayana Gamarra Cabrera
Karina Jimenes Jibaja
Ivan Marroquin Llerena
DESARROLLO ORGANIZACIONAL DEL ENFOQUE SISTEMICO
Es una red de procedimientos relacionados entre si y desarrollados de acuerdo a un esquema integrado para lograr una actividad de las empresas
DEFINICION
El sistema abierto tiene un constante intercambio con el ambiente.
Esto quiere decir que cada sistema se encuentra inmerso en un sistema circunmayor que conforma un suprasistema que influye sobre el
ENFOQUE DEL SISTEMA ABIERTO
Alcanzar los objetivosAdaptarse al medioConseguir el equilibrioMantener su cohesión interna
CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS
Materia Prima imputs
Outputs Operación
Producto Terminado
DESARROLLO ORGANIZACIONAL DESDE EL ENFOQUE SISTEMICO
DIAGNOSTICO DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL
Niveles:
1.- El nivel mas alto de la Organización abarca como un todo (estructura)
2.- 2do nivel Involucra al grupo (estructura)
3.- El nivel inferior considera el trabajo individual o el puesto en si.
Conclusión:Todos los niveles están íntimamente relacionados y todos deben perseguir un objetivo común.
Inputs Diseño de componentes Outputs
Estrategia TecnologiaEficiencia de la Organización
Organización Tareas de medio ambiente Ajuste Estructura Ej: Retorno sobre la inversion
Diseño de la Organización Ajuste Estructura de la tarea Eficiencia grupalRelaciones Interpersonales Ej: Grupos de trabajo
Diseño de la OrganizaciónIndividuo Diseño de grupos Ajuste Variedad de habilidades Eficiencia individual
Trabajo Individual Caracteristicas personales Identidad de la tarea Ej: AusentismoSignificado de la tarea RotacionAutonomia Satisfaccion en el trbajoRetroalimentacion Desarrollo personalResultados Aprendizaje
LOS VALORES DE LA DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL (D.O)
1. Brindar oportunidades para las personas2. Brindar oportunidades para cada miembro de la organización3. Aumentar la eficiencia de la organización en función de todas sus metas4. Crear un medio ambiente estimulante5. Proporcionar oportunidades a miembros de los organismos que influyen en el desempeño de la organización6. Tratar a cada ser humano como persona.
REQUISITOS DEL D.O PARA ALCANZAR SUS OBJETIVOS
Que sea proceso dinámico, continuo y dialecticoQue sea proceso de cambios planeados con
baseSe deben usar estrategias, instrumentos y
métodos para optimizar la interacción de grupos
Su objetivo es el constante mejoramiento y renovación de los sistemas abiertos de la organización.
MODELO DE SISTEMAS DE RENSIS LIKERT
Categorías: 1. Variables Causales (VC):
Determinan el curso del desarrollo y resultados de una organización
“Variables independientes” – Pueden ser alteradas por la organización (Ej. Políticas, organigrama, etc.)
2. Variables Interventoras (VI):
Reflejan el estado interno y la salud de la organización.
Como: Lealtad del personal, motivaciones , metas, etc.
3. Variables de Resultado Final (VRF):
Variables dependientes, reflejan logros de la organización.
Como: Productividad, costos, utilidades, etc.
O También como:
VC
VRF
VI
CICLO
VRF = F (VC, VI)
FORMULA – BECKARD Y HARRIS
C = (ABDE) XC = CambioA = Nivel de insatisfacción en el sistema respecto a la
situación actualB = Conveniencia del cambio propuesto o el finalD = Carácter practico del cambio (riesgo y trastorno
mínimo)E = Consideración del entornoX = “costo” del cambio
En organizaciones sanas los síntomas clásicos son:Los objetivos son ampliamente compartidos por los
miembros y existe un fuerte y consistente flujo de energía hacia los objetivos de la organización.
El personal se siente libre para señalar las dificultades que espera para que los problemas se traten y es optimista en cuanto a su selección.
Se toma en cuenta el juicio de los subordinados.Las relaciones son honestas. El personal se preocupa por
los demás y no se siente solo.Se acepta el riesgo como una condición de crecimiento y
oportunidad. ¿Que es lo que podemos aprender de nuestro errores?
Fuerzas Impulsadoras y Restrictivas
En las organizaciones enfermas, los síntomas clásicos son:
Poca inversión del trabajo del personal en los objetivos organizacionales, excepto por parte de la alta dirección.
Las opiniones de los subordinados no son tomadas en cuenta fuera de los limites de su trabajo.
Cuando hay crisis, el personal se retira o se inculpa mutuamente.
Las necesidades y sentimientos personales son asuntos ajenos.
Una sola falta y Ud. será despedido
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