Download pdf - Dreptul Muncii - Luminita Dima

Dreptul muncii

Lector dr. Luminita Dima

1

DREPTUL MUNCII

Dreptul muncii


2

INTRODUCERE

Cursul de Dreptul muncii face parte din disciplinele de specialitate pentru pregătirea viitorilor jurişti. El se adresează studenţilor de la învăţământul la distanţă, având ca scop cunoaşterea reglementărilor aplicabile raporturilor individuale şi colective de muncă, cunoaşterea drepturilor şi obligaţiilor ce revin angajatorilor şi salariaţilor în legatură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale şi colective de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă, salarizarea, formarea profesională a salariaţilor, negocierea colectivă, statutul şi rolul organizaţiilor sindicale şi patronale, precum şi cunoaşterea regulilor aplicabile soluţionării conflictelor de muncă.

Disciplina Dreptul muncii este prevăzută în planul de învăţământ cu 6 credite.

Obiectivele generale ale cursului:

- studierea raporturilor individuale şi colective de muncă;

- cunoaşterea drepturilor şi obligaţiilor ce revin angajatorilor şi salariaţilor în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă, salarizarea, formarea profesională a salariaţilor;

- cunoaşterea regulilor aplicabile raporturilor colective de muncă, negocierii colective, precum şi înţelegerea întinderii efectelor contractelor colective de muncă;

- înţelegerea reglementărilor aplicabile în domeniul dislogului social, statutului şi rolului organizaţiilor sindicale şi patronale;

- cunoaşterea şi însuşirea regulilor aplicabile soluţionării conflictelor de muncă.

Cursul este structurat în 12 unităţi de învăţare, care îşi propun a prezenta şi explica elementele şi conceptele de bază ale dreptului muncii. La finalul fiecărei unităţi de învăţare este prezentată bibliografia ce poate fi utilizată pentru aprofundarea cunoştinţelor prezentate în unitatea de învăţare respectivă.

La începutul fiecărei unităţi de învăţare, studenţii vor fi întâmpinaţi de obiectivele specifice unităţii, după care vor întâlni noţiunile de bază, conceptele, explicarea prevederilor legale incidente, precum şi a modului în care acestea sunt interpretate şi aplicate în practică. Atunci când se impune sunt prezentate şi aplicaţii practice care să permită nu numai înţelegerea explicaţiilor teoretice, dar şi dezvoltarea unor abilităţi necesare unui practician.

Fiecare unitate este structurată la rândul ei, în aşa fel ca să cuprindă, pe lângă textul de bază şi întrebări sau teste de evaluare, acestea având menirea de a veni în sprijinul asimilării şi însuşirii cunoştinţelor de bază de către studenţi.

Evaluarea finală se face prin examen. Aprecierea nivelului de pregătire a studentului, având ca bază cele două tipuri de evaluare, se stabileşte de către tutore şi se anunţă la începutul anului.

Dreptul muncii


3

Lucrările de verificare se transmit tutorelui prin metoda stabilită de comun acord. Pentru o identificare corectă, acestea trebuie să conţină neapărat numele complet al studentului şi denumirea modulului.

SUCCES!

Dreptul muncii


4

Unitatea de învăţare I

DREPTUL MUNCII – RAMURĂ DE DREPT

Cuprins:

Obiectivele unităţii de învăţare nr. 1

1.1. Munca şi reglementarea ei prin norme juridice

1.1.1. Consideraţii preliminare

1.1.2. Evoluţia dreptului muncii. Scurt istoric

1.2. Dreptul muncii – noţiune, obiect, metoda de reglementare

1.3. Caracterele dreptului muncii

1.4. Izvoarele dreptului muncii

1.5. Principiile dreptului muncii

1.6. Bibliografie pentru Unitatea 1

Obiectivele unităţii de învăţare 1

După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să:

• cunoaşteţi cum este munca reglementată prin norme juridice;

• înţelegeţi de ce dreptul muncii reprezintă o ramură distinctă de drept;

• cunoaşteţi care sunt caracterele dreptului muncii

• identificaţi izvoarele şi principiile dreptului muncii.

1.1. Munca şi reglementarea ei prin norme juridice


1. Munca. Existenţa omului în societate nu a putut fi niciodată concepută ca fiind separată de muncă. Munca, văzută ca o activitate creatoare de valori materiale şi spirituale a fost întotdeauna o modalitate de formare şi exprimare a personalităţii umane, dar şi o necesitate pentru satisfacerea nevoilor sociale.

Dreptul muncii


5

Munca reprezintă o activitate specifică oamenilor – manuală şi intelectuală – prin care ei utilizează aptitudinile fizice şi psihice cu care sunt înzestraţi în scopul producerii bunurilor necesare satisfacerii trebuinţelor lor1.

Munca poate fi prestată atât în cadrul unor raporturi juridice guvernate de dispoziţiile dreptului muncii, cât şi într-un cadru juridic ce excede aplicabilitatea dreptului muncii şi este guvernat de normele specifice altor ramuri de drept.

2. Munca prestată în afara incidenţei dreptului muncii. Sub incidenţa dreptului muncii nu intră munca desfăşurată în următoarele situaţii2:

a) munca celui care lucrează pentru sine – de exemplu, munca prestată de o persoană fizică în gospodăria proprie;

b) munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale – cum este cazul muncii prestate în folosul comunităţii, ca sancţiune contravenţională, în condiţiile O.G. nr. 55/2002 privind regimul juridic al sancţiunii prestării unei activităţi în folosul comunităţii;

c) munca benevolă, pentru desfăşurarea căreia nu se primeşte remuneraţie;

d) munca prestată în temeiul contractului de voluntariat – Legea voluntariatului nr. 195/2001, cu modificările şi completările ulterioare, reglementează promovarea şi facilitarea participării cetăţenilor români şi străini la acţiuni de voluntariat, ca activităţi de interes public, organizate de persoane juridice de drept public şi de persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial, precum şi participarea tinerilor la programele internaţionale de voluntariat pentru tineri. Activitatea se prestează cu titlu gratuit, în baza unui contract de voluntariat încheiat în formă scrisă ad validitatem, fiind interzisă încheierea unui contract de voluntariat în scopul de a evita încheierea unui contract individual de muncă sau a altui contract cu titlu oneros.

e) munca persoanelor care practică o profesiune liberală – de exemplu munca desfăşurată de avocaţi (reglementată prin Legea nr. 51/1995 pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat, republicată, cu modificările şi completările ulterioare), notari (în temeiul Legii nr. 36/1995 a notarilor publici şi a activităţilor notariale, cu modificările şi completările ulterioare), experţi contabili şi contabili autorizaţi (Ordonanţa nr. 65/1994 privind organizarea activităţii de expertiză contabilă şi a contabililor autorizaţi, aprobată prin Legea nr. 42/1995), medicii care îşi exercită profesiunea în baza Legii nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, cu modificările şi completările ulterioare;

f) munca desfăşurată de persoanele fizice autorizate să desfăşoare activităţi independente şi de membrii asociaţiilor familiale, în temeiul Ordonanţei de Urgenţă 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale;

g) munca prestată în temeiul unui raport juridic civil sau comercial, în baza unui contract de locaţiune de servicii, încheiat pentru prestarea cu caracter ocazional a

1 S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, 2000, pag. 3; I. T. Ştefănescu – Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, 2003, pag. 21. 2 A se vedea şi I. T. Ştefănescu – Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, 2003, pag. 22-33.

Dreptul muncii


6

unei activităţi cu o durată mai mică de două ore pe zi, sau a unui contract de mandat civil sau comercial.

3. Munca prestată sub incidenţa dreptului muncii. Intră sub incidenţa prevederilor legislaţiei muncii munca prestată în schimbul unei remuneraţii în folosul altei persoane şi sub autoritatea acesteia.

Totuşi, simpla dependenţă economică, adică primirea unei remuneraţii în schimbul muncii prestate nu este suficientă, fiind necesar să existe o dependenţă juridică, şi anume dreptul patronului de a-şi exercita permanent autoritatea asupra lucrătorului, subordonarea lucrătorului faţă de patron.

Astfel, munca prestată este guvernată de dispoziţiile dreptului muncii în următoarele situaţii:

a) munca desfăşurată în temeiul unui contract individual de muncă;

b) raporturile de muncă ce privesc funcţionarii publici, numite raporturi de serviciu ale funcţionarilor publici, reglementate de acte normative specifice care au la bază Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare, care se completează cu prevederile legislaţiei muncii. Funcţionarii publici nu îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă, ci în baza actului de numire pentru perioada mandatului în care ocupă funcţia respectivă. Totuşi, raporturile de funcţie publică au natură contractuală, pentru că presupun întrunirea acordului de voinţă al părţilor. De asemenea, raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici au caracter intuituu personae, oneros, sunt cu executare succesivă şi se caracterizează print-un raport de subordonare care este mai puternic decât cel care se naşte prin încheierea unui contract individual de muncă;

c) raporturile de muncă ale demnitarilor. Persoanele care ocupă funcţii de demnitate publică sunt numite sau alese. În această categorie intră, fără ca enumerarea să fie limitativă, deputaţii, senatorii, membrii guvernului, aleşii locali, etc.;

d) raporturile de muncă ce privesc pe membrii cooperatori din cadrul cooperativelor meşteşugăreşti şi al cooperativelor de credit, reglementate de normele dreptului cooperatist.

Toate aceste raporturi de muncă sunt considerate ca fiind raporturi de muncă deoarece sunt caracterizate prin câteva trăsături comune specifice: au la bază acordul de voinţă al părţilor, astfel încât între părţi se încheie un raport juridic contractual; persoana fizică este subordonată instituţiei pentru care prestează munca; munca se realizează prin prestaţii succesive, presupune o activitate de durată, cu caracter de continuitate ( de regulă în cadrul unui număr minim de ore); persoanele fizice primesc o contraprestaţie pentru munca desfăşurată, o remuneraţie.

1.1.2. Evoluţia dreptului muncii. Scurt istoric

1. Origine. Normele dreptului muncii s-au născut din inegalitatea părţilor relaţiilor sociale în cadrul cărora se presta munca, în scopul protejării lucrătorilor.

Dreptul muncii


7

Constituirea dreptului muncii ca o ramură distinctă de drept este rezultatul unui proces îndeplungat. Apariţia şi extinderea muncii salariate au determinat adoptarea unei legislaţii corespunzătoare, iar diversificarea şi amploarea relaţiilor sociale de muncă au dus la perfecţionarea continuă a acestei legislaţii şi la constituirea dreptului muncii ca ramură autonomă de drept3.

2. Perioada anterioară datei de 23 august 1944. În ţara noastră, primele reglementări referitoare la relaţiile sociale de muncă au apărut la sfârşitul secolului XIX şi începutul secolului XX, ca urmare a dezvoltării industriale şi a folosirii muncii salariate.

Primele dispoziţii au avut ca obiect condiţiile de igienă şi protecţie a muncii: Legea sanitară din 1885, Regulamentul industriilor insalubre din 1894, care a reglementat pentru prima dată timpul de lucru al copiilor în vârstă de minim 12 ani, Legea meseriilor din 1902, care organiza corporaţiile de meseriaşi şi reglementa în detaliu ucenicia.

Începând din 1909 a avut loc primul program de politică socială, reglementările adoptate fiind cunoscute sub denumirea de Legile Orleanu (după numele ministrului industriilor de la acea vreme): Legea asociaţiilor, Legea asupra repausului duminical, etc.

După înfiinţarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii, a fost adoptat un număr mare de legi, caracterizate printr-o concepţie înaintată de protecţie a salariaţilor: Legea reglementării conflictelor de muncă din 1920, Legea sindicatelor profesionale din 1921, Legea pentru organizarea serviciului de inspecţie a muncii din 1927, Legea asupra contractelor de muncă din 1929, Legea pentru înfiinţarea jurisdicţiei muncii din 1933, Legea breslelor din 1938.

3. Perioada 23 august 1944 – 22 decembrie 1989. După 23 august 1944 au continuat să existe o serie de legi adoptate înainte de cel de-al doilea război mondial. Cele mai importante acte normative adoptate în această perioadă sunt primul Cod al muncii – Legea nr. 3 din 1950 şi Codul muncii adoptat prin Legea nr. 10/972.

Legislaţia muncii adoptată în această perioadă s-a caracterizat printr-o concepţie etatistă, centralizatoare. Drepturile şi obligaţiile părţilor raporturilor de muncă erau stabilite de stat, prin lege, şi nici o derogare nu era permisă. Munca era considerată o obligaţie. Persoanele care nu se încadrau în muncă erau sancţionate contravenţional. Totuşi, cea mai mare parte a oraşelor mari erau „oraşe închise”, unităţile economice din aceste oraşe neputând face angajări. Funcţiona însă aşa-numitul sistem al repartiţiilor, care asigura fiecărei persoane fizice un loc de muncă pe teritoriul ţării.

4. Perioada de după 22 decembrie 1989. După 22 decembrie 1989, noile reglementări au avut în vedere adaptarea raporturilor juridice de muncă la economia de piaţă. Astfel, au fost înlăturate inechităţile existente în salarizarea personalului, a fost redusă săptămâna de lucru la 5 zile, a fost reglementată posibilitatea cumulului de funcţii (Legea nr. 2/1991), protecţia juridică a şomerilor (Legea nr. 1/1991), stabilirea salariilor prin negociere (Legea salariazării nr. 14/1991, stabilirea unei proceduri pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă (Legea nr. 15/1991) angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă (Legea nr. 30/1990), contractele colective de muncă(Legea nr. 13/1991), regimul juridic al sindicatelor (Legea nr. 54/1991), protectia muncii (Legea nr. 90/1996). 3 S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, 2000, pag. 7.

Dreptul muncii


8

În consecinţă, în primii ani de după revoluţie au fost elaborate acte normative care, în esenţă, au avut drept scop:

- liberalizarea condiţiilor angajării prin introducerea mecanismelor de negociere colectivă şi individuală;

- acreditarea pluralismului sindical cu respectarea principiilor de organizare a mişcării sindicale;

- adoptarea şi implementarea unor convenţii internaţionale cu implicaţii asupra relaţiilor de muncă;

- eliminarea oricărui tip de discriminare în relaţia de muncă.

În anul 2003 a fost adoptat şi un nou Cod al muncii – Legea nr. 53/2003, consonant cu realitatea pieţei muncii românească, care a avut drept scop să pună de acord, în mod principial, relaţiile de muncă cu valorile statului de drept, cu democratizarea dialogului social, precum şi cu standardele normative europene.

Codul muncii actual reflectă următoarele principii generale de reglementare:

- omogenizarea reglementării instituţiilor dreptului muncii;

- promovarea valorilor libertăţii, democraţiei şi competiţiei pe piaţa muncii;

- adoptarea şi adaptarea legislaţiei muncii româneşti la standardele normative ale dreptului comunitar european.

Actualul Cod al muncii a introdus, pentru prima dată în legislaţia românească, unele principii şi mecanisme juridice proprii aquis-ului comunitar.

Menţionăm, în această ordine de idei, consacrarea expresă şi detaliată a principiului non-discriminării, în toate formele sale, reglementarea obligaţiei de informare a lucrătorului cu privire la conţinutul contractului de muncă, acreditarea obligaţiei de non-concurenţă în raporturile dintre angajator şi angajat, protecţia maternităţii la locul de muncă, regimul juridic al concedierilor colective, protejarea creanţei salariale în cazul insolvabilităţii angajatorului, dezvoltarea conţinutului obligaţional al negocierii colective, munca prin agent de muncă temporară, munca în străinătate.

Se poate afirma că, în regulă generală, receptarea dreptului comunitar a avut o dublă funcţie.

Pe de o parte, s-a înscris în procesul firesc de adoptare a acquis-ului comunitar, ca obligaţie fundamentală în procesul de aderare la Uniunea Europeană, iar, pe de altă parte, a contribuit în mod semnificativ la asigurarea unei abordări democratice a relaţiei de muncă din România.

1.2. Dreptul muncii – noţiune, obiect, metoda de reglementare

1. Definiţie. Dreptul muncii este acea ramură de drept care reglementează raporturile juridice ce se nasc, se modifică şi se sting în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă şi a contractului colectiv de muncă, precum şi raporturile juridice conexe acestora.

Dreptul muncii


9

Sunt considerate a fi raporturi juridice conexe raporturile juridice ce decurg din sau se grefează pe raporturile juridice de muncă, şi anume raporturile juridice privind: înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale şi patronale, precum şi raporturile dintre aceste organizaţii şi subiectele raporturilor juridice de muncă, înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea organelor de jurisdicţie a muncii, pregătirea profesională şi perfecţionarea pregătirii profesionale, organizarea şi disciplina muncii, igiena şi protecţia muncii.

Dreptul muncii a debutat ca un “drept de baricadă”, s-a născut pe stradă, pe măsură ce succesul acţiunilor revendicative s-a transformat în norme juridice. În esenţă, dreptul muncii este “dreptul contractului de muncă”, însă obiectul său de reglementare s-a extins de la contractul individual de muncă la contractul colectiv de muncă şi, ulterior, la raporturile juridice conexe, normele sale reglementând iniţial statutul juridic al salariatului, iar apoi şi munca desfăşurată de alte categorii de persoane, care nu lucrează în temeiul unor contracte individuale de muncă.

2. Obiect. Obiectul dreptului muncii îl constituie relaţiile sociale individuale sau colective, reglementate de lege, ce iau naştere în legătură cu prestarea unei munci de către o persoană fizică în beneficiul unei alte persoane, fizică sau juridică, care se obligă să o remunereze şi să-i asigure condiţiile necesare pentru prestarea muncii respective.

Dreptul muncii guvernează, în principal, raporturile dintre angajatori (patroni) şi angajaţi (salariaţi).

Angajatorul sau patronul este orice persoană, fizică sau juridică, de drept public sau de drept privat, care angajează o altă persoană să desfăşoare o activitate în calitate de salariat. Potrivit prevederilor Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 “termenul de angajator desemnează pe cel care angajează – persoana juridică sau fizică autorizată potrivit legii, care administrează, utilizează capital, indiferent de natura acestuia, şi care foloseşte forţă de muncă salariată”, iar “termenul de unitate desemnează societăţile comerciale, alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile publicesi orice persoană juridică ce angajeaza salariaţi”, respectiv cadrul organizatoric prin care patronul, singur, ori împreună cu colaboratorii săi, urmăreşte anumite scopuri tehnice de muncă4.

Salariatul este persoana fizică obligată în baza contractului individual de muncă să desfăşoare o anumită activitate pentru un angajator, sub autoritatea acestuia, în schimbul unei remuneraţii.

Prin încheierea contractelor individuale de muncă, între patroni şi salariaţi se nasc, pe de o parte, raporturi individuale de muncă.

Pe de altă parte, ca rezultat al dreptului la negociere şi al instituţionalizării dialogului social, în urma dezvoltării dreptului muncii ca barometru al raportului de forţe între părţile contractului individual de muncă, precum şi ca rezultat al încheierii contractelor colective de muncă, între patroni şi salariaţii lor se nasc raporturi colective de muncă.

Alături de raporturile juridice de muncă, constituie obiect de reglementare pentru dreptul muncii şi raporturile juridice conexe pentru că derivă din încheierea contractelor de muncă ori sunt grefate pe acestea, având drept scop organizarea procesului de muncă,

4 A se vedea S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, 2000, pag. 5.

Dreptul muncii


10

asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei şi stabilirea răspunderii juridice pentru încălcarea normelor juridice de dreptul muncii şi restabilirea ordinii juridice.

3. Metoda de reglementare folosită în dreptul muncii, respectiv modalitatea elaborării normelor de drept al muncii, este mixtă. Raporturile juridice sunt reglementate atât prin metoda reglementării directe, prin norme imperative elaborate de puterea statală, cât şi prin metoda egalităţii părţilor, prin norme negociate de către părţile raportului juridic aflate în cadrul negocierii în poziţii de egalitate juridică. Aceste norme elaborate prin metoda egalităţii părţilor apar în urma negocierii contractelor individuale şi colective de muncă.

Dreptul muncii este, în principal, un drept negociat, de origine convenţională. Totuşi, deşi este vorba despre un domeniu privat, necesitatea asigurării unei protecţii minimale a salariaţilor impune intervenţia autorităţii statale pentru a reglementa în mod imperativ anumite drepturi ale salariaţilor al căror nivel minimal nu poate fi încălcat prin negociere.

1.3. Caracterele dreptului muncii

1. Caracterul imperativ

Cea mai mare parte a normelor dreptului muncii au caracter imperativ. Astfel, actele normative reglementează o serie de drepturi ale salariaţilor care nu pot constitui obiect al negocierii. De asemenea, pentru cea mai mare parte din drepturile salariaţilor, legea stabileşte un nivel minim sau maxim, după caz, de la care părţile nu pot deroga prin negociere.

Potrivit art. 38 C. muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Toate reglementările cu caracter imperativ din dreptul muncii alcătuiesc aşa-numita „ordine publică socială”.

Au caracter imperativ normele care reglementează:

- libertatea muncii;

- egalitatea de tratament;

- dreptul de asociere în sindicate şi libertatea sindicală;

- dreptul salariaţilor la grevă;

- participarea salariaţilor prin reprezentanţi la stabilirea condiţiilor de muncă;

- protecţia securităţii şi sănătăţii în muncă;

- dreptul la informare şi consultare;

- dreptul la negocierea contractului colectiv de muncă în unităţile cu cel puţin 21 de salariaţi;

- protecţia reprezentanţilor salariaţilor;

- negocierea salariilor, garantarea, plata şi confidenţialitatea salariilor;

Dreptul muncii


11

- dreptul salariaţilor la odihnă;

- dreptul salariaţilor la formare profesională, etc.

2. Caracterul autonom

Autonomia dreptului muncii ca ramură de drept este dată, în principal, de următoarele elemente:

- izvoarele specifice dreptului muncii

- principiile specifice dreptului muncii

- tehnici juridice specifice

Izvoarele dreptului muncii sunt formele specifice de exprimare a normelor juridice de dreptul muncii.

Izvoarele de drept al muncii sunt actele normative.

Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două categorii:

a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept: Constituţia, decretele-lege, legile (Codul muncii, precum şi alte legi, de exemplu: Legea nr. 54/2003 privind sindicatele, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, etc.), hotărârile şi ordonanţele Guvernului (de exemplu: HG 281/1993 privind salarizarea personalului din unităţile bugetare, OUG 98/1999 privind protecţia specială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, etc.), ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii celorlalte organe centrale;

b) izvoare specifice dreptului muncii: contractele colective de muncă, statutele profesionale şi disciplinare, regulamentele de ordine interioară, normele de protecţie a muncii şi normele de igienă a muncii.

Izvoare de drept al muncii sunt şi reglementările internaţionale, convenţii, pacte, acorduri bi sau multilaterale, care privesc relaţii sociale de muncă, dacă România a aderat la acestea sau le-a ratificat, cum sunt convenţiile sau recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

Principiile dreptului muncii sunt idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a muncii. Dreptului muncii îi sunt aplicabile o serie de principii generale ale sistemului dreptului, aplicabile tuturor ramurilor de drept, cum sunt principiul legalităţii, principiul democraţiei, principiul egalităţii în faţa legii, etc.

Totuşi, pot fi identificate şi principii specifice dreptului muncii: neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, egalitatea de tratament, garantarea drepturilor salariaţilor.

Tehnici juridice specifice. Normele dreptului muncii conţin o serie de reguli specifice în raport cu reglementările dreptului comun:

a) Potrivit art. 239 C. muncii şi art. 9 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi

Dreptul muncii


12

salariaţii din unitate, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală din unitate. Această reglementare contravine principiului relativităţii efectelor actelor juridice potrivit căruia actul juridic produce efecte numai între părţi neputând nici să dăuneze, dar nici să profite terţilor. Ori, contractul colectiv de muncă produce efecte şi pentru persoanele care nu au fost reprezentate la data negocierii şi încheierii contactului, deoarece nu aveau statut de salariat la acel moment, fiind angajate ulterior.

b) Normele dreptului muncii consacră o formă de răspundere specifică raporturilor de muncă, răspunderea disciplinară (art. 263-268 C. muncii).

3. Caracterul evolutiv

Normele dreptului muncii în vigoare la un moment dat sunt expresia echilibrului de forţe dintre presiunea salariaţilor şi rezistenţa patronatului.

Acest caracter se verifică atât în privinţa normelor cu caracter convenţional cuprinse în clauzele contractelor colective şi individuale de muncă şi în regulamentele interne elaborate, potrivit legii, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor, cât şi la elaborarea şi adoptarea actelor normative, pentru care este necesar, potrivit legii, avizul Consiliului Economic şi Social.

Legislaţia în vigoare nu justifică aşa-numita teorie a drepturilor câştigate. Astfel, negocierea contractelor colective de muncă porneşte de la nivelul prevăzut pentru drepturile salariaţilor de lege şi de contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. Nu există nici o prevedere legală care să oblige părţile să pornească negocierea de la contractul colectiv de muncă ce fusese încheiat anterior la nivelul la care această negociere are loc.

1.4. Izvoarele dreptului muncii

1. Noţiune. Izvoarele dreptului muncii sunt formele de exprimare a normelor juridice în dreptul muncii.

În sistemul de drept românesc doctrina şi practica judiciară nu constituie izvoare de drept. Obiceiul (cutuma) şi morala nu sunt izvoare distincte de drept, dar se pot integra în textele normative în măsura în care aceste texte fac trimitere expresă la ele. În dreptul muncii obiceiul şi cutuma nu constituie izvoare de drept.

Singurele izvoare de drept al muncii sunt actele normative. Acestea sunt reguli abstracte, formulate cu referire la situaţii tipice formulate in abstracto, au caracter general, fiind destinate să reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri asemănătoare şi au caracter permanent, adică se aplică fără încetare, pe întreaga perioadă de timp în care sunt în vigoare.

Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două categorii:

a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept:

b) izvoare specifice dreptului muncii:

Dreptul muncii


13

2. Izvoarele comune cu cele ale altor ramuri de drept sunt: Constituţia, decretele-lege, legile, hotărârile şi ordonanţele Guvernului, ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii celorlalte organe centrale.

Constituţia cuprinde reglementări fundamentale în domeniul dreptului muncii: art. 40 – „Dreptul de asociere”, art. 41 – „Munca şi protecţia socială a muncii”, art. 42 – „Interzicerea muncii forţate”, art. 43 – „Dreptul la grevă”. Normele constituţionale consacră dreptul cetăţenilor de a se asocia liber în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere, dreptul la muncă, libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă, dreptul salariaţilor la măsuri de protecţie socială, la securitate şi sănătate în muncă, la un salariu minim brut pe ţară, repaus săptămânal, concediu de odihnă plătit, formare profesională,egalitate de remuneraţie a femeilor cu bărbaţii pentru muncă egală, la negocieri colective în materie de muncă, caracterul obligatoriu al convenţiilor collective, dreptul salariaţilor la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.

Potrivit art. 73 alin. (3) lit. p) din Constituţie, regimul general privind raporturile de muncă, sindicatele, patronatele şi protecţia socială se reglementează prin lege organică. Codul muncii este cea mai importantă lege, însă norme juridice care reglementează raporturile de muncă sunt cuprinse şi în alte legi: Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, Legea sindicatelor nr. 54/2003, Legea patronatelor nr. 356/2001, Legea sănătăţii şi securităţii în muncă nr. 319/2006, Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite –grele, vătămătoare sau periculoase, Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, etc.

Din categoria hotărârilor şi ordonanţelor de Guvern pot fi menţionate: H.G. nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, H.G. nr. 938/2004 privind privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară, O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, O.U.G. nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României, O.U.G. nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă, etc.

Ordinele ministeriale ce conţin norme juridice de dreptul muncii sunt, în principal, ordine ale ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei sau ordine comune ale ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi ale ministrului sănătăţii: Ordinul nr. 64/2003 privind aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, Ordinul nr. 187/1998 privind aprobarea Regulamentului de organizare şi funcţionare a Comitetului de securitate şi sănătate în muncă, etc.

3. Izvoarele specifice dreptului muncii sunt:

a) contractele colective de muncă;

b) statutele profesionale şi disciplinare;

c) regulamentele de ordine interioară;

d) normele de protecţie a muncii şi normele de igienă a muncii.

Contractele colective de muncă cuprind reglementări negociate de partenerii socali. Contracte colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, la nivelul ramurilor de activitate, la nivel de grup de angajatori şi la nivel naţional. Contractul colectiv de

Dreptul muncii


14

muncă are în acelaşi timp şi caracterul unei norme negociate, dar şi caracter de act normativ, aplicându-se tuturor salariaţilor angajatorului respectiv, tuturor salariaţilor încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori respectiv sau din ramura respectivă sau, după caz, tuturor salariaţilor încadraţi la toţi angajatorii din ţară. Normele cuprinse în contractele colective de muncă detaliază dispoziţiile legale şi adaptează prevederile legale la specificul activităţii desfăşurate la nivelul respectiv.

Statutele profesionale şi disciplinare reglementează activitatea specifică a unor categorii de salariaţi şi sunt aprobate prin lege (de exemplu Statutul funcţionarilor publici – Legea nr. 188/1999, Statutul cadrelor didactice – Legea nr. 128/1997, Statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi – Decretul 360/1976).

Regulamentele interne sunt emise în baza prevederilor legale şi cuprind norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii a căror respectare este garantată prin măsuri de constrângere. Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, şi cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: (i) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii, (ii) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii, (iii) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor, (iv) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor, (v) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate, (vi) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile, (vii) reguli referitoare la procedura disciplinară, (viii) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. Regulamentul intern este obligatoriu pentru toţi salariaţii angajatorului respectiv, se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.

Normele de protecţie a muncii şi normele de igienă a muncii sunt elaborate în temeiul Legii nr. 319/2006 privind sănătatea şi securitatea în muncă, iar elaborarea unor astfel de norme la nivel de unitate este obligatorie pentru toţi angajatorii.

4. Izvoarele internaţionale. Izvoarele internaţionale specifice dreptului muncii sunt cele cuprinse în instrumentele elaborate la nivelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii, Consiliului Europei şi Uniunii Europene. Norme juridice de drept al muncii mai sunt cupărinse şi în acordurile bi sau multilaterale încheiate de România, care privesc relaţiile sociale de muncă.

Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M.) este o instituţie specializată a Organizaţiei Naţiunilor Unite cu atribuţii în domeniul muncii şi securităţii sociale. România este membru fondator al O.I.M., constituită prin Tratatul de pace de la Versailles din 1919.

Principiile O.I.M. sunt cuprinse în Constituţie, în forma completată prin Declaraţia de la Philadelphia (1944): munca nu este o marfă, libertatea de asociere constituie o condiţie indispensabilă a unui progres neîntrerupt, sărăcia, acolo unde există, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor, lupta contra mizeriei trebuie dusă cu energie în sânul fiecărei naţiuni şi prin efort internaţional continuu şi concertat.

O.I.M. funcţionează în baza principiului tripartitismului. La lucrările ei participă, din fiecare ţară, doi reprezentanţi ai guvernului, un delegat din partea organizaţiilor sindicale şi un delegat din partea asociaţiilor patronale.

O.I.M. elaborează şi adoptă convenţii şi recomandări. Convenţiile O.I.M. sunt supuse ratificării din partea statelor membre, ca orice tratat internaţional, şi generează astfel

Dreptul muncii


15

oblogaţii juridice. Recomandările nu sunt supuse ratificării, nu creează obligaţii pentru statele membre, însă au rolul de a îndruma acţiunile statelor pe plan naţional.

Printre convenţiile O.I.M. ratificate de România pot fi menţionate, cu titlu exemplificativ, Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical, Convenţia nr. 95/1949 privind protecţia salariului, Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă, Convenţia nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculină şi a mâinii de lucru feminină, pentru o muncă de valoare egală, Convenţia nr. 105/1957 privind abolirea muncii forţate, Convenţia nr. 135/1971 privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora, Convenţia nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă, Convenţia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective, Convenţia nr. 168/1988 privind promovarea angajării şi protecţia contra şomajului.

Consiliul Europei a fost creat în 1949 ca o organizaţie de cooperare interguvernamentală şi parlamentară între statele vest-europene. România este unul dintre statele membre ale Consiliului Europei.

Principiile care stau la baza funcţionării acestei organizaţii sunt: democraţia pluralistă, respectul drepturilor omului şi statul de drept.

Consiliul Europei elaborează şi adoptă convenţii şi recomandări. Cele mai importante convenţii adoptate de Consiliul Europei în domeniul dreptului social sunt: Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, Carta socială europeană, Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului migrant, Codul european de securitate socială şi Convenţia europeană de securitate socială. România a ratificat până în prezent Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale şi Carta socială europeană.

Uniunea Europeană îşi are originile în constituirea celor 3 comunităţi europene: Comunitatea Europeană a Cărbunelui şi Oţelului (înfiinţată prin tratatul de la Paris din 1951) şi Comunitatea Economică Europeană şi Comunitatea Europeană a Energiei Atomice (înfiinţate prin tratatele de la Roma din 1957).

Instituţiile Uniunii Europene elaborează şi adoptă reglementări şi în domeniul dreptului social. Normele dreptului social comunitar fac parte fie din dreptul originar, fie din dreptul derivat. Dreptul originar este alcătuit din normele juridice cuprinse în tratate şi în documentele auxiliare, cum sunt protocoalele şi tratatele de adeziune. Dreptul derivat se constituie din normele juridice ce decurg din documentele originare, precum şi din normele juridice cuprinse în deciziile luate de instituţiile europene în virtutea atribuţiilor ce le-au fost conferite de tratate.

Consiliul şi Comisia pot adopta, în conformitate cu prevederile tratatelor, cinci tipuri de acte: regulamente, directive, decizii – care sunt au caracter obligatoriu – şi recomandări şi avize – care nu sunt obligatorii.

Regulamentele sunt norme general obligatorii ca şi legile naţionale. Ele sunt imediat si direct aplicabile în statele membre, fără nici o intervenţie specială din partea autorităţilor naţionale, fără a fi necesară transpunerea lor, în prealabil, în dreptul intern. Regulamentele sunt publicate în Buletinul Oficial şi intră în vigoare la data prevăzută în cuprinsul lor sau, dacă o astfel de dată nu este prevăzută, la 20 de zile de la publicare.

Dreptul muncii


16

Directivele sunt norme obligatorii pentru fiecare stat membru în privinţa atingerii scopului pe care îl fixează, lăsând libertate statelor în alegerea formei şi mijloacelor de realizare a scopului respectiv. Spre deosebire de regulamente, directivele produc efecte numai ca urmare a încorporării lor în legislaţia internă. Directivele sunt notificate statelor membre şi produc efecte de la data notificării. Ele se publică, de asemenea, în Buletinul Oficial. Directivele fixează data până la care în statele membre trebuie să intre în vigoare măsurile necesare pentru respectarea prevederilor lor.

Deciziile sunt norme obligatorii pentru destinatarii pe care îi desemnează (persoane fizice sau juridice). Decizia nu este o normă cu caracter general, ci este destinată unei persoane determinate. Deciziile sunt de imediată aplicare şi produc efecte de la data la care au fost notificate destinatarilor. Şi aceste acte sunt publicate în Buletinul Oficial.

Avizele şi recomandările nu au forţă de constrângere. Ele au numai importanţă politică asemenea rezoluţiilor şi declaraţiilor solemne.

Din dreptul comunitar fac parte şi convenţiile colective încheiate între partenerii sociali la nivelul Uniunii.

Modificările care au intervenit în ultima perioadă în legislaţia muncii din România au avut drept scop şi preluarea acquis-ului comunitar în această materie, apropierea legislaţiei muncii din România de reglementările comunitare. Astfel, au fost avute în vedere Directiva 91/383/CEE de completare a măsurilor privind promovarea ameliorării securităţii sănătăţii în muncă a lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară, Directiva 97/81/CE (şi Directiva 98/23/CE) privind acordul-cadru asupra muncii pe timp parţial încheiat între organizaţiile sindicale şi patronale la nivel comunitar (UNICE, CEEP şi CES), Directiva 99/70/CE privind acordul cadru asupra muncii pe durată determinată încheiat între organizaţiile sindicale şi patronale la nivel comunitar, Directiva 91/533/CE privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă, Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi de tratament între bărbaţi şi femei în domeniul angajării şi ocupării, Directiva 94/33/CE privind protecţia tinerilor încadraţi în muncă, Directiva 92/85/CEE privind protecţia femeilor încadrate în muncă însărcinate, lăuze sau care alăptează, Directiva 2003/88/CE privind organizarea timpului de lucru, Directiva 98/59/CE privind apropierea legislaţiilor statelor membre în privinţa concedierilor colective, Directiva 2001/23/CE privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului întreprinderii sau a unei părţi a acesteia, Recomandarea Comisiei Europene C(2002)/516 privind Modelul comun european pentru curriculum vitae, etc.

1.5. Principiile dreptului muncii

1. Noţiune. Principiile dreptului muncii sunt idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a muncii, care fundamentează cadrul juridic de reglementare a raporturilor juridice de muncă.

În dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii: principii fundamentale generale ale sistemului dreptului (principiul legalităţii, principiul democraţiei, principiul egalităţii în faţa legii, etc.) şi principii fundamentale specifice dreptului muncii.

Dreptul muncii


17

Pot fi considerate principii specifice dreptului muncii: neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, egalitatea de tratament, garantarea drepturilor salariaţilor.

2. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. Înainte de 1990 dreptul la muncă era strict legat de obligaţia de a munci. În acest context, libertatea individului de a decide să lucreze sau nu era anihilată de sistemul sancţiunilor civile sau contravenţionale aplicabile pentru neîndeplinirea obligaţiei de a munci. De asemenea, prin sistemul repartiţiilor obligatorii se îngrădea posibilitatea alegerii libere a locului de muncă5.

După 1990, dreptul la muncă a “recuperat” atributul libertăţii de a munci. Toate actele normative care fie legau dreptul la muncă de obligaţia de a munci, fie limitau posibilitatea alegerii locului de muncă, au fost abrogate, iar legislaţia adoptată ulterior a consacrat expres principiul libertăţii muncii.

Astfel, potrivit art. 41 alin. (1) din Constituţia României, republicată, “dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere”.

În noul context economic şi social garantarea dreptului la muncă nu mai semnifică oferirea de locuri de muncă celor interesaţi, ci dobândeşte o altă accepţiune, implicând asigurarea altor forme de garanţii juridice cum sunt reglementarea unor politici de pregătire profesională adaptate la cerinţele pieţei muncii, constituirea unui sistem echitabil şi eficient de protecţie socială a salariaţilor care şi-au pierdut serviciul în scopul asigurării de oportunităţi egale pe piaţa muncii pentru toţi cetăţenii apţi de muncă, precum şi pentru susţinerea financiară a celor care sunt lipsiţi temporar de venituri profesionale. De asemenea, în raport cu legislaţia adoptată după 1990 în conformitate cu standardele normative europene şi internaţionale, se poate afirma că garantarea dreptului la muncă nu s-a rezumat numai la oferirea de locuri de muncă, ci şi la reglementarea altor aspecte cum ar fi protecţia şi igiena muncii, dreptul la concediul, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la grevă, etc.

Codul muncii dezvoltă prevederile constituţionale. Astfel, art. 3 alin. (1) C. muncii prevede că “libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit”. Atributele specifice ale libertăţii muncii sunt consacrate expres: libertatea alegerii locului de muncă şi a profesiei – “orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze” -, precum şi libertatea individului de a decide să lucreze sau nu – “nimeni nu poate fi obligat să muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie oricare ar fi acestea”. Art. 3 alin. (4) C. muncii consacră nulitatea oricărui contract individual de muncă încheiat cu nerespectarea acestor principii.

În acest context normativ, persoana fizică este liberă să decidă dacă îşi exercită sau nu dreptul la muncă. Libertatea muncii presupune dreptul persoanei de a hotărî dacă munceşte sau nu, unde, pentru cine şi în ce condiţii, dreptul de a-şi alege singură profesia, dreptul de a încheia sau nu un contract individual de muncă, dreptul de a pune capăt, prin demisie, contractului său de muncă, dreptul de a participa la stabilirea condiţiilor de muncă şi salarizare în cadrul negocierilor colective şi individuale.

De asemenea, art. 9 C. muncii prevede că “cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat cu

5 A se vedea Al. Athanasiu, C. A. Moarcăş, Muncitorul şi legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureşti, 1999, p. 21.

Dreptul muncii


18

respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte”6.

Prevederile Codului muncii sunt în conformitate cu normele internaţionale care consacră principiul libertăţii muncii. Astfel, potrivit art. 6 pct. 1 din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice sociale şi culturale7, dreptul la muncă cuprinde “dreptul pe care îl are orice persoană de a obţine posibilitatea să îşi câştige existenţa printr-o muncă liber aleasă sau acceptată”, iar în conformitate cu art. 23 pct. 1 din Declaraţia universală a drepturilor omului8, “orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii sale, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă”. De asemenea, Carta socială Europeană9 prevede că “orice persoană trebuie să aibă posibilitatea de a-şi câştiga existenţa printr-o muncă liber întreprinsă”. Aceste reglementări sunt dezvoltate şi de dispoziţiile cuprinse în Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de România.

3. Interzicerea muncii forţate. Libertatea muncii exclude munca forţată sau obligatorie. În temeiul art. 42 alin. (1) din Constituţia României, republicată, “munca forţată este interzisă”. Constituţia prevede totodată în mod expres activităţile care nu constituie muncă forţată.

România a ratificat încă din 1957 Convenţia OIM nr. 29 din 1930 privind munca forţată sau obligatorie10. Potrivit prevederilor acestei convenţii, muncă forţată sau obligatorie înseamnă “orice muncă sau serviciu pretins unui individ sub ameninţarea unei pedepse oarecare, şi pentru care numitul individ nu s-a oferit de bunăvoie” (art. 2 pct. 1) şi orice membru al OIM care ratifică această convenţie se angajează să desfiinţeze folosirea muncii forţate sau obligatorii, sub toate formele ei” (art. 1 pct. 1). În 1998 România a ratificat şi Convenţia OIM nr. 105/1957 privind abolirea muncii forţate11.

6 A se vedea în acest sens, de exemplu, Convenţia nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă, Convenţia nr. 117/1962 privind obiectivele şi normele de bază ale politicii sociale, în special partea a III-a “Dispoziţii referitoare la lucrătorii migranţi”, Carta socială europeană. 7 Adoptat de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite la 16 decembrie 1966, semnat de România la 27 iunie 1968 şi ratificat prin decretul Consiliului de Stat nr. 212/1974 (B. Of. nr. 146 din 20 noiembrie 1974). 8 Adoptat de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite la 10 decembrie 1948. 9 Adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996 şi ratificată de Parlamentul României, în forma revizuită, prin Legea nr. 74/1999 (M. Of. nr. 193 din 4 mai 1999); potrivit art. 1 (din Partea a doua) “în vederea exercitării efective a dreptului la muncă, părţile se angajează: 1. să recunoască drept unul dintre principalele obiective şi responsabilităţi realizarea şi menţinerea celui mai ridicat şi stabil nivel posibil de ocupare a forţei de muncă, în vederea realizării unei ocupări depline; 2. să protejeze de o manieră eficientă dreptul lucrătorului de a-şi câştiga existenţa printr-o muncă liber întreprinsă; 3. să stabilească sau să menţină servicii gratuite de angajare pentru toţi lucrătorii; 4. să asigure sau să favorizeze o orientare, formare şi readaptare profesională corespunzătoare.” 10 Ratificată prin Decretul Marii Adunări Naţionale nr. 213/1957 (B. Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958). 11 Ratificată prin Legea nr. 140/1998 (M. Of. nr. 249 din 6 iulie 1998); potrivit art. 1 “fiecare membru al OIM care ratifica această convenţie se angajează să abolească munca forţată sau obligatorie şi să nu recurgă la ea sub nici o formă: a) ca măsură de constrângere sau de educaţie politică ori ca sancţiune la adresa persoanelor care au exprimat sau exprimă anumite opinii politice sau îşi manifestă opoziţia ideologică faţă de ordinea politică socială sau economică stabilită; b) ca metodă de mobilizare şi de utilizare a mâinii de lucru în scopul dezvoltării economice; c) ca măsură de disciplină a muncii; d) ca pedeapsă pentru participarea la greve; e) ca măsură de discriminare rasială, socială, naţională sau religioasă”.

Dreptul muncii


19

În linia reglementărilor constituţionale şi internaţionale, art. 4 C. muncii interzice expres munca forţată, precizând că “termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber”. Prevederile Codului muncii enumeră, cu titlu de excepţie, în conformitate cu dispoziţiile constituţionale, activităţile care nu intră în sfera noţiunii de muncă forţată. Astfel, potrivit art. 4 alin. (3) C. muncii “nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii; d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia”12.

4. Egalitatea de tratament. Codul muncii reglementează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Dispoziţiile Codului muncii sunt în concordanţă cu normele constituţionale, precum şi cu reglementările internaţionale şi europene în materie.

Constituţia României consacră principiul egalităţii în drepturi. Potrivit art. 16 alin. (1) “cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări”. Consacrând dreptul la muncă şi libertatea muncii, art. 41 alin. (4) din Constituţie prevede că “la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii”. Aceste prevederi sunt în concordanţă cu dispoziţiile Pactului internaţional cu privire la drepturile economice sociale şi culturale13, ale Declaraţiei universale a drepturilor omului14, ale Cartei sociale europene15.

În 1957 România a ratificat Convenţia OIM nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare16, iar în 1973 a fost ratificată Convenţia OIM nr. 111/1958 privind

12 Aceste prevederi îşi au corespondent în dispoziţiile Convenţiei pentru apărarea drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, ratificată prin Legea nr. 30/1994 (M. Of. nr. 135 din 31 mai 1994); potrivit dispoziţiilor art. 4 pct. 2 şi 3, “nimeni nu poate fi constrâns să execute o muncă forţată sau obligatorie”; nu se consideră muncă forţată sau obligatorie “a) orice muncă impusă în mod normal unei persoane supuse detenţiei sau în timpul în care se află în libertate condiţionată; b) orice serviciu cu caracter militar sau, în cazul celor care refuză să satisfacă serviciul militar din motive de conştiinţa, în ţările în care acest lucru este recunoscut ca legitim, un alt serviciu în locul serviciului militar obligatoriu; c) orice serviciu impus în situaţii de criză sau de calamităţi care ameninţă viaţa sau bunăstarea comunităţii; d) orice muncă sau serviciu care face parte din obligaţiile civile normale”. 13 Prin art. 7 se consacră dreptul la “un salariu echitabil şi la o remuneraţie egală pentru o muncă de valoare egală, fără nici o distincţie; în special femeile trebuie să aibă garanţia că condiţiile de muncă ce li se acordă nu sunt inferioare acelora de care beneficiază bărbaţii şi să primească aceeaşi remuneraţie ca ei pentru aceeaşi muncă”. 14 Potrivit art. 23 pct. 2 “toţi oamenii, fără nici o discriminare, au dreptul la salariu egal pentru muncă egală”. 15 Art. 20 consacră dreptul la egalitate de şanse şi de tratament în materie de angajare şi profesie, fără discriminare în funcţie de sex. 16 Ratificată prin Decretul Marii Adunări Naţionale nr. 213/1957 (B. Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958); consacră principiul egalităţii de remunerare a mâinii de lucru masculine şi a mâinii de lucru feminine pentru o muncă de valoare egală.

Dreptul muncii


20

discriminarea în domeniul forţei de muncă şi exercitării profesiei17. Potrivit art. 2 din Convenţia nr. 111/1958 “orice stat membru care aplică această convenţie se angajează să formuleze şi să practice o politică naţională care să urmărească promovarea, prin metode adaptate condiţiilor şi uzanţelor naţionale, a egalităţii de posibilităţi şi de tratament în materie de ocupare a forţei de muncă şi exercitare a profesiei, în scopul eliminării oricăror discriminări”. Prin discriminare se înţelege orice diferenţiere, excludere sau preferinţă întemeiate pe rasă, culoare, sex, religie, convingeri politice, ascendenţă naţională sau origine socială, care are ca efect să suprime sau să ştirbească egalitatea de posibilităţi sau de tratament în materie de ocupare a forţei de muncă şi de exercitare a profesie (art. 1 pct. 1). Nu sunt considerate discriminări diferenţierile, excluderile sau preferinţele întemeiate pe calificările cerute pentru o anumită ocupaţie (art. 1 pct. 2) şi nici măsurile ce afectează individual o persoană bănuită în mod legitim că desfăşoară o activitate care prejudiciază securitatea statului sau în privinţa căreia s-a stabilit că desfăşoară în fapt această activitate, cu condiţia ca persoana în cauză să aibă dreptul să apeleze la o instanţă competentă stabilită conform practicii naţionale (art. 4). De asemenea, nu sunt considerate discriminări nici măsurile speciale de protecţie sau de asistenţă prevăzute de alte convenţii sau recomandări OIM18 (art. 5). Potrivit prevederilor convenţiei, orice stat membru poate să definească drept nediscriminatorii orice alte măsuri speciale destinate să ţină seama de nevoile deosebite ale persoanelor faţă de care o protecţie sau o asistenţă specială este recunoscută în mod general ca necesară datorită sexului, vârstei, invalidităţii, sarcinilor familiale sau nivelului social ori cultural19 (art. 5).

În prezent, în legislaţia noastră sunt garantate egalitatea între cetăţeni, excluderea privilegiilor şi discriminării în exercitarea dreptului la muncă, a dreptului la libera alegere a ocupaţiei, a dreptului la condiţii de muncă echitabile şi satisfăcătoare, la protecţia împotriva şomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remuneraţie echitabilă şi satisfăcătoare, şi prin prevederile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, cu modificările şi completările ulterioare.

Codul muncii reglementează principiul egalităţii de tratament utilizând terminologia şi noţiunile consacrate de normele europene şi internaţionale. Se poate observa în acest sens apropierea faţă de prevederile Directivei Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi de tratament între bărbaţi şi femei în domeniul angajării şi ocupării, ale Directivei 2000/43/CE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament fără deosebire de rasă sau de origine etnică, ale Directivei 2000/78/CE privind crearea unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în privinţa angajării şi a prestării muncii. Astfel, se prevede că “în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii” şi sunt interzise în mod expres, după modelul reglementărilor europene, atât discriminările directe cât şi cele indirecte faţă de un salariat, “bazate pe criterii de sex, orientare sexuală, 17 Ratificată prin decretul Consiliului de Stat nr. 284/1973 (B. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973); a se vedea şi Convenţia nr. 117/1962 privind obiectivele şi normele de bază ale politicii sociale, Partea a V-a “Nediscriminarea în materie de rasă, culoare, sex, credinţă, apartenenţă la o grupare tradiţională sau de afiliere sindicală” 18 De exemplu Convenţia OIM nr. 3/1919 privind protecţia maternităţii, Convenţia OIM nr. 4/1919 privind munca de noapte a femeilor, Convenţia nr. 5/1919 privind vârsta minimă la angajare în industrie, Convenţia OIM nr. 135/1971 privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora, Convenţia OIM nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă. 19 De exemplu, potrivit art. 31 alin. (2) din Legea nr. 53/2002 – Codul muncii, “verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice”.

Dreptul muncii


21

caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală”.

Codul muncii defineşte atât noţiunea de discriminare directă cât şi pe cea de discriminare indirectă. Potrivit art. 5 alin. (3) C. muncii, “constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii”.

Potrivit art. 5 alin. (4) C. muncii “constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe”.

5. Garantarea drepturilor salariatului. Pactul internaţional cu privire la drepturile economice sociale şi culturale recunoaşte dreptul pe care îl are orice persoană de a se bucura de condiţii de muncă juste şi prielnice care să îi asigure remuneraţia, securitatea şi igiena muncii, accesul egal la promovare, odihna, timpul liber, limitarea raţională a duratei muncii, concediile periodice plătite şi remunerarea zilelor de sărbătoare, dreptul de a înfiinţa sindicate şi de a se afilia la un sindicat, dreptul la grevă20.

Potrivit prevederilor Declaraţiei universale a drepturilor omului, orice persoană are dreptul la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, la ocrotirea împotriva şomajului, la salariu egal pentru muncă egală, la o retribuire echitabilă şi satisfăcătoare care să îi asigure, atât lui cât şi familiei sale, o existenţă conformă cu demnitatea umană şi completată, la nevoie, prin alte mijloace de protecţie socială, dreptul de a înfiinţa sindicate şi de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale, dreptul la odihnă şi recreaţie, inclusiv la o limitare rezonabilă a zilei de muncă şi la concedii periodice plătite21.

De asemenea, Carta socială europeană consacră, între altele, dreptul la condiţii de muncă echitabile, dreptul la securitate şi la igiena muncii, dreptul la o salarizare echitabilă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la negocieri colective, dreptul copiilor şi tinerilor la protecţie, dreptul la protecţia maternităţii, dreptul la protecţia sănătăţii, dreptul la informare şi consultare, dreptul la protecţie în caz de concediere, dreptul la demnitate în muncă, etc.

O serie de drepturi ale salariaţilor sunt reglementate şi de normele OIM. În acest sens, amintim cu titlu de exemplu, Convenţia nr. 1/1919 privind durata muncii, Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical, Convenţia nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare, Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă, Convenţia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective.

În conformitate cu reglementările internaţionale în materie, Constituţia României prevede expres dreptul salariaţilor la protecţia socială a muncii, la securitatea şi igiena muncii, la protecţia muncii femeilor şi a tinerilor, la instituirea unui salariu minim pe economie, la repaus săptămânal, la concediu de odihnă plătit, la protecţie în cazul prestării muncii în condiţii grele, la o durată normală a zilei de lucru, în medie, de cel mult 8 ore, la 20 A se vedea art. 7 din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice sociale şi culturale. 21 A se vedea art. 23 şi art. 24 din Declaraţia universală a drepturilor omului.

Dreptul muncii


22

remuneraţie egală pentru muncă egală, la asociere în sindicate, la negocieri colective în materie de muncă şi la garantarea caracterului obligatoriu al convenţiilor colective, precum şi dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale, în condiţiile legii.

Potrivit Codului muncii orice salariat beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare - art. 6 alin. (1) C. muncii. Salariaţilor le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale - art. 6 alin. (2) C. muncii. Atât salariaţilor cât şi angajatorilor li se recunoaşte dreptul de a se asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale - art. 7 C. muncii. Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă au obligaţia de a se informa şi consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă - art. 8 alin. (2) C. muncii. Raporturile de muncă au un caracter consensual, nefiind necesară îndeplinirea nici unei condiţii de formă pentru naşterea lor valabilă, iar drepturile şi obligaţiile decurgând din raporturile de muncă trebuie să fie exercitate şi, respectiv, îndeplinite cu bună credinţă - art. 8 alin. (1) C. muncii.

Prin aceste norme Codul muncii ridică la rang de principii o serie de drepturi ale salariaţilor şi, respectiv, ale angajatorilor.

Intrebări:


1. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Editura C.H. Beck, vol I 2007, vol. II 2011;

2. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura All Beck, 2005;

3. I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, 2010;

4. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, 2010.

1. De ce dreptul muncii reprezintă o ramură distinctă de drept?

2. Care sunt caracterele dreptului muncii?

3. Prezentaţi pe scurt izvoarele dreptului muncii.

4. Prezentaţi pe scurt principiile dreptului muncii.

Dreptul muncii


23

Unitatea de învăţare II

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ –

NOŢIUNE. TRĂSĂTURI CARACTERISTICE

Cuprins:


2.1. Contractul individual de muncă – noţiune, trăsături caracteristice

2.1.1. Scurt istoric al reglementării. Definiţie

2.1.2. Trăsături caracteristice

2.1.3. Delimitarea contractului individual de muncă de alte contracte

2.2. Răspunsuri la testele de autoevaluare




• cunoaşteţi noţiunea de „contract individual de muncă”;

• identificaţi trăsăturile caracteristice ale unui contract individual de muncă;

• înţelegeţi asemănările şi deosebirile dintre un contract individual de muncă şi alte contracte: (locaţiune, antrepriză, mandat).

2.1. Contractul individual de muncă – noţiune, trăsături caracteristice

2.1.1. Scurt istoric al reglementării. Definiţie

1. Origine. În dreptul românesc, contractul individual de muncă îşi are originea în contractul de locaţiune de servicii. Codul civil român consacră trei tipuri de locaţiune: locatio rei (locaţiunea lucrurilor, a bunurilor), locatio operis faciendi (locaţiunea întreprinzătorilor de lucrări şi cărăuşilor) şi locatio operarum (locaţiunea de servicii).

Locaţiunea serviciilor reprezintă una dintre cele trei categorii de locaţiune a lucrărilor şi anume, potrivit art. 1470 pct. 1 C. civ., „aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora”.

Dreptul muncii


24

2. Istoric. Contractul individual de muncă a fost reglementat pentru prima dată prin Legea contractelor de muncă din 1929, alături de contractul colectiv de muncă şi de contractul de ucenicie. Această lege a definit în cuprinsul art. 37 contractul individual de muncă drept „convenţiunea prin care una din părţi, denumită salariat, se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat, sau pentru o lucrare determinată, unei alte părţi, denumită patron, care, la rândul său, se obligă să îl remunereze pe cel dintâi”. Această definiţie acoperea atât locaţiunea de servicii cât şi locaţiunea de lucrări, deoarece potrivit alin. (2) „faptul că salariatul, o dată cu prestarea muncii, furnizează şi materia primă ca accesoriu al ei, nu ridică contractului de muncă caracterul de mai sus”22. În aceste condiţii sarcina definirii contractului individual de muncă a revenit doctrinei.

Ulterior, contractul individual de muncă a reprezentat principalul obiect de reglementare atât al Codului muncii din 195023, cât şi al Codului muncii din 197224, dar nici unul dintre acestea nu cuprindea o definiţie a contractului individual de muncă, evocând doar conţinutul său.

Astfel, Codul muncii din 1950 identifica drept contract individual de muncă înţelegerea scrisă potrivit căreia o parte, angajatul, se obligă a presta munca unei alte părţi, aceluia care angajează, în schimbul unei remuneraţii25.

Nici Codul muncii din 1972 nu conţinea o definiţie a contractului individual de muncă. Articolul 64 alin. (1) prevedea că “încadrarea în muncă se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă. Contractul individual de muncă se încheie în scris şi va cuprinde clauze privind obligaţia persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce îi revin, cu respectarea ordinii şi disciplinei, a legilor, îndatorirea unităţii de a asigura condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a o remunera în raport cu munca prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi”.

3. Sediul materiei. În prezent, Codul muncii în vigoare (Legea nr. 53/200326) reglementează exhaustiv instituţia contractului individual de muncă, căreia îi consacră întreg Titlul II intitulat „Contractul individual de muncă” (art. 10-107), care cuprinde capitole referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea, încetarea contractului individual de muncă, precum şi capitole dedicate contractului individual de muncă pe durată determinată, muncii prin agent de muncă temporară, contractului individual de muncă cu timp parţial şi muncii la domiciliu.

4. Definiţie. Codul muncii din 2003 cuprinde o definiţie a contractului individual de muncă. Potrivit art. 10, „contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea

22 G. Taşcă, Politica socială a României (Legislaţia muncitorească), Bucureşti, 1940, p. 181. 23 Codul muncii al Republicii Socialiste România din 1950 (B. Of. nr. 50 din 8 iunie 1950). 24 Legea nr. 10/1972 privind Codul muncii al Republicii Socialiste România (B. Of. nr. 140 din 1 decembrie 1972). 25 S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Ed. AllBeck, Bucureşti, 2000, p. 123. 26 Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003).

Dreptul muncii


25

unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu”27.

Această definiţe reflectă elementele esenţiale ale contractului individual de muncă, elemente care au fost evidenţiate în timp în mod constant de literatura juridică: prestarea muncii de către salariat, plata unei remuneraţii (denumită salariu) şi subordonarea salariatului faţă de angajator.

Intrebări:

2.1.2. Trăsături caracteristice

Din reglementarea consacrată de Codul muncii contractului individual de muncă pot fi identificate principalele trăsături caracteristice ale acestuia28. Trăsăturile caracteristice contractului individual de muncă individualizează acest contract în raport cu orice altă convenţie ce se poate încheia între două subiecte de drept şi permit identificarea concretă a raporturilor juridice de muncă ce au drept temei un astfel de contract şi, în consecinţă, a drepturilor şi obligaţiilor ce revin părţilor potrivit legii şi clauzelor contractuale. Vom analiza în cele ce urmează principalele trăsături caracteristice contractului individual de muncă.

1. Părţile contractului. Părţile contractului individual de muncă sunt salariatul şi angajatorul. Salariatul nu poate fi decât o persoană fizică, în timp ce angajatorul poate fi atât o persoană fizică, cât şi o persoană juridică.

Deşi Codul muncii în vigoare nu cuprinde o definiţie a salariatului, având în vedere definiţia dată contractului individual de muncă, salariatul poate fi definit ca fiind persoana fizică ce se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator în schimbul unei remuneraţii denumită salariu.

Potrivit art. 14 C. muncii, angajatorul (denumit în cuprinsul Codului muncii şi patron) este persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Spre deosebire de reglementările în vigoare

27 În literatura juridică s-a remarcat caracterul „deficitar şi unilateral” al acestei definiţii, invocându-se faptul că „prevalează doar obligaţia salariatului de a presta munca sub autoritatea unui angajator în schimbul căreia primeşte o remuneraţie şi doar implicit se deduce că este vorba şi de obligaţia angajatorului de a plăti salariul” - A. Ţiclea, Acte normative noi – Codul muncii, în R.R.D. muncii nr. 1/2003, p. 8-9. 28 A se vedea şi A. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 2/2003, p. 251-253; I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 294-298; A. Ţiclea ş. a., Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 323-326.

1. Ce este contractul individual de muncă?

2. Care sunt elementele esenţiale ale contractului individual de muncă?

Dreptul muncii


26

anterior anului 1989, în prezent legislaţia nu mai limitează încheierea de contracte individuale de muncă de către persoanele fizice în calitate de angajator.

2. Contract sinalagmatic (bilateral). În raport cu conţinutul său, contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic (bilateral). Prin încheierea sa, contractul dă naştere la obligaţii în sarcina ambelor părţi contractante, obligaţii care sunt reciproce şi interdependente.

3. Contract oneros, comutativ. După scopul urmărit de părţi, contractul individual de muncă se încadrează în categoria contractelor oneroase comutative, deoarece prin încheierea contractului fiecare parte urmăreşte a-şi procura un avantaj, iar existenţa şi întinderea prestaţiilor datorate de către părţi sunt certe şi pot fi apreciate chiar la momentul încheierii contractului.

4. Contract personal. Contractul individual de muncă este un contract personal (intuituu personae). Acest caracter rezultă din reglementările aplicabile atât încheierii contractului cât şi executării acestuia.

Fiecare dintre părţi îşi exprimă acordul la încheierea contractului în considerarea calităţilor/caracteristicilor cocontractantului. Angajatorul încheie contractul individual de muncă după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea, precum şi a stării de sănătate a acesteia. Persoana care urmează să fie angajată încheie contractul ţinând cont de condiţiile de muncă şi salarizare oferite de angajator salariaţilor săi, precum şi de alte caracteristici ale acestuia. În acest sens, se cuvine a menţiona reglementarea în detaliu prin Codul muncii (art. 17-18) a conţinutului informării pe care angajatorul este obligat să o facă celui ce solicită angajarea, anterior încheierii contractului.

În ceea ce priveşte executarea contractului, Codul muncii nu prevede posibilitatea ca drepturile şi obligaţiile generate de contract să fie transmise către terţi ori să fie exercitate sau executate prin reprezentant.

5. Contract cu prestaţii succesive. În raport cu modul de executare, contractul individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive. Executarea contractului nu se consideră realizată printr-o singură prestaţie, ci prin prestaţii succesive din partea ambelor părţi.

Acest caracter este confirmat de dispoziţiile Codului muncii care reglementează efectele nulităţii şi, respectiv, soarta contractului în caz de neexecutare culpabilă a obligaţiilor contractuale.

Astfel, potrivit art. 57 alin. (2) C. muncii, constatarea nulităţii contractului produce efecte pentru viitor, iar conform art. 56 lit. e) C. muncii contractul individual de muncă încetează de drept ca urmare a constatării nulităţii absolute de la data la care nulitatea a fost constatată.

Pe de altă parte, aşa cum în dreptul comun în cazul contractelor cu prestaţii succesive sancţiunea aplicabilă pentru neexecutarea culpabilă a obligaţiilor contractuale, rezilierea contractului, produce efecte pentru viitor, şi în cazul neexecutării culpabile a obligaţiilor

Dreptul muncii


27

prevăzute de contractul individual de muncă sancţiunile aplicabile produc efecte pentru viitor (contractul poate înceta, prin concediere sau demisie fără preaviz).

6. Contract consensual

Contractul individual de muncă este un contract consensual. Astfel, acordul de voinţă al părţilor contractante este nu numai necesar, ci şi suficient pentru încheierea valabilă a contractului, fără a fi necesară îndeplinirea vreunei formalităţi.

Forma scrisă. Potrivit prevederilor art. 16 C. muncii, „contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română”. Încheierea contractului în formă scrisă, în limba română, este obligatorie, însă nu constituie o condiţie de valabilitate a acestuia. Astfel:

a) Codul muncii nu reglementează forma scrisă, în limba română, a contractului individual de muncă drept o condiţie de valabilitate a acestuia. De asemenea, nu se prevede expres nici sancţiunea nulităţii contractului încheiat cu nerespectarea acestei forme. Mai mult, art. 8 C. muncii prevede că „relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii”.

b) Art. 16 alin. (2) C. muncii prevede expres că “în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă”. Acest text reglementează situaţia în care încheierea contractului individual de muncă (negotium) nu poate fi dovedită cu înscrisul constatator (forma scrisă, instrumentum). Din formularea textului rezultă că un contract individual de muncă pentru care nu a fost întocmită forma scrisă este valabil încheiat, din moment ce se prevede posibilitatea dovedirii prevederilor contractuale şi a executării prestaţiilor prin orice mijloc de probă.

c) Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului [art. 16 alin. (1) C. muncii]. Potrivit art. 276 alin. (1) lit. d) C. muncii, primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă potrivit art. 16 alin. (1) constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei. De asemenea, potrivit art. 10 din H.G. nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, neîncheierea de către angajator a contractului individual de muncă în formă scrisă constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă. Din coroborarea acestor texte rezultă că în cazul în care nu a fost întocmit înscrisul constatator al unui contract individual de muncă angajatorul poate fi sancţionat cu amendă contravenţională pentru nerespectarea obligaţiei ce îi revine în temeiul legii. Amenda contravenţională este o sancţiune aplicabilă unei persoane – angajatorul şi nu actului juridic.

Înregistrarea. Formalităţile privind înregistrarea contractului individual de muncă la inspectoratul teritorial de muncă în termen de 20 de zile de la data încheierii, în conformitate cu dispoziţiile art. 8 din Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, republicata, precum şi înregistrările pe care angajatorul este obligat să le realizeze în registrul general de evidenţă a salariaţilor în temeiul art. 34 C. muncii şi prevederilor H.G. nr. 161/2006 privind întocmirea şi

Dreptul muncii


28

completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor nu reprezintă condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă. Astfel, pentru nerespectarea de către angajator a obligaţiilor de înregistrare ce îi revin, acesta poate fi sancţionat cu amendă, iar actele normative menţionate nu prevăd sancţiunea nulităţii contractului individual de muncă.

Informarea prealabilă a viitorului salariat. Potrivit prevederilor Codului muncii, angajatorul are obligaţia ca, anterior încheierii contractului individual de muncă, să informeze persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract, în condiţiile art. 17 şi 18 C. muncii. Nerespectarea de către angajator a obligaţiei de informare dă dreptul salariatului să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit. Nerespectarea acestei obligaţii nu afectează valabilitatea contractului individual de muncă.

7. Raportul de subordonare.

Între părţile contractului individual de muncă există un raport de subordonare. Salariatul este subordonat angajatorului în executarea obligaţiilor sale contractuale.

Subordonarea presupune existenţa prerogativelor de direcţie şi control ale angajatorului. Angajatorul are dreptul să dea dispoziţii (ordine de serviciu) salariatului şi să controleze îndeplinirea de către acesta a obligaţiilor ce îi revin, iar salariatul are obligaţia corelativă de a se conforma ordinelor şi instrucţiunilor angajatorului. Aceste prerogative ale angajatorului sunt limitate de dispoziţiile legale şi de clauzele contractului individual de muncă şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.

Principalele drepturi ce revin angajatorului potrivit dispoziţiilor art. 40 alin. (1) C. muncii reflectă prerogativele pe care angajatorul le are în cadrul raportului de subordonare. Astfel, angajatorul are dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea societăţii, să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii, să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor, să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare.

Subordonarea are două laturi:

a) dreptul angajatorului de a determina conţinutul obligaţiilor salariatului şi

b) puterea acestuia de a organiza modul de executare a obligaţiilor de către salariat.

Existenţa subordonării poate fi determinată şi în cazurile în care prerogativele angajatorului nu pot fi identificate cu exactitate sau sunt limitate. În teoria modernă, subordonarea există indiferent de gradul de manifestare a fiecăreia dintre componentele sale, în funcţie de poziţia în ierarhie a salariatului sau de locul în care îşi desfăşoară activitatea29:

29 Pentru o prezentare a evoluţiei conceptului de subordonare în literatura juridică şi în jurisprudenţa română şi străină a se vedea A. Athanasiu, C. A. Moarcăş, Muncitorul şi legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureşti, 1999, p. 39-40.

Dreptul muncii


29

În cazul în care salariatul este încadrat, în temeiul unui contract individual de muncă, într-o structură organizatorică ierarhic-funcţională, raportul de subordonare e prezumat. Subordonarea nu se mai limitează la raportul dintre angajator şi angajat, ci se extinde între salariaţii aflaţi pe trepte diferite în ierarhie. Astfel, subordonarea este un instrument de control ierarhic a modului de realizare a activităţii de către fiecare salariat. Prerogativele angajatorului se realizează indirect, prin delegarea unor atribuţii salariaţilor plasaţi pe diferite funcţii de conducere în ierarhia funcţională.

În cazul contractului de muncă la domiciliu, autoritatea angajatorului (prerogativa de direcţie şi/sau de control) este limitată prin faptul că salariatul prestează munca la domiciliu, dar nu este exclusă. Astfel, potrivit art. 105 alin. (3) C. muncii, angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă, iar conform art. 106 lit. b) C. muncii contractul de muncă trebuie să cuprindă programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului.

În cazul profesiunilor liberale, caracterizate printr-o autonomie tehnică, autoritatea angajatorului asupra salariatului care desfăşoară o astfel de profesie în executarea unui contract individual de muncă este, de asemenea, limitată. Totuşi, autonomia tehnică a salariatului respectiv nu e incompatibilă cu subordonarea, aceasta realizându-se pe cale administrativă. De exemplu, un medic sau un avocat ar putea să-şi desfăşoare activitatea în baza unui contract de muncă, pentru că deşi nu pot fi subordonaţi în exercitarea profesiei (tehnic, ştiinţific), ei vor putea fi subordonaţi din punct de vedere administrativ faţă de angajatorul lor.

În consecinţă, se poate susţine că subordonarea implică următoarele drepturi ale angajatorului:

- angajatorul stabileşte programul şi locul de muncă al salariatului;

- angajatorul îndrumă salariatul în executarea obligaţiilor contractuale;

- angajatorul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de disciplină.

Test de autoevaluare 2.1.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

1. Contractul de muncă este un contract:

a) sinalagmatic, cu titlu gratuit;

b) bilateral, consensual, personal;

c) sinalagmatic, personal, solemn;

d) cu titlu gratuit, intuituu personae, formal.

Dreptul muncii


30

2.1.3. Delimitarea contractului individual de muncă de alte contracte

1. Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă. Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

Prin urmare, părţile contractului individual de muncă sunt angajatorul (patronul) şi salariatul, individual, în timp ce contractul colectiv de muncă este încheiat, pe de o parte, de către un patron, sau mai mulţi patroni prin organizaţiile patronale, iar de cealaltă parte, (întotdeauna) de către mai mulţi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau prin reprezentanţi aleşi. Niciodată un salariat nu poate fi singur parte într-un contract colectiv de muncă.

Atât încheierea contractului individual de muncă, cât şi încheierea contractului colectiv de muncă au la bază principiul negocierii de către parţi a clauzelor contractuale, cu respectarea prevederilor legale, însă în timp ce contractul individual de muncă este izvor al unui raport juridic concret, contractul colectiv de muncă se constituie într-un izvor de drept. Astfel, prin încheierea contractelor colective de muncă dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convenţională30.

Legea reglementează în beneficiul salariaţilor drepturi cu caracter minimal. Contractul colectiv de muncă trebuie să respecte nivelul minim al drepturilor prevăzute de lege, părţile putând negocia drepturi în plus sau putând lărgi drepturile minime prevăzute de

30 A. Ţiclea ş. a., Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 258.

2. Neredactarea în formă scrisă şi neînregistrarea contractelor de muncă la inspectoratul teritorial de muncă:

a) poate determina sancţionarea angajatului şi a angajatorului cu amendă contravenţională;

b) poate determina sancţionarea disciplinară a angajatului;

c) poate determina numai sancţionarea angajatorului cu amendă contravenţională;

d) determină nulitatea contractului.

3. Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de informare a persoanei care solicită angajarea, anterior încheierii contractului individual de muncă, determină:

a) nulitatea contractului individual de muncă;

b) dreptul persoanei în cauză la despăgubiri pentru prejudiciile suferite din această cauză;

c) decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului prin concurs sau perioadă de probă.

Dreptul muncii


31

lege. Contractul individual de muncă nu poate să încalce nici prevederile legale, dar nici prevederile contractului colectiv de muncă, deoarece ambele constituie izvoare de drept. Astfel, nivelul minim al drepturilor prevăzut de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile nu poate fi încălcat de părţi la negocierea şi încheierea contractului individual de muncă.

În privinţa efectelor, contractul individual de muncă este obligatoriu numai pentru părţile între care s-a încheiat, respectiv angajator şi salariat, în timp ce contractul colectiv de muncă este aplicabil, pe toată durata valabilităţii sale, patronilor şi salariaţilor reprezentaţi la negocierea şi încheierea lui, precum şi salariaţilor care au fost încadraţi în unitatea sau unităţile respective ulterior încheierii contractului colectiv, pe întreaga durată de valabilitate a acestuia.

2. Contractul individual de muncă şi contractul de antrepriză. Contractul de antrepriză este reglementat în Codul civil, în titlul VII “Despre contractul de locaţiune”, art. 1413, precum şi în capitolul V “Despre locaţiunea lucrărilor”, art. 1470 şi următoarele, alături de locaţiunea de servicii în care îşi are originea juridică contractul de muncă.

Contractul de antrepriză este contractul prin care una dintre părţi, numită antreprenor, se obligă să execute pe riscul său o anumită lucrare pentru cealaltă parte, numită client, în schimbul unui preţ31.

Spre deosebire de contractul individual de muncă în baza căruia remuneraţia (salariul) se plăteşte după cantitatea şi calitatea muncii, în temeiul contractului de antrepriză se plăteşte numai rezultatul muncii antreprenorului, care este predat clientului.

În executarea obligaţiilor sale contractuale, salariatul este subordonat patronului său, fiind obligat să respecte regulile stabilite de către acesta, în timp ce antreprenorul este independent în executarea lucrării în conformitate cu comanda pe care o primeşte de la client. Antreprenorul poate chiar încredinţa executarea totală sau parţială a lucrării unor subantreprenori, însă salariatul este obligat să execute personal obligaţiile ce îi revin în temeiul contractului său de muncă şi nu poate încredinţa altor persoane executarea acestora (contract intuituu personae). Patronul va răspunde faţă de terţi pentru faptele salariatului său (raport de prepuşenie), în timp ce clientul nu răspunde pentru daunele provocate de antreprenor în executarea lucrării încredinţate.

Antreprenorul îşi organizează singur activitatea şi execută lucrarea pe riscul său, suportând toate daunele ce se produc datorită unor cauze independente de culpa vreuneia din părţile contractului, pe când în cazul contractului individual de muncă riscul activităţii este suportat de către angajator.

3. Contractul individual de muncă şi contractul de mandat. Contractul de mandat este un contract prin care o persoană, numită mandatar, se obligă să încheie acte juridice pe seama unei alte persoane, numită mandant, care îi dă această împuternicire şi pe care îl reprezintă32.

Deosebirea esenţială între aceste contracte constă în faptul că în timp ce executarea contractului de mandat presupune în principal încheierea de acte juridice de către

31 Fr. Deak, S. Cărpenaru – Contracte civile şi comerciale, Ed. Lumina Lex, 1993, pag. 119. 32 Fr. Deak, S. Cărpenaru – Contracte civile şi comerciale, Ed. Lumina Lex, 1993, pag. 137.

Dreptul muncii


32

mandatar în calitate de reprezentant al mandantului (deşi nu exclude realizarea, în subsidiar, a unor fapte materiale), îndeplinirea de către salariat a atribuţiilor ce îi revin potrivit contractului individual de muncă presupune în principal executarea de fapte materiale (deşi nu pot fi ignorate cazurile în care salariatul este împuternicitul unităţii, şi este însărcinat cu încheierea de acte juridice, dar în astfel de cazuri, în raporturile dintre salariat şi patron nu sunt aplicabile normele dreptului civil, ci reglementările din dreptul muncii).



Testul de autoevaluare 2.1

Răspunsurile corecte sunt: 1 – b; 2 –c; 3 – b, c.


Răspunsurile corecte sunt: 1 – b, c, d.






1. Contractul de antrepriză se caracterizează prin următoarele trăsături care îl deosebesc de contractul de muncă:

a) antreprenorul este plătit în funcţie de calitatea şi cantitatea muncii;

b) munca antreprenorului este caracterizată în principal prin realizarea de fapte materiale şi nu prin încheierea de acte juridice;

c) între părţi nu există subordonare;

d) antreprenorul nu răspunde disciplinar faţă de client;

e) activitatea antreprenorului se desfăşoară pe riscul clientului.

Dreptul muncii


33


Dreptul muncii


34

Unitatea de învăţare III

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ –

CONDIŢII DE VALABILITATE, FORMA ŞI ÎNREGISTRAREA

Cuprins:


3.1. Condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă

3.1.1. Capacitatea părţilor

3.1.2. Consimţământul

3.1.3. Obiectul

3.1.4. Cauza

3.1.5. Condiţiile de studii şi de vechime în muncă

3.1.6. Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmează să se încadreze în muncă

3.1.7. Avizul, autorizarea sau atestarea

3.1.8. Examenul medical

3.2. Obligaţia de informare

3.3. Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă





• cunoaşteţi care sunt condiţiile de valabilitate ce trebuie să fie respectate la încheierea contractului individual de muncă;

• cunoaşteţi regulile aplicabile obligaţiei angajatorului de a informa persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele esenţiale din contractul individual de muncă;

• cunoaşteţi care sunt regulile aplicabile privind forma şi înregistrarea contractului individual de muncă, precum şi sancţiunile aplicabile în cazul nerespectării acestor reguli.

3.1. Condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă

Dreptul muncii


35

1. Importanţă. Pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă este necesar ca la momentul exprimării acordului de voinţă al părţilor să fie îndeplinite anumite condiţii prevăzute de lege.

În literatura juridică s-a apreciat în mod constant că încheierea valabilă a contractului individual de muncă presupune îndeplinirea cumulativă a unor condiţii generale, de drept comun, aplicabile în cazul încheierii oricărui contract, precum şi a unor condiţii specifice reglementate exclusiv pentru situaţia încheierii unui contract individual de muncă.

2. Condiţii generale. Potrivit art. 948 C. civil, condiţiile esenţiale pentru valabilitatea unei convenţii sunt:

• capacitatea de a contracta,

• consimţământul valabil al părţii care se obligă,

• un obiect determinat,

• o cauză licită.

3. Condiţii speciale. Legislaţia reglementează şi alte condiţii care trebuie să fie respectate la încheierea oricărui contract individual de muncă sau numai a unor contracte individuale de muncă, pentru ca acestea să se încheie în mod valabil. Astfel de condiţii sunt:

• condiţiile de studii,

• vechimea în muncă sau în specialitate,

• verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioadă de probă,

• avizul, autorizarea sau atestarea,

• examenul medical.

3.1.1. Capacitatea părţilor

a) Capacitatea juridică a persoanei care se încadrează în muncă.

1. Unicitatea capacităţii juridice. Potrivit dreptului comun capacitatea juridică are 2 laturi:

- Capacitatea de folosinţă (aptitudinea generală a persoanei fizice de a avea drepturi şi obligaţii);

- Capacitatea de exerciţiu (aptitudinea generală a persoanei fizice de a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţiile prin încheierea de acte juridice).

Dreptul muncii


36

În literatura juridică33 s-a apreciat în mod constant că distincţia între capacitatea de folosinţă şi capacitatea de exerciţiu, care permite încheierea unor acte juridice civile de către minorul lipsit de capacitate de exerciţiu prin intermediul reprezentantului său legal, nu prezintă interes în materia încheierii contractului de muncă. Contractul individual de muncă are caracter intuituu personae şi, în consecinţă, nu este posibil ca un astfel de contract să fie încheiat prin reprezentant sau ca obligaţiile contractuale să fie executate prin reprezentant. Astfel, pentru ca o persoană fizică să poată încheia un contract individual de muncă nu este suficientă capacitatea sa de folosinţă, fiind necesar ca persoana respectivă să aibă şi capacitate de exerciţiu, cele două laturi ale capacităţii fiind „indisolubil legate”.

2. Vârsta dobândirii capacităţii. Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă (capacitatea de a încheia un contract de muncă în calitate de salariat) la împlinirea vârstei de 16 ani.

Ca excepţie, persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat la împlinirea vârstei de 15 ani34 cu îndeplinirea următoarelor condiţii cumulative35:

- pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale;

- dacă prin prestarea muncii nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregatirea profesională;

- cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali.

În ceea ce priveşte acordul părinţilor (sau al reprezentanţilor legali), acesta trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: să emane de la ambii părinţi, să fie prealabil încheierii contractului de muncă (sau cel mult concomitent), să fie expres (să fie exprimat într-o formă neechivocă, clară şi precisă) şi special (să se refere la un anumit contract de muncă).

Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali reprezintă o garanţie pentru protecţia intereselor minorului. Lipsa acestui acord atrage nulitatea contractului individual de muncă, care va înceta de drept la data constatării nulităţii. Dacă părinţii sau reprezentanţii legali şi-au dat acordul pentru încheierea contractului individual de muncă, ei pot retrage acordul dat, iar contractul de muncă va înceta de drept de la data retragerii acestui acord.

33 Al. Athanasiu, C. A. Moarcăş, Muncitorul şi legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureşti, 1999, p. 46 – 47; S. Ghimpu., Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Ed. AllBeck, Bucureşti, 2000, p. 136; I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 299. 34 Codul muncii anterior (Legea nr. 10/1972) reglementa posibilitatea încadrării în muncă începând cu vârsta de 16 ani, dar permitea, în condiţii restrictive, şi angajarea în muncă a minorilor în vârstă de 14 ani. Prin intrarea în vigoare a prevederilor Constituţiei României din 1991, vârsta minimă de încadrare în muncă a minorilor a devenit 15 ani, în conformitate cu normele internaţionale în materie. A se vedea, de exemplu, Convenţia OIM nr. 59/1937 privind stabilirea vârstei minime pentru admiterea copiilor la muncile industriale, ratificată de România prin Decretul Consiliului de Stat nr. 284/1973, publicat în B. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973, Convenţia OIM nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă, ratificată de România prin Decretul Consiliului de Stat nr. 83/1975, publicat în B. Of. nr. 86 din 2 august 1975, precum şi Carta socială europeană, art. 7 “Dreptul copiilor şi tinerilor la protecţie”. 35 Minorul de 15 ani poate fi încadrat în muncă, cu respectarea acestor condiţii, pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, deoarece Codul muncii nu mai reglementează încheierea acestui contract exclusiv pentru prestarea unor munci cu caracter temporar.

Dreptul muncii


37

3. Incapacităţi. Nu au capacitate de a încheia un contract individual de muncă, deoarece fie nu au capacitatea fizică, fie nu au discernământ:

- minorii cu vârsta mai mică de 15 ani;

- persoanele puse sub interdicţie judecătorească.

Aceste 2 categorii de incapacităţi sunt calificate drept incapacităţi generale, deoarece se aplică în cazul încheierii oricărui contract individual de muncă şi pentru oricine. Codul muncii prevede expres că încadrarea în muncă a acestor persoane este interzisă.

Legislaţia muncii reglementează şi alte situaţii în care anumite categorii de persoane nu pot încheia contracte de muncă sau nu pot încheia anumite contracte de muncă. Aceste situaţii au fost denumite incapacităţi speciale (incompatibilităţi).

Dispoziţiile legale care reglementează incapacităţile generale şi speciale (incompatibilităţi) au caracter imperativ. Nerespectarea lor la încheierea unui contract de muncă determină nulitatea contractului de muncă astfel încheiat.

4. Cumulul de funcţii. Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Aceste prevederi nu sunt aplicabile în situaţiile în care, prin lege, sunt prevăzute incompatibilităţi.

Legea nu face nici o precizare cu privire la angajatori, astfel încât salariatul are dreptul de a cumula mai multe funcţii prin încheierea unor contracte de muncă cu acelaşi angajator sau cu angajatori diferiţi, atât în sectorul public cât şi în sectorul privat.

Salariaţii care cumulează mai multe funcţii au dreptul să îşi aleagă funcţia de bază şi au obligaţia de a declara fiecărui angajator locul unde exercită funcţia de bază.

5. Incompatibilităţi. Incompatibilităţile sunt justificate fie de protecţia specială a tinerilor şi a femeilor, fie de vârstă, de apărarea intereselor generale şi a siguranţei naţionale, fie de aplicarea unor sancţiuni penale, fie de specificul funcţiei, sau al profesiei, fie sunt legate de cumulul de funcţii. Dispoziţiile legale care instituie incompatibilităţi au caracter de excepţie, trebuie să fie prevăzute expres şi sunt de strictă aplicare, deoarece reprezintă restrângeri ale capacităţii juridice a persoanei fizice.

Legislaţia în vigoare reglementează incompatibilităţile la încheierea unui contract individual de muncă, însă sunt prevăzute expres şi un număr mare de incompatibilităţi pentru situaţiile în care se încheie anumite raporturi de muncă specifice (raporturile de muncă ale funcţionarilor publici, ale demnitarilor, etc.)

Exemple:

• Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot încheia contracte de muncă în baza cărora ar urma să presteze muncă de noapte sau în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase [art. 125 alin. (1) şi art. 13 alin. (5) C. muncii].

• Nu pot fi angajate în funcţii de gestionar persoanele care au fost condamnte pentru săvârşirea vreuneia dintre infracţiunile prevăzute în anexa la Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, chiar dacă a intervenit graţierea, persoanele aflate în curs de urmărire penală sau de judecată pentru săvârşirea vreunia dintre aceste infracţiuni, iar dacă în

Dreptul muncii


38

cursul urmăririi penale, al judecăţii sau după condamnare a intervenit amnistia, cel în cauză nu poate fi angajat ca gestionar pe o perioadă de 2 ani de la data intervenirii amnistiei. Persoana căreia i s-a suspendat condiţionat executarea pedepsei nu poate fi angajată ca gestionar în cursul termenului de încercare şi 2 ani de la expirarea acestui termen (art. 4 din legea nr. 22/1969).Pentru a dobândi calitatea de magistrat, una dintre condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească persoana fizică este de a nu avea antecedente penale şi de a nu avea cazier fiscal [art. 14 din Legea nr. 303/2004 privind statutul magistraţilor, republicată]. Funcţiile de judecător, procuror, magistrat-asistent şi asistent judiciar sunt incompatibile cu orice alte funcţii publice sau private, cu excepţia funcţiilor didactice din învăţământul superior, precum şi a celor de instruire din cadrul Institutului Naţional al Magistraturii şi al Şcolii Naţionale de Grefieri, în condiţiile legii. [art. 5(1) din Legea nr. 303/2004 privind statutul magistraţilor].

• La încadrarea în poliţie este necesar ca persoana în cauză să nu aibă antecedente penale sau să nu fie în curs de urmărire penală ori de judecată pentru săvârşirea de infracţiuni şi să aibă un comportament corespunzător cerinţelor de conduită admise şi practicate în societate [art. 10 alin. (1) din Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului].

• Potrivit dispoziţiilor Codului penal, se poate dispune, ca pedeapsă complementară sau ca măsură de siguranţă, interdicţia ocupării unei funcţii. Pedeapsa complementară a interdicţiei ocupării unei funcţii care implică exerciţiul autorităţii de stat sau a unei funcţii de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii, precum şi măsura de siguranţă a interdicţia de a ocupa o funcţie dacă faptuitorul a săvârşit fapta din pricina incapacităţii, nepregătirii sau a altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea acesteia, determină imposibilitatea acestuia de a se încadra într-o asemenea funcţie prin încheierea unui contract individual de muncă.

• Incompatibilităţile legate de cumulul de funcţii sunt reglementate prin Constituţie, precum şi într-un număr mare de acte normative, care dezvoltă dispoziţiile constituţionale. Dintre acestea, cea mai importantă este Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri în asiguarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei care reglementează incompatibilităţi privind calitatea de parlamentar, funcţia de membru al Guvernului şi alte funcţii publice de autoritate din administraţia publică centrală şi locală, aleşii locali, funcţionarii publici, magistraţi.

Potrivit dispoziţiilor acestei legi, calitatea de deputat sau de senator este incompatibilă cu exercitarea oricărei funcţii publice de autoritate cu excepţia celei de membru al guvernului. De asemenea, calitatea de deputat sau de senator este incompatibilă şi cu alte funcţii, cum sunt: funcţia de preşedinte, vicepreşedinte, director general, director, administrator, membru al consiliului de administraţie sau cenzor la societaţile comerciale, precum şi la instituţiile publice, funcţia de manager sau membru al consiliilor de administraţie ale regiilor autonome, companiilor şi societăţilor naţionale, etc. [art. 81-82 din 161/2003].

Dreptul muncii


39

Excepţiile de la dispoziţiile menţionate se aprobă de Biroul permanent al Camerei Deputaţilor sau al Senatului, la propunerea Guvernului şi cu avizul comisiilor juridice, numai în limitele prevăzute expres de lege.

Deputaţii şi senatorii pot exercita funcţii sau activităţi în domeniul didactic, al cercetării ştiinţifice şi al creaţiei literar-artistice.

• Funcţia de membru al guvernului este incompatibilă cu: orice altă funcţie publică de autoritate, cu excepţia celei de deputat sau de senator, o funcţie de reprezentare profesonală salarizată în cadrul organizaţiilor cu scop comercial, funcţia de preşedinte, vicepreşedinte, director general, director, administrator, membru al consiliului de administraţie sau cenzor la societaţile comerciale, precum şi la instituţiile publice, funcţia de manager sau membru al consiliilor de administraţie ale regiilor autonome, companiilor şi societăţilor naţionale, etc. [art. 84 alin. (1) din 161/2003].

Şi membrii guvernului pot exercita funcţii sau activităţi în domeniul didactic, al cercetării ştiinţifice şi al creaţiei literar-artistice.

• Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăţura alte activităţi, remunerate sau neremunerate, în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice, în cadrul cabinetului demnitarului, în cadrul regiilor autonome, societăţilor comerciale ori în alte unităţi cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, etc. [art. 94 alin. (2) din 161/2003], dar pot exercita funcţii sau activităţi în domeniul didactic, al cercetării ştiinţifice şi al creaţiei literar-artistice.

• Regimul incompatibilităţilor prevăzut pentru miniştri şi secretari de stat se aplică şi membrilor Curţii de Conturi, preşedintelui Consiliului Legislativ şi preşedinţilor de secţie din cadrul acesteia, Avocatului Poporului şi adjuncţilor săi, membrilor Consiliului Concurenţei, membrilor Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare, etc. Aceste persoane pot exercita funcţii sau activităţi în domeniul didactic, al cercetării ştiinţifice şi al creaţiei literar-artistice [art. 99 din 161/2003].

b) Capacitatea juridică a angajatorului.

1. Capacitatea angajatorului persoană juridică. Persoana juridică dobândeşte capacitatea de a încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii personalităţii juridice.

Persoana juridică încheie contractul de muncă prin organele sale care au această competenţă, potrivit legii, actelor constitutive sau actelor juridice cu caracter intern. Actele juridice încheiate de aceste organe, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice înseşi

Capacitatea juridică a angajatorului se supune principului specialităţii capacităţii de folosinţă. Potrivit acestui principiu, persoana juridică nu poate avea decât acele drepturi care corespund scopului ei, stabilit prin lege, actul de înfiinţare sau statut şi orice act juridic care nu este făcut în vederea realizării acestui scop este nul.

Dreptul muncii


40

2. Capacitatea angajatorului persoană fizică. Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator în momentul dobândirii capacităţii depline exerciţiu.

Capacitatea deplină de exerciţiu se dobândeşte la vârsta de 18 ani.


3.1.2. Consimţământul

1. Condiţiile de valabilitate a consimţământului. Conform dispoziţiilor Codului muncii, “contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română”.

Pentru a fi valabil exprimat, consimţământul dat de fiecare dintre părţi trebuie să îndeplinească, cumulativ, următoarele condiţii:

- să emane de la o persoană cu discernământ;

- să fie exprimat într-o anumită formă (exteriorizat);

- să fie dat cu intenţia de a produce efecte juridice (nu în glumă, din complezenţă, etc.);

- să nu fie afectat de vicii de consimţământ.

Dacă nu este îndeplinită vreuna dintre aceste condiţii, contractul individual de muncă este lovit de nulitate.


1. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă, în calitate de salariat, dacă a împlinit vârsta de:

a) 16 ani (14 ani cu acordul reprezentanţilor legali);

b) 16 ani (15 ani cu acordul reprezentanţilor legali);

c) 18 ani (14 ani cu acordul reprezentanţilor legali);

d) 18 ani (16 ani cu acordul reprezentanţilor legali).

2. Cumulul de funcţii, aşa cum este reglementat de Codul muncii, se poate realiza prin:

a) încheierea a două contracte de muncă cu doi patroni diferiţi;

b) încheierea a două contracte de muncă cu acelaşi patron;

c) încheierea unui contract de muncă şi a unui contract de mandat cu două persoane juridice diferite.

Dreptul muncii


41

2. Viciile de consimţământ. Teoretic la încheierea contractului individual de muncă există posibilitatea vicierii consimţământului, prin eroare, dol, sau violenţă.

Eroarea ca viciu de consimţământ poate apărea sub forma lui error in substantiam (eroarea asupra însuşirilor substanţiale ale obiectului obligaţiei) atunci când, de exemplu, salariatul îşi formează singur o falsă reprezentare în privinţa uneia dintre clauzele esenţiale - locul muncii, felul muncii sau salariul. Error in personam (eroarea asupra persoanei cocontractante) este posibilă când, de exemplu, în urma verificării aptitudinilor profesionale şi personale ale mai multor candidaţi printre care se află şi doi fraţi gemeni, angajatorul alege pe unul dintre cei doi fraţi, iar la încheierea contractului îl cheamă pe celălalt.

În practică, poate fi întâlnit mai des dolul ca viciu de consimţământ (inducerea în eroare a cocontractantului pentru a-l determina să încheie contractul) în cazul în care, de exemplu, salariatul prezintă acte de studii false pentru a-l determina pe angajator să încheie cu el contractul individual de muncă.

În ceea ce priveşte violenţa ca viciu de consimţământ, se manifestă mai des violenţa morală, sub forma ameninţării unei persoane sau a rudelor acesteia cu un rău pentru a o determina să încheie contract de muncă cu o altă persoană pe care altfel nu ar fi angajat-o.

În prezent, dispoziţiile Codului muncii au redus mult posibilitatea vicierii consimţământului, în special riscul ca una dintre părţi să fie în eroare la încheierea contractului individual de muncă. Astfel, a fost reglementată expres obligaţia angajatorului de a informa persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract şi au fost precizate elementele pe care trebuie să le cuprindă o astfel de informare. Mai mult, se prevede dreptul oricăreia dintre părţi ca la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă să fie asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii. Astfel, şi terţii pot fi obligaţi să păstreze confidenţialitatea cu privire la informaţiile despre care iau cunoştinţă, dacă au încheiat un contract de confidenţialitate în acest sens.


3.1.3. Obiectul


1. Pot afecta contractul de muncă următoarele vicii de consimţământ:

a) eroarea asupra persoanei;

b) dolul;

c) leziunea.

Dreptul muncii


42

Condiţiile de valabilitate a obiectului. Obiectul contractului individual de muncă trebuie să fie legal, moral, posibil, determinat sau determinabil. În cazul în care nu este îndeplinită vreuna dintre condiţiile de valabilitate a obiectului, contractul individual de muncă este lovit de nulitate.

Astfel, contractul al cărui obiect nu este determinat sau determinabil este nul. De exemplu, este lovit de nulitate contractul de muncă atunci când obligaţiile salariatului nu pot fi identificate deoarece nu se precizează nici funcţia pe care este încadrat acesta, nici atribuţiile pe care acesta trebuie să le îndeplinească. De asemenea, lipsa menţiunii privind cuantumul salariului sau a altor elemente din care să se deducă acest cuantum determină nulitatea contractului de muncă.

Totuşi, având în vedere caracterul oneros al contractului individual de muncă, faptul că prin încheierea acestui contract fiecare parte urmăreşte să obţină o contraprestaţie în schimbul obligaţiei pe care şi-o asumă, în cazul în care în cuprinsul unui astfel de contract nu este menţionat cuantumul salariului, contractul respectiv nu este nul. Într-o astfel de situaţie, contractul nu este lovit de nulitate dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii:

- se dovedeşte intenţia neechivocă a părţilor de a încheia contractul,

- cuantumul salariului poate fi determinat în raport cu reglementările legale sau ale contractelor colective aplicabile.

3.1.4. Cauza

Condiţiile de valabilitate a cauzei. Cauza unui contract este reprezentată de scopul pe care părţile îl urmăresc prin încheierea contractului. Cauza trebuie să existe, să fie reală, licită şi morală. Existenţa cauzei se prezumă.

Codul muncii interzice expres, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau imorale.

3.1.5. Condiţiile de studii şi de vechime în muncă

1. Studiile. Încadrarea în muncă şi promovarea într-o funcţie superioară în administraţia publică şi în instituţiile bugetare impun îndeplinirea anumitor condiţii de studii care să ateste pregătirea profesională a salariaţilor. Condiţiile de studii necesare pentru ocuparea posturilor în sectorul public sunt indicate în actele normative care reglementează salarizarea.

În sectorul privat, patronul este cel care decide dacă pentru angajarea sau promovarea pe o anumită funcţie din organigrama unităţii este necesară îndeplinirea unor condiţii de studii.

Totuşi, în anumite cazuri pentru exercitarea unor profesii, legislaţia impune îndeplinirea unor condiţii de studii indiferent dacă angajarea sau promovarea se realizează în sectorul public sau în sectorul privat.

Dreptul muncii


43

Exemple:

- pentru încadrarea pe funcţia de consilier juridic persoana în cauză trebuie să fie licenţiată a unei facultăţi de drept [art. 8 lit. c) din Legea nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic];

- pentru ocuparea funcţiilor de director economic şi contabil şef persoanele respective trebuie să aibă studii economice superioare [art. 10 alin. (2) din Legea contabilităţii nr. 82/1991, republicată].

Tipul şi nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii, prerogativele funcţiei şi răspunderea aferentă acesteia.

Nimic nu se opune ca o persoană să fie încadrată dacă este de acord într-o funcţie ce implică o calificare inferioară celei pe care o are.

2. Vechimea în muncă. După 1989 toate dispoziţiile legale care condiţionau încadrarea în muncă de o anumită vechime au fost abrogate, cu excepţia celor referitoare la magistraţi, cadre didactice şi medici.

Ulterior, anumite acte normative au prevăzut expres, cu caracter excepţional, necesitatea îndeplinirii unor condiţii de vechime pentru angajarea în anumite funcţii sau pentru promovarea la instituţiile bugetare.

Exemple:

- potrivit Legii nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, pentru încadrarea în funcţia de profesor universitar este necesară o vechime minimă la catedră de 9 ani în învăţământul superior sau în cercetarea ştiinţifică de profil; iar pentru cei care provin din afara acestora este necesară o vechime de 15 ani de activitate în profilul postului.

- potrivit Ordonanţei de Urgenţă 59/2000 privind Statutul personalului silvic, promovarea în gradul de inginer-inspector-silvic, subinginer – silvic principal şi tehnician silvic principal se face în funcţie de condiţiile de vechime prevăzute în anexă.

Unele dintre aceste reglementări cu caracter excepţional condiţionează angajarea şi promovarea în muncă de vechimea în muncă iar altele de vechimea în specialitate.

Legislaţia în vigoare nu reglementează îndeplinirea unor condiţii de vechime pentru angajarea în sectorul privat, dar angajatorii pot stabili pentru angajarea salariaţilor în anumite funcţii, alături de condiţiile de studii, şi condiţii de vechime.

3.1.6. Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmează să se încadreze în muncă

1. Modalităţi de verificare a aptitudinilor. Încheierea unui contract individual de muncă se realizează, potrivit legii, după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea în muncă. Modalităţile de verificare pot fi cele prevăzute de Codul muncii (concurs, examen, perioadă de probă), sau altele (probă practică, interviu, etc.).

Dreptul muncii


44

De regulă, modalităţile în care se realizează verificarea sunt prevăzute de contractul colectiv de muncă, de statutul de personal şi de regulamentul intern în măsura în care legea nu dispune altfel. Astfel, modalităţile de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea rămân la latitudinea angajatorului care le poate stabili în regulamentul intern sau, prin negociere cu salariaţii, în cuprinsul contractului colectiv de muncă.

Angajarea în muncă se poate realiza şi fără o verificare prealabilă a aptitudinilor salariatului, utilizând exclusiv informaţiile de natură profesională obţinute de la solicitant şi de la fostul său angajator, dacă nu se prevede altfel în contractul colectiv de muncă ori în regulamentul intern sau dacă nu există o prevedere legală care să impună verificarea profesională într-o anumită modalitate.

Ca excepţie, la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare angajarea în muncă se face numai prin concurs sau examen. Procedura de organizare şi desfăşurare a concursului se stabileşte prin regulament aprobat prin hotărâre a guvernului.

În toate cazurile, angajatorul poate cere informaţii:

a) persoanei care solicită angajarea, dar informaţiile nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea acesteia de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile sale profesionale.

b) foştilor angajatori ai persoanei care solicită angajarea cu respectarea următoarelor condiţii:

- informaţiile să privească numai funcţiile îndeplinite şi durata angajării,

- numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

În cazul în care angajatorul care a dispus o concediere colectivă reia într-o perioadă de 9 luni de la data concedierii activităţile a căror încetare a condus la aceste concedieri este obligat să-i reangajeze pe salariaţii concediaţi pe aceleaşi locuri de muncă ocupate anterior, fără examen, concurs sau periodă de probă [art. 72 alin. (2) Codul Muncii].

2. Concursul. Concursul este obligatoriu la angajarea în instituţiile şi autorităţile publice şi în alte unităţi bugetare. Procedura de organizare şi desfăşurare a concursului se stabileşte prin regulament aprobat prin hotărâre a guvernului. În prezent, procedura organizării desfăşurării concursului la unităţile bugetare este reglementată prin anexa 12 la Hotărârea Guvernului 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unităţile bugetare.

În sectorul privat, în cazul în care angajatorii optează pentru modalitatea concursului la verificarea aptitudinilor salariaţilor, aceştia pot folosi procedura reglementată pentru unităţile bugetare, dar pot să opteze şi pentru utilizarea unui regulament propriu.

Potrivit regulilor procedurale aplicabile în instituţiile şi autorităţile publice şi în alte unităţi bugetare, angajarea unei persoane într-o unitate bugetară se face prin concurs, numai pe un post vacant din statul de funcţii al unităţii respective, care este scos la concurs în funcţie de necesităţile acesteia.

Publicitatea concursului. Posturile vacante scoase la concurs de o unitate bugetară se publică într-un ziar central sau local ori prin afişarea acestora la sediul unităţii respective, cu cel puţin 15 zile înainte de data susţinerii concursului, împreună cu data şi locul susţinerii concursului, precum şi cu modalităţile de informare privind condiţiile de participare.

Dreptul muncii


45

Tematica pentru concurs întocmită de organele de specialitate se pune la dispoziţia solicitanţilor de către unitate.

Înscrierea la concurs. La concurs pot participa persoane din unitate sau din afara unităţii. Pentru a se putea înscrie la concurs, candidaţii trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:

- să fie cetăţean român. În anumite domenii de activitate, conducerile ministerelor, ale celorlalte instituţii centrale sau locale ale administraţiei publice ori ale instituţiilor asimilate pot aproba, de la caz la caz, în funcţie de necesitate, angajarea unor specialişti, cetăţeni străini;

- să nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce i-ar face incompatibili cu funcţia pentru care candidează;

- să prezinte o recomandare de la ultimul loc de muncă sau de la unitatea de învăţământ, pentru absolvenţii care se angajează prima dată. Recomandarea trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, caracterizarea profilului profesional şi moral al persoanei;

- să prezinte curriculum vitae din care să rezulte activitatea desfăşurată.

În vederea desfăşurării concursului, conducerea unităţii constituie o comisie de examinare care să verifice îndeplinirea condiţiilor de participare la concurs, precum şi competenţa profesională a candidaţilor, comisie din care fac parte: şeful compartimentului în care urmează să se facă angajarea, conducătorul ierarhic al acestuia şi, dacă este cazul, 2-3 specialişti din învăţământul superior de specialitate, din unităţi de cercetare de profil din ministerul ori din celelalte instituţii centrale sau locale ale administraţiei publice coordonatoare. Comisia este condusă de un preşedinte desemnat de membrii comisiei şi un secretar ce va fi numit de conducătorul unităţii.

Desfăşurarea concursului. Concursul constă într-o probă scrisă, o probă orală sau interviu, iar pentru funcţiile de pază, de deservire şi de întreţinere a curăţeniei, stabilite de conducătorul unităţii, concursul constă într-o probă practică.

Probele scrise şi orale sunt notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de examinare. Pentru a fi declaraţi admişi, candidaţii trebuie să obţină la fiecare probă cel puţin nota 7.

Pe baza notelor obţinute, comisia de examinare stabileşte ordinea reuşitei la concurs. La medii egale obţinute la probele scrise şi orale, comisia va stabili candidatul reuşit în raport cu datele personale cuprinse în recomandări sau cele referitoare la nivelul studiilor de bază sau suplimentare (doctorat, aspirantură, cursuri postuniversitare şi altele).

Dosarele cuprinzând notele obţinute de candidaţi la concurs împreună cu toate actele acestora se depun la preşedintele comisiei de angajare, pregătire şi avansare din ministerul, instituţia centrală sau locală a administraţiei publice în structura cărora se află unitatea. Verificarea dosarelor se face în termen de 5 zile de la primirea acestora.

Rezultatul verificării se comunică unităţii, care afişează lista candidaţilor admişi la concurs.

Soluţionarea contestaţiilor şi angajarea câştigătorilor. Contestaţiile se pot face în termen de 3 zile de la afişarea rezultatelor. Contestaţiile se analizează şi se soluţionează de conducerea ministerului sau a instituţiei centrale sau locale a administraţiei publice şi se comunică petiţionarului în termen de 5 zile.

Dreptul muncii


46

După confirmarea, de către ministere, celelalte instituţii centrale sau locale ale administraţiei publice, a rezultatelor obţinute la concurs, se fac comunicările către candidaţii reuşiţi şi către persoanele care urmează să fie angajate.

Candidaţii cărora li s-a aprobat angajarea sunt obligaţi să se prezinte la post în termen de maximum 15 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă. În cazul neprezentării la post, la termenul stabilit, postul este declarat vacant, urmând să se comunice următoarei persoane, declarată reuşită la concurs, posibilitatea de a se angaja pe postul respectiv.

3. Examenul. Examenul este utilizat în locul concursului atunci când pentru angajarea pe o funcţie sau post la instituţiile şi autorităţile publice sau la alte unităţi bugetare se prezintă un singur candidat.

Examenul poate fi utilizat şi în cazul în care angajarea are loc în sectorul privat, iar la angajare se prezintă un singur candidat.

4. Perioada de probă. Perioada de probă (termenul de încercare) este intervalul de timp în care se verifică aptitudinile şi pregatirea profesională a salariatului în raport cu rezultatele muncii desfăşurate de acesta.

Perioada de probă reprezintă o modalitate suplimentară de verificare a aptitudinilor şi a pregătirii profesionale a salariatului.

Pentru a produce efecte, perioada de probă trebuie să fie prevazută expres în contract. Mai mult, neinformarea salariatului cu privire la perioada de probă anterior încheierii contractului individual de muncă, determină decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. În acest caz însă, nu este exclusă folosirea altor modalităţi de verificare.

Durata perioadei de probă este, potrivit Codului muncii:

- cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;

- cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;

- cel mult 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap, iar în cazul acestor persoane angajarea se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă;

- maxim 5 zile lucrătoare în cazul muncitorilor necalificaţi;

- cel mult 6 luni în cazul absolvenţilor de învăţământ care se încadrează la debutul lor în profesie. Totuşi, absolvenţii de învăţământ nu sunt exceptaţi de la concurs sau examen36. Textul se aplică doar acelor categorii de absolvenţi de învăţământ care au dobândit o anumită calificare profesională, pentru angajarea în funcţii în care valorifică pregătirea profesională dobândită. Aceste prevederi nu sunt aplicabile în situaţiile pentru care legislaţia reglementează stagiul.

Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern şi contractul individual de muncă. Perioada de probă constituie vechime în muncă.

36 A se vedea şi I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 360.

Dreptul muncii


47

Astfel, contractul individual de muncă se încheie în condiţiile reglementate de Codul muncii, respectiv pe durată nedeterminată sau pe durată determinată numai în cazurile prevăzute expres şi limitativ de lege. Perioada de probă nu reprezintă una dintre situaţiile în care contractul de muncă se poate încheia pe durată determinată.

Totuşi, în ceea ce priveşte încetarea contractului individual de muncă pe durata perioadei de probă, în prezent contractul poate înceta oricând până la expirarea acestei durate, indiferent de motiv, la iniţiativa oricăreia dintre părţi. În reglementarea anterioară a Codului muncii contractul individual de muncă putea să înceteze numai în condiţiile restrictive prevăzute expres. Astfel, salariatul putea să demisioneze pe durata perioadei de probă numai cu respectarea termenului de preaviz prevăzut de lege, iar concedierea salariatului putea să intervină numai pentru unul dintre motivele prevăzute expres de lege, cu respectarea procedurii de concediere, angajatorul nefiind obligat să-i acorde preaviz doar în situaţia în care concedierea avea drept temei necorespunderea profesională a salariatului în perioada de probă. În prezent, pe durata perioadei de probă sau la momentul expirării acesteia contractul individual de muncă poate înceta la iniţiativa oricăreia din părţi, fără a fi necesară îndeplinirea vreunei formalităţi, cu condiţia ca cealaltă parte să fie notificată în scris cu privire la încetarea contractului. Notificarea scrisă îşi produce efectele la momentul comunicării ei celeilalte părţi.

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Numai cu caracter excepţional salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în 2 situaţii:

- în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie;

- dacă urmează să presteze activităţi într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

Pentru a se împiedica abuzurile săvârşite în practică de angajatori, Codul muncii a prevăzut expres ca angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe perioada de probă pentru acelaşi post este interzisă.



1. Angajarea salariaţilor prin concurs este obligatorie la:

a) unităţile bugetare;

b) autorităţile administraţiei publice

c) societăţile comerciale cu capital privat;

d) asociaţii şi fundaţii.

2. Pentru a fi declaraţi admişi la concurs în unităţile bugetare în vederea angajării cu contract de muncă, candidaţii înscrişi:

a) trebuie să susţină o probă scrisă sau un interviu, în funcţie de hotărârea comisiei de

Dreptul muncii


48

3.1.7. Avizul, autorizarea sau atestarea

Avizul, autorizarea şi atestarea sunt reglementate cu caracter de excepţie pentru încadrarea în muncă a anumitor salariaţi.

Exemplu:

- potrivit Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţia persoanelor, angajarea personalului cu atribuţii de pază sau gardă de corp se face pe baza atestatului eliberat de poliţie şi, după caz, a avizului poliţiei pentru portarmă.

Reglementările care condiţionează angajarea în muncă de aviz, autorizare sau atestare sunt obligatorii la încheierea contractelor individuale de muncă ale salariaţilor în cauză pentru toţi angajatorii, indiferent dacă aceştia sunt din sectorul public sau privat.

Normele juridice incidente au caracter imperativ şi nerespectarea lor atrage nulitatea contractului de muncă şi, în consecinţă, încetarea de drept a contractului individual de muncă de la data constatării nulităţii, conform art. 56 lit. e) C. muncii.

Retragerea avizului, autorizării sau atestării determină încetarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 lit. h) C. muncii.

3.1.8. Examenul medical

Examenul (certificatul) medical este o condiţie obligatorie la încheierea contractului individual de muncă. Potrivit art. 27 alin. (1) C. muncii, angajarea în muncă se poate face numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru

concurs;

b) trebuie să aibă minim 18 ani;

c) trebuie să obţină la fiecare probă minim nota 7;

d) trebuie să obţină minim media 5.

3. Perioada de probă poate avea o durată de:

a) cel puţin 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel puţin 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;

b) cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;

c) cel puţin 15 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel puţin 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;

d) cel mult 15 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

Dreptul muncii


49

prestarea muncii respective. În realitate, condiţia necesară a fi îndeplinită pentru încheierea contractului de muncă nu o reprezintă prezentarea certificatului medical, ci condiţia ca persoana în cauză să fie aptă pentru prestarea muncii respective, certificatul medical fiind singura modalitate de probă admisă în dovedirea îndeplinirii acestei condiţii.

Nerespectarea acestei condiţii atrage nulitatea contractului individual de muncă, dar Codul muncii prevede expres posibilitatea validării contractului prin prezentarea de către salariat a certificatului medical, ulterior încheierii contractului, dacă din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii respective.

În concordanţă cu reglementările româneşti şi europene care consacră principiul egalităţii de tratament şi interzic orice discriminare, precum şi în conformitate cu practica Curţii de Justiţie a Comunităţii Europene, art. 27 alin. (5) C. muncii interzice expres, pentru prima dată, solicitarea la angajare a testelor de graviditate.

3.2. Obligaţia de informare

1. Originea reglementării. Codul Muncii instituie pentru prima dată obligaţia angajatorului de a informa persoana selectată în vederea angajării, ori după caz, salariatul, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le scrie în contract sau să le modifice. Pentru reglementarea acestei obligaţii au fost avute în vedere prevederile directivei Consiliului Comunităţilor Europene 91/533/CEE privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului său de muncă.

2. Domeniul de aplicare. Domeniul de aplicare al reglementărilor din Codul muncii referitoare la obligaţia de informare ce revine angajatorilor este mult mai larg decât domeniul de aplicare al reglementărilor similare cuprinse în directiva europeană.

Obligaţia de informare ce incumbă oricărui angajator potrivit Codului muncii funcţionează atât în raport cu salariaţii săi cât şi în raport cu persoanele care solicită angajarea şi care nu au dobândit încă statutul de salariaţi ai angajatorului respectiv. Mai mult, angajatorul român are obligaţia de a informa salariatul indiferent de durata contractului de muncă sau de caracterul muncii ce se prestează sau se va presta în baza contractului37. 37 A se vedea art. 1 din Directiva Consiliului Comunităţilor Europene 91/533/CEE privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului său de muncă potrivit căruia normele directivei se aplică oricărui lucrător salariat care are un contract sau un raport de muncă aşa cum este acesta definit de legislaţia în vigoare într-un stat membru şi/sau supus legislaţiei în vigoare într-un stat membru. Prevederile directivei nu sunt aplicabile: a) - în cazul în care durata totală a contractului sau a raportului de muncă nu depăşeşte o lună şi/sau

- în cazul în care durata săptămânală a contractului sau a raportului de muncă nu depăşeşte 8 ore, b) - în cazul în care contractul sau raportul de muncă are caracter ocazional şi/sau

- în cazul unui contract sau raport de muncă special, cu condiţia, în acest din urmă caz, ca motive obiective să justifice inaplicabilitatea prevederilor directivei.

Dreptul muncii


50

3. Natura juridică a informării. Obligaţia de informare revine angajatorului anterior încheierii sau modificării contractului de muncă. Astfel, în momentul în care angajatorul este obligat sa realizeze informarea, acordul părţilor cu privire la încheierea sau la modificarea contractului de muncă nu s-a realizat şi, în consecinţă, informarea constituie o ofertă a angajatorului. Astfel, părţile pot să negocieze în continuare cuantumul drepturilor salariatului şi vor încheia contractul individual de muncă atunci când vor ajunge la un acord în privinţa acestora.

4. Obiectul informării. Potrivit art. 17 alin. (2) C. muncii informarea trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente:

• identitatea părţilor – este suficientă menţionarea elementelor de identificare a angajatorului.

• locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri – într-o astfel de situaţie, părţile pot negocia şi cuprinde în contractul individual de muncă o clauză de mobilitate;

• sediul sau după caz domiciliul angajatorului;

• funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului (atribuţiile generale);

• riscurile specifice postului – condiţiile de muncă ce afectează sănătatea salariatului, şi determină acordarea unor drepturi suplimentare: alimentaţie anti-dot, program de lucru redus, reducerea vârstei de pensionare, etc.;

• data de la contractul urmează să-şi producă efectele – aceasta poate fi data încheierii contractului, dar şi o dată ulterioară acesteia;

• în cazul unui contract de muncă pe perioadă determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

• durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul – concediul de odihnă normal (minim 20 de zile lucrătoare pe an conform Codului muncii şi, respectiv, minim 21 de zile lucrătoare pe an potrivit Contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional), precum şi concediul de odihnă suplimentar;

• condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractate şi durata acestuia:

- în cazul demisiei salariatul este obligat să-i acorde angajatorului un preaviz care, potrivit Codului muncii, nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice, dacă este încadrat pe o funcţie de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice, dacă este încadrat pe o funcţie de conducere;

- în cazul concedierii salariatului, în situaţiile în care angajatorul este obligat să-i acorde acestuia un preaviz, potrivit Codului muncii, durata preavizului nu poate fi mai mică de 15 zile lucrătoare, iar potrivit Contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional, aceasta este de minimum 20 zile lucrătoare.

Dreptul muncii


51

• salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

• durata normală a muncii exprimată în ore / zi şi ore / săptămână;

• indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului – dacă nu există un contract colectiv de muncă la nivelul unităţii, se va menţiona contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură, iar, în lipsa acestuia, contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, indiferent dacă există sau nu un sindicat constituit la nivelul unităţii. Această menţiune se va face chiar şi în situaţia în care nici organizaţia sindicală şi nici patronul nu sunt afiliaţi la federaţii sau confederaţii sindicale sau patronale reprezentative la nivel de ramură sau la nivel naţional;

• durata perioadei de probă – faptul că legea prevede perioada de probă ca element obligatoriu al conţinutului informării nu transormă perioada de probă într-o condiţie obligatorie la încheierea contractului, astfel angajatorul trebuie să-l informeze pe viitorul salariat cu privire la durata perioadei de probă numai dacă optează pentru folosirea acestei modalităţi de verificare. Codul muncii prevede expres că neinformarea salariatului cu privire la perioada de probă, anterior încheierii contractului individual de muncă, determină decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

Pentru situaţiile în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-l informa suplimentar, în timp util, cu privire la:

• durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

• moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;

• prestaţiile în bani şi/sau în natură, aferente desfăşurării activităţii în străinătate;

• condiţiile de climă;

• reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;

• obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţă, libertatea sau siguranţa personală.

Codul muncii nu precizează dacă informarea cu privire la aceste elemente se poate realiza prin referiri exprese la textele ce reglementează durata sau cuantumul drepturilor respective38 cuprinse în legislaţia muncii sau în contractele colective de muncă. Totuşi, din moment ce nu există o interdicţie expresă, informarea se consideră îndeplinită şi în cazul în care se realizează în această modalitate.

Elementele ce constituie obiect al informării trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

38 Potrivit prevederilor art. 2 parag. (3) din directiva 91/533/CEE, informarea asupra acestor elemente se poate realiza prin menţionarea dispoziţiilor legale sau ale contractelor colective de muncă ce le reglementează.

Dreptul muncii


52

Prealabil încheierii contractului individual de muncă, cu privire la informaţiile furnizate salariatului (persoanei care solicită angajarea) între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. Un astfel de contract poate fi încheiat indiferent dacă persoana respectivă devine sau nu salariat al angajatorului respectiv. Scopul acestei reglementări este de a-l proteja pe angajator în cazul în care persoana în cauză ajunge să deţină pe această cale anumite informaţii dar nu devine salariat, iar angajatorul nu l-ar mai putea urmări pentru dezvăluirea acestor informaţii.

Mai mult, sunt obligaţi să respecte confidenţialitatea informaţiilor şi terţii pe care oricare dintre părţi îi pot solicita pentru a le asista la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă.

Orice modificare a unuia dintre elementele ce constituie obiect al informării apărută în cursul executării contracului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional în termen de 15 zile de la data încunoştiinţării în scris a salariatului cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul de muncă aplicabil.

5. Momentul informării şi mijloace de informare.

Potrivit Codului muncii, angajatorul este obligat ca, anterior39 încheierii sau modificării contractului individual de muncă, să informeze persoana selectată în vederea angajării, ori după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le scrie în contract sau să le modifice. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajarii sau a salariatului se consideră îndeplinită de catre angajator la momentul semnării contractului idnvidual de muncă sau a actului adiţional, după caz.

Codul muncii nu cuprinde însă reglementări referitoare la mijloacele de informare. Astfel, angajatorul român poate folosi oricare din mijloacele de informare reglementate de directiva europeană în materie, şi anume: punerea la dispoziţia salariatului a unui contract de muncă scris şi/sau a unei scrisori de angajament, şi/sau a unuia sau a mai multor documente din care să rezulte elementele ce constituie obiectul informării ori a unei declaraţii scrise a angajatorului care să cuprindă toate aceste elemente.

Totuşi, din moment ce nu se prevede expres obligativitatea formei scrise, informarea poate fi facută şi verbal. Într-o astfel de situaţie, în cazul în care persoana căreia i se adresează informarea invocă nerespectarea obligaţiei de către angajator, angajatorul poate dovedi faptul că şi-a executat obligaţia prin orice mijloc de probă, în condiţiile legii.

6. Răspunderea juridică. În situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare, salariatul este îndreptăţit să sesiseze într-un termen de 30 de zile instanţa

39 Această reglementare este în discordanţă cu prevederile directivei 91/533/CEE potrivit cărora în cazul încheierii contractului individual de muncă angajatorul trebuie să-şi execute obligaţia de informare în maxim 2 luni de la data începerii lucrului sau, în cazul în care contractul sau raportul de muncă încetează înainte de expirarea acestui termen, până la momentul încetării acestuia. În situaţia modificării contractului sau raportului de muncă, angajatorul trebuie să-şi execute obligaţia de informare în maxim 1 lună de la data la care modificarea respectivă a produs efecte.

Dreptul muncii


53

judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei sale40.


3.2. Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă

1. Forma. Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă este obligatorie. Astfel, conform art. 16 alin. (1) C. muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română, iar obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Mai mult, acelaşi text obligă angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familală să încheie în formă scrisă contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă. Deşi exprimarea textului este deficitară, sensul acestuia 40 Sub acest aspect, art. 8 parag. (1) din Directiva 91/533/CEE prevede doar că statele membre sunt obligate să introducă în ordinea juridică internă măsurile necesare pentru a permite oricărui lucrător care se consideră lezat prin nerespectarea prevederilor directivei să-şi valorifice drepturile pe cale jurisdicţională.


1. Potrivit Codului muncii, obligaţia angajatorului de a informa persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract trebuie să cuprindă (obligatoriu):

a) locul de muncă;

b) atribuţiile şi riscurile specifice postului;

c) durata concediului de odihnă;

d) ora la care începe şi ora la care se termină programul zilnic de lucru;

e) durata pauzei de masă.

2. Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de informare a persoanei care solicită angajarea, anterior încheierii contractului individual de muncă, determină:

a) nulitatea contractului individual de muncă;

b) dreptul persoanei în cauză la despăgubiri pentru prejudiciile suferite din această cauză;

c) decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului prin concurs sau perioadă de probă.

Dreptul muncii


54

este de a-i obliga pe angajatorii menţionaţi să redacteze forma scrisă a contractului de muncă anterior datei la care salariatul începe să presteze munca în temeiul acestui contract.

Pe de altă parte, Codul muncii consacră expres principiul consensualismului în raporturile de muncă. Potrivit art. 8 alin. (1) C. muncii, relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe.

Obligativitatea formei scrise a contractului individual de muncă nu contravine însă principiului consensualismului. Contractul individual de muncă rămâne un contract consensual. Redactarea formei scrise (în limba română) nu reprezintă o condiţie de valabilitate a contractului de muncă. Astfel:

• Conform art. 16 alin. (2) C. muncii, în situaţia în care contracul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o perioadă nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Prin urmare, chiar dacă nu a fost redactată forma scrisă, contractul individual de muncă este valabil încheiat dacă se poate dovedi existenţa sa (acordul părţilor) prin orice alt mijloc de probă.

• Pe de altă parte, legislaţia muncii nu prevede expres sancţiunea nulităţii contractului la a cărui încheiere nu a fost respectată obligaţia redactării formei scrise a acestuia.

• Nu în ultimul rând, obligaţia de încheiere a contractului în formă scrisă revine angajatorului. Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă. Astfel, conform art. 276 alin. (1) lit. e) C. muncii, primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă potrivit art. 16 alin. (1) constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei. Amenda contavenţională este o sancţiune care se aplică angajatorului, existenţa actului juridic (contractul individual de muncă) nefiind în nici un fel afectată.

Forma scrisă a contractului individual de muncă trebuie să cuprindă cel puţin elementele (clauzele) prevăzute în modelul-cadru aprobat prin ordin ministerial.

2. Înregistrarea. Angajatorul are, potrivit legislaţiei muncii, şi o serie de obligaţii legate de înregistrarea contractului individual de muncă. Angajatorul este obligat să înregistreze contractele individuale de muncă la inspectoratul teritorial de muncă, să înfiinţeze un registru general de evidenţă a salariaţilor pe care să îl înregistreze la inspectoratul teritorial de muncă, să efectueze înregistrările prevăzute de lege în registrul general de evidenţă a salariaţilor, precum şi să efectueze, dacă au primit aprobare în acest sens, înregistrările prevăzute de lege în carnetele de muncă ale salariaţilor. Nici una dintre aceste obligaţii nu reprezintă însă o condiţie de valabilitate a contractului individual de muncă.

Astfel, potrivit dispoziţiilor art. 8 din Legea nr. 130/1999 republicată privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, angajatorii persoane fizice, societăţi comerciale cu capital privat, asociaţii cooperatiste, asociaţii familiale, asociaţii, fundaţii, organizaţii sindicale şi patronale, precum şi orice alte organizaţii care sunt constituite şi

Dreptul muncii


55

funcţionează potrivit legislaţiei române sunt obligaţi să înregistreze contractele individuale de muncă la inspectoratul teritorial de muncă în termen de 20 de zile de la data încheierii lor. Nerespectarea de către angajator a acestei obligaţii nu determină nulitatea contractului individual de muncă, ci constituie, potrivit art. 14 din lege, contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei.

De asemenea, potrivit Codului muncii fiecare angajator este obligat să înfiinţeze un registru general de evidenţă a salariaţilor şi să înregistreze acest registru în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, de la data înregistrării registrul devenind document oficial.

Potrivit H.G. nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă al salariaţilor, fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenţa a salariaţilor şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.

Registrul in format electronic se transmite la Inspectoratul Teritorial de Munca în a cărui rază teritorială angajatorul are sediul sau domiciliul, dupa caz, in 20 de zile de la data angajării primului salariat, prin utilizarea uneia din urmatoarele modalităţi:

- prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii;

- prin e-mail, pe bază de semnătură electronică;

- prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă, insoţit de o adresă de înaintare semnată de angajator.

In prezent, procedura privind transmiterea registrului in format electronic este stabilită prin Ordinul ministrului muncii, solidaritaţii sociale si familiei nr. 20/2007. Dificultăţile întâlnite în practică în cazul unităţilor cu un număr foarte mare de salariaţi şi, mai ales, în cazul acelora care au sucursale, agenţii reprezentanţe şi alte asemenea unităţi fără personalitate juridică, în diferite localităţi ale ţării, au determinat reglementarea posibilităţii angajatorilor, care au delegat acestor unităţi competenţa încadrării personalului, de a le delega şi competenţa înfiinţării registrului.

Angajatorul este obligat să păstreze registrul în formă electronică la domiciliul, respectiv, la sediul său şi, după caz, la sediul sucursalei, agenţiei, reprezentanţei sau al altor asemenea unităţi fără personalitate juridică şi să îl pună la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi dacă aceasta îl solicită, în condiţiile legii. Angajatorul este obligat să completeze acest registru în ordinea angajării. Pentru claritate, prin Ordinul nr. 20/2007 s-a stabilit că registrul se completează în ordinea încheierii, modificării sau încetării contractelor de muncă. Astfel, s-a clarificat situaţia înregistrării contractelor de muncă în cazul salariaţilor care se angajează ulterior în cumul la aceeaşi unitate.

Registrul cuprinde: elemente de identificare a tuturor salariaţilor, data angajării funcţia şi ocupaţia (conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România – C.O.R. sau altor acte normative), tipul contractului individual de muncă şi data şi temeiul încetării contractului individual de muncă.

Potrivit H. G. nr. 161/2006, angajatorul ţine şi dosarul personal al salariatului care cuprinde: actele necesare angajării, contractul de muncă, actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de muncă, precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completărilor din registru.

Dreptul muncii


56

Angajatorul are obligaţia ca, la solicitarea salariatului, să-i elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate. De asemenea, la solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să-i elibereze copii, certificate pentru conformitate cu originalul de reprezentantul său legal sau de persoana împuternicită în acest sens, ale dosarului personal sau ale paginii/paginilor din registru care cuprinde/cuprind înscrierile referitoare la persoana sa.

Neîndeplinirea obligaţiei de a înfiinţa registrul general de evidenţă a salariaţilor sau a obligaţiei de a–l transmite la inspectoratul teritorial de muncă în formă electronică, refuzul de a pune la dispozitia inspectorului de muncă registrul in formă electronică si dosarul personal al salariaţilor, precum şi neîndeplinirea obligaţiei de a completa registrul conform prevederilor legale constiuie contravenţii şi se sancţionează cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei.

În prezent, sunt încă în vigoare dispoziţiile referitoare la carnetele de muncă şi la efectuarea înregistrărilor în carnetele de muncă ale salariaţilor. Carnetele de muncă ale salariaţilor se păstrează şi se completează, de regulă, de către inspectoratul teritorial de muncă. Inspectoratele teritoriale de muncă pot aproba, la solicitarea angajatorilor care au posibilitatea de a păstra şi completa carnetele de muncă ale salariaţilor, ca aceste operaţiuni să fie efectuate de către aceştia sau de către societăţi comerciale specializate, acreditate în condiţiile legii, inspectoratul având numai atribuţia de a certifica înscrierile efectuate.



Răspunsurile corecte sunt: 1 – b; 2 – a, b.


Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, b.


Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, b; 2 – c; 3 – b.


Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, b, c; 2 – b, c.



Dreptul muncii


57



4. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, 2010;

5. M. Volonciu, Un nou regim juridic în cazul încetării contractului de muncă în perioada de probă, în Curierul Judiciar nr. 7-8/2005, Editura All Beck.

Dreptul muncii


58

Unitatea de învăţare IV

CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.

FORME ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.

MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ

Cuprins:


4.1. Conţinutul contractului individual de muncă. Forme

4.1.1. Conţinutul legal şi conţinutul negociat (convenţional)

4.1.2. Clauze generale, clauze fundamentale

4.1.3. Clauze specifice

4.2. Munca prin agent de muncă temporară

4.2.1. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi utilizator

4.2.2. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar

4.2.3. Raporturile dintre salariatul temporar şi utilizator





• cunoaşteţi categoriile de clauze ce fac parte din conţinutul obligatoriu al contractului individual de muncă şi să înţelegeţi care sunt regulile aplicabile acestor clauze, precum şi cum influenţează aceste clauze forma de contract individual de muncă şi regimul juridic aplicabil acestuia;

• cunoaşteţi categoriile de clauze pe care părţile pot opta să le includă într-un contract individual de muncă şi să înţelegeţi care sunt regulile aplicabile acestor clauze;

• înţelegeţi regimul juridic al muncii prin agent de muncă temporară.

4.1. Conţinutul contractului individual de muncă

Dreptul muncii


59

Conţinutul contractului individual de muncă reprezintă totalitatea drepturilor şi obligaţiilor părţilor. Aceste drepturi şi obligaţii sunt fie stabilite imperativ de lege, fie negociate de părţi.

În literatura de specialitate s-a apreciat că un contract individual de muncă cuprinde 2 părţi:

- o parte legală - care conţine drepturile şi obligaţiile prevăzute expres de lege;

- o parte convenţională - care cuprinde drepturile şi obligaţiile stabilite prin acordul părţilor.

Într-o altă clasificare, conţinutul contractului individual de muncă se împarte în:

- clauze generale - cele care corespund elementelor ce constituie obiectul obligaţiei de informare pe care o are angajatorul, şi care, potrivit legii, trebuie să se regăsească în conţinutul contractului individual de muncă;

- clauze speciale – care au caracter facultativ şi la care Codul muncii face referire expresă, fără ca enumerarea acestora sa fie limitativa.

4.1.1. Conţinutul legal şi conţinutul negociat (convenţional)

1. Conţinutul legal al contractului individual de muncă se constituie din drepturile şi obligaţiile salariaţilor şi, respectiv, ale angajatorilor prevăzute de legislaţia muncii. Acestea sunt:

- fie drepturi şi obligaţii care nu pot constitui obiect al negocierii părţilor,

- fie drepturi şi obligaţii în privinţa cărora actele normative sau contractele colective de muncă aplicabile stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim, însă părţile nu au negociat cuantumul acestora şi, în consecinţă, raportului de muncă îi sunt direct aplicabile prevederile legale.

Art. 38 C. muncii prevede expres că salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege şi că orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. De asemenea, potrivit art. 11 C. muncii, clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

a) Drepturi şi obligaţii prevăzute de legislaţia muncii.

Principalele drepturi ale salariaţilor sunt (art. 39 alin. 1): dreptul la salariazare pentru munca depusă, dreptul la repaus zilnic şi săptămânal, dreptul la concediu de odihnă anual, dreptul la egalitate de tratament, dreptul la demnitate în muncă, dreptul la securitate şi sănătate în muncă, dreptul la acces la formarea profesională, dreptul la informare şi consultare, dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă, dreptul la protecţie în caz de concediere, dreptul la negociere colectivă şi individuală, dreptul de a participa la acţiuni colective, dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Dreptul muncii


60

Majoritatea acestor drepturi sunt consacrate de normele constituţionale: protecţia securităţii şi igienei muncii, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, egalitatea de remunerare a femeilor cu bărbaţii pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective (art. 41), libertatea întrunirilor (art. 39), dreptul la grevă (art. 43), dreptul de asociere (art. 40), egalitatea în drepturi (art. 16).

În exercitarea acestor drepturi salariaţii nu au o libertate absolută. Ei se bucură de drepturile pe care le au în condiţiile prevăzute de legislaţia muncii.

Principalele obligaţii ale salariaţilor sunt (art. 39 alin. 2): obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; obligaţia de a respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

Corelativ, angajatorul are în principal următoarele drepturi (art. 40 alin. 1): să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil; să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor (aceste drepturi corespund prerogativei de direcţie a angajatorului; angajatorul poate să îi dea salariatului dispoziţii corespunzătoare atribuţiilor acestuia, însă nu poate modifica unilateral felul muncii decât în limitele legii); să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern (aceste drepturi corespund prerogativei disciplinare şi de control pe care o are angajatorul şi pe care şi-o poate exercita numai cu respectarea normelor aplicabile raportului de muncă).

Obligaţiile salariatului şi drepturile angajatorului reflectă subordonarea ca trăsătură specifică şi esenţială a contractului individual de muncă.

Potrivit Codului muncii, angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă; să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, periodicitatea fiind stabilită, prin negociere, în contractul colectiv de muncă aplicabil; să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

b) Drepturi şi obligaţii prevăzute de contractele colective de muncă.

Dreptul muncii


61

Literatura juridică41 a exprimat constant opinia potrivit căreia contractul colectiv de muncă prezintă toate caracterele unui act legislativ, fiind, ca izvor de drept, o normă convenţională, negociată.

Potrivit art. 238 alin. (2) C. muncii şi art. 8 alin. (3) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

2. Conţinutul negociat (convenţional) al contractului individual de muncă este reprezentat de drepturile şi obligaţiile stabilite prin acordul părţilor, cu respectarea dispoziţiilor legale şi ale contractelor colective de muncă aplicabile.

Acestea pot fi:

- drepturi şi obligaţii care fac parte obligatoriu din conţinutul contractului de muncă şi în privinţa cărora actele normative sau contractele colective de muncă stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim. În conţinutul contractului individual de muncă, cuantumul acestor drepturi poate fi stabilit de părţi, prin negociere, la nivelul minim sau maxim prevăzut de lege ori de contractul colectiv de muncă aplicabil sau la un alt nivel, cu respectarea acestor limite. Astfel, se poate stabili o durată a concediului de odihnă mai mare decât cea de 21 de zile lucrătoare prevăzută contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, un salariu de bază mai mare decât salariul de bază minim brut pe ţară, o durată a preavizului în caz de concediere mai mare de 15 zile lucrătoare (20 de zile lucrătoare potrivit contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional), etc.

- drepturi şi obligaţii la care actele normative sau contractele colective de muncă fac referire, dar care pot face parte din conţinutul contractului individual de muncă numai dacă părţile îşi exprimă acordul în acest sens. În privinţa acestor drepturi, părţile negociază atât cuprinderea lor în conţinutul contractului, cât şi cuantumul acestora. Astfel, se poate stabili o perioadă de probă a cărei durată să fie cea prevăzută de lege sau mai mică, se poate prevedea o clauză de neconcurenţă, cu respectarea prevederilor Codului muncii, etc.

- drepturi şi obligaţii la care actele normative şi contractele colective de muncă nu fac nici o referire şi care pot fi negociate de părţi în temeiul principiului libertăţii de voinţă, cum ar fi folosirea unei locuinţe de serviciu, a unui autoturism, a unui telefon mobil, etc.

4.1.2. Clauze generale, clauze fundamentale

Clauzele generale sunt acele clauze care corespund elementelor ce constituie obiectul obligaţiei de informare pe care o are angajatorul, şi care, potrivit legii, trebuie să se regăsească în conţinutul contractului individual de muncă. Clauzele fundamentale ale contractului individual de muncă au fost identificate ca fiind acelea care nu pot face obiectul modificării decât dacă se întruneşte acordul părţilor. În reglementarea Codului muncii în vigoare, cele două noţiuni se suprapun.

41 S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, Bucureşti, 2000, p. 672-673.

Dreptul muncii


62

1. Durata contractului. Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Această reglementare realizează o protecţie juridică sporită a salariatului pentru că asigură stabilitatea în muncă a acestuia.

Ca excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată numai în cazurile expres şi limitativ prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă pe durată determinată este un contract de muncă în cuprinsul căruia clauza referitoare la durata contractului prevede că acesta se încheie pe durată determinată.

Contractul individual de muncă pe durată determinată. La elaborarea dispoziţiilor din Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată au fost avute în vedere prevederile Directivei Consiliului Comunităţii Europene 91/383/CEE privind completarea măsurilor ce vizează promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii muncii lucrătorilor ce au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară, precum şi prevederile Directivei Consiliului Comunităţii Europene 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe durată determinată.

Încheierea contractelor de muncă pe durată determinată este limitată de Codul muncii atât prin reglementarea situaţiilor în care poate avea loc, cât şi prin stabilirea perioadei maxime a muncii pe durată determinată, a numărului maxim de reînnoiri şi a numărului maxim de contracte pe durată determinată succesive care se pot încheia42.

Art. 81 C. muncii stabileşte cazurile în care contractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată, şi anume:

- înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă43;

- creşterea temporară a activităţii angajatorului;

- desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

- în cazul în care contractul este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale, emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

- angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă şi care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

- ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului. Acest text este aplicabil dacă, în conformitate cu prevederile statutare ale acestor organizaţii, funcţiile

42 Potrivit Directivei 99/70/CE, în scopul prevenirii abuzurilor constând în încheierea succesivă a unor contracte de muncă pe durată determinată statele membre vor reglementa una sau mai multe dintre următoarele măsuri: - stabilirea unor motive obiective care să justifice reînnoirea unor astfel de contracte; - stabilirea duratei maxime totale a contractelor individuale de muncă pe durată determinată încheiate succesiv; - limitarea numărului de reînnoiri ale unor astfel de contracte. 43 Potrivit art. 53 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă (M. Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999), conducerea unităţii nu poate încadra salariaţi care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.

Dreptul muncii


63

respective sunt ocupate în temeiul unui contract de muncă şi nu al unui contract de mandat, mandatul reprezentând regula în cazul funcţiilor eligibile;

- angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale44 ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.

Astfel, contractul individual de muncă pe durată determinată nu reprezintă o formă sau o categorie distinctă de contract de muncă, ci este un contract de muncă a cărui durată este determinată.

În consecinţă, dacă un contract individual de muncă a fost încheiat pe durată determinată într-o altă situaţie decât cele prevăzute limitativ de lege, sancţiunea nulităţii nu afectează contractul în întregime, ci numai clauza referitoare la durata determinată a contractului. Din momentul constatării nulităţii, această clauză se înlocuieşte cu prevederea legală ce stabileşte regula potrivit căreia contractul se încheie pe durată nedeterminată.

De asemenea, nerespectarea dispoziţiilor potrivit cărora contractul individual de muncă pe perioadă determinată se încheie numai în formă scrisă cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie, nu determină nulitatea totală a contractului respectiv, ci doar nulitatea clauzei referitoare la durata contractului. În acest sens, sunt avute în vedere şi dispoziţiile art. 16 alin. (2) C. muncii, potrivit cărora în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. În consecinţă, forma scrisă a contractului de muncă pe durată determinată nu poate fi decât cel mult o condiţie de valabilitate a clauzei care reglementează durata contractului.

Potrivit art. 82 alin. (1) C. muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni, iar dacă a fost încheiat pe o perioadă mai scurtă, conform art. 80 alin. (3) C. muncii, el poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial cu acordul scris al părţilor numai înăuntrul termenului de 24 de luni şi de cel mult 2 ori consecutiv.

Ca excepţie, în cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de muncă este suspendat, art. 82 alin. (2) C. muncii prevede că durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului de muncă al salariatului titular, indiferent dacă durata contractului astfel încheiat depăşeşte sau nu 24 de luni. Este evident că în această situaţie contractul nu poate fi reînnoit, deoarece expiră în momentul în care încetează suspendarea şi titularul îşi reia activitatea.

44 De exemplu: potrivit Legii nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (M. Of. nr. 158 din 16 iulie 1997), personalul didactic suplinitor poate încheia contract de muncă pe o perioadă de cel mult un an şcolar (art. 16 alin. 1 şi 6), lectorii sau şefii de lucrări care sunt doctoranzi încheie contract de muncă pe o perioadă de 4 ani, numirea lor devenind definitivă dacă în această perioadă obţin titlul ştiinţific de doctor în specialitatea respectivă (art. 60 alin. 6); potrivit art. 55 din Statutul Uniunii Naţionale a Notarilor Publici din România, republicat (M. Of. nr. 13 din 14 ianuarie 2000), notarul stagiar este angajat prin contract de muncă încheiat pe durată determinată; potrivit art. 5 alin. 1 din OUG nr. 56/2007 privind încadrarea in muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României, străinii care au obţinut autorizatie de muncă pot fi încadraţi prin încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată, pe perioada de valabilitate a acestuia.

Dreptul muncii


64

Codul muncii limitează şi numărul contractelor individuale de muncă ce se pot încheia pe durată determinată între aceleaşi părţi. Astfel, în conformitate cu dispoziţiile art. 80 alin. (4) şi (5) C. muncii, părţile pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive fără a depăşi termenul de maxim 24 de luni de la data intrării în vigoare a primului dintre aceste contracte. În cazul în care în termen de 3 luni de la încetarea unui contract individual de muncă pe durată determinată, indiferent de motivul încetării acestuia, se încheie un nou contract individual de muncă pe durată determinată, cele două contracte sunt considerate contracte succesive.

În mod excepţional, un contract individual de muncă se poate încheia sau prelungi pe durată determinată cu depăşirea termenului maxim prevăzut de lege sau a numărului maxim de contracte succesive ce se pot încheia între aceleaşi părţi, în următoarele cazuri expres şi limitativ prevăzute de art. 84 C. muncii:

- în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;

- în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;

- dacă încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale;

- dacă încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe;

- în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.

Durata perioadei de probă pentru salariaţii încadraţi cu contract de muncă pe durată determinată este, ca excepţie, mai mică decât cea reglementată pentru salariaţii încadraţi pe durată nedeterminată45.

Salariaţii încadraţi pe perioadă determinată, se bucură de egalitate de tratament în raport cu salariaţii încadraţi pe durată nedeterminată, în ceea ce priveşte aplicarea dispoziţiilor legale şi a celor cuprinse în contractele colective de muncă, iar angajatorul este obligat să îi informeze despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale si să le asigure accesul la aceste locuri muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor încadraţi pe durată nedeterminată.

2. Locul muncii. Locul muncii este reprezentat de localitatea şi unitatea în care lucrează salariatul. 45 Conform art. 83 C. muncii, perioada de probă nu poate depăşi: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; c) 30 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. Aceste prevederi se completează cu cele ale art. 31 – 33 C. muncii referitoare la perioada de probă.

Dreptul muncii


65

Uneori locul muncii desemnează şi dotările sau resursele necesare pentru desfaşurarea activităţii.

Nu este corectă identificarea locului muncii cu funcţia sau postul, acestea fiind modalităţi de exprimare a felului muncii.

Salariatul poate presta munca într-un loc de muncă fix sau în mai multe locuri. Dacă prestarea muncii presupune deplasări permanente ale salariatului pentru executarea obligaţiilor, în contractul de muncă va fi cuprinsă o clauză de mobilitate.

Locul muncii poate fi şi domiciliul salariatului. Codul muncii reglementează expres contractul de muncă cu munca la domiciliu. Acesta este un contract de muncă în cuprinsul căruia clauza referitoare la locul muncii prevede că acesta este domiciliul salariatului.

Munca la domiciliu. Contractul de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine în afara clauzelor generale (elementele ce constituie obiectul obligaţiei de informare ce incumbă angajatorului) şi următoarele elemente:

- precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

- programul în cadrul căruia angajatorul are dreptul să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

- obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului a materiilor prime şi a produselor finite.

Astfel, contractul de muncă cu munca la domiciliu nu este o formă sau o categorie distinctă de contract de muncă, ci este un contract individual de muncă potrivit căruia munca se prestează la domiciliul salariatului.

Salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. Totuşi, existenţa subordonării nu este exclusă deoarece, potrivit art. 105 alin. (3) C. muncii, angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Salariaţii cu munca la domiciliu se bucură de egalitate de tratament în raport cu salariaţii ale căror locuri de muncă se află la sediul angajatorului, având toate drepturile recunoscute acestora prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile. Prevederile Codului muncii potrivit cărora prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu nu contravin principiului egalităţii de tratament.

3. Felul muncii. Felul muncii se identifică în principal prin funcţia sau meseria exercitată de salariat şi în subsidiar prin pregătirea şi calificarea profesională necesară. Acestea trebuie să aibă corespondent în Clasificarea ocupaţiilor din România (C.O.R.). Potrivit C.O.R., ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată de aceasta.

În consecinţă, în contractul individual de muncă, felul muncii este identificat prin precizarea ocupaţiei (funcţia sau meseria exercitată de salariat în temeiul contractului respectiv), precum şi a codului ce corespunde acesteia potrivit C.O.R.

Ocupaţia este, potrivit C.O.R., activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau în natură), pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială

Dreptul muncii


66

şi care constituie pentru aceasta sursă de existenţă. Astfel, ocupaţia este proprie persoanelor active, care practică o activitate recunoscută ca utilă de societate. Ea presupune exercitarea unei funcţii ori a unei meserii sau profesii.

Funcţia este activitatea defăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau execuţie.

Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor servicii.

Profesia este specialitatea (calificarea) obţinută prin studii.

4. Condiţiile de muncă. Precizarea în contractul individual de muncă a condiţiilor în care se desfăşoară munca este importantă deoarece salariatul are dreptul la o protecţie suplimentară în cazul în care condiţiile de muncă îi afectează sănătatea.

Exemple:

- Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore/zi reglementează locurile de muncă cu condiţii deosebite – grele, vătămătoare, periculoase. În momentul în care un loc de muncă este calificat de organele competente ca fiind un loc de muncă în astfel de condiţii, salariatul în cauză are dreptul la reducerea timpului de muncă sub 8h/zi.

- Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, reglementează condiţii de muncă normale, deosebite şi speciale. Salariaţii care lucrează condiţii deosebite sau speciale beneficiază de reducerea vârstei de pensionare.

5. Salariul. Potrivit art. 155 C. muncii salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

Ca regulă, salariul se stabileşte prin negociere. Prin excepţie, la instituţiile bugetare, salariile se stabilesc prin acte normative.

6. Timpul de muncă, timpul de odihnă. Timpul de muncă este limitat la maxim 8 ore/zi, respectiv 40 de ore/săptămână iar durata maximă a săptămânii de muncă este de 48 ore, inclusiv orele suplimentare, calculată ca medie într-o perioadă de referinţă de o lună calendaristică.

Timpul de odihnă este reprezentat de repausul zilnic, săptămânal, sărbătorile legale, concediul de odihnă şi concediul de odihnă suplimentar.

Codul muncii reglementează pentru prima dată expres contractul individual de muncă cu timp parţial.

Contractul individual de muncă cu timp parţial. Reglementarea muncii cu fracţiune de normă a avut în vedere şi prevederile Directivei Consiliului Comunităţii Europene 97/81/CE privind acordul-cadru asupra muncii cu timp parţial încheiat între organizaţiile patronale şi salariale reprezentative la nivel comunitar.

Dreptul muncii


67

Codul muncii a preluat prevederile directivei europene referitoare la noţiunile de lucrător cu fracţiune de normă şi, respectiv, lucrător cu normă întreagă comparabil. Astfel, lucrătorul cu fracţiune de normă este salariatul a număr de ore normale de lucru este inferior numărului de ore normale de lucru ale unui salariat cu normă întreagă comparabil. Lucrătorul cu normă întreagă comparabil este un salariat cu normă întreagă al aceluiaşi angajator având acelaşi tip de contract sau raport de muncă şi o muncă identică sau similară, ţinând cont şi de alte aspecte cum sunt cele privind vechimea şi calificarea sau competenţele. Dacă nu există un lucrător cu normă întreagă comparabil în aceeaşi întreprindere se au în vedere dispoziţiile contractelor colective de muncă aplicabile sau, în absenţa acestora, legislaţia sau practica la nivel naţional.

Contractul de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă şi cuprinde, în afara elementelor ce constituie obiect al obligaţiei de informare, următoarele elemente:

- durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

- condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

- interdicţia de a efectua ore suplimentare cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

În cazul în care în contract nu sunt precizate aceste elemente contractul se consideră încheiat pentru normă întreagă.

Astfel, contractul de muncă cu timp parţial este un contract de muncă în cuprinsul căruia clauza referitoare la durata muncii prevede că acesta corespunde unei fracţiuni de normă.

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de egalitate de tratament în raport cu salariaţii încadraţi cu normă întreagă, având toate drepturile recunoscute acestora prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile, însă drepturile salariale i se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.

Angajatorul are obligaţia să faciliteze transferul salariaţilor de la un loc de muncă cu normă întreagă la un loc de muncă cu fracţiune de normă şi invers. El este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare atât cererile de transfer ale lucrătorilor cu normă întreagă la locuri de muncă cu fracţiune de normă, cât şi cererile lucrătorilor cu timp parţial de a se transfera la locuri de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate. De asemenea, se prevede că angajatorul este obligat să informeze la timp salariaţii cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers, şi să faciliteze accesul la locuri de muncă cu timp parţial la toate nivelurile.

4.1.2. Clauze specifice

În afara clauzelor generale, pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice, cum sunt: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate.

Dreptul muncii


68

1. Clauza de formare profesională. Părţile pot negocia şi cuprinde în contractul individual de muncă, la încheierea lui sau ulterior, prin act adiţional, o clauză privind formarea profesională a salariatului.

Potrivit Codului muncii, angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii. Angajatorii care au cel puţin 21 de salariaţi au obligaţia de a le asigura acestora participarea la programe de formare profesională cel puţin o dată la 2 ani, iar în cazul în care angajatorul are mai puţin de 21 de salariaţi, el este obligat să asigure slariaţilor săi participarea la formare profesională cel puţin o dată la 3 ani. În cazul în care în contractul individual de muncă nu este cuprinsă nici o clauză referitoare la formarea profesională a salariatului, drepturile şi obligaţiile părţilor sunt cele prevăzute de lege.

Clauza de formare profesională poate reglementa modalitatea concretă de formare profesională, durata cursului sau a stagiului, dacă se impune sau nu scoaterea totală sau parţială a salariatului din activitate, cuantumul indemnizaţiei ce s-ar cuveni salariatului în cazul scoaterii sale totale din activitate, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională a acestuia.

Potrivit art. 195 C. muncii, salariaţii care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile nu pot avea iniţiativa încetării contractului de muncă pe o durată de cel puţin 3 ani de la data absolvirii. Prin clauza de formare profesională părţile pot stabili cu exactitate perioada în care salariatul nu poate avea iniţiativa încetării contractului de muncă, fiind obligat să presteze muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de de formarea profesională. Această obligaţie ce incumbă salariatului nu constituie o limitare a libertăţii muncii, deoarece contractul de muncă poate înceta din iniţiativa sau din culpa salariatului, consecinţa încetării constând însă în obligarea acestuia la plata de despagubiri egale cu cheltuielile ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din cea stabilită prin clauza de formare profesională.

Clauza de formare profesională poate cuprinde fie o reglementare-cadru, cu caracter general, a formării profesionale a salariatului în cauză, fie o reglementare detaliată pentru fiecare participare a salariatului la un program de pregătire profesională. De asemenea, este posibil ca o clauză de formare profesională cu caracter general să sufere periodic, prin acte adiţionale, modificări sau completări privind detaliile specifice fiecărei participări concrete a salariatului la programe de formare profesională.

2. Clauza de neconcurenţă. Potrivit art. 39 alin. (2) lit. d) C. muncii, salariaţii au obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea obligaţiilor de serviciu, în sensul că trebuie să se abţină de la orice act care ar dăuna intereselor angajatorului.

Această obligaţie legală de fidelitate are două componente:

- obligaţia legală de confidenţialitate reglementată de art. 39 alin. (2) lit. f), respectiv de a respecta secretul de serviciu, şi

- obligaţia de a nu face concurenţă angajatorului pe parcursul executării contractului individual de muncă, indiferent dacă obligaţia de neconcurenţă este sau nu este prevăzută expres de legi speciale.

Părţile contractului individual de muncă au posibilitatea ca la încheierea contractului sau pe parcursul executării acestuia să negocieze şi să cuprindă în contract şi o clauză de neconcurenţă, în condiţiile art. 21 – 23 C. muncii. Printr-o astfel de clauză, salariatul este

Dreptul muncii


69

obligat ca după încetarea contractului individual de muncă să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său.

Prin clauza de neconcurenţă salariatul este de acord cu limitarea libertăţii sale de a munci. Această limitare este permisă numai cu respectarea condiţiilor expres prevăzute de Codul muncii, în scopul asigurării unui echilibru rezonabil între principiul libertăţii muncii şi principiul concurenţei loiale.

Astfel, clauza de neconcurenţă este valabilă şi îşi produce efectele numai cu respectarea următoarelor condiţii cumulative:

a) În cuprinsul contractului de muncă (clauzei de neconcurenţă) trebuie să fie prevăzute în mod concret activităţile care sunt interzise salariatului la data încetării contractului şi terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii. Mai mult, potrivit Codului muncii, clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. O clauză de exclusivitate apare ca fiind nelegală. Astfel, clauza de neconcurenţă poate să vizeze anumite funcţii, atribuţii, locuri de muncă, nicidecum specializări ori profesii.

b) Efectele clauzei de neconcurenţă să fie limitate în timp şi spaţiu, fiind obligatorie prevederea în cuprinsul contractului (clauzei) a perioadei pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, perioadă care nu poate fi mai mare de 2 ani de la data încetării contractului, precum şi a ariei geografice unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

c) În schimbul obligaţiei sale de neconcurenţă, salariatul are dreptul, în contraprestaţie, la plata unei indemnizaţii, iar cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare trebuie să fie prevăzut în cuprinsul contractului (clauzei). Conform art. 21 alin. (3) C. muncii, cuantumul lunar al indemnizaţiei de neconcurenţă se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Indemnizaţia nu este de natură salarială, însă reprezintă pentru angajator o cheltuială deductibilă la calculul profitului impozabil.

d) Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă.

e) Încetarea contractului individual de muncă să nu intervină de drept, pentru motivele prevăzute la art. 56 lit. a), b), c), e), i), k) C. muncii, sau din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, potrivit art. 65 C. muncii.

Ca o măsură suplimentară de protecţie a salariatului, instanţa judecătorească competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă.

În cazul nerespectării cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la plata de daune – interese, corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

3. Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate părţile stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează

Dreptul muncii


70

într-un loc stabil de muncă. Astfel, clauza de mobilitate stabileşte că locul muncii nu este fix, iar salariatul este obligat să presteze munca în diferite locuri.

Prestarea muncii în aceste condiţii nu trebuie confundată cu delegarea sau cu detaşarea, care sunt modificări unilaterale ale contractului de muncă. Astfel, pentru executarea atribuţiilor de serviciu conform clauzei de mobilitate nu este necesară intervenţia unui act de modificare a contractului de muncă sub aspectul locului muncii, iar salariatul nu beneficiază de drepturile specifice delegării sau detaşării. (diurnă, decontarea cheltuielilor de transport, etc.).

În contraprestaţie, potrivit Codului muncii, salariatul beneficiază de „prestaţii suplimentare în bani sau în natură”.

Clauza de mobilitate nu presupune dreptul angajatorului de a schimba oricând, în mod unilateral, locul muncii salariatului sau alt element esenţial al contractului de muncă. Salariatul poate fi obligat de angajator să-şi desfăşoare activitatea numai în locurile la care face referire clauza de mobilitate, deoarece acestea reprezintă locul muncii prevăzut în contract în urma realizării acordului dintre angajator şi salariat.

4. Clauza de confidenţialitate. În cuprinsul acestei clauze părţile convin ca, pe toată durata contractului de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Obligaţiile de confidenţialitate ale părţilor sunt reciproce şi interdependente. Sancţiunea nerespectării obligaţiei de confidenţialitate o reprezintă obligarea părţii în culpă la plata de despăgubiri pentru prejudiciile cauzate. În ceea ce-l priveşte pe salariat, acesta poate fi sancţionat şi disciplinar.

Totuşi, se impune distincţia între această clauză, care produce efecte ca urmare a realizării acordului părţilor în privinţa ei, şi obligaţia salariatului prevăzută la art. 39 alin. (2) lit. f) C. muncii de a respecta secretul de serviciu. Astfel, în lipsa unei clauze de confidenţialitate, salariatul este obligat să respecte obligaţia legală. Ea are drept obiect orice informaţii care au fost stabilte ca fiind confidenţiale sau având caracter de secret de serviciu prinlege, prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi informaţiile clasificate, aşa cum sunt reglementate acestea de legislaţia în materie. În consecinţă, rolul clauzei de confidenţialitate rămâne de a stabili pentru salariatul în cauză care sunt obligaţiile suplimentare pe care acesta este obligat să nu le divulge.

5. Alte clauze. În cuprinsul contractului individual de muncă mai pot fi prevăzute şi alte clauze în baza principiului libertăţii de voinţă a părţilor, dacă se respectă prevederile imperative ale legislaţiei muncii.

Exemple:

- Potrivit dispoziţiilor Legii nr. 8/1996 privind dreptul de autor şi drepturile conexe, pentru operele create în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu precizate în contractul individual de muncă, drepturile patrimoniale de autor aparţin autorului. Legea prevede posibilitatea stabilirii în contractul individual de muncă a unei clauze contrare, potrivit căreia drepturile patrimoniale sunt cesionate de către autor angajatorului său, pentru o anumită perioadă.

Dreptul muncii


71

Drepturile patrimoniale asupra programelor de calculator create de unul sau mai mulţi angajaţi în exercitarea atribuţiilor de serviciu sau după instrucţiunile angajatorului, aparţin acestuia din urmă. Legea reglementează posibilitatea prevederii unei clauze contrare.

Drepturile patrimoniale asupra operei fotografice, care a fost creată în executarea unui contract individual de muncă, se prezumă că aparţin, pentru o perioadă de 3 ani, angajatorului, dacă prin contract nu s-a prevăzut altfel.

În cadrul unei interpretari sau al unei execuţii efectuate de un artist în cadrul unui contract individual de muncă, drepturile patrimoniale care sunt transmise angajatorului trebuie să fie expres prevăzute în contractul individual de muncă.

- Părţile pot identifica felul muncii printr-o clauză de obiectiv46, prin care salariatul să fie obligat la realizarea unui obiectiv concret, a unei lucrări determinate. Pentru ca o astfel de clauză să fie valabilă, ea trebuie să fie precisă şi realizabilă.


4.2. Munca prin agent de muncă temporară

46 A se vedea I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 435.


1. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de:

a) 15 zile; d) 18 luni;

b) 6 luni; e) 24 de luni;

c) 12 luni; f) 5 ani.

2. Potrivit prevederilor Codului muncii, clauza de neconcurenţă:

a) nu poate produce efecte în cazul în care contractul de muncă a încetat prin expirarea termenului pentru care a fost încheiat;

b) poate produce efecte pentru o durată de cel mult 6 luni de la încetarea contractului individual de muncă;

c) îl obligă pe angajator să-i plătească salariatului o indemnizaţie lunară pe toată perioada de neconcurenţă;

d) poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei de către salariat.

Dreptul muncii


72

1. Noţiune. Codul muncii reglementează pentru prima dată munca prin agent de muncă temporară. Reglementarea contractului de muncă temporară a avut în vedere prevederile Directivei Consiliului Comunităţii Europene 91/383/CEE privind completarea măsurilor ce vizează promovarea ameliorării securităţii şi sănătăţii muncii lucrătorilor ce au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară.

Potrivit art. 87 C. muncii, munca prin agent de muncă temporară sau munca temporară este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.

Munca temporară presupune naşterea unor raporturi juridice între trei persoane distincte:

- salariatul temporar – persoana încadrată la un angajator, agent de muncă temporară, şi pusă la dispoziţia unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

- agentul de muncă temporară – societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop.

- utilizatorul – angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. Salariatul temporar nu încheie contract de muncă cu utilizatorul.

Contractul de muncă se încheie între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar. Între agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie un contract de punere la dispoziţie.

2. Cazurile în care utilizatorul poate apela la agenţi de muncă temporară. Potrivit Codului muncii, un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri:

- pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă este suspendat, pe durata suspendării, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

- pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;

- pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.

Din formularea textului rezultă că aceste prevederi au caracter imperativ. Astfel, dacă un utilizator apelează la un agent de muncă temporară într-o altă situaţie decât cele prevăzute expres de lege, atât contractul de muncă temporară cât şi contractul de punere la dispoziţie sunt lovite de nulitate. Efectele nulităţii se produc ex nunc, din momentul constatării nulităţii.

4.2.1. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi utilizator

Contractul de punere la dispoziţie. Între agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie un contract de punere la dispoziţie în baza căruia agentul pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară.

Dreptul muncii


73

Contractul de punere la dispoziţie se încheie în formă scrisă, însă forma scrisă nu reprezintă o condiţie de valabilitate a acestui contract.

Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă următoarele elemente: motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar; termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii; caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; condiţiile concrete de muncă; echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, remuneraţia la care are dreptul salariatul.

Codul muncii prevede expres că orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

Pe lângă obligaţiile asumate prin contract, utilizatorul are, potrivit legii, obligaţia să notifice de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărui victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. Această obligaţie incumbă utilizatorului în temeiul legii, indiferent de prevederile cuprinse în contractul de punere la dispoziţie.

4.2.2. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar

Contractul de muncă temporară. Între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar se încheie un contract de muncă temporară, pentru una sau mai multe misiuni.

Contractul de muncă temporară se încheie, de regulă, pe durata unei misiuni.

Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru o durată ce nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu pate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni. Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului maxim de 18 luni. Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară care îi plăteşte un salariu ce nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.

Contractul de muncă temporară se încheie în formă scrisă, însă forma scrisă nu este o condiţie de valabilitate a contractului.

Contractul de muncă temporară trebuie să conţină elementele prevăzute la art. 17 alin. (1) şi, respectiv, la art. 18 alin. (1) C. muncii. Potrivit art. 93 alin. (2) C. muncii, în afara acestor elemente, în contractul de muncă temporară se precizează condiţiile în care salariatul urmează să îşi desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, modalităţile de remunerare a salariatului temporar. Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară în care trebuie să fie prevăzute toate aceste elemente.

Contractul poate prevedea şi condiţiile în care durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită, precum şi o perioadă de probă în limitele prevăzute de Cod.

Dreptul muncii


74

În temeiul prevederilor art. 95 alin. (1) şi (4) C. muncii, agentul de muncă temporară îi plăteşte salariatului temporar salariul şi, de asemenea, reţine şi virează toate contribuţiile datorate de acesta.

4.2.3. Raporturile dintre salariatul temporar şi utilizator

Protecţia salariatului temporar. Între salariatul temporar şi utilizator nu se încheie nici un contract. Raporturile dintre aceştia se stabilesc în temeiul legii şi sunt guvernate de principiul egalităţii de tratament.

Potrivit Codului muncii, salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă salariatului temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta, cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare.

Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. Mai mult, în cazul în care agentul de muncă temporară nu îşi execută obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele în termen de 15 zile calendaristice de la data la care acestea au devenit scadente şi exigibile, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar47. Utilizatorul care a plătit aceste sume se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract de muncă. În acest caz, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute în legislaţia muncii.

Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între salariatul temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.


47 Se observă că acesta este un caz de acţiune directă similară celei pe care o au lucrătorii folosiţi de către antreprenorul unei clădiri împotriva beneficiarului construcţiei, potrivit art. 1488 C. civ. Spre deosebire de aceşti lucrători, care îl pot acţiona direct pe beneficiar pentru plata sumelor ce li se cuvin numai în măsura în care aceste sume nu au fost plătite antreprenorului, salariaţii temporari îl pot acţiona direct pe utilizator, atât pentru plata salariilor cât şi pentru plata contribuţiilor şi impozitelor scadente şi exigibile, indiferent dacă acesta a plătit sau nu agentului de muncă temporară suma de bani pe care i-o datora potrivit prevederilor contractului de punere la dispoziţie, cu condiţia ca agentul să nu îşi fi executat obligaţiile de plată în termenul prevăzut de lege.

Dreptul muncii


75



Răspunsurile corecte sunt: 1 – e; 2 – c.


Răspunsurile corecte sunt: 1 – d; 2 – c; 3 – a, b.


1. Salariatul temporar care prestează muncă în favoarea utilizatorului:

a) încheie contract de muncă temporară cu utilizatorul şi beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară;

b) încheie contract de muncă temporară cu utilizatorul şi beneficiază de salariul plătit de utilizator;

c) încheie contract de muncă temporară cu agentul de muncă temporară şi beneficiază de salariul plătit de utilizator;

d) încheie contract de muncă temporară cu agentul de muncă temporară şi beneficiază de salariul plătit de agent.

2. Misiunea de muncă temporară:

a) se stabileşte pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 6 luni;

b) poate fi prelungită pentru o perioadă de cel mult 24 de luni;

c) poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială, nu poate duce la depăşirea unei perioade de 18 luni;

d) poate fi prelungită de cel mult 3 ori, pe perioade de maxim 6 luni.

3. Pentru ca utilizatorul de muncă temporară să fie obligat să-i plătească salariatului temporar salariul cuvenit trebuie îndeplinite anumite condiţii, printre care:

a) au trecut 15 zile calendaristice de la data la care obligaţia de plată a salariului de către agentul de muncă temporară a devenit scadentă şi exigibilă şi agentul de muncă temporară nu şi-a executat această obligaţie;

b) salariatul temporar solicită utilizatorului plata salariului;

c) utilizatorul nu a plătit agentului de muncă temporară suma pe care i-o datorează în baza contractului de punere la dispoziţie, sumă care include şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.

Dreptul muncii


76






5. R. Dimitriu, Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în reglementarea noului cod al muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2003;

6. Al. Athanasiu, Spre un nou conţinut al contractului de muncă – clauza de neconcurenţă, în Dreptul nr. 12/1991.

Dreptul muncii


77

Unitatea de învăţare V

MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Cuprins:


5.1. Modificarea contractului individual de muncă

5.1.1. Obligaţia de informare

5.1.2. Obiectul modificării

5.1.3. Cazuri de modificare unilaterală a contractului individual de muncă – delegarea, detaşarea, modificarea locului şi felului muncii în situaţii excepţionale

5.2. Suspendarea contractului individual de muncă

5.2.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă

5.2.2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului

5.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

5.2.4. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor





• cunoaşteţi cazurile şi condiţiile în care se poate modifica contractul individual de muncă;

• cunoaşteţi cazurile şi condiţiile în care se suspendă contractul individual de muncă, precum şi efectele suspendării asupra drepturilor şi obligaţiilor părţilor.

5.1. Modificarea contractului individual de muncă

Modificarea contractului individual de muncă este reglementată de art. 41-48 C. muncii (titlul II, capitolul III).

Dispoziţiile Codului muncii referitoare la instituţia modificării contractului individual de muncă sunt în deplină concordanţă cu principiul forţei obligatorii a contractului între

Dreptul muncii


78

părţi, consacrat de dispoziţiile art. 969 C. civ. Astfel, Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia modificarea contractului individual de muncă poate avea loc numai prin acordul părţilor. Modificarea unilaterală a contractului de muncă are caracter de excepţie, fiind posibilă numai în situaţiile expres şi limitativ prevăzute de lege.

În raport cu rolul manifestării de voinţă a părţilor contractante, se pot identifica următoarele modalităţi de modificare a contractului individual de muncă:

• modificarea convenţională;

• modificarea unilaterală;

• modificarea în temeiul legii.

1. Modificarea convenţională a contractului individual de muncă poate fi iniţiată de oricare dintre părţile contractante, însă necesită realizarea acordului de voinţă între părţile contractante.

2. Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă poate fi iniţiată de angajator şi este valabilă fără a fi necesar consimţământul salariatului. Modificarea unilaterală nu este valabilă decât dacă se realizează în cazurile şi în condiţiile prevăzute expres de lege, în caz contrar fiind lovită de nulitate. Toate situaţiile de excepţie în care este posibilă modificarea unilaterală a contractului de muncă, presupun numai modificarea temporară a acestui contract. În consecinţă, modificarea cu caracter definitiv a contractului de muncă este posibilă doar în baza realizării acordului părţilor în acest sens, orice modificare unilaterală cu caracter definitiv a contractului de muncă fiind ilegală.

3. Modificarea în temeiul legii a contractului individual de muncă este determinată de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile. În aceste situaţii modificarea contractului individual de muncă operează fără a mai fi necesar nici consimţământul angajatorului, nici consimţământul salariatului.

5.1.1. Obligaţia de informare

Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, angajatorul are obligaţia ca, anterior modificării contractului individual de muncă, să informeze salariatul cu privire la clauzele pe care intenţionează să le modifice48.

48 Această reglementare a avut în vedere prevederile art. 5 din Directiva 91/533/CEE potrivit cărora orice modificare a elementelor ce constituie obiect al informării salariatului (art. 2 alin. 2 şi art. 4 alin. 1 din directivă) trebuie să fie comunicată în scris salariatului cel mai târziu în termen de o lună de la data la care a intrat în vigoare modificarea respectivă. Angajatorul nu are această obligaţie în cazul în care intervin modificări legislative, normative, administrative sau statutare ori modificări ale contractelor colective.

Dreptul muncii


79

Această informare reprezintă o ofertă a angajatorului în privinţa modificării contractului individual de muncă, iar scopul ei nu poate fi decât acela de a-l proteja pe salariat, care astfel îşi va exprima consimţământul fiind în cunoştinţă de cauză cu privire la obiectul modificării. Mai mult, la modificarea contractului de muncă, oricare dintre părţi, dacă doreşte, poate fi asistată de terţi, în funcţie de opţiunea sa proprie. Terţii pot fi obligaţi să păstreze confidenţialitatea cu privire la informaţiile despre care iau cunoştinţă, prin încheierea unui contract de confidenţialitate în acest sens.

În consecinţă, obligaţia de informare incumbă angajatorului numai în cazul modificării convenţionale a contractului individual de muncă, când salariatul este în poziţia de a putea negocia modificarea contractului.

În cazul modificării unilaterale a contractului individual de muncă (delegare, detaşare) angajatorul nu are obligaţia de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care intenţionează să le modifice, deoarece, în acest caz între părţi nu intervine negocierea.

Orice modificare a unuia dintre elementele esenţiale prevăzute la art. 17 alin. (2) C. muncii impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştiinţării în scris a salariatului. În consecinţă, pe de o parte, este necesară realizarea acordului părţilor în acest sens (negotium juris), iar, pe de altă parte, este obligatorie redactarea înscrisului constatator al acordului părţilor cu privire la modificare (instrumentum probationis). Obligaţia ca în cazul modificării contractului de muncă să se încheie un act adiţional, în formă scrisă, reprezintă o aplicaţie a principiului similitudinii, deoarece şi încheierea contractului de muncă în formă scrisă este obligatorie. Însă, având în vedere că nu se prevede expres nici o sancţiune pentru neredactarea înscrisului constatator al modificării contractului de muncă, potrivit aceluiaşi principiu al similitudinii, în cazul neredactării acestui înscris modificarea contractului de muncă nu va fi lovită de nulitate.

Încheierea unui act adiţional nu este necesară în cazul în care modificarea contractului individual de muncă rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. Astfel, în aceste situaţii, pe de o parte, nu este necesară realizarea acordului părţilor (negotium juris), iar, pe de altă parte, nu este necesară nici redactarea înscrisului constatator al modificării (instrumentum probationis). Această precizare este valabilă atât în cazul în care modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile determină automat modificarea contractului individual de muncă (modificarea în temeiul legii), cât şi în cazul modificării unilaterale a contractului individual de muncă. În acest din urmă caz, modificarea rezultă ca posibilă din lege şi se dispune printr-un act unilateral (instrumentum probationis) al angajatorului;

Dacă angajatorul nu îşi respectă obligaţia de informare, modificarea contractului de muncă nu este lovită de nulitate, salariatul având însă dreptul de a sesiza, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi de a solicita despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

5.1.2. Obiectul modificării

Este evident că nu orice schimbare legată de raportul de muncă reprezintă o modificare a contractului.

Dreptul muncii


80

Executarea contractului de muncă se realizează în cadrul raportului de subordonare dintre angajator şi salariat, angajatorul fiind în drept să schimbe condiţiile concrete de prestare a muncii, în măsura în care această schimbare se înscrie în sfera prerogativei sale de direcţie.

Astfel, conform art. 41 alin. (3) C. muncii, modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă.

• durata contractului. Prelungirea contractului individual de muncă poate avea loc numai cu respectarea condiţiilor, a numărului maxim de prelungiri şi a duratei maxime prevăzute de Codul muncii.

• locul muncii. Părţile pot agrea modificarea contractului individual de muncă prin schimbarea locului în care salariatul prestează munca sau chiar prin introducerea unei clauze de mobilitate. Nu are loc o modificare a contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este mutat dintr-un birou în altul, dintr-o secţie în altă secţie a unităţii, sau de la un sediu secundar la altul, în cadrul aceleiaşi localităţi, angajatorul având dreptul să-şi organizeze cum consideră mai eficient activitatea şi personalul. Constituie, însă, o modificare a locului muncii situaţia în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea într-o subunitate sau la un sediu secundar al unităţii situate într-o altă localitate.

• felul muncii. Constituie o modificare a felului muncii schimbarea funcţiei sau a meseriei. Nu intră în sfera noţiunii de modificare a contractului individual de muncă trecerea salariatului dintr-un post în altul în cadrul aceleiaşi funcţii, dacă posturile sunt identice sau similare.

• condiţiile de muncă. Potrivit art. 18 alin. (2) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, condiţiile de muncă pot fi normale, deosebite sau speciale. Condiţiile de muncă sunt reglementate cu caracter special şi de Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase. Constituie o modificare a contractului individual de muncă numai schimbarea încadrării condiţiilor de muncă din una dintre aceste categorii în alta. Nu se consideră a fi o modificare a contractului de muncă schimbarea altor elemente cum sunt: spaţiul de lucru, mobilierul de birou, etc.

• salariul. Constituie o modificare a contractului de muncă atât modificarea salariului de bază cât şi modificarea indemnizaţiilor şi a sporurilor negociate de părţi.

• timpul de muncă şi timpul de odihnă. Constituie modificări ale contractului individual de muncă modificarea duratei timpului de muncă, inclusiv trecerea de la o normă întreagă la o fracţiune de normă şi invers, modificarea duratei concediului de odihnă şi a concediului de odihnă suplimentar. Modificarea programului de lucru nu determină o modificare a contractului de muncă, deoarece stabilirea programului de lucru este un atribut al angajatorului.

Enumerarea textului din Codul muncii nu este limitativă. Astfel, constituie modificări ale contractului individual de muncă şi modificările altor clauze negociate şi agreate de părţi

Dreptul muncii


81

la încheierea contractului, în măsura în care aceste modificări nu se înscriu în sfera prerogativei de direcţie a angajatorului.

5.1.3. Cazuri de modificare unilaterală a contractului individual de muncă

Potrivit prevederilor Codului muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator numai prin delegare sau detaşare, cu respectarea prevederilor art. 42 – 47, ori prin modificarea temporară a locului şi a felului muncii în situaţii excepţionale, în condiţiile art. 48.

Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă are caracter de excepţie şi se poate realiza numai în cazurile şi cu respectarea condiţiilor prevăzute expres de lege.

Modificările unilaterale ale contractului individual de muncă au caracter temporar. În consecinţă, în momentul în care efectele unei astfel de modificări încetează, dar contractul individual de muncă este încă în vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual de muncă în forma anterioară modificării lor.

Iniţiativa modificării contractului individual de muncă prin delegare sau detaşare aparţine angajatorului, ambele măsuri fiind valabile fără a fi necesar consimţământul salariatului în acest sens. Prin delegare sau detaşare, angajatorul poate modifica unilateral numai locul muncii. Funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă rămân nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzisă, însă se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare convenţională).

Modificarea locului muncii este de esenţa delegării şi detaşării. In absenţa modificării locului muncii, nu există delegare sau detaşare.

A. Delegarea

1. Noţiune. Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Delegarea este reglementată de art. 42 - 44 C. muncii.

2. Caracteristici. Instituţia delegării prezintă următoarele caracteristici:

• este o măsură unilaterală, dispusă de către angajator. Pentru valabilitatea delegării nu este necesar consimţământul salariatului.

• determină o modificare a locului muncii. Dacă în contractul individual de muncă părţile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauză de mobilitate, potrivit căreia executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă, existând posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, desfăşurarea temporară a activităţii într-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare.

• este dispusă în interesul angajatorului. Acesta este singurul în măsură să aprecieze necesitatea delegării, însă dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, în sensul că această măsură nu poate avea caracter şicanator.

Dreptul muncii


82

• are caracter temporar, putând fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile. Delegarea poate fi prelungită pentru cel mult încă 60 de zile, însă numai cu acordul salariatului. În această situaţie, delegarea nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenţională a contractului individual de muncă. Însă modificarea locului muncii nu este interzisă după expirarea celei de-a doua perioade de 60 de zile. Astfel, de comun acord, părţile pot menţine modificarea acestui element, temporar sau definitiv (modificare convenţională). Dacă delegarea se dispune iniţial pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, ea este valabilă pentru maxim 60 de zile. Pentru ca delegarea să-şi producă efectele după expirarea acestei perioade este necesar acordul salariatului.

• potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de muncă, măsura unilaterală a delegării îmbracă forma scrisă, însă lipsa înscrisului constatator nu afectează valabilitatea acestei măsuri.

• delegarea este supusă controlului instanţei judecătoreşti numai în ceea ce priveşte aspectele ce ţin de legalitatea acestei măsuri, iar oportunitatea ei rămâne exclusiv la aprecierea angajatorului.

3. Efecte. Delegarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu ale salariatului într-un alt loc de muncă. În consecinţă:

• salariatul rămâne subordonat aceluiaşi angajator, faţă de care poate răspunde disciplinar sau patrimonial. Numai angajatorul (unitatea care l-a delegat) îi poate aplica salariatului, cu respectarea procedurii prevăzute de lege, sancţiuni disciplinare.

• angajatorul este obligat să îi plătească salariul şi să îi acorde toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă şi în contractul colectiv de muncă.

• pe durata delegării salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Nivelul minim al diurnei (indemnizaţiei de delegare) este cel stabilit prin actele normative ce se aplică la instituţiile publice.

4. Încetare. Delegarea poate înceta într-una din următoarele modalităţi:

• prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă,

• în momentul executării lucrărilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei,

• prin revocarea măsurii de către angajator,

• prin încetarea contractului individual de muncă

B. Detaşarea

Dreptul muncii


83

1. Noţiune. Detaşarea reprezintă schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă. Detaşarea este reglementată de art. 42 şi 45 - 47 C. muncii.

2. Caracteristici. Instituţia detaşării prezintă următoarele caracteristici:

• este o măsură unilaterală, dispusă de către angajator. Pentru valabilitatea detaşării nu este necesar consimţământul salariatului.

• determină o modificare a locului muncii. Concomitent cu modificarea unilaterală a locului muncii ca element al contractului individual de muncă (detaşare), poate avea loc şi o modificare a felului muncii. Modificarea felului muncii în cazul detaşării are caracter de excepţie şi nu poate fi dispusă unilateral de angajator. Felul muncii se poate modifica numai cu consimţământul scris al salariatului (modificare convenţională).

• este dispusă în interesul unităţii la care este detaşat salariatul. Constituind o transmitere de drepturi şi obligaţii, detaşarea are la bază acordul celor două unităţi, acestea fiind singurele în măsură să aprecieze necesitatea detaşării, însă dreptul de a dispune detaşarea nu poate fi exercitat abuziv, în sensul că această măsură nu poate avea caracter şicanator. Totuşi, salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

• are caracter temporar, putând fi dispusă pentru o perioadă de cel mult un an. Detaşarea poate fi prelungită numai cu caracter excepţional, pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul în interesul căruia a fost dispusă, din 6 în 6 luni, însă numai cu acordul salariatului. Astfel, în cazul prelungirii detaşării, aceasta nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenţională a contractului individual de muncă. Dacă detaşarea se dispune iniţial pentru o perioadă mai mare de un an, ea este valabilă pentru maxim un an de zile. Pentru ca detaşarea să-şi producă efectele după expirarea acestei perioade trebuie să existe acordul salariatului.

• potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de muncă, măsura unilaterală a detaşării îmbracă forma scrisă, însă lipsa înscrisului constatator nu afectează valabilitatea acestei măsuri.

• detaşarea este supusă controlului instanţei judecătoreşti numai în ceea ce priveşte aspectele ce ţin de legalitatea acestei măsuri, iar oportunitatea ei rămâne exclusiv la aprecierea celor doi angajatori.

3. Efecte. Detaşarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detaşat salariatul. În consecinţă:

• detaşarea are ca efect suspendarea contractului individual de muncă încheiat de salariat cu unitatea care îl detaşează şi încadrarea temporară a salariatului respectiv la unitatea la care este detaşat. Prin urmare, pe perioada detaşării, prestarea muncii de către salariat în favoarea unităţii care îl detaşează, precum şi, în principiu, plata salariului de către această unitate sunt suspendate. Între salariat şi unitatea care a dispus dataşarea pot continua să existe alte drepturi şi

Dreptul muncii


84

obligaţii ale părţilor, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamentul intern

• pe perioada detaşării, se stabilesc raporturi de muncă între salariat şi angajatorul la care este detaşat. Astfel:

- angajatorul la care este detaşat salariatul este obligat să îi plătească acestuia salariul şi să îi acorde toate celelalte drepturi de detaşare. Pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Prevederile Codului muncii nu fac nici o distincţie între drepturile prevăzute în contractul individual de muncă şi cele prevăzute în contractele colective de muncă. Indiferent care sunt drepturile mai favorabile salariatului, obligaţia acordării acestor drepturi incumbă angajatorului la care este detaşat salariatul, angajatorul care detaşează având obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. În cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu-şi îndeplineşte integral şi la timp aceste obligaţii, salariatul detaşat se poate îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori sau împotriva amândurora. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, pe lângă dreptul de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori sau împotriva amândurora, salariatul are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, precum şi dreptul de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

- salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detaşat, faţă de care poate răspunde disciplinar sau patrimonial. Totuşi, acest angajator nu va putea aplica sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.

Ca natură juridică, detaşarea reprezintă o cesiune a contractului individual de muncă cu clauza retrocesiunii.

• pe durata detaşării salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Nivelul minim al diurnei (indemnizaţiei de detaşare) este cel stabilit prin actele normative ce se aplică la instituţiile publice.

4. Încetare. Detaşarea poate înceta într-una din următoarele modalităţi:

• prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă,

• în momentul executării lucrărilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei,

• prin revocarea măsurii de către angajator,

• prin încetarea contractului individual de muncă.

C. Modificarea locului şi felului muncii în situaţii excepţionale.

1. Noţiune. Potrivit art. 48 C. muncii, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu

Dreptul muncii


85

de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.

Modificarea contractului individual de muncă în temeiul art. 48 C. muncii este o măsură dispusă unilateral de angajator şi este obligatorie pentru salariat. Totuşi, dreptul angajatorului de a dispune o astfel de măsură nu poate fi exercitat abuziv, salariatul fiind îndreptăţit să refuze executarea obligaţiilor ce îi revin în urma modificării unilaterale a contractului, dar numai pentru motive temeinic justificate.

2. Forţa majoră. O situaţie de forţă majoră reprezintă o imposibilitate obiectivă de executare a unei obligaţii determinată de o împrejurare de fapt, imprevizibilă şi de neînlăturat, care împiedică în mod obiectiv şi fără nici o culpă din partea debitorului, executarea obligaţiei contractuale a acestuia (război, inundaţii, cutremure, etc.).

În astfel de situaţii, dacă munca nu se mai poate desfăşura la locul de muncă prevăzut în contractul individual de muncă încheiat cu salariatul sau angajatorul nu îi mai poate oferi acestuia de lucru în conformitate cu clauzele contractuale ce reglementează felul muncii pe care salariatul este obligat să o presteze, însă există posibilitatea ca acesta să presteze muncă într-un alt loc de muncă sau să desfăşoare o altă activitate în cadrul unităţii, angajatorul poate modifica în mod unilateral contractul individual de muncă.

3. Sancţiunile disciplinare. Modificarea unilaterală temporară a locului şi a felului muncii cu titlu de sancţiune disciplinară nu poate avea loc decât în condiţiile art. 264 alin. (1) lit. c) C. muncii: “retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile”, cu respectarea prevederilor Codului muncii referitoare la cercetarea disciplinară prealabilă şi aplicarea sancţiunilor disciplinare (art. 263 – 268). În această situaţie este legală modificarea atât a locului şi a felului muncii, cât şi modificarea corespunzătoare a salariului.

Modificarea unilaterală temporară a locului şi a felului muncii cu titlu de sancţiune disciplinară poate avea loc, cu caracter de excepţie, şi în alte situaţii şi condiţii numai dacă acestea sunt prevăzute în statute profesionale aprobate prin lege specială.

4. Măsurile de protecţie. Ca măsură de protecţie a salariatului, modificarea unilaterală temporară a locului şi a felului muncii acestuia prin decizia angajatorului are loc, de regulă, în cazurile în care starea sănătăţii salariatului determină o astfel de măsură. Într-o astfel de situaţie se pot afla salariaţii pensionaţi pentru invaliditate de gradul III, salariaţii asiguraţi în cadrul sistemului de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale care, din cauza unei astfel de boli sau a unui astfel de accident, nu îşi mai pot desfăşura activitatea pe care au avut-o anterior, femeile gravide, cele care au născut recent sau cele care alăptează dacă locul muncii în care îşi desfăşoară activitatea prezintă riscuri, etc.

Pentru legalitatea unei astfel de măsuri unilaterale a angajatorului este necesar ca scopul pentru care a fost dispusă să îl constituie exclusiv protecţia salariatului. În consecinţă, durata modificării contractului individual de muncă trebuie să corespundă perioadei în care salariatul se află în situaţia specială care a determinat luarea măsurii respective.

În unele cazuri angajatorul este obligat să-i modifice salariatului în cauză locul muncii, iar în alte situaţii are numai la dispoziţie această posibilitate.

Dreptul muncii


86

Legea nu reglementează şi în favoarea salariatului dreptul de a modifica unilateral clauzele contractuale. În consecinţă, dacă salariatul doreşte modificarea locului muncii ca măsură de protecţie, această modificare poate avea loc la solicitarea salariatului, dar numai cu acordul angajatorului (modificare convenţională).


5.2. Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă încetarea temporară a producerii efectelor acestui contract.

Instituţia suspendării are la bază caracterul sinalagmatic şi cu prestaţii succesive al contractului individual de muncă. Numai în cazul contractelor cu prestaţii succesive, care îşi produc efectele eşalonat în timp, este posibil să intervină suspendarea acestor efecte. În ceea ce priveşte contractele sinalagmatice, care se caracterizează prin reciprocitatea obligaţiilor părţilor şi prin interdependenţa obligaţiilor reciproce, suspendarea executării obligaţiilor de către una dintre părţile contractante determină şi suspendarea executării obligaţiilor reciproce şi interdependente ale celeilalte părţi contractante.


1. Potrivit prevederilor Codului muncii, delegarea:

a) este o măsură temporară, ce se dispune pe termen de maxim 60 de zile;

b) poate fi prelungită unilateral de către angajator din 6 în 6 luni;

c) este o măsură care se dispune în interesul unităţii care deleagă;

d) este o măsură care se dispune în interesul unităţii la care este delegat salariatul;

e) presupune o schimbare a locului muncii.

2. Potrivit prevederilor Codului muncii, detaşarea:

a) presupune o schimbare a locului de muncă;

b) este o modificare temporară a contractului individual de muncă şi poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 2 ani;

c) poate fi prelungită, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni;

d) este o măsură care se dispune în interesul angajatorului care detaşează.

Dreptul muncii


87

Reglementarea instituţiei suspendării constituie o modalitate de protecţie a salariatului împotriva desfacerii contractului său de muncă în cazurile în care acesta nu îşi execută temporar obligaţia de a presta munca din motive care nu îi sunt imputabile.

Suspendarea contractului individual de muncă este reglementată de art. 49-54 C. muncii (titlul II, capitolul IV).

Codul muncii reglementează următoarele modalităţi de suspendare a contractului individual de muncă:

• suspendarea de drept, prin efectul legii, independent de voinţa vreuneia din părţi;

• suspendarea prin acordul părţilor (convenţională);

• suspendarea sau prin actul unilateral al uneia din părţi, respectiv, din iniţiativa salariatului sau, după caz, din iniţiativa angajatorului.

Nu constituie cauze de suspendare a contractului individual de muncă:

• situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de plată a salariului. În acest caz, salariatul este îndreptăţit să solicite instanţei competente obligarea angajatorului la executarea obligaţiei ce îi revine de a remunera munca prestată de salariat, eventual sub sancţiunea plăţii de daune cominatorii.

• concediul de odihnă, repausul săptămânal, zilele de sărbători legale, timpul de odihnă dintre două zile de lucru, pauza de masă. Acestea sunt considerate întreruperi fireşti ale activităţii, destinate refacerii capacităţii de muncă a salariatului, în cadul alternanţei normale a timpului de muncă cu timpul de odihnă.

• cazul în care salariatul prestează în beneficiul aceleiaşi unităţi, temporar, o altă activitate. În această situaţie are loc o modificare temporară a contractului individual de muncă.

Tuturor cazurilor de suspendare reglementate de Codul muncii le este specific faptul că motivele suspendării determină suspendarea prestării muncii de către salariat şi numai ca o consecinţă suspendarea plăţii salariului de către angajator. În niciuna dintre situaţii neîndeplinirea obligaţiei de plată a salariului de către angajator nu determină suspendarea contractului individual de muncă. Salariatul nu poate invoca neplata salariului pentru a-şi înceta activitatea. Acest fapt are la bază subordonarea, ca trăsătură specifică şi esenţială a contractului individual de muncă. Subordonarea impune executarea de către salariat a atribuţiilor sale de serviciu cu respectarea programului de lucru stabilit de angajator şi sub controlul acestuia. Neplata salariului nu înlătură subordonarea salariatului faţă de angajator, astfel încât neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a obligaţiilor sale poate determina sancţionarea disciplinară a acestuia.

Suspendarea contractului individual de muncă determină suspendarea efectelor sale principale: prestarea muncii şi plata salariului.

Dreptul muncii


88

În ceea ce priveşte existenţa altor drepturi şi obligaţii ale părţilor pe durata suspendării contractului individual de muncă, Codul muncii prevede expres că „pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamentul intern”.

În consecinţă, existenţa pe durata suspendării contractului individual de muncă a altor drepturi şi obligaţii decât prestarea muncii şi plata salariului are caracter de excepţie. Părţile pot avea alte drepturi şi obligaţii dacă se prevede expres prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamentul intern. Rezultă că, în lipsa unor prevederi exprese în acest sens, pe durata suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate efectele acestuia, atât prestarea muncii şi plata salariului, cât şi orice alte drepturi şi obligaţii ale părţilor.

Pentru cazurile în care suspendarea contractului individual de muncă este cauzată de o faptă imputabilă salariatului, legea prevede expres că pe durata suspendării salariatul respectiv nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. Prin urmare, chiar în situaţiile în care prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamentul intern se prevede că în cazul suspendării contractului individual de muncă salariatul beneficiază de anumite drepturi, aceste prevederi cu caracter special nu se aplică dacă suspendarea a avut loc din cauza unei fapte imputabile salariatului.

5.2.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă

Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine în cazurile în care efectele principale ale contractului încetează temporar din cauza unor împrejurări mai presus de voinţa părţilor care fac imposibilă, din punct de vedere fizic ori legal, prestarea muncii.

Suspendarea de drept a contractului individual de muncă nu poate interveni decât în cazurile prevăzute expres de Codul muncii şi în alte cazuri prevăzute expres de lege.

1. Concediul de maternitate. Femeile salariate, fiind asigurate prin efectul legii în sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări sociale, au dreptul, potrivit OUG 158/2005, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcină şi lăuzie (concediu de maternitate).

Suspendarea contractului individual de muncă pe durata concediului de maternitate intervine de drept, deoarece salariata respectivă se află în imposibilitate obiectivă de a presta munca, neavând libertatea de a decide să nu îşi exercite dreptul la concediu de maternitate.

În consecinţă, se suspendă toate drepturile şi obligaţiile pe care le au părţile în temeiul contractului, dar pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamentul intern.

Astfel, în conformitate cu dispoziţiile OUG 158/2005, salariata (asigurata) are dreptul la o indemnizaţie de maternitate care se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de

Dreptul muncii


89

stat, egală cu 85% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni, până la limita a 12 salarii minime brute pe ţară lunar, dacă îndeplineşte condiţia unui stagiu de cotizare de 1 lună în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu.

Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 (art. 66), în cazul în care salariata se află în concediu de maternitate unitatea este obligată să compenseze, din fondul de salarii, pentru o perioadă stabilită prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, dar nu mai puţin de 6 săptămâni, diferenţa dintre salariul de bază individual avut şi indemnizaţia legală la care aceasta are dreptul.

2. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă. Salariaţii, asiguraţi obligatoriu în sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări sociale şi în sistemul asigurărilor pentru accidente de muncă şi boli profesionale, au dreptul, la concediu medical (concediu pentru incapacitate temporară de muncă) dacă îndeplinesc condiţiile de stagiu de cotizare prevăzute de lege în cazul incapacităţii cauzate de o boală obişnuită sau de un accident în afara muncii, şi, respectiv, fără condiţii de stagiu de cotizare, dacă incapacitatea temporară de muncă este cauzată de de o boală profesională sau de un accident de muncă. Aceste drepturi se acordă în conformitate cu dispoziţiile Legii OUG 158/2005 privind concediile si indemnizaţiile de asigurări sociale şi ale Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

Dacă salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapacităţi temporare de muncă suspendarea contractului individual de muncă operează de drept, deoarece această cauză de suspendare intervine independent de voinţa părţilor contractante. Pe durata concediului medical se suspendă toate drepturile şi obligaţiile pe care le au părţile în temeiul contractului individual de muncă, salariatul având dreptul, în temeiul legii, la o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat şi/sau de către angajator, după caz.

Durata pentru care se poate acorda concediul pentru incapacitate temporară de muncă şi indemnizaţia aferentă este de maxim 183 de zile într-un interval de un an, socotită din prima zi de îmbolnăvire si poate fi prelungit pentru cel mult 90 de zile. Începând cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de către medicul specialist până la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.În cazul în care incapacitatea temporară de muncă intervine ca urmare a unei boli obişnuite sau a unui accident în afara muncii,indemnizaţia se suportă în primele zile de incapacitate de către angajator din prima zi şi până în a 5-a zi de incapacitate. Indemnizaţia se suportă de bugetul asigurărilor sociale de stat din ziua următoare celor suportate de angajator şi până la data încetării incapacităţii temporare de muncă sau a pensionării.

Cuantumul indemnizaţiei este de 75% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu, până la limita a 12 salarii minime brute pe ţară lunar.

In caz de incapacitate temporară de munca, determinată de tuberculoză, SIDA, neoplazii, precum şi de o boală infectocontagioasa din grupa A şi de urgenţe medico-chirurgicale indemnizaţia este de 100% din baza de calcul.

Asiguraţii a căror incapacitate temporară de munca a survenit în timpul concediului de odihna sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, concediul de odihna sau fără plata fiind întrerupt, urmând ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.

Dreptul muncii


90

Dacă incapacitatea temporară de muncă este cauzată de o boală profesională sau de un accident de muncă, indemnizaţia se suportă în primele 3 zile de incapacitate de către angajator, iar din a 4-a zi de incapacitate din contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă si boli profesionale. Cuantumul acestei indemnizaţii este de 80% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului.

3. Carantina. Salariaţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică, li se suspendă de drept contractele individuale de muncă, deoarece cauza de suspendare intervine independent de voinţa părţilor contractante.

Pe perioada astfel stabilită salariaţii nu pot presta munca şi, în consecinţă, nu vor beneficia de plata salariului. Totuşi, aceşti salariaţi, fiind asiguraţi în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, potrivit OUG 158/2005, au dreptul la o indemnizaţie pentru carantină care se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat în cuantum de 75% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni, dacă îndeplinesc condiţia unui stagiu de cotizare de 1 lună în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu, până la limita a 12 salarii minime brute pe ţară lunar.

4. Efectuarea serviciului militar obligatoriu. Deşi serviciul militar obligatoriu a fost desfiinţat prin Legea nr. 395/2005, există totuşi posibilitatea încadrării in funcţii militare pe bază de contract. In aceasta situaţie, pe timpul efectuării serviciului militar (ca militar profesionist, în termen, voluntar, rezervist), contractul individual de muncă se suspendă independent de voinţa părţilor contractante. Potrivit art. 73 din Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru apărare, pe perioada îndeplinirii serviciului militar, postul pe care este încadrat salariatul în cauză poate fi ocupat numai pe baza unui contract de muncă pe durată determinată.

5. Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, determină suspendarea de drept a contractului de muncă, pe toată durata mandatului, părţile neavând libertatea de a decide dacă suspendarea operează sau nu.

Reglementarea acestui caz de suspendare este în concordanţă cu prevederile legale care reglementează incompatibilităţile în cazul exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti. În situaţiile în care, pentru anumite funcţii din cadrul autorităţilor executive, legislative ori judecătoreşti este permis cumulul de funcţii prin lege specială, suspendarea contractului individual de muncă nu intervine.

6. Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. În cazul în care un salariat îndeplineşte o funcţie de conducere salarizată în sindicat, contractul său de muncă se suspendă în temeiul legii independent de voinţa părţilor. Astfel, potrivit art. 11 alin. (1) din Legea sindicatelor nr. 54/2003, pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală, contractul său individual de muncă se suspendă, iar aceasta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă, respectiv în specialitate, în condiţiile legii, şi pe postul său poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe durată determinată. Formularea acestui text este imperativă, iar părţile nu pot deroga de la prevederile sale.

Dreptul muncii


91

7. Forţa majoră. Situaţiile de forţă majoră (împrejurări externe cu caracter excepţional, absolut imprevizibile şi absolut invincibile: război, calamităţi) determină, independent de voinţa părţilor suspendarea prestării muncii şi, în consecinţă, a plăţii salariului.

Fiind un caz de neexecutare a obligaţiilor contractuale din motive care nu sunt imputabile nici uneia din părţile contractante, se asimilează forţei majore şi cazul fortuit49. O astfel de situaţie poate fi greva, pentru salariaţii care nu participă la încetarea colectivă a lucrului, dar care, deşi doresc şă-şi continue activitatea, nu pot presta munca deaorece aceasta este strâns legată de activitatea salariaţilor aflaţi în grevă.

8. În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală, prestarea muncii de către salariat se suspendă şi, în consecinţă, angajatorul nu va fi obligat la plata salariului.

Dacă perioada arestării preventive este mai mare de 30 de zile, angajatorul poate dispune concedierea salariatului în condiţiile art. 61 şi urm. C. muncii.

9. Efectele suspendării de drept. Pe durata suspendării de drept a contractului de muncă pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, în afară de prestarea muncii şi plata salariului, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamentul intern.

În aceste condiţii, salariatul beneficiază de vechime în muncă, precum şi de celelalte drepturi care decurg din calitatea sa de salariat, numai dacă acest lucru se prevede expres. Perioada suspendării va fi luată în calcul pentru accesarea altor drepturi numai dacă părţile au avut diligenţa să prevadă expres acest lucru. De exemplu, durata concediului de odihnă anual şi, eventual, cuantumul primei de vacanţă se stabilesc proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic, deci fără a se lua în considerare zilele de concediu medical, concediu de maternitate, carantină, etc., cu excepţia cazurilor în care părţile au convenit expres contrariul.

În ceea ce priveşte stagiul de cotizare în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, salariatul va beneficia de acesta numai în condiţiile Legii nr. 19/2000. Astfel, concediul de maternitate, carantina, concediul pentru incapacitate temporară de muncă, efectuarea serviciului militar obligatoriu sunt perioade asimilate stagiului de cotizare în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, potrivit art. 38 alin. 1 lit. a) şi c) din Legea nr. 19/2000. Perioadele în care salariatul exercită o funcţie în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, precum şi perioadele în care salariatul îndeplineşte o funcţie de conducere salarizată în sindicat constituie stagiu de cotizare în temeiul art. 5 alin. (1) pct. I şi II şi art. 37 alin. (1) din Legea nr. 19/2000. În situaţiile suspendării de drept a contractului individual de muncă pentru motive de forţă majoră sau în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală, perioadele de suspendare nu constituie stagiu de cotizare şi nici nu sunt asimilate acestuia. 49 Cazul fortuirt (lat. cassus) – (în răspunderea contractuală). Împrejurare de fapt imprevizibilă şi de neînlăturat care împiedică, în mod obiectv şi fără nici o culpă din partea debitorului, executarea obligaţiei sale contractuale, antrenând (şi justificând), exonerarea lui de răspundere. Sin. forţă majoră. A se vedea M. Costin, M. Mureşan, V. Ursa, Dicţionar de drept civil, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1980, p. 74.

Dreptul muncii


92

5.2.2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului

Suspendarea contractului individual de muncă prin actul unilateral al salariatului intervine în cazurile în care salariatul optează să-şi exercite un drept care determină suspendarea. În aceste situaţii suspendarea operează independent de voinţa angajatorului.

1. Concediul pentru creşterea copilului. În sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări sociale, salariaţii au dreptul, în calitate de asiguraţi, la concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, în condiţiile OUG 148/2005.

Beneficiază de acest concediu, la cerere, opţional, unul dintre părinţi, sau salariatul asigurat care, în condiţiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredinţat sau i-au fost daţi în plasament copii, dacă îndeplineşte condiţia realizării timp de 12 luni de venituri profesionale supuse impozitului pe venit.

În cazul în care salariatul solicită acest concediu, angajatorul este obligat să i-l acorde, iar contractul individual de muncă se suspendă. Pe durata concediului asiguratul beneficiază de o indemnizaţie suportată de la bugetul asigurărilor sociale de stat în cuantum de 600 lei sau, optional, în cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni.

2. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. Salariaţii, asiguraţi în cadrul sistemului de asigurări sociale de stat, au dreptul la concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani şi, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani cu o durată de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenţii chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant, iar după depăşirea termenului de 90 de zile, de către medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale. De acest concediu poate să beneficieze, la cerere, opţional, unul dintre părinţi, sau salariatul asigurat care, în condiţiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredinţat sau i-au fost daţi în plasament copii, dacă îndeplineşte condiţia unui stagiu de cotizare de 1 lună în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu.

Salariatului în cauză i se acordă acest concediu la cerere, angajatorul find obligat să îi accepte cererea, caz în care contractul individual de muncă se suspendă. Pe durata suspendării, salariatul beneficiază de o indemnizaţie suportată de la bugetul asigurărilor sociale de sănătate în cuantum de 85% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni, până la limita a 12 salarii minime brute pe ţară lunar.

3. Concediul paternal. Potrivit prevederilor Legii concediului paternal nr. 210/1999, salariatul-tată al unui copil nou-născut are dreptul la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare. Concediul paternal se acordă la cerere în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului. În cazul în care tatăl copilului nou-născut a obţinut atestatul de absolvire a

Dreptul muncii


93

cursului de puericultură50, durata concediului paternal se majorează cu 10 zile lucrătoare, tatăl putând beneficia de această prevedere numai o singură dată.

În cazul în care salariatul cere concediu paternal, contractul său individual de muncă se suspendă la din iniţiativa sa, independent de voinţa angajatorului. Concediul paternal acordat salariaţilor este plătit deoarece salariaţii sunt asiguraţi prin efectul legii în cadrul sistemului asigurărilor sociale de stat. Indemnizaţia se plăteşte însă din fondul de salarii al unităţii şi este egală cu salariul corespunzător perioadei respective.

4. Concediul pentru formare profesională. Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu sau fără plată (art. 149 C. muncii).

Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. În această situaţie, concediul fără plată constituie un motiv de suspendare a contractului de muncă din iniţiativa salariatului deoarece angajatorul poate respinge solicitarea salariatului în mod excepţional, numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

Pe de altă parte, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore, în cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului respectiv la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege.

Pe durata concediului pentru formare profesională contractul individual de muncă se suspendă, iar în cazul concediului plătit salariatul are dreptul la o indemnizaţie. Indemnizaţia se stabileşte în aceleaşi condiţii în care se stabileşte indemnizaţia de concediu de odihnă, fiind egală cu media zilnică a veniturilor salariale rezultate din însumarea salariului de bază, a indemnizaţiilor şi a sporurilor cu caracter permanent, calculată pe ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

5. Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului. În cazul în care salariatul exercită o astfel de funcţie, contractul său individual de muncă nu se suspendă de drept, însă salariatul în cauză are dreptul de a solicita suspendarea acestuia pe toată durata mandatului, iar angajatorul nu îi poate respinge cererea. Prevederi în acest sens sunt cuprinse şi în alte acte normative cu caracter special.

6. Participarea la grevă. Potrivit prevederilor Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului. Hotărârea de a declara greva (încetarea lucrului) se ia, în condiţiile legii, de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese sau de către salariaţi, după caz. Legea prevede expres că pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, cu excepţia drepturilor salariale.

50 Puericultura este acea ramură a medicinei care se ocupă cu metodele şi mijloacele de creştere şi dezvoltare armonioasă a copiilor în primii ani de viaţă – a se vedea Dicţionarul explicativ al limbii române, Editura Academiei, 1984.

Dreptul muncii


94

Greva constituie o cauză de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului numai pentru salariaţii care participă la grevă. Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă. Dacă prin natura ei încetarea lucrului îi împiedică şi pe salariaţii care nu participă la grevă să presteze munca, contractele individuale de muncă ale acestora vor fi suspendate de drept, iar în cazul în care greva va fi declarată ilegală, organizatorii acesteia vor răspunde şi pentru prejudiciile cauzate acestor salariaţi ale căror contracte individuale de muncă au fost suspendate.

7. Efectele suspendării contractului din iniţiativa salariatului. Pe durata suspendării contractului de muncă din iniţiativa salariatului se suspendă prestarea muncii şi plata salariului, dar pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamentul intern.

În cazul în care contractul individual de muncă a fost suspendat pe perioada participării la grevă, iar instanţa competentă constată caracterul ilegal al grevei51, pe durata suspendării salariatul nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

În ceea ce priveşte stagiul de cotizare în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, salariatul va beneficia de acesta numai în condiţiile Legii nr. 19/2000. Astfel, perioada în care salariatul se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, precum şi perioada în care salariatul se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani sunt perioade asimilate stagiului de cotizare în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, potrivit art. 38 alin. 1 lit. a) din Legea nr. 19/2000. În cazul în care salariatul beneficiază de concediu plătit pentru formare profesională, indemnizaţia de concediu este asimilată indemnizaţiei de concediu de odihnă şi, în consecinţă, se plăteşte cota de contribuţie la bugetul asigurărilor sociale de stat, perioada respectivă constituind stagiu de cotizare. Mai mult, potrivit art. 153 C. muncii, durata acestui concediu “este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul”. În celelalte cazuri, perioadele de suspendare nu constituie stagiu de cotizare şi nici nu sunt asimilate acestuia.

5.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Sunt considerate cazuri de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului situaţiile în care angajatorul are posibilitatea de a decide în privinţa suspendării acestui contract, independent de voinţa salariatului.

Din formularea textului rezultă că în nici unul dintre aceste cazuri angajatorul nu este obligat să-i suspende salariatului contractul de muncă, ci are doar această posibilitate.

51 În cazul în care salariaţii participă la grevă cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege, potrivit art. 54 alin. (3) din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, ei îşi menţin pe durata grevei toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, cu excepţia drepturilor salariale.

Dreptul muncii


95

1. Cercetarea disciplinară prealabilă. Angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă al unui salariat pe durata cercetării disciplinare prealabile efectuată în condiţiile legii. În situaţia în care angajatorul a decis suspendarea contractului de muncă, salariatul nu va mai presta munca şi nu va mai beneficia de plata salariului. Dacă salariatul este primit totuşi la muncă, iar manifestarea de voinţă a angajatorului în acest sens nu este echivocă, se consideră că a avut loc o revocare tacită a deciziei de suspendare a contractului său şi va avea dreptul la salariul corespunzător muncii prestate.

Acest caz de suspendare nu trebuie să fie confundat cu aplicarea sancţiunii disciplinare a suspendării contractului individual de muncă deoarece o sancţiune se poate aplica numai după efectuarea cercetării disciplinare. În urma desfăşurării procedurii cercetării prealabile, pe durata căreia contractul de muncă a fost suspendat, se poate constata nevinovăţia salariatului şi, în consecinţă, nu se va aplica nici o sancţiune disciplinară.

2. Sancţiunea disciplinară. Ca sancţiune disciplinară, suspendarea contractului individual de muncă poate fi dispusă de angajator numai în condiţiile art. 264 alin. (1) lit. b) C. muncii care enumeră expres şi limitativ sancţiunile disciplinare, pe o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare, cu respectarea procedurii prevăzute la art. 263 şi urm. C. muncii.

Totuşi, sancţiunea disciplinară a suspendării contractului individual de muncă poate fi dispusă şi în conformitate cu prevederile unor acte normative cu caracter special, în condiţiile şi pe durata stabilită prin reglementările respective (OUG nr. 10/2004 privind statutul personalului vamal, Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, etc.)

3. Săvârşirea unor fapte penale incompatibile cu funcţia. În cazul în care angajatorul a făcut plângere penală împotriva salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută de acesta, precum şi în cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, angajatorul poate decide suspendarea contractului individual de muncă al salariatului respectiv.

Faptele penale sunt prevăzute de lege. Incompatibilitatea salariatului, care a săvârşit fapta penală, cu funcţia deţinută în cadrul unităţii rezultă uneori din prevederile legale. În cazul în care această incompatibilitate nu rezultă din prevederile legale, singurul în drept să aprecieze dacă prin săvârşirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu funcţia respectivă este angajatorul. În toate cazurile însă, suspendarea contractului individual de muncă are la bază voinţa unilaterală patronului.

În cazul în care angajatorul a făcut plângere penală împotriva salariatului, el va putea decide suspendarea contractului individual de muncă al acestuia din momentul depunerii plângerii. Dacă o altă persoană fizică sau juridică a fost cea care a sesizat organul de urmărire penală sau sesizarea s-a făcut din oficiu, angajatorul va putea decide suspendarea contractului de muncă numai din momentul trimiterii în judecată a salariatului.

Suspendarea durează până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. În această perioadă i se interzice salariatului să-şi exercite funcţia şi, în consecinţă, nu are dreptul la plata salariului. Pe durata suspendării angajatorul nu poate să îl concedieze pe salariat pe motive disciplinare pentru săvârşirea faptelor respective.

Dreptul muncii


96

Până în momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti, salariatul poate să ocupe o altă funcţie, în raport cu care nu este incompatibil, în aceeaşi unitate sau în altă unitate.

În cazul în care salariatul ocupă în această perioadă o altă funcţie în aceeaşi unitate, nu are loc o suspendare a contractului de muncă, ci o modificare temporară a acestuia. Însă modificarea contractului de muncă nu poate avea loc decât cu acordul salariatului. Dacă salariatul nu este de acord, angajatorul nu va putea decide trecerea acestuia în altă funcţie (schimbarea din funcţie), având doar dreptul de a-i suspenda contractul de muncă.

În situaţia în care contractul de muncă al salariatului se suspendă, acesta poate ocupa o altă funcţie în altă unitate prin încheierea unui nou contract de muncă.

La momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti, suspendarea contractului individual de muncă încetează. În raport cu soluţia dată în procesul penal pot apărea mai multe situaţii:

• dacă prin hotărârea judecătorească s-a dispus interzicerea exercitării profesiei sau funcţiei respective de către salariat, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară, contractul său individual de muncă încetează de drept, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia.

• dacă salariatul a fost condamnat, dar prin hotărârea judecătorească nu s-a dispus interzicerea exercitării profesiei sau funcţiei respective, precum şi în situaţia în care s-a dispus neînceperea urmăririi penale, scoaterea de sub urmărire penală, achitarea, încetarea urmăririi penale sau a procesului penal, pentru motive care nu înlătură vinovăţia salariatului, angajatorul îi poate aplica acestuia, cu respectarea procedurii prevăzute de Codul muncii, o sancţiune disciplinară. Dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 61 alin. (1) lit. a) C. muncii, sancţiunea poate fi cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.

• dacă s-a dispus neînceperea urmăririi penale, scoaterea de sub urmărire penală, achitarea, încetarea urmăririi penale sau a procesului penal, pentru motive care înlătură vinovăţia salariatului, acesta îşi reia activitatea avută anterior şi contractul său individual de muncă îşi va produce în continuare efectele. Constatându-se nevinovăţia salariatului, angajatorul va fi obligat să îi plătească o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului său de muncă. Despăgubirea se datorează de către unitate chiar dacă aceasta dovedeşte că nu este în culpă pentru suspendarea contractului de muncă al salariatului deoarece, fiind întrunite condiţiile prevăzute de lege, avea dreptul să ia această măsură. Dacă achitarea salariatului se produce în urma exercitării unei căi extraordinare de atac, pe motiv că nu a săvârşit fapta imputată ori fapta nu există, despăgubirile se datorează de către stat, în temeiul art. 504 şi urm. C. proc. pen.

4. Întreruperea temporară a activităţii. Angajatorul poate dispune întreruperea temporară a activităţii, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. In consecinţă, prestarea muncii de către salariaţii respectivi se întrerupe (se suspendă) şi angajatorul nu mai este obligat să le plătească salariul. Pe perioada suspendării contractelor individuale de muncă, angajatorul este obligat să plătească fiecărui salariat, din fondul de salarii, o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75% din

Dreptul muncii


97

salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, iar salariaţii sunt obligaţi să se afle la dispoziţia angajatorului care are oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.

5. Detaşarea. Pe durata detaşării salariatului la un alt angajator în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia, contractul individual de muncă al salariatului încheiat cu unitatea care îl detaşează se suspendă. Pe durata detaşării salariatul va presta munca în favoarea unităţii la care este detaşat, iar drepturile salariale îi vor fi plătite de această unitate. În această perioadă salariatul nu va mai presta munca în favoarea unităţii care l-a detaşat, iar aceasta nu va fi obligată să îi plătească salariul, decât în cazul în care, potrivit art. 47 alin. (4) C. muncii, angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp această obligaţie.

6. Efectele suspendării contractului din iniţiativa angajatorului. Şi pe durata suspendării contractului de muncă din iniţiativa angajatorului pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, în afară de prestarea muncii şi plata salariului, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamentul intern.

În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, cum este cazul suspendării ca sancţiune disciplinară, pe durata suspendării salariatul nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

În ceea ce priveşte stagiul de cotizare în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, salariatul va beneficia de acesta numai în condiţiile Legii nr. 19/2000, respectiv numai pe durata detaşării, deoarece în această perioadă el primeşte salariu de la unitatea la care este detaşat sau de la unitatea care l-a detaşat, în cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp această obligaţie.

5.2.4. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

1. Cazuri. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor intervine în cazul în care părţile convin acordarea unui concediu fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Salariaţii pot beneficia de concediu fără plată, în condiţiile art. 148 C. muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale. În consecinţă, rezolvarea unor situaţii personale include şi studiile (susţinerea examenelor de bacalaureat, de admitere în instituţiile de învăţământ superior, a examenelor de an universitar, de diplomă, de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat, susţinerea tezei de doctorat).

Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Fiind considerate cazuri de suspendare a contractului individual de muncă prin acordul părţilor, chiar dacă prin contractul colectiv de muncă se prevede durata anuală a concediului fără plată, iar această limită nu este încălcată, în momentul formulării cererii de către salariat angajatorul nu este obligat să îi acorde acestuia concediu. În caz contrar, concediul fără plată ar fi un caz de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului.

Dreptul muncii


98

2. Efecte. Şi în acest caz, pe durata suspendării contractului de muncă se suspendă prestarea muncii şi plata salariului, însă pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamentul intern.

Perioada suspendării nu constituie stagiu de cotizare şi nici nu este asimilată acestuia.




Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, c, e; 2 – a, b, c.


Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, d; 2 – c.



1. Sunt cazuri de suspendare de drept a contractului individual de muncă:

a) concediul de maternitate;

b) participarea salariatului la grevă;

c) detaşarea;

d) arestarea preventivă a salariatului în condiţiile C. pr. pen.

2. Suspendarea contractului de muncă prin actul unilateral al salariatului poate interveni în caz de:

a) detaşare;

b) absenţe nemotivate;

c) concediu pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani

d) concediu de maternitate.

Dreptul muncii


99





Dreptul muncii


100

Unitatea de învăţare VI

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ –

ÎNCETAREA DE DREPT, PRIN ACORDUL PĂRŢILOR, PRIN DEMISIE

Cuprins:


6.1. Încetarea contractului individual de muncă – consideraţii preliminare

6.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

6.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

6.4. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului - Demisia





• cunoaşteţi cazurile în care contractul individual de muncă încetează de drept şi regulile aplicabile acestora;

• cunoaşteţi regulile aplucabile încetării contractului individual de muncă prin acordul părţilor;

• cunoaşteţi regulile aplicabile încetării contractului individual de muncă la iniţiativa salariatului (prin demisie).

6.1. Încetarea contractului individual de muncă – consideraţii preliminare

Încetarea contractului individual de muncă formează obiectul reglementării capitolului V al titlului I din Codul muncii, respectiv art. 55-79, la care se adaugă art. 31 alin. (4¹) privind încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă şi art. 263-268 referitoare la procedura concedierii salariatului pe motive disciplinare.

1. Principiul libertăţii muncii. Legislaţia în vigoare garantează principiul libertăţii muncii. Art. 41 alin. (1) din Constituţia României, republicată, prevede că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, iar alegerea preofesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă. Potrivit art. 3 alin. (2) şi (3) C. muncii, orice persoană este

Dreptul muncii


101

liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze şi nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

Astfel, principiul libertăţii muncii apare ca un principiu complex, care garantează nu numai libertatea de a încheia un contract individual de muncă şi de a negocia cu privire la conţinutul acestuia, dar şi dreptul salariatului de a pune capăt raportului juridic de muncă, oricând doreşte.

Pe de altă parte, libertatea muncii nu trebuie să fie interpretată ca un principiu absolut, iar neîngrădirea dreptului la muncă al salariatului nu poate duce la interdicţia încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral, iar principiul libertăţii de voinţă şi cel al forţei obligatorii trebuie să se manifeste atât în privinţa salariatului, cât şi în privinţa angajatorului. Legiuitorul este dator să ţină seama atât de drepturile şi interesele salariaţilor, cât şi de cele ale angajatorilor, în contextul în care regulile şi mecanismele economiei de piaţă produc inevitabil efecte şi asupra raporturilor juridice de muncă.

În consecinţă, reglementarea încetării contractului individual de muncă nu vine în contradicţie cu principiul libertăţii muncii.

2. Modalităţi de încetare. Art. 55 C. muncii consacră expres modalităţile în care contractul individual de muncă poate să înceteze:

- de drept;

- ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

- ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege

a) Încetarea de drept. În cazurile în care raportul juridic de muncă nu mai poate continua din motive care sunt independente de voinţa vreuneia dintre părţile contractante, contractul individual de muncă încetează de drept.

b) Încetarea convenţională. Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea.

c) Demisia. Contractul individual de muncă poate înceta prin voinţa unilaterală a salariatului.

Această prevedere dă expresie libertăţii muncii, respectiv a libertăţii salariatului de a decide să nu mai muncească într-un anumit loc de muncă.

În situaţia în care angajatorul este de acord cu încetarea contractului individual de muncă, contractul încetează prin acordul părţilor, iar încetarea produce efecte imediat, fără a se pune problema eventualelor prejudicii pe care le poate suferi angajatorul.

Spre deosebire de această situaţie, în cazul în care angajatorul nu este de acord cu încetarea contractului, decizia unilaterală a salariatului nu produce efecte imediat, dreptul acestuia de a demisiona neavând caracter absolut. Angajatorul este protejat împotriva denunţării intempestive a contractului de muncă de către salariat, prin obligaţia pe care o

Dreptul muncii


102

are salariatul de a respecta preavizul prevăzut de lege, pe durata căruia contractul continuă să îşi producă toate efectele.

d) Concedierea. Ţinând cont şi de interesele angajatorului, legiuitorul a reglementat şi posibilitatea ca încetarea contractului individual de muncă să aibă loc în urma manifestării unilaterale de voinţă a angajatorului.

În concordanţă cu prevederile art. 6 alin. (2) teza finală C. muncii, care consacră dreptul salariaţilor la protecţie împotriva concedierilor nelegale, şi cu dispoziţiile art. 39 alin. (1) lit. j) C. muncii, care reglementează dreptul salariatului la protecţie în caz de concediere, încetarea contractului individual de muncă în baza voinţei unilaterale a angajatorului nu poate avea loc decât în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

Reglementarea încetării contractului individual de muncă, în special a instituţiei concedierii, are la bază principiul asigurării protecţiei juridice a salariatului împotriva abuzului patronal.

6.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Codul muncii reglementează pentru prima dată această instituţie şi prevede expres situaţiile în care contractul individual de muncă încetează de drept.

Acestea sunt situaţii în care contractul de muncă încetează prin efectul legii, ca urmare a producerii unui act sau fapt juridic. Cazurile în care contractul individual de muncă încetează de drept intervin în derularea raporturilor de muncă independent de voinţa vreuneia din părţile contractante.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă este reglementată, în principal, de dispoziţiile art. 55 lit. a) şi art. 56 C. muncii. Reglementări incidente acestei instituţii sunt cuprinse şi în alte texte din Codul muncii, cum sunt art. 57 şi art. 64.

Potrivit art. 56 C. muncii, contractul individual de muncă încetează de drept în următoarele situaţii:

a) Decesul salariatului Decesul. Contractul individual de muncă este un contract încheiat intuituu personae. În consecinţă, drepturile şi obligaţiile contractuale ce revin salariatului, nu se pot transmite moştenitorilor acestora.

Astfel, independent de voinţa părţilor contractante, contractul individual de muncă încetează de drept la data decesului salariatului.

b) Declararea morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului

Contractul individual de muncă încetează de drept în cazul declarării morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului. Încetarea contractului are loc la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie.

Dreptul muncii


103

La baza încetării contractului de muncă în cazul declarării morţii salariatului stau aceleaşi motive prezentate mai sus.

Pe de altă parte, încetarea contractului în cazul punerii sub interdicţie se întemeiază pe faptul că orice contract individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive şi, prin urmare, condiţia existenţei capacităţii părţilor contractante trebuie să fie îndeplinită pe tot parcursul executării contractului.

Potrivit art. 13 alin. (4) C. muncii, încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă. Menţinerea efectelor contractului individual de muncă din momentul rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus punerea sub interdicţie a salariatului ar contraveni prevederilor acestui text.

c) Comunicarea deciziei de pensionare a salariatului

Pensionarea salariatului. Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, contractul individual de muncă încetează la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii. Pensionarea are loc la cererea persoanei îndreptăţite.

Pensionarea pentru limită de vârstă poate interveni, la cererea salariatului, dacă acesta îndeplineşte, cumulativ, condiţiile de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare, în conformitate cu prevederile art. 41 alin. (1), (2) şi (3) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi, iar stagiul minim de cotizare atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi este de 15 ani.

La stabilirea condiţiilor de pensionare trebuie avute în vedere şi dispoziţiile anexei nr. 3 din Legea nr. 19/2000 care reglementează vârsta standard şi stagiul minim de cotizare pentru salariaţi, pe ani şi pe luni, până în martie 2015, precum şi prevederile art. 42 – 48 şi ale anexelor 4 şi 5 din Legea nr. 19/2000, privitoare la reducerea vârstei standard de pensionare pentru anumite categorii de salariaţi.

Încetarea contractului individual de muncă la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă este în concordanţă cu dispoziţiile art. 41 alin. (6) din Legea nr. 19/2000 potrivit cărora în situaţia asiguraţilor care au depus cerere de pensionare, angajatorii acestora nu pot dispune încetarea raporturilor de muncă în vederea pensionării decât după primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare.

Situaţia în care salariatul îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege pentru a beneficia de pensie pentru limită de vârstă, dar nu a făcut cerere de pensionare este reglementată, potrivit art. 61 lit. e) C. muncii, ca fiind unul dintre cazurile în care angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Pensionarea anticipată. Salariaţii au dreptul la pensie anticipată cu cel mult 5 ani înaintea vârstelor standard de pensionare, dacă au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel puţin 10 ani.

Conform art. 41 alin. (4) din Legea nr. 19/2000, stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei şi de 35 de ani pentru bărbaţi, dar trebuie avute în vedere şi dispoziţiile anexei 3 din aceeaşi lege, care reglementează stagiul complet de cotizare pentru salariaţi, pe ani şi pe luni, până în martie 2015.

Dreptul muncii


104

Pensionarea anticipată. Salariaţii pot solicita pensie anticipată parţială cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani, dacă au realizat stagiile complete de cotizare sau dacă au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la 10 ani pot solicita

Pensionarea pentru invaliditate. Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza: accidentelor de muncă, bolilor profesionale şi tuberculozei, bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca, dacă îndeplinesc stagiul de cotizare necesar prevăzut de lege sau cel puţin jumătate din acesta.

Potrivit legii există 3 tipuri de invaliditate:

- invaliditatea de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, a capacităţii de autoservire, de autoconducţie sau de orientare spaţială, invalidul necesitând îngrijire sau supraveghere permanentă din partea altei persoane;

- invaliditatea de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce şi de a se orienta spaţial, fără ajutorul altei persoane;

- invaliditatea de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, invalidul putând să presteze o activitate profesională.

Cumulul pensiei cu salariul. Potrivit art. 41 alin. (5) din Legea nr. 19/2000, asiguraţii care îndeplinesc condiţiile prevăzute de această lege pentru obţinerea unei pensii pentru limită de vârstă, cu excepţia pensiei anticipate şi a pensiei anticipate parţiale, îşi pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului, iar conform art. 94 alin. (1) lit. c) şi d) din aceeaşi lege, pensionarii pentru limită de vârstă şi pensionarii de invaliditate de gradul III pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesională, indiferent de nivelul veniturilor respective.

În consecinţă, la data comunicării deciziei de pensionare contractul individual de muncă încetează de drept, însă pensionarii pentru limită de vârstă şi pensionarii de invaliditate de gradul III pot să încheie un alt contract individual de muncă, cu acelaşi angajator sau cu alt angajator.

Încheierea unui nou contract de muncă presupune realizarea unui nou acord de voinţă al părţilor, iar noul contract poate fi încheiat în aceleaşi condiţii sau în alte condiţii convenite de părţi.

Noul contract individual de muncă va putea fi încheiat pe durată nedeterminată sau pe durată determinată deoarece, conform dispoziţiilor art. 81 lit. d³) C. muncii, angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul, constituie unul dintre cazurile, expres şi limitativ prevăzute de lege, în care contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată. Durata contractului astfel încheiat nu poate să depăşească 24 de luni, iar încheierea contractului, reînnoirea lui sau încheierea unor contracte succesive nu pot avea loc decât în condiţiile prevăzute de art. 80-86 C. muncii

Noul contract individual de muncă încheiat de pensionarul pentru limită de vârstă sau de pensionarul invalid de gradul III nu va mai putea înceta de drept pentru acelaşi motiv al comunicării deciziei de pensionare pentru că nu va mai dobândi încă o dată calitatea de pensionar.

d) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă

Dreptul muncii


105

Nulitatea contractului individual de muncă. Potrivit Codului muncii, în cazul în care se constată nulitatea absolută a contractului individual de muncă, acest contract încetează de drept de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească.

Prevederile art. 56 lit. e) C. muncii trebuie să fi coroborate cu cele ale art. 57 C. muncii, referitoare la regimul juridic al nulităţii contractului individual de muncă. Potrivit art. 57 alin. (1), nulitatea contractului individual de muncă este determinată de nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea sa valabilă.

Contractul individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive şi, în consecinţă, efectele nulităţii sale se produc numai ex nunc (pentru viitor), de la data la care nulitatea a fost constatată, nu şi ex tunc (pentru trecut), retroactivitatea efectelor nulităţii fiind practic imposibilă. Din acest motiv constatarea nulităţii contractului individual de muncă a fost reglementată ca fiind un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă.

Având în vedere că nu există nici o diferenţă între efectele nulităţii absolute şi efectele nulităţii relative, în ceea ce priveşte încetarea de drept a contractului individual de muncă, situaţiilor de constatare a nulităţii absolute a unui contract individual de muncă li se asimilează şi cele în care se declară nulitatea unui astfel de contract (nulitate relativă) în urma unei acţiuni în anulabilitate.

Constatarea nulităţii nu se poate produce prin actul de voinţă al unei singure părţi contractante. Dacă părţile nu se înţeleg în privinţa acestui aspect, nulitatea va putea fi constatată numai prin hotărâre judecătorească. Până la momentul pronunţării hotărârii judecătoreşti (definitivă potrivit legii) contractul de muncă îşi va produce efectele.

Se impune precizarea că, deşi efectele constatării nulităţii contractului individual de muncă se produc ulterior, cauzele acesteia sunt contemporane încheierii contractului, spre deosebire de toate celelalte cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă, când cauzele încetării apar pe durata executării contractului.

Contractul individual de muncă încetează de drept numai în cazurile în care se constată că este lovit de nulitate totală.

Exemple:

- contractul de muncă încheiat în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale,

- contractul de muncă încheiat în calitate de salariat de minorul cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani, fără acordul părinţilor,

- contractul de muncă încheiat în lipsa certificatului medical,

- contractul la încheierea căruia consimţământul uneia din părţi a fost viciat, etc.

În situaţiile în care se constată nulitatea parţială a contractului individual de muncă, fiind lovite de nulitate numai o parte din clauzele sale, de la momentul constatării nulităţii acestor clauze nu va înceta contractul individual de muncă, ci doar efectele clauzelor respective.

Exemple:

- clauza prin care se prevede că salariatul încadrat cu normă întreagă are dreptul la un concediu anual de 18 zile pe an,

- clauza prin care salariatul renunţă la dreptul său la concediu de odihnă,

Dreptul muncii


106

- clauza prin care se stabileşte un salariu sub nivelul salariului de bază minim brut pe ţară, etc.

e) Reintegrarea în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate

Reintegrarea în funcţie. În cazul în care prin hotărâre judecătorească a fost admisă cererea de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, contractul individual de muncă al salariatului va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti respective.

Prevederile art. 56 alin. (1) lit. f) C. muncii trebuie să fie coroborate, în aplicare, cu dispoziţiile art. 78 alin. (2) C. muncii potrivit cărora, la solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Astfel, instanţa judecătorească sesizată este obligată să dispună anularea concedierii, dar va repune părţile în situaţia anterioară şi va dispune reintegrarea salariatului numai la solicitarea expresă a acestuia.

Din interpretarea coroborată a acestor dispoziţii rezultă că scopul reglementării îl constituie atât realizarea unui act de dreptate în favoarea contestatorului concediat nelegal sau pentru motive neîntemeiate, cât şi protejarea drepturilor şi a intereselor salariatului încadrat pe postul pe care îl ocupa contestatorul în momentul concedierii.

Pentru aplicarea prevederilor art. 56 alin. (1) lit. f) C. muncii, este necesară îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii:

a) raporturile de muncă dintre contestator şi angajator au încetat în urma concedierii nelegale sau pentru motive neîntemeiate a contestatorului, postul acestuia devenind vacant;

b) acelaşi post este ocupat de un alt salariat;

c) a fost anulată decizia de concediere a contestatorului şi a fost admisă cererea de reintegrare în funcţie formulată de acesta, prin hotărâre judecătorească rămasă definitivă.

Dacă sunt îndeplinite aceste condiţii, contractul individual de muncă al salariatului respectiv încetează de drept, indiferent de voinţa părţilor contractante.

Obligaţia oferirii unui loc de muncă vacant corespunzător. Potrivit art. 64 C. muncii, în cazul în care contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională, iar, dacă nu dispune de astfel de locuri de muncă vacante, angajatorul are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului.

f) Condamnarea penală la executarea unei pedepse privative de libertate

Contractul individual de muncă încetează de drept ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.

Încetarea de drept are loc indiferent dacă prin hotărârea judecătorească respectivă s-a dispus executarea pedepsei privative de libertate la locul de muncă sau în penitenciar.

Dreptul muncii


107

În forma iniţială a art. 56 lit. g) C. muncii, contractul individual de muncă înceta de drept numai în cazul în care salariatul era condamnat penal cu executarea pedepsei la locul de muncă, încetarea având loc de la data emiterii mandatului de executare. În prezent, textul acoperă şi cazul în care salariatul este condamnat penal cu executarea pedepsei în penitenciar, caz care, în mod nejustificat, nu a fost avut în vedere la momentul adoptării Codului muncii. În plus, soluţia încetării contractului de muncă de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti este corectă.

g) Retragerea avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei

Contractul individual de muncă încetează de drept la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.

Soluţia promovată în prezent de Codul muncii este corectă. Efectele contractului individual de muncă nu pot fi menţinute din moment ce nu mai sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege pentru exercitarea profesiei şi, în consecinţă, pentru prestarea activităţii corespunzătoare funcţiei deţinute, indiferent de voinţa părţilor contractante.

Sub imperiul legislaţiei anterioare, acest caz de încetare a contractului individual de muncă nefiind prevăzut expres de lege, literatura juridică şi jurisprudenţa au apreciat că într-o astfel de situaţie, contractul de muncă al salariatului în cauză putea fi desfăcut pe motiv că acesta nu mai corespunde profesional postului. În prezent, unitatea nu mai are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului în raport cu locul de muncă în care este încadrat, iar contractul încetează din moment ce însăşi condiţia prevăzută de lege pentru exercitarea profesiei nu mai este îndeplinită.

h) Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii

Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, determină încetarea de drept a contractului de muncă al salariatului respectiv de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia.

Contractul individual de muncă nu îşi mai poate produce efectele dacă salariatul desfăşura o activitate corespunzătoare profesiei sau funcţiei a cărei exercitare i-a fost interzisă prin hotărâre judecătorească, indiferent de voinţa părţilor contractante. Nici în acest caz unitatea nu are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului în raport cu locul de muncă în care este încadrat, din moment ce punerea în executare a hotărârii judecătoreşti este obligatorie.

Măsurile de siguranţă au ca scop înlăturarea unei stări de pericol şi preîntâmpinarea săvârşirii faptelor prevăzute de legea penală. Interzicerea de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie, o meserie ori o altă ocupaţie poate fi dispusă, pe lângă pedeapsa aplicată, ca măsură de siguranţă, atunci când făptuitorul a săvârşit fapta din cauza incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea unei anumite funcţii, ori pentru exercitarea unei anumite profesii, meserii sau altei ocupaţii. Măsura de siguranţă se poate dispune şi dacă faptuitorului nu i se aplică o pedeapsă. Această măsură poate fi revocată la cerere, după trecerea unui termen de cel puţin un an, dacă se constată că temeiurile care au impus luarea ei au încetat. O nouă cerere nu se

Dreptul muncii


108

poate face decât după trecerea unui termen de cel puţin un an de la data respingerii cererii anterioare.

Interzicerea pe o perioadă de la unu la 10 ani a dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii poate fi aplicată ca pedeapsă complementară dacă pedeapsa principală stabilită este închisoarea de cel puţin 2 ani şi instanţa constată că faţă de natura şi gravitatea infracţiunii, împrejurările cauzei şi persoana infractorului, această pedeapsă este necesară. Aplicarea pedepsei complementare este obligatorie în cazul în care legea prevede expres aceasta.

Potrivit art. 66 C. pen., executarea pedepsei complementare a interzicerii unor drepturi începe după executarea pedepsei închisorii, după graţierea totală sau a restului de pedeapsă ori după prescripţia executării pedepsei. Totuşi, acest text nu vine în contradicţie cu dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. i) din C. muncii (încetarea de drept a contractului de muncă de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti), deoarece, potrivit prevederilor art. 71 din C. pen., condamnarea la pedeapsa închisorii (obligatorie pentru aplicarea pedepsei complementare) atrage de drept, ca pedeapsă accesorie, interzicerea tuturor drepturilor prevăzute în art. 64 (între care şi dreptul de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie) din momentul în care hotărârea de condamnare a rămas definitivă şi până la terminarea executării pedepsei, până la graţierea totală sau a restului de pedeapsă ori până la împlinirea termenului de prescripţie a executării pedepsei.

In consecinţă, dacă în privinţa salariatului condamnat s-a dispus interzicerea dreptului de a ocupa funcţia sau de a exercita profesia deţinută, ca măsură complementară, contractul său individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia.

i) Expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.

Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată încetează de drept la data expirării termenului pentru care a fost încheiat.

Acest caz de încetare intervine atât în situaţia în care contractul individual de muncă a fost încheiat pe o anumită perioadă cât şi în situaţiile în care în conţinutul contractului se stipulează că acesta încetează la o anumită dată, la momentul executării lucrărilor sau serviciilor în considerarea cărora s-a încheiat ori la împlinirea unui anumit eveniment viitor şi sigur ca realizare avut în vedere de către părţi, cum ar fi încetarea suspendării contractului de muncă al titularului postului.

În toate aceste situaţii contractul individual de muncă este afectat de un termen extinctiv cert, ca modalitate a actului juridic civil.

Contractul de muncă poate înceta şi anterior expirării termenului, de drept, prin acordul părţilor sau la iniţiativa uneia din părţi, în temeiul altor cazuri de încetare prevăzute de Codul muncii.

În situaţia în care, după expirarea termenului contractual, părţile continuă să execute obligaţiile asumate prin contract, iar postul continuă să existe şi este vacant, se consideră că a încetat contractul încheiat pe durată determinată şi s-a încheiat, prin tacita reconducţiune, un nou contract. În raport cu prevederile art. 16 alin. (2), ale art. 80 alin. (3) şi ale art. 84 alin. (1) C. muncii, într-o astfel de situaţie noul contract încheiat tacit

Dreptul muncii


109

este un contract pe durată nedeterminată, fiind practic imposibilă încheierea tacită a unui contract pe durată determinată, chiar dacă sunt îndeplinite condiţiile (situaţiile) cu caracter de excepţie prevăzute la art. 84 alin. (2) C. muncii, atât timp cât noul contract nu se încheie în formă scrisă. Acest contract este valabil dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege pentru încheierea lui.

Acordul tacit de voinţă al părţilor cu privire la reînnoirea contactului trebuie să fie neechivoc. Astfel, nu se poate considera că a operat tacita reconducţiune în cazul în care, după expirarea termenului contractului, salariatul a desfăşurat activitate în beneficiul angajatorului, cu acordul acestuia, exclusiv în scopul predării serviciului.

Tacita reconducţiune poate fi împiedicată prin anunţarea intenţiei de a nu reînnoi contractul, înainte de expirarea termenului acestuia.

j) Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali

În cazul în care minorul cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani a încheiat un contract individual de muncă, în calitate de salariat, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, contractul încetează de drept la data retragerii acestui acord.

Fiind un contract cu prestaţii succesive, contractul individual de muncă încetează, independent de voinţa părţilor contractante, în momentul în care nu mai este îndeplinită una dintre condiţiile necesare pentru încheierea sa valabilă.

Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali nu priveşte încheierea contractului, ci, în esenţă, prestarea unei anumite activităţi de către minorul respectiv, fiind o garanţie pentru protecţia acestuia. În consecinţă, având în vedere finalitatea reglementării, pentru ca minorul să poată presta în continuare activitatea în temeiul contractului individual de muncă este necesar ca acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali să subziste pe toată perioada în care contractul este în vigoare.



1. Sunt cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă:

a) desfiinţarea postului ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice cu care se confruntă angajatorul;

b) admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane nelegal concediate;

c) arestarea preventivă a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;

d) expirarea termenului, în cazul contractului încheiat pe durată determinată.

2. În cazul constatării nulităţii unui contact individual de muncă:

a) se consideră că acel contract nu a fost încheiat niciodată şi părţile sunt repuse în

Dreptul muncii


110

6.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Încetarea contractului prin acordul părţilor corespunde prevederilor art. 969 alin. (2) C. civ. potrivit cărora convenţiile legal făcute se pot revoca prin consimţământul mutual (mutuus dissensus), şi reprezintă o aplicare a principiului libertăţii muncii şi a principiului simetriei actelor juridice.

Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor formează obiectul reglementării art. 55 lit. b) C. muncii.

1. Condiţii. Actul juridic prin care părţile îşi manifestă acordul în privinţa încetării contractului individual de muncă trebuie să îndeplinească condiţiile de fond prevăzute de lege pentru valabilitatea oricărui act juridic (art. 948 C. civ.).

Manifestarea de voinţă a părţilor cu privire la încetarea contractului de muncă trebuie să fie neechivocă şi nu poate rezulta din simpla constatare a unor absenţe nemotivate în sarcina salariatului, care au determinat neplata salariului de către angajator.

Voinţa unităţii pentru încetarea contractului poate fi exprimată numai de organele care sunt abilitate prin lege sau prin actul constitutiv să exprime acordul acesteia la încheierea contractului.

Prin acordul părţilor poate înceta atât un contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată, cât şi un contract individual de muncă încheiat pe durată determinată. În ceea ce priveşte contractul pe durată determinată, data la care părţile convin ca acesta să înceteze trebuie să fie anterioară datei la care termenul pentru care a fost încheiat contractul ar fi expirat.

2. Forma. În conformitate cu dispoziţiile art. 16 C. muncii, încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul consensualismului, iar, potrivit art. 8 alin. (1) C. muncii, relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii. În consecinţă, având în vedere şi principiului simetriei formei actelor juridice, forma scrisă nu este o condiţie de valabilitate a actului juridic prin care părţile, de comun acord, pun

situaţia anterioară încheierii lui;

b) salariatul poate fi concediat de către angajator pentru acest motiv;

c) contractul încetează de drept.

3. Admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate constituie:

a) un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă al salariatului;

b) un motiv de concediere a salariatului de către angajator;

c) o situaţie în care salariatul este obligat să demisioneze.

Dreptul muncii


111

capăt contractului individual de muncă. Constatarea într-un înscris a exprimării acordului de voinţă al părţilor în acest sens este utilă ca mijloc de probă.

Nu este mai puţin adevărat că şi în materia încetării contractului individual de muncă sunt aplicabile regulile din dreptul comun cu privire la oferta de încetare a contractului şi acceptarea acesteia52.

3. Data încetării contractului. Contractul de muncă încetează ca urmare a acordului părţilor la data convenită de acestea.

Părţile pot conveni încetarea contractului fără a preciza expres data încetării. În acest caz, contractul încetează la data la care s-a realizat acordul părţilor în acest sens.

Acordul de voinţă al părţilor contractului de muncă se poate realiza atât în privinţa încetării contractului, cât şi în privinţa datei încetării care poate fi concomitentă momentului realizării acestui acord sau ulterioară.

În cazul în care părţile convin ca încetarea contractului individual de muncă să se producă la o dată ulterioară momentului în care şi-au exprimat acordul, până la acea dată contractul îşi va produce în continuare toate efectele. Într-o astfel de situaţie contractul individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată nu devine contract de muncă pe durată determinată.

6.4. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului - Demisia

Dreptul salariatului de a pune capăt unilateral contractului său individual de muncă dă expresie principiului libertăţii muncii. În conformitate cu acest principiu, care consacră libertatea alegerii locului de muncă, a profesiei, meseriei sau activităţii, nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie. Orice persoană fizică este liberă, pe de o parte, să încheie sau să nu încheie un contract de muncă în calitate de salariat, iar pe de altă parte, să pună capăt sau să nu pună capăt contractului de muncă în baza căruia îşi desfăşoară activitatea.

Potrivit art. 79 alin. (1) din C. muncii, demisia reprezintă actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Demisia este reglementată, în principal, de art. 55 lit. c) şi 79 C. muncii.

Art. 31 alin. (4¹) C. muncii consacră o excepţie de la regimul juridic al demisiei consacrat în cuprinsul art. 79 din acelaşi act normativ. În conformitate cu dispoziţiile acestui text, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta la iniţiativa salariatului, printr-o notificare scrisă.

Aparent, art. 31 alin. (4¹) nu cuprinde o reglementare diferită în raport cu art. 79 C. muncii, deoarece în temeiul ambelor texte contractul individual de muncă poate înceta la

52 Oferta de încetare a contractului poate fi revocată numai anterior acceptării, iar acceptarea poate fi revocată doar până în momentul în care a ajuns la destinatarul ei.

Dreptul muncii


112

iniţiativa salariatului, printr-o notificare scrisă. Totuşi, dacă nu ar fi interpretată ca o excepţie de la regimul juridic comun al demisiei, care consacră condiţii diferite pentru încetarea contractului individual de muncă din inţiativa salariatului, reglementarea cuprinsă în art. 31 alin. (4¹) C. muncii nu ar produce nici un efect, ar fi inutilă. Ori, potrivit regulilor de interpretare juridică, norma juridică trebuie interpretată în sensul de a produce efecte.

Pe de altă parte, caracterul de normă specială, de excepţie al art. 31 alin. (4¹) C. muncii rezultă din poziţionarea acestuia în economia Codului muncii în raport cu art. 79. Astfel, art. 79 este norma generală, fiind cuprinsă în secţiunea a VIII-a „Demisia” din capitoul V „Încetarea contractului individual de muncă” al titlului II „Contractul individual de muncă”, în timp ce art. 31 alin. (4¹) este poziţionat în capitolul I „Încheierea contractului individual de muncă”, al aceluiaşi titlu.

Prin urmare, ca regulă, pe toată durata contractului individual de muncă acesta poate înceta din iniţiativa salariatului în condiţiile normei generale, art. 79 C. muncii, după împlinirea unui termen de preaviz, iar în mod excepţional, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta la iniţiativa salariatului, în condiţiile art. 31 alin. (4¹) C. muncii, fiind suficientă notificarea scrisă, fără a mai fi necesară respectarea unui termen de preaviz.

1. Condiţii. În toate cazurile, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia (iniţiativa sa de a pune capăt contractului individual de muncă) . Acest drept al salariatului este o expresie a principiului libertăţii muncii. Totuşi, în cazul în care salariatul nu-şi poate exercita sau nu poate avea acces la anumite drepturi decât dacă demisia are la bază anumite motive, el va fi ţinut să precizeze aceste motive în conţinutul demisiei, sau să anexeze dovezile respective. În această situaţie, demisia nemotivată va produce efecte, însă salariatul nu va putea beneficia de drepturile respective.

Demisia se comunică angajatorului. Potrivit principiului simetriei, demisia va trebui să fie comunicată organului care este împuternicit să angajeze şi să disponibilizeze personalul, organ care a exprimat consimţământul angajatorului la încheierea contractului de muncă.

Contractul individual de muncă poate să înceteze ca urmare a manifestării unilaterale de voinţă a salariatului, prin demisie, indiferent dacă este încheiat pe durată nedeterminată, pe durată determinată, cu timp parţial, cu normă întreagă, cu munca la domiciliu sau prin agent de muncă temporară.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta prin demisia salariatului dacă efectele demisiei se produc înainte de momentul la care ar fi expirat termenul pentru care a fost încheiat.

Pentru ca demisia să îşi producă efectele nu este necesar să fie aprobată de angajator. Fiind un caz de încetare a contractului individual de muncă ca urmare a manifestării unilaterale de voinţă a salariatului, demisia îşi produce efecte fără acordul angajatorului. Dacă angajatorul îşi dă acordul, contractul de muncă va înceta prin acordul părţilor, în temeiul art. 55 lit. b) C. muncii.

2. Forma. Potrivit art. 79 alin. (1) C. muncii, demisia trebuie să îmbrace forma scrisă (“notificare scrisă”). Necesitatea formei scrise rezultă şi din prevederile art. 79 alin. (2) C. muncii, care reglementează indirect obligaţia angajatorului de a înregistra demisia, ori înregistrarea presupune, în principiu, existenţa unui înscris constatator.

Dreptul muncii


113

Totuşi, lipsa unei notificări scrise din partea salariatului (lipsa înscrisului constatator al manifestării unilaterale de voinţă a salariatului) nu este sancţionată de prevederile Codului muncii cu nulitatea demisiei. Mai mult, faţă de prevederile art. 79 alin. (2) C. muncii, potrivit cărora refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă, apreciem că forma scrisă nu este o condiţie de validitate a demisiei, atât timp cât salariatul poate dovedi, prin orice mijloc de probă, atât manifestarea sa unilaterală de voinţă cât şi faptul că aceasta a fost adusă la cunoştinţa angajatorului.

3. Preavizul. În considerarea principiului libertăţii muncii, dreptul salariatului de a demisiona nu este limitat decât în scopul protejării angajatorului împotriva efectelor prejudiciabile pe care le-ar putea produce acestuia o demisie intempestivă a salariatului. În acest scop, salariatul este obligat să respecte termenul de preaviz, contractul său de muncă urmând să înceteze la expirarea acestui termen. Reglementarea termenului de preaviz urmăreşte să asigure angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar şi de a evita consecinţele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă.

În conformitate cu art. 79 alin. (1) C. muncii, demisia este actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Astfel, o notificare scrisă prin care salariatul comunică angajatorului numai intenţia sa de a pune capăt contractului de muncă, fără a preciza momentul încetării contractului de muncă, s-ar părea că nu poate produce efecte, fiind lovită de nulitate. De asemenea, ar fi lovită de nulitate şi o notificare scrisă prin care salariatul precizează că demisia îşi produce efectele la o anumită dată, care este anterioară expirării termenului de preaviz.

Totuşi, nefiind expres prevăzută sancţiunea nulităţii actului juridic pentru o astfel de omisiune, din interpretarea sistematică a prevederilor legale referitoare la demisie, inclusiv a celor privind durata maximă a preavizului, cu respectarea principiului libertăţii muncii şi a regulii de interpretare juridică statornicită de art. 978 C. civ. potrivit căreia actul juridic se interpretează în sensul ce poate avea un efect (actus interpretandus est potius ut valeat quam ut pereat), manifestarea de voinţă a salariatului este valabilă, însă acesta va fi obligat să respecte termenul de preaviz prevăzut de contractul individual de muncă, de contractul colectiv de muncă aplicabil sau de lege, după caz.

Termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice, pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, sau de 30 de zile calendaristice, pentru salariaţii cu funcţii de conducere. Codul muncii prevede limite maxime ale acestor termene deoarece, fiind termene în favoarea angajatorului, principiul protecţiei salariatului impune, pe de o parte, posibilitatea diminuării acestuia prin acordul părţilor, iar, pe de altă parte, imposibilitatea măririi duratei sale ca o garanţie a libertăţii muncii salariatului.

Ca excepţie, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. Art. 79 alin. (8) C. muncii nu distinge în privinţa obligaţiilor angajatorului. Din interpretarea sistematică a prevederilor din Codul muncii referitoare la conţinutul contractului individual de muncă rezultă că salariatul nu poate demisiona fără preaviz decât în cazul în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile care sunt reciproce şi interdependente în raport cu îndatorirea salariatului de a presta munca, respectiv plata drepturilor salariale şi asigurarea condiţiilor de prestare a muncii prevăzute în contract. Dreptul salariatului de a demisiona fără

Dreptul muncii


114

preaviz nu îl împiedică pe acesta să solicite angajatorului să-şi execute obligaţiile (salariale) scadente sau să-i plătească despăgubiri pentru prejudiciile suferite.

Preavizul începe să curgă de la data de la data la care salariatul notifică angajatorului încetarea contractului individual de muncă.

La momentul comunicării demisiei contractul individual de muncă pe durată nedeterminată nu se transformă într-un contract pe durată determinată, iar în contractul individual de muncă pe durată determinată nu se modifică clauza referitoare la durata (momentul expirării) contractului, deoarece nu s-a realizat un acord al părţilor în acest sens. Contractul de muncă va înceta ca efect al demisiei, în temeiul art. 79 C. muncii, şi nu va avea loc o încetare de drept, în temeiul art. 56 lit. j) din acelaşi cod.

Pe durata preavizului, contractul de muncă îşi va produce în continuare toate efectele, părţile fiind ţinute să îşi execute prestaţiile la care s-au obligat. Toate clauzele contractului de muncă rămân în vigoare până la momentul încetării contractului.

Astfel, dacă pe durata preavizului salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul este în drept să îl concedieze, ca sancţiune disciplinară, dacă, cu respectarea procedurii prevăzute de Codul muncii, emite şi îi comunică salariatului decizia anterior expirării termenului de preaviz.

Dacă în perioada de preaviz contractul de muncă este suspendat, pe durata suspendării contractului se suspendă şi termenul de preaviz. Dacă preavizul ar fi curs în perioada suspendării contractului de muncă, scopul preavizului nu ar fi fost atins deoarece angajatorul nu ar fi beneficiat de munca salariatului în perioada de preaviz şi ar fi suportat consecinţele negative ale lipsei, eventual definitivă, a salariatului respectiv de la locul de muncă.

4. Data încetării contractului. Demisia îşi produce efectele şi contractul individual de muncă încetează la expirarea termenului de preaviz.

În cazul în care angajatorul renunţă la beneficiul termenului de preaviz, contractul individual de muncă va înceta la data renunţării. Manifestarea sa de voinţă în sensul renunţării la preaviz trebuie să fie expresă. În acest caz, temeiul încetării contractului individual de muncă rămâne actul unilateral al salariatului – demisia.

5. Retractarea demisiei. Demisia este un act unilateral, irevocabil. Din momentul în care demisia a ajuns la cunoştinţa unităţii, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestării sale de voinţă.

Retractarea demisiei poate avea loc numai cu acordul, expres sau tacit, dar neechivoc, al angajatorului. Dacă după expirarea termenului de preaviz salariatul îşi continuă activitatea fără a fi împiedicat de angajator, se poate considera că acesta din urmă şi-a dat acordul tacit. Totuşi, nu se poate considera că angajatorul şi-a dat acordul pentru continuarea activităţii de către salariat în cazul în care salariatul este prezent în unitate, după expirarea termenului de preaviz, pentru efectuarea unor lucrări impuse de predarea serviciului, deoarece manifestarea de voinţă a angajatorului este echivocă.


Dreptul muncii


115



Răspunsurile corecte sunt: 1 – b, d; 2 – c; 3 – a.


Răspunsurile corecte sunt: 1 – b; 2 – b.






5. I.T. Ştefănescu, Demisia, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2003.


1. Retractarea demisiei poate avea loc:

a) oricând, dreptul de a demisiona aparţinând în exclusivitate salariatului;

b) numai cu acordul angajatorului;

c) în perioada de preaviz, indiferent de acordul angajatorului;

d) numai cu acordul sindicatului.

2. În cazul încetării contractului de muncă prin demisie salariatul care demisionează dintr-o funcţie de execuţie este obligat să acorde unităţii un preaviz de:

a) 15 zile lucrătoare;

b) 15 zile calendaristice;

c) 20 de zile lucrătoare;

d) 20 de zile calendaristice.

Dreptul muncii


116

Unitatea de învăţare VII

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

PRIN CONCEDIERE

Cuprins:


7.1. Concedierea – noţiune, interdicţii, clasificare

7.1.1. Noţiune

7.1.2. Interdicţii

7.1.3. Clasificare

7.2. Motivele de concediere

7.2.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

7.2.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

7.2.3. Concedierea colectivă

7.3. Procedura concedierii

7.3.1. Cercetarea sau evaluarea prealabilă

7.3.2. Oferirea unui loc de muncă vacant

7.3.3. Dreptul la preaviz

7.3.4. Emiterea deciziei de concediere

7.3.5. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale





• cunoaşteţi cazurile în care poate fi dispusă concedierea salariaţilor;

• înţelegeţi care sunt regulile procedurale ce trebuie să fie respectate în fiecare caz de concediere a salariaţilor;

• întelegeţi care pot fi consecinţele în cazul în care măsura concedierii dispusă este netemeinică sau nelegală.

7.1. Concedierea – noţiune, interdicţii, clasificare

Dreptul muncii


117

7.1.1. Noţiune

Potrivit art. 58 alin. 1 din Codul muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

Încetarea contractului individual de muncă în urma manifestării unilaterale de voinţă a angajatorului nu constituie o încălcare a dreptului la muncă şi a principiului libertăţii muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută, astfel încât dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi înlăturat.

Pentru a-l proteja însă pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanţie a respectării drepturilor salariatului, Codul muncii reglementează expres şi limitativ situaţiile în care angajatorul poate dispune concedierea, fixând imperativ toate condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească într-o astfel de situaţie.

7.1.2. Interdicţii

1. Interdicţii cu caracter permanent. În ceea ce priveşte motivele care stau la baza concedierii, potrivit prevederilor art. 59 din Codul muncii concedierea salariaţilor nu poate avea loc:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Acest text este în concordanţă cu normele referitoare la interzicerea discriminării în relaţiile de muncă, reglementată ca principiu fundamental de art. 5 din Codul muncii, precum şi de Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Concedierea salariaţilor pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale este interzisă numai dacă aceste drepturi sunt exercitate în condiţiile legii.

2. Interdicţii cu caracter temporar. Art. 60 din Codul muncii prevede expres cazurile în care, datorită situaţiei speciale în care se află salariatul, concedierea acestuia nu poate fi dispusă.

Salariaţii aflaţi într-una dintre situaţiile enumerate expres de art. 60 din Codul muncii beneficiază de o protecţie specială în cazul în care intervine unul dintre motivele în temeiul cărora angajatorul ar putea dispune concedierea, în sensul că pe toată durata în care un salariat se află într-una dintre aceste situaţii, angajatorul nu îl poate concedia. Deciziile de concediere emise cu încălcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate.

a) În cazurile în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, concediu pentru carantină, concediu de maternitate, concediu pentru creşterea şi îngrijirea

Dreptul muncii


118

copilului, în temeiul OUG 158/2005 privind concediile si indemnizaţiile de asigurări sociale, raţiunea intervenţiei suspendării contractului de muncă, cu dreptul la plata unor indemnizaţii din bugetul asigurărilor sociale de stat şi/sau din fondurile angajatorului, este aceea că perioadele respective sunt destinate protejării altor interese care nu pot fi îndeplinite dacă salariatul prestează muncă: recuperarea sănătăţii salariatului în cauză, protecţia sănătăţii sale, protecţia şi/sau recuperarea sănătăţii copilului său.

Dacă în aceste perioade ar interveni concedierea salariatului, pe de o parte acesta ar fi nevoit să-şi aloce o parte din timpul afectat concediului participării la procedura cercetării prealabile sau căutării unui loc de muncă, iar pe de altă parte, în unele situaţii, măsura concedierii ar putea să dăuneze sănătăţii acestuia/acesteia sau a copilului său. Legiuitorul a preferat să protejeze raţiunile pentru care se acordă concediile respective, în detrimentul drepturilor şi intereselor angajatorului.

b) Interdicţia concedierii pe durata în care femeia salariată este gravidă (art. 60 alin. 1 lit. c) are la bază cel puţin două justificări: evitarea situaţiilor în care starea de graviditate este unul dintre criteriile avute în vedere la momentul concedierii şi, respectiv, evitarea efectelor negative pe care concedierea le-ar putea avea asupra sănătăţii copilului şi a mamei.

Este corect faptul că s-a prevăzut expres obligaţia angajatorului de a nu dispune concedierea salariatei gravide numai în măsura în care a luat cunoştinţă de starea de graviditate a acesteia anterior emiterii deciziei de concediere. Ar fi fost inechitabil că decizia de concediere să fie lovită de nulitate, deşi angajatorul nu ştia şi nu avea cum să ştie la momentul concedierii că sunt aplicabile prevederile art. 60 din Codul muncii. Sarcina de a dovedi comunicarea către angajator a stării de graviditate revine salariatei în cauză.

c) Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care salariatul îndeplineşte serviciul militar (art. 60 alin. 1 lit. g). Acest salariat, fiind chemat să îndeplinească alte obligaţii legale, s-ar afla în imposibilitate de a se apăra împotriva luării măsurii de concediere.

d) Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de către acel salariat (art. 60 alin. 1 lit. h). Textul acoperă atât situaţia în care contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă de drept pe perioada în care persoana respectivă este salarizată de sindicat, cât şi situaţiile în care contractul de muncă al acesteia nu se suspendă, deoarece justificarea interdicţiei de concediere constă în evitarea situaţiilor în care exercitarea drepturilor sindicale este unul dintre criteriile avute în vedere la momentul concedierii.

În conformitate cu dispoziţiile art. 10 alin. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, în timpul mandatului şi în termen de 2 ani de la încetarea mandatului, reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale nu li se poate modifica sau desface contractul individual de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează, decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaţiei sindicale. Alin. 3 al aceluiaşi articol exceptează de la aplicarea acestor prevederi pe cei care au fost revocaţi din funcţiile sindicale de conducere deţinute pentru încălcarea prevederilor statutare sau legale.

e) În cazul efectuării concediului de odihnă (art. 60 alin. 1 lit. i), interdicţia impusă angajatorului cu privire la concedierea salariatului se justifică prin faptul că legiuitorul a preferat să dea prioritate raţiunii pentru care se acordă concediul de odihnă, şi anume

Dreptul muncii


119

refacerea capacităţii de muncă a salariatului, în detrimentul drepturilor şi intereselor angajatorului.

Potrivit dispoziţiilor art. 60 alin. 2 din Codul muncii, in oricare dintre situaţiile menţionate, prevăzute expres la alin. 1, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului. Potrivit Legii nr. 64/1995 privind procedura reorganizării judiciare şi a falimentului, planul de reorganizare votat de creditori şi confirmat de judecătorul-sindic poate prevedea restrângeri de personal din raţiuni economice. Într-o astfel de situaţie, angajatorul este în drept să dispună concedierea salariaţilor în conformitate cu planul de reorganizare. De asemenea, vor putea fi concediaţi salariaţii cărora s-a constatat că le este imputabilă situaţia în care se află angajatorul.

7.1.3. Clasificare

Codul muncii clasifică motivele de concediere în două categorii: motive care ţin de persoana salariatului şi motive care nu ţin de persoana salariatului. Această clasificare a motivelor de concediere nu se suprapune peste clasificarea lor în motive imputabile şi motive neimputabile salariaţilor. Motivele de concediere care ţin de persoana salariatului pot fi imputabile sau neimputabile acestuia, în timp ce motivele de concediere care nu ţin de persoana salariatului sunt întotdeauna neimputabile acestuia.

Clasificarea motivelor de concediere în imputabile şi neimputabile salariatului este importantă din punct de vedere al drepturilor pe care salariatul concediat le are în momentul în care decizia de concediere îşi produce efectele.


7.2. Motivele de concediere


1. Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

a) pe durata concediului de maternitate;

b) pe durata în care femeia salariată este gravidă, indiferent dacă angajatorul a luat sau nu cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

c) pe durata concediului de odihnă;

d) pe durata concediului pentru formare profesională.

Dreptul muncii


120

7.2.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului priveşte cazurile în care, deşi iniţiativa încetării contractului individual de muncă aparţine angajatorului, independent de voinţa salariatului, motivele care stau la baza concedierii presupun fie conduita salariatului, fie pregătirea sau aptitudinile acestuia.

A. Angajatorul poate dispune concedierea salariatului, ca sancţiune disciplinară, în două situaţii (art. 61 lit. a):

a) când salariatul a săvârşit o abatere gravă de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern;

b) când salariatul a săvârşit abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

Concedierea salariatului ca sancţiune disciplinară are la bază raportul de subordonare dintre angajator şi salariat şi, respectiv, prerogativa disciplinară a angajatorului.

Având în vedere că desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este cea mai grea sancţiune disciplinară, aceasta nu poate fi aplicată în cazul săvârşirii oricărei abateri. Numai săvârşirea unei abateri disciplinare grave sau săvârşirea unor abateri repetate pot duce la concedierea disciplinară a salariatului care le-a săvârşit53.

a) abaterea disciplinară gravă. Codul muncii nici nu defineşte, nici nu enumeră abaterile disciplinare grave. În aceste condiţii, rămâne la latitudinea angajatorului să aprecieze asupra gravităţii unei abateri disciplinare. Potrivit art. 266 din Codul muncii, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat având în vedere circumstanţele reale ale săvârşirii faptei şi circumstanţele personale ale făptuitorului: împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Concedierea disciplinară a salariatului trebuie să constituie o măsură extremă, aplicabilă numai dacă din examinarea tuturor elementelor faptei rezultă imposibilitatea continuării raporturilor juridice de muncă prin menţinerea contractului individual de muncă.

Potrivit art. 258 alin. 1 lit. f) din Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă dispoziţii referitoare la abaterile disciplinare şi la sancţiunile aplicabile. Nu contravine acestor prevederi ca pe lângă definirea şi, eventual, enumerarea unor fapte ce constituie abateri disciplinare să se definească şi noţiunea de abatere disciplinară gravă şi chiar să se indice anumite fapte ce constituie astfel de abateri. De asemenea, în cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil sau al contractului individual de muncă părţile pot defini abaterea disciplinară gravă şi/sau stabili că anumite fapte constituie abateri

53 Potrivit art. 263 alin. (2) din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Dreptul muncii


121

disciplinare grave şi pot determina concedierea disciplinară a salariatului care le-a săvârşit.

b) abaterile disciplinare repetate. Salariatul poate fi concediat disciplinar în cazul în care săvârşeşte cel puţin două abateri disciplinare. Nu este necesar ca vreuna dintre aceste abateri să fie gravă. Dacă cel puţin una dintre abateri ar fi gravă, numai săvârşirea acesteia ar fi suficientă pentru a putea determina concedierea salariatului. Dacă nici una dintre abaterile săvârşite de salariat în mod repetat nu constituie abatere gravă, concedierea este justificată de atitudinea recidivistă a salariatului în încălcarea obligaţiilor sale de serviciu.

Abaterile nu trebuie să fie neapărat identice, ci este suficient ca prin faptele săvârşite salariatul să fi încălcat obligaţiile ce îi revin.

La stabilirea sancţiunii concedierii disciplinare a salariatului pot fi luate în considerare şi fapte săvârşite de acesta care au mai fost sancţionate, cu condiţia ca salariatul respectiv să mai săvârşească o nouă abatere pentru care nu s-a aplicat nici o sancţiune disciplinară, întrucât, potrivit art. 265 alin. 2 din Codul muncii, pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune. Pot fi luate în considerare şi abateri disciplinare încă nesancţionate, dacă pentru acestea nu a intervenit prescripţia răspunderii disciplinare.

Concedierea pe motive disciplinare este imputabilă salariatului respectiv. Angajatorul nu este obligat să acorde preaviz.

B. Salariatul poate fi concediat în cazul în care este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală (art. 61 lit. b).

Raţiunea concedierii salariatului pentru acest motiv o constituie prevenirea efectelor, prejudiciabile pentru angajator, pe care le-ar putea avea absenţa îndelungată de la locul de muncă a salariatului respectiv.

Considerăm corectă opinia exprimată în literatura juridică recentă potrivit căreia textul art. 61 lit. b) din Codul muncii se referă exclusiv la arestarea preventivă şi nu este aplicabil în cazul în care salariatul este condamnat la executarea pedepsei închisorii.

Arestarea preventivă a salariatului determină, în temeiul art. 50 alin. 1 lit. h) din Codul muncii, suspendarea de drept a contractului individual de muncă. Concedierea salariatului respectiv în cazul în care arestarea preventivă depăşeşte o perioadă de 30 de zile, deşi contractul său de muncă este suspendat, este în concordanţă cu dispoziţiile art. 60 alin. 1 din Codul muncii, care nu prevede această situaţie printre motivele de suspendare a contractului de muncă ce împiedică pe angajator să dispună concedierea.

Arestarea preventivă poate fi determinată sau nu de săvârşirea unei fapte penale care îl face pe salariat incompatibil cu funcţia deţinută.

În cazul în care angajatorul a făcut plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, angajatorul poate, în temeiul art. 52 alin. 1 lit. c) din Codul muncii, să dispună suspendarea contractului individual de muncă al salariatului respectiv, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Textul menţionat nu îl obligă însă pe angajator să ia o astfel de măsură.

Într-o astfel de situaţie, indiferent dacă angajatorul a luat sau nu măsura suspendării contractului individual de muncă, acest contract va fi suspendat de drept în momentul

Dreptul muncii


122

arestării preventive a salariatului, iar dacă durata arestării a depăşit 30 de zile, angajatorul va putea să dispună concedierea salariatului respectiv.

Din moment ce textul nu distinge între zile calendaristice şi zile lucrătoare, pentru ca angajatorul să dispună concedierea salariatului este necesar ca acesta să fie arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile calendaristice.

Concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile este nelegală, dar nulitatea deciziei de concediere se acoperă dacă arestarea se prelungeşte peste termenul respectiv.

Dacă s-a dispus concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile, dar acesta a fost eliberat din arest înainte de împlinirea acestui termen, unitatea este obligată să îl reprimească la lucru.

Concedierea salariatului pe motivul prevăzut la art. 61 alin. 1 lit. b) din Codul muncii nu reprezintă o obligaţie pentru angajator. Astfel, este posibil ca până la eliberarea salariatului, deşi se împlinise termenul de 30 de zile, angajatorul să nu fi dispus concedierea acestuia. Dacă, într-o astfel de situaţie, salariatul în cauză revine la locul de muncă după eliberarea sa angajatorul nu mai este în drept să îi desfacă contractul de muncă. Este abuzivă concedierea salariatului după împlinirea termenului de 30 de zile chiar dacă salariatul nu a revenit încă la locul de muncă, însă angajatorul a fost încunoştiinţat în prealabil despre această revenire.

Concedierea pe motivul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile poate fi calificată drept imputabilă sau neimputabilă salariatului în raport cu soluţia pronunţată în procesul penal.

Această calificare nu are nici o consecinţă sub aspectul reintegrării salariatului deoarece, dacă au fost îndeplinite condiţiile prevăzute de lege, concedierea acestuia a fost legală. În cazul stabilirii nevinovăţiei salariatului angajatorul nu este obligat să îl reintegreze în muncă sau să îi plătească despăgubiri egale cu salariile şi cu celelalte drepturi de care a fost lipsit. Despăgubirile se datorează de către stat în condiţiile art. 504 şi urm. din Codul de procedură penală.

Totuşi, calificarea concedierii ca fiind imputabilă sau neimputabilă salariatului are incidenţă în privinţa stabilirii altor drepturi în beneficiul salariatului (de exemplu, dreptul la plata indemnizaţiei de şomaj).

Indiferent de calificarea ulterioară a concedierii ca fiind imputabilă sau neimputabilă salariatului, angajatorul nu este obligat să îi acorde acestuia preaviz. Raţiunea acordării preavizului, respectiv evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea avea pentru salariat încetarea intempestivă a contractului de muncă şi acordarea posibilităţii acestuia de a-şi găsi un loc de muncă, nu-şi găseşte aplicabilitatea într-o astfel de situaţie.

C. Angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art. 61 lit. c).

Într-o astfel de situaţie se poate susţine că salariatul nu mai corespunde în raport cu funcţia deţinută. Nu este necesară cercetarea prealabilă deoarece inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, ce nu îi permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile

Dreptul muncii


123

corespunzătoare locului de muncă ocupat, a fost constatată prin decizia organelor competente de expertiză medicală.

Angajatorul nu este obligat să îl concedieze pe salariat într-o astfel de situaţie, dar dacă intenţionează să îl concedieze pe acesta, are obligaţia să depună toate diligenţele pentru a-i oferi un loc de muncă vacant compatibil cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, în conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii. În cazul în care în urma desfăşurării acestei proceduri angajatorul dispune concedierea, trebuie să îi acorde salariatului respectiv preavizul în conformitate cu dispoziţiile art. 73 alin. 1 din Codul muncii şi cu prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale contractului individual de muncă al acestuia.

Concedierea salariatului pentru acest motiv nu este imputabilă salariatului, iar angajatorul este obligat să îi acorde acestuia preavizul prevăzut de lege.

D. Concedierea poate fi dispusă de angajator în situaţia în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Prin necorespundere profesională se înţelege necunoaşterea sau insuficienta stăpânire a regulilor specifice unei meserii, profesii sau activităţi.

Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională se poate dispune numai după evaluarea prealabilă a salariatului conform procedurii de evaluare prevazută în Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010.

Pentru a se constata dacă salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de muncă în care este încadrat, cunoştinţele, aptitudinile şi performanţele sale profesionale trebuie să fie apreciate în concret, în raport cu atribuţiile şi cerinţele postului respectiv, cu natura activităţii, precum şi cu locul şi rolul postului respectiv în ierarhia funcţională a unităţii şi în cadrul activităţii desfăşurate în unitate în general.

Este esenţial să se ţină cont de performanţele profesionale pe care angajatorul este, în mod rezonabil, îndreptăţit să le aştepte de la salariatul în cauză. Dacă prin regulamentul intern, prin contractul individual de muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil s-au stabilit anumite criterii de performanţă ce trebuie îndeplinite de salariatul respectiv, vor fi avute în vedere şi aceste criterii.

Pentru a se constata necorespunderea profesională a salariatului nu este neapărat necesar ca acesta să fi produs un prejudiciu unităţii.

Angajatorul este cel îndreptăţit să aprecieze dacă salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de muncă în care este încadrat. Pentru a înlătura pe cât posibil concedierile abuzive, legiuitorul a instituit obligaţia angajatorului de a efectua cercetarea prealabilă a conduitei salariatului. Deşi cercetarea prealabilă se efectuează tot de către angajator, prin persoanele anume desemnate, considerăm că în aprecierea măsurii în care salariatul corespunde sub aspect profesional postului respectiv pot fi avute în vedere constatările şi aprecierile unor organe din afara unităţii ori ale unor comisii de specialitate constituite sau solicitate în acest sens. Astfel de documente pot constitui o garanţie a înlăturării abuzului patronal.

Necorespunderea profesională se deosebeşte de abaterea disciplinară, deşi ambele pot presupune neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a unor obligaţii ce îi revin. Deosebirea esenţială constă în existenţa sau inexistenţa culpei salariatului.

Dreptul muncii


124

a) dacă se constată că neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a obligaţiilor ce îi revin nu se datorează culpei acestuia, salariatul nu va putea fi sancţionat şi, indiferent de gravitatea şi consecinţele faptei, nu i se va putea aplica sancţiunea concedierii disciplinare. Însă dacă se constată, în urma cercetării pe care angajatorul este obligat să o efectueze, că fapta se datorează necorespunderii salariatului în postul ocupat, angajatorul este îndreptăţit să îl concedieze.

b) dacă se constată culpa salariatului în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor ce îi revin, acestuia i se va putea aplica o sancţiune disciplinară. În cazurile în care nu sunt îndeplinite condiţiile săvârşirii unei abateri grave sau a unor abateri repetate, salariatul nu va putea fi concediat.

Astfel, este posibil ca în cazul în care o faptă este săvârşită fără vinovăţie consecinţele asupra salariatului sunt mai grave decât atunci când aceeaşi faptă este săvârşită cu vinovăţie. Între raţiunile pentru care se aplică fiecare dintre aceste măsuri şunt esenţial diferite. În cazul abaterii disciplinare, aplicarea sancţiunii, chiar dacă aceasta nu este desfacerea contractului de muncă, se prezumă că îşi va îndeplini rolul sancţionator, educativ şi preventiv şi îl va determina pe salariat să nu mai săvârşească astfel de fapte, în timp ce în cazul concedierii pentru necorespundere profesională se previn consecinţele unei stări continue ce îl caracterizează pe salariat.

c) în situaţiile în care se poate constata necorespunderea profesională a salariatului, dar se poate invoca şi culpa acestuia pentru starea sa de necorespundere (de exemplu, dacă salariatul nu îşi perfecţionează pregătirea profesională sau săvârşeşte anumite fapte ori are o conduită care îl fac incompatibil cu postul) situaţia se va analiza de la caz la caz prin prisma regulilor de disciplină a muncii ori a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern sau prin normele legale.

Dacă se constată că necorespunderea profesională a salariatului a existat la momentul încheierii contractului, însă nu a fost sesizată deoarece fie salariatul nu a prezentat actele necesare, fie a prezentat acte false, fie a indus în eroare pe angajator cu privire la îndeplinirea anumitor cerinţe cerute pentru angajarea pe postul respectiv, soluţia corectă este constatarea nulităţii contractului individual de muncă şi, în consecinţă, încetarea de drept a acestuia în temeiul art. 56 alin. 1 lit. e) din Codul muncii. Această soluţie este mai avantajoasă pentru angajator dacă se poate proba neîndeplinirea condiţiilor cerute pentru încheierea contractului individual de muncă. În cazul în care nu sunt suficiente probe pentru a se putea constata nulitatea contractului de muncă, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesională, dar numai dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege pentru dispunerea acestei măsuri.

Necorespunderea profesională poate apărea pe parcursul executării contractului, în contextul evoluţiei ştiinţei şi tehnicii. Astfel, este posibil ca salariatul să nu mai corespundă la un anumit moment aşteptărilor şi exigenţelor angajatorului. De asemenea, deşi salariatul a fost angajat în urma unui concurs, examen, interviu sau a unei probe practice, prin care a dovedit că are cunoştinţele şi aptitudinile necesare pentru ocuparea postului, este posibil ca pe parcursul executării contractului, prin modalitatea de exercitare a atribuţiilor şi prin rezultatele obţinute să se constate că nu corespunde profesional postului respectiv.

În cazul în care angajatorul intenţionează să îl concedieze pe salariat pe motiv că nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, este obligat să depună toate diligenţele pentru a-i oferi un loc de muncă vacant compatibil pregătirea profesională a acestuia, în conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii. Dacă în

Dreptul muncii


125

urma desfăşurării acestei proceduri angajatorul este în drept să dispună concedierea şi ia această măsură, trebuie să îi acorde salariatului respectiv preavizul în conformitate cu dispoziţiile art. 73 alin. 1 din Codul muncii şi cu prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale contractului individual de muncă al acestuia. Angajatorul nu are obligaţia acordării preavizului faţă de salariat dacă acesta se află în perioada de probă.

Concedierea pe motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) din Codul muncii nu este imputabilă salariatului. În consecinţă, salariatul concediat va avea dreptul la compensaţia prevăzută de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 de cel putin un salariu lunar în afara drepturilor cuvenite la zi, precum şi celelalte drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare (de exemplu, dreptul la indemnizaţie de şomaj, dacă îndeplineşte condiţiile de stagiu prevăzute de lege).

E. Concedierea salariatului care îndeplineşte condiţiile de pensionare

Concedierea poate fi dispusă, în temeiul art. 61 lit. e) C. muncii, în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

Acest caz de concediere a fost introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii. Anterior, îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare determina încetarea de drept a contractului individual de muncă, alături de situaţia comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului.

Îndeplinirea condiţiilor de pensionare justifică încetarea contractului de muncă având în vedere scopul reglementării dreptului la pensie şi anume acela de a proteja persoanele care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege împotriva riscului de pierdere a veniturilor profesionale prin încetarea activităţii, precum şi interesul promovării forţei de muncă a tinerilor. Modalitatea de reglementare a încetării contractului individual de muncă reprezintă, nu în ultimul rând, o manifestare a politicilor statale de ocupare a forţei de muncă şi de protecţie socială.

Totuşi, numai în situaţia comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului se justifică încetarea de drept a contractului individual de muncă. Comunicarea deciziei de pensionare certifică dreptul salariatului la protecţie împotriva riscului de pierdere a veniturilor profesionale prin încetarea activităţii, însă încetarea contractului de muncă nu poate avea loc nici prin concediere, nici prin demisie. Astfel, pensionarea nu poate fi considerată un caz de concediere a salariatului deoarece, potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, ea nu poate avea loc decât la cererea persoanei îndreptăţite (a salariatului). Pe de altă parte, reglementarea dreptului angajatorului de a-l concedia pe salariat oricând de la data comunicării deciziei de pensionare l-ar pune pe salariatul respectiv la discreţia angajatorului. Nu în ultimul rând, formularea cererii de pensionare nu reprezintă demisia salariatului, în sensul art. 79 C. muncii.

În cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii se justifică reglementarea dreptului angajatorului de a-l concedia pe salariatul în cauză deoarece, în lipsa acestei reglementări, în condiţiile în care contractul de muncă ar înceta numai la data comunicării deciziei de pensionare, iar angajatorul nu are dreptul, potrivit legii, să formuleze cererea de pensionare, salariatul ar putea evita încetarea contractului său de muncă prin

Dreptul muncii


126

neexercitarea dreptului la pensie, chiar dacă a îndeplinit condiţiile prevăzute de lege pentru a obţine protecţia cuvenită. Într-un astfel de caz, încetarea contractului de muncă prin pensionare ar fi la discreţia exclusivă a salariatului, singurul îndreptăţit să formuleze cererea de pensionare şi să determine încetarea contractului la comunicarea acesteia.

Pe de altă parte, încetarea de drept a contractului de muncă la îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare prevăzute de lege era exagerată deoarece opera în toate cazurile în care salariatul nu formulase cerere de pensionare, deci, în mod inutil şi nejustificat, chiar şi în situaţia în care ambele părţi doreau să continue raporturile de muncă, privându-l în acelaşi timp pe salariat de protecţia la care avea dreptul în sistemul public de pensii.

Pentru a echilibra satisfacerea intereselor ambelor părţi ale raportului de muncă, precum şi interesele politicii statale de ocupare a forţei de muncă şi de protecţie socială, Codul muncii reglementează, în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea, dreptul de opţiune al angajatorului, în funcţie de interesele sale, pentru continuarea raporturilor de muncă sau pentru concedierea salariatului.

Concedierea poate interveni numai atunci când salariatul îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă şi nu la îndeplinirea condiţiilor pentru obţinerea unei pensii anticipate sau a unei pensii anticipate parţiale, care se pot accesa cu reducerea vârstei standard de pensionare cu până la 5 ani. Pensionarea pentru limită de vârstă poate interveni, la cererea salariatului, dacă acesta îndeplineşte, cumulativ, condiţiile de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare, în conformitate cu prevederile art. 41 alin. (1), (2) şi (3) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi, iar stagiul minim de cotizare atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi este de 15 ani.

Concedierea salariatului în cazul în care acesta îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă nu este imputabilă salariatului, iar angajatorul nu este obligat nici să-i acorde acestuia preaviz şi nici să îi ofere un loc de muncă vacant compatibil cu pregătirea sa profesională.



1. Concedierea disciplinară se poate dispune numai dacă salariatul a săvârşit:

a) o simplă abatere sau abateri repetate de la disciplina muncii;

b) o abatere gravă sau abateri repetate de la disciplina muncii;

c) o abatere gravă sau cel puţin 3 abateri de la disciplina muncii;

d) o simplă abatere sau cel puţin 5 abateri de la disciplina muncii.

2. Concedierea salariaţilor pentru necorespundere profesională poate avea loc în cazul în

Dreptul muncii


127

7.2.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

În conformitate cu art. 65 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul poate decide concedierea salariatului în urma desfiinţării locului de muncă (postului) ocupat de acesta. Concedierea salariatului are loc pentru motive care nu ţin de persoana acestuia, motive care nu au la bază comportamentul salariatului sau săvârşirea vreunei fapte, cu sau fără vinovăţie. Astfel, concedierea salariatului pentru unul dintre aceste motive care nu ţin de persoana sa nu poate fi decât neimputabilă salariatului respectiv.

Pentru ca măsura concedierii salariatului determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de acesta să fie legală, trebuie să fie îndeplinite următoarele condiţii:

1. Desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat să aibă loc pentru motive care nu ţin de persoana acestuia.

Este posibil ca angajatorul să se confrunte la un moment dat cu dificultăţi economice şi să fie nevoit să reducă cheltuielile, inclusiv cheltuielile cu salariile, şi/sau să-şi reducă activitatea, prin desfiinţarea unor locuri de muncă.

De asemenea, dacă angajatorul achiziţionează şi pune în funcţiune linii tehnologice sau alte mijloace fixe, înlocuind astfel munca salariaţilor săi cu activitatea maşinilor achiziţionate, va desfiinţa locurile de muncă ce corespund activităţilor care nu mai sunt necesare.

Angajatorul poate trece printr-un proces de reorganizare. Nu există o definiţie a noţiunii de reorganizare în sensul prevederilor art. 65 alin. din Codul muncii. Reorganizarea poate desemna, în condiţiile Decretului nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice şi persoanele juridice, comasarea, prin absorbţie sau fuziune, sau divizarea patrimoniului persoanelor juridice. Termenul de reorganizare este folosit şi în sensul de transformare a persoanei juridice sub aspectul formei sale. Reorganizarea desemnează şi orice act intern de eficientizare a activităţii şi de modificare a statului de funcţii şi/sau a organigramei, indiferent de numărul posturilor desfiinţate.

Singura persoană îndreptăţită să aprecieze asupra oportunităţii luării măsurii de desfiinţare a locului de muncă al salariatului în cauză este angajatorul. Însă deşi angajatorul are această libertate de apreciere, măsura concedierii trebuie să fie dispusă cu respectarea prevederilor legale, trebuie să aibă la bază unul dintre motivele economice menţionate şi să respecte procedura reglementată de Codul muncii. Legalitatea măsurii de concediere poate fi cenzurată de instanţa de judecată.

care se constată:

a) retragerea avizului sau autorizaţiei necesare potrivit legii pentru exercitarea meseriei sau a profesiei;

b) diminuarea aptitudinilor fizice ale salariatului;

c) necunoaşterea de către salariat sau insuficienta stăpânire a regulilor specifice meseriei sau profesiei.

Dreptul muncii


128

2. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Pentru a constata dacă desfiinţarea locului de muncă a avut loc efectiv trebuie să fie verificate statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Desfiinţarea locului de muncă nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea, după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă. De asemenea, schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată drept o desfiinţare efectivă a locului de muncă.

Cauza desfiinţării locului de muncă trebuie să fie reală şi serioasă. Astfel, desfiinţarea locului de muncă şi, în consecinţă, concedierea salariatului nu pot fi determinate în realitate decât de unul dintre aceste motive. Scopul (cauza) desfiinţării locului de muncă nu îl poate constitui înlăturarea salariatului nedorit.

3. Concedierea unui salariat să fie determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariatul respectiv. Nu va fi legală concedierea unui salariat în cazul în care nu se desfiinţează postul ocupat de acesta ci alte posturi care sunt de natura celui ocupat de salariatul în cauză. Angajatorul nu are dreptul de a selecţiona personalul pe posturile rămase.

Potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Acest text trebuie să fie coroborat cu prevederile altor acte normative incidente. Astfel, de exemplu:

1. Persoanele concediate pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de indemnizaţie de şomaj dacă îndeplinesc condiţiile prevăzute de Legea nr. 76/2002.

2. Potrivit art. 78 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, la desfacerea contractului de muncă din motive neimputabile salariatului, angajatorii vor acorda o compensaţie de cel putin un salariu lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi.

Persoanele concediate pentru motive care nu ţin de persoana lor pot beneficia de compensaţii mai mari dacă prin contractul colectiv de muncă în vigoare la nivelul unităţii sau prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură aplicabil se prevăd astfel de compensaţii.

De asemenea, salariaţii disponibilizaţi în cadrul concedierilor colective efectuate în condiţiile Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999, aprobată cu modificări prin Legea nr. 312/2001 şi modificată prin Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 49/2002 vor beneficia de plăţi compensatorii, potrivit prevederilor legislaţiei speciale.

3. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă reglementează în capitolul V măsuri pentru stimularea ocupării forţei de muncă.

Concedierea determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat poate afecta unul sau mai mulţi salariaţi. De regulă, concedierea pentru aceste motive este individuală.

Dreptul muncii


129

Dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 68 din Codul muncii, concedierea este colectivă şi determină în sarcina angajatorului obligaţii suplimentare.


7.2.3. Concedierea colectivă

Reglementarea concedierii colective prin dispoziţiile Codului muncii a avut în vedere prevederile Directivei 98/59/CE referitoare la apropierea legislaţiilor statelor membre în privinţa concedierilor colective.

Codul muncii defineşte noţiunea de concediere colectivă şi stabileşte obligaţiile angajatorului şi procedura pe care acesta trebuie să o urmeze în cazul unei concedieri colective, prevederile sale fiind aplicabile oricărui angajator ce efectuează concedieri care se înscriu în noţiunea de concediere colectivă aşa cum este aceasta definită de art. 68 din cod.

Codul muncii defineşte concedierea colectivă ca fiind concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. 1 a unui număr de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin de 300 de salariaţi.

Textul nu face nici o distincţie între salariaţii încadraţi cu contract individual de muncă pe durată nedetereminată şi cei încadraţi cu contract individual de muncă pe durată determinată.

Anterior efectuării unei concedieri colective angajatorul are o serie de obligaţii prevăzute expres de art. 69 – 71 din Codul muncii:

1. să consulte reprezentanţii lucrătorilor în scopul ajungerii la un acord;


1. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului este determinată de:

a) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariatul în cauză;

b) desfiinţarea unui post de aceeaşi natură cu cel ocupat de salariatul în cauză;

c) dificultăţile economice prin care trece angajatorul, chiar dacă acesta nu desfiinţează postul ocupat de salariat, dar îl menţine vacant în statul de funcţii.

Dreptul muncii


130

2. să pună la dispoziţia reprezentanţilor lucrătorilor toate informaţiile utile pentru a le permite să formuleze propuneri constructive în cursul consultărilor;

3. să le comunice acestora în scris: motivele proiectului de concediere, numărul şi categoriile de lucrători ce urmează a fi concediaţi, perioada în care se intenţionează dispunerea concedierilor, criteriile potrivit cărora se stabileşte care vor fi lucrătorii concediaţi, dacă potrivit legislaţiei naţionale angajatorul are competenţa de a stabili aceste criterii, metoda de calcul a indemnizaţiilor de concediere, altele decât cele prevăzute de legislaţia naţională;

4. să transmită autorităţii publice competente o copie a conţinutului acestei comunicări scrise.

În cazul în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a acestei notificări sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora. Din formularea textului pare să rezulte că ar fi posibilă o concediere colectivă chiar dacă locurile de muncă ale salariaţilor în cauză nu au fost desfiinţate. În realitate, dispoziţiile art. 72 alin. 1 şi 2 din cod au în vedere situaţia în care angajatorul reînfiinţează locurile de muncă respective, deoarece aceste locuri de muncă nu pot fi decât desfiinţate, din moment ce concedierea colectivă a salariaţilor în cauză a avut drept temei, potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, desfiinţarea locurilor de muncă ocupate de salariaţi. Într-o astfel de situaţie, dacă angajatorul reînfiinţează locurile de muncă respective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă, şi, numai dacă aceşti salariaţi nu solicită reangajarea, angajatorul poate încadra pe aceste locuri de muncă alte persoane.

7.3. Procedura concedierii

7.3.1. Cercetarea sau evaluarea prealabilă

Obligaţia angajatorului de a efectua cercetarea prealabilă în cazul concedierii unui salariat pe motive disciplinare sau pentru necorespundere profesională, instituită de art. 63 din Codul muncii, este o altă formă de manifestare a principiului protecţiei salariatului în caz de concediere.

Efectuarea cercetării disciplinare prealabile este obligatorie pentru angajator în cazul în care acesta intenţionează să aplice o sancţiune disciplinară unui salariat, sub sancţiunea

Dreptul muncii


131

nulităţii absolute a măsurii de sancţionare. Concedierea salariatului pe motive disciplinare fiind o astfel de sancţiune, înainte de dispunerea acestei măsuri angajatorul este obligat să efectueze cercetarea prealabilă.

Legiuitorul a obligat angajatorul să efectueze o evaluare prealabilă şi în cazul concedierii salariatului pe motiv că nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

În ambele cazuri procedura cercetării sau evaluării prealabile se desfăşoară cu respectarea condiţiilor prevăzute de art. 267 din Codul muncii şi, respectiv, contractul colectiv de muncă la nivel naţional.

Cercetarea prealabilă se efectuează de persoana sau persoanele special desemnate de conducerea unităţii în acest sens.

Aceste persoane au obligaţia de a-l convoca pe salariat în vederea ascultării lui. Obligaţia prevăzută în sarcina angajatorului este o garanţie a dreptului constituţional la apărare a salariatului.

Convocarea se face în scris cu precizarea obiectului, a datei, a orei şi a locului întrevederii. Pentru a-şi atinge scopul convocarea trebuie să ajungă la cunoştinţa salariatului în cauză în una dintre următoarele modalităţi: comunicarea ei prin condica de expediţie, sub luare de semnătură; atestarea primirii acesteia pe un alt exemplar, sub luare de semnătură; scrisoare recomandată cu confirmare de primire, prin executor judecatoresc.

În cazul în care salariatul nu este convocat cu respectarea prevederilor art. 267 alin. 2 din Codul muncii, dar se prezintă la unitate şi se efectuează cercetarea prealabilă, neregularitatea convocării este acoperită şi nu va avea nici o consecinţă asupra valabilităţii cercetării efectuate sau asupra deciziei de concediere.

Dacă salariatul este convocat cu respectarea prevederilor legale şi se poate dovedi efectuarea convocării prin una dintre modalităţile menţionate, dar nu se prezintă la convocare fără să invoce vreun motiv obiectiv, angajatorul are dreptul să dispună concedierea fără efectuarea cercetării prealabile.

În cursul cercetării prealabile salariatul are dreptul să se apere cum consideră mai bine şi are dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Deşi nu este obligatorie, este utilă ad probationem consemnarea susţinerilor şi apărărilor salariatului fie sub forma unei declaraţii semnate de acesta, fie în procesul-verbal care este redactat cu ocazia întrunirii la care a fost ascultat şi care este semnat de părţile prezente.

Dacă salariatul se prezintă la unitate, dar refuză să dea explicaţiile solicitate, acest lucru se consemnează în procesul-verbal, urmând să fie emisă decizia de concediere.

În cadrul cercetării prealabile în procesul de analiză a probelor administrate şi a susţinerilor salariatului pot fi valorificate şi unele constatări ale unor organe din afara unităţii (de exemplu, organele de cercetare penală).

Efectuarea cercetării prealabile trebuie să se realizeze în aşa fel încât angajatorul să respecte termenul în care este obligat să emită decizia de concediere. În cazul necorespunderii profesionale, decizia de concediere trebuie să fie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere (art. 62 alin. 1 din Codul muncii). Decizia de aplicare a sancţiunii disciplinare a concedierii trebuie să fie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii

Dreptul muncii


132

disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art. 268 alin. 1 din Codul muncii).

7.3.2. Oferirea unui loc de muncă vacant

În conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii, în anumite cazuri de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului sau de încetare a contractului individual de muncă, angajatorului îi revin anumite obligaţii suplimentare, întemeiate de asemenea pe principiul protecţiei salariatului.

Prevederile textului menţionat se aplică în următoarele situaţii (art. 64 alin. 1):

a) în cazul în care salariatul urmează a fi concediat deoarece prin decizia organelor competente de expertiză medicală, s-a constatat inaptitudinea sa fizică şi/sau psihică, fapt ce nu îi permite să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art. 61 lit. c) din Codul muncii);

b) în cazul în care salariatul urmează a fi concediat deoarece nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat (art. 61 lit. d) din Codul muncii);

c) în cazul în care contractul de muncă încetează de drept, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare (art. 56 lit. f) din Codul muncii).

Considerăm întemeiată opinia exprimată în literatura juridică potrivit căreia, pentru identitate de raţiune, dispoziţiile art. 64 alin. 1 şi 2 din Codul muncii se aplică şi în cazul concedierii pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului (art. 65 alin. 1 din acelaşi cod).

În aceste situaţii angajatorul are următoarele obligaţii:

1. Dacă în unitate există locuri de muncă vacante, compatibile cu pregătirea profesională a salariatului sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului în cauză aceste locuri de muncă.

Dacă angajatorul şi-a respectat obligaţia prevăzută de lege şi i-a oferit salariatului posturile vacante corespunzătoare, salariatul este obligat să-şi exercite dreptul de opţiune în termenul de 3 zile lucrătoare prevăzut de lege, fiind aplicabile regulile din dreptul comun referitoare la oferta cu termen şi acceptarea acesteia.

Dacă salariatul acceptă în termen oferta angajatorului, dar acesta nu dă curs opţiunii salariatului, salariatul este în drept să ceară instanţei judecătoreşti competente obligarea angajatorului la încheierea contractului de muncă pe postul ales şi la plata despăgubirilor pentru prejudiciile suferite.

2. Dacă în unitate nu există nici un post vacant compatibil cu pregătirea profesională a salariatului respectiv sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă, angajatorul are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, precum şi de a-i comunica salariatului soluţiile propuse de agenţie.

Dreptul muncii


133

Din momentul în care angajatorul i-a comunicat salariatului soluţiile propuse de agenţie, nu mai are nici o obligaţie faţă de acesta.

7.3.3. Dreptul la preaviz

Reglementarea preavizului în cazul concedierii salariatului prin art. 73 din Codul muncii prezintă o serie de particularităţi.

1. Scopul acordării preavizului în cazul concedierii salariatului îl reprezintă evitarea consecinţelor negative pe care i le-ar putea produce încetarea intempestivă a contractului său de muncă şi asigurarea unei perioade de timp în care acesta să-şi poată căuta şi găsi un alt loc de muncă fără a fi lipsit de venituri salariale. Astfel, reglementarea preavizului constituie una din garanţiile dreptului la muncă.

Scopul preavizului rezultă şi din prevederile Contactului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. Potrivit art. 74 alin. 3 din acest contract, “în perioada preavizului, salariaţii au dreptul să absenteze patru ore pe zi de la programul unităţii, pentru a-şi căuta un loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul şi celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, în condiţiile stabilite de angajator”.

2. Salariatul are dreptul la preaviz şi, corelativ, angajatorul are obligaţia de a-i acorda acestuia preavizul numai în anumite cazuri încetare a contractului de muncă. Astfel, preavizul se acordă în situaţiile în care salariatul este concediat pentru unul din următoarele motive:

a) prin decizia organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art. 61 lit. c) din Codul muncii);

b) salariatul nu corespunde profesional locului de muncă ocupat (art. 61 lit. d) din Codul muncii);

c) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii (concediere individuală sau colectivă în temeiul art. 65 şi 66 din Codul muncii).

Se observă că în oricare dintre aceste situaţii, indiferent dacă se realizează pe motive care ţin de persoana salariatului – art. 61 lit. c) şi d) din Codul muncii – sau pe motive care nu ţin de persoana salariatului – art. 65 şi 66 din Codul muncii –, concedierea nu îi este imputabilă salariatului.

Salariatul nu are dreptul la preaviz în cazurile în care contractul său individual de muncă încetează de drept, chiar dacă în majoritatea acestor cazuri încetarea contractului nu îi este imputabilă, în cazurile în care contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor sau în cazurile în care concedierea are loc pentru motive care ţin de persoana salariatului şi sunt imputabile acestuia.

În situaţia în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală, (art. 61 lit. b) din Codul muncii), la momentul concedierii funcţionează în privinţa lui prezumţia de nevinovăţie, însă acordarea preavizului nu ar avea nici o finalitate din moment ce salariatul nici nu se poate prezenta la lucru şi nici nu-şi poate căuta un alt loc de muncă, absenţa sa îndelungată de

Dreptul muncii


134

la locul de muncă fiind tocmai raţiunea pentru care a fost reglementat acest caz de concediere.

Potrivit art. 73 alin. 2 din codul muncii, ca excepţie, nu au dreptul la preaviz persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d) – pentru necorespundere profesională – care se află în perioada de probă. Textul se referă la situaţia în care salariatul a fost angajat pe perioadă de probă şi se dovedeşte că nu corespunde profesional locului de muncă pe care a fost angajat. În acest caz contractul său de muncă nu încetează ca urmare a expirării perioadei de probă, ci prin concedierea sa în temeiul art. 61 lit. d), cu respectarea procedurii prevăzute de lege pentru acest caz de concediere, dar fără obligaţia angajatorului de a-i acorda salariatului respectiv preaviz.

3. Potrivit art. 73 alin. 1 din Codul muncii, durata preavizului nu poate fi mai mică de 15 zile lucrătoare.

Art. 74 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 prevede că “în cazurile în care unitatea este obligată, potrivit legii, să acorde un preaviz la desfacerea contractului de muncă durata preavizului va fi de 20 de zile lucrătoare”. Potrivit art. 11 alin. 1 lit. d) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional produce efecte pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, unităţile fiind, în conformitate cu art. 1 alin. 3 din aceeaşi lege, persoanele juridice care angajează salariaţi.

Astfel, în cazurile în care un angajator persoană juridică este obligat să acorde salariatului concediat un preaviz, durata preavizului trebuie să fie de 20 de zile lucrătoare. Totuşi, prin contractele colective încheiate la nivel de ramură, de grupuri de unităţi sau de unitate ori prin contractul individual de muncă se poate stabili o durată a preavizului mai mare de 20 de zile lucrătoare, drepturile salariaţilor prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă având un caracter minimal (a se vedea art. 8 din Legea nr. 130/1996, republicată).

Persoanele cu handicap grav, accentuat sau mediu beneficiază, la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu le sunt imputabile, de un preaviz plătit de minim 30 de zile lucrătoare, în conformitate cu prevederile art. 83 alin (1) lit. e din Legea nr. 448/2006, republicata privind protecţia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

4. Acordarea preavizului nu constituie o modificare a contractului individual de muncă sub aspectul duratei sale. Contractul individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată nu devine un contract individual de muncă pe durată determinată. O astfel de modificare nici nu ar fi în concordanţă cu prevederile legale care reglementează situaţiile în care un contract individual de muncă se poate încheia pe durată determinată (art. 81 din Codul muncii).

Acordarea preavizului reprezintă numai o condiţie ce trebuie să fie respectată în cazurile de concediere a salariatului menţionate mai sus şi are drept efect amânarea producerii efectelor încetării contractului individual de muncă în urma manifestării unilaterale de voinţă a angajatorului, în scopul protecţiei salariatului.

Pe perioada preavizului clauzele contractului individual de muncă rămân nemodificate, iar părţile îşi menţin toate drepturile şi obligaţiile pe care le au în temeiul acestuia. Salariatul este obligat să se prezinte la lucru, iar angajatorul este obligat să îi plătească salariul corespunzător. În aplicarea principiului protecţiei salariatului şi în conformitate cu scopul reglementării preavizului, singura modificare constă în dreptul salariatului de a absenta de la lucru în condiţiile art. 74 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă unic la

Dreptul muncii


135

nivel naţional pe anii 2007-2010 pentru a-şi căuta un loc de muncă, cu menţinerea salariului şi a celorlalte drepturi.

Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător (a se vedea art. 73 alin. 3 din Codul muncii).

5. Spre deosebire de reglementarea anterioară din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2003 care prevedea că în cazul în care unei persoane i se desface contractul de muncă fără să i se acorde preavizul de 20 de zile lucrătoare, aceasta are dreptul la o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe o lună, avut la data desfacerii contractului de muncă, în Contractul colectiv la nivel naţional pe anii 2007-2010 nu mai există o asemenea dispoziţie.

În cazul în care, ulterior concedierii sale, salariatul desfăşoară anumite activităţi necesare pentru predarea serviciului, perioada în care salariatul prestează această muncă nu poate fi considerată drept perioadă de preaviz şi nici nu poate înlocui preavizul.

7.3.4. Emiterea deciziei de concediere

Principiul protecţiei salariaţilor în caz de concediere se concretizează şi prin stabilirea unui termen înăuntrul căruia, dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege, angajatorul poate emite decizia de concediere. Orice decizie de concediere emisă, cu încălcarea prevederilor acestui text – după împlinirea termenului prevăzut – este lovită de nulitate absolută.

Angajatorul este obligat să emită decizia de concediere a salariatului în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei de concediere, dacă urmează să îl concedieze pe salariat pentru unul dintre următoarele motive (art. 61 lit. b) – d) din Codul muncii):

i) arestarea preventivă a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

ii) constatarea inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului prin decizia organelor competente de expertiză medicală, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

iii) necorespunderea profesională a salariatului în locul de muncă în care este încadrat.

Termenul de 30 de zile calendaristice începe să curgă astfel:

i) în cazul în care angajatorul a luat cunoştinţă despre arestarea preventivă a salariatului anterior împlinirii duratei de 30 de zile de arest, termenul de 30 de zile începe să curgă de la momentul în care arestarea salariatului a depăşit 30 de zile; în cazul în care angajatorul a luat cunoştinţă despre arestarea preventivă a salariatului după împlinirea duratei de 30 de zile de arest, termenul de 30 de zile începe să curgă de la momentul luării la cunoştinţă;

ii) în cazul în care s-a constatat inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului prin decizia organelor competente de expertiză medicală, termeul de 30 de zile începe să curgă din momentul în care angajatorul a luat cunoştinţă despre conţinutul deciziei respective.

Dreptul muncii


136

iii) în cazul necorespunderii profesionale a salariatului, termenul de 30 de zile începe să curgă de la momentul la care angajatorul a luat cunoştinţă despre fapta săvârşită de salariat din care rezultă necorespunderea profesională

În situaţia în care salariatul este concediat pe motiv că a săvârşit o abatere disciplinară gravă sau abateri disciplinare repetate, angajatorul poate dispune aplicarea sancţiunii concedierii disciplinare în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Termenul de 30 de zile calendaristice este un termen de prescripţie şi, în consecinţă, este susceptibil de suspendare şi întrerupere. Astfel, la apariţia uneia dintre situaţiile prevăzute la art. 60 alin. 1 din Codul muncii termenul de 30 de zile nu începe să curgă sau se suspendă, după caz.

Dacă la momentul constatării cauzei de concediere salariatul se afla într-una dintre situaţiile prevăzute expres de art. 60 din Codul muncii în care concedierea nu poate fi dispusă, termenul nu va începe să curgă decât la încetarea situaţiei respective. Dacă termenul a început să curgă, dar înăuntrul său intervine una dintre situaţiile în care nu poate fi dispusă concedierea, curgerea termenului se suspendă până la încetarea situaţiei respective când termenul îşi va relua cursul de acolo de unde a fost suspendat.

Prevederile referitoare la forma şi conţinutul deciziei de concediere au drept scop protecţia salariatului. Salariatul are dreptul de a cunoaşte temeiurile de fapt şi de drept ale concedierii sale, instanţa la care măsura unilaterală a unităţii poate fi contestată şi termenul de contestaţie, pentru a-şi putea valorifica dreptul de a contesta decizia de concediere şi de a obţine anularea acesteia în cazul în care concedierea a fost nelegală.

Conţinutul deciziei de concediere şi sancţiunea care se aplică în cazul lipsei din conţinutul deciziei a unuia dintre elementele prevăzute de lege rezultă din interpretarea coroborată a prevederilor art. 74 alin. 1, art. 62 alin. 2 şi art. 268 alin. 1 şi 2 din Codul muncii.

a) Potrivit art. 62 alin. 2, decizia de concediere trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. Lipsa din conţinutul deciziei a unuia dintre aceste elemente se sancţionează cu nulitatea absolută a deciziei.

Forma scrisă a deciziei de concediere este o condiţie de valabilitate a acesteia. Deşi art. 62 alin. 2 din Codul muncii, care prevede forma scrisă a deciziei de concediere, sancţionează cu nulitatea absolută numai lipsa din conţinutul deciziei a elementelor prevăzute ca obligatorii, potrivit art. 76 din acelaşi Cod concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. Astfel, în cazul în care decizia de concediere nu este emisă în formă scrisă, în conformitate cu art. 62 alin. 2 din Codul muncii, concedierea este lovită de nulitate.

În cazul în care în decizia de concediere nu sunt precizate motivele pentru care s-a dispus concedierea sau acestea sunt menţionate în formulări cu totul generale şi neverificabile, decizia respectivă este lovită de nulitate.

Dacă decizia de concediere nu cuprinde în detaliu motivele pe care se întemeiază, dar face referire la un anumit act de constatare care a justificat luarea măsurii, act în cuprinsul căruia sunt precizate motivele concedierii, decizia respectivă este valabilă.

Dreptul muncii


137

După emiterea deciziei de concediere angajatorul nu are dreptul să modifice motivele care au determinat luarea măsurii respective. Instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva acestei măsuri va judeca legalitatea concedierii prin luarea în considerare a motivelor care au fost menţionate iniţial în cuprinsul deciziei de concediere.

În ceea ce priveşte motivarea în drept, angajatorul este obligat să indice în cuprinsul deciziei de concediere unul din motivele de concediere prevăzute de Codul muncii pe care aceasta se întemeiază, sub sancţiunea nulităţii deciziei respective.

Dacă în cuprinsul deciziei de concediere nu au fost precizate instanţa judecătorească la care măsura poate fi contestată şi termenul de contestaţie decizia de concediere va fi lovită de nulitate, chiar dacă este motivată în fapt şi în drept, este deplin justificată şi au fost respectate toate condiţiile de procedură prevăzute de lege.

Deşi Codul muncii nu prevede expres, decizia de concediere trebuie să conţină denumirea şi sediul angajatorului persoană juridică, precum şi numele prenumele şi funcţia reprezentantului acestuia care are competenţa să dispună concedierea, sau numele, prenumele şi domiciliul angajatorului persoană fizică şi să fie semnată de persoana sau persoanele care au competenţa să concedieze personalul. De asemenea, decizia de concediere trebuie să conţină elemente de identificare a salariatului concediat (numele şi prenumele acestuia), precum şi funcţia sau postul pe care le ocupă.

Lipsa menţionării datei la care a fost emisă decizia nu afectează valabilitatea acesteia. Data emiterii va putea fi dovedită prin orice mijloc de probă. Totuşi, având în vedere faptul că angajatorul este obligat să emită decizia de concediere în termenul prevăzut de lege, pentru a înlătura orice dificultate în probarea respectării acestui termen, în decizie ar trebui să se menţioneze şi data la care a fost emisă.

Deşi art. 62 alin. 2 se regăseşte în cuprinsul secţiunii intitulate “Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului”, pentru identitate de raţiune prevederile sale sunt aplicabile şi în cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Art. 62 alin. 2 din Codul muncii reglementează forma şi conţinutul deciziei de concediere pentru cazurile în care concedierea intervine pentru motive care ţin de persoana salariatului, cu excepţia concedierii ca sancţiune disciplinară.

În cazul concedierii salariatului în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, pentru motive disciplinare, decizia de concediere trebuie să conţină aceleaşi elemente menţionate mai sus, sub sancţiunea nulităţii absolute, dar într-o formă detaliată, în conformitate cu dispoziţiile art. 268 alin. 2 din Codul muncii, dispoziţii care sunt aplicabile oricărei decizii de sancţionare.

b) Art. 74 alin. 1 prevede că decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu, pe lângă motivele care determină concedierea, a căror lipsă este sancţionată cu nulitatea absolută a deciziei potrivit art. 62 alin. 2, următoarele elemente:

- durata preavizului – în cazurile în care persoanele concediate au dreptul la preaviz, potrivit prevederilor legale, ale contractelor colective de muncă aplicabile sau ale contractului individual de muncă. Potrivit art. 73 alin. 3, în situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător;

- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate – în cazul concedierilor colective;

- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 din

Dreptul muncii


138

Codul muncii – în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d).

Lipsa din conţinutul deciziei de concediere a unuia dintre aceste elemente nu este sancţionată de prevederile codului cu nulitatea deciziei respective. Atunci când a intenţionat să sancţioneze cu nulitatea deciziei lipsa din conţinutul acesteia a unor elemente, legiuitorul a prevăzut expres această sancţiune.

Prin urmare nici decizia de concediere şi nici măsura concedierii nu vor fi lovite de nulitate dacă angajatorul dovedeşte că a respectat condiţia acordării preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate sau, după caz, obligaţia de a-i oferi salariatului concediat un loc de muncă vacant în condiţiile art. 64, în cazurile în care avea această obligaţie potrivit legii, deşi nu a prevăzut aceste elemente în conţinutul deciziei de concediere.

În cazul în care angajatorul are, potrivit legii, obligaţia de a respecta criteriile de stabilire a ordinii de prioritate sau, după caz, de a îi oferi salariatului concediat un loc de muncă vacant în condiţiile art. 64, dar nu îşi îndeplineşte această obligaţie, deşi decizia de concediere nu este sancţionată cu nulitatea, măsura concedierii va fi lovită de nulitate pe motivul nerespectării procedurii prevăzute de lege (a se vedea art. 76 din Codul muncii).

Prevederile art. 74 alin. 1 potrivit cărora decizia de concediere se comunică salariatului în scris sunt în concordanţă cu dispoziţiile art. 62 alin. 2 analizate mai sus, forma scrisă a deciziei de concediere fiind o condiţie de valabilitate a acesteia.

Comunicarea în scris a deciziei de concediere constituie o garanţie a drepturilor salariaţilor.

Modalităţile de comunicare a deciziei reţinute în literatura juridică şi în jurisprudenţă rămân valabile şi în raport cu prevederile noului cod al muncii: comunicarea deciziei prin condica de expediţie sub luare de semnătură, atestarea primirii deciziei pe un alt exemplar al acesteia sub luare de semnătură, comunicarea prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire sau prin modalităţile utilizate în cadrul procedurii de citare conform art. 92 din Codul de procedură civilă.

Comunicarea deciziei de concediere este valabilă în situaţiile în care decizia de concediere (înscrisul) a fost primită de salariat şi acest lucru se poate dovedi cu înscrisuri, potrivit legii. Dovada comunicării nu se poate face prin alte mijloace de probă.

Înştiinţarea în orice altă modalitate decât în scris a salariatului cu privire la încetarea raporturilor sale de muncă nu reprezintă o comunicare în sensul legii şi nu determină începerea curgerii termenului de contestare a măsurii la instanţa judecătorească. Nu este valabilă comunicarea deciziei prin simpla încunoştiinţare verbală a salariatului sau prin înmânarea acesteia altei persoane decât salariatul ori prin afişarea ei la locul de muncă. În toate aceste cazuri, decizia de concediere nu produce efecte.

Pe de altă parte, art. 74 alin. 1 şi art. 75 se referă la comunicarea deciziei de concediere şi nu a măsurii concedierii, astfel încât nici un alt înscris care emană de la conducerea unităţii şi prin care i se face cunoscută salariatului concedierea sa nu poate înlocui decizia de concediere, iar comunicarea acestuia nu reprezintă o comunicare în sensul legii a deciziei de concediere.

Potrivit art. 268 alin. (3), decizia de sanctionare se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Prin

Dreptul muncii


139

urmare, termenul este aplicabil în cazul comunicării deciziei de concediere pe motive disciplinare.

7.3.5. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale

Concedierea salariaţilor se poate realiza numai pentru motivele prevăzute limitativ de Codul muncii şi cu respectarea condiţiilor de formă şi de procedură care sunt reglementate cu caracter imperativ.

Orice măsură de concediere dispusă cu nerespectarea prevederilor legale imperative este lovită de nulitate.

Motivele de nulitate pot consta în:

- nerespectarea unor condiţii de fond – invocarea altui motiv decât cele prevăzute de lege, motivul invocat nu corespunde situaţiei de fapt, fapta nu există sau nu a fost săvârşită de salariat, inexistenţa vinovăţiei (în cazul concedierii pe motive disciplinare);

- neîndeplinirea unor condiţii de procedură – nerespectarea termenului de 30 de zile în care angajatorul avea obligaţia de a emite decizia de concediere pe unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d) din Codul muncii, neefectuarea cercetării prealabile în cazul concedierii pe motive disciplinare sau de necorespundere profesională, neîndeplinirea obligaţiei de diligenţă de a-i oferi un loc de muncă vacant corespunzător salariatului concediat în temeiul art. 61 lit. c) sau d);

- nerespectarea unor condiţii de formă – decizia nu a fost emisă în formă scrisă sau nu cuprinde unul dintre elementele prevăzute ca obligatorii sub sancţiunea nulităţii (motivarea în fapt, motivul de drept, indicarea termenului în care poate fi contestată, precizarea instanţei judecătoreşti la care poate fi contestată), decizia a fost luată de un organ care nu avea această competenţă sau nu este semnată de organul competent, decizia nu a fost comunicată în condiţiile legii, nu a fost obţinut acordul scris al organului de conducere ales al organizaţiei sindicale în situaţia specială prevăzută de art. 10 alin. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/2003.

Legea sancţionează expres cu nulitatea absolută concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege. Nulitatea unei astfel de măsuri nu poate fi acoperită prin confirmare expresă sau tacită. Astfel, primirea deciziei de concediere sau încasarea de către salariat a plăţilor compensatorii ori a compensaţiilor plătite de către angajator potrivit contractului colectiv sau individual de muncă sau neprezentarea salariatului la lucru după încetarea contractului său de muncă nu poate acoperi nulitatea concedierii.

Totuşi, regimul juridic al nulităţii concedierii, prezintă anumite caracteristici specifice determinate de trăsăturile specifice ale raporturilor de muncă şi de necesitatea protecţiei salariatului care ocupă postul în cauză la momentul pronunţării hotărârii prin care s-a dispus anularea deciziei de concediere. Astfel:

- nulitatea deciziei de concediere va putea fi invocată doar de persoana al cărei interes şi drept (a se vedea art. 73 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă) a fost nesocotit prin luarea măsurii respective. Deşi în temeiul art. 28 din Legea sindicatelor nr. 54/2003 sindicatul are dreptul de a formula acţiune în justiţie pentru a contesta o decizie de concediere a unui membru al său, acţiunea se poate

Dreptul muncii


140

formula numai în numele salariatului respectiv. Mai mult, acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată;

- anularea deciziei nu poate fi solicitată oricând, ci în cadrul unei acţiuni în contestarea măsurii unilaterale de concediere, potrivit art. 73 lit. a) din legea nr. 168/1999 coroborat cu art. 283 alin. 1 lit. a) din Codul muncii, în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului. O interpretare contrară ar determina eludarea prevederilor imperative ale textelor menţionate;

- anularea deciziei de concediere nu produce efectul repunerii părţilor în situaţia anterioară decât dacă salariatul solicită expres acest lucru (art. 78 alin. 2 din Codul muncii), însă determină plata unor despăgubiri salariatului concediat, în conformitate cu dispoziţiile art. 78 alin. 1 din Codul muncii.

Anularea deciziei de concediere se dispune de instanţa judecătorească competentă în conformitate cu prevederile Codului de procedură civilă (a se vedea art. 284 din Codul muncii şi art. 70 şi 71 din Legea 168/19990) care este învestită cu soluţionarea contestaţiei împotriva acestei măsuri.

Potrivit art. 77 din Codul muncii, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Textul se referă la situaţia declanşării unui conflict de drepturi. Potrivit art. 67 lit. a) din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, conflictele în legătură cu încetarea contractelor individuale de muncă sunt conflicte de drepturi. Conflictele de drepturi se soluţionează de instanţele judecătoreşti stabilite conform Codului de procedură civilă (a se vedea art. 284 din Codul muncii şi art. 70 şi 71 din Legea 168/19990).

În faţa instanţei angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt decât cele precizate în decizia de concediere (sau în documentele la care aceasta face referire). Astfel, de exemplu, în cazul în care salariatul a fost concediat pe motiv că a săvârşit o faptă pe care angajatorul a considerat-o ca fiind o abatere gravă, angajatorul respectiv nu va putea invoca în instanţă faptul că salariatul a mai săvârşit anterior sau ulterior faptei respective şi alte abateri disciplinare care nu au fost avute în vedere la momentul concedierii. Deşi motivul de drept ar rămâne acelaşi (concedierea pe motive disciplinare), angajatorul nu poate schimba motivarea în fapt.

De asemenea, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Dacă salariatul a fost concediat pentru necorespundere profesională, angajatorul nu poate invoca în instanţă faptul că salariatul a săvârşit şi unele abateri disciplinare care ar justifica concedierea sa pe motive disciplinare.

Totuşi, se impune a se face distincţie între motivele de drept şi încadrarea juridică (temeiul de drept). Este posibil ca angajatorul să precizeze în decizia de concediere un motiv de drept ce corespunde motivării în fapt, dar să întemeieze în mod greşit măsura concedierii pe un alt text decât cel care reglementează motivul de drept invocat. Angajatorul respectiv nu încalcă prevederile art. 77 din Codul muncii dacă în faţa instanţei, fără să invoce alte motive de fapt sau de drept, face referire la textul care în mod corect constituie temeiul de drept al concedierii.

Dreptul muncii


141

Astfel, de exemplu, dacă motivul de drept invocat în decizia de concediere corespunde prevederilor art. 61 lit. c) din Codul muncii (constatarea, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, a inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat), dar decizia este întemeiată în mod greşit pe dispoziţiile art. 61 lit. d) necorespunderea profesională sau, în general, pe prevederile art. 61, ori pe dispoziţiile oricărui alt text din Codul muncii, invocarea în faţa instanţei a art. 61 lit. c) nu constituie o încălcare a prevederilor art. 77.

În cazul în care instanţa judecătorească competentă constată că măsura concedierii a fost luată în mod netemeinic sau nelegal, este obligată, în temeiul art. 78 alin. 1 din Codul muncii să dispună anularea ei şi să oblige angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Instanţa va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere numai la solicitarea salariatului.

Instanţa judecătorească poate constata că măsura a fost luată în mod netemeinic sau nelegal, deoarece nu este motivată în fapt sau în drept sau motivele invocate nu corespund realităţii ori pentru că nu s-au respectat prevederile legale referitoare la procedura concedierii, la forma sau conţinutul deciziei de concediere.

Din formularea imperativă a textului art. 78 alin. 1 rezultă că în situaţia în care instanţa a constatat netemeinicia sau nelegalitatea concedierii, ea are, cumulativ, două obligaţii: (i) să dispună anularea deciziei respective şi (ii) să îl oblige pe angajator la plata unei despăgubiri, indiferent care este petitul contestaţiei formulate de salariat. Acest text instituie o excepţie de la principiul disponibilităţii, instanţa fiind obligată ca, în unele cazuri, să dea mai mult decât s-a cerut.

În raport cu prevederile art. 76 din Codul muncii, soluţia corectă este constatarea de către instanţa competentă a nulităţii absolute a deciziei de concediere. Formularea textului, potrivit căreia “instanţa va dispune anularea” deciziei de concediere, confirmă opinia potrivit căreia regimul juridic al nulităţii absolute a deciziei de concediere se apropie mai mult de regimul juridic de drept comun al nulităţii relative.

În ceea ce priveşte cuantumul despăgubirilor, textul prevede că acesta este egal cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.



1. În cazul concedierii disciplinare a unui salariat, angajatorul:

a) este obligat să-i acorde salariatului un preaviz de 15 zile lucrătoare;

b) este obligat să-i acorde salariatului un preaviz de 20 de zile lucrătoare;

c) este obligat să-i acorde salariatului un preaviz de 30 de zile lucrătoare;

Dreptul muncii


142



Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, c.


Răspunsurile corecte sunt: 1 – b; 2 – c.


Răspunsurile corecte sunt: 1 – a.

d) nu este obligat să-i acorde salariatului preaviz.

2. Concedierea salariaţilor pe motive disciplinare poate avea loc:

a) în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii;

b) în termen de cel mult 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii;

c) în termen de cel mult 6 luni de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii;

d) nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei;

e) nu mai târziu de 1 an de la data săvârşirii faptei.

3. Forma scrisă a deciziei de concediere este:

a) cerută ad validitatem;

b) cerută ad probationem;

c) cerută pentru opozabilitate;

d) nu este obligatorie.

4. In cazul în care salariatul solicită numai anularea deciziei de concediere, iar instanţa judecătorească competentă constată nelegalitatea sau netemeinicia măsurii, aceasta este obligată să dispună:

a) anularea măsurii;

b) obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul;

c) repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei de concediere (reintegrarea salariatului).

Dreptul muncii


143


Răspunsurile corecte sunt: 1 – d; 2 – b, d; 3 – a; 4 – a, b.






5. R. Dimitriu, Concedierea salariaţilor, drept românesc şi comparat, Ed. Omnia UNI-S.A.S.T., Braşov, 1999;

6. Al. Ţiclea, Decizia de concediere, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2003.

Dreptul muncii


144

Unitatea de învăţare VIII

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

Cuprins:


8.1. Timpul de muncă

8.1.1. Durata timpului de muncă

8.1.2. Organizarea timpului de muncă

8.1.3. Munca suplimentară

8.1.4. Munca de noapte

8.2. Timpul de odihnă

8.2.1. Repausuri periodice

8.2.2. Concedii şi alte zile libere





• cunoaşteţi sensul noţiunilor de „timp de muncă” şi „timp de odihnă”;

• cunoaşteţi regulile aplicabile privind durata şi organizarea timpului de muncă, munca suplimentară şi munca de noapte;

• cunoaşteţi care sunt formele timpului de odihnă şi care sunt regulile aplicabile acestora, inclusiv regulile aplicabile programării şi efectuării concediului de odihnă;

• cunoaşteţi limitele în care munca poate fi prestată în ziele de sărbătoare legală, sâmbăta şi duminica şi în alte zile libere, precum şi obligaţiile ce revin angajatorilor în astfel de situaţii.

8.1. Timpul de muncă

Timpul de muncă reprezintă, potrivit art. 108 C. muncii, timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Dreptul muncii


145

Timpul de muncă reprezintă durata de timp stabilită prin lege, fie la nivelul unei zile, fie la nivelul săptămânii de lucru, în care salariatul este obligat să presteze munca în temeiul contractului individual de muncă.

8.1.1. Durata timpului de muncă

1. Durata normală a timpului de muncă. Reglementarea duratei normale a timpului de muncă a avut în vedere normele elaborate la nivelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi cu legislaţia europeană în materie.

Potrivit art. 41 alin. (3) din Constituţia României, republicată, „durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”.

Codul muncii dezvoltă prevederile constituţionale. Astfel:

- pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână – art. 109 alin. (1) C. muncii;

- pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata normală a timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână – art. 109 alin. (2) C. muncii;

- pentru salariaţii încadraţi cu fracţiune de normă, durata normală a timpului de muncă este de cel puţin 2 ore pe zi, respectiv cel puţin 10 ore pe săptămână, dar sub 8 ore pe zi, respectiv sub 40 de ore pe săptămână, corespunzător fracţiunii de normă pentru care sunt încadraţi – art. 101 C. muncii.

Această reglementare este aplicabilă în cadrul unui singur contract de muncă, împiedicându-l pe angajator să-l oblige pe salariat, fără consimţământul acestuia, să muncească după expirarea duratei timpului de lucru. O interpretare contrară ar veni în contradicţie cu dispoziţiile art. 35 C. muncii potrivit cărora orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

Ca excepţie, pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore, cu respectarea dispoziţiilor imperative ale legislaţiei muncii.

2. Durata maximă legală a timpului de muncă. Potrivit Codului muncii, durata maximă legală săptămânală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Durata timpului de muncă, ce cuprinde şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

În ceea ce priveşte durata acestei perioade de referinţă, Codul muncii prevede, cu caracter de excepţie, posibilitatea ca pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, să se negocieze, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură aplicabil, perioade de referinţă mai mari de o lună, dar care să nu depăşească 12 luni.

Dreptul muncii


146

În toate cazurile, la stabilirea perioadelor de referinţă nu se iau în calcul durata con-cediului de odihnă anual şi situaţile de suspendare a contractului individual de muncă.

Calculul duratei maxime a timpului de lucru ca medie într-o perioadă de referinţă stabilită de lege sau prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani. Acestor salariaţi le sunt aplicabile dispoziţiile Codului muncii potrivit cărora durata timpului de muncă pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână, precum şi cele care interzic tinerilor în vârstă de până la 18 ani să presteze muncă suplimentară.

Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Având în vedere aceste dispoziţii imperative din Codul muncii, literatura juridică a apreciat că durata maximă legală a zilei de muncă este de 12 ore.

Ca excepţie, repausul zilnic poate fi mai mic de 12 ore numai în cazul muncii în schimburi, dar trebuie să aibă o durată de cel puţin 8 ore.

Pentru cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă depăşeşte 8 ore, durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

3. Durata redusă a timpului de muncă. Reglementări cu caracter special impun obligaţia stabilirii duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi în anumite situaţii. Astfel, potrivit Legii nr. 31/1991, salariaţii care desfăşoară efectiv şi permanent activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi fără ca salariul şi vechimea în muncă să le fie afectate. Existenţa condiţiilor deosebite la locurile de muncă se stabileşte în conformitate dispoziţiile legii, iar durata reducerii timpului de muncă şi nominalizarea personalului care beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri între patroni şi sindicate sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor.

8.1.2. Organizarea timpului de muncă

6. Programul de lucru. Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile trebuie să fie aduse la cunoştinţa salariaţilor şi afişate la sediul angajatorului. Pentru stabilirea în concret a programului de muncă şi a repartizării acestuia pe zile, cu respectarea dispoziţiilor legale, ale contractului colectiv de muncă sau ale regulamentului intern, nu este necesar acordul sau consultarea salariaţilor. Singura condiţie ce trebuie să fie îndeplinită, potrivit Codului muncii, pentru aplicarea programului de muncă stabilit este încunoştinţarea salariaţilor.

Cu toate acestea, partenerii sociali au convenit prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 că orele de începere şi terminare a programului vor fi stabilite prin regulamentul intern. Însă, conform art. 257 C. muncii, regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor.

Mai mult, partenerii sociali au convenit ca angajatorii şi sindicatele să poarte negocieri pentru a fixa orare flexibile de lucru şi modalităţi de aplicare a acestora.

Dreptul muncii


147

2. Program uniform. În ceea ce priveşte repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii, Codul muncii stabileşte că aceasta este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

3. Program inegal. În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. În astfel de cazuri, potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, durata timpului de muncă zilnic nu poate depăşi 10 ore. De asemenea, tot la nivel naţional, partenerii sociali au convenit că prin negocieri la nivel de unitate, pentru a pune de acord programul cu cerinţele producţiei, se poate stabili un program săptămânal de 36 până la 44 de ore, cu condiţia ca media lunară să fie de 40 de ore de săptămână, iar programul stabilit să fie anunţat cu o săptămână înainte.

Programul de lucru inegal poate să funcţioneze însă numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate, trebuie să fie prevăzut, în urma realizării acordului părţilor, în contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului. Numai cu caracter excepţional, în lipsa unui contract colectiv de muncă la nivelul angajatorului, modul concret de stabilire a programului de lucru inegal trebuie să fie prevăzut în regulamentul intern.

4. Program individualizat. Cu respectarea dispoziţiilor Codului muncii referitoare la durata timpului de muncă, pot funcţiona programe individualizate de muncă. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă prin împărţirea duratei zilnice a timpului de muncă în două perioade: o perioadă fixă, în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă cu două condiţii:

- cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză;

- dacă posibilitatea stabilirii programului individualizat este prevăzută în con-tractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentul intern.

5. Forme specifice de organizare a timpului de lucru. Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, la locurile de muncă unde, datorită specificului activităţii, nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru, pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului de lucru, după caz, în tură, tură continuă, turnus, program fracţionat; locurile de muncă la care se aplică aceste forme specifice de organizare, precum şi modalităţile concrete de organizare şi evidenţă a muncii prestate se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi.

6. Tura (schimbul). Munca în ture reprezintă activitatea desfăşurată în program de lucru de 8 ore zilnic cu 16 ore libere.

Munca în ture se poate realiza în:

Dreptul muncii


148

- două schimburi, cu activitate suspendată în timpul nopţii, precum şi sâmbăta şi duminica;

- trei schimburi, activitatea fiind suspendată în zilele de repaus săptămânal şi în zilele de sărbători legale.

7. Tura continuă presupune desfăşurarea activităţii în schimburi neîntrerupte, deci şi în zilele de sâmbătă şi duminică şi în zilele de sărbători legale.

8. Turnus. Munca în turnus presupune organizarea programului de lucru (a orelor la care începe şi, respectiv se termină programul de lucru, precum şi a duratei acestuia), în raport cu necesităţile beneficiarilor în anumite perioade ale zilei. Această formă de organizare a timpului de lucru este specifică transporturilor de călători şi de mărfuri, fiind necesar ca transportatorul să pună la dispoziţia beneficiarilor, în anumite perioade, mai multe mijloace de transport decât în alte perioade.

9. Program fracţionat. Programul fracţionat reprezintă activitatea care se desfăşoară prin fracţionarea duratei timpului de lucru în cadrul unei zile, astfel încât între prima parte a programului de lucru şi cea de-a doua parte a acestuia să existe o pauză care să permită deplasarea salariatului la domiciliu pentru masă şi repaus, precum şi accesul înapoi la lucru. Această formă de organizare a timpului de lucru se practică în domeniul transporturilor aeriene, pentru salariaţii companiilor de zbor.

10. Prezenţa. Angajatorul este obligat să ţină evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi să supună controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat. Practic, evidenţa orelor de muncă prestate de salariaţi se ţine prin condica de prezenţă.

8.1.3. Munca suplimentară

1. Noţiune şi condiţii. Munca suplimentară este definită de art. 117 alin. (1) C. muncii ca fiind munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă.

Munca suplimentară poate fi prestată dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii:

a) să existe solicitarea angajatorului în acest sens. Salariatul nu poate decide în mod unilateral să efectueze ore suplimentare. Mai mult, salariatul nu poate decide să efectueze ore suplimentare pentru prestarea muncii pe care trebuia să o desfăşoare pe durata normală a timpului de muncă. Este necesară manifestarea de voinţă a angajatorului în acest sens deoarece el va avea obligaţia să remunereze munca suplimentară a salariatului, în plus faţă de obligaţia de a-i plăti salariul (contraprestaţia pentru munca efectuată de salariat în cursul duratei normale a timpului de muncă);

b) să existe acordul salariatului. Salariatul nu poate fi obligat să efectueze muncă suplimentară. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului deoarece, în temeiul contractului individual de muncă, salariatul are obligaţia de a presta munca numai pe durata normală a timpului de muncă. Acordul salariatului poate fi expres

Dreptul muncii


149

sau tacit, însă trebuie să fie neechivoc. Acordul său tacit poate rezulta chiar din prestarea muncii suplimentare.

Prin excepţie, nu este necesar acordul salariatului şi, în consecinţă, acesta este obligat să efectueze muncă suplimentară în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident;

c) să fie respectate dispoziţiile Codului muncii referitoare la durata maximă legală a timpului de muncă de 48 de ore pe săptămână şi calculul acesteia, precum şi a celor referitoare la durata redusă a timpului de lucru. Efectuarea muncii suplimentare peste limitele astfel stabilite este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

2. Interdicţii. Potrivit legislaţiei în vigoare, următoarele categorii de persoane nu pot presta muncă suplimentară:

- potrivit art. 121 C. muncii, tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară;

- în cazul salariaţilor încadraţi cu contract individual de muncă cu timp parţial, în conformitate cu art. 102 alin. (1) lit. c) C. muncii, contractul individual de muncă cu timp parţial trebuie să cuprindă interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora;

- potrivit art. 33 alin. (2) din Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional, nu vor fi chemate la ore suplimentare salariatele gravide, începând cu luna a V-a de sarcină, precum şi cele care alăptează;

- conform art. 12 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional, salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite şi beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de muncă sub 8 ore pe zi, în condiţiile prevăzute de lege, nu pot fi solicitaţi să efectueze ore suplimentare, cu excepţia cazurilor justificate de prevederi exprese ale regulamentelor specifice activităţii respective sau a unor situaţii apărute fortuit. Reglementarea se justifică tocmai prin raţiunea pentru care a fost redusă durata normală a timpului de muncă – protecţia sănătăţii salariaţilor. Pentru identitate de raţiune interdicţia este aplicabilă nu numai în situaţiile în care locurile de muncă în condiţii deosebite şi categoriile de personal care beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de muncă sunt stabilite în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 31/1991, dar şi în celelalte cazuri în care durata normală a timpului de muncă este redusă potrivit dispoziţiilor legale.

3. Compensare. Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite, în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.

Pentru orele prestate peste programul normal de lucru, salariatul beneficiază de salariul corespunzător.

În mod excepţional, în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul de 30 de zile după efectuarea acesteia, munca efectuată suplimentar va fi plătită

Dreptul muncii


150

salariatului, în luna următoare, prin adăugarea unui spor la salariul corespunzător orelor respective.

Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere individuală (în contractul individual de muncă) sau colectivă (în contractul colectiv de muncă). Acesta nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază corespunzător fiecăreia din orele de muncă suplimentară.

Potrivit dispoziţiilor art. 40 alin. (3) lit. c) din Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional, pentru orele suplimentare se acordă un spor de 100% din salariul de bază.

8.1.4. Munca de noapte

1. Noţiune. Munca de noapte reprezintă, potrivit dispoziţiilor art. 122 alin. (1) C. muncii, munca prestată între orele 22,00 - 6,00.

Salariatul de noapte reprezintă, după caz:

a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;

b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru

În scopul asigurării protecţiei salariaţilor care prestează muncă de noapte, în con-formitate cu reglementările europene în materie, Codul muncii prevede că salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte trebuie să fie supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic.

Codul muncii stabileşte că durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.

Pentru a asigura controlul respectării dispoziţiilor imperative ale legii, Codul muncii stabileşte că angajatorul care în mod frecvent utilizează muncă de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

2. Interdicţii. Codul muncii interzice sau limitează, pentru anumite categorii de persoane, prestarea muncii de noapte:

- salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi;

- în ceea ce priveşte munca tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani, Codul muncii interzice ca aceştia să presteze muncă de noapte;

- potrivit Codului muncii, femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. O dispoziţie asemănătoare este cuprinsă şi în Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional.

Ordonanţa de urgenţă nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă dezvoltă aceste prevederi. Astfel, salariatele gravide, care au născut recent sau care alăptează (după cum sunt acestea definite în cuprinsul actului normativ) nu pot fi obligate să desfăşoare muncă de noapte, iar în cazul în care sănătatea lor este afectată de munca de

Dreptul muncii


151

noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar. În cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediu şi indemnizaţie de risc maternal.

3. Compensare. Salariaţii de noapte beneficiază:

- fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

- fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată

Textul nu impune caracter de prioritate uneia din cele două variante. Rămâne la latitudinea părţilor raportului de muncă să stabilească varianta pe care o vor pune în aplicare.

În conformitate cu dispoziţiile art. 40 alin. (3) lit. e) din Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional, cuantumul sporului ce se acordă pentru lucrul în timpul nopţii este de 25% din salariul de bază.


8.2. Timpul de odihnă


1. In cazul in care este necesară prestarea muncii suplimentare:

a) salariaţii pot fi obligaţi să presteze muncă suplimentară numai în limita a 8 ore pe săptămână;

b) salariaţii sunt obligaţi să presteze muncă suplimentară indiferent de durata acesteia;

c) salariaţii pot presta muncă suplimentară numai cu acordul lor, cu respectarea duratei maxime a timpului de lucru;

d) salariatii nu pot presta muncă suplimentară, fiind întotdeauna necesară angajarea unor noi salariaţi.

2. Nu pot presta muncă suplimentară:

a) tinerii în vârstă de până la 18 ani;

b) salariaţii încadraţi cu contract individual de muncă cu timp parţial;

c) salariaţii care efectuează muncă de noapte.

Dreptul muncii


152

Timpul de odihnă reprezintă durata de timp, prevăzută de lege, necesară recuperării energiei fizice şi intelectuale consumată în procesul muncii, precum şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-educative. În această perioadă salariatul nu este obligat să presteze munca la care s-a angajat prin contractul individual de muncă.

Nici una dintre formele timpului de odihnă nu reprezintă cazuri de suspendare a executării contractului individual de muncă.

Timpul de odihnă este reglementat sub forma repausurilor periodice, a concediilor şi a altor zile libere.

8.2.1. Repausuri periodice

1. Pauza de masă. Pentru situaţiile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, Codul muncii consacră dreptul salariaţilor la pauză de masă şi la alte pauze. Acestea se acordă în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede că repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute. De asemenea, se prevede că repausul pentru luarea mesei cu o durată de 15 minute se include în programul de lucru.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o reglementare mai favorabilă ei având dreptul la pauză de masă în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate, iar durata pauzei de masă la care au dreptul este de cel puţin 30 de minute.

În ceea ce priveşte durata şi condiţiile de acordare a pauzei de masă, Codul muncii prevede numai, în principiu, că aceasta nu se include în durata zilnică normală a timpului de muncă, dar lasă partenerilor sociali posibilitatea ca prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern să stabilească dispoziţii contrare.

2. Repausul zilnic. Potrivit art. 39 alin. (1) lit. b) C. muncii, unul dintre principalele drepturi ale salariatului este dreptul la repaus zilnic şi săptămânal.

Repausul zilnic este intervalul dintre două zile de lucru. Salariaţii au dreptul la un repaus zilnic care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Numai pentru situaţia în care se lucrează în schimburi, Codul muncii prevede posibilitatea ca repausul zilnic să fie mai mic de 12 ore, dar nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

3. Repausul săptămânal. Reglementarea repausului săptămânal din Codul muncii este mai favorabilă salariaţilor decât cea cuprinsă în legislaţia europeană în materie.

Astfel, art. 5 din Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru obligă statele membre să ia măsurile necesare pentru a garanta fiecărui lucrător, pentru fiecare perioadă de 7 zile, dreptul la o perioadă minimă neîntreruptă de repaus de 24 de ore în plus faţă de cele 11 ore de repaus zilnic, iar această perioadă minimă de repaus săptămânal include, în principiu, duminica.

Dreptul muncii


153

Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. Codul muncii reglementează mai multe situaţii ce constituie excepţii de la această regulă:

- În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Într-o astfel de situaţie, salariaţii au dreptul la un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă. Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, pentru orele lucrate în zilele libere (deci şi în zilele de repaus săptămânal) se acordă un spor de 100% din salariul de bază.

Dispoziţiile Codului muncii nu disting între situaţiile în care zilele de repaus săptămânal, altele decât sâmbăta şi duminica, sunt consecutive şi cele în care aceste zile nu sunt consecutive. Astfel, salariaţii au dreptul la spor pentru munca prestată în zilele de sâmbătă şi duminică, indiferent cum li se acordă repausul în alte zile ale săptămânii, dacă prin contractul colectiv sau individual de muncă nu se prevede altfel.

De asemenea, nu se distinge între situaţiile în care ambele zile de repaus săptămânal sunt altele decât sâmbătă sau duminică şi situaţiile în care una dintre aceste zile este sâmbătă sau duminică. În aceste din urmă situaţii, salariatul are dreptul la compensaţie numai pentru acea zi de repaus săptămânal care nu i-a fost acordată sâmbăta sau duminica.

Codul muncii face referire la posibilitatea acordării repausului săptămânal în zilele stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Considerăm că şi în cazul în care astfel de zile nu sunt stabilite nici în contractul colectiv de muncă şi nici în regulamentul intern, dar intervin situaţii în care acordarea repausului în zilele de sâmbătă şi/sau duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile, iar salariaţii au dreptul la sporul reglementat de contractul colectiv de muncă sau, după caz, de contractul individual de muncă.

- În cazul în care activitatea se desfăşoară continuu, pe o perioadă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, zilele de repaus săptămânal se acordă cumulat. În astfel de situaţii, salariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor care se acordă pentru munca suplimentară în condiţiile art. 120 alin. (2) C. muncii.

- În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări. Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost astfel suspendat au dreptul la dublul compensaţiilor care se acordă pentru munca suplimentară în condiţiile art. 120 alin. (2) C. muncii.

Aceste dispoziţii se referă la situaţiile în care salariatul este chemat la lucru în timpul repausului săptămânal pentru unul dintre motivele menţionate, indiferent în ce zile se acordă repausul săptămânal.

Nu se prevede obligativitatea acordării unei/unor alte zile de repaus săptămânal, însă noţiunea de suspendare presupune ca salariatul să poată beneficia de timpul liber a cărui curgere a fost suspendată la data încetării cauzei de suspendare. Astfel, salariatul în cauză

Dreptul muncii


154

are dreptul la timpul liber de care nu a beneficiat, precum şi la compensaţiile care se acordă pentru munca suplimentară în condiţiile art. 120 alin. (2) C. muncii.

4. Sărbătorile legale. Angajatorul este obligat, potrivit Codului muncii, să acorde salariaţilor timp liber în zilele de sărbătoare legală. Aceste zile sunt: 1 şi 2 ianuarie, prima şi a doua zi de Paşti, 1 mai, prima şi a doua zi de Rusalii, Adormirea Maicii Domnului, 1 decembrie, prima şi a doua zi de Crăciun, 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. Codul muncii prevede că prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.

Totuşi, în anumite domenii, se poate presta muncă în zilele de sărbătoare legală, dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 135 şi art. 136 C. muncii:

- Pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, se stabilesc prin hotărâre a guvernului programe de lucru adecvate, a căror aplicare este obligatorie.

- Se poate lucra în zilele de sărbătoare legală în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă din cauza caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.

Salariaţii care lucrează în zilele de sărbători legale în situaţiile de excepţie reglementate de Codul muncii au dreptul la compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Dacă, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

De aceleaşi drepturi beneficiază şi salariaţii care, la solicitarea angajatorului, prestează muncă în zilele de sărbătoare legală. Însă, în acest caz, angajatorii vor putea răspunde contravenţional pentru încălcarea prevederilor legale privitoare la acordarea zilelor libere. Dacă salariatul a prestat muncă într-o zi de sărbătoare legală fără ca angajatorul să îi fi solicitat acest lucru, angajatorul nu va putea fi obligat să-l remunereze pentru munca astfel prestată.

8.2.2. Concediile şi alte zile libere

A. Concediul de odihnă

1. Dreptul la concediu de odihnă. Unul dintre principalele drepturi ale salariatului este, potrivit art. 39 alin. (1) lit. c) C. muncii, dreptul la concediu de odihnă anual.

În conformitate cu dispoziţiile art. 38 C. muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, iar orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. În concordanţă cu aceste dispoziţii imperative, art. 139 C. muncii dispune că dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Dreptul muncii


155

Directiva europeană 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru obligă statele membre (art. 7) să adopte măsurile necesare pentru a garanta dreptul fiecărui lucrător la un concediu anual plătit de cel puţin patru săptămâni, potrivit condiţiilor de recunoaştere şi de acordare prevăzute în legislaţia şi/sau practica naţională. Se prevede expres că perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie în bani decât la încetarea raporturilor de muncă.

Reglementările europene menţionate au fost avute în vedere la elaborarea Codului muncii.

2. Durata concediului de odihnă. Potrivit art. 140 alin. (1) C. muncii, durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare, ceea ce corespunde exact unei perioade de 4 săptămâni. Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional stabileşte că salariaţii au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit de minimum 21 de zile lucrătoare. Ca excepţie, salariaţii care au vârsta sub 18 ani au dreptul la 24 de zile lucrătoare de concediu anual, iar cei care sunt nou-angajaţi, pentru primul an de activitate înscris în cartea de muncă, au dreptul la un concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare.

Durata concediului anual de odihnă stabilită de lege şi respectiv de Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional are un caracter minimal, astfel încât, durata efectivă a concediului de odihnă anual se negociază şi se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi este prevăzută în contractul individual de muncă.

Durata efectivă a concediului anual de odihnă stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau prin contractul individual de muncă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Astfel, dacă un salariat a fost angajat să presteze muncă în baza unui contract individual de muncă începând cu data de 1 septembrie a anului pentru care se acordă concediul, iar potrivit clauzelor contractului individual de muncă salariatul beneficiază de un concediu anual de 24 de zile lucrătoare, acesta va avea dreptul pentru anul în care a fost angajat la un concediu de odihnă de 8 zile lucrătoare.

Dreptul la concediu de odihnă constituie un drept distinct al salariatului, faţă de dreptul la alte forme ale timpului liber reglementate de legislaţia în vigoare. Astfel, potrivit dispoziţiilor art. 140 alin. (3) C. muncii, sărbătorile legale, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sunt zile în care nu se lucrează, dar nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. Scopul pentru care se acordă salariatului timp liber diferă de la o formă a timpului liber la alta. Pentru identitate de raţiune, nici zilele de repaus săptămânal care, de asemenea, sunt zile în care nu se lucrează, nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual, deşi Codul muncii nu conţine prevederi exprese în acest sens.

Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 prevede expres că salariaţii care sunt încadraţi în administraţia publică, în regiile autonome cu specific deosebit şi în unităţile bugetare în posturi cu fracţiune de normă au dreptul la concediu de odihnă cu durată integrală corespunzător vechimii în muncă. Totuşi, se prevede că salariaţii care îndeplinesc prin cumul, pe lângă funcţia de bază, cu o normă întreagă, o altă funcţie, au dreptul la concediul de odihnă plătit numai de la unitatea în care au funcţia de bază, iar unitatea în care salariaţii cumulează le va acorda, la cerere, un concediu fără plată pentru zilele de concediu de odihnă primite de la cealaltă unitate. Pe de altă parte, salariaţii cărora li se aplică dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 250/1992 şi care sunt încadraţi cu jumătate de

Dreptul muncii


156

normă la două unităţi au dreptul la concediu de odihnă la ambele unităţi, proporţional cu timpul lucrat. În cazul în care salariaţii unităţilor menţionate cumulează, la unităţi diferite, fracţiuni de normă care depăşesc o normă întreagă, ei îşi aleg unităţile de la care beneficiază de concediu de odihnă, în aşa fel încât drepturile cuvenite potrivit acestuia să nu depăşească pe cele cuvenite salariaţilor încadraţi cu o normă întreagă.

3. Programarea concediului de odihnă. Concediul de odihnă se efectuează în baza unei programări colective sau individuale realizată până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor, în conformitate cu dispoziţiile art. 143 C. muncii.

Programarea colectivă se stabileşte de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Prin programarea colectivă se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. În cazul stabilirii unor programări colective, salariatul poate solicita efectuarea concediului în cadrul perioadei stabilite pentru categoria de personal din care face parte sau pentru locul de muncă în care îşi desfăşoară activitatea, cu cel puţin 60 de zile anterior datei la care doreşte să înceapă efectuarea concediului.

Programarea individuală se stabileşte de angajator cu consultarea salariatului în cauză. Prin programarea individuală se poate stabili data efectuării concediului sau perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. În cazul în care s-au stabilit cu exactitate datele la care începe şi, respectiv, se sfârşeşte concediul salariatului, acesta îşi va efectua concediul în perioada respectivă fără vreo altă formalitate. În situaţia în care s-a stabilit numai o perioadă de maxim 3 luni în care salariatul îşi poate efectua concediul, acesta poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterior datei la care doreşte să înceapă efectuarea concediului.

Programarea concediilor se poate face şi fracţionat, însă în astfel de cazuri angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

4. Efectuarea concediului de odihnă. În ceea ce priveşte efectuarea concediului de odihnă, Codul muncii stabileşte principiul potrivit căruia concediul de odihnă se efectuează în natură, în fiecare an.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este posibilă numai în cazul încetării contractului individual de muncă, în conformitate cu reglementările normelor europene în materie. Dreptul la concediu de odihnă se câştigă pro rata temporis, iar salariatul are dreptul la concediu de odihnă proporţional cu activitatea prestată până la data încetării contractului. Zilele de concediu nu îi mai pot fi acordate în executarea contractului său de muncă, însă angajatorul rămâne obligat la plata indemnizaţiei corespunzătoare acestor zile.

Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, iar angajatorul are obligaţia să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă, inclusiv dreptul la concediu de odihnă. Salariatul poate să efectueze, în tot sau în parte, concediul de odihnă în altă perioadă decât cea în care a fost programat, numai excepţional, în situaţiile expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat: de exemplu, salariatul intră în concediu medical înainte de

Dreptul muncii


157

efectuarea concediului de odihnă, sau, în cazul în care a intrat în concediu de odihnă, salariatul este chemat din concediu, concediul fiind întrerupt.

În cazul în care nu este posibilă reprogramarea concediului în acelaşi an calendaristic, concediul neefectuat nu poate fi compensat în bani, ci va fi reprogramat în cadrul programărilor individuale sau colective ce se fac la sfârşitul anului pentru anul calendaristic următor. În conformitate cu dispoziţiile art. 141 alin. (2) C. muncii, efec-tuarea concediului de odihnă în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. Astfel, potrivit art. 141 alin. (3) C. muncii, angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. Textul se referă atât la situaţia salariaţilor care au efectuat numai o parte din concediu, cât şi la situaţia celor care nu au efectuat deloc concediul de odihnă în anul respectiv. O interpretare contrară ar avea caracter discriminatoriu. În ambele cazuri este vorba despre imposibilitatea de efectuare a concediului de odihnă conform programării, deoarece efectuarea în natură a concediului anual fiind obligatorie, este obligatorie şi programarea acesteia.

Concediul de odihnă poate fi întrerupt la cererea salariatului, pentru motive obiective (intrarea în concediu medical, în concediu de maternitate etc.). De asemenea, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

5. Indemnizaţia de concediu de odihnă. Pe perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază, în condiţiile art. 145 C. muncii, de o indemnizaţie de concediu, egală cu media zilnică a veniturilor salariale rezultate din însumarea salariului de bază, a indemnizaţiilor şi a sporurilor cu caracter permanent, calculată pe ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Angajatorul este obligat să-i plătească salariatului indemnizaţia cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea acestuia în concediu.

Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional prevede că prin contractele colective de muncă de la celelalte niveluri se poate stabili ca, în raport cu posibilităţile economico-financiare ale unităţii, pe lângă indemnizaţia de concediu, să se acorde şi o primă de vacanţă.

6. Concediul de odihnă suplimentar. Articolul 142 C. muncii reglementează dreptul la un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare pentru salariaţii care lucrează în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani.

Zilele de concediu de odihnă suplimentar se adună la durata concediului de odihnă de bază şi au acelaşi regim juridic ca şi acesta din urmă.

Potrivit Contractului colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional, în fiecare an calendaristic, salariaţii încadraţi în grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată de 3 zile. Pentru salariaţii nevăzători durata anuală a concediului de odihnă suplimentar este de 6 zile. Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea

Dreptul muncii


158

în condiţii deosebite beneficiază de concedii de odihnă suplimentare de minimum 3 zile pe an. Se prevede expres că prin contractele colective de muncă la celelalte niveluri se vor stabili criteriile pe baza cărora salariaţii să beneficieze de concedii de odihnă anuale şi de concedii de odihnă suplimentare mai mari.

B. Zilele libere plătite

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul, conform art. 147 C. muncii, la zile libere plătite. Aceste zile libere nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Potrivit Contractului colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional, salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie, astfel: căsătoria salariatului – 5 zile, căsătoria unui copil – 2 zile, naşterea unui copil – 2 zile, decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile, decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 1 zi, donatorii de sânge – conform legii54, la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile.

C. Concediile fără plată

În conformitate cu dispoziţiile art. 148 C. muncii, salariaţii au dreptul la concedii fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Potrivit Contractului colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional, salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. De asemenea, se prevede că pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Salariata-mamă poate beneficia de încă un an concediu fără plată în afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani. În cazul decesului mamei, tatăl copilului, la cererea sa, va beneficia de concediul fără plată neutilizat de mamă până la data decesului acesteia.

D. Concediile pentru formare profesională

Potrivit prevederilor Codului muncii, salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu sau fără plată.

Pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa, acesta poate solicita angajatorului acordarea unui concediu fără plată pentru formare profesională. Fiind un drept garantat salariatului prin dispoziţiile Codului muncii, în principiu, angajatorul nu îi poate refuza acestuia acordarea concediului solicitat. Cererea salariatului poate fi respinsă, cu caracter excepţional, numai dacă sunt îndeplinite, cumulativ, două condiţii: să existe acordul sindicatului sau, după caz, acordul reprezentanţilor salariaţilor în acest sens şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

54 2 zile libere, inclusiv ziua donării, conform art. 10 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 4/1995 privind donarea de sânge, utilizarea terapeutică a sângelui uman şi organizarea transfuzională în România (M. Of. nr. 9 din 19 ianuarie 1995).

Dreptul muncii


159

Pentru a obţine însă concediu fără plată pentru formare profesională, salariatul trebuie să înainteze cererea cu cel puţin o lună înainte de efectuarea concediului respectiv şi trebuie să precizeze în conţinutul cererii data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Nerespectarea acestor dispoziţii îl îndreptăţeşte pe angajator să refuze cererea salariatului chiar şi în situaţia în care nu sunt îndeplinite condiţiile cumulative menţionate mai sus.

Potrivit Codului muncii, efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior. În aceste situaţii salariatul trebuie să respecte de fiecare dată, la solicitarea fiecăreia dintre fracţiunile de concediu, condiţiile prevăzute de cod cu privire la cererea prin care solicită acordarea unui concediu fără plată pentru formare profesională.

Concediile fără plată pentru formare profesională constituie o formă specială a concediilor fără plată, reglementată în detaliu. Astfel, sunt aplicabile dispoziţiile amintite ale art. 148 alin. (2) C. muncii potrivit cărora durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Aplicabilitatea acestui text se justifică atât prin caracterul său de normă generală în materia concediilor fără plată, cât şi prin necesitatea înlăturării abuzurilor de drept din partea salariaţilor ale căror cereri de concediu, în condiţiile prevederilor analizate, aparent, nu ar putea fi înlăturate decât în extrem de puţine cazuri. În cazul în care durata anuală a concediului fără plată pentru formare profesională este stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, o cerere prin care salariatul ar depăşi această durată ar putea fi respinsă de angajator.

Salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore, în cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului respectiv la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege. Potrivit art. 190 alin. (1) C. muncii, angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează: cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi şi cel puţin o dată la 3 ani dacă au mai puţin de 21 de salariaţi. Perioada în care salariatul beneficiază de acest concediu plătit se stabileşte de comun acord cu angajatorul.

Salariatul trebuie să depună cererea de concediu cu respectarea aceloraşi dispoziţii aplicabile în cazul solicitării unui concediu fără plată pentru formare profesională. Astfel, salariatul trebuie să înainteze cererea cu cel puţin o lună înainte de efectuarea concediului respectiv şi trebuie să precizeze în conţinutul cererii data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională, nerespectarea acestor dispoziţii dând dreptul angajatorului să refuze cererea salariatului.

Indemnizaţia la care are dreptul salariatul pe durata concediului plătit pentru formare profesională se stabileşte în conformitate cu dispoziţiile aplicabile indemnizaţiei de concediu de odihnă. Ea este egală cu media zilnică a veniturilor salariale rezultate din însumarea salariului de bază, a indemnizaţiilor şi a sporurilor cu caracter permanent, calculată pe ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

Dreptul muncii


160

Potrivit art. 194 C. muncii, în cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.

Dacă participarea la cursurile sau la stagiu de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz. Pe perioada suspendării contractului individual de muncă, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Acest caz de suspendare a contractului individual de muncă reprezintă o formă de concediu plătit pentru formare profesională.



1. Concediul de odihnă :

a) este plătit şi nu poate constitui obiect al renunţării din partea salariatului ;

b) este un concediu fără plată şi nu poate constitui obiect al renunţării din partea salariatului ;

c) este plătit, iar salariatul poate să renunţe la acest drept al său ;

d) este un concediu fără plată, iar salariatul poate să renunţe la acest drept al său .

2. Durata minimă a concediului de odihnă pe care o societate comercială la nivelul căreia nu s-a încheiat contract colectiv de muncă este obligată să îl acorde salariaţilor săi (proporţional cu timpul lucrat) este de:

a) 18 zile lucrătoare; c) 21 de zile lucrătoare;

b) 20 de zile lucrătoare; d) 25 de zile lucrătoare.

3. În cazul în care salariatul nu a efectuat integral într-un an calendaristic concediul de odihnă la care avea dreptul:

a) angajatorul e obligat să-i compenseze în bani concediul de odihnă nefectuat;

b) salariatul pierde zilele de concediu de odihnă neefectuat;

c) angajatorul e obligat să-i acorde concediul de odihnă neefectuat până la sfârşitul anului urmator;

d) angajatorul va fi obligat să-i plătească salariatului despăgubiri morale.

Dreptul muncii


161



Răspunsurile corecte sunt: 1 – c; 2 – a, b.


Răspunsurile corecte sunt: 1 – a; 2 – c; 3 – c, 4 – d.






4. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat se poate realiza:

a) dacă salariatul nu şi-a efectuat concediul în natură până la sfârşitul anului calendaristic;

b) dacă salariatul nu şi-a efectuat concediul în natură până la sfârşitul anului calendaristic pentru care acesta se acordă, dar nici până la sfârşitul anului calendaristic următor;

c) la momentul intervenirii unei cauze de suspendare a contractului individual de muncă;

d) la încetarea contractului individual de muncă.

Dreptul muncii


162

Unitatea de învăţare IX

SALARIZAREA

Cuprins:


9.1. Salariul şi componentele salariului

9.2. Principii şi forme de salarizare

9.2.1. Principiile salarizării

9.2.2. Formele de salarizare

9.3. Stabilirea şi modificarea salariului

9.4. Obligaţiile angajatorului privind plata salariului





• cunoaşteţi ce este salariul şi care sunt componentele acestuia;

• cunoaşteţi principiile salarizării;

• identificaţi formele de salrizare;

• cunoaşteţi regulile privind stabilirea şi modificarea salariilor în sectorul public şi în sectorul privat;

• cunoaşteţi ce obligaţii au angajatorii privind plata salariilor.

9.1. Salariul şi componentele salariului

1. Salariul – noţiune. Salariul este un element esenţial al contractului de muncă. El reprezintă totalitatea drepturilor băneşti cuvenite salariatului pentru munca prestată.

Salariul constituie obiect al contractului individual de muncă deoarece reprezintă contraprestaţia pentru munca efectuată de salariat, dar este în acelaşi timp şi cauză a acestui contract pentru că în vederea obţinerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.

Prin Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 95/1949 privind protecţia salariului, s-a stabilit că, în sensul acestei convenţii, termenul «salariu» înseamnă, oricare i-ar fi denumirea sau modul de calcul, remunerarea sau câştigurile susceptibile de a fi

Dreptul muncii


163

evaluate în bani şi stabilite prin acordul părţilor sau de către legislaţia naţională, pe care cel care angajează le datorează unui lucrător în baza unui contract de muncă, scris sau verbal, fie pentru munca efectuată sau care urmează a fi efectuată, fie pentru serviciile prestate sau care urmează a fi prestate.

Articolul 154 alin. (1) C. muncii defineşte salariul ca fiind „contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă”.

2. Componentele salariului. Salariul cuprinde, conform art. 155 C. muncii, salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

a) Salariul de bază este partea principală a salariului, de regulă constantă pe parcursul executării contractului de muncă. În funcţie de salariul de bază se calculează elementele variabile ale salariului (indemnizaţii, sporuri şi adaosuri).

b) Indemnizaţiile reprezintă o parte variabilă a salariului şi sunt acordate în funcţie de condiţiile concrete în care se prestează activitatea. De regulă, indemnizaţiile se calculează prin aplicarea unui procent la salariul de bază. Exemple: indemnizaţia de neconcurenţă, indemnizaţia de conducere.

c) Sporurile reprezintă tot o parte variabilă a salariului, la care salariatul are dreptul dacă desfăşoară activitatea în anumite condiţii sau dacă întruneşte anumite cerinţe speciale. Sporurile sunt stabilite sub forma unui procent care se aplică la salariul de bază atunci când sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege sau, după caz, contractul colectiv sau individual de muncă.

Sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază.

Exemple de sporuri:

Sporul pentru ore suplimentare se acordă numai dacă munca prestată peste programul normal de lucru nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile calendaristice. Din coroborarea dispoziţiilor art. 40 alin. (3) lit. c) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional şi art. 120 alin. (2) C. muncii, pentru orele suplimentare se acordă un spor de 100% din salariul de bază.

Sporul pentru munca prestată în timpul repausului săptămânal. Atunci când munca se prestează în timpul repausului săptămânal, salariaţii beneficiază de un spor care se negociază între părţi şi care este, potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, de 100% din salariul de bază.

Dacă repausul săptămânal se acordă cumulat după o perioadă de activitate continuă de maxim 15 zile calendaristice, salariaţii au dreptul la un spor de 150% pentru munca prestată în timpul repausului săptămânal.

Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile prevăzute de Codul muncii au dreptul la un spor de 150% pentru munca prestată în aceste condiţii.

Sporul pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală se acordă numai dacă munca prestată în aceste zile nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile calendaristice. Sporul acordat nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază.

Sporul pentru vechime în muncă. Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional acest spor este de minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o

Dreptul muncii


164

vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază. Tranşele de vechime şi cuantumul sporului aferent fiecărei tranşe se negociază la nivelul fiecărui angajator.

Sporul pentru munca de noapte se acordă dacă timpul de muncă se încadrează în intervalul 22.00 - 6.00 şi durata muncii astfel prestată este de cel puţin 3 ore. Sporul se acordă doar dacă angajatorul nu are posibilitatea diminuării programului de lucru cu o oră. Cuantumul acestui spor stabilit prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional este de 25% din salariul de bază corespunzător fiecărei ore lucrate în intervalul orar de timp menţionat.

Sporul pentru exercitarea şi a unei alte funcţii este, potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional de până la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite.

Sporul pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile este, potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, de 10% din salariul de bază.

Sporul pentru condiţii nocive de muncă este, potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, de 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate.

d) Adaosurile la salariu reprezintă, de asemenea, o parte variabilă a salariului, acor-dându-se numai în funcţie de performanţele individuale ale fiecărui salariat. Stabilirea cuantumului adaosurilor este exclusiv atributul angajatorului. Dacă angajatorul este de acord, cuantumul unor adaosuri la salariu se poate stabili şi prin negociere colectivă, în cuprinsul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul angajatorului

Exemple: premii acordate din fondul de premiere, cota-parte din profitul net realizat de angajator, adaosurile de acord, prime de Crăciun şi de Paşte.

Premiile acordate din fondul de premiere sunt calculate, potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, într-o proporţie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat pentru un an calendaristic şi se acordă în funcţie de situaţia financiară concretă a angajatorului. Premiile se pot acorda şi în timpul anului calendaristic.

Cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10% în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome. Procentul acestui adaos se stabileşte la nivelul fiecărui angajator.

Alte adaosuri convenite la nivelul unităţilor.

9.2. Principii şi forme de salarizare

9.2.1. Principiile salarizării

Principiile salarizării sunt regulile generale în conformitate cu care este reglementat sistemul de salarizare.

1. Principiul egalităţii de tratament. Potrivit art. 154 alin. (3) C. muncii, „la stabilirea şi acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune

Dreptul muncii


165

politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală”.

De altfel, principiul egalităţii de tratament este consacrat în cuprinsul capitolului II „Principii fundamentale” din Codul muncii. Articolul 5 alin. (1) prevede că în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii, iar art. 6 alin. (2) recunoaşte tuturor salariaţilor care prestează o muncă dreptul la plată egală pentru muncă egală. Dreptul salariaţilor la egalitate de tratament este prevăzut expres şi la art. 39 din cod care enumeră principalele drepturi ale salariaţilor.

Potrivit principiului egalităţii de tratament, salariaţii au dreptul la un salariu egal pentru muncă egală sau de valoare egală.

Legislaţia română este în concordanţă şi cu prevederile Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 100/1951 care consacră egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculină şi a mâinii de lucru feminină, pentru o muncă de valoare egală. În sensul acestei convenţii, termenul «remuneraţie» cuprinde „salariul obişnuit, de bază sau minim, şi orice alte avantaje, plătite direct sau indirect, în bani sau în natură, de către patron muncitorului pentru munca prestată de acesta din urmă”.

2. Principiul stabilirii şi plăţii salariului în bani. Potrivit art. 161 C. muncii, salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Salariul se plăteşte salariatului în numerar, fiind posibilă şi plata prin virament într-un cont bancar, dacă această modalitate de plată este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai cu caracter excepţional, dacă sunt respectate următoarele condiţii: această posibilitate să fie prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă şi, respectiv, suma în bani cuvenită pentru munca prestată să nu fie mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.

Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional prevede că plata în natură, stabilită prin negocieri colective în unităţi, nu poate depăşi 30% din salariu.

3. Principiul confidenţialităţii salariului. Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia, potrivit art. 158 alin. (1) C. muncii, de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.

Cu toate acestea, cu caracter excepţional, în scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.

4. Principiul stabilirii salariului prin negociere. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Acest principiu este specific sectorului privat. Statul nu intervine în negocierea salarială decât prin stabilirea unui nivel minim al salariului de bază brut.

Dreptul muncii


166

Dreptul salariaţilor la negociere este consacrat şi în cuprinsul art. 41 alin. (3) din Constituţia României, care garantează „dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective”, art. 6 alin. (2) şi art. 39 alin. (1) C. muncii, care recunosc dreptul salariaţilor la negocieri colective şi individuale, art. 37 alin. (1) C. muncii potrivit căruia „drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă”.

Ca excepţie, sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

5. Principiul garantării salariului minim. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, în special în ce priveşte ţările în curs de dezvoltare, prevede obligaţia statelor membre de a stabili un sistem de salarii minime care să protejeze toate grupurile de salariaţi ale căror condiţii de muncă sunt de asemenea natură încât acestor salariaţi trebuie să li se asigure o protecţie corespunzătoare. Potrivit dispoziţiilor acestei convenţii, salariile minime au putere de lege şi pot fi scăzute, iar neaplicarea lor duce la aplicarea de sancţiuni corespunzătoare, penale sau de altă natură, persoanei sau persoanelor responsabile. Sub rezerva acestor dispoziţii, libertatea de negociere colectivă trebuie să fie pe deplin respectată. De asemenea, statele membre trebuie să instituie şi să menţină metode adaptate condiţiilor şi nevoilor ţării, permiţând fixarea şi corectarea din timp în timp a salariilor minime care se plătesc grupurilor de salariaţi protejaţi

În conformitate cu prevederile acestei convenţii, art. 159 C. muncii stabileşte că angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Angajatorul nu poate negocia şi stabili prin contractul individual de muncă salarii de bază sub nivelul salariului de bază minim brut orar pe ţară. Nerespectarea acestor dispoziţii constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă, în condiţiile art. 276 alin. (1) lit. d) C. muncii.

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte, potrivit art. 159 alin. (1) C. muncii, prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În conformitate cu Hotărârea Guvernului nr. 2346/2004 salariul de bază minim brut pe ţară în anul 2005 pentru un program complet de lucru cu normă întreagă este de 3 100 000 lei pe lună. Stabilirea de salarii de bază sub nivelul salariului de bază minim brut pe ţară, pentru personalul încadrat prin încheierea unui contract individual de muncă, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă, conform art. 4 alin. (1) din hotărâre.

În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Prin art. 39 alin. (3) din Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional s-a stabilit că salariul de bază minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, în medie, este de 3.300.000 lei, adică 19.412 lei/oră, începând cu 1 ianuarie 2005. Este important să subliniem aici faptul că, în conformitate cu art. 11 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, şi art. 241 alin. (1) lit. d) C. muncii, clauzele contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional

Dreptul muncii


167

produc efecte pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară. În consecinţă, toţi salariaţii, indiferent dacă sunt angajaţi în sectorul privat sau în sectorul public, au dreptul la salariul de bază minim brut garantat în plată la nivelul prevăzut în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, corespunzător duratei programului lor normal de muncă.

6. Diferenţierea salariilor. Salariile se stabilesc în funcţie de pregătirea profesională a salariaţilor (nivelul studiilor), funcţia îndeplinită, calitatea şi cantitatea (rezultatele) muncii, condiţiile de muncă. Salariul trebuie să fie stabilit în funcţie de importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului (fişa postului), de pregătirea profesională şi de competenţa profesională a fiecărui salariat, precum şi în raport cu performanţele salariatului în exercitarea atribuţiilor sale.

De exemplu, prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-au stabilit coeficienţi minimi de ierarhizare pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de pregătirea profesională, funcţia îndeplinită, respectiv complexitatea şi importanţa lucrărilor corespunzătoare acesteia. Aceşti coeficienţi de ierarhizare se aplică la salariul minim negociat pe unitate.

De asemenea, acordarea sporurilor la salariu se face în raport cu condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea (sporul pentru condiţii deosebite, pentru munca de noapte, pentru munca suplimentară), experienţa acumulată de persoana respectivă (sporul de vechime) etc.

În funcţie de cantitatea şi calitatea muncii se pot acorda premii şi alte adaosuri la salariu. În ultima perioadă este folosită tot mai des în stabilirea salariilor aprecierea rezultatelor muncii în funcţie de îndeplinirea unor criterii de performanţă stabilite prin contractele individuale de muncă.

9.2.2. Formele de salarizare

Formele de salarizare reprezintă procedeele prin care se evidenţiază rezultatele muncii prestate şi, implicit, salariul cuvenit persoanei încadrate în baza unui contract individual de muncă:

- Salarizarea în funcţie de rezultatele muncii sau în acord, cu toate variantele pe care aceasta le presupune: acord direct, acord progresiv, acord indirect, acord individual sau acord colectiv.

- Salarizarea după timpul lucrat sau în regie.

Folosirea uneia dintre cele două forme de salarizare depinde de natura activităţii prestate, de posibilitatea cuantificării rezultatelor muncii depuse.

1. Salarizarea în acord. În sistemul de salarizare în acord, salariul de bază realizat este legat direct de munca prestată, măsurată după reguli prestabilite.

- Salarizarea în acord direct presupune stabilirea salariului de bază realizat prin multiplicarea numărului de unităţi realizate cu salariul de bază stabilit pentru o unitate.

Dreptul muncii


168

Dacă salariul cuvenit salariatului se calculează în raport cu munca salariatului respectiv, luat individual stabilirea salariului se face în acord individual.

Atunci când se ia în considerare munca unui grup de salariaţi pentru a calcula o sumă de bani ce va fi repartizată apoi între membrii grupului, stabilirea salariilor cuvenite salariaţilor respectivi se face în acord colectiv. Salarizarea în funcţie de rezultatele muncii în echipă este indicată şi se foloseşte, în primul rând, pentru salariaţii care prestează activităţi interdependente (de montaj de exemplu). Salarizarea în acest sistem are la bază rezultatele muncii tuturor membrilor echipei.

- Salarizarea în acord indirect se aplică salariaţilor care nu participă în mod nemijlocit la realizarea produselor sau a serviciilor, dar contribuie la crearea condiţiilor favorabile pentru prestarea activităţii de către salariaţii care realizează produsele sau serviciile respective. Stabilirea salariilor pentru aceşti salariaţi se face proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de muncă de către salariaţii salarizaţi în acord direct.

- Salarizarea în acord progresiv are la bază preţuri pe unitatea de produs sau tarife pentru servicii diferenţiate, în funcţie de numărul de unităţi realizate. Se stabilesc limite de salarizare, progresiv, în raport cu un anumit număr de unităţi, iar salariul de bază creşte progresiv în funcţie de realizarea de către salariat a numărului de unităţi corespunzătoare limitelor stabilite progresiv.

2. Salarizarea după timp sau în regie. Salarizarea în regie presupune stabilirea salariului exclusiv în funcţie de timpul lucrat, fără ca acesta să fie influenţat de rezultatele concrete ale muncii. Această formă de salarizare este deosebit de simplă şi necesită costuri administrative reduse, ceea ce face să fie cea mai utilizată modalitate de salarizare.

În cadrul acestui sistem de salarizare se porneşte de la premisa potrivit căreia salariatul îşi îndeplineşte sarcinile de serviciu.

În principiu, există două variante ale salarizării în regie şi anume:

- acordarea salariului în funcţie de o normă precisă de randament;

- acordarea salariului în funcţie de evoluţia muncii prestate, în baza unei notări a personalului.

Avantajele sistemului de salarizare în funcţie de o normă specifică de randament constau în faptul că angajatorul poate să organizeze munca mai bine şi să prevadă mai exact costurile salariale. Totodată formula are şi riscuri constând în obligaţia patronului de a salariza personalul şi în perioada de întrerupere temporară a activităţii.

Salarizarea bazată pe notarea personalului este avantajoasă atunci când criteriile după care se face aprecierea sunt acceptate de salariaţi, iar persoanele însărcinate cu evaluarea sunt obiective. Această metodă de salarizare se poate practica în principal în situaţia salariaţilor cu studii superioare.

9.3. Stabilirea şi modificarea salariului

Dreptul muncii


169

Modalităţile de stabilire şi modificare a salariului sunt diferite în sectorul public şi în sectorul privat.

Sectorul public. Potrivit art. 157 alin. (2) C. muncii, sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

Prin acte normative se stabilesc atât salariile de bază, cât şi indemnizaţiile sporurile şi celelalte adaosuri la salariu.

În cazul acestor angajatori, modificarea salariilor nu poate avea loc decât prin adoptarea unui nou act normativ.

Sectorul privat. Articolul 157 alin. (1) C. muncii consacră principiul potrivit căruia salariile se stabilesc prin negocieri individuale şi/sau colective între angajatori şi salariaţi. Negocierea salariilor este o aplicare a principiului constituţional potrivit căruia dreptul la negocieri colective în raporturile de muncă este garantat.

Salariile de bază se stabilesc prin negociere în contractele individuale de muncă. Salariile de bază pot forma şi obiect al negocierii colective şi, în consecinţă, pot fi stabilite şi prin contractele colective de muncă. Astfel, în contractele colective de muncă se pot stabili salarii de bază în cuantumuri fixe diferenţiate pe categorii de personal sau pot fi prevăzute limite minime şi/sau limite maxime, diferenţiate sau nu pe categorii de personal, între care, ulterior, se stabilesc salariile prin negociere individuală.

Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-au stabilit coeficienţi minimi de ierarhizare a salariilor de bază pentru anumite categorii de salariaţi, astfel:

a) în cazul muncitorilor, pentru muncitorii necalificaţi = 1, iar pentru muncitorii calificaţi = 1,2;

b) pentru personalul administrativ coeficienţii s-au stabilit în raport cu condiţia de pregătire necesară pentru funcţiile în care este încadrat: pregătire liceală = 1,1, pregătire postliceală = 1,15;

c) pentru personalul de specialitate coeficienţii s-au stabilit în raport cu condiţia de pregătire necesară pentru funcţiile în care este încadrat: pregătire postliceală = 1,25; şcoala de maiştri = 1,3; subingineri = 1,4;

d) pentru personalul încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este cea de studii superioare = 1,5.

Aceşti coeficienţi de salarizare se aplică la salariul minim negociat pe unitate, care nu poate fi mai mic decât salariul de bază minim brut pe ţară, iar salariile de bază pentru diferitele categorii de personal nu pot fi stabilite sub nivelul rezultat din aplicarea coeficienţilor de ierarhizare.

Sporurile, indemnizaţiile şi adaosurile la salariu se stabilesc prin negociere individuală sau colectivă, cu respectarea limitelor prevăzute cu caracter minimal de lege şi de contractele colective de muncă încheiate la nivelurile superioare.

Modificarea salariului nu poate avea loc prin manifestarea unilaterală de voinţă a uneia dintre părţile contractului individual de muncă, deoarece, conform art. 41 C. muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Dacă intenţionează să modifice clauzele contractului individual de muncă referitoare la drepturile salariale, angajatorul este obligat să îl informeze pe salariat cu privire la

Dreptul muncii


170

modificarea respectivă anterior datei la care intenţionează să aibă loc o astfel de modificare. Modificarea nu poate avea loc însă, decât în urma realizării acordului părţilor.

Cu titlu de excepţie, modificarea salariului se poate realiza şi prin emiterea unei decizii de către angajator în aplicarea unui act normativ sau a clauzelor unui nou contract colectiv de muncă. De asemenea, angajatorul poate decide reducerea salariului de bază şi/sau a indemnizaţiei de conducere, cu titlu de sancţiune, dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de Codul muncii, de contractul colectiv de muncă aplicabil, de contractul individual de muncă sau de regulamentul intern.


9.4. Obligaţiile angajatorului privind plata salariului

Obligaţia angajatorului de a plăti salariatului salariul cuvenit implică următoarele aspecte:

Periodicitatea şi data plăţii salariului. Salariul se plăteşte cel puţin o dată pe lună.

Angajatorul are obligaţia de a informa persoana ce urmează a presta activitatea despre periodicitatea şi data plăţii salariului anterior încheierii sau, după caz, modificării contractului individual de muncă.

Periodicitatea şi data plăţii salariului se stabilesc în contractul individual de muncă, şi nu pot fi modificate decât cu acordul de voinţă al părţilor contractante.

Modalităţile de plată a salariului. Salariul se plăteşte în bani, în numerar, prin casieria unităţii, sau prin virament, într-un cont bancar al cărui titular este salariatul.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte

1. Salariul de bază minim brut la nivel naţional se stabileşte prin:

a) HG;

b) OUG;

c) Lege.

2. Salariile personalului contractual din instituţiile bugetare se stabilesc prin:

a) acte normative;

b) negociere individuală;

c) negocire colectivă.

Dreptul muncii


171

Dacă s-a negociat o plată parţială a salariului în natură, angajatorul are obligaţia de a garanta în plată o sumă în bani ce nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară stabilit prin hotărâre de Guvern.

Statele nominale de plată a salariilor. Pentru plata salariilor angajatorii sunt obligaţi să întocmească state nominale de salarii, corespunzător posturilor ocupate de salariaţi.

Cui se plăteşte salariul. Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

În cazul decesului salariatului, salariul cuvenit acestuia până la data decesului se plăteşte moştenitorilor săi, în următoarea ordine: soţului supravieţuitor, copiilor majori, părinţilor defunctului sau altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.

Dovada plăţii salariului se face prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative (ordine de plată, dispoziţii de plată) care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

Depunerea statelor de plată. Persoanele fizice, societăţile comerciale cu capital privat, asociaţiile cooperatiste, asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale, orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei române, dacă au încadraţi salariaţi, au obligaţia de a depune la inspectoratele teritoriale de muncă, trimestrial, până la data de 15 a primei luni din trimestrul următor, dovezile de plată a salariilor. Neîndeplinirea acestei obligaţii constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă.

Plăţi parţiale. În eventualitatea plăţii unor părţi din salariu, cu titlul de avans, angajatorul are obligaţia ca la întocmirea statelor de plată aferente lunii respective să includă drepturile parţiale plătite. Angajatorul are, de asemenea, obligaţia de a prezenta salariaţilor statele de plată sau «fluturaşii» în scopul semnării, pentru a se putea face dovada achitării drepturilor salariale.

De altfel, conform art. 165 C. muncii, acceptarea unor plăţi parţiale din partea salariatului nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea acestuia la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.

Riscurile neexecutării obligaţiei de plată a salariului. Daune-interese. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului la data scadenţei (data plăţii stabilită prin contractul individual de muncă) sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului de către instanţa de judecată la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Astfel, salariaţii pot solicita instanţei judecătoreşti competente (tribunalul în a cărui rază teritorială îşi au domiciliul) obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale neachitate, precum şi a despăgubirilor pentru daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor, într-un termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau scadente.

Reţinerile din salariu. Angajatorul nu poate face reţineri din salariu decât în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.

Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

În cazul în care se fac reţineri din salariu în condiţiile legii, iar salariatul are mai mulţi creditori, trebuie respectată următoarea ordine: obligaţiile de întreţinere, conform Codului

Dreptul muncii


172

familiei; contribuţiile şi impozitele datorate către stat; daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite; acoperirea altor datorii. Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.




Răspunsurile corecte sunt: 1 – a; 2 – a.


Răspunsurile corecte sunt: 1 – b.







1. Reţinerile din salariu, cu titlu de daune cauzate angajatorului, pot fi efectuate dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi este constatată:

a) prin decizie de imputare emisă de angajator;

b) numai prin hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă;

c) prin angajamentul de plată al salariatului exprimat în formă autentică, act ce constituie titlu executoriu.

Dreptul muncii


173

Unitatea de învăţare X

NEGOCIEREA COLECTIVĂ ŞI CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Cuprins:


10.1. Negocierea colectivă – noţiune, istoricul reglementării


10.1.2. Istoricul reglementării

10.2. Negocierea colectivă

10.2.1. Negocierea colectivă – drept sau obligaţie?

10.2.2. Obiectul negocierii colective

10.2.3. Partenerii sociali şi reprezentarea lor la negocierea colectivă

10.2.4. Procedura negocierii colective

10.2.5. Efectele negocierii colective

10.3. Contractul colectiv de muncă

10.3.1. Încheierea contractului colectiv de muncă

10.3.2. Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă

10.3.3. Aria de aplicare a contractului colectiv de muncă

10.3.4. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă





• cunoaşteţi sensul noţiunii de „negociere colectivă” şi care sunt nivelurile de negociere;

• identificaţi când se naşte obligaţia angajatorului de a iniţia negocierea colectivă care este obiectul negocierii colective;

• înţelegeţi cum sunt reprezentaţi partenerii sociali în negocierea colectivă, care este procedura negocierii şi care sunt efectele acesteia;

• cunoaşteţi sensul noţiunii de „contract colectiv de muncă” şi care sunt regulile privind încheierea, înregistrarea şi publicitatea,

Dreptul muncii


174

executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea acestuia;

• cunoaşteţi care este aria de aplicare a contractelor colective de muncă.

10.1. Negocierea colectivă – noţiune, istoricul reglementării


1. Noţiunea şi rolul negocierii colective. Negocierea colectivă şi, implicit, încheierea contractelor colective de muncă a rezultat din necesitatea elaborării şi aplicării unor reguli care să stea la baza regimului juridic al raporturilor de muncă şi care să guverneze, în special, încheierea, executarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.

Ca în orice ţară democratică, şi în România negocierea colectivă realizează dialogul social necesar în privinţa conţinutului raportului juridic de muncă. Astfel, negocierea colectivă este cea mai importantă modalitate de a stabili şi de a detalia drepturile şi obligaţiile partenerilor sociali, fiind permanent sub influenţa caracteristicilor sociale şi a constrângerilor economice ce caracterizează societatea.

Articolul 2 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 consacră scopul pe care îl are încheierea contractelor colective de muncă de promovare a unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, de prevenire sau limitare a conflictelor colective de muncă ori de evitare a declanşării grevelor.

Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române, «a negocia» înseamnă „a trata cu cineva încheierea unei convenţii economice, politice, culturale etc.”55 Negocierea presupune o succesiune de discuţii, o comunicare verbală între parteneri care sunt egali în ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile pe care le au. Negocierea apare ca „o formă concentrată de comunicare interumană în care două sau mai multe părţi aflate în dezacord urmăresc să ajungă la o înţelegere care rezolvă o problemă comună sau ating un scop comun”; „a negocia înseamnă a comunica având speranţa de a ajunge la un consens, la un acord”56. Procesul de comunicare presupune: schimbul de informaţii, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii, intervenţia unor neînţelegeri, soluţionarea neînţelegerilor şi, în final, încheierea tranzacţiei.

Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective prevede că termenul «negociere colectivă» se referă la orice negociere între un angajator sau un grup de angajatori, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor, de cealaltă parte, în vederea:

a) fixării condiţiilor de muncă şi angajare; şi/sau

b) reglementării relaţiilor dintre cei ce angajează lucrători; şi/sau

55 Dicţionarul explicativ al limbii române, Ed. Academiei, 1984, p. 592. 56 A se vedea C.A. Moarcăş, Comunicarea şi comportamentul în negocierea contractelor, Ed. Artprint,

Bucureşti, 2005, p. 85-88.

Dreptul muncii


175

c) reglementării relaţiilor dintre cei ce angajează sau organizaţiile lor şi una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor.

De altfel, una din principalele misiuni ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii este, conform Declaraţiei de la Philadelphia, „recunoaşterea efectivă a dreptului la negociere colectivă”.

În instrumentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii negocierea colectivă este concepută ca activitatea sau procesul care are ca scop încheierea unui acord sau a unei convenţii colective. Pe durata lucrărilor pregătitoare Convenţiei nr. 151/1978 privind raporturile de muncă în administraţia publică, s-a convenit că termenul «negociere» va fi interpretat în sensul „oricărei forme de discuţie, formală sau oficială, destinată ajungerii la un acord”, acest cuvânt fiind preferabil celui de «discuţie» care „nu implică ideea de a căuta un acord”57.

Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 91/1951 stabileşte că prin convenţie colectivă se înţelege orice acord scris privitor la condiţiile de muncă încheiat între un patron sau un grup de patroni, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii reprezentative ale salariaţilor sau în lipsa lor, reprezentanţi ai acestora, special aleşi şi mandataţi, în conformitate cu legislaţia naţională, pe de altă parte. Recomandarea a prevăzut principiul forţei obligatorii a convenţiilor colective precizând că orice convenţie colectivă trebuie să lege în aşa măsură pe semnatarii săi încât dispoziţiile contractelor individuale contrare ei să fie considerate nule şi înlocuite din oficiu cu dispoziţiile acestei convenţii.

Potrivit prevederilor Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă trebuie luate măsuri corespunzătoare condiţiilor naţionale pentru a încuraja şi a promova dezvoltarea şi folosirea cea mai largă a procedurilor de negociere voluntară a contractelor colective între patroni şi organizaţiile de patroni pe de o parte şi organizaţiile de muncitori pe de altă parte, în vederea reglementării prin acest mijloc a condiţiilor de angajare.

Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective a fost adoptată, potrivit preambulului său, pentru „promovarea negocierii colective libere şi voluntare”. Potrivit prevederilor acestei convenţii, trebuie luate măsuri adaptate circumstanţelor naţionale, în vederea promovării negocierii colective, măsuri care să aibă următoarele obiective:

a) negocierea colectivă să fie posibilă pentru toţi cei ce angajează şi pentru toate categoriile de lucrători din ramurile de activitate vizate de convenţie;

b) negocierea colectivă să fie progresiv extinsă la toate domeniile la care face referire convenţia (fixarea condiţiilor de muncă şi angajare, reglementarea relaţiilor dintre cei ce angajează lucrători, reglementarea relaţiilor dintre cei ce angajează sau organizaţiile lor şi una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor);

c) încurajarea dezvoltării regulilor de procedură convenite între organizaţiile celor ce angajează şi organizaţiile lucrătorilor;

d) negocierea colectivă să nu fie împiedicată de inexistenţa unor reguli care să reglementeze desfăşurarea sa sau de insuficienţa sau de caracterul impropriu al acestor reguli;

57 A se vedea în acest sens Al. Ţiclea, Principiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu privire la

negocierea colectivă, în R.D.C. nr. 3/2001, p. 59.

Dreptul muncii


176

e) organele şi procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să fie conce-pute de o asemenea manieră încât să contribuie la promovarea negocierii colective.

Convenţia nr. 154/1981 prevede că măsurile luate de autorităţile publice în vederea promovării negocierii colective nu pot fi concepute şi aplicate de o manieră care să împiedice libertatea negocierii colective. Aceste măsuri trebuie să facă obiectul unor consultări prealabile şi, de fiecare dată când este posibil, al acordurilor între puterea publică şi organizaţiile celor ce angajează şi ale lucrătorilor.

În drumul către o economie de piaţă reală, raporturile de muncă din România au început să fie guvernate de clauzele contractelor colective de muncă. Creşterea rolului şi a importanţei negocierii colective a avut ca punct de plecare faptul că statul reglementează numai nivelul minim al drepturilor şi obligaţiilor pe care le au salariaţii. Legea garantează salariaţilor drepturi minimale prin acele prevederi legale care constituie aşa-numita „ordine publică socială”. În consecinţă, revine negocierii colective şi, respectiv, contractelor colective de muncă rolul de a dezvolta regimul juridic al raporturilor de muncă atât prin ridicarea nivelului minim prevăzut de lege pentru drepturile salariaţilor, cât şi prin stabilirea unor drepturi suplimentare în favoarea acestora.

În consecinţă, se pot identifica următoarele funcţii58 ale negocierii colective:

- instrument de democratizare a relaţiilor profesionale prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;

- mijloc juridic extrem de important în alcătuirea statutului juridic al salariatului, întrucât majoritatea drepturilor şi a obligaţiilor acestuia este cârmuită de contrac-tul colectiv de muncă;

- formă de adaptare optimă a relaţiilor profesionale la realităţile micro şi macro-economice prin facilitarea asimilării tendinţelor ce se manifestă pe piaţa muncii;

- modalitate de realizare a progresului social prin îmbogăţirea continuă a conţi-nutului drepturilor salariale în acord cu dezvoltarea şi prosperitatea economică a societăţii;

- garanţie a protejării salariaţilor împotriva abuzului patronal

Ca o rezultantă a funcţiilor pe care le îndeplineşte, negocierea colectivă constituie, în raport cu legea, latura dinamică şi flexibilă a relaţiei de muncă, „barometrul” sensibil al raportului de forţe pe piaţa muncii şi, nu în ultimul rând, garanţia apărării standardului economic al salariatului.

Desigur că locul important al convenţiei colective în reglementarea relaţiei de muncă nu exclude şi alte modalităţi de stabilire a drepturilor salariaţilor, în care legea, regulamentele de ordine interioară şi contractele individuale de muncă au o pondere bine determinată.

Pe de altă parte, statul îşi păstreză anumite domenii predilecte pentru acţiunea legislativă, cu toate că tendinţa actuală, cu excepţia perioadelor de criză economică, este de a rezerva puterii publice în această materie un rol secundar. «Monopolul» legislativ al statului este cel mai bine ilustrat în unele aspecte ale relaţiei de muncă, cum ar fi igiena şi securitatea muncii, regimul asigurărilor sociale etc.

58 Al. Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în România, Ed.

Universităţii Bucureşti, 1992, p. 6.

Dreptul muncii


177

2. Caracteristicile negocierii colective. Negocierea colectivă prezintă o serie de caracteristici care îi definesc importanţa în reglementarea raporturilor juridice de muncă şi, implicit, a statutului juridic al salariatului.

a) Negocierea colectivă se caracterizează prin mecanisme de decizie flexibile şi, în consecinţă, printr-o mare adaptabilitate la situaţii economice şi sociale diferite. Astfel, prin negocierea colectivă se pot satisface necesităţi diferite ce caracterizează diversele ramuri de activitate din economia naţională, precum şi interesele specifice ale diferitelor categorii profesionale.

b) Negocierea colectivă exprimă principiul echităţii şi justiţiei sociale în planul raporturilor de muncă, deoarece participarea colectivă a salariaţilor la negocierea condiţiilor de muncă echilibrează inegalitatea economică iniţială în raporturile cu patronatul şi garantează aşezarea relaţiei de muncă pe baze echitabile.

c) Negocierea colectivă determină stabilitate în raporturile de muncă, de natură a preveni disfuncţionalităţile în executarea contractului de muncă, deoarece permite realizarea acordului de voinţă între salariaţi şi patron.

3. Contractul colectiv de muncă – definiţie, natură juridică, trăsături. Articolul 1 din Legea nr. 130/1996 defineşte contractul colectiv de muncă drept convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de-o parte, şi salariaţi, reprezentanţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

În ceea ce priveşte natura juridică a contractului colectiv de muncă se poate susţine că acesta este atât un act juridic bilateral, un contract, prin care părţile stabilesc drepturi şi obligaţii reciproce, cât şi izvor de drept, având forţa juridică a unui act normativ.

În literatura juridică s-a apreciat că pentru identificarea contractului colectiv de muncă este mai potrivit termenul de «convenţie», pentru că numai convenţiilor li se recunoaşte caracter normativ. Totuşi, legislaţia în vigoare foloseşte, pentru identificarea şi definirea contractului colectiv de muncă atât termenul de «contract», cât şi pe cel de «convenţie», iar în dreptul civil român, aceşti termeni sunt sinonimi, şi desemnează un act juridic bilateral încheiat în urma acordului de voinţă între două părţi spre a constitui sau stinge între ele un raport juridic.

Pe de altă parte, contractul colectiv de muncă prezintă trăsăturile caracteristice ale unui izvor de drept, ale unei legi de ordine publică:

- caracter general şi abstract, deoarece se referă la un colectiv de salariaţi în general şi nu la un salariat determinat, ut singuli;

- caracter permanent, aplicându-se de un număr nedeterminat de ori pe durata vala-bilităţii sale;

- caracter obligatoriu, având forţa juridică a unui act normativ, nerespectarea clau-zelor sale atrăgând atât sancţiuni civile (nulitatea clauzelor contractelor indivi-duale sau colective încheiate cu nerespectarea sa) cât şi sancţiuni administrative (amenzi contravenţionale).

Dreptul muncii


178

10.1.2. Istoricul reglementării

1. Origine. Originile negocierii colective se află la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul secolului al XX-lea, atunci când lucrătorii au început să-şi organizeze coerent formele de apărare a drepturilor profesionale în raport cu patronatul şi au creat organizaţiile sindicale.

Iniţial, reacţia patronatului, ca şi a puterii publice, inspirată de principiile liberalismului economic, a fost de netă respingere a legitimării raporturilor colective de muncă privită drept un «atentat» la caracterul sacru al contractului individual de muncă. Ulterior, această respingere a cedat locul unei anumite toleranţe a statului în privinţa recunoaşterii posibilităţii negocierii colective.

Primul pas pe acestă cale a fost făcut în Marea Britanie, la începutul secolului al XX-lea, unde a fost pentru prima dată utilizat termenul «negociere colectivă», în studiul lui Beatrice Welb „The cooperative movement in Great Britain” cu referire la negocierile purtate în industria Britanică din anul 1891.

Anterior, negocierea colectivă fusese denumită, după caz, arbitraj sau conciliere.

De altfel, reţinând tendinţele de afirmare progresivă a negocierii colective ca modalitate de dialog social între patronat şi salariaţi, în 1936, Biroul Internaţional al Muncii constata importanţa crescândă a convenţiei colective ca „pilon social şi economic al societăţii”.

Independent însă de momentul preluării şi în alte ţări a termenului de negociere colectivă, rămâne esenţial faptul că prin intermediul acesteia salariaţii organizaţi în sindicate, îşi propuneau încheierea de contracte colective de muncă a căror recunoaştere şi aplicare obligatorie de către patronat devenea o prioritate a luptei sindicale.

Cu timpul, în ţările democratice convenţiile colective de muncă devin instrumentul juridic principal de stabilire a conţinutului raporturilor juridice de muncă.

Unele legislaţii naţionale au întărit vocaţia normativă a convenţiei colective, impunând patronatului obligaţia de a extinde aplicarea convenţiilor colective şi asupra salariaţilor nesindicalizaţi care aparţin categoriei profesionale pentru care s-a încheiat o convenţie colectivă.

Mai mult, unele legislaţii naţionale prevăd, în anumite condiţii, dreptul statului de a extinde aplicarea convenţiilor colective, prin acte de autoritate, la toţi patronii şi salariaţii din unele ramuri de activitate şi regiuni.

Ca şi în alte ţări, contractele colective de muncă au fost folosite în România înainte de apariţia oricărei reglementări referitoare la existenţa lor, ca înţelegeri între angajatori şi reprezentanţii sindicatelor. Astfel de înţelegeri se încheiau pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă, mai ales în cazul declanşării grevelor. Din acest motiv, contractul colectiv de muncă a fost considerat un «copil al grevei».

2. Contract pentru «pacea socială». Contractul colectiv de muncă a fost menţionat pentru prima dată în 1909, când, cu ocazia prezentării unui important set de legi din domeniul dreptului social (legile Orleanu), autorii au subliniat importanţa acestui contract pentru «pacea socială». Era anul primului proiect al legii privind contractele de muncă.

Dreptul muncii


179

Contractul colectiv de muncă a fost reglementat pentru prima dată, însă indirect, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920. Această lege instituia procedura obligatorie a concilierii şi, în anumite cazuri, arbitrajul obligatoriu, iar rezultatul acestor proceduri îmbrăca de cele mai multe ori forma unui contract colectiv de muncă.

În 1921, Legea contractelor profesionale prevedea dreptul sindicatelor de a încheia fie cu patroni izolaţi, fie cu asociaţii de patroni, „învoieli colective de muncă” şi de a sta în justiţie pentru fapte izvorâte din «convenţiuni colective».

3. Legea asupra contractelor de muncă. Reglementarea deplină a contractului colectiv de muncă s-a realizat prin Legea asupra contractelor de muncă, adoptată cu întârziere în raport cu realităţile sociale şi economice şi cu nevoile societăţii româneşti, în 1929. Prin această lege, contractul colectiv de muncă era reglementat alături de contractul individual de muncă şi de contractul de ucenicie. Prin adoptarea acestei legi a fost instituţionalizată o stare de fapt, fiind reglementat expres cadrul juridic privind încheierea, executarea şi încetarea contractului colectiv de muncă.

4. Perioda 23 august 1944 – 22 decembrie 1989. După 23 august 1944 sindicatele au păstrat dreptul de a încheia contracte colective de muncă, însă în decembrie 1945 s-a întocmit un «contract-model», adaptabil la specificul fiecărei industrii.

Codul muncii din 1950 a abrogat Legea asupra contractelor de muncă. În perioada regimului comunist, atât în condiţiile Codului muncii din 1950, cât şi potrivit Codului muncii din 1972, prin contractul colectiv de muncă se stabileau angajamentele ambelor părţi privind desfăşurarea procesului de producţie şi îndeplinirea planului de stat, acesta fiind lipsit de conţinut deoarece principalele clauze ale unui real contract colectiv de muncă (salarizarea, timpul de muncă etc.) erau înlocuite cu prevederile legale. Nu exista posibilitatea unei reale negocieri colective, însă încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate era obligatorie, iar la elaborarea contractelor colective se utilizau contracte-tip.

Potrivit Codului muncii din 1972, încheierea contractului colectiv de muncă era obligatorie la nivel de unitate, iar contractul colectiv era „menit să contribuie la organizarea superioară a muncii, la întărirea şi mobilizarea tuturor eforturilor pentru îndeplinirea planului, la îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de muncă şi de viaţă din unitate” şi stabilea „măsurile pe care colectivele oamenilor muncii şi conducerea unităţii se angajează să le ia în scopul utilizării mai bune a capacităţii de producţie, al creşterii productivităţii muncii, reducerii consumurilor specifice şi a preţului de cost, precum şi pentru obţinerea de economii şi beneficii peste nivelul planificat, îmbunătăţirea calităţii produselor, creşterea eficienţei activităţii economice”.

Căderea regimului comunist în decembrie 1989 a determinat necesitatea schimbării esenţiale a cadrului legislativ şi în domeniul negocierii colective şi al contractelor colective de muncă, prin adaptarea legislaţiei aplicabile la noile realităţi economice şi sociale.

5. Perioada de după 22 decembrie 1989. În consecinţă, a fost elaborată şi adoptată Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă. Această lege a redat negocierii colective şi contractului colectiv de muncă importanţa şi rolul de care fuseseră văduvite în perioada regimului comunist. Astfel, au fost abrogate expres reglementările menţionate

Dreptul muncii


180

specifice doctrinei comuniste şi s-a prevăzut expres că prin contractul colectiv de muncă se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă, iar la negocierea acestor clauze părţile sunt egale şi libere. Negocierea colectivă şi conţinutul contractului colectiv de muncă au fost dechise din nou partenerilor sociali.

Experienţa dobândită în interpretarea şi aplicarea noilor reglementări a determinat elaborarea şi adoptarea Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă (lege care a abrogat şi înlocuit Legea nr. 13/1991), modificată prin Legea nr. 143/1997.

10.2. Negocierea colectivă

10.2.1. Negocierea colectivă – drept sau obligaţie?

Prin elaborarea şi adoptarea Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, legiuitorul a urmărit mai multe obiective, printre care:

- instituţionalizarea, prin lege, a unei proceduri de negociere colectivă a contrac-telor colective de muncă la nivel de unitate;

- posibilitatea adaptării periodice a conţinutului contractelor colective de muncă la situaţia economică şi socială a întreprinderii;

- impunerea negocierii colective ca instrumentul juridic de stabilire a drepturilor şi obligaţiilor salariale, în cadrul angajatorilor din sectorul privat.

A. Nivelurile negocierii colective

Potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996 şi art. 240 C. muncii, contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor (persoane juridice – unităţi – sau persoane fizice), la nivelul ramurilor de activitate şi la nivel naţional. Contractele colective de muncă se pot încheia şi la nivelul unor grupuri de angajatori (societăţi comerciale şi regii autonome, precum şi persoane fizice), denumite grupuri de angajatori.

În consecinţă, negocierea colectivă poate avea loc:

- la nivel naţional;

- la nivel de ramură de activitate;

- la nivel de grup de angajatori;

- la nivel de angajator.

La fiecare dintre aceste niveluri se poate încheia un singur contract colectiv de muncă, indiferent care este numărul organizaţiilor sindicale şi asociaţiilor patronale care îi pot reprezenta pe salariaţi şi pe patroni în negocierea colectivă la nivelul respectiv. Astfel, la fiecare nivel se poate desfăşura o singură procedură de negociere pentru încheierea contractului colectiv de muncă.

Dreptul muncii


181

Contractele colective de muncă se pot încheia şi în unităţile bugetare. Totuşi, negocierea colectivă desfăşurată la nivelul unor astfel de instituţii nu poate avea ca obiect drepturi a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.

În cazul instituţiilor bugetare, negocierea colectivă se poate desfăşura la nivelul fiecărei instituţii, la nivelul administraţiei sau al serviciilor publice locale, pentru instituţiile din subordinea acestora, şi la nivel departamental, pentru instituţiile subordonate.

B. Obligativitatea negocierii colective

1. Obligaţia de a negocia. Din coroborarea dispoziţiilor art. 236 alin. (2) C. muncii cu cele ale art. 3 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, negocierea contractelor colective de muncă este obligatorie la nivel de angajator, cu excepţia cazului în care angajatorul are mai puţin de 21 de salariaţi.

Legea nr. 130/1996 a instituit obligativitatea negocierii colective numai la nivelul unităţilor cu cel puţin 21 de salariaţi, iar potrivit art. 1 alin. (3) din lege, unităţi sunt persoanele juridice care angajează salariaţi.

În consecinţă, în condiţiile Codului muncii anterior, negocierea nu era obligatorie dacă unitatea avea mai puţin de 21 de salariaţi, dar nici în cazul în care angajatorul era persoană fizică, indiferent de numărul salariaţilor pe care îi are. Prin intrarea în vigoare a actualului Cod al muncii, Legea nr. 53/2003, negocierea colectivă a devenit obligatorie şi pentru persoanele fizice angajatori care au cel puţin 21 de salariaţi, deoarece dispoziţiile incidente din Codul muncii nu disting între angajatorii persoane juridice şi angajatorii persoane fizice.

Din interpretarea coroborată a dispoziţiilor Codului muncii în vigoare cu cele ale Legii nr. 130/1996, având în vedere şi principiul voluntarităţii negocierii colective consacrat în convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de România, rezultă că negocierea colectivă nu este obligatorie la nivelurile superioare (naţional, de ramură sau grup de angajatori).

În toate cazurile în care negocierea colectivă nu este obligatorie potrivit legii, părţile pot totuşi, de comun acord, să negocieze colectiv orice aspecte legate de raporturile de muncă, în limitele legii.

2. Încheierea contractului colectiv. Legea nu reglementează decât obligaţia de a negocia şi nu prevede obligativitatea încheierii contractului colectiv de muncă la nici un nivel. Normele juridice care instituie obligaţii au caracter de excepţie şi sunt de strictă interpretare. În consecinţă, chiar şi în cazurile în care negocierea colectivă este obligatorie, încheierea contractului colectiv de muncă rămâne numai o posibilitate.

Aşa cum am arătat, contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate şi la nivel naţional şi, de asemenea, contractele colective de muncă se pot încheia şi la nivelul unor grupuri de angajatori. Aceste dispoziţii nu au caracter imperativ, ci permisiv.

Prin urmare, încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie la nici un nivel, reprezentând numai o posibilitate pentru partenerii sociali.

În literatura juridică s-a opinat că în ciuda caracterului permisiv al dispoziţiilor legale, încheierea contractului colectiv de muncă este obligatorie la nivel de unitate (angajator). În susţinerea opiniei sale autorul a invocat diverse prevederi cuprinse în legile speciale

Dreptul muncii


182

potrivit cărora nivelul anumitor drepturi ale salariaţilor, precum şi anumite categorii de beneficiari se stabilesc prin negocierea colectivă.

Totuşi, astfel de prevederi legale stabilesc numai anumite aspecte care nu constituie obiect al reglementării legale, ci cad în domeniul clauzelor contractelor colective de muncă. Aceste prevederi nu obligă partenerii sociali, şi în special pe angajatori, să încheie contracte colective de muncă. Opinia potrivit căreia încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie, nici măcar la nivel de unitate (angajator), este susţinută de cel puţin următoarele argumente:

- prevederile legale referitoare la încheierea contractelor colective de muncă la diferite niveluri au caracter permisiv;

- legea nu face nici o distincţie în privinţa încheierii contractelor colective de muncă, astfel încât nu poate fi obligatorie încheierea contractului la nivel de angajator, în timp ce încheierea unor astfel de contracte la alte niveluri să rămână numai o posibilitate;

- legea prevede expres numai obligativitatea negocierii colective la nivelul anga-jatorilor cu cel puţin 21 de salariaţi, fără a face nici o referire la obligaţia încheierii unui contract colectiv de muncă, iar dispoziţiile cu caracter de excepţie sunt de strictă interpretare.

Astfel, obligaţia de a negocia este o obligaţie de diligenţă, iar îndeplinirea ei se apreciază din perspectiva diligenţelor depuse de angajator în negociere şi nu în raport cu încheierea contractului colectiv de muncă.

10.2.2. Obiectul negocierii colective

A. Clauze ce pot fi negociate la orice nivel pentru toate categoriile de salariaţi

1. Stabilirea obiectului negocierii colective. Legea nr. 130/1996 prevede cu caracter general clauzele care pot fi cuprinse în contractele colective de muncă şi, ca regulă generală, nu limitează libertatea contractuală a părţilor.

a) Astfel, chiar în cuprinsul definiţiei contractului colectiv de muncă se precizează tipurile de clauze ce pot fi incluse într-un astfel de contract: „clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă” – art. 1 alin. (1).

b) De asemenea, art. 3 alin. (4) din lege prevede că negocierea colectivă, obligatorie în unităţile cu cel puţin 21 de salariaţi, „va avea ca obiect cel puţin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă”. A fortiori, dacă partenerii sociali negociază la celelalte niveluri, unde negocierea colectivă nu are caracter obligatoriu, libertatea părţilor nefiind limitată, negocierea poate avea ca obiect elementele menţionate.

c) Dacă negocierea colectivă se desfăşoară la nivel de ramură sau la nivelul unui grup de unităţi, art. 13 din Legea nr. 130/1996 prevede că părţile sunt obligate să stabilească şi să precizeze în contractul colectiv de muncă unităţile în cadrul cărora contractul respectiv se aplică. Dacă părţile nu-şi respectă această obligaţie, contractul colectiv de muncă nu va putea fi înregistrat şi nu va intra în vigoare.

Dreptul muncii


183

d) Legea prevede expres şi faptul că acordurile dintre partenerii sociali prin care se soluţionează conflictele colective de muncă fac parte din contractele colective de muncă – art. 2 alin. (3).

Această prevedere corespunde dispoziţiilor Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. În conformitate cu art. 12 din această lege, orice conflict colectiv se poate declanşa legal, indiferent de nivel, numai cu ocazia şi în legătură cu desfăşurarea unei negocieri colective. În cazul în care un astfel de conflict este soluţionat prin intervenţia unei înţelegeri între părţi în urma desfăşurării procedurii concilierii prevăzute de lege, contractul colectiv de muncă se definitivează. În situaţia în care între părţi intervine numai o înţelegere parţială, în procesul-verbal se consemnează toate revendicările, atât cele soluţionate cât şi cele rămase în divergenţă. În consecinţă, deşi legea nu prevede expres, nici una dintre părţi nu va putea solicita reluarea discuţiilor asupra revendicărilor deja soluţionate.

e) Dacă pentru soluţionarea unui conflict colectiv de muncă (conflict de interese) părţile apelează la procedura arbitrajului, art. 32 alin. (2) şi art. 38 alin. (4) din Legea nr. 168/1999 prevăd că hotărârea pronunţată de comisia de arbitraj pune capăt conflictului, este obligatorie pentru părţi şi completează contractul colectiv de muncă.

f) Contractul colectiv de muncă poate să cuprindă, conform art. 2 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, şi clauze privind protecţia celor aleşi sau delegaţi în organele de conducere ale sindicatelor, precum şi a reprezentanţilor salariaţilor.

g) Articolul 11 alin. (3) din Legea nr. 130/1996 prevede că prin contractul colectiv de muncă părţile pot conveni constituirea, din contribuţia patronatului, a unui fond destinat activităţilor în domeniul negocierilor colective.

În concluzie, legislaţia în vigoare nu prevede expres toate categoriile de clauze care trebuie să fie negociate şi cuprinse în contractele colective de muncă. Dispoziţiile legale dau numai câteva exemple de astfel de clauze. Numai în anumite cazuri, cu caracter excepţional, legislaţia impune negocierea anumitor aspecte sau cuprinderea în contractul colectiv a anumitor elemente (cum este cazul precizării unităţilor în care se aplică contractul colectiv încheiat la nivel de ramură de activitate).

Astfel, negocierea colectivă este guvernată de principiul autonomiei şi de principiul libertăţii depline a părţilor în stabilirea obiectului negocierii colective şi a conţinutului contractului colectiv de muncă. Ca regulă generală, legislaţia română permite ca negocierea colectivă să poarte asupra oricăror aspecte ale relaţiei de muncă.

Obiectul negocierii colective se stabileşte în concret în raport cu specificul unei ramuri de activitate, al unei întreprinderi, al unei profesii. Astfel, în timp ce legea şi chiar contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional cuprind reglementări cu caracter general, contractele colective încheiate la nivel de ramură de activitate sau la nivel de angajator conţin clauze cu caracter concret şi specific.

2. Categorii de clauze. Literatura juridică şi practica de specialitate au identificat trei categorii de clauze ce pot fi cuprinse în contractele colective de muncă:

a) Clauze referitoare la acele drepturi ale salariaţilor cu privire la acordarea şi cuan-tumul cărora legislaţia în vigoare prevede că se stabilesc prin contractele colective de muncă.

Dreptul muncii


184

De exemplu, potrivit art. 157 alin. (1) C. muncii, salariile se stabilesc prin negocieri individuale şi/sau colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţii acestora. Legea prevede numai faptul că angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. El nu poate negocia şi stabili prin contractul individual de muncă un salariu de bază sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.

Cea mai mare parte a contractelor colective fie stabilesc expres nivelul salariului pentru fiecare funcţie sau categorie de funcţii, fie stabilesc numai limitele salarizării pe categorii de funcţii, urmând ca nivelul concret al salariilor să fie fixat de către angajator în urma procedurii de evaluare sau să se stabilească prin negociere individuală.

b) Clauze referitoare la acele drepturi ale salariaţilor cu privire la stabilirea şi cuantumul cărora legislaţia în vigoare nu face nici o referire.

De exemplu, în conformitate cu 66 alin. (1) şi (2) din Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional, în cazul în care salariata se află în concediu de maternitate, unitatea este obligată să compenseze, pe o anumită perioadă care nu poate fi mai mică de 6 luni, diferenţa dintre salariul de bază individual avut şi indemnizaţia legală pentru concediu de maternitate la care aceasta are dreptul. Legislaţia în vigoare nu cuprinde nici o prevedere referitoare la o astfel de compensaţie.

c) Clauze care prevăd un nivel mai ridicat al drepturilor salariaţilor decât cel stabilit prin dispoziţiile legale în vigoare.

Astfel, art. 56 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional stabileşte limita minimă a concediului anual de odihnă plătit la care au dreptul salariaţii la 21 de zile lucrătoare, spre deosebire de dispoziţiile art. 140 alin. (1) C. muncii potrivit cărora durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.

De asemenea, conform 74 alin. (2) din Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional, în cazurile în care unitatea este obligată, potrivit legii, să acorde un preaviz la desfacerea contractului de muncă, durata preavizului va fi de 20 de zile lucrătoare, spre deosebire de art. 73 alin. (1) C. muncii, care stabileşte durata preavizului în caz de concediere la minim 15 zile lucrătoare.

B. Limitele negocierii colective

1. Regulă. Ca regulă, legea nu limitează obiectul negocierii colective şi, respectiv, conţinutul contractelor colective de muncă.

2. Excepţii. De la această regulă există câteva excepţii, obiectul negocierii colective fiind limitat în mod obiectiv sau în temeiul unor reglementări exprese.

a) Anumite aspecte legate de raporturile de muncă nu pot, în mod obiectiv, să constituie obiect al negocierii colective. Astfel, reglementările referitoare la jurisdicţia muncii şi la securitatea socială a salariaţilor garantată în sistemul public sunt excluse de la negocierea colectivă constituind obiect de reglementare numai pentru dispoziţiile legale.

b) În cazul în care negocierea colectivă are loc în instituţiile bugetare, potrivit art. 12 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, nu pot forma obiect al negocierii drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale. De exemplu, salariile personalului contractual din sectorul bugetar sunt fixate prin dispoziţii imperative cuprinse în acte normative şi nu pot fi negociate de partenerii sociali.

Dreptul muncii


185

c) Obiectul negocierii colective şi, respectiv, conţinutul contractului colectiv de muncă trebuie să ţină cont de dispoziţiile art. 8 din Legea nr. 130/1996 şi art. 238 C. muncii. În conformitate cu aceste dispoziţii:

- clauzele contractului colectiv de muncă trebuie să respecte prevederile legale care au caracter minimal;

- contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contracte colective încheiate la nivel superior;

- contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

În conformitate cu aceste dispoziţii, la negocierea, elaborarea şi încheierea oricărui contract colectiv de muncă trebuie să fie avute în vedere şi respectate atât dispoziţiile legale, cât şi clauzele contractelor colective de muncă în vigoare la nivelurile superioare. Astfel, contractele colective de muncă care se încheie la nivel de ramură de activitate trebuie să respecte prevederile legale şi clauzele contractului colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional; contractele colective de muncă care se încheie la nivel de grup de angajatori trebuie să fie în concordanţă cu clauzele contactului colectiv de muncă în vigoare la nivelul ramurii de activitate din care fac parte angajatorii membri ai grupului respectiv, cu clauzele contractului colectiv în vigoare la nivel naţional şi cu dispoziţiile legale aplicabile; prevederile contractului colectiv de muncă care se încheie la nivel de angajator trebuie să nu fie contrare dispoziţiilor legale şi clauzelor contractelor colective în vigoare la nivel naţional şi, dacă este cazul, la nivelul de ramurii de activitate sau grupului de întreprinderi din care face parte angajatorul respectiv.

Ţinând cont de dispoziţiile legale menţionate referitoare la conţinutul contractelor colective de muncă, ordinea cronologică a încheierii acestor contracte colective ar trebui să fie următoarea: întâi să aibă loc negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, ulterior să fie negociate şi încheiate contractele colective la nivelul ramurilor de activitate, apoi cele la nivelul grupurilor de angajatori şi, în cele din urmă, să se negocieze şi să se încheie contractele colective de muncă la nivelul fiecărui angajator. În practică această ordine cronologică nu este urmată. Totuşi, în cazul în care s-a încheiat un contract colectiv de muncă la nivel inferior şi, ulterior, se încheie un contract colectiv la un nivel superior, clauzele primului contract colectiv ce contravin celor stipulate în cuprinsul contractului încheiat ulterior vor fi adaptate la acestea din urmă.

C. Nulitatea clauzelor contractului colectiv de muncă

1. Constatarea nulităţii. Clauzele contractelor colective de muncă pot fi negociate şi stabilite numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege. Acele clauze cuprinse în contractele colective care sunt contrare dispoziţiilor legale sau prevederilor contractelor colective încheiate la nivelurile superioare sunt lovite de nulitate.

În toate cazurile, nulitatea clauzelor se constată la cererea părţii interesate, de către instanţa judecătorească competentă. Instanţa judecătorească competentă este cea care are competenţa de a judeca conflictele de muncă (de drepturi). Cererea de constatare a nulităţii unor clauze din contractul colectiv de muncă poate fi formulată pe toată durata existenţei contractului, potrivit art. 283 alin. (1) lit. d) C. muncii.

Nulitatea produce efecte pentru viitor, de la momentul constatării sale.

Dreptul muncii


186

Dacă instanţa judecătorească competentă constată nulitatea unei clauze din contractul colectiv de muncă, partea interesată este îndreptăţită să ceară renegocierea drepturilor prevăzute de clauza a cărei nulitate a fost constatată.

Până la momentul renegocierii drepturilor respective, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite, în temeiul art. 24 alin. (4) din Legea nr. 130/1996, cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contactul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz.

Sigur că părţile pot stabili de comun acord nulitatea unor clauze din contractul colectiv de muncă, însă acordul părţilor în acest sens echivalează cu o modificare a contractului colectiv de muncă respectiv.

2. Aplicabilitatea clauzelor nule. Înainte de a înregistra contractele colective de muncă, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi, respectiv, direcţiile sale teritoriale au obligaţia de a verifica dacă prevederile contractelor colective de muncă sunt sau nu în conformitate cu dispoziţiile legale şi, după caz, cu clauzele contractelor colective de muncă încheiate la nivelurile superioare.

În situaţia în care unele clauze din contractul colectiv contravin prevederilor legale sau celor cuprinse în contractele colective încheiate la nivelurile superioare, funcţionarul din minister sau, după caz, din direcţia teritorială are obligaţia să sesizeze această situaţie părţilor contractante.

Funcţionarul nu are dreptul să refuze înregistrarea. El este obligat să înregistreze contractul colectiv de muncă şi, în consecinţă, toate clauzele acestuia vor intra în vigoare, inclusiv cele stabilite cu încălcarea legii, care se vor aplica până în momentul în care nulitatea lor va fi constatată de către instanţa judecătorească competentă.

10.2.3. Partenerii sociali şi reprezentarea lor la negocierea colectivă

Contractul colectiv de muncă se încheie, potrivit art. 236 C. muncii şi art. 1 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, „între angajator sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte”. În consecinţă, negocierea colectivă se desfăşoară între angajatori şi salariaţi, acestea fiind şi părţile între care se încheie contractul colectiv de muncă.

Atât angajatorii cât şi salariaţii sunt reprezentaţi la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. Legea nr. 130/1996 a ales formula „reprezentativităţii partenerilor sociali”. Utilizarea criteriului reprezentativităţii dă un spor de substanţă juridică prevederilor contractelor colective de muncă, întrucât numai partenerii sociali validaţi de un număr important de salariaţi şi cu o pondere însemnată pe piaţa muncii pot oferi un suport serios actului lor juridic.

Soluţia negocierii colective între parteneri sociali reprezentativi constituie un «pas legislativ» decisiv în direcţia creării unor asociaţii patronale şi sindicale puternice, care să împiedice «atomizarea» mişcării sindicale şi să garanteze profesionalizarea şi specializarea dialogului social.

Criteriile de reprezentativitate se referă la următoarele elemente:

Dreptul muncii


187

- numărul salariaţilor reprezentaţi;

- distribuţia în teritoriu a organizaţiilor patronale şi sindicale;

- afilierea la o organizaţie sindicală sau patronală care este reprezentativă la nivel superior.

De asemenea, Legea nr. 130/1996 a consacrat monopolul sindical în reprezentarea salariaţilor la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă, cu o singură excepţie, în cazul negocierii contractului colectiv de muncă la nivel de unitate.

A. Reprezentarea angajatorilor

1. Noţiunea de «patron». În conformitate cu art. 1 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, patronul este persoana fizică sau persoana juridică ce angajează salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă.

2. Reprezentarea angajatorilor prin organele de conducere. În cazul în care negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă are loc la nivel de unitate, patronul este reprezentat de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz.

Dacă negocierea colectivă se desfăşoară în cadrul unei instituţii bugetare, angajatorul este reprezentat de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către locţiitorul de drept al acestuia.

3. Reprezentarea angajatorilor prin asociaţiile patronale reprezentative. La nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, patronii sunt reprezentaţi de către asociaţiile patronale legal constituite şi care sunt reprezentative potrivit dispoziţiilor art. 15 din Legea nr. 130/1996.

Astfel, pentru a-i putea reprezenta pe patroni la negocierea şi încheierea contractelor colective la nivel de ramură, asociaţiile patronale trebuie să îndeplinească, cumulativ, următoarele condiţii:

- au independenţă organizatorică şi patrimonială şi

- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minum 10% din numărul salariaţilor din ramura respectivă.

Legea nu prevede expres care sunt condiţiile pe care o asociaţie patronală trebuie să le îndeplinească pentru a fi reprezentativă la nivel de grup de unităţi. În acest caz, reprezentativitatea se apreciază prin aplicarea prin asimilare a criteriilor prevăzute pentru dobândirea reprezentativităţii la nivel de ramură.

Pentru negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, sunt reprezentative asociaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:

- au independenţă organizatorică şi patrimonială,

- reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti,

- reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile de activitate şi

Dreptul muncii


188

- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minum 7% din numărul salariaţilor din economia naţională.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea asociaţiei patronale, de către Tribunalul Bucureşti. Hotărârea este supusă numai recursului.

Patronii pot fi reprezentaţi la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate sau la nivel de grup de unităţi şi de asociaţii patronale care nu îndeplinesc criteriile de reprezentativitate prevăzute expres de lege, dar care sunt afiliate la asociaţii patronale care îndeplinesc criteriile de reprezentativitate la nivel naţional. Astfel, potrivit art. 16 din lege, „asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi prin intermediul organizaţiilor de tip federativ, componente”.

Fiecare asociaţie patronală, care este reprezentativă la nivel naţional, va desemna o singură asociaţie patronală reprezentativă să participe la negocierea şi la încheierea contractelor colective de muncă la nivelul ramurilor de activitate ale economiei naţionale.

În situaţia în care nu sunt organizate asociaţii patronale reprezentative la niveluri inferioare, asociaţia patronală la nivel naţional poate desemna reprezentanţii la negociere.

B. Reprezentarea salariaţilor

Salariaţii sunt reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă astfel:

- la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi repre-zentantive ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;

- la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile sindicale de tip federativ, legal constituite şi reprezentative;

- la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi reprezentative.

1. Reprezentarea salariaţilor prin organizaţiile sindicale reprezentative. Aşa cum am arătat, Legea nr. 130/1996 instituie monopolul organizaţiilor sindicale reprezentative în privinţa reprezentării salariaţilor la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă.

Organizaţiile sindicale constituite potrivit legii, dar care nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate la nivelul la care se desfăşoară negocierea colectivă nu îi pot reprezenta pe salariaţi la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă.

La negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, salariaţii sunt reprezentaţi de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative. Numai în unităţile în care nu este constituit un sindicat reprezentativ, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere. Pentru ca o organizaţie sindicală să fie reprezentativă la nivelul unităţii trebuie să îndeplinească, cumulativ, următoarele condiţii:

- să aibă statut legal de organizaţie sindicală şi

- numărul membrilor săi să reprezinte cel puţin o treime din numărul salariaţilor unităţii.

Dreptul muncii


189

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea organizaţiei sindicale, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii. Hotărârea este supusă numai recursului.

Salariaţii sunt reprezentaţi la nivel de ramură de către organizaţiile sindicale de tip federativ care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:

- au statut legal de federaţie sindicală,


- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea organizaţiei sindicale, de către Tribunalul Bucureşti. Hotărârea este supusă numai recursului.

Legea nu prevede expres condiţiile pe care organizaţiile sindicale trebuie să le înde-plinească pentru a fi reprezentative şi a participa la negocierea colectivă desfăşurată la nivel de grup de unităţi. Într-o astfel de situaţie, se aplică prin asimilare condiţiile prevăzute pentru reprezentativitatea la nivel de ramură de activitate a organizaţiilor sindicale.

Sunt reprezentative la nivel naţional organizaţiile sindicale de tip confederativ care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii.

- au statut legal de confederaţie sindicală,


- au în componenţă structuri sindicale proprii, în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti,

- au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de activitate şi

- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea organizaţiei sindicale, de către Tribunalul Bucureşti, iar hotărârea este supusă numai recursului.

Salariaţii pot fi reprezentaţi la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate sau la nivel de grup de unităţi şi de organizaţiile sindicale de tip federativ care nu îndeplinesc criteriile de reprezentativitate prevăzute expres de lege, dar care sunt afiliate la organizaţii sindicale de tip confederativ care îndeplinesc criteriile de reprezentativitate la nivel naţional. Articolul 18 din lege prevede că organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi în care au organizaţii componente de tip federativ.

Fiecare organizaţie sindicală de tip confederativ care este reprezentativă la nivel naţional, va desemna o singură organizaţie sindicală reprezentativă, să participe la negocierea şi la încheierea contractelor colective de muncă la nivelul ramurilor de activitate ale economiei naţionale.

De asemenea, organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor de activitate sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de unităţi în care au organizaţii sindicale proprii.

În consecinţă, salariaţii pot fi reprezentaţi în negocierea colectivă la nivel de ramură sau la nivel de grup de unităţi atât de organizaţiile sindicale federative care îndeplinesc

Dreptul muncii


190

condiţiile de reprezentativitate prevăzute expres de lege, cât şi de cele care sunt reprezentative doar în urma transferului de reprezentativitate. Prin urmare, cele două condiţii sunt prevăzute de lege cu caracter alternativ.

În ceea ce priveşte reprezentarea salariaţilor prin organizaţii sindicale în negocierea colectivă la nivel de unitate, art. 18 alin. (3) din Legea nr. 130/1996 prevede că „organizaţiile sindicale din unitate sunt reprezentative dacă îndeplinesc condiţiile prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. c), precum şi dacă sunt afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă”.

Având în vedere formularea acestui text, în practica judiciară şi în literatura juridică s-a pus problema dacă îndeplinirea criteriilor prevăzute expres de lege şi afilierea la o organizaţie sindicală reprezentativă sunt condiţii cumulative sau alternative pentru dobândirea reprezentativităţii de către organizaţiile sindicale din unitate.

Curtea Constituţională a fost sesizată cu o excepţie de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 18 alin. (3) din Legea nr. 130/1996 şi prin Decizia nr. 68/2000, prin care a respins excepţia ridicată, a constatat că prin aceste dispoziţii legiuitorul a stabilit că „sindicatele din unităţi pot dobândi reprezentativitatea şi prin afilierea la o organizaţie sindicală reprezentativă”. Autorul excepţiei a criticat textul atacat arătând că „pe această cale într-o unitate poate fi constituit un număr mare de sindicate cu foarte puţini membri, dar care vor putea participa la negocierea contractului colectiv de muncă, fiind considerate reprezentative doar prin simplul fapt că sunt afiliate unei organizaţii sindicale reprezentative la nivel superior”.

Curtea a apreciat că „textul nu încalcă normele constituţionale şi nu este contrar principiilor Legii fundamentale. Constituţia reglementează activitatea sindicatelor în cadrul principiilor generale, stabilind prin art. 9 că „Sindicatele se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condiţiile legii. Ele contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor”. Prin aceste norme constituţionale nu se reglementează modalităţile concrete în care sindicatele contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor salariaţilor şi nici condiţiile în care acestea îi reprezintă pe salariaţi. În prima teză a art. 9 din Constituţie se stabileşte că sindicatele îşi desfăşoară activitatea „în condiţiile legii”. În consecinţă, Curtea a constatat că „stabilirea condiţiilor pe care trebuie să le îndeplinească sindicatele pentru a putea participa la negocierea contractului colectiv de muncă este atributul exclusiv al legiuitorului, această reglementare făcând obiectul Legii nr. 130/1996, potrivit prevederilor constituţionale”.

De altfel şi într-o decizie anterioară, Decizia nr. 161/1999, prin care a respins excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 17 alin. (1) lit. c) şi alin. (2) lit. b) din Legea nr. 130/1996, Curtea Constituţională a reţinut că prin dispoziţiile art. 18 alin. (3) „legiuitorul a prevăzut posibilitatea ca sindicatele din unităţi să dobândească reprezentativitatea şi prin afilierea la o organizaţie sindicală reprezentativă”.

În concluzie, organizaţiile sindicale constituite la nivel de unitate sunt reprezentative atât în cazul în care îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate prevăzute expres de lege, cât şi în situaţia în care sunt doar afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă.

2. Reprezentarea salariaţilor prin reprezentanţi aleşi. Potrivit art. 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităţile în care nu există organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate.

Dreptul muncii


191

Astfel, în cazul în care în unitate nu este constituit nici un sindicat, precum şi atunci când sunt constituite la nivelul unităţii organizaţii sindicale, dar nici una nu îndeplineşte condiţiile de reprezentativitate prevăzute de lege, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret.

La alegerea reprezentanţilor trebuie să participe cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor, iar reprezentanţii salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu numărul voturilor obţinute.

Indiferent dacă salariaţii din unitate sunt reprezentaţi prin sindicatele reprezentative sau prin reprezentanţii aleşi prin vot secret, procedura negocierii colective este aceeaşi.

C. Durata reprezentativităţii şi sancţionarea lipsei acesteia.

1. Durata reprezentativităţii. Reprezentativitatea asociaţiilor patronale şi, respectiv, a organizaţiilor sindicale, stabilită în baza hotărârii judecătoreşti a instanţei competente, nu este permanentă. Reprezentativitatea stabilită potrivit dispoziţiilor legii nr. 130/1996 este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de constatare a reprezentativităţii.

2. Sancţiune. Contractul colectiv de muncă nu poate fi înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei sau, după caz, la direcţiile teritoriale ale acestuia, dacă părţile nu fac dovada reprezentativităţii lor.

Această sancţiune este echivalentă cu lipsirea de efecte juridice a contractului colectiv deoarece, conform art. 25 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, efectele unui contract colectiv se produc de la data înregistrării sale.

Lipsirea de efecte juridice prin refuzul de înregistrare a contractului colectiv se justifică prin faptul că în măsura în care părţile nu pot dovedi că îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate, ele nu dovedesc că au avut capacitatea de a negocia şi încheia contractul respectiv.

10.2.4. Procedura negocierii colective

1. Începerea negocierii colective. Negocierea colectivă este obligatorie la angajatorii cu cel puţin 21 de salariaţi. Obligaţia demarării negocierii colective incumbă patronului.

Patronul are obligaţia să demareze negocierea colectivă în următoarele situaţii:

1. în cazul în care negocierea precedentă nu a fost urmată de încheierea contractului colectiv de muncă, o nouă negociere trebuie să aibă loc după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente;

2. în cazul în care negocierea precedentă a fost urmată de încheierea unui contract colectiv, o nouă negociere trebuie să aibă loc după cel puţin 12 luni de la data intrării în vigoare a contractului colectiv;

3. în cazul contractelor colective încheiate pe o perioadă de 1 an, o nouă negociere trebuie să aibă loc cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractului colectiv.

Dreptul muncii


192

Obligaţia patronului de a iniţia negocierea colectivă este supusă principiului anualităţii negocierii. Se observă faptul că şi în situaţiile în care contractul colectiv se încheie pentru o durată de câţiva ani, patronul este obligat să iniţieze după cel puţin 12 luni de la data intrării în vigoare a contractului respectiv o negociere colectivă care să aibă ca obiect cel puţin elementele prevăzute la art. 3 alin. (4) din Legea nr. 130/1996 – salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

În cazul în care patronul nu aranjează negocierea potrivit celor menţionate mai sus aceasta va avea loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor în termen de 15 zile de la formularea cererii. În acest termen patronul trebuie să convoace părţile în vederea negocierii contractului colectiv.

La prima întâlnire a părţilor se vor stabili:

- informaţiile pe care patronul este obligat să le pună la dispoziţia delegaţilor sindi-cali sau ai salariaţiilor şi data la care trebuie să-şi îndeplinească această obligaţie. Potrivit legii, aceste informaţii trebuie să permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru;

- locul şi calendarul întâlnirilor.

Neîndeplinirea de către patron a obligaţiilor ce-i revin cu privire la începerea negocierilor constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă.

Sancţiunea amenzii poate fi aplicată nu numai în cazul refuzului angajatorului de a negocia, ci şi în ipoteza în care acesta blochează negocierea întrucât nu îşi îndeplineşte anumite obligaţii. Astfel, refuzul angajatorului de a comunica reprezentanţilor salariaţilor informaţiile necesare pentru pregătirea şi desfăşurarea negocierii colective este considerat drept o încălcare a obligaţiei de a negocia.

2. Durata negocierii colective. Durata negocierii nu poate depăşi 60 zile.

3. Desfăşurarea negocierii colective. Legea nu prevede expres numărul negociatorilor. Nu este obligatoriu ca părţile să aibă un număr egal de reprezentanţi. De asemenea, legea nu interzice participarea la negociere a unor specialişti (economişti, jurişti, profesori) care să ajute părţile să ajungă la un acord în privinţa clauzelor contractului colectiv de muncă.

În consecinţă, în practică, de regulă, părţile stabilesc la prima întâlnire numărul reprezentanţilor pe care fiecare parte îi are în negociere, numărul consultanţilor, locul în care se vor desfăşura următoarele întâlniri şi programul acestora. De asemenea, părţile verifică şi constată reprezentativitatea organizaţiilor şi persoanelor care participă la negociere. Părţile pot să încheie şi o convenţie cu privire la confidenţialitatea informaţiilor de care iau cunoştinţă cu ocazia negocierii respective.

Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă presupune o serie de propuneri, discuţii, opinii, argumente, precum şi perioade în care negocierile sunt blocate, iar părţile îşi redefinesc poziţiile şi îşi reformuleză propunerile şi solicitările.

De regulă, angajatorii nu acceptă de la început toate revendicările salariaţilor. În timpul negocierilor, angajatorii pot să accepte o parte din revendicări şi să respingă celelalte revendicări ale salariaţilor. La rândul lor, salariaţii pot să renunţe la o parte dintre solicitările lor cu care angajatorii nu au fost de acord sau, dimpotrivă, să-şi susţină în

Dreptul muncii


193

continuare revendicările şi chiar să declanşeze un conflict de muncă (conflict de interese) care poate să îmbrace, în cele din urmă, şi forma grevei.

10.2.5. Efectele negocierii colective

În timp ce negocierea colectivă este obligatorie la nivelul angajatorilor cu cel puţin 21 de salariaţi, încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie la nici un nivel, nici chiar la nivel de angajator, indiferent de numărul salariaţilor pe care angajatorul îi are.

În consecinţă, în urma desfăşurării negocierii colective, părţile pot să ajungă sau nu la un acord în privinţa clauzelor contractului colectiv de muncă.

Astfel, negocierea colectivă poate avea ca efect:

- fie încheierea contractului colectiv de muncă, obligatoriu pentru părţi pe perioada pentru care acesta a fost încheiat, alături de dispoziţiile legale şi de clauzele contractului individual de muncă şi ale contractelor colective de muncă în vigoare la nivelurile superioare;

- fie inexistenţa unui contract colectiv de muncă la nivelul respectiv, în acest caz părţile fiind obligate să respecte dispoziţiile legale şi clauzele contractului indivi-dual de muncă şi ale contractelor colective de muncă în vigoare la nivelurile superioare.

În ambele situaţii, o nouă negociere colectivă va trebui să fie iniţiată la angajatorii cu cel puţin 21 de salariaţi în termenele prevăzute expres de lege.

La nivelul angajatorilor cu mai puţin de 21 de salariaţi, precum şi la nivel naţional, de ramură şi de grup de angajatori, o nouă negociere colectivă va putea avea loc dacă părţile convin în acest sens, la momentul şi în condiţiile stabilite de comun acord de către acestea.



1. Negocierea contractului colectiv de muncă:

a) este obligatorie la nivel naţional;

b) este obligatorie la nivel de ramură;

c) este obligatorie în unităţile cu cel puţin 21 de salariaţi;


2. Reprezentativitatea organizaţiilor patronale de ramură se constată de către:

Dreptul muncii


194

10.3. Contractul colectiv de muncă

10.3.1. Încheierea contractului colectiv de muncă

În urma negocierii colective, părţile pot să ajungă la un acord în privinţa conţinutului contractului colectiv de muncă şi, în consecinţă, să încheie contractul respectiv.

a) judecătoria în raza teritorială a căreia îşi are sediul unitatea;

b) tribunalul în raza teritorială a căruia îşi are sediul unitatea;

c) Tribunalul Bucureşti;

d) Curtea Supremă de Justiţie;

e) Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

3. Negocierea colectivă are loc în fiecare an, după caz:

a) după minim 12 luni de la negocierea precedentă neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă;

b) după maxim 12 luni de la negocierea precedentă neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă;

c) cu cel puţin 15 zile anterior expirării contractului colectiv de muncă încheiat pe 1 an;

d) cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractului colectiv de muncă încheiat pe 1 an.

4. Negocierea contractului colectiv de muncă nu trebuie să depăşească o perioadă de:

a) 30 de zile; c) 60 de zile;

b) 45 de zile; d) 90 de zile.

5. Reprezentativitatea organizaţiilor patronale:

a) este valabilă pentru orice contracte colective încheiate în termen de 4 ani de la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti prin care a fost constatată;

b) este valabilă pentru orice contracte colective încheiate în termen de 2 ani de la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti prin care a fost constatată;

c) se constată pentru fiecare negociere de contract colectiv de muncă.

Dreptul muncii


195

1. Durata. Potrivit art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 şi art. 242 C. muncii, „contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate”.

Legea fixează numai durata minimă a contractului colectiv de muncă. Astfel, părţile pot conveni să încheie contractul pentru orice perioadă mai mare de 12 luni. În cazul în care la angajatorii cu cel puţin 21 de salariaţi contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă mai mare de 12 luni, angajatorul este obligat să iniţieze anual negocieri colective care să aibă ca obiect cel puţin următoarele aspecte: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

În cazul în care contractul colectiv de muncă se încheie pe durata unei lucrări determinate, această durată poate fi mai mare sau mai mică de 12 luni. Este singura situaţie de excepţie de la regula duratei contractului colectiv de muncă de cel puţin 12 luni.

Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile în care acesta a fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite.

2. Forma. Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă şi se semnează de către părţi. O înţelegere verbală nu poate produce practic efecte, deoarece contractul colectiv de muncă se aplică de la data înregistrării, ori nu se poate înregistra decât un contract care îmbracă forma scrisă. Prin urmare, forma scrisă poate fi considerată drept o condiţie de valabilitate a contractului colectiv de muncă.

Mai mult, clauzele contractelor colective de muncă reglementează aspecte complexe ale raporturilor de muncă şi au caracter minimal pentru contractele colective încheiate la nivelurile inferioare şi pentru contractele individuale de muncă, astfel încât, în vederea aplicării lor, este esenţial să fie consemnate în scris.

10.3.2. Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă

1. Competenţa de înregistrare. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii se depune şi se înregistrază la direcţia de muncă, solidaritate socială şi familie judeţeană sau a Municipiului Bucureşti, direcţie în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea.

Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor de activitate sau la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

2. Intrarea în vigoare. Înregistrarea este esenţială pentru orice contact colectiv de muncă, indiferent de nivelul la care acesta este încheiat deoarece, conform art. 25 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă intră în vigoare de la data înregistrării.

Ca excepţie, contractul colectiv de muncă poate intra în vigoare la o dată ulterioară datei la care este înregistrat, dacă părţile au convenit în acest sens.

Dreptul muncii


196

3. Clauzele lovite de nulitate. Potrivit legii, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi, după caz, direcţiile teritoriale ale acestuia au obligaţia ca la înregistrarea contractelor colective de muncă să verifice dacă acestea conţin clauze care contravin dispoziţiilor legale sau prevederilor cuprinse în contractele colective de muncă în vigoare la nivelurile superioare.

În cazul în care un contract colectiv de muncă depus spre înregistrare conţine astfel de clauze, acestea sunt lovite de nulitate, iar Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei sau, după caz, direcţia teritorială a ministerului are obligaţia să sesizeze acest aspect părţilor contractante. Angajatul ministerului însărcinat cu înregistrarea contractelor colective de muncă nu poate refuza înregistrarea unui contract colectiv care conţine clauze contrare legii sau contractelor colective în vigoare la nivelurile superioare, deoarece nu are temei legal pentru un astfel de refuz. Înregistrarea contractului colectiv poate fi refuzată numai în situaţiile prevăzute expres de Legea nr. 130/199659.

Organele administraţiei publice nu au dreptul să efectueze un control de legalitate asupra contractelor depuse spre înregistrare, având doar obligaţia să le înregistreze, în condiţiile legii60.

Astfel, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat şi, în consecinţă, va intra în vigoare, fiind obligatoriu pentru părţile contractante. Aşa cum am arătat, nulitatea clauzelor contrare legii sau contractelor colective în vigoare la nivelurile superioare poate fi constată de instanţa judecătorească competentă la cererea părţii interesate. Prin urmare, contractul colectiv de muncă va fi aplicabil în întregime până la momentul constatării nulităţii clauzelor respective.

4. Refuzul de înregistrare. Articolul 26 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, prevede expres situaţiile în care contractul colectiv de muncă nu se înregistrează.

a) Contractele colective de muncă încheiate la nivel de ramură sau la nivel de grup de unităţi nu se înregistrează dacă nu cuprind precizarea unităţilor în care se aplică.

În cazul contractelor colective de muncă negociate şi încheiate la nivel de ramură sau la nivel de grup de unităţi, art. 13 din lege obligă părţile contractante să precizeze unităţile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate şi cuprinse în contractul respectiv. Această precizare este esenţială deoarece pentru ca un astfel de contract să intre în vigoare trebuie să fie clar identificate unităţile în care contractul îşi va produce efectele, iar acest aspect nu rezultă din dispoziţiile legale spre deosebire de situaţia contractelor colective încheiate la nivel naţional şi la nivel de unitate.

b) Contractul colectiv de muncă nu se înregistrează dacă părţile nu fac dovada înde-plinirii cerinţelor de reprezentativitate, indiferent de nivelul la care a fost încheiat contractul respectiv.

Prin dovedirea îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate părţile probează că au avut capacitatea de a negocia şi încheia contractul colectiv de muncă la nivelul respectiv. Necesitatea acestor dovezi se justifică prin faptul că intrarea în vigoare a unui contract colectiv de muncă determină aplicabilitatea sa după caz, pentru toţi salariaţii din unitatea respectivă, pentru toţi salariaţii din toate unităţile din ramura ori grupul de unităţi în care

59 Al. Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Dreptul nr. 3/1997, p. 16.

60 M. Volonciu, Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă, în Studii de drept românesc nr. 1-2/1999, p. 97.

Dreptul muncii


197

s-a încheiat sau din economia naţională, ori, în aceste condiţii, nu poate intra în vigoare un contract colectiv de muncă care a fost negociat şi încheiat de persoane care nu aveau capacitatea cerută de lege.

c) În fine, contractul colectiv de muncă nu se înregistrează dacă nu este semnat de toţi reprezentanţii părţilor la negociere, indiferent de nivelul la care contractul respectiv a fost încheiat.

Necesitatea existenţei semnăturilor tuturor reprezentanţilor părţilor la negociere se justifică prin faptul că semnarea contractului dovedeşte existenţa consimţământului pentru încheierea acestuia.

Având în vedere acest aspect, excepţiile pe care legea le prevede expres sunt întemeiate. Astfel, potrivit art. 26 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv va fi înregistrat fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor, dacă:

a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat;

b) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractului, situaţie care rezultă din actele depuse de părţi;

c) reprezentanţii părţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de muncă reprezintă, după caz, sub o treime din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă sau sub 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.

Aceşti reprezentanţi sunt acele asociaţii patronale sau organizaţii sindicale care sunt reprezentative nu pentru că îndeplinesc criteriile de reprezentativitate prevăzute expres de lege, ci pentru că sunt afiliate la asociaţii patronale sau organizaţii sindicale reprezentative la nivelurile superioare. Astfel, transferul de reprezentativitate nu poate produce efecte decât pentru realizarea scopului negocierii colective, şi nu poate fi folosit pentru împiedicarea acestui scop.

În cazul în care înregistrarea contractului colectiv de muncă a fost refuzată, împotriva refuzului de înregistrare partea interesată se poate adresa instanţei de contencios administrativ competente.

5. Publicitatea. Legea prevede obligativitatea publicării contractelor colective de muncă încheiate la nivel naţional şi la nivel de ramură.

Contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi la nivel de ramură se publică în Monitorul Oficial Partea a V-a în termen de 30 de zile de la înregistrare.

Publicarea contractului colectiv de muncă nu influenţează în nici un fel producerea efectelor acestuia. Contractul colectiv de muncă, indiferent de nivelul la care este încheiat, intră în vigoare de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară convenită de părţi, indiferent dacă acesta este sau nu publicat ulterior în Monitorul Oficial în termenul prevăzut de lege.

În consecinţă, publicitatea contractelor colective de muncă încheiate la nivel naţional şi la nivel de ramură are ca efect aducerea la cunoştinţa publică a clauzelor acestora. Prin această dispoziţie legală s-a urmărit, pe de o parte, să se sublinieze importanţa normativă a contractului colectiv de muncă, iar pe de altă parte, asigurarea unei cât mai largi opozabilităţi a conţinutului contractelor colective de muncă.

Dreptul muncii


198

Termenul de 30 de zile de la înregistrare înăuntrul căruia trebuie publicat contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură este un termen de recomandare deoarece, pe de o parte, legea nu stabileşte nici o sancţiune în cazul nerespectării acestui termen, iar pe de altă parte, publicitatea nu produce direct efecte juridice.

Legea nu stabileşte expres cui îi revine această obligaţie, însă, din moment ce părţile sunt cele interesate ca prevederile contractului respectiv să fie cunoscute, obligaţia înregistrării revine acestora. Mai mult, publicarea nu este gratuită, însă sumele de bani necesare înregistrării nu pot fi acoperite din bugetul unei instituţii publice. Totuşi, legea nu prevede nici o sancţiune pentru neîndeplinirea obligaţiei de publicare a contractelor colective de muncă încheiate la nivel naţional şi la nivel de ramură.

10.3.3. Aria de aplicare a contractului colectiv de muncă

1. Principiul forţei obligatorii. Articolul 969 alin. (1) C. civ. consacră principiul forţei obligatorii în privinţa efectelor contractului – pacta sunt servanda. Potrivit acestui principiu, actul juridic civil legal încheiat se impune autorilor sau autorului actului întocmai ca legea, fiind obligatoriu, nu facultativ.

În conformitate cu acest principiu, contractele colective de muncă încheiate cu res-pectarea dispoziţiilor legale constituie, potrivit art. 7 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, legea părţilor. Astfel, contractul colectiv de muncă este obligatoriu pentru părţile care l-au negociat şi încheiat.

2. Întinderea efectelor. Întinderea efectelor contractului colectiv de muncă este stabilită atât de dispoziţiile art. 239 şi 241 alin. (1) C. muncii cât şi de cele ale art. 9 şi 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996.

Potrivit acestor dispoziţii, prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării lor sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.

Contractele colective de muncă se aplică, în funcţie de nivelul la care au fost încheiate, astfel:

‐ Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul angajatorului produce efecte pentru toţi salariaţii acestuia.

‐ Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de angajatori produce efecte pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori respectiv. Părţile au obligaţia să precizeze într-un astfel de contract unităţile (angajatorii) în cadrul cărora se aplică clauzele acestui contract.

‐ Contractul colectiv de muncă încheiat la un nivel de ramură produce efecte pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din ramura respectivă. Şi în acest caz părţile au obligaţia să precizeze unităţile (angajatorii) ce fac parte din ramura de activitate respectivă.

‐ Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional produce efecte pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară.

Dreptul muncii


199

Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional cuprinde o listă a ramurilor de activitate pentru care se pot încheia contracte colective de muncă, cu precizarea că la nivelul acestor ramuri se pot încheia contracte colective de muncă pe grupuri de unităţi, precum şi pentru mai multe ramuri împreună.

3. Excepţie de la principiul relativităţii. Potrivit art. 973 C. civ. „Convenţiile n-au efect decât între părţile contractante”. Acest text consacră principiul relativităţii efectelor actului juridic – res inter alios acta, aliis neque nocere neque prodesse potest. Principiul relativităţii efectelor actului juridic reprezintă acea regulă potrivit căreia actul juridic produce efecte numai faţă de autorul sau autorii săi, el neputând să profite ori să dăuneze altor persoane.

Spre deosebire de contractele civile sau comerciale, contractele colective de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii din unitate indiferent de data angajării lor, deci şi pentru salariaţii care s-au încadrat ulterior în unitate şi nu au fost reprezentaţi la încheierea contractului.

Dacă în ceea ce priveşte aplicabilitatea contractului colectiv pentru toţi salariaţii, indiferent de afilierea lor la o organizaţie sindicală se poate susţine că prin reglementarea condiţiilor de reprezentativitate legiuitorul a consacrat expres un caz de reprezentare legală, nu se poate susţine aceeaşi argumentare şi în privinţa producerii efectelor faţă de persoane care nu se numărau printre salariaţii reprezentaţi potrivit legii la negocierea şi încheierea contractului.

În consecinţă, din punct de vedere al producerii efectelor sale, contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului. Se poate susţine că un contract colectiv de muncă produce efecte similare cu cele ale unui act normativ.

4. Efecte asupra contractului individual de muncă. Clauzele contractelor colective de muncă stabilesc o serie de drepturi şi obligaţii pentru salariaţi şi angajatori, suplimentare sau la un nivel superior în raport cu dispoziţiile legale, pe care trebuie să le respecte.

La rândul lor, clauzele contractelor colective de muncă sunt obligatorii pentru angajatori şi salariaţi la negocierea şi încheierea contractelor individuale de muncă. Potrivit legii, clauzele contractelor colective de muncă au caracter minimal la încheierea contractelor individuale de muncă, astfel încât un contract individual de muncă nu poate stabili în beneficiul salariatului drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de muncă este posibilă numai în cazul în care prin contractul individual de muncă se stabilesc în favoarea salariatului drepturi la un nivel superior celui prevăzut în contractul colectiv de muncă respectiv.

Contractele colective de muncă produc efecte nu numai în privinţa contractelor individuale de muncă ce se încheie după data intrării lor în vigoare, ci şi asupra contrac-telor individuale de muncă încheiate anterior acestei date. Acele clauze din contractele individuale de muncă încheiate anterior care contravin prevederilor unui contract colectiv sunt implicit modificate prin intrarea în vigoare a contractului colectiv de muncă respectiv.

Dreptul muncii


200

În situaţia în care clauzele contractului individual de muncă nu fac referire decât la o parte dintre drepturile stabilite în favoarea salariatului prin contractele colective de muncă aplicabile, angajatorul este obligat să-i acorde salariatului atât drepturile prevăzute în contractul individual de muncă, cât şi acele drepturi care au fost stabilite numai prin contractele colective respective.

10.3.4. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

1. Executarea. Răspunderea juridică. Atât Legea nr. 130/1996 cât şi Codul muncii prevăd expres că executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi, iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.

Natura juridică a răspunderii la care se referă legea este civilă contractuală. Desigur că în ipoteza săvârşirii unei infracţiuni sau a unei contravenţii, răspunderea penală sau, după caz, răspunderea contravenţională, aparţine autorului faptei respective. De asemenea, salariaţii pot răspunde disciplinar pentru încălcarea obligaţiilor ce le revin în temeiul contractului colectiv de muncă, dacă sunt întrunite condiţiile de fond şi de procedură prevăzute de Codul muncii.

Prin Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional, partenerii sociali au stabilit că „în situaţiile în care apar divergenţe în legătură cu executarea prevederilor contractelor colective, unităţile şi sindicatele vor încerca soluţionarea acestora mai întâi în comisiile paritare la nivel de unitate, iar pentru rezolvarea problemelor rămase în divergenţă se vor putea adresa comisiei paritare la nivel de ramură”.

De altfel, şi pentru rezolvarea problemelor ce apar în aplicarea prevederilor Contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional părţile convin să instituie o comisie paritară ale cărei competenţă, componenţă, organizare şi funcţionare au fost stabilite printr-un regulament anexat la contract. Conform acestui regulament, comisia paritară este împuternicită să interpreteze prevederile contractului colectiv de muncă în funcţie de condiţiile concrete şi de posibilităţile unităţilor, la solicitarea uneia dintre părţi. Hotărârea adoptată de comisia paritară în conformitate cu prevederile regulamentului are putere obligatorie pentru părţile contractante.

De asemenea, potrivit dispoziţiilor regulamentului, la cererea organizaţiilor patronale, a angajatorilor sau a organizaţiilor sindicale, comisia paritară constituită la nivel naţional poate verifica măsura în care clauzele contractelor încheiate la celelalte niveluri sunt în concordanţă cu prevederile Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional.

Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional prevede că împuterniciţii orga-nelor de conducere ale organizaţiilor patronale, precum şi ai confederaţiilor sindicale semnatare au dreptul să verifice, la sesizarea uneia dintre părţi, modul în care sunt respectate drepturile salariaţilor prevăzute în contractul colectiv de muncă. În acest sens, patronii sunt obligaţi să asigure intrarea acestora în unitate, în conformitate cu regulamentul intern, şi protecţia lor în unitate, pe durata verificării, cu respectarea normativelor în vigoare.

Dreptul muncii


201

În cazul în care între părţi intervine o neînţelegere cu privire la executarea clauzelor contractului colectiv de muncă, indiferent de nivelul la care acesta este încheiat, iar neînţelegerea nu este soluţionată de comisia paritară constituită la nivelul respectiv, partea interesată poate sesiza instanţa judecătorească competentă. Un astfel de litigiu este calificat de dispoziţiile Codului muncii şi ale Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă drept un conflict de drepturi. Dacă nu sunt soluţionate pe cale amiabilă de către părţi, litigiile având ca obiect aspecte legate de executarea contractului colectiv de muncă nu pot fi soluţionate decât de instanţele judecătoreşti competente, potrivit regulilor specifice jurisdicţiei muncii, nefiind posibil ca salariaţii să recurgă la grevă sau ca părţile să supună soluţionarea litigiului unei comisii de arbitraj.

Pe de altă parte, potrivit dispoziţiilor Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de drepturi, pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă părţile nu pot declanşa conflicte de interese – conflicte prin care să urmărească negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă, modificarea acestora. Legea prevede o singură situaţie de excepţie, salariaţii putând să declanşeze un conflict de interese, care poate culmina cu declararea grevei, dacă unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţia legală ca, în cazul în care contractul colectiv de muncă este încheiat pe o durată mai mare de 12 luni, să înceapă negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

2. Modificarea. Clauzele contractului colectiv pot fi totuşi modificate pe parcursul executării lui, însă, potrivit art. 31 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, „în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru”. Astfel, legea prevede expres numai modificarea contractului colectiv prin acordul părţilor.

Modificările se comunică în scris organului la care contractul se înregistrează. Modificările aduse contractelor colective de muncă încheiate la nivel naţional, de ramură sau de grup de unităţi se înregistrează la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, iar modificările suferite de contractele colective de muncă în vigoare la nivelul unităţilor se înregistrează la direcţiile teritoriale de muncă, solidaritate socială şi familie ale ministerului unde sunt înregistrate contractele respective.

În considerarea principiului simetriei juridice, modificările aduse contractelor colective de muncă devin aplicabile de la data înregistrării lor sau de la o dată ulterioară stabilită prin acordul părţilor, asemenea clauzelor contractelor colective respective. Legea nu stabileşte însă expres un termen înăuntrul căruia să fie înregistrate modificările, data înregistrării rămânând astfel la latitudinea oricăreia dintre părţi.

Modificarea clauzelor contractului colectiv de muncă poate însă interveni şi implicit, în situaţia în care după încheierea unui contract colectiv se încheie un alt contract colectiv la un nivel superior, iar unele clauze cuprinse în contractul colectiv încheiat anterior contravin prevederilor contractului colectiv încheiat la nivel superior. Aceste clauze se consideră modificate implicit prin voinţa părţilor care au fost reprezentate, în condiţiile prevăzute de lege, la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă de la nivelul superior.

De altfel, Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional prevede, pentru situaţia în care părţile au încheiat contracte colective de muncă la un nivel inferior înaintea contractelor la nivel superior, obligativitatea adaptării contractelor de la nivelurile inferioare la contractele colective de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse.

Dreptul muncii


202

De asemenea, acelaşi contract colectiv prevede că în situaţiile în care, în privinţa drepturilor ce decurg din acest contract, intervin reglementări legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract.

Modificarea contractului colectiv de muncă poate avea ca efect: înlăturarea unor clauze care nu mai corespund realităţilor economice şi sociale de la nivelul respectiv, reformularea sau completarea unor clauze, introducerea unor clauze noi.

Contractele colective de muncă pot să stabilească procedura potrivit căreia pot fi modificate pe durata valabilităţii lor.

Astfel, Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel naţional prevede că: orice cerere de modificare a clauzelor sale trebuie să facă obiectul unei negocieri; cererea de modificare trebuie să fie adusă la cunoştinţă, în scris, celeilalte părţi cu cel puţin 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor; cererile de modificare se depun de către reprezentantul patronilor la confederaţiile sindicale semnatare, iar cele ale confederaţiilor sindicale – la organizaţiile patronale semnatare; în perioada negocierilor, atât în cazul în care se fac modificări, cât şi în cazul denunţării contractului, părţile se obligă să nu efectueze concedieri din motive neimputabile salariaţilor şi, respectiv, să nu declanşeze greve; modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică, în scris, organului la care se păstrează şi devin aplicabile de la data înregistrării sau de la o altă dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.

Modificarea contractului colectiv de muncă poate să intervină oricând pe durata valabilităţii acestuia. Nu este posibilă modificarea unui contract colectiv care nu mai este în vigoare.

Modificarea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate poate interveni şi în urma negocierilor obligatorii prevăzute de lege. Astfel, potrivit art. 23 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, în urma acestor negocieri, părţile pot hotărî fie încheierea unui nou contract colectiv de muncă, fie prelungirea aplicării contractului colectiv, în condiţiile în care acesta a fost încheiat (modificarea duratei sale) sau în alte condiţii ce vor fi convenite.

2. Suspendarea. Executarea contractului colectiv poate fi suspendată, potrivit legii, în două situaţii:

a) Contractul colectiv de muncă poate fi suspendat prin acordul părţilor, oricând, pe durata valabilităţii acestuia.

b) Contractul colectiv de muncă se suspendă pe durata grevei, dar numai dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă.

Suspendarea contractului colectiv de muncă poate fi totală, dacă priveşte toate clauzele contractului respectiv, sau parţială, dacă este suspendată aplicarea numai a unei părţi din clauzele contractului. Suspendarea contractului de muncă pe durata grevei rareori ar putea fi o suspendare totală, unele clauze, cum sunt de exemplu cele care prevăd ajutoare cu caracter social, rămânând să se aplice şi pe perioada în care a încetat desfăşurarea activităţii.

Suspendarea contractului colectiv de muncă trebuie să fie notificată organului la care acesta a fost înregistrat în termen de 5 zile de la data la care a intervenit.

3. Încetarea. Contractul colectiv de muncă încetează:

Dreptul muncii


203

a) Contractul colectiv de muncă încetează la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

b) Contractul colectiv de muncă încetează la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;

c) Contractul colectiv de muncă poate înceta prin acordul părţilor, la data convenită de acestea;

d) Contractul colectiv de muncă încetează la reorganizarea persoanei juridice dacă acesteia îi încetează personalitatea juridică, de la data încetării personalităţii juridice. Astfel, dacă are loc o comasare prin absorbţie, va înceta doar contractul colectiv aplicabil în unitatea absorbită. În cazul comasării prin fuziune, încetează aplicabilitatea contractelor colective din toate unităţile care fuzionează. Părţile pot să convină însă prin actul de fuziune ca unul din contractele colective să se aplice în continuare. În situaţia divizării, contractul colectiv de muncă încetează numai dacă are loc o divizare totală, deoarece în cazul unei divizări parţiale, contractul colectiv va rămâne în vigoare în unitatea care îşi păstrează personalitatea juridică.

Încetarea contractului colectiv trebuie să fie notificată în termen de 5 zile organului la care contractul a fost înregistrat. Legea nu condiţionează însă încetarea contractului de aceasta.

Potrivit principiului irevocabilităţii actului juridic, contractul colectiv de muncă nu poate înceta la iniţiativa numai a uneia din părţi. De altfel, încetarea la iniţiativa exclusivă a uneia din părţi nu s-ar justifica din moment ce contractul colectiv de muncă se încheie, potrivit legii, pe durată determinată.



1. Încheierea contractului colectiv de muncă este obligatorie în unităţile cu cel puţin:

a) 10 salariaţi;

b) 21 de salariaţi;

c) 30 de salariaţi;


2. De prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii beneficiază:

a) salariaţii din unitate care sunt membri ai sindicatelor reprezentative participante la negocierea contractului;

b) salariaţii din unitate care sunt membri ai sindicatelor din unitate care nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate;

c) salariaţii din unitate care nu sunt membri de sindicat.

Dreptul muncii


204



Răspunsurile corecte sunt: 1 – c; 2 – c; 3 – a, d; 4 – c; 5 – a.


Răspunsurile corecte sunt: 1 – d; 2 – a, b, c; 3 – b; 4 – b.






5. Al. Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Dreptul nr. 3/1997;

6. Al. Ţiclea, Principiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu privire la negocierea colectivă, în R.D.C. nr. 3/2001;

7. M. Volonciu, Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă, în Studii de drept românesc nr. 1-2/1999;

8. M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Ed. Omnia – SAST, Braşov, 1999;

9. Al. Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în România, Ed. Universităţii Bucureşti, 1992.

3. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional intră în vigoare în momentul:

a) realizării acordului părţilor în urma negocierii;

b) înregistrării la Ministerul Muncii;

c) publicării în Monitorul Oficial partea a V-a.

4. Efectul publicării contractului colectiv încheiat la nivel naţional este:

a) intrarea în vigoare a contractului;

b) cunoaşterea şi opozabilitatea clauzelor contractului.

Dreptul muncii


205

Unitatea de învăţare XI

CONFLICTELE DE MUNCĂ.

JURISDICŢIA MUNCII. CONFLICTELE DE DREPTURI

Cuprins:


11.1. Conflictele de muncă şi jurisdicţia muncii

11.1.1. Conflictele de muncă – noţiune şi clasificare

11.1.2. Categorii de conflicte de muncă

11.1.3. Jurisdicţia muncii

11.2. Conflictele de drepturi şi procedura soluţionării lor

11.2.1. Declanşarea conflictelor de drepturi

11.2.2. Soluţionarea conflictelor de drepturi





• înţelegeţi sensul noţiunilor „conflicte de muncă”, „conflicte de drepturi” şi „conflicte de interese”;

• cunoaşteţi procedura declanşării şi soluţionării conflictelor de drepturi.

11.1. Conflictele de muncă şi jurisdicţia muncii

11.1.1. Conflictele de muncă – noţiune şi clasificare

1. Noţiune. Relaţia de muncă este o relaţie socială şi ca în orice relaţie socială părţile pot manifesta atât interese convergente, cât şi interese contrare.

În principal, atât interesul patronilor, cât şi interesul salariaţilor este desfăşurarea activităţii în unităţile respective. Astfel, patronii urmăresc să obţină profit, prin urmare sunt obligaţi să îi plătească pe salariaţi şi să le ofere condiţii de muncă pentru ca aceştia

Dreptul muncii


206

să lucreze în beneficiul unităţilor respective. La rândul lor, salariaţii urmăresc obţinerea unor beneficii în scopul satisfacerii diverselor nevoi sociale pe care le au, astfel încât sunt obligaţi să desfăşoare munca pentru a primi, în principal, remuneraţia care li se cuvine.

Totuşi, în cadrul relaţiei de muncă pot apărea anumite tensiuni determinate de interesele contrare ale părţilor, tensiuni care, în lipsa realizării unui acord, expres sau tacit, între părţi, pot duce la declanşarea unor conflicte de muncă.

Potrivit definiţiei date de art. 248 alin. (1) C. muncii, conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.

2. Clasificare. Pe de o parte, conflictele de muncă se pot declanşa în cazul în care una dintre părţi nu respectă anumite drepturi sau nu îşi îndeplineşte anumite obligaţii stabilite prin normele prevăzute de lege ori de clauzele contractelor colective sau individuale de muncă. Conflictele de muncă astfel declanşate pot fi individuale au colective. Dacă părţile nu ajung la un acord în privinţa conflictului de muncă, pentru soluţionarea acestuia este necesară interpretarea normelor juridice aplicabile, astfel încât instanţa judecătorească poate pronunţa o soluţie cu caracter obligatoriu pentru partea care nu respectă prevederile legale sau contractuale. În consecinţă, conflictele respective pot fi supuse procedurilor de soluţionare în faţa instanţelor judecătoreşti. Astfel de conflicte au fost identificate în legislaţia, jurisprudenţa sau doctrina multor state drept conflicte de drepturi.

Pe de altă parte, fără a pune în discuţie obligativitatea normelor juridice şi respectarea drepturilor şi obligaţiilor prevăzute de acestea, este posibil ca una dintre părţi să dorească o modificare pentru viitor a acestora (salariaţii să dorească reglementarea unor drepturi noi sau a unor drepturi mai largi ori patronii să dorească restrângerea limitelor unor drepturi ale salariaţilor), în timp ce cealaltă parte să nu fie de acord cu modificările respective. Legea fiind exclusiv atributul autorităţii statale, desigur că astfel de conflicte pot apărea numai cu ocazia negocierii colective sau în legătură cu aceasta. Din moment ce aceste conflicte nu au ca obiect respectarea unor drepturi şi obligaţii prevăzute de normele juridice, ci eventualitatea (interesul) unei anumite reglementări a unor drepturi şi obligaţii, legislaţia, jurisprudenţa sau doctrina multor state le-au identificat drept conflicte de interese. Având în vedere că soluţionarea unor astfel de conflicte nu presupune interpretarea unor norme juridice în vederea aplicării lor, ea nu poate fi atributul instanţelor judecătoreşti, fiind aplicabile anumite proceduri speciale de soluţionare prevăzute de lege.

11.1.2. Categorii de conflicte de muncă

1. Reglementare. Soluţionarea conflictelor de muncă este reglementată în prezent de dispoziţiile Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă şi ale Legii nr. 53/2003 – Codul muncii (Titlul IX – „Conflictele de muncă”, articolele 248-253 şi Titlul XII – „Jurisdicţia muncii”, articolele 281-291).

Potrivit dispoziţiilor legale, conflictele de muncă sunt „conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă”. Salariaţii şi

Dreptul muncii


207

unităţile au obligaţia legală de a soluţiona aceste conflicte de muncă prin bună înţelegere, iar în cazul în care această soluţionare nu este posibilă, prin procedurile stabilite de lege.

Legea realizează o distincţie clară între cele două categorii de conflicte de muncă pe care le defineşte şi reglementează: conflictele de interese şi conflictele de drepturi.

2. Conflictele de interese. Articolul 248 alin. (2) C. muncii şi art. 4 din Legea nr. 168/1999 identifică drept conflicte de interese, conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, acele conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă.

Potrivit legii, conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii:

a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în con-diţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;

b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;

c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate;

d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe nego-cierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

Astfel, conflictele de interese nu pot să apară decât în legătură cu negocierea contractelor colective de muncă.

3. Conflictele de drepturi. Potrivit art. 248 alin. (3) C. muncii şi art. 5 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite conflicte de drepturi.

Legea identifică expres anumite tipuri de conflicte ca fiind conflicte de drepturi:

a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;

b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;

c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;

d) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;

e) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

Dreptul muncii


208

4. Terminologie. Se observă că noţiunile reglementate de legislaţia în vigoare, «conflicte de interese» şi «conflicte de drepturi», nu corespund în întregime noţiunilor utilizate sub imperiul legislaţiei anterioare, «conflicte colective de muncă» şi «litigii de muncă».

Potrivit art. 172 alin. (3) din C. muncii anterior, litigiile de muncă erau litigiile dintre persoanele încadrate în muncă şi unităţi, în legătură cu încheierea, executarea şi încetarea contractului de muncă. Textul se referea la contractul individual de muncă, deoarece, în concepţia Codului muncii anterior, nu existau conflicte în legătură cu contractele colective de muncă.

Ulterior, conflictele colective au fost reglementate prin lege specială – Legea nr. 15/1991.

Potrivit acestei reglementări, noţiunea de conflicte colective de muncă acoperea orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia ori majoritatea salariaţilor ei, pe de altă parte, fără ca legea să limiteze sfera acestor conflicte. Singurele excepţii prevăzute de lege erau litigiile supuse altor reglementări legale şi cele pentru a căror rezolvare era necesară adoptarea unor legi.

Numai o parte din conflictele pe care reglementarea anterioară le identifica drept conflicte colective de muncă corespund în prezent, noţiunii de conflicte de interese. Astfel, potrivit Legii nr. 168/1999, deşi continuă să aibă caracter colectiv, aşa cum rezultă din definiţie, conflictele de interese nu pot fi declanşate decât într-una din cele patru situaţii pe care legea le prevede expres.

Toate celelalte conflicte care corespundeau, potrivit legislaţiei anterioare, noţiunii de conflicte colective de muncă, dar care nu pot fi identificate drept conflicte de interese conform reglementărilor în vigoare, precum şi conflictele individuale de muncă sunt, în prezent, conflicte de drepturi.

Toate litigiile identificate în contextul Codului muncii anterior drept litigii de muncă (conflictele individuale de muncă) sunt circumscrise astăzi noţiunii conflictelor de drepturi.

Totuşi, noţiunea de litigiu de muncă este în prezent utilizată mai des pentru a desemna toate conflictele ce se soluţionează de către instanţele judecătoreşti.

11.1.3. Jurisdicţia muncii

Potrivit art. 281 C. muncii, jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Jurisdicţia muncii reprezintă întreaga activitate de soluţionare de către anumite organe a conflictelor de muncă şi a celorlalte cereri privind raporturile de muncă şi raporturile conexe acestora, inclusiv reglementările referitoare la organele competente să soluţioneze astfel de conflicte şi cereri, precum şi la regulile procedurale aplicabile.

Dreptul muncii


209

Jurisdicţia muncii este un atribut al instanţelor judecătoreşti. Ca excepţie, conflictele de muncă şi celelalte cereri privind raporturile de muncă şi raporturile conexe acestora pot fi soluţionate şi de alte organisme prevăzute expres de lege, după o procedură specială (arbitrajul conflictelor de interese).

11.2. Conflictele de drepturi şi procedura soluţionării lor

11.2.1. Declanşarea conflictelor de drepturi

A. Obiectul conflictelor de drepturi

În conformitate cu dispoziţiile art. 248 alin. (3) C. muncii şi ale art. 5 din Legea nr. 168/1999, sunt conflicte de drepturi, conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndepli-nirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă.

Articolele 67 şi 68 din Legea nr. 168/1999 califică drept conflicte de drepturi urmă-toarele:

- conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi înce-tarea contractelor individuale de muncă;

- conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;

- conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;

- conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colec-tive de muncă ori a unor clauze ale acestora;

- conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

Enumerarea prevăzută de lege nu are caracter limitativ. Astfel, în conformitate cu dis-poziţiile art. 248 alin. (1) C. muncii, orice dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de muncă constituie un conflict de muncă. În consecinţă, orice conflict care, potrivit definiţiei date de lege, are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă, este un conflict de drepturi. Legislaţia în vigoare nu limitează situaţiile în care pot fi declanşate conflicte de drepturi aşa cum o face în cazul conflictelor de interese.

Pe de altă parte, Constituţia României garantează accesul liber la justiţie. Potrivit art. 21 din Constituţie, orice persoană se poate adresa justiţiei pentru apărarea drepturilor, a libertăţilor şi a intereselor sale legitime şi nici o lege nu poate îngrădi exercitarea acestui drept. Aşa cum am văzut, legislaţia în vigoare reglementează, cu caracter de excepţie, o procedură specială de soluţionare a conflictelor de interese, însă nu limitează accesul liber

Dreptul muncii


210

la justiţie pentru soluţionarea nici unuia dintre conflictele care se încadrează în definiţia conflictelor de drepturi.

Mai mult, caracterul exemplificativ al enumerării conflictelor de drepturi pe care o prevede Legea nr. 168/1999 rezultă şi din faptul că în Codul muncii se prevede expres un termen general de prescripţie a dreptului la acţiune, pentru orice altă situaţie (conflict de drepturi) decât cele la care codul face referire expresă.

Nu în ultimul rând, dispoziţiile legale menţionate trebuie interpretate în coroborare cu prevederile art. 281 C. muncii potrivit cărora jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului muncii. Trebuie avute în vedere şi dispoziţiile art. 282 C. muncii referitoare la persoanele fizice şi juridice care pot fi părţi în conflictele de muncă, pe lângă angajator şi salariat.

În consecinţă, obiectul conflictelor de muncă îl reprezintă orice conflicte individuale sau colective cu privire la exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă, în cadrul raporturilor de muncă sau în cadrul raporturilor conexe acestora.

Spre deosebire de conflictele de interese, care sunt întotdeauna conflicte colective, conflictele de drepturi pot fi atât conflicte individuale cât şi conflicte colective.

B. Categorii de conflicte de drepturi

1. Conflictele individuale de drepturi (conflictele individuale de muncă). Intră în această categorie următoarele conflicte de muncă:

- Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.

- Conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obli-gaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă.

- Conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora.

- Alte categorii de conflicte individuale de drepturi la care legislaţia nu face referire expresă.

2. Conflictele colective de drepturi. Sunt conflicte colective de drepturi următoarele categorii de conflicte de muncă:

- Conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă.

- Conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor colective de muncă ori a unor clauze ale acestora.

- Conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

Dreptul muncii


211

C. Părţile conflictelor de drepturi

Potrivit art. 282 C. muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă:

- salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

- angajatorii – persoane fizice şi/sau persoane juridice –, agenţii de muncă tempo-rară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfă-şurată în condiţiile prezentului cod;

- sindicatele şi patronatele;

- alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

1. Salariaţii. Salariaţii sunt părţi în conflictele de drepturi atunci când acestea au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii ce le revin în temeiul legii ori al altor acte normative, precum şi în temeiul contractelor colective sau individuale de muncă. Salariaţii pot fi părţi în conflictele de drepturi indiferent dacă sunt încadraţi cu normă întreagă sau cu fracţiune de normă, pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, cu munca la domiciliu ori cu contract de muncă temporară.

De asemenea, persoanele care nu mai au statutul de salariat pot fi părţi în conflictele de drepturi atunci când obiectul conflictelor este în legătură cu raporturile de muncă dintre acestea şi angajator, deşi contractul de muncă a încetat.

Articolul 222 C. muncii prevede că, la cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de drepturi.

Potrivit art. 28 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi. În exercitarea acestor atribuţii, organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată.

2. Angajatorii. Angajatorii sunt părţi în conflictele de drepturi dacă obiectul acestor conflicte îl reprezintă drepturi şi/sau obligaţii pe care aceştia le au în raporturile de muncă cu salariaţii lor sau în legătură cu aceste raporturi. Pot fi părţi în conflictele de drepturi atât angajatorii persoane juridice cât şi angajatorii persoane fizice.

Pot fi părţi în conflictele de drepturi şi agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii, cum sunt angajatorii în beneficiul cărora îşi desfăşoară activitatea salariaţii detaşaţi.

Agentul de muncă temporară este societatea comercială care pune la dispoziţie utilizatorului, temporar, personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Agentul de muncă temporară este angajatorul salariatului temporar.

Dreptul muncii


212

Utilizatorul este acea persoană căreia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. Utilizatorul este beneficiarul muncii prestate de salariatul agentului de muncă temporară şi, de aceea, are o serie de drepturi şi obligaţii prevăzute de cod şi legislaţia muncii.

Angajatorul este reprezentat într-un conflict de drepturi prin organele sale de conducere, în conformitate cu prevederile legale, ale actului constitutiv sau statutare. Conform dispoziţiilor art. 232 alin. (2) C. muncii, la cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cadrul conflictelor de drepturi.

3. Sindicatele şi patronatele. Organizaţiile sindicale şi patronale pot fi şi părţi în conflictele de drepturi. Aşa cum am arătat, conflictele de muncă sunt definite de Codul muncii ca fiind orice dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de muncă.

În consecinţă, sindicatele şi patronatele pot fi părţi în conflictele de drepturi atunci când acestea au ca obiect drepturi şi obligaţii ce le revin în legătură cu raporturile de muncă.

Astfel, conflictele de muncă pot avea ca obiect, de exemplu, nerespectarea de către conducerea unităţii sau de către organizaţiile patronale a drepturilor stabilite de lege în beneficiul organizaţiilor sindicale ori nerespectarea de către sindicate sau de către salariaţi a drepturilor stabilite de lege în beneficiul organizaţiilor patronale. În conformitate cu dispoziţiile art. 30 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, angajatorii au obligaţia de a invita delegaţii aleşi ai organizaţiilor sindicale reprezentative să participe în consiliile de administraţie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, de a comunica organizaţiilor sindicale reprezentative informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în condiţiile legii, precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă, protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale, de a comunica în scris organizaţiilor sindicale hotărârile consiliului de administraţie sau ale altor organe asimilate acestora, privitoare la probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv. Codul muncii interzice expres prin art. 221 alin. (2) şi, respectiv, art. 235 alin. (3) orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor, precum şi orice act de ingerinţă al salariaţilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanţii lor sau prin membrii sindicatului, după caz, în constituirea asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.

4. Alte persoane care pot fi părţi în conflictele de drepturi. Potrivit dispoziţiilor menţionate din Codul muncii, pot fi părţi în conflictele de drepturi orice persoane titulare de drepturi sau obligaţii în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă, precum şi alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

Sunt titulari de drepturi şi obligaţii în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă şi, prin urmare, pot fi părţi în conflictele de drepturi:

- inspectoratul teritorial de muncă ce are dreptul, conform art. 23 alin. (2) C. muncii, să sesizeze instanţa competentă în scopul diminuării efectelor clauzei de neconcurenţă;

Dreptul muncii


213

- persoana selectată în vederea angajării care nu a dobândit statut de salariat deoarece angajatorul nu a încheiat contract individual de muncă şi care poate soli-cita instanţei judecătoreşti competente, în temeiul art. 19 C. muncii, despăgubiri pentru prejudiciile suferite ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

Moştenitorii salariatului pot fi parte într-un conflict de drepturi ce are ca obiect restituirea sumelor nedatorate încasate de salariat ori a bunurilor necuvenite primite de acesta, precum şi plata unor despăgubiri pentru pagubele materiale produse de salariat angajatorului din vina şi în legătură cu munca lui. Deşi raporturile de muncă au caracter personal, conflictul are ca obiect valorificarea unei creanţe a angajatorului, iar acesta se poate îndrepta împotriva moştenitorilor salariatului care au acceptat moştenirea

5. Alţi participanţi la soluţionarea conflictelor de drepturi. Procurorul poate pune concluzii, conform art. 45 alin. (3) C. proc. civ., în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor.

Persoanele care sunt terţi în raport cu obiectul conflictului de drepturi pot lua parte la soluţionarea acestuia dacă dovedesc un interes. Participarea unui terţ la un conflict de drepturi poate îmbrăca forma unei intervenţii accesorii, dacă, potrivit art. 49 alin. (3) C. proc. civ., terţul urmăreşte sprijinirea apărării intereselor uneia din părţi în litigiul ce formează obiectul pricinii.

11.2.2. Soluţionarea conflictelor de drepturi

A. Competenţa

1. Competenţa materială. Potrivit art. 70 din Legea nr. 168/1999 „conflictele de drepturi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti”, iar conform art. 71 „instanţele judecătoreşti competente să judece cereri referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se stabilesc prin lege”.

Articolul 284 alin. (2) C. muncii prevede că judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă.

Astfel, competenţa materială în privinţa soluţionării conflictelor de drepturi este stabilită în art. 2 pct. 1 lit. c) C. proc. civ., potrivit căruia tribunalele judecă în primă instanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe.

În conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, republicată, în cadrul tribunalelor funcţionează secţii sau, după caz, complete specializate pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale. Pentru judecarea unor astfel de cauze se pot înfiinţa tribunale specializate.

2. Competenţa teritorială. Competenţa teritorială este stabilită prin art. 284 alin. (2) din Codul muncii potrivit căruia cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă (de drepturi) se adresează instanţei competente (tribunalului – n.n.) în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.

Dreptul muncii


214

3. Excepţii de la regulile privind competenţa. Competenţa de soluţionare a conflictelor de drepturi aparţine judecătoriei, cu caracter excepţional, în anumite situaţii prevăzute expres de lege, cum sunt:

- în conformitate cu dispoziţiile art. 8 alin. (1) şi (2) din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, plângerile formulate de titularul carnetului de muncă împotriva rectificării din oficiu a înscrierilor efectuate, precum şi împotriva refuzului de a înscrie în carnetul de muncă unele date rezultând din acte, de a efectua rectificările unor înscrieri ori de a elibera carnetul de muncă la încetarea activităţii se adresează judecătoriei în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea care a luat măsura respectivă;

- contestaţiile formulate de personalul din transporturi împotriva desfacerii disci-plinare a contractului de muncă se soluţionează de către judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea, potrivit art. 60 alin. (3) din Decretul nr. 360/1976 privind aprobarea statutului disciplinar al personalului din unităţile de transporturi;

- contestaţiile formulate de personalul din poştă şi telecomunicaţii împotriva desfacerii disciplinare a contractului de muncă se soluţionează de către judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea, potrivit art. 50 alin. (3) din Decretul nr. 361/1976 privind aprobarea statutului disciplinar al personalului din unităţile de poştă şi telecomunicaţii.

B. Compunerea completului; statutul şi rolul asistenţilor judiciari

1. Compunerea completului. Potrivit art. 58 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, republicată, completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din 2 judecători şi 2 asistenţi judiciari.

Pentru soluţionarea recursului completul de judecată se constituie din 3 judecători, în conformitate cu dispoziţiile art. 54 alin. (2) teza a II-a din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, republicată.

2. Asistenţii judiciari. Asistenţii judiciari intră în compunerea completului care soluţionează în primă instanţă cauzele privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunţate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează.

Asistenţii judiciari sunt numiţi în funcţii de ministrul justiţiei, la propunerea Consiliului Economic şi Social, pe o perioadă de 5 ani.

Pentru realizarea selecţiei, Consiliul Economic şi Social solicită în scris confederaţiilor patronale şi confederaţiilor sindicale, reprezentative la nivel naţional, desemnarea de candidaţi, ţinând seama de numărul de posturi vacante în cadrul fiecărui tribunal. Pot participa la selecţie numai candidaţii propuşi de confederaţiile patronale şi confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional.

C. Termenele de sesizare a instanţei

Dreptul muncii


215

Cererile pentru soluţionarea conflictelor de drepturi trebuie să fie formulate de către cei ale căror drepturi au fost încălcate cu respectarea unor termene prevăzute expres de lege. Nerespectarea acestor termene determină respingerea cererii de către instanţa competentă ca fiind tardiv formulată.

Astfel, potrivit art. 283 C. muncii, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

- în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

- în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;

- în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

- pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

- în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

- în toate celelalte situaţii termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.

În privinţa termenelor în care poate fi sesizată instanţa de judecată sunt incidente dispoziţiile art. 103 C. proc. civ. potrivit cărora neexercitarea oricărei căi de atac şi neîndeplinirea oricărui act de procedură în termenul legal atrage decăderea, afară de cazul când legea dispune altfel sau când partea dovedeşte că a fost împiedicată printr-o împrejurare mai presus de voinţa ei. În acest din urmă caz, actul de procedură se va îndeplini în termen de 15 zile de la încetarea împiedicării, arătându-se în acelaşi termen şi motivele împiedicării.

Sesizarea instanţei judecătoreşti este un act de procedură, iar termenele în care se pot formula cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă sunt, în consecinţă, termene de decădere. Dacă partea a fost împiedicată să formuleze cererea în termenul prevăzut de lege, ea poate cere repunerea în termen în 15 zile de la încetarea împiedicării. Cererea de repunere în termen se formulează concomitent cu cererea de chemare în judecată. Dacă instanţa consideră cererea de repunere în termen întemeiată trece la soluţionarea cazului.

Cu privire la conţinutul cererii de chemare în judecată, sunt aplicabile dispoziţiile art. 112 C. proc. civ. deoarece legislaţia muncii nu cuprinde prevederi cu caracter de excepţie în acest sens.

Toate cererile de soluţionare a unor conflicte de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.

D. Desfăşurarea judecăţii şi pronunţarea hotărârii

1. Celeritatea. Codul muncii prevede expres că cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă. De altfel, întreaga reglementare a

Dreptul muncii


216

soluţionării conflictelor de drepturi ilustrează faptul că principiul avut în vedere de legiuitor este principiul celerităţii.

Astfel, potrivit dispoziţiilor Codului muncii, procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată. Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile. Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

2. Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. Potrivit art. 134 C. proc. civ., prima zi de înfăţişare este ziua în care părţile, legal citate, pot pune concluzii.

În practică, angajatorului i se comunică cu ocazia îndeplinirii procedurii citării şi faptul că are această obligaţie.

3. Soluţionarea amiabilă. Legea nr. 168/1999 prevede că „salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă prin bună înţelegere sau prin procedurile stabilite de lege”. Astfel, reglementarea în vigoare insistă pe ideea soluţionării pe cale amiabilă a conflictelor de muncă. În acelaşi sens, potrivit art. 76 din Legea nr. 168/1999, instanţa judecătorească este obligată ca, la prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, să încerce stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor.

Dacă părţile nu s-au împăcat judecata conflictului de drepturi continuă cu respectarea principiului celerităţii.

4. Hotărârea judecătorească. Pronunţarea hotărârii de către instanţa de fond se supune de asemenea principiului celerităţii. Astfel, pronunţarea are loc în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile şi poate fi amânată, în situaţii deosebite, cel mult două zile.

Hotărârea motivată a instanţei de fond se redactează şi se comunică părţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.

Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi executorii.

5. Alte dispoziţii procedurale. Normele speciale prevăzute de legislaţia muncii pentru soluţionarea conflictelor de drepturi se completează cu dispoziţiile dreptului comun în materie. Potrivit art. 291 C. muncii şi art. 82 din Legea nr. 168/1999, prevederile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi (jurisdicţia muncii) se completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă. Astfel, sunt aplicabile prevederile Codului de procedură civilă referitoare la întâmpinare, cerere reconven-ţională, excepţii procesuale etc.

Toate actele de procedură întocmite în cadrul procesului sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.

E. Executarea

Dreptul muncii


217

Legislaţia în vigoare instituie sancţiuni aspre pentru neexecutarea unor hotărâri judecătoreşti pronunţate în conflictele de muncă. Astfel:

- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresate unităţii de partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni ori cu amendă;

- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an ori cu amendă.

Răspunderea pentru săvârşirea acestor infracţiuni revine nu unităţii, ci persoanelor care aveau obligaţia de a dispune plata salariilor sau, după caz, reintegrarea salariatului respectiv. Este o răspundere personală, menită a determina aceste persoane la executarea hotărârilor, în situaţia în care această executare este cerută de cel interesat.

F. Căile de atac

Principiul celerităţii soluţionării conflictelor de drepturi este ilustrat şi de faptul că hotărârile judecătoreşti pot fi atacate cu recurs în termen de 10 zile de la comunicarea hotărârii instanţei de fond, fiind mai scurt decât termenul de recurs prevăzut de art. 301 C. proc. civ.

Competenţa de soluţionare a recursului aparţine în prezent curţii de apel.

În conformitate cu art. 304¹ C. proc. civ., hotărârea pronunţată în fond nefiind susceptibilă de apel, recursul nu este limitat la motivele de casare prevăzute de art. 304 C. proc. civ., iar instanţa poate să examineze cauza sub toate aspectele.

În cazul admiterii recursului regula instituită de Legea nr. 168/1999 este că instanţa de recurs va judeca în fond cauza. Sunt instituite două excepţii, situaţii în care cauza este trimisă spre rejudecare, şi anume:

- atunci când soluţionarea cauzei de către instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor referitoare la competenţă şi

- atunci când judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată.

Sunt, de asemenea, admisibile contestaţia în anulare şi revizuirea, în cazul în care sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru formularea acestora.



1. Conflictele în legătură cu constatarea nulităţii unor clauze ale contractului colectiv de muncă sunt:

a) conflicte de interese;

b) conflicte de drepturi;

Dreptul muncii


218



Răspunsurile corecte sunt: 1 – b, d; 2 – b; 3 – a; 4 – b.






5. Ş. Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, în Dreptul nr. 1/2000;

c) în unele cazuri conflicte de interese, în alte cazuri conflicte de drepturi.

2. În conflictele de drepturi hotărârile instanţei de fond pot fi atacate:

a) cu apel la Curtea de Apel;

b) cu recurs la Curtea de Apel;

c) cu recurs la Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie.

3. Contestaţiile împotriva deciziilor de concediere se adresează instanţei judecătoreşti competente:

a) în a cărei circumscripţie contestatorul îşi are domiciliul sau reşedinţa;

b) în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea;

c) în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea ori în a cărei circumscripţie contestatorul îşi are domiciliul sau reşedinţa, la alegerea contestatorului.

4. Decizia de sancţionare disciplinară poate fi contestată la instanţa judecătorească:

a) în termen de 60 de zile de la data emiterii ei;

b) în termen de 30 de zile de la data comunicării ei;

c) în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Dreptul muncii


219

6. R. Dimitriu, Legea privind soluţionarea conflictelor de muncă: comentarii şi explicaţii, Editura C.H. Beck, 2007.

Dreptul muncii


220

Unitatea de învăţare XII

CONFLICTELE DE MUNCĂ. CONFLICTELE DE INTERESE

Cuprins:


12.1. Conflictele de interese. Proceduri de soluţionare

12.1.1. Declanşarea conflictelor de interese

12.1.2. Desfăşurarea şi soluţionarea conflictelor de interese

12.2. Greva

12.2.1. Greva – noţiune, trăsături

12.2.2. Dreptul la grevă şi formele grevei

12.2.3. Declanşarea grevei

12.2.4. Desfăşurarea grevei

12.2.5. Încetarea grevei

12.2.6. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva





• cunoaşteţi regulile aplicabile declanşării, desfăşurării şi soluţionării conflictelor de interese;

• cunoaşteţi sensul noţiunii de „grevă”, trăsăturile şi formele grevei, regulile aplicabile declanşării, desfăşurării şi încetării grevei, precum şi răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva.

12.1. Conflictele de interese. Proceduri de soluţionare

12.1.1. Declanşarea conflictelor de interese

Dreptul muncii


221

A. Obiectul conflictelor de interese

Constituţia României garantează dreptul la muncă şi protecţia socială a muncii, dreptul la negociere colectivă, dreptul la grevă, precum şi libertatea de asociere în sindicate.

Pornind de la normele legii fundamentale, Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă garantează dreptul salariaţilor la negocieri colective, precum şi posibilitatea acestora de a revendica condiţii normale de muncă, însă stabileşte că orice conflict de muncă ce intervine între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective se soluţionează de către părţi potrivit procedurilor reglementate prin această lege.

Mai mult, legea identifică drept conflicte de interese „conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă”.

Prin urmare, conflictele de interese sunt legate exclusiv de dreptul salariaţilor la negocieri colective. Astfel, un conflict de interese poate fi determinat numai de neînţelegeri legate de negocierea colectivă, iar prevederile Legii nr. 168/1999 trebuie să fie corelate cu prevederile Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată.

Legea în vigoare a restrâns obiectul conflictelor colective de muncă ce pot fi soluţionate pe calea unei proceduri speciale care cuprinde etapele concilierii, medierii, arbitrajului şi, eventual, etapa grevei, limitând astfel posibilitatea declanşării acestor conflicte.

Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ (art. 8). De asemenea, deşi legea în vigoare nu prevede expres, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese nici litigiile a căror soluţionare este supusă altor reglementări legale.

B. Nivelele conflictelor de interese

Potrivit art. 9 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese pot avea loc:

a) la nivelul unităţilor;

b) la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional;

c) la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă.

Legea în vigoare a extins posibilitatea existenţei conflictelor de interese şi la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional. Conflictele de interese pot avea loc la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional numai după înregistrarea prealabilă a acestora la unităţile componente ale structurilor respective, potrivit legii.

Astfel, conflictele de interese pot avea loc la nivelurile la care, potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996, se pot încheia contracte colective de muncă.

C. Părţile conflictelor de interese şi reprezentarea acestora

Conflictele de muncă sunt, potrivit dispoziţiilor Legii nr. 168/1999, conflicte între salariaţi şi unităţile la care aceştia sunt încadraţi.

Dreptul muncii


222

Conflictele de interese sunt conflicte de muncă şi, prin urmare, părţile conflictelor de interese sunt salariaţii şi unităţile la care aceştia sunt încadraţi.

Au calitatea de salariat persoanele fizice ce desfăşoară o activitate în cadrul unei unităţi, în temeiul unui contract individual de muncă.

Unitate este persoana juridică ce utilizează muncă prestată de salariaţi. Conflictele de interese se pot declanşa şi între angajatori, persoane fizice, şi salariaţii lor.

1. Reprezentarea salariaţilor în conflictele de interese. În ceea ce priveşte reprezentarea salariaţilor în conflictele de interese, legea a introdus noţiunea de sindicat reprezentativ, precum şi monopolul sindicatului reprezentativ în domeniul reprezentării salariaţilor în conflictele de interese prin organizaţii sindicale. Această soluţie este în concordanţă cu prevederile Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, deoarece conflictele de interese sunt legate, în concepţia legiuitorului, de negocierea colectivă.

Astfel, potrivit art. 10 din Legea nr. 168/1999, în conflictele de interese la nivel de unitate salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative, potrivit legii. Din moment ce această lege nu cuprinde dispoziţii derogatorii, sunt reprezentative acele sindicate şi asociaţii patronale care îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate potrivit Legii nr. 130/1996. Potrivit dispoziţiilor art. 17 alin. (1) lit. c) coroborat cu art. 18 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, o organizaţie sindicală e reprezentativă la nivel de unitate dacă:

- are statut legal de organizaţie sindicală şi numărul membrilor săi reprezintă cel puţin 1/3 din numărul salariaţilor unităţii, precum şi dacă

- este afiliată la o organizaţie sindicală reprezentativă.

La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de interese, în măsura în care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege pentru a participa la concilierea conflictelor de interese.

Conform Legii nr. 130/1996, în unităţile în care nu există organizaţii sindicale şi în unităţile în care deşi există organizaţii sindicale acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea acestor reprezentanţi trebuie să participe cel puţin jumătate plus unu din numărul salariaţilor, iar reprezentanţii sunt desemnaţi în raport cu numărul voturilor.

Pentru ca persoanele alese să îi reprezinte pe salariaţi la negocierea colectivă, să poată fi reprezentanţii acestora şi în conflictul de interese, ele trebuie să îndeplinească condiţiile prevăzute expres de lege. Potrivit art. 20 alin. (2) din Legea nr. 168/1999, poate fi aleasă delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al salariaţilor orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii: a împlinit vârsta de 21 de ani; este salariat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de interese este afiliat; nu a fost condamnat pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute la art. 87 din Legea nr. 168/1999.

Toate aceste reguli privind reprezentarea salariaţilor se aplică şi în cazul unor conflicte de interese la nivelul subunităţilor, al compartimentelor sau al grupurilor de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate.

Dreptul muncii


223

În cazul în care conflictele de interese au loc la nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional, salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective.

La nivel naţional sunt reprezentative organizaţiile sindicale care, potrivit art. 17 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 130/1996:

- au statut legal de confederaţie sindicală,


- au în componenţă structuri sindicale proprii în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti,

- au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de activitate şi

- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.

La nivel de ramură sunt reprezentative organizaţiile sindicale care, potrivit art. 17 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 130/1996, îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:

- au statut legal de federaţie sindicală,


- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă.

De asemenea, organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi în care au organizaţii componente de tip federativ. Organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de unităţi în care au organizaţii sindicale proprii.

2. Reprezentarea angajatorilor în conflictele de interese. Angajatorul este reprezentat într-un conflict de interese declanşat la nivel de unitate de către organul său de conducere, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare.

În conflictele de interese care se desfăşoară la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, angajatorii sunt reprezentaţi de organizaţiile patronale reprezentative la aceste niveluri.

La nivel naţional sunt reprezentative, potrivit art. 15 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 130/1996, organizaţiile patronale care:


- reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti,

- reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile de activitate şi

- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia naţională.

La nivel de ramură sunt reprezentative, conform art. 15 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 130/1996, organizaţiile patronale care:

Dreptul muncii


224


- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din ramura respectivă.

Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi prin intermediul organizaţiilor de tip federativ componente.

D. Declanşarea conflictelor de interese

1. Cazuri în care pot fi declanşate conflictele de interese. În concepţia actualei reglementări, un conflict de interese poate apărea numai cu ocazia negocierii colective sau în legătură cu aceasta, în cazurile expres prevăzute de lege. În consecinţă, se impune ca situaţiile în care pot fi declanşate conflicte de interese să fie interpretate şi analizate prin prisma prevederilor Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.

Potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii:

a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;

b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;

c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate;

d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocie-rile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

e) în caz de divergenţă la negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

Refuzul de a negocia. În ceea ce priveşte situaţia în care unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat, trebuie avute în vedere dispoziţiile Legii nr. 130/1996 care reglementează situaţiile în care negocierea colectivă este obligatorie.

Desigur că un conflict de interese poate fi declanşat numai în cazul în care unitatea care refuză să înceapă negocierea contractului colectiv de muncă are obligaţia de a demara o astfel de negociere. Potrivit prevederilor art. 3 din Legea nr. 130/1996, unitatea care are cel puţin 21 de salariaţi este obligată să iniţieze negocierea colectivă anuală, astfel: după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă, după cel puţin 12 luni de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă sau cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an, după caz.

În consecinţă, în cazul în care unitatea care are cel puţin 21 de salariaţi refuză să înceapă negocierea contractului colectiv de muncă, poate fi declanşat un conflict de interese dacă:

- nu a avut loc niciodată la nivelul unităţii negocierea colectivă;

Dreptul muncii


225

- la nivelul unităţii nu a fost încheiat un contract colectiv de muncă, iar de la data ultimei negocieri colective au trecut cel puţin 12 luni;

- la nivelul unităţii a fost încheiat un contract colectiv de muncă pe o perioadă de un an sau mai mare de un an, iar contractul respectiv a încetat. În perioada de 30 de zile anterioară expirării contractului de muncă încheiat pe un an, deşi unitatea are obligaţia de a iniţia negocierea colectivă, aceasta poate fi doar amendată pentru nerespectarea obligaţiei respective, însă un conflict de interese nu poate fi declanşat decât după încetarea contractului şi, implicit, a perioadei de 30 de zile.

Refuzul de a accepta revendicările salariaţilor. Conflictele de interese pot fi declanşate şi în situaţia în care unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi. Este cazul în care unitatea şi-a respectat obligaţia de a iniţia negocierea colectivă. Pentru ca executarea acestei obligaţii să nu aibă numai caracter formal, pentru a echilibra raportul de forţe dintre partenerii sociali şi pentru ca negocierea colectivă să-şi poată îndeplini scopul pentru care a fost reglementată s-a prevăzut expres că poate fi declanşat conflictul de interese şi în această situaţie.

Refuzul de a semna contractul colectiv de muncă. Se poate declanşa conflictul de interese şi în cazul în care unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv, cu toate că negocierile au fost definitivate.

Această prevedere este justificată prin faptul că scopul negocierii este încheierea contractului colectiv şi intrarea în vigoare a acestuia. Conform art. 25 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară înregistrării. Astfel, dacă unitatea refuză nejustificat semnarea contractului, acesta nu va putea fi înregistrat şi, în consecinţă, nu va putea intra în vigoare.

Totuşi, contractul colectiv de muncă poate fi înregistrat şi fără semnătura reprezentanţilor unităţii dacă, potrivit art. 26 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 130/1996, aceştia au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractului, iar această situaţie rezultă din actele depuse de părţi.

Dacă această situaţie nu rezultă din actele depuse de părţi şi, prin urmare, nu se poate înregistra contractul de muncă pentru ca acesta să intre în vigoare, se poate declanşa conflictul de interese.

Refuzul de a începe negocierile anuale obligatorii. Potrivit regulii stabilite de art. 13 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese.

Totuşi, conflictele de interese pot fi declanşate în cazul în care unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

Aşa cum am arătat, unitatea care are cel puţin 21 de salariaţi este obligată să iniţieze negocierea colectivă anuală după cel puţin 12 luni de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, în cazul în care contractul respectiv este încheiat pe o perioadă mai mare de un an.

Această prevedere privind posibilitatea declanşării unui conflict de interese, deşi la nivelul unităţii există un contract colectiv de muncă în vigoare, constituie o excepţie.

Dreptul muncii


226

2. Procedura declaşării conflictelor de interese. Conform art. 14 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, în toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor au obligaţia de a sesiza unitatea despre această situaţie.

Sesizarea se face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv a motivării acestora, precum şi a propunerilor de soluţionare. Conducerea unităţii are obligaţia de a primi şi de a înregistra această sesizare. Sesizarea se poate face şi prin exprimarea revendicărilor salariaţilor, a motivării acestora şi a propunerilor de soluţionare de către sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu ocazia primirii la conducerea unităţii, cu condiţia ca discuţiile purtate să fie consemnate într-un proces-verbal.

Conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor salariaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.

Dacă unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consideră declanşat.

12.1.1. Desfăşurarea şi soluţionarea conflictelor de interese

A. Concilierea

1. Declanşarea concilierii. În cazul în care conflictul de interese a fost declanşat, art. 17 din Legea nr. 130/1999 prevede că sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin organele sale teritoriale, în vederea concilierii. Formularea textului este imperativă.

Astfel, concilierea este o procedură obligatorie pentru părţile unui conflict de interese.

Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă cel puţin următoarele menţiuni:

- unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu indicarea sediului şi a numelui conducătorului;

- obiectul conflictului de interese şi motivarea acestuia;

- dovada îndeplinirii procedurii prealabile declanşării conflictului de interese, prevăzută de lege;

- indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezen-tativ sau, după caz, salariaţii.

Sesizarea trebuie să fie datată şi semnată de conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor şi se depune în două exemplare la direcţia de muncă, solidaritate socială şi familie în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea.

În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei este obligat să-şi desemneze delegatul care va participa la concilierea conflictului de interese. Acest delegat are obligaţia de a lua următoarele măsuri: să comunice sesizarea unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa şi să convoace

Dreptul muncii


227

părţile la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării.

Referitor la modalităţile de comunicare, sub imperiul reglementării anterioare literatura juridică a apreciat că această comunicare poate fi efectuată fie în scris (prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, prin adresă trimisă printr-un curier, confirmată prin ştampila înregistrării ei etc.), fie, eventual, prin telefon – deşi nu este recomandabil – situaţie în care este necesar ca delegatul ministerului să întocmească un proces-verbal din care să rezulte că acea convocare telefonică a avut loc în realitate.

De asemenea, convocarea se face către fiecare parte în mod distinct, astfel: către unitate (ori conducătorul acesteia) la sediul ei, chiar şi în cazul în care conflictul de interese priveşte o subunitate, un compartiment etc.; către sindicat (ori conducătorul acestuia) la sediul său, iar dacă sunt mai multe sindicate care semnează sesizarea trebuie să fie convocate toate sindicatele care au semnat, deoarece nu există nici o prevedere legală potrivit căreia un sindicat reprezintă pe celălalt; către reprezentanţii salariaţilor care au semnat sesizarea.

Prin urmare, s-a apreciat că, deşi legea nu prevede expres, este necesar ca în sesizare să se indice exact sediul unităţii, sediul sindicatului sau adresa reprezentanţilor, precum şi numerele de telefon ale tuturor acestora.

2. Desfăşurarea concilierii. Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o delegaţie formată din 2-5 persoane, care trebuie să fie împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. Din delegaţia sindicatului pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai confederaţiei la care sindicatul este afiliat. Astfel, spre deosebire de reglementarea anterioară, pot fi alese ca delegaţi ai sindicatelor şi persoane care nu au calitatea de salariaţi ai unităţii.

Pentru a fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al salariaţilor, o persoană fizică trebuie să îndeplinească, cumulativ, următoarele condiţii:

- să fi împlinit vârsta de 21 de ani;

- să fie salariat al unităţii sau să reprezinte federaţia ori confederaţia sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de interese este afiliat;

- să nu fi fost condamnată pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute la art. 87 din lege.

Pentru susţinerea punctului de vedere al unităţii, conducătorul acesteia, dacă nu participă personal, va desemna printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2-5 persoane care să participe la negociere. În calitate de delegat al unităţii poate fi desemnată orice persoană, indiferent dacă este sau nu membră în consiliul de administraţie al unităţii.

La data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei este obligat să verifice împuternicirile delegaţilor părţilor şi să stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea.

Astfel, concilierea este o formă de soluţionare amiabilă a conflictului de interese, iar delegatul ministerului este un terţ care nu are nici un rol în soluţionarea pe fond a conflictului, ci are numai rolul de a aduce părţile faţă în faţă şi de a le crea condiţii pentru soluţionarea conflictului, făcând doar aşa-numitele bune oficii. Acest delegat nu are competenţa de a stabili natura juridică a conflictului şi nici încetarea acestuia, el putând

Dreptul muncii


228

doar să îndrume partenerii sociali în legătură cu prevederile legale aplicabile, precum şi cu procedurile pe care părţile sunt obligate a le respecta.

Legea nu cuprinde nici o prevedere cu privire la locul desfăşurării concilierii. Astfel, părţile pot hotărî de comun acord unde să se desfăşoare concilierea. Sigur că delegatul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei poate să convoace părţile la sediul ministerului sau al direcţiei de muncă, solidaritate socială şi familie, unde concilierea va avea loc dacă părţile nu se opun.

3. Efectele concilierii. Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal, semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. Acest proces-verbal trebuie să fie întocmit în 3 exemplare, unul pentru delegaţii sindicatului reprezentativ sau, după caz, ai salariaţilor, unul pentru conducerea unităţii şi unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord total cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul colectiv de muncă fiind astfel încheiat.

În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului de interese este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna atât revendicările asupra cărora s-a realizat acordul, cât şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă.

Rezultatele concilierii, indiferent dacă s-a ajuns la un acord total, s-a ajuns la un acord parţial sau nu s-a ajuns la nici un acord, trebuie să fie aduse la cunoştinţa salariaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

O problemă care a fost analizată de literatura de specialitate se referă la situaţia în care una sau ambele părţi, deşi convocate, nu se prezintă la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

Astfel, s-a apreciat că în cazul în care nu se prezintă unitatea, ar trebui să se întocmească un proces-verbal constatator al neefectuării concilierii din acest motiv, iar în această situaţie greva poate fi declanşată deoarece unitatea nu poate paraliza exercitarea dreptului la grevă prin fapta ei culpabilă.

Dimpotrivă, în cazul neprezentării delegaţilor sindicatului ori, după caz, ai salariaţilor, declanşarea grevei este inadmisibilă, deoarece potrivit principiului nemo auditur propriam turpitudinem allegans, sindicatul sau salariaţii nu pot eluda, prin propria lor faptă, faza obligatorie a concilierii indirecte.

B. Medierea

1. Declanşarea medierii. Pentru situaţiile în care conflictul de interese nu este soluţionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, Legea nr. 168/1999 reglementează procedura medierii. În astfel de situaţii părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere.

Medierea conflictului de interese nu este obligatorie pentru părţi. Ea are caracter facultativ, părţile putând să aleagă această procedură în scopul soluţionării conflictului de interese.

Dreptul muncii


229

În cadrul acestei proceduri, conflictul de interese este supus unui mediator. Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile conflictului de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiţi anual de ministrul muncii, solidarităţii sociale şi familiei, cu acordul Consiliului Economic şi Social.

2. Desfăşurarea medierii. Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabileşte prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional.

Potrivit art. 83 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006 nr. 2001/2005, dacă părţile convin printr-un proces-verbal semnat să înceapă medierea, în termen de 48 de ore fiecare parte va propune o listă de candidaţi din lista de mediatori numiţi de ministrul muncii, solidarităţii sociale şi familiei la nivelul judeţului unde are sediul unitatea în care s-a declanşat conflictul de interese.

Pentru ca medierea să aibă loc, părţile trebuie să desemneze de comun acord un mediator. Pentru activitatea depusă, mediatorul primeşte un onorariu, stabilit de comun acord între acesta şi părţile conflictului de interese. Onorariul se depune de către părţi la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei la data începerii procedurii de mediere. Prin urmare, medierea nu poate începe înainte ca onorariul să fie depus potrivit legii. Părţile conflictului de interese sunt solidare în privinţa plăţii onorariului mediatorului.

Durata medierii nu poate depăşi 30 de zile de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. În această perioadă, părţile aflate în conflict de interese au obligaţia de a pune la dispoziţia mediatorului datele necesare pentru îndeplinirea misiunii sale, iar mediatorul are dreptul să convoace părţile şi să le ceară relaţii scrise cu privire la revendicările formulate.

Dacă după prima întâlnire părţile nu au reuşit să stabilească de comun acord un mediator, procedura de mediere încetează şi se trece la următoarea etapă prevăzută de lege.

În cazul în care părţile au numit un mediator de comun acord, potrivit contractului colectiv în vigoare la nivel naţional, etapele medierii sunt următoarele:

- părţile implicate sunt obligate ca în termen de 48 de ore de la numirea media-torului să pună la dispoziţia acestuia datele necesare; dacă mediatorul are nelămuriri, acesta poate cere părţilor, în maximum 72 de ore de la primirea actelor, relaţii scrise cu privire la revendicările formulate, la actele depuse sau întocmite în timpul concilierii, precum şi la rezultatele acesteia;

- în maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat să convoace ambele părţi implicate; părţile implicate vor avea un număr egal de reprezentanţi la mediere, de regulă acelaşi număr ca şi la conciliere, şi aceleaşi persoane, dacă este posibil;

- la fiecare întâlnire se va încheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator şi de părţile aflate în conflict;

- medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit şi a acceptat medierea; în caz contrar, medierea încetează şi se trece la următoarea etapă legală de soluţionare a conflictului.

3. Efectele medierii. La încheierea misiunii sale mediatorul are obligaţia să întocmească un raport cu privire la situaţia conflictului de interese, să îşi precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. Raportul mediatorului va fi transmis fiecărei părţi, precum şi Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

Dreptul muncii


230

Mediatorul este un terţ care poate să joace un rol important în soluţionarea pe fond a conflictului de interese. Însă raportul său nu este obligatoriu pentru părţi. Părţile pot adopta soluţiile de rezolvare a conflictului propuse de mediator, însă pot să nu fie de acord cu propunerile acestuia şi să decidă continuarea conflictului de interese.

C. Arbitrajul

1. Declanşarea arbitrajului. Potrivit art. 32 din Legea nr. 168/1999, pe întreaga durată a unui conflict de interese părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii.

Prin urmare, nici parcurgerea procedurii arbitrajului pentru soluţionarea conflictelor de interese nu este obligatorie. Arbitrajul, în această etapă, este facultativ. Însă dacă părţile au hotărât să supună conflictul de interese arbitrajului, hotărârea comisiei de arbitraj este obligatorie pentru părţi, pune capăt conflictului şi completează contractul colectiv de muncă.

2. Desfăşurarea arbitrajului. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnaţi după cum urmează: un arbitru de către conducerea unităţii, un arbitru de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanţii salariaţilor şi un arbitru de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte o dată pe an, prin ordin al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei, dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic şi din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic şi Social.

Pentru activitatea desfăşurată în soluţionarea unui conflict de interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileşte şi se plăteşte de către părţile în conflict, în mod egal. În situaţia în care nu se realizează acordul părţilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabileşte de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, ţinându-se seama şi de propunerile părţilor.

Comisia de arbitraj îşi desfăşoară activitatea de soluţionare a conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei sau, după caz, la sediul direcţiei de muncă, solidaritate socială şi familie. Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei sau, după caz, direcţia de muncă, solidaritate socială şi familie asigură activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj.

Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilită printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului justiţiei.

Hotărârea motivată a comisiei de arbitraj se comunică părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Sub sancţiunea nulităţii, hotărârea trebuie să fie însoţită de dovezile de convocare a părţilor.

Hotărârea comisiei de arbitraj este irevocabilă. S-a apreciat că această hotărâre poate fi desfiinţată pe calea acţiunii în anulare.

3. Efectele arbitrajului. Hotărârea pronunţată de comisia de arbitraj este obligatorie pentru părţi şi face parte din contractul colectiv de muncă.

Dreptul muncii


231

Începând cu data pronunţării hotărârii de către comisia de arbitraj conflictul de interese încetează.


12.2. Greva

12.2.1. Greva – noţiune, trăsături


1. Concilierea conflictelor de interese:

a) este obligatorie, indiferent de rezultatul ei;

b) se realizează în faţa unui mediator ales de către părţi;

c) se realizează în faţa unei comisii de arbitraj;


2. În cazul medierii unui conflict de interese, raportul mediatorului:

a) nu este obligatoriu, ci are caracter de recomandare;

b) are caracter obligatoriu şi completează contractul colectiv de muncă;

c) trebuie să fie publicat în Monitorul Oficial pentru a fi adus la cunoştinţa părţilor şi a MMSS.

3. Medierea conflictelor de interese:

a) este obligatorie, indiferent de rezultatul ei;

b) este obligatorie până ce părţile ajung la un acord total;

c) este obligatorie până ce părţile ajung la un acord parţial;


4. În cazul unui conflict de interese, hotărârile comisiei de arbitraj:

a) au caracter de recomandare;

b) au caracter obligatoriu şi completează contractele colective de muncă;

c) sunt irevocabile.

Dreptul muncii


232

1. Noţiune. Deşi după unii autori originea grevei se află în antichitate, revolta sclavilor conduşi de Spartacus fiind considerată o formă de grevă, greva este în mod incontestabil născută cu adevărat o dată cu revoluţia industrială, constituind pentru salariaţi un mijloc extrem de folosire a forţei împotriva angajatorilor pentru satisfacerea revendicărilor lor.

În limba română cuvântul «grevă» a fost preluat din limba franceză. În Franţa, după unii autori, cuvântul grève venea de la denumirea unei pieţe din Paris, Place de Greve (devenită Place d’Hotel-de-Ville), unde în secolul al XIX-lea se întâlneau cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă, aşteptând să li se ofere de lucru. Totuşi, s-a demonstrat că acest cuvânt fusese utilizat mai înainte pentru a califica atitudinea celor fără muncă.

Sensul actual al cuvântului «grevă», încetarea colectivă şi concertată a lucrului în scopul exercitării unei presiuni asupra angajatorului (sau uneori asupra puterii publice) în scopuri profesionale (satisfacerea unor revendicări prestabilite), este mai recent.

La noi în ţară, în perioada interbelică greva a fost definită ca fiind încetarea concertată a lucrului, mijlocul de constrângere întrebuinţat de lucrători asupra patronilor pentru a-i sili să modifice condiţiile contractului de muncă.

Articolul 40 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă defineşte greva ca fiind „o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţiile prevăzute de lege”.

2. Trăsături. Din definiţia legală a grevei pot fi identificate trăsăturile acesteia.

O primă caracteristică a grevei constă în faptul că aceasta presupune o încetare colectivă şi voluntară a lucrului. Astfel, pe de o parte, declanşarea grevei trebuie să se facă cu îndeplinirea condiţiilor prevăzute de lege cu privire la numărul salariaţilor al căror acord este necesar pentru luarea hotărârii de declanşare a grevei, iar, pe de altă parte, greva trebuie să înceteze în cazul în care renunţă la grevă un număr de salariaţi care, de asemenea, este prevăzut expres de lege. Prin urmare, greva este declanşată şi continuă dacă un colectiv (definit de lege) de salariaţi îşi exprimă şi îşi menţine voinţa în acest sens.

A doua trăsătură a grevei constă în faptul că ea poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese. Conflictele de interese sunt, potrivit legii, conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor. Prin urmare, greva nu poate fi declanşată decât dacă între partenerii negocierii colective a fost declanşat un conflict de interese, conflict care nu a încetat nici prin soluţionarea lui potrivit procedurilor prevăzute de lege şi nici ca urmare a renunţării părţilor.

O altă trăsătură constă în faptul că greva este o măsură de forţă care este declanşată la nivel de unitate, indiferent de amploarea pe care o poate lua, chiar şi în cazul grevei de solidaritate.

Nu în ultimul rând, greva poate fi declarată „cu excepţiile prevăzute de lege”. Dreptul la grevă este limitat, iar declanşarea şi desfăşurarea grevei pot avea loc numai cu respectarea limitelor prevăzute de lege. Potrivit art. 53 alin. (1) din Constituţia României, „exerciţiul unor drepturi sau al unor libertăţi poate fi restrâns numai prin lege şi numai dacă se impune, după caz, pentru: apărarea siguranţei naţionale, a ordinii, a sănătăţii ori a

Dreptul muncii


233

moralei publice, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor; desfăşurarea instrucţiei penale; prevenirea consecinţelor unei calamităţi naturale, ale unui dezastru ori ale unui sinistru deosebit de grav” iar, potrivit alin. (2) teza a II-a, restrângerea trebuie să fie „proporţională cu situaţia care a determinat-o ... şi fără a aduce atingere existenţei dreptului sau a libertăţii.”

12.2.2. Dreptul la grevă şi formele grevei

1. Dreptul la grevă. Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, a proclamat în art. 8 dreptul la grevă alături de dreptul sindical. Potrivit acestor prevederi, statele-părţi se angajează să asigure dreptul la grevă, exercitat în conformitate cu legile fiecărei ţări.

Prin Carta Socială Europeană, Guvernele semnatare, membre ale Consiliului Europei, considerau dreptul la grevă un mijloc de asigurare a negocierii colective şi recunoşteau „dreptul lucrătorilor şi al celor ce angajează la acţiuni colective în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligaţiilor care ar putea rezulta din convenţiile colective în vigoare”.

În unele ţări ale lumii dreptul la grevă este consacrat la nivel constituţional. Constituţia italiană garantează dreptul la grevă statuând că acesta „se exercită în conformitate cu legile care îl reglementează”. De asemenea, Constituţia franceză prevede că „dreptul la grevă se exercită în limitele legislaţiei care îl reglementează”. În alte ţări dreptul la grevă nu este prevăzut de textele constituţionale, însă legislaţia ţărilor respective recunoaşte acest drept.

Articolul 43 din Constituţia României, republicată, garantează dreptul la grevă. Potrivit normei constituţionale, „(1) Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. (2) Legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept, precum şi garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate.”

Astfel, dreptul la grevă este un drept garantat fiecărui cetăţean, o prerogativă individuală, însă nu poate fi exercitat decât de către o colectivitate de salariaţi. În acest sens s-a apreciat că dreptul la grevă nu reprezintă numai exerciţiul unui drept individual, ci are şi o puternică configuraţie de drept colectiv.

Greva este întotdeauna declanşată prin exercitarea dreptului la grevă de o colectivitate de salariaţi, astfel încât o încetare colectivă a lucrului în anumite domenii de activitate sau în anumite unităţi poate avea consecinţe grave pentru economia naţională sau pentru societate în general. De altfel şi în cazul în care încetarea colectivă a lucrului are loc într-o unitate obişnuită aceasta poate avea consecinţe negative pentru unitatea respectivă. Prin urmare, este justificată limitarea prin lege a exercitării dreptului la grevă, proporţional cu consecinţele pe care greva le-ar putea avea (interzicerea dreptului la grevă în anumite domenii, prevederea unei condiţii de cvorum pentru hotărârea de declanşare a grevei în unităţile obişnuite).

2. Categorii de greve. Din punct de vedere al participării la grevă a salariaţilor, grevele sunt:

Dreptul muncii


234

- greve totale – la care aderă întregul personal al unităţii şi

- greve parţiale – la care participă o parte a acestui personal sau numai colectivul de salariaţi dintr-o subunitate: secţie atelier, compartiment funcţional etc.

Potrivit art. 9 alin. (2) din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă. Hotărârea de declarare a grevei se poate lua cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor subunităţii, compartimentului sau grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese.

Din punct de vedere al duratei lor grevele se împart în:

- greve nelimitate – care durează până la soluţionarea revendicărilor şi

- greve limitate – declarate pe o anumită perioadă, aşa cum este cazul grevei de avertisment care nu poate avea o durată mai mare de două ore sau al grevei de solidaritate care nu poate avea o durată mai mare de o zi.

Potrivit art. 46 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor care organizează greva sunt obligaţi să stabilească şi durata acesteia.

În funcţie de respectarea prevederilor legale care le reglementează, grevele se pot clasifica în:

- greve licite – declanşate şi desfăşurate cu respectarea prevederilor legale şi

- greve ilicite – declarate şi/sau desfăşurate cu nerespectarea unor prevederi legale, şi a căror încetare ca ilegală poate fi pronunţată de instanţa competentă sesizată cu o cerere a unităţii formulată în acest sens.

Greva-demisie. O categorie de grevă despre care s-a vorbit în ţara noastră, dar care nu poate fi considerată grevă în adevăratul sens pe care cuvântul îl are în concepţia legislaţiei române, este greva-demisie. Această denumire a fost folosită pe data de 2 iunie 1995, atunci când la regia autonomă RENEL, având în vedere că, potrivit legii, salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional nu puteau (şi nu pot declara grevă în prezent decât cu respectarea anumitor condiţii cu caracter restrictiv), 5.000 de salariaţi, adică toţi salariaţii din 33 de centre din cele 37 existente, şi-au depus demisiile în bloc. Cu toate acestea, schimburile de tură s-au efectuat conform graficelor de lucru, atât salariaţii aflaţi în grevă cât şi cei demisionari acceptând să lucreze, deşi conflictul a rămas deschis. Rezultatul a fost un protocol semnat de către Guvern şi sindicatele RENEL ce a pus capăt conflictului.

Greva politică. O altă categorie de grevă o constituie greva politică, ce urmăreşte scopuri pur politice. Greva politică a fost considerată întotdeauna ca fiind ilegală, deoarece pentru rezolvarea chestiunilor politice profesionistul are la dispoziţie calea votului, putând cere pe această cale orice schimbare politică ori constituţională. Dacă însă, după ce şi-a arătat punctul de vedere pe calea votului, ar încerca prin greve să stânjenească ori să dezorganizeze producţia, să dezorganizeze organismul politic şi social, să producă dezordinea în scopul de a lua conducerea politică din mâinile celor desemnaţi prin vot, în acest caz societatea are dreptul şi datoria să intervină şi să oprească greva prin măsuri severe.

Dreptul muncii


235

În ţara noastră, greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor, greva politică fiind interzisă.

Au existat însă greve care au avut obiective mai largi, de interese general, cum ar fi întocmirea unui program coerent de relansare a economiei naţionale, aprobarea unui buget corespunzător pentru unităţile bugetare, trecerea de urgenţă la privatizarea societăţilor comerciale cu capital de stat, înfăptuirea unui program concret de protecţie socială prin alocaţii bugetare etc. În astfel de situaţii s-a făcut distincţie între greva politică în sens strict (subordonată problemelor politice propriu-zise) şi greva economico-politică, îndreptată spre obţinerea intervenţiei autorităţii publice pentru îmbunătăţirea condiţiilor socio-economice ale muncitorilor, aceasta fiind considerată o grevă cu caracter legal.

Greva naţională de protest este considerată în Franţa, în principiu, licită în cazul revendicărilor profesionale nesatisfăcute. Dacă iniţial Curtea de Casaţie franceză a considerat greva generală nelegală, ulterior a decis că participarea la o zi de protest „pentru salarii şi pensii” este o manifestare a dreptului la grevă. Grevă licită este nu numai cea care tinde să obţină o creştere a salariilor, dar şi cea care are ca scop crearea unor condiţii mai bune de muncă, cea destinată să constrângă patronul să-şi îndeplinească angajamentele, cea prin care salariaţii se opun concedierii unui reprezentant al lor sau unei concedieri colective, precum şi cea declanşată pentru apărarea muncii în general. Greva naţională de protest se apropie de greva economico-politică, având ca scop satisfacerea unor revendicări cu caracter profesional, la nivel macroeconomic.

Greva de solidaritate este un tip de grevă care nu se declanşează pentru satisfacerea unor revendicări proprii, ci pentru a apăra un alt salariat, ori alţi salariaţi, sau pentru a protesta împotriva unor măsuri care nu îi privesc în mod direct pe grevişti. Tot în Franţa, caracterul licit al acestui tip de grevă a fost apreciat în funcţie de nivelul la care se manifestă solidaritatea.

Astfel, dacă greva manifestă o solidaritate internă, în cadrul unităţii, jurisprudenţa a identificat două situaţii. În cazul în care măsura este de pură solidaritate, iar greviştii nu prezintă revendicări care să-i privească pe ei înşişi, luând numai apărarea unui coleg de muncă, greva este considerată ilicită (de exemplu, greva reprezintă un protest împotriva concedierii unui salariat, chiar dacă s-a constatat că această concediere este, în mod evident, nelegală). În cazul în care greviştii, luând apărarea altui salariat, prezintă revendicări profesionale care îi privesc şi pe ei înşişi, greva are caracter licit, chiar dacă nu s-a constatat caracterul licit sau ilicit al măsurii respective (de exemplu, prin grevă se protestează împotriva concedierii unui salariat pentru că acesta nu a ţinut anumite evidenţe cu privire la producţie, iar greviştii înţeleg să protesteze împotriva acestei măsuri decise de conducerea unităţii. De asemenea, în cazul concedierii unui salariat pe motive economice s-a decis că greva de solidaritate este licită fiind motivată prin apărarea împotriva concedierii în general.

În cazul în care se manifestă o solidaritate cu caracter extern unităţii, greva de solidaritate a fost considerată în jurisprudenţa franceză ca neavând caracter abuziv, chiar şi în cazul grevei generale (greva naţională de protest este o formă a acestui tip de grevă de solidaritate) ce are ca scop protecţia împotriva concedierii, puterea de cumpărare, apărarea drepturilor sindicale, deoarece ea tinde la satisfacerea unor revendicări cu caracter social şi profesional care, fiind generale şi comune unui foarte mare număr de salariaţi, interesează în mod evident şi salariaţii unităţii respective.

Şi în Italia greva de solidaritate este greva declarată de un grup de muncitori nu pentru soluţionarea unor revendicări proprii, ci pentru a se solidariza cu revendicările altor

Dreptul muncii


236

grupuri sau a protesta împotriva lezării intereselor unui singur muncitor. Curtea Constituţională italiană a recunoscut legalitatea acestei forme de grevă cu condiţia existenţei unei comuniuni de interese între cele două grupuri.

În România, legea anterioară nu prevedea greva de solidaritate. Din acest motiv s-a apreciat că o astfel de grevă ar fi fost nelegală deoarece nu se poate concepe ca prin desfăşurarea procedurii de conciliere, prevăzută de lege, între salariaţii şi conducerea unei unităţi, să se poată rezolva revendicările greviştilor din altă unitate. S-a apreciat că nu se poate concepe nici solidaritatea unor salariaţi care nu se află în grevă cu alţi salariaţi, ai aceleiaşi unităţi, care se află în grevă, deoarece primii salariaţi au deschisă calea participării directe la greva colegilor lor de muncă (greva propriu-zisă). Totuşi, în practica judiciară s-a decis că în cazul în care se declanşa o astfel de grevă de solidaritate ea trebuia să urmeze toate fazele procedurale prevăzute de lege, nefiind posibilă declararea pur şi simplu a unei greve de solidaritate cu un alt sindicat.

În prezent, potrivit art. 45 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi. Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată de organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.

Greva japoneză este un tip de grevă în cazul căreia salariaţii rămân la locurile lor de muncă, iar activitatea de gestionare a activităţii unităţii de către patron nu încetează. Caracteristic este faptul că greviştii poartă anumite semne distinctive şi nu încetează lucrul. Această măsură poate apărea şi în timpul grevelor de scurtă durată când munca încetează, fracţionat în timp, pe perioade de scurtă durată.

Greva prin ocuparea întreprinderii se aseamănă cu greva japoneză prin faptul că salariaţii rămân la locurile lor de muncă, însă împiedică activitatea patronului de gestionare a întreprinderii. Munca încetează pe deplin, împotriva voinţei patronului având loc şi ocuparea edificiilor şi a terenului aferent unităţii. Greviştii nu urmăresc deposedarea patronului de bunurile sale, ci urmăresc exercitarea unei presiuni asupra lui pentru ca acesta să accepte revendicările salariaţilor.

De multe ori acest tip de grevă presupune şi măsuri de interzicere a accesului în întreprindere (pichete de grevă), ceea ce pune în discuţie caracterul licit sau ilicit al unor astfel de măsuri, deoarece ele pot constitui abuzuri din moment ce limitează libertatea muncii.

Greva prin surprindere (surpriză) este greva neanunţată, care se desfăşoară fără preaviz.

Greva sughiţ (scioperi a singhiozzo) reprezintă o încetare a lucrului fracţionată în timp, pe perioade scurte.

În cazul grevei în carouri sau tablă de şah (scioperi a scacchiera) încetarea lucrului are loc în perioade diferite şi priveşte anumite grupuri de salariaţi a căror activitate este interdependentă în procesul muncii.

Greva articulată constituie o combinaţie între greva sughiţ şi greva în carouri sau tablă de şah, prin care se urmăreşte o perturbare a producţiei cu o minimă pierdere a salariilor de către grevişti.

Dreptul muncii


237

Greva turnantă are loc atunci când încetează lucrul, alternativ, o categorie sau alta de salariaţi, un atelier sau altul. Jurisprudenţa a admis, de principiu, caracterul legal al acestei greve, cu excepţia serviciilor publice.

În cazul grevei la locul de muncă (greve sur le tas) nu are importanţă care este locul în care se află greviştii când îşi îndeplinesc hotărârea de încetare a lucrului, însă, pentru a fi vorba despre o mişcare concertată, ei rămân la locul de muncă, cel puţin pe durata zilei de lucru. O astfel de grevă presupune o adunare a salariaţilor, însă nu trebuie să fie confundată cu o reuniune ce nu are legătură cu greva, nefiind precedată de formularea unor revendicări.

În cazul grevei perlate salariaţii rămân la locurile lor de muncă, dar, sistematic şi deliberat, încetinesc ritmul de muncă, sau muncesc în condiţii intenţionat defectuoase. Jurisprudenţa franceză a considerat uneori o astfel de măsură ca fiind o grevă ilicită sau abuzivă, însă de cele mai multe ori a apreciat că într-un astfel de caz nu poate fi vorba despre un abuz al dreptului la grevă, deoarece nici nu poate fi vorba despre grevă, care presupune încetarea lucrului, ci doar despre executarea necorespunzătoare a obligaţiilor de către salariat.

Greva de zel este utilizată mai ales de către funcţionarii din serviciile de utilitate publică, de exemplu vameşii, şi constă în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu cu o scrupulozitate şi meticulozitate excesivă, paralizându-se astfel, practic, activitatea unităţii; şi această măsură este de fapt o executare necorespunzătoare a obligaţiilor de către salariaţi.

Greva „buşon” sau „tromboză” constă în încetarea lucrului de către personalul unui anumit loc de muncă, ori compartiment de producţie ales însă în aşa fel încât, practic, stânjeneşte total, în cele din urmă, activitatea unităţii respective;

Grevele scurte şi repetate (débrayages) reprezintă o altă formă de manifestare a dreptului la grevă. Dacă greva de scurtă durată este licită, caracterul licit se menţine şi în cazul declanşării ei repetate, repetabilitatea nefiind considerată ca un abuz al dreptului la grevă.

Greva, privită ca încetare colectivă şi concertată a lucrului, poate fi declanşată îmbrăcând diferite forme care pot fi apreciate ca fiind legale sau nelegale, în funcţie de prevederile legale în vigoare şi de aprecierile jurisprudenţei în diferite state la un moment dat.

Însă nu orice măsură, licită sau ilicită, la care apelează salariaţii poate fi calificată drept grevă. Greva presupune întotdeauna, potrivit legislaţiei în vigoare, o încetare a lucrului şi este o măsură cu caracter extrem folosită de salariaţi pentru a-l determina pe angajator să le satisfacă revendicările. O astfel de măsură este licită dacă revendicările salariaţilor au caracter profesional, economic sau social, nu politic.

3. Lock-out-ul. O încetare colectivă a lucrului poate avea loc şi în cazul lock-out-ului. Aşa cum greva este un drept ce aparţine salariaţilor în cadrul unui conflict colectiv de muncă (conflict de interese), lock-out-ul este un mijloc de luptă aflat la dispoziţia patronilor. Lock-out-ul mai este denumit şi „greva patronilor”.

Simetric grevei, lock-out-ul constă în închiderea întreprinderii, a unui atelier sau a unui serviciu, cu ocazia unui conflict colectiv.

Lock-out-ul poate fi definit ca acea măsură dispusă de către angajator care constă în închiderea temporară, totală sau parţială, a unităţii pentru a întâmpina declanşarea unei greve sau ca răspuns la o grevă şi care are ca efect refuzul angajatorului de a oferi

Dreptul muncii


238

condiţiile de prestare a muncii şi, astfel, de a plăti salariile celor care nu participă la grevă.

Spre deosebire de şomajul tehnic, lock-out-ul nu este decis pentru motive economice, ci pentru a exercita o presiune asupra salariaţilor şi pentru a se evita plata salariilor persoanelor care nu participă la grevă.

În sistemul nostru de drept posibilitatea recurgerii la lock-out a fost prevăzută expres numai în legislaţia interbelică. Ulterior, lock-out-ul nu a mai fost reglementat de legile române. În lipsa unei reglementări exprese, declanşarea lock-out-ului în raporturile de muncă din ţara noastră are caracter ilicit.

În alte sisteme de drept lock-out-ul fie este reglementat expres, fiind considerat licit numai în anumite situaţii stabilite de lege sau de jurisprudenţă, fie, deşi nu este reglementat expres, i-a fost recunoscut pe cale jurisprudenţială, în anumite situaţii, caracterul licit, fie este interzis prin dispoziţii legale exprese.

În jurisprudenţa franceză lock-out-ul, calificat de regulă ca o neexecutare culpabilă din partea patronului a obligaţiilor sale contractuale, este considerat licit în următoarele cazuri: când patronul este în imposibilitate de a asigura funcţionarea întreprinderii (forţă majoră); când patronul răspunde astfel la o executare defectuoasă a muncii, ce nu poate fi asimilată exerciţiului normal al dreptului la grevă (excepţia de neexecutare); în situaţia în care, din cauza grevei, ordinea şi securitatea în întreprindere sunt atât de compromise încât pot duce la angajarea responsabilităţii şefului de întreprindere (menţinerea ordinii şi securităţii).

12.2.3. Declanşarea grevei

A. Nivelul de declanşare a grevei

Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţiile prevăzute de lege.

Astfel, potrivit reglementărilor în vigoare greva poate fi declanşată numai la nivel de unitate, nu şi la nivelele superioare (grup de unităţi, ramură sau la nivel naţional). Greva nu poate să cuprindă întreaga ramură sau întregul grup de unităţi la nivelul cărora se desfăşoară un conflict de interese, decât dacă sunt îndeplinite condiţiile de declanşare a grevei la nivelul fiecărei unităţi în parte. Prin urmare, nu este suficient ca declanşarea grevei să fie hotărâtă la nivel de ramură, la nivel de grup de unităţi sau la nivel naţional, de organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul respectiv.

B. Condiţiile de declanşare a grevei

1. Obiectul grevei. Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor şi numai după epuizarea posibilităţilor de soluţionare a conflictului de interese prevăzute de lege. Astfel, pot constitui obiect al grevei numai acele revendicări care au constituit obiect al conflictelor de interese.

Dreptul muncii


239

Potrivit reglementării în vigoare greva politică este inadmisibilă, art. 49 alin. (2) din lege statuând că „greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice”.

Din coroborarea articolelor 4, 12 şi 40 din Legea nr. 168/1999, posibilitatea declarării grevei este mult mai restrânsă decât sub imperiul legii anterioare, Legea nr. 15/1991. Spre deosebire de reglementarea anterioară, când conflictele colective de muncă, inclusiv greva, aveau ca obiect revendicări privind interesele profesionale, cu caracter economic şi social ale salariaţilor rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă, potrivit reglementării în vigoare conflictele de interese, inclusiv greva, pot fi declanşate numai în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierii colective.

Astfel, deşi art. 12 prevede că se pot declanşa conflicte de interese în cazul în care unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi, nu poate fi vorba decât despre revendicările formulate de salariaţi cu prilejul negocierii contractului colectiv de muncă.

2. Proceduri prealabile. Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege.

Legea prevede cu caracter obligatoriu concilierea conflictelor de interese sub auspiciile Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin organele sale teritoriale.

Pentru situaţiile în care conflictul de interese nu este soluţionat de părţi ca urmare a parcurgerii procedurii concilierii, legea reglementează cu caracter facultativ alte două proceduri: medierea şi arbitrajul. Astfel, potrivit art. 41 alin. (2) „înainte de declanşarea grevei medierea şi arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dacă părţile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape”.

În cadrul medierii, în termen de 30 de zile, mediatorul analizează conflictul şi, la încheierea misiunii sale, întocmeşte un raport în care îşi precizează părerea cu privire la eventualele revendicări nesoluţionate. Părţile nu sunt obligate să urmeze propunerile mediatorului, caz în care conflictul rămâne deschis cu privire la revendicările rămase nesoluţionate şi în urma medierii.

Arbitrajul are, de asemenea, caracter facultativ. Însă hotărârile comisiei de arbitraj sunt obligatorii pentru părţi şi completează contractele colective de muncă. Începând cu data pronunţării hotărârii de către comisia de arbitraj conflictul de interese încetează. Rezultă că, în ciuda formulării textului art. 42 alin. (2), în cazul recurgerii la arbitraj nu se poate declanşa greva deoarece, aşa cum am arătat, greva poate fi declarată doar „pe durata desfăşurării conflictelor de interese”. Arbitrajul nu poate fi o procedură cu caracter prealabil grevei.

Prin urmare, pe lângă procedura obligatorie a concilierii, părţile pot recurge fie numai la procedura medierii, fie numai la procedura arbitrajului, fie şi la procedura medierii şi la cea a arbitrajului.

Totuşi, greva nu se poate declanşa decât în două cazuri: după conciliere sau după conciliere şi mediere.

Măsură cu caracter extrem, reglementată ca fază de apogeu a unui conflict de interese, greva nu poate fi declanşată pe durata în care revendicările formulate de salariaţi sunt supuse medierii sau arbitrajului.

Dreptul muncii


240

3. Cvorum. Hotărârea de declarare a grevei trebuie să fie luată de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective.

În subsidiar, pentru situaţiile în care în unitate nu sunt organizate sindicate repre-zentative, hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii, com-partimentului sau grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese. Este vorba despre situaţiile în care în unitate fie nu există sindicat, fie nici unul dintre sindicate nu îndeplineşte condiţiile de reprezentativitate.

Actuala reglementare a acordat un rol principal şi în ceea ce priveşte declararea grevei sindicatului reprezentativ, iar numai în subsidiar hotărârea poate să fie luată de salariaţi prin vot secret, spre deosebire de reglementarea anterioară potrivit căreia hotărârea de declarare a grevei trebuia să fie luată de către sindicate cu acordul a cel puţin jumătate din membri, iar pentru salariaţii neorganizaţi în sindicate prin vot secret, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul acestora.

Totuşi, dacă după declararea grevei jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează.

4. Notificarea. Greva poate fi declarată numai dacă momentul declanşării ei a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori cu 48 de ore înainte. Momentul declanşării grevei poate fi adus la cunoştinţa conducerii unităţii cu mai mult de 48 de zile înainte.

Dacă între momentul notificării unităţii şi momentul declanşării grevei sunt mai puţin de 48 de ore greva va avea caracter ilicit, termenul prevăzut de lege fiind un termen minim. De aceea ar fi indicat ca la primirea notificării să se indice şi ora, pentru a nu exista discuţii cu privire la îndeplinirea acestei condiţii. De asemenea, deşi legea nu impune forma scrisă, este indicat ca notificarea să fie făcută în această formă. Din moment ce legea nu distinge, în acest termen intră şi zilele nelucrătoare (zile libere, zile de sărbătoare).

5. Condiţii speciale. Pentru declanşarea anumitor categorii de greve legislaţia în vigoare cuprinde reglementări speciale privind încetarea lucrului de către salariaţi. Potrivit reglementării actuale, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate, iar condiţiile de declanşare a grevei diferă în raport cu categoria în care se încadrează greva salariaţilor.

Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă. Condiţia „dacă se face cu încetarea lucrului” este superfluă din moment ce greva prin definiţie presupune încetarea colectivă lucrului, iar dacă nu încetează lucrul nu poate fi vorba despre o grevă.

Pe lângă aceste două condiţii specifice, pentru a fi licită, greva de avertisment trebuie să îndeplinească şi celelalte condiţii prevăzute de lege pentru grevele propriu-zise: cvorumul pentru luarea hotărârii de declanşare, anunţarea conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte, îndeplinirea procedurilor prealabile obligatorii sau agreate de părţi.

Dreptul muncii


241

Greva de solidaritate este greva declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi.

În reglementarea anterioară greva de solidaritate era inadmisibilă, însă potrivit legii în vigoare ea dobândeşte caracter licit cu condiţia ca hotărârea de a declara grevă de solidaritate să fie luată de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. Această hotărâre se poate lua numai cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor organizaţiei sindicale reprezentative respective. Greva de solidaritate nu poate îmbrăca decât forma unei greve sindicale şi nu poate fi niciodată o grevă sălbatică.

Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.

Însă, fiind declanşată pentru susţinerea revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi, greva de solidaritate nu presupune existenţa unui conflict de interese în unitatea în care se declanşează, astfel încât nu este necesară parcurgerea procedurilor prealabile (concilierea şi/sau medierea).

În ceea ce priveşte obiectul său, greva de solidaritate trebuie să îndeplinească condiţiile prevăzute pentru grevele propriu-zise.

Alte cazuri de încetare a lucrului. Încetarea lucrului poate avea loc fără îndeplinirea condiţiilor de declanşare a grevei în condiţiile art. 50 alin. (2) şi (3) din lege. Potrivit acestor texte, pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta şi activitatea şi salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului de interese, revendicările fiind, potrivit legii, cele formulate la declanşarea conflictului de interese. Această manifestare seamănă cu o grevă de solidaritate, însă nu este o grevă de solidaritate în sensul legii, deoarece salariaţii din aceeaşi unitate nu pot declara o grevă separată de cea a colegilor lor. Este situaţia în care în unitate a fost declanşată o grevă cu respectarea condiţiilor legale, inclusiv parcurgerea procedurii prealabile şi cvorumul necesar pentru declararea acesteia. Astfel, dacă aceşti salariaţi (care se alătură greviştilor) ar fi participat de la început la conflictul de interese nu ar fi fost afectat caracterul licit al grevei. Pe de altă parte, contractul colectiv de muncă negociat de părţi va fi aplicabil tuturor salariaţilor din unitate.

Alte categorii de greve. Legea nu conţine dispoziţii cu privire la alte categorii de greve cum ar fi: greva „turnantă”, greva „perlată”, greva „de zel”, greva „buşon”. Bineînţeles că o parte din aceste manifestări (greva „perlată”, greva „de zel”), identificate drept greve în alte legislaţii, nu pot fi considerate greve licite potrivit legii române, deoarece nu presupun încetarea colectivă a lucrului şi, prin urmare, nu se încadrează în definiţia legală a grevei; ele se înscriu în noţiunea de executare necorespunzătoare a prevederilor contractului individual de muncă. Alte categorii de greve pot fi considerate licite în măsura în care se respectă condiţiile gererale şi, după caz, speciale prevăzute de lege în privinţa declarării şi desfăşurării grevei.

C. Reprezentarea părţilor şi obligaţiile reprezentanţilor la declanşarea grevei

1. Reprezentarea părţilor. Potrivit legii, grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor. Sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor îi reprezintă pe grevişti, pe toată durata grevei, în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.

Dreptul muncii


242

Se observă că legislaţia încearcă să asigure o continuitate între dreptul la negociere colectivă şi exercitarea lui, reprezentarea părţilor, procedura negocierii colective, pe de o parte, şi dreptul la declanşarea conflictelor de interese şi a grevei şi exercitarea lui, reprezentarea părţilor, procedura de soluţionare a conflictelor de interese, pe de altă parte. În consecinţă, se pare că reprezentanţii salariaţilor grevişti sunt aceleaşi persoane care i-au reprezentat pe salariaţi în negocierea colectivă, din moment ce Legea 168/1999 nu prevede o procedură de desemnare a acestor reprezentanţi.

2. Obligaţiile reprezentanţilor. Sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, care îi reprezintă pe grevişti, au obligaţia de a stabili durata grevei şi de a aduce la cunoştinţa conducerii unităţii, cu 48 de ore înainte, momentul declanşării acesteia.

D. Categorii de persoane care nu pot declara grevă

Potrivit art. 63 din Legea nr. 168/1999 „nu pot declara grevă procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi al unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia”.

Declararea grevei cu încălcarea acestor prevederi constituie infracţiune, potrivit art. 87 din lege, şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă.

Această interdicţie se datorează importanţei pe care astfel de funcţii o au pentru funcţionarea autorităţii publice, asigurarea ordinii şi liniştii publice, a siguranţei naţionale. Din acelaşi motiv, aceste categorii de personal nu au nici dreptul de a se asocia în sindicate.

Precizăm că, deşi legea interzice categoriilor de personal enumerate să declare grevă, prevederile acesteia nu interzic expres declanşarea conflictelor de interese între aceste categorii de personal şi unităţile respective. Prevederile referitoare la interzicerea grevei au caracter de excepţie şi, prin urmare, trebuie să fie interpretate restrictiv. Astfel, conflictele de interese pot fi declanşate, însă nu pot fi soluţionate decât pe calea concilierii, medierii şi/sau arbitrajului.

Textul articolului menţionat nu face nici o referire la funcţionarii publici. Aceştia au dreptul de a face grevă, potrivit art. 28 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarului public.

E. Categorii de persoane care pot declara grevă numai cu respectarea unor condiţii restrictive prevăzute de lege

Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă, conform art. 64 din Legea nr. 168/1999, din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia. Articolul 65 din aceeaşi lege prevede că personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de statul român.

Dreptul muncii


243

În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă, art. 66 alin. (1) din lege prevede că greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale.

Salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă, conform art. 66 alin. (2) din lege, cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă. Potrivit reglementării anterioare, aceste categorii de personal nu aveau dreptul de a declanşa greva.

În ceea ce priveşte sensul noţiunii de «servicii esenţiale» s-a apreciat în literatura de specialitate că aceste «servicii» sunt legate de activitatea de bază a unităţilor respective, care trebuie să funcţioneze la o capacitate mai redusă, de cel puţin 1/3 din activitatea normală. Acestei limite minime a reducerii activităţii i se alătură, potrivit reglementării în vigoare, într-un caz condiţia satisfacerii necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale, iar în cel de-al doilea condiţiile de a nu pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi de a se asigura funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.

Situaţiile în care greva este declarată cu încălcarea acestor prevederi constituie, de asemenea, infracţiuni, în conformitate cu dispoziţiile art. 87 din lege, şi se pedepsesc cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă.

12.2.4. Desfăşurarea grevei

1. Libertatea grevei. Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă garantează libertatea grevei. Potrivit art. 50 alin. (1), „participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe”. Principiul libertăţii grevei funcţionează şi pe parcursul desfăşurării acesteia.

Astfel, orice salariat are dreptul de a participa la grevă în mod liber, de a se retrage când doreşte din rândul participanţilor la grevă sau de a refuza, atunci când este solicitat, să adere la un conflict de interese.

Mai mult, pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului de interese. În aceste situaţii revendicările sunt cele formulate la declanşarea conflictului de interese.

2. Efectele grevei asupra contractelor de muncă. Potrivit art. 54 alin. (3) din Legea nr. 168/1999, „pe durata grevei, salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul lor de muncă, cu excepţia drepturilor salariale”.

Astfel, participarea la grevă constituie o cauză de suspendare a contractelor de muncă ale salariaţilor grevişti din iniţiativa acestora. Salariaţii grevişti nu mai au dreptul la plata

Dreptul muncii


244

salariului, dar nu îşi pierd calitatea de salariaţi. Astfel, contractele lor individuale de muncă se suspendă în ceea ce priveşte executarea obligaţiilor principale ale părţilor: prestarea muncii şi plata drepturilor salariale, menţinându-se toate celelalte drepturi ce decurg din aceste contracte.

Aceste drepturi nu se mai cuvin salariaţilor grevişti din momentul în care instanţa de judecată ori comisia de arbitraj hotărăsc suspendarea sau încetarea grevei.

Literatura juridică a apreciat că în situaţia în care s-a constatat nelegalitatea grevei drepturile menţionate nu se cuvin nici pe intervalul dintre începerea grevei şi rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti, întrucât participarea la o grevă nelegală nu poate conferi drepturi celor în cauză. Astfel, dacă drepturile s-au plătit între timp, acestea trebuie să fie restituite.

Într-o unitate, pe lângă salariaţii grevişti pot exista şi salariaţi care să nu dorească să înceteze lucrul şi care să refuze să participe la grevă. Pentru aceste situaţii, legea prevede expres că „dacă este posibil, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea”, iar „salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune care să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă”.

Este firesc ca cei ce nu participă la conflict să îşi continue activitatea beneficiind astfel, pe cale de consecinţă, de salariu. Însă aceşti salariaţi continuă activitatea numai dacă este posibil, atunci când greva celorlalţi salariaţi nu paralizează întreaga activitate a unităţii, când munca celor care nu au intrat în grevă este independentă de munca celor care au încetat lucrul. Posibilitatea continuării activităţii, modalităţile concrete ale acesteia trebuie să fie stabilite de conducerea unităţii şi de reprezentanţii celor care, nefiind în grevă, nu vor să întrerupă lucrul, ci vor să lucreze.

Contractele individuale de muncă ale salariaţilor care nu participă la grevă, însă sunt împiedicaţi să muncească din motive independente de voinţa lor, se suspendă. Angajatorul nu le poate oferi de lucru acestor salariaţi, activitatea fiind întreruptă din motive care nu ţin de voinţa angajatorului.

3. Obligaţiile părţilor pe durata desfăşurării grevei. Potrivit prevederilor art. 52 din Legea nr. 168/1999, organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.

Potrivit opiniilor exprimate în doctrină, modalităţile concrete prin care organizatorii grevei şi conducerea unităţii se înţeleg să aducă la îndeplinire prevederile de mai sus rămân în exclusivitate la aprecierea lor. În caz de neînţelegere, soluţia va fi dată de instanţa de judecată.

Totuşi, neîndeplinirea acestei obligaţii legale sau îndeplinirea ei defectuoasă constituie cauză de nelegalitate atât pentru declararea cât şi pentru desfăşurarea grevei. În această situaţie, conducerea unităţii poate solicita instanţei să pronunţe încetarea grevei ca nelegală şi obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri pentru recuperarea prejudiciului ce i s-a produs.

De asemenea, în ceea ce priveşte obligaţia părţilor de a asigura continuarea funcţionării utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar constitui un pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor, părţile trebuie să stabilească care sunt aceste utilaje şi instalaţii, precum şi măsurile concrete pentru funcţionarea lor în continuare.

Dreptul muncii


245

Articolul 53 din lege prevede că pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de către organizatorii acesteia. Ei au obligaţia de a se aţine de la orice acţiune care ar încălca acest drept al unităţii reglementat de lege ca o măsură specială de protecţie.

Pe de altă parte, nici conducerea unităţii nu poate încadra salariaţi care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.

O altă obligaţie ce incumbă greviştilor pe durata desfăşurării grevei este de a se abţine de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă.

În situaţia în care salariaţii aflaţi în grevă sau organizatorii grevei încalcă aceste obligaţii prevăzute de lege, vor răspunde penal şi/sau patrimonial, după cum faptele săvârşite atrag ambele sau una dintre aceste forme de răspundere.

În timpul grevei, organizatorii acesteia sunt obligaţi, potrivit art. 57 din lege, să continue negocierile cu conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese.

În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul de interese este soluţionat şi greva încetează. Evident, acesta este cazul definitivării contractului colectiv de muncă, în sensul că acordul părţilor completează şi face parte din contractul colectiv de muncă.

Refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini această obligaţie, ce le incumbă potrivit legii, atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii.

4. Protecţia greviştilor. Pe durata grevei, salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul lor de muncă, cu excepţia drepturilor salariale şi nu pot fi înlocuiţi de conducerea unităţii prin angajarea altor salariaţi.

De asemenea, legea prevede că participarea la grevă sau organizarea acesteia cu respectarea dispoziţiilor legale nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor sau asupra organizatorilor. Astfel, organizarea grevei sau participarea la grevă cu respectarea preve-derilor legale nu poate atrage răspunderea juridică pentru grevişti sau organizatori, indiferent care ar fi forma acestei răspunderi.

Pentru ca greviştii şi organizatorii grevei să beneficieze de protecţie este necesar ca greva să fie declanşată şi să se desfăşoare cu respectarea prevederilor legale, astfel încât să nu poată fi declarată ilegală, şi, de asemenea, ca instanţa competentă să nu fi pronunţat suspendarea grevei.

În situaţia în care greva a fost suspendată sau declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă (continuarea ei, în caz de suspendare) constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrage răspunderea juridică.

În practica instanţelor judecătoreşti s-a decis că liderii sindicali care organizează declanşarea sau, după caz, continuarea unei greve ilegale au şi o răspundere disciplinară şi, în consecinţă, pot fi concediaţi pe motive disciplinare. S-a stabilit că, deşi este interzisă, potrivit legii, desfacerea contractului de muncă din iniţiativa celui care angajează, pentru motive care privesc activitatea sindicală, interdicţia îşi găseşte aplica-bilitatea numai în măsura în care organizarea şi desfăşurarea formelor de activitate sindicală s-au făcut cu respectarea prevederilor legale în vigoare

Dreptul muncii


246

În acelaşi sens este şi practica Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Convenţia nr. 135/1971 şi Recomandarea nr. 143/1971 vizează asigurarea protecţiei reprezentanţilor muncitorilor în întreprindere şi indică facilităţile ce li se pot acorda. Ei beneficiază de protecţie eficace împotriva tuturor măsurilor care le-ar putea aduce prejudicii, inclusiv concedierea, şi care ar fi motivate prin calitatea sau prin activităţile lor de reprezentanţi ai muncitorilor, de afilierea lor sindicală sau de participarea la activităţi sindicale, atâta timp cât acţionează conform legii, convenţiilor colective sau altor reglementări în vigoare. S-a precizat că „un mandat sindical nu conferă nimănui imunitatea în orice împrejurare”.

5. Suspendarea grevei. Conducerea unităţii poate solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.

Cerea de suspendare se adresează curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârea pronunţată de curtea de apel este irevocabilă.

12.2.5. Încetarea grevei

Potrivit prevederilor legale greva poate înceta în mai multe situaţii:

- în cazul în care o parte din grevişti renunţă la grevă,

- în cazul în care părţile ajung la un acord,

- când instanţa competentă hotărăşte încetarea grevei ca fiind ilegală,

- în cazul în care conflictul de interese este soluţionat prin hotărârea comisiei de arbitraj.

1. Încetarea grevei prin renunţare. Potrivit art. 48 din Legea nr. 168/1999, în situaţia în care, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează.

Această prevedere este în concordanţă cu reglementările privind declanşarea grevei, care stabilesc o condiţie de cvorum la luarea hotărârii de declanşare a grevei de către membrii sindicatului reprezentativ sau de către salariaţi, după caz.

2. Încetarea grevei prin acordul părţilor. În timpul grevei organizatorii au obligaţia de a continua negocierile cu conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. În urma acestor negocieri părţile pot ajunge la un acord.

În situaţia în care acordul este parţial, greva nu încetează ca urmare a acestui acord. Sigur, greva va putea înceta în cazul unui acord parţial dacă organizatorii grevei hotărăsc să renunţe la revendicările care au rămas nesoluţionate.

În situaţia în care părţile ajung la un acord total greva încetează şi acordul realizat rămâne obligatoriu pe întreaga durată stabilită de părţi. Deşi legea nu prevede, organizatorii

Dreptul muncii


247

grevei trebuie să aducă acest acord la cunoştinţa greviştilor pentru ca aceştia să reînceapă lucrul. În situaţia în care acordul nu este adus la cunoştinţa greviştilor, iar aceştia continuă, ilegal, încetarea lucrului, răspunderea pentru greva care continuă ilegal va aparţine organizatorilor.

3. Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească. Potrivit art. 58 din lege, dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii se poate adresa tribunalului în a cărui circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei.

Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, termen care nu poate fi mai mare de trei zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor.

Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă de urgenţă o hotărâre. Prin această hotărâre instanţa poate respinge cererea unităţii sau, după caz, poate admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, la cererea celor interesaţi, poate obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri.

Hotărârile pronunţate de tribunal sunt definitive. Ele pot fi atacate cu recurs la curtea de apel în termen de 10 zile de la data comunicării.

Potrivit art. 61 din lege, tribunalul şi curtea de apel soluţionează cererea sau, după caz, recursul, potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor de muncă.

Potrivit acestei proceduri, cererile se judecă în regim de urgenţă. Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile. Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă.

La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului prin împăcarea părţilor.

Hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile. În situaţii deosebite pronunţarea poate fi amânată cel mult două zile. Hotărârile instanţei de fond se redactează şi se comunică părţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.

4. Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj. Potrivit prevederilor art. 62 din lege, în situaţia în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitraj se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese. Procedura de arbitrare a conflictului de interese ajuns în faza grevei este cea prevăzută de art. 32-39 din lege.

Potrivit acestei proceduri, comisia de arbitraj se compune din trei arbitri: un arbitru desemnat de conducerea unităţii, un arbitru desemnat de sindicatele reprezentative sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor şi un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. Pentru activitatea desfăşurată în soluţionarea conflictului de interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileşte şi se plăteşte de părţile în conflict, în mod egal.

Dreptul muncii


248

Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este prevăzută într-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului justiţiei.

După stabilirea comisiei de arbitraj, părţile sunt obligate să depună la aceasta întreaga documentaţie privind revendicările formulate şi susţinerea acestora. În termen de 3 zile de la primirea documentaţiei, comisia de arbitraj are obligaţia să convoace părţile şi să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese, ajuns în faza grevei, pe baza dispoziţiilor legale şi a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile. Comisia de arbitraj se pronunţă în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă. Hotărârea motivată se comunică părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Sub sancţiunea nulităţii, hotărârea trebuie să fie însoţită de dovezile de convocare a părţilor.

Ca şi anterior declanşării grevei, recurgerea la arbitraj în condiţiile art. 62 din lege este facultativă, însă în acest caz dreptul de a recurge la această procedură aparţine, potrivit legii, numai unităţii.

Hotărârea comisiei de arbitraj este obligatorie pentru părţi. Ea face parte din contractul colectiv de muncă. Începând cu data pronunţării hotărârii de către comisia de arbitraj conflictul de interese şi, implicit, greva, încetează.

12.2.6. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva

1. Răspunderea penală. Articolul 87 din Legea nr. 168/1999 incriminează ca infracţiune declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor prevăzute la art. 50 alin. (1) sau la art. 63-66, şi anume:

- constrângerea unui salariat să participe la grevă sau să refuze să participe, şi

- încălcarea interdicţiilor şi a restricţiilor privind declararea grevei de către magistraţi, militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, cel îmbarcat pe navele marinei comerciale, din unităţile sanitare şi de asistenţă socială etc.

Pentru săvârşirea acestei infracţiuni legea prevede o pedeapsă cu închisoarea de la 3 luni la 6 luni sau cu amenda, dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă.

Subiectul activ al acestei infracţiuni este calificat. Este vorba, în primul rând, despre organizatorii grevei, şi anume reprezentanţii sindicatelor sau ai salariaţilor. Calitatea de subiect activ o pot avea mai multe persoane din conducerea sindicatului sau dintre cele alese de salariaţi să îi reprezinte cu ocazia declanşării şi desfăşurării grevei. De asemenea, pot fi subiect activ persoanele care declară sau participă la o grevă deşi acest lucru le este interzis sau, chiar dacă greva nu le este interzisă, declanşează greva cu nerespectarea condiţiilor pe care legea le prevede pentru anumite categorii de personal.

Subiectul pasiv al infracţiunii este unitatea în care se declară grevă cu nesocotirea interdicţiilor şi condiţiilor legale.

Obiectul infracţiunii este reprezentat de valorile sociale ocrotite de lege: protecţia unităţii şi populaţiei prin interdicţia sau limitarea declarării grevei în anumite ramuri ori sectoare de activitate.

Dreptul muncii


249

Latura obiectivă a infracţiunilor constă în acţiunea autorilor de a declara grevă cu nesocotirea interdicţiei sau, respectiv, a limitărilor legale privind declararea grevei.

În privinţa laturii subiective, în cazul acestor infracţiuni vinovăţia autorilor îmbracă forma intenţiei (directe sau indirecte).

2. Răspunderea contravenţională. Potrivit art. 88 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe împiedică sau obligă un salariat să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei, dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracţiune.

Contravenţiile se constată şi se sancţionează de persoanele stabilite prin ordin al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei.

3. Răspunderea patrimonială şi răspunderea disciplinară. Participarea la grevă sau organizarea acesteia cu respectarea prevederilor legale nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor.

Astfel, simplul fapt al organizării grevei sau al participării la grevă nu este de natură să atragă răspunderea juridică. Este necesară comiterea unui fapt ilicit. Acest lucru înseamnă fie declararea unei greve cu nerespectarea prevederilor legale, fie continuarea unei greve care a fost suspendată prin hotărârea instanţei judecătoreşti competente, fie neîndeplinirea obligaţiilor prevăzute în sarcina organizatorilor şi a greviştilor pe durata desfăşurării grevei, fie săvârşirea unor fapte ilicite pe parcursul desfăşurării unei greve legale.

Pentru declanşarea răspunderii civile (patrimoniale) şi/sau a răspunderii disciplinare este necesar, ca pe lângă săvârşirea faptei ilicite să fie îndeplinite şi celelalte condiţii: existenţa unui prejudiciu suferit de angajator, vinovăţia organizatorilor grevei şi/sau a salariaţilor grevişti, legătura de cauzalitate între faptă şi prejudiciu.

Răspunderea disciplinară se declanşează dacă faptele salariaţilor constituie abateri disciplinare şi dacă sunt întrunite şi celelalte condiţii prevăzute de articolele 263-268 C. muncii.

Greva este ilegală, fiind declanşată cu nerespectarea prevederilor legale, dacă părţile nu au supus în prealabil conflictul de interese procedurii obligatorii de conciliere, dacă greva a fost declanşată cu nerespectarea condiţiei de cvorum prevăzută de lege pentru luarea unei astfel de hotărâri, dacă momentul declanşării grevei nu a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii cu 48 de ore înainte sau dacă greva urmăreşte realizarea unor scopuri politice etc. De asemenea, în cazul în care instanţa judecătorească competentă a decis suspendarea grevei, continuarea acesteia contravine dispoziţiilor legale.

În oricare dintre aceste situaţii conducerea unităţii poate solicita instanţei judecătoreşti competente încetarea grevei. Potrivit art. 61 alin. (2) din Legea nr. 168/1999, în cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, la cererea celor interesaţi, poate obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri. Acţiunea în daune a unităţii poate fi formulată împreună cu acţiunea principală prin care se solicită încetarea grevei, dar şi separat, după ce s-a pronunţat hotărârea de încetare a grevei ca ilegală.

Dreptul muncii


250

Pe de altă parte, răspunderea organizatorilor sau a greviştilor poate fi antrenată în situaţia în care aceştia nu respectă obligaţiile ce le revin, potrivit legii, pe durata desfăşurării grevei. Astfel, refuzul organizatorilor grevei de a continua negocierile cu conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese, atrage răspunderea patrimonială a acestora. Pe durata grevei, organizatorii împreună cu conducerea unităţii au obligaţia să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor. Nerespectarea acestor prevederi poate atrage răspunderea patrimonială a persoanelor vinovate.

Prin urmare participarea la grevă, chiar dacă greva este legală, nu este o cauză exoneratoare de răspundere în situaţia comiterii unor fapte ilicite. Salariaţii grevişti nu pot rămâne nesancţionaţi pe considerentul că ei sunt participanţi la grevă.

Răspunderea patrimonială şi răspunderea disciplinară a organizatorilor sau a greviştilor, care nu se mai bucură de protecţia prevăzută de lege în cazul în care greva este ilegală, pot fi cumulate.

De asemenea, la aceste forme de răspundere se poate adăuga răspunderea penală sau contravenţională, dacă sunt întrunite prevederile art. 87 sau art. 88 din Legea nr. 168/1999, prezentate mai sus.



1. Greva nu poate fi declanşată dacă cel puţin una dintre următoarele condiţii nu este îndeplinită:

a) epuizarea posibilităţilor de soluţionare a conflictului colectiv privind procedurile legale de conciliere şi mediere, după caz;

b) acordul a 1/4 din membrii sindicatelor reprezentative, în unităţile în care astfel de sindicate există;

c) obţinerea acordului Ministerului Muncii si Protecţiei Sociale.

2. Hotărârea de a declara greva de solidaritate pentru susţinerea revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi:

a) poate fi luată de către organizaţiile sindicale reprezentative sau de către salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, cu respectarea procedurii prevăzută de lege;

b) poate fi luată de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie la care este afiliat sindicatul organizator;

c) poate fi luată numai de către organizaţiile sindicale reprezentative care formulează, în raport cu unitatea în care sunt organizate, aceleaşi revendicări cu cele formulate de sindicatul organizator cu care se solidarizează.

Dreptul muncii


251



Răspunsurile corecte sunt: 1 – a; 2 – a; 3 – d; 4 – b, c.


Răspunsurile corecte sunt: 1 – a; 2 – b; 3 – a, b; 4 – a, b; 5 – c.




3. Unitatea poate solicita instanţei judecătoreşti competente:

a) să dispună suspendarea grevei dacă prin continuarea acesteia s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor;

b) să dispună încetarea grevei ca ilegală dacă aceasta a fost declarată sau continuă cu nerespectarea legii;

c) să soluţioneze conflictul de interese dacă greva s-a derulat pe o perioadă de 20 de zile şi continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar.

4. Tribunalul competent dispune încetarea grevei ca fiind ilegală:

a) dacă greva a fost declarată fără parcurgerea prealabilă a procedurii concilierii;

b) dacă momentul declanşării grevei nu a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori cu 48 de ore înainte;

c) dacă părţile nu ajung la o înţelegere în termen de 20 de zile de la data declanşării grevei.

5. Suspendarea grevei se poate decide:

a) de Curtea Supremă de Justiţie pentru maxim 30 de zile;

b) de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale pentru maxim 60 de zile;

c) de Curtea de Apel pentru maxim 30 de zile;

d) de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale pentru maxim 90 de zile.

Dreptul muncii


252



5. R. Dimitriu, Legea privind soluţionarea conflictelor de muncă: comentarii şi explicaţii, Editura C.H. Beck, 2007;

6. A.G. Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, 2008.