Encuesta de Escasez de Talento
2013
Encuesta de Escasez de Talento 2013
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El mundo del trabajo está cambiando…
Trabajadores
envejeciendo
Iniciativa “verde” para creación de empleos
Necesidad de
adaptación a
ambientes laborales
diversos y flexibles
Brechas de habilidades
Escasez Global de Talento Migración por motivos de trabajo en aumento
Tecnología
“Reinventando”
el Trabajo Administración de fuerza laboral multi generacional
Consolidaciones laborales a gran escala
Redes sociales
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El mundo está entrando en una
nueva era…
Iron Age
Industrial Age
Information Age
¿Qué sigue?
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“El modelo antiguo era
el Capitalismo, el nuevo
es el Talentismo,”
Klaus Schwab, Fundador y
Presidente Ejecutivo del Foro
Económico Mundial señalando que
el nuevo modelo estará centrado en
el talento humano
Talentismo es el Nuevo Capitalismo
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El ecosistema de Human Age continúa
evolucionando
• Las fuerzas macro-
económicas se fortalecen y
entrelazan más, empujando
y jalando hacia distintas
direcciones hasta que son
imposibles de separar –
como un Nudo Gordiano.
La incertidumbre es lo único cierto
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Fuerzas Futuras
Liderar en
Human Age: Una era en la que
la incertidumbre es
lo único cierto
requiere nuevos
enfoques hacia el
Mundo del Trabajo
Redefinición de la
Segmentación de
los Mercados
Evolución
Económica:
Materialización
de Grandes
Inversiones
Certeza de
Incertidumbre
Evolución
Tecnológica: Los
Cambios se
Aceleran
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La Escasez de Talento: ¿Estás Listo?
Habilidades complejas
Habilidades básicas
Demanda de
Mano de Obra
Oferta de
Mano de Obra
La falta de recursos
crea tensión
en el mercado de mano
de obra calificada
La sobreoferta de
recursos de mano
de obra no calificada
genera desempleo
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Acerca de la Encuesta de Escasez de Talento 2013
Octavo año
Casi 40,00 empleadores encuestados
42 países y territorios
Investigación realizada en el 1er. semestre de 2013
1
2
3
4
Encuesta de Escasez de Talento 2013
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Resultados de la Encuesta Global
40% 41%31%
30% 31%34% 34% 35%
70%62%
28%
36% 34% 37% 41%39%
78%82%
28%
44% 43% 42% 43%38%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Dificultad para Cubrir Posiciones
Global América México
Encuesta de Escasez de Talento 2013
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Resultados de la Encuesta en América
28%
30%
33%
34%
38%
38%
39%
39%
40%
41%
68%
0% 25% 50% 75% 100%
Perú
Colombia
Guatemala
Canadá
Panamá
México
PROMEDIO AMÉRICAS
Estados Unidos
Costa Rica
Argentina
Brasil
39% TUVIERON DIFICULTADES PARA CUBRIR VACANTES
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Resultados Globales
Razones detrás de la dificultad para cubrir puestos
5%
11%
15%
19%
24%
32%
34%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Entusiasmo/Motivación
Busca un sueldo mayor al ofrecido
Certificaciones/Calificaciones específicas dela industria
Falta de habilidades de “empleabilidad” (habilidades blandas)
Falta de experiencia
Falta de solicitantes disponibles/sinsolicitantes
Falta de competencias técnicas (habilidadesduras)
Serie 1 GLOBAL: RAZONES DE LA DIFICULTAD PARA CUBRIR PUESTOS
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ManpowerGroup
Resultados de México
Razones detrás de la dificultad para cubrir puestos
5%
11%
15%
19%
24%
32%
34%
Entusiasmo/Motivación
Falta de certificaciones de la industria -oficios calificados
Falta de certificaciones de la industria -profesionales
Falta de habilidades de "empleabilidad"(habilidades blandas)
Falta de Experiencia
Falta de solicitantes disponibles/sinsolicitantes
Falta de competencias técnicas(habilidades duras)
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Los 10 Puestos más Difíciles de Cubrir Global América México
Oficios Manuales Calificados Técnicos Técnicos
Ingenieros Representantes de Ventas Representantes de Ventas
Representantes de Ventas Ingenieros Operadores de Producción
Técnicos Oficios Manuales Calificados Secretarias y Asistentes
Personales
Personal de Contabilidad y
Finanzas
Operadores de Producción Ingenieros
Gerentes / Ejecutivos Personal de Contabilidad y
Finanzas
Personal de Contabilidad y
Finanzas
Personal IT Secretarias y Asistentes
Personales
Obreros
Conductores Conductores Gerentes / Ejecutivos
Secretaria y Asistentes
Personales
Obreros Conductores
Obreros Gerentes / Ejecutivos Recepcionistas
35% 39% 38%
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¿Por qué el Desajuste?
El desarrollo de Capital Humano ha estado centrado en áreas
administrativas más que en las de valor agregado
Jubilación de trabajadores operativos sin reemplazos adecuados
Las generaciones más jóvenes otorgan un mayor estatus al trabajo
relacionado con el conocimiento que al trabajo manual
Capacitación técnica no alineada con necesidades específicas del
negocio
Latinoamérica es percibida como una reserva de talento para el
mundo en tanto que las economías regionales crecen y son cada vez
más abiertas y modernas
Aunque más del 50% de la población tiene menos de 30 años; la
población continúa madurando
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Top 7 de Habilidades Difíciles de cubrir en LATAM
• Los atributos necesarios para la competitividad internacional…
Manejo de idiomas 36%
Investigación 35%
Emprendedurismo 32%
Análisis 31%
Planeación/ Organización 30%
Entrenamiento/ Enseñanza 27%
T. de la Información 26%
Fuente: Manpower, Encuesta a Empleadores LATAM.
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Necesitamos un cambio de percepción.
Los empleadores deben modificar
su percepción para tener en cuenta
a candidatos que si bien no cubren
el perfil de la vacante en su
totalidad, la brecha de sus
capacidades pueda cubrirse en
forma oportuna y a un costo
razonable.
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La Capacitación es vital.
Es necesario un compromiso con la
capacitación y el desarrollo para
lograr construir una estrategia de
talento sustentable y que los
empleados se comprometan con su
trabajo.
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“Aprendiendo a Aprender”
¿Qué capacidades son esenciales para realizar el trabajo? 1
¿Cuáles de ellas se pueden aprender de forma eficiente? 2
¿Se cuenta con recursos económicos y de tiempo
suficientes para desarrollar estas capacidades en el
candidato?
3
¿Los candidatos tienen la capacidad (motivación) de
desarrollarlas?
4
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Aprovechando la oferta de Talento
• Para cubrir brechas de talento, hay cuatro grupos potenciales de
trabajo que podemos aprovechar:
– Migrantes por ubicación (nacional e internacional)
– Migrantes por industria
– Rediseño de puestos / funciones
– Aquellos que se incorporan a la fuerza de trabajo
(estudiantes / adultos mayores / mujeres / personas con
discapacidad / horarios flexibles / trabajo remoto / Población
Económicamente Activa / Población Ocupada / sub-ocupados)
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Liberar el potencial 10 habilidades de la fuerza laboral del futuro
Formación de la Opinión
Inteligencia Social
Pensamiento Nuevo y Adaptativo
Competencia Intercultural
Pensamiento Numérico
Alfabetización en Nuevos Medios
Multidisciplinariedad
Estructura Mental
Gestión del Conocimiento
Colaboración Virtual
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Reinventarse como una Corporación Human Age
Lo qué hacíamos. . .
• Planes, estrategias y modelos de negocio
de largo plazo y rígidos
• Separar la estrategia de negocio y la de
la fuerza laboral
• Empleados en busca de organizaciones
• Abundancia de Talento
• Sociedad basada en una estructura
jerárquica vertical
• Administrar equipos con base sólo en las
metas de negocio
• Los líderes dirigen de manera aislada
• Capacitar a los individuos para su
posición actual
• Contratar poder
• Comando y control
Lo qué deberíamos hacer. . .
• Crear un conjunto de principios de ejecución
flexibles y adaptables a la incertidumbre
• Alinear la estrategia de la fuerza laboral a las
metas del negocio
• Organizaciones en busca de empleados
• Escasez de Talento
• Desarrollo de «comunidades» basadas en un
sistema jerárquico horizontal
• Desarrollar gerentes que impulsen el
crecimiento, coaching de individuos y
equipos
• Los líderes deben trabajar en colaboración
para impulsar el desempeño
• Capacitar individuos para la posición que
tendrán en el futuro
• Contratar pasión
• Marcos de trabajo flexibles
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