HERAUSFORDERUNG GENERATION Z IM HR
Digitalisierung im Human Ressource Management
Eine Zusammenfassung des Vortrages von Thomas Scharmer
vom 20. Juni 2017 in Wien.
Veranstalter: Lohn & HR GmbH
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Vorwort
Die Generation Z, geboren ab 1995, ist bereits mit dem Internet groß geworden. Die Vernetzung in
Social Media bzw. Social Networks prägt diese Generation, welche nach Individualisierung,
Selbststeuerung und Flexibilität strebt.
Die älteren Mitglieder dieser Generation stehen teilweise schon vor der Wahl ihres künftigen
Arbeitsgebers und stellen andere Anforderungen an die Personalführung und -entwicklung. Welche
Herausforderungen kommen dadurch auf Unternehmen zu?
In einer zunehmend digitalisierten und vernetzen Welt werden „Digital Natives“ von „Digital
Immigrants“ geführt.
Megatrends werden als mögliche Ursache für die Ansprüche und Charakteristik dieser
Generation gesehen.
Bei der Generation Y haben Strategien erfolgreich funktioniert, allerdings können genau diese
bei der Generation Z für Abschreckung sorgen.
„Die digitalen Medien sind für sie nicht nur ein Arbeitsraum, sondern zugleich Lebenswelt,
…“1
Auf den folgenden Seiten haben wir für Sie zusammengefasst:
Eine Beschreibung über die Generationen von 1955 bis heute;
Antworten auf die Frage, warum die Generation Z eine Herausforderung für Unternehmen
darstellt;
Tipps, wie Sie die Generation Z für Ihr Unternehmen gewinnen können;
Einen Überblick darüber, welche Vorstellung die Z-ler von der Arbeitswelt haben und wie sich
dies auf den Recruiting-Prozess auswirkt;
Ob der transaktionale Führungsstil – geprägt durch Kommunikation und Motivation - als
Erfolgsfaktor für diese Generation gilt;
SINUS-Studie aus dem Jahr 2016: 7 Lebenswelten von Jugendlichen
1 Quelle vom 22.06.2017: https://www.lecturio.de/magazin/generation-z/
HERAUSFORDERUNG
GENERATION Z IM HRDigitalisierung im
Human Ressource Management
Lohn & HR GmbH | Eurofunk-Straße 1-3 I 5600 St. Johann | T +43 6412 6223 3111 I www.lohn.at I [email protected]
VORTRAGENDER
THOMAS SCHARMERBusiness Development | Dipl. HR-Manager
PERSONALMANAGEMENTaus einer Hand
DIE FIRMA LHR IST EIN EIGENSTÄNDIGES UNTERNEHMEN IM FIRMENVERBUND DER EUROFUNK-GRUPPE
• Firmenzentrale St. Johann im Pongau
• Weitere Filiale in Wien
DIE EUROFUNK-GRUPPE IST EINE MITTELSTÄNDISCHE UNTERNEHMENSGRUPPE MIT ÜBER 450
MITARBEITER/INNEN UND ZUR GÄNZE IM FAMILIENBESITZ
• 100 Informatiker, Techniker, Entwickler/innen mit höherer technischen Ausbildung
• gegründet im Jahr 1969
• Personalverrechnersoftware seit 1983
• 1994 Rechenzentrum mit ca. 5.500 DN-Abrechnungen
• seit 2007 Partner von Haufe-umantis AG
• seit 2012 neues Produkt mit LHR Lohn
• ab 2014 neu-entwickelte Zeiterfassung
WER WIR SIND
Überblick über die Generationen
Generation Z ist der Trend, Generation Y die Realität!
Musik
Audio
Planung &Produkte
© Bilderbox/Symbolbild
Fernsehen& Video
Foto
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DIGITALE VERNETZUNG
Alles, was digitalisiert werden kann, wird digitalisiert. Alles, was vernetzt werden kann, wird vernetzt.
Und das ändert alles! Radikal.
Uber, the world´s largest taxi company, owns no vehicles. Facebook, the world´s most popular media owner, creates
no content. Alibaba, the most valuable retailer, has no inventory. And Airbnb, the world´s largest accommodation
provider, owns no real estate. Something interesting is happening.“
Tom Goodwin
BEVÖLKERUNGSENTWICKLUNG QUALIFIZIERUNG
Quelle: http://populationpyramid.net/de/österreich/2030/
Dig
ital
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ativ
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2016 2030
Quelle: http://populationpyramid.net/de/%C3%B6sterreich/2016/
Quelle rechts:http://www.acatech.de/fileadmin/user_upload/Baumstruktur_nach_Website/Acatech/root/de/Publikationen/Sonderpublikationen/acatech_DOSSIER_neu_Kompetenzentwicklung_Web.pdf
ENTWICKLUNG DER ERWERBSTÄTIGKEIT
Digitalisierung – Mensch oder Maschine
ENTWICKLUNG DER BESCHÄFTIGTENZAHLENIN DEUTSCHLAND BIS 2030
Handel
Industrielle Produktion
Transport und Logistik
Finanzdienstleistung
Automobilindustrie
Energie Technologie, Medien,
Öffentlicher Sektor
Gesundheit und Pharma
-1
-0,8
-0,6
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-0,2
0
0,2
0,4
-0,4 -0,2 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1
1
~ -1,4Mio Arbeitsplätze
EUROPA IM SANDWICH ZWISCHEN CHINAS „MASCHINENHAUS“ UND DEM„DIGITAL HOUSE“ USA
NEUE GENERATIONEN ÜBERNEHMEN.
Generation Z bindet sich nicht langfristig.
1. Herausforderung:
Autorität ist eine Frage der Fachlichkeit.
2. Herausforderung:
Das Alter sagt nichts über die Generationszugehörigkeit aus.
3. Herausforderung:
Eine hohe Personalfluktuation wirdzur Normalität.
4. Herausforderung:
Ihnen fehlt eine auf gemeinsamen Werten basierende Grundhaltung,die sie antreibt und motiviert.
„Die wichtigen Entscheidungen treffen immer noch die Babyboomer“
Fazit
Transformationale Führung
Wie ticken Jugendliche 2016?
• Konservativ-BürgerlicheDie familien- und heimatorientierten Bodenständigen mit Traditionsbewusstsein und Verantwortungsethik• Adaptiv-PragmatischeDer leistungs- und familienorientierte moderne Mainstream mit hoher Anpassungsbereitschaft
7 Lebenswelten
• PrekäreDie um Orientierung und Teilhabe bemühten Jugendlichen mit schwierigen Startvoraussetzungen und Durchbeißermentalität• Materialistische HedonistenDie freizeit- & familienorientierte Unterschicht mit ausgeprägten markenbewussten Konsumwünschen
7 Lebenswelten
• Experimentalistische HedonistenDie spaß- & szeneorientierten Nonkonformisten mit Fokus auf Leben im Hier und Jetzt• SozialökologischeDie nachhaltigkeits- und gemeinwohlorientierten Jugendlichen mit sozialkritischer Grundhaltung und Offenheit für alternative Lebensentwürfe
7 Lebenswelten
• ExpeditiveDie erfolgs- & lifestyle-orientierten Networkerauf der Suche nach neuen Grenzen und unkonventionellen Erfahrungen
7 Lebenswelten
Xing-Gruppe
Digitalisierung imHuman Resource Management
Austausch über Erfahrungen,Ideen & Visionen zum Thema
"Digitalisierung im Personalwesen"
Digital Natives: Die 4 Herausforderungen der Generation Z für Arbeitgeber2
Nach 1998 geboren, wachsen die Mitglieder der Generation Z noch im Schatten der
Vorgängergeneration Generation Y auf. Noch fehlen wissenschaftliche Analysen aus der Arbeitswelt.
Wir zeigen, welche Unterschiede zwischen den Digital Natives dieser Zeit und denen der ersten
Stunde bestehen. Fakt ist: Auf Unternehmen kommen vier spannende Herausforderungen zu.
Die Arbeitsweise der Generation Z
Neugierig und interessiert geht sie mit Leidenschaft an die Projektarbeit. Dabei legt sie Wert auf eine
freie Entfaltung und eigenständige Umsetzung. Von ihren Auftraggebern erwartet sie, nicht
bevormundet oder eingeschränkt zu werden. Denn für das Ergebnis steht sie gerade. Solange die
Projekte spannend sind, werden die Mitglieder der Generation Z bei der Stange bleiben.
Jedoch an Personen, Unternehmen und Autoritäten haben sie kein Interesse. „Flatterhaftigkeit“ ohne
negative Vorzeichen bezeichnet die Eigenschaft der Ungebundenheit: Von einem Lebensabschnitt
zum nächsten entstehen neue Partnerschaften, die jedoch keine Bindungswirkung haben.
Abgesehen von Familie und engstem Freundeskreis ist die Generation Z lediglich bereit,
Kurzzeitbeziehungen einzugehen. Da stellt sich die Frage, ob der unbefristete Arbeitsvertrag
überhaupt noch ein Anreiz ist, um diese Generation zu bewerben?
Was die Generation Z für Sie als Arbeitgeber bedeutet
Schon heute lassen sich einige Trends erkennen, die sich auf das Arbeitgeber-Arbeitnehmer-
Verhältnis auswirken werden. Wer auf die Generation Z setzt, der sollte sich unbedingt die folgenden
vier Tipps als Lösungsansätze anschauen, um auf Digital Natives bestens vorbereitet zu sein.
1. Herausforderung: Generation Z bindet sich nicht langfristig.
Unternehmen sollten bei der Begegnung mit der Generation Z sehr auf das Image achten und sich als
kooperativer und attraktiver Partner präsentieren.
2 Quelle vom 22.06.2017: https://www.lecturio.de/magazin/generation-z/
Gelingt es den Unternehmen, sich als attraktiver Partner in einem Netzwerk zu positionieren, dann
bleiben sie auf diese Weise zumindest auf dem „Radarschirm“ und können sich mit spannenden
Projekten und klar formulierten Projektzielen profilieren. Langfristige
Mitarbeiterentwicklungskonzepte werden hingegen an Anziehungskraft verlieren.
Sie fragen sich warum? Die Gerneration Z ist flatterhaft, weshalb sie sich nicht an eine einzige Firma
ein Leben lang bindet. Sie reagiert sehr skeptisch auf die Frage, ob sie glaubt, mit einem einzigen
Job durch das Leben zu kommen.
Sie ist es gewohnt, in einem Überangebot an Informationen und attraktiven Projekten, die für sie
interessanten Jobs herauszufiltern, weshalb es einzig und allein für Unternehmen darauf ankommen
wird, in Netzwerken zu denken und präsent zu sein.
Tipp: Setzen Sie nicht länger auf das Pferd der langfristigen Mitarbeiterentwicklung, sondern
investieren Sie ins Networking.
2. Herausforderung: Autorität ist eine Frage der Fachlichkeit.
Manche behaupten, die Generation Z habe keine Führungsverantwortung. Das bedeutet nun nicht,
dass jemand, der sich der Generation Z zugehörig fühlt, keine Führungsposition wahrnehmen kann
und es darf nicht der Schluss gezogen werden, dass sich diese Aussage allein aus der Jugendlichkeit
der Generation Z ergibt.
Es geht vielmehr um die soziologische Annahme, dass Verantwortung auf Werten basiert. Es fehlt der
Generation ein kollektiv werteprägendes Ereignis, so wie bespielsweise 9/11 für die Generation Y.
Vielmehr sieht sich die Generation Z einer Vielzahl von Ereignissen gegenüber, die sie längst nicht
durch eine national normierte Brille, sondern durch eine globalisierte Sichtweise wahrnimmt, nämlich
der von unzähligen freien Blogautoren, Youtube-Protagonisten oder unabhängigen
Twitternachrichten. Dem gegenüber steht die staatlich organisierte Berichterstattung, wie etwa die
Tagesschau – ein tägliches Nicht-Ereignis für die Generation Z.
Das Idealbild ist hingegen die Projektarbeit, in der jeder Beteiligte sich wie ein funktionierendes
Zahnrad im Getriebe versteht. Verantwortung äußert sich in der Wahrnehmung der Aufgaben
innerhalb eines Netzwerks, das einen konkreten Auftrag umsetzt.
Autorität im Sinne von Top-Down-Führung kann deshalb nicht funktionieren. Autorität bedeutet
Verarntwortung, die innerhalb des Netzwerks kommunikativ verflüssigt wird. Aus
Führungsverantwortung wird somit Teamverantwortung.
Tipp: Strukturieren Sie die Arbeigt in flachen Hierarchien quer zum Abteilungsdenken! So
berücksichtigen Sie den Fakt, dass die Generation Z ein anderes Verständnis von Führung und
Verantwortung hat.
3. Herausforderung: Das Alter sagt nichts über die Generationszugehörigkeit aus.
Eigentlich wäre die Welt so schön einfach, wenn man sagen könnte, dass jemand,
der zwischen 1946 und 1956 geboren wurde, ein Babyboomer ist,
der zwischen 1956 und 1976 geboren wurde, zur Generation X gehört,
der zwischen 1976 und 1998 geboren wurde, zur Generation Y gehört,
der nach 1998 geboren wurde, zur Generation Z gehört.
So könnte der Arbeitgeber am Jahrgang ablesen, welcher Typ von Mitarbeiter ihm gegenüber sitzt.
Nun die schlechte Nachricht:
Christian Scholz, Professor für Organisation, Personalmanagement und Informationsmanagement an
der Universität des Saarlands und Herausgeber des Buchs „Generation Z: Wie sie tickt, was sie
verändert und warum sie uns alle ansteckt“ hat entdeckt, dass die Streuung der Mitglieder der
Generationen zunimmt. So hat er festgestellt, dass zunehmend mehr 50-Jährige sich der Generation
Z zughörig fühlen und 20-Jährige zunehmend Verhaltensmuster der Babyboomer aufeisen.
Tipp: Entwickeln Sie als Arbeitgeber differenzierte Personalstrategien als Antwort auf die
zunehmende Generationskomplexität!
Die 4. Herausforderung: Eine hohe Personalfluktuation wird zur Normalität.
Stehen Personalschwankungen heute noch für einen Arbeitgeber mit eher schlechtem Image, so wird
dies für den Arbeitgeber von morgen nicht unbedingt gelten. Die Generation Z hat – das wurde
bereits betont – das Ideal des Projekts vor Augen.
Da Projekte zeitlich befristet sind und die Generation ohnehin davon ausgeht, mehr als einen Job im
Leben zu machen, bedeutet ein attraktiver Arbeitgeber eben nicht automatisch einen sicheren und
womöglich langweiligen Job zu haben.
Definieren Sie intern, was Sie als attraktiven Arbeitgeber auszeichnet und positionieren Sie
selbstbewusst ihre Arbeitgebermarke. Im Idealfall hat das Projekt dem Mitarbeiter der Generation Z
so viel Spaß gemacht, dass er zwar wechselt um weitere Erfahrungen zu machen, dafür empfiehlt er
Sie aber als Arbeitgeber in seinem Netzwerk.
Tipp: Positionieren Sie sich als attraktive Arbeitgebermarke!
Fazit
Die Generation Z ist noch sehr jung und ihre Entwicklung ist noch nicht abgeschlossen. Gegenüber der
Vorgänger-Generation Y bestehen (noch) gesellschaftliche Defizite: Ohne politische Vertretung in
unserer Gesellschaft und ohne wertprägende weltpolitische Ereignisse sind Mitglieder der Generation
Z offen für die Angebote, aber eben auch unentschlossen.
Ihnen fehlt eine auf gemeinsamen Werten basierende Grundhaltung, die sie antreibt und motiviert.
Experte Christian Scholz hat es in einem Interview bei Lob besonders drastisch formuliert:
“Die wichtigen Entscheidungen treffen in Deutschland immer noch die Babyboomer.”
Die 7 Lebenswelten3
Wie ticken Jugendliche 2016? Die Sinus-Jugendstudie erkennt „7 Lebenswelten“ von Jugendlichen im
Alter von 14 bis 17 Jahren in Deutschland.
Konservativ-Bürgerliche
„Die familien- und heimatorientierten Bodenständigen mit Traditionsbewusstsein und
Verantwortungsethik“
halten an der bewährten gesellschaftlichen Ordnung fest;
betonen eher Selbstdisziplinierung als Selbstentfaltung;
haben eine geringe Lifestyle-Affinität sowie Konsumneigung;
haben kein Interesse, sich über Äußerlichkeiten zu profilieren;
beschreiben sich selbst als: unauffällig, sozial, häuslich, heimatnah, gesellig und ruhig,
erwachsen und vernünftig;
stellen die Erwachsenenwelt nicht in Frage, sondern versuchen schnell einen Platz darin zu
finden;
3 Quelle vom 22.06.2017: http://www.sinus-
akademie.de/fileadmin/user_files/Wie_ticken_Jugendliche_2016/Presse/%C3%96ffentlicher_Foliensatz_u18_2016.pdf
wünschen sich eine plan- und berechenbare „Normalbiografie“;
sehen Ehe und Familie als Grundpfeiler der Gesellschaft.
Adaptiv-Pragmatische
„Der leistungs- und familienorientierte moderne Mainstream mit hoher Anpassungsbereitschaft“
Anpassungs- und Kompromissbereitschaft, Orientierung am Machbaren;
versuchen, ihren Platz in der Mitte der Gesellschaft zu finden;
sehen sich als verantwortungsbewusste Bürgerinnen und Bürger, die dem Staat später nicht
auf der Tasche liegen wollen;
grenzen sich deutlich von Menschen mit geringer Leistungsbereitschaft ab;
möchten im Leben viel erreichen, sich Ziele setzen und konsequent, fleißig und selbständig
verfolgen;
treffen vorausschauende und sinnvolle Entscheidungen;
Ziel: bürgerliche „Normalbiografie“ und Wohlstand, jedoch kein übertriebener Luxus;
ausgeprägtes Konsuminteresse, jedoch mit „rationaler Regulation“;
verbinden mit Kultur in erster Linie Unterhaltungs-, Erlebnis- und Entspannungsansprüche;
orientieren sich am populären Mainstream.
Prekäre
„Die um Orientierung und Teilhabe bemühten Jugendlichen mit schwierigen Startvoraussetzungen
und Durchbeißermentalität“
schwierigste Startvoraussetzungen (Bildungsferne, Erwerbslosigkeit, Einkommen an oder
unterhalb der Armutsgrenze im Elternhaus etc.);
bemüht, die eigene Situation zu verbessern;
Gefühl strukturell oder selbst verbauter Chancen sowie Angst vor geringen
Teilhabemöglichkeiten sind dominant;
geringe Affinität zum Lifestyle-Markt;
Wunsch nach Zugehörigkeit und Anerkennung, danach, „auch mal etwas richtig gut zu
schaffen“;
zentraler Stellenwert von Familie im Werteprofil, häufig idealisiertes Bild;
finden die Gesellschaft unfair und ungerecht;
anfällig gegenüber rechtspopulistischen Klischees und extremen politischen Positionen;
geringe Aufstiegsperspektiven evozieren das Gefühl, dass sich Leistung nicht lohnt oder
münden in unrealistische Zukunftsträume (Fußballstar, Musiker o.ä.).
Materialistische Hedonisten
„Die freizeit- & familienorientierte Unterschicht mit ausgeprägten markenbewussten
Konsumwünschen“
konsum- und markenorientiert: Marken werfen in ihren PeerKontexten Anerkennung ab;
wichtige Werte: Harmonie, Zusammenhalt, Treue, Hilfsbereitschaft, Ehrlichkeit und Anstand;
Ablehnung von Kontroll- und Autoritätswerten;
möchten Spaß und ein „gechilltes Leben“ haben;
Shoppen, Party, Geld und Urlaub sind die coolsten Sachen der Welt;
Freundeskreis steht für Fun und Action;
Berührungspunkte mit Vandalismus, Aggressivität und Drogenkonsum in Alltagserzählungen;
Eltern und Familie als zentraler Bezugspunkt für Geborgenheit und Sicherheit;
sehr distanziert gegenüber Hochkultur; in der Regel kaum Berührungspunkte im Alltag;
orientieren sich klar am Mainstream.
Experimentalistische Hedonisten
„Die spaß- & szeneorientierten Nonkonformisten mit Fokus auf Leben im Hier und Jetzt“
wollen ungehinderte Selbstentfaltung: möchten das Leben in vollen Zügen genießen, Grenzen
überschreiten und Regeln brechen;
legen großen Wert auf kreative Gestaltungsmöglichkeiten und Andersartigkeit;
möchten mit ihrer Werthaltung (bewusst) anecken und provozieren;
finden Routinen langweilig;
geringste Affinität zu typisch bürgerlichen Werten;
distanzieren sich von Mainstream und klassischer Hochkultur;
lieben das Subkulturelle und „Undergroundige“, große Affinität zu Jugendszenen;
teilweise frühes Interesse an subkulturellem Nightlife sowie Konsum von Alkohol, Zigaretten
und weichen Drogen;
bemühen sich, immer mehr Freiräume von den Eltern zu „erkämpfen“, um Freizeit
unabhängig gestalten zu können.
Sozialökologische
„Die nachhaltigkeits- und gemeinwohlorientierten Jugendlichen mit sozialkritischer Grundhaltung und
Offenheit für alternative Lebensentwürfe“
zentrale Pfeiler ihres Wertegerüsts: Demokratie, Gerechtigkeit, Umweltschutz und
Nachhaltigkeit;
sind sehr altruistisch motiviert und am Gemeinwohl orientiert; › möchten andere von ihren
normativen Ansichten überzeugen („Sendungsbewusstsein“);
hoher normativer Anspruch an den eigenen Freundeskreis; suchen „Niveau und Tiefe“;
Distanz zu materialistischen Werten, Kritik an der Überflussgesellschaft;
bildungsaffin: Wunsch nach Wissens- und Horizonterweiterung überwiegt den Spaßfaktor;
aufgeschlossen gegenüber anderen Kulturen, lehnen Rassismus ab;
fortschrittsskeptisch;
vielfältige Freizeitinteressen;
kulturell sehr breit interessiert (auch Hochkultur), v.a. an Kunst und Kultur mit einer
sozialkritischen Message.
Expeditive
„Die erfolgs- & lifestyle-orientierten Networker auf der Suche nach neuen Grenzen und
unkonventionellen Erfahrungen“
streben nach Balance zwischen Selbstverwirklichung, Selbständigkeit, Hedonismus auf der
einen und Leistungswerten wie Zielstrebigkeit, Ehrgeiz, Fleiß auf der anderen Seite;
flexibel, mobil, pragmatisch;
möchten ihren Erfahrungshorizont ständig erweitern: nicht an-, sondern weiterkommen;
geringe Kontroll- und Autoritätsorientierung;
Selbstbeschreibung: urbane, kosmopolitische „Hipster“, interessant, einzigartig, eloquent,
stilbewusst und stilsicher;
ausgeprägtes Marken- und Trendbewusstsein;
bildungsaffin: informieren sich sowohl bewusst in der Freizeit als auch en passant;
auf der Suche nach vielfältigen kulturellen Erfahrungsräumen, z. B. modernes Theater, Kunst,
Malerei;
streben in den öffentlichen Raum, in angesagte Locations, dorthin, wo die Musik spielt, wo
die Leute spannend und anders sind.
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Hans Diegruber
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