Dr. Gerard Evers
Prof. Dr. Frits Kluijtmans
Agenda
15.00-15.05 Opening 15.05-15.15 Schets globale programma door Frits Kluijtmans 15.15-16.00 Opzet workshops Strategische Personeelsplanning (SPP) door Gerard Evers 16.00-16.30 Opzet CPP Strategisch HRM en Masterclasses door Frits Kluijtmans 16.30-16.45 Doorstroommogelijkheden naar OU onderwijs door Frits Kluijtmans 16.45-17.00 Afsluiting
Overzicht van het gehele traject
Workshops SPP CPP SHRM 3/4
Masterclasses
Deelname door instellingen
Deelname door belangstellenden
Individuele deelname Eventueel in te brengen in MBA of Msc
Dr. Gerard Evers
• Oud-hoogleraar Human Capital Valuation • Directeur EuroHRM • Redactieraad Gids voor Personeelsmanagement Tilburgseweg 117 5051 AC Goirle [email protected] 06 53465225
Ervaringen met SPP • Twee boeken, derde in aantocht, artikelen
• Praktijk bij TNT Post, Rijkswaterstaat, vele
zorginstellingen, Empower Limburg, gemeente Den Haag, provincie Utrecht, OU, ministerie BuZa, Rijksdienst, DNB, Rabobank.
• WEB Aruba, Staatsolie Suriname
Wake-up call: begrip van de zaak
Wat staat ons de komende jaren te wachten? • Demografie: dubbele vergrijzing • Arbeidsmarkt • Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid • Loonkostenbeheersing en budgetsturing • Flexibele arbeidsorganisatie
Leeftijdsopbouw 1980 en 2020
0 jaar
10 jaar
20 jaar
30 jaar
40 jaar
50 jaar
60 jaar
70 jaar
80 jaar
90 jaar
Mannen Vrouwen
0 jaar
10 jaar
20 jaar
30 jaar
40 jaar
50 jaar
60 jaar
70 jaar
80 jaar
90 jaar
Mannen Vrouwen
Ontwikkeling geboorten en pensionering
De Grote Uittocht
Omvang feitelijke en gewenste werkweek
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
1-12 13-24 25-34 35+ 1-12 13-24 25-34 35+
Mannen Vrouwen
Feitelijk Gewenst
Strategische personeelsplanning: grip op de zaak
• Pro-actief handelen vanuit strategisch
perspectief
• Failing to plan is planning to fail
• 8 bouwstenen
Drie elementen
VRAAG NAAR PERSONEEL
AFSTEMMEN INTERN AANBOD EXTERN AANBOD
Strategisch organisatiebeleid
Strategisch HR-Beleid
Strategische personeelsbehoefte
(PIOFACH)
Strategische personeelsplanning
(1)
(2)
(3)
(4)
Relatie met andere HR instrumenten
• Personele budgettering • Werving, selectie • Loopbaanmanagement • Beoordeling en beloning • HRD: opleiding en training • Taak- en functievorming
Uitgangspunten SPP
• HRM is verweven met organisatiebeleid • HRM is gericht op benutting van
resources en ontwikkeling van waarde en potentieel
• SPP vereist intensieve samenwerking tussen lijnmanagement en HR.
• SPP maakt deel uit van Planning & Control cyclus
4 fasen binnen PPL Onderzoek Hoe gaat het nu? Inzicht
Voorspellen Waar zijn bottlenecks bij ongewijzigd beleid
Monitoren
Plannen en balanceren Discrepanties reduceren
Simulatie
Feedback Koppeling met organisatiedoelen
Beleidsontwikkeling
Nu
Straks
Formatie Bezetting
Gewenste formatie
Visi
e, m
issi
e,
stra
tegi
e,
omge
ving
, etc
.
K³R
Dynam
iek IDU
Vraag Intern
Verwachte bezetting
Cocktail van beleid,
instrumenten en acties
Scenario Scenario
Gaps
Boventalligheid
Leegloop
Extern Aanbod
K³R K³R
K³R
Beleidsdiscussie
- Kwantiteit - Kwaliteit - Kosten - arbeidRelaties
K³R =
Scenario
alternatieven, bv auto-
matisering, uitbesteding
werving, opleiding,
doorstroom, flexpool, etc
Vergrijzing Mobiliteit Schoolverlaters Krapte Conjunctuur Loonniveau’s Flexibiliteit Etc.
SPP bouwstenen
SPP = K3R
Strategische personeelsplanning
KWANTITEIT
Handjes
KWALITEIT
Hersens, houding
KOSTEN
Euro’s
ARBEIDSRELATIES
Flexibele schil
8 bouwstenen
1. In- en externe analyse 2. Huidige bezetting (samenstelling,
kwaliteit, dynamiek) 3. Scenarioplanning 4. Externe arbeidsmarktontwikkelingen 5. Toekomstige verwachte bezetting 6. Toekomstig gewenste formatie 7. Confrontatie en beleidsdiscussie 8. Cocktails en actieplannen
SPP kan helpen bij analyses 1. Aanbodontwikkelingen koppelen aan
vraagzijde (strategie) 2. Aandacht voor kwaliteit en duurzame
inzetbaarheid 3. Aandacht voor kosten en
performance 4. Aandacht voor arbeidsrelatie 5. Koppeling aan gesprekscyclus 6. Managen van instroom-doorstroom-
uitstroom
Wat is nodig? • inzicht in huidige bezetting en formatie
(K3R)
• inzicht in dynamiek van bezetting (IDU)
• inzicht in kwaliteit van bezetting (HR3P)
• inzicht in verwachte behoefte (scenario's)
• inzicht in effectiviteit van maatregelen (cocktail)
IDU matrix
1-1 2011 A B C uit totaal
1-1 2010
A 40 0 0 10 50 B 12 78 0 10 100 C 0 28 437 35 500 In 15 10 55 - 80
totaal 67 116 492 55 …
De HR3P – matrix ingevuld
Huidige performance
potentieel onvoldoende bevredigend goed uitstekend
Pot.grenzen bereikt
Jos Sharita
Geertje, Peter
Ton, Sjaak, Annelies
Ingrid, Henk, Tom
Groei binnen functie
Ayla, Pip Piet, Irene Suzanne
Alice, Klaas
Promotable op LT
Sven Marion
Promotable op KT
Willem Geert-Jan, Jorieke
HR3P
achterblijvers 31% werkbijen 44% onderpresteerders diesels vraagtekens 5% goudhanen 20% groeipotentieel toppers
Performanceniveau laag hoog
laag
hoog
Potentieel
De HR3P – matrix naar kosten performance
onvoldoende bevredigend goed uitstekend
Pot.grenzen bereikt Groei binnen functie Promotable op LT Promotable op KT
legenda = < 30 mille = 30 -40 mille = > 40 mille
Wat hebben we straks nodig? • Planningshorizon 3-5 jaar (of langer). • Toekomst staat meestal niet vast…. • Gewenste formatie hangt af van
organisatiestrategie. • Deze is afhankelijk van externe omgeving
en concurrentiestrategie (Porter). • Externe omgeving: beïnvloedende factoren
benoemen, selecteren op impact en onzekerheid. Scenarioplanning (Mintzberg, Schwartz).
• Elk van de 4 scenario’s doorvertalen in K3R formatie.
Scandinavisch Model •Zorg verzekerd •Verzorgingsstaat •Geleidelijke transitie •Mantelzorg zal iets groter worden •Zorg blijft voor iedereen beschikbaar •Collectieve regelingen •Toename verpleeghuizen.
Nieuw Hollands Model 2.0 •Zorg dichtbij •Eigen bijdrage stijgt gestaag •Goed gevulde zorgpakketten •Veel mantelzorg •Flexibele arbeidsmarkt •Meer reguliere zorg •van woonzorg naar verpleegzorg •toename WMO
Oostblok Model •AWBZ versoberd •Uitgeklede collectieve regelingen •Grootschalige zorginstellingen •Verschraling/verpaupering (hetzelfde doen met minder geld) •Mantelzorg wordt iets groter •Toename verpleegzorg
Amerikaans model •Eigen regie •Afbouw verzorgingsstaat •Zeer commercieel (vrije marktwerking) •Eigen bijdrage en hoge zorgpremies •Zeer veel mantelzorg •Toename freelancers en ZZP’ers •Exclusieve zorginstellingen (particulier)
Bez. laag
Bezuinigingen hoog
Extramuralisatie laag EM hoog
VNA: de U-bocht benadering
l
Functies 2012
Functiemix 2012
Functiemix 2015
Producten 2012
Producten 2015
Functies 2015
Product-functie matrix in uren, 2012
product Functie A Functie B Functie C Functie D totaal
ZZP-4 6000 3000 1000 0 10000
ZZP-6 5000 8000 1000 1000 15000
ZZP-7 1000 0 1000 4000 6000
ZZP-8 0 3000 2000 3000 8000
totaal 12000 14000 5000 8000 39000
Product per scenario, 2015 product Huidig 2012 Scenario 1 Scenario 2 Scenario 3 Scenario 4
Zzp-4 10000 12000 14000 10000 8000
Zzp-6 15000 16000 18000 10000 7000
Zzp 7 6000 4000 4000 5000 3000
Zzp-8 8000 6000 4000 3000 6000
totaal 39000 38000 40000 28000 24000
Voorbeeld gap-analyse
1. Zijn de medewerkers met een hoog potentieel ook
daadwerkelijk doorgestroomd in de afgelopen 2 jaar?
33
Met SPP beeld van
“Key-players” • Retentieplan: • POP • Beloning- en bonusbeleid • MD • Opleiding(en)
“Te Bewegen” • Potentieelbeoordeling • Ontwikkelingsplan • Mobiliteitsplan • Outplacement
“Huidige kern” • Potentieelbeoordeling • Ontwikkelingsplan • Mobiliteitsplan • Outplacementplan • Flexibiliseren
“Prospects” • Recruitprogramma • MD • (om)Scholing • Samenwerking externe leveranciers
“Onbenut Potentieel” • Alternatieve inzet • Tijdelijke uitleen • Retentiebeleid • Tijdelijk flexibiliseren
“tijdelijke krachten” • Tijdelijke inhuur • Tijdelijk dienstverband • Collegiale inleen
“Most wanted” • Recruitment • MD/TD • (om)Scholing
straks nodig
nu aanwezig
nu nodig
1 2
3 4
5
7
6
Oplossingsrichtingen voor SPP Gewenste formatie
Inschakelen
Verwachte bezetting Gaps
Omschakelen
Afschakelen
Flexibilisering
Basisidee: zelf leren, aan de slag
Lijnmanagers èn P&O-ers werken samen
Borging en verdere uitrol
Snuiven: toegankelijke en betrouwbare datasets, heldere analyse hier-en-nu
Prikken: voorspellingen vraag/aanbod en balanceren
SPP = snuiven en prikken
35
Goede software is onmisbaar
• Overzicht heden en (reële) inschatting mogelijke toekomst
• Dashboard, waardoor beter geanticipeerd kan
worden op ontwikkelingen binnen en buiten de instelling
• Kostenbesparing door betere afstemming met betrekking tot personeelsbehoefte en personeelsbeschikbaarheid (zowel kwalitatief als kwantitatief)
Wat levert het op voor instelling?
Wie doet wat? bouwsteen lijn HR
1. In- en externe analyse xx x
2. Huidige bezetting en dynamiek - xx
3. Scenarioplanning xx x
4. Externe arbeidsmarkt - x
5. Toekomstig verwachte bezetting - xx
6. Toekomstig gewenste formatie xx x
7. Confrontatie en beleidsdiscussie xx xx
8. Cocktail en actieplannen x xx
Ervaringen en valkuilen • SPP is product èn proces: Echternach
processie • SPP is géén boekhouden: ruwe schets ipv
(schijn-)precisie
• Neem de tijd: SPP als leerproces, frequent herhalen
• Kies lijnmanagers en P&O-ers met strategisch inzicht
• Begin niet te grootschalig: neem eerst enkele onderdelen en rol het later verder uit.
Workshops Basisidee: zelf leren, aan de slag Samen met andere instellingen Lijnmanagers èn P&O-ers werken samen Borging en verdere uitrol 1 dagdeel (ochtend of middag) – Theorie bespreken – Huiswerk in tussenliggende 3 weken – Presentatie bij eerstvolgende workshop
39
Uitwerking WGV Oost workshop inhoud datum
1 Bouwsteen 2
2 Bouwstenen 1 en 3
3 Bouwsteen 6
4 Bouwstenen 4 en 5
5 Bouwstenen 7 en 8
6 Eindpresentatie en evaluatie
Masterclasses als verbinding tussen SPP en CPP
Workshops SPP CPP SHRM 3/4
Masterclasses
Eventueel in te brengen in MBA of Msc
Inhoud gerelateerd aan CPP onderwerpen en afgeleid uit eventuele vragen uit de workshops.
Certified Professional Program SHRM:
De inhoud
Vier centrale vraagstukken 1. Op welke wijze en in welke mate HRM een bijdrage kan leveren aan de
prestaties van organisaties? 2. Aan welke voorwaarden moet een High Performance Organisatie voldoen? 3. Op welke wijze kunnen leren en ontwikkelen worden vormgegeven binnen
het SHRM beleid van organisaties? 4. Op welke wijze kunnen SHRM en Micro HRM op elkaar afgestemd worden
en wat is de rol van lijnmanagers hierbij?
Certified Professional Program SHRM: De onderliggende filosofie
HRM als onderdeel van en geïncorporeerd in instellingsstrategie
HRM als gedeelde verantwoordelijkheid van HR en Management
HRM draagt bij aan prestaties van de instelling met inachtneming van belangen van medewerkers
HRM heeft naast aandacht voor gedragsinterventies ook oog voor organisatie-interventies (bedrijfskundige component)
Certified Professional Program SHRM: De didactische aanpak
1. Ou biedt kennis en zet aan tot praktische toepassing via
2. Blended learning: dat wil zeggen een combinatie van afstandonderwijs en bijeenkomsten
3. Met studietaken wordt u door de stof geleid en aangezet tot analyse van de eigen praktijk
4. Bijeenkomsten zijn er voor vragen en voor uitwisseling en discussie over eigen praktijk.
5. Totale studiebelasting 300-350 uur (ongeveer 1 dag in de week)
…. en wat komt na dit traject?
CPP SHRM
MBA Management-wetenschappen
MSc Management-wetenschappen
Toelatingsvoorwaarden
CPP SHRM
Advanced studie in Management
Ander CPP
Master thesis: Professioneel
Master thesis: Academisch
CPP SHRM
Nog vragen:
Mail of bel naar Frits Kluijtmans [email protected] 045-5762387
Of naar Gerard Evers [email protected] 0653465225