REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICADE LA FUERZA ARMADA
DEPARTAMENTO DE POSTGRADO
ESTUDIOS INDIVIDUALIZADOS
Autor: Ing. Fran Rangel.Tutor: MSc. Luisa Rodríguez
Caracas, Noviembre de 2015.
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICADE LA FUERZA ARMADA
DEPARTAMENTO DE POSTGRADO
ESTUDIOS INDIVIDUALIZADOS
Autor: Ing. Fran Rangel.Tutor: MSc. Luisa Rodríguez
Caracas, Noviembre de 2015.
Introducción
Entre los aspectos fundamentales que debe de tener en cuenta las
organizaciones para lograr sus objetivos de alcanzar las metas propuestas
en sus planes estratégicos está el proceso de capacitación, tanto del nuevo
personal que entrara a forma parte de su talento humano como de las
personas que en la actualidad ya forman parte del mismo, ya que las
organizaciones se enfrentan a nuevos retos de adaptación a las nuevas
reglas de los mercados tanto nacionales como internacionales, con unos
consumidores mucho más inteligentes e exigentes al momento de adquirir
cualquier producto o servicio.
Ya el personal de las organizaciones no solo debe de saber cómo realizar
sus labores diarias, sino que deben de estar preparados para enfrentar
situaciones que los obliguen a tomar decisiones rápidas y en conceso con
sus compañeros o equipos de trabajo, para esto las organizaciones deben de
ofrecerles la oportunidad de capacitarlos por medio de cursos, talleres, foros,
entre otros, sus empleados puedan adquirir las herramientas necesarias para
tal fin.
Entre la literatura existente sobre los procesos de capacitación y los objetivos
que se buscan en ella por parte de las organizaciones se encuentra el libro
Administración de Personal del escritor Gary Dessler, en el cual dedica
una parte del mismo para la capacitación y desarrollo del personal dentro de
las organizaciones. Por lo cual se toma como referente documental para el
proyecto de investigación titulado Estrategias Para La Formación De
Usuarios Y Mega Usuarios De los Sistemas De Planificación De Recursos
Empresariales Caso: General Import De Venezuela C.A. cuyo objetivo
principal es elaborar estrategias para la capacitación del personal de la
empresa en el uso del sistema de planificación de recursos empresariales
utilizado en la misma. Ya que el capítulo 7 del libro titulado orientación y
capacitación, se relaciona totalmente con el tema ya que trata sobre la
importancia de la capacitación y las diferentes técnicas que se pueden
utilizar para lograr una capacitación efectiva. Por lo tanto el presente trabajo
expone un análisis crítico de este capítulo, con el cual se busca enriquecer la
base teórica para la realización del trabajo de grado y el cual se establece
como el primer producto realizado para cumplir con los requisitos de la
materia de estudios individualizados de la maestría en gerencia de las
tecnologías de la comunicación e información.
De igual manera tomando en cuenta que para lograr una visión más amplia
de los nuevos retos organizacionales que enfrentan las empresas por el auge
de las nuevas tecnologías, y que entre estos nuevos retos se encuentran la
forma como los empleados se relacionan con la organización y las relaciones
interpersonales de ellos dentro del entorno laboral y de los equipos de
trabajo conformados por personas que por sus personalidades pueden tener
aspiraciones distintas entre sí, y para dar cumplimiento con los requisitos de
la materia de estudios individualizados de la maestría en gerencia de las
tecnologías de la comunicación e información se presenta como segundo
producto el análisis crítico de la ponencia presentada en la Expotic 2015,
Jornada de Telecomunicaciones, Tecnologías de la Información y Educación
Online el 22 de octubre del 2015 en caracas-Venezuela, por Verónica
Figuera, titulada Generación Millenial en TI, con el fin obtener una visión
sobre los intereses que mueven a las personas dentro del ámbito laboral bajo
la perspectiva de a que generación pertenecen.
Información del Trabajo de Grado
TituloEstrategias Para La Formación De Usuarios Y Mega Usuarios De los
Sistemas De Planificación De Recursos Empresariales Caso: General Import De Venezuela C.A.
Objetivo General Generar estrategias para lograr la capacitación de usuarios y mega
usuarios en el uso del sistema de planificación de recursos empresariales
Caso: General Import De Venezuela C.A.
Objetivos Específicos
Diagnosticar los procedimientos que se llevan a cabo para capacitar o
entrenar al personal de nuevo ingreso en las funciones y
características y módulos del sistema de planificación de recursos
empresariales con que cuenta la empresa General Import de
Venezuela.
Estudiar los diferentes modelos de capacitación y adiestramiento
dirigidos a los colaboradores de una organización ya establecidos, así
como el aprovechamiento de las nuevas tecnologías para facilitar los
procesos de aprendizaje y capacitación del personal sobre las
operaciones inherentes a su cargo en la organización.
Seleccionar el modelo de aprendizaje que más adaptable a las
necesidades de la organización, en el proceso de capacitación de los
colaboradores de la misma con el uso de las nuevas tecnologías
dentro de los procesos de aprendizaje.
Aplicar el modelo de aprendizaje seleccionado o elaborado para la
formación de usuarios y mega usuarios del Sistema De Planificación
De Recursos Empresariales (BIZWORK), en la empresa General
Import De Venezuela C.A.
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICADE LA FUERZA ARMADA
NÚCLEO CARACASDEPARTAMENTO DE POSTGRADO
BAREMO PARA EVALUAR LOS PRODUCTOS DE LA UNIDAD CURRICULAR “ESTUDIOS INDIVIDUALIZADOS” DEL DEPARTAMENTO
DE POSTGRADO DE LA UNEFANombre y apellidos del estudiante: Ing. Fran RangelPrograma: Maestría en Gerencia de las TIC Período: III - 2014
Elementos a observarIndicador: Pertinencia
De acuerdo(Coloque máximo
3 pts)
Dudoso o por clarificar
En desacuerdo
1. El producto del estudio individualizado se adecua al contexto del trabajo de investigación o tesis doctoral que desarrolla el candidato a magíster o doctor
2. El producto del estudio individualizado se adecua a las necesidades e intereses del trabajo de investigación o tesis doctoral que desarrolla el candidato a magíster o doctor
Indicador: Relevancia3. El objetivo que persigue el producto es importante, válido y
apropiado para el trabajo de investigación que se desarrolla
Indicador: Vigencia4. El producto del estudio individualizado es de actualidad5. El producto del estudio individualizado fue útil para el
desarrollo de la investigaciónIndicador: Responsabilidad6. Se evidenció puntualidad en la entrega del informe final
del estudio individualizado (última semana del término)7. En términos generales la calidad del Estudio
Individualizado fue óptima (coloque máximo 2 pts.)
Calificación definitiva Pts.
Observaciones: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Firma del Tutor Firma Miembros del Comité
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSAUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADADEPARTAMENTO DE POSTGRADO
BAREMO PARA EVALUAR LOS PRODUCTOS DE LA UNIDAD CURRICULAR “ESTUDIOS INDIVIDUALIZADOS” DEL DEPARTAMENTO
DE POSTGRADO DE LA UNEFANombre y apellidos del estudiante: Ing. Fran RangelPrograma: Maestría en Gerencia de las TIC Período: III - 2014
Elementos a observarIndicador: Pertinencia
De acuerdo(Coloque
máximo 3 pts.)
Dudoso o por clarificar
En desacuerdo
1. El producto del estudio individualizado se adecua al contexto del trabajo de investigación o tesis doctoral que desarrolla el candidato a magíster o doctor
2. El producto del estudio individualizado se adecua a las necesidades e intereses del trabajo de investigación o tesis doctoral que desarrolla el candidato a magíster o doctor
Indicador: Relevancia3. El objetivo que persigue el producto es importante, válido y
apropiado para el trabajo de investigación que se desarrolla
Indicador: Vigencia4. El producto del estudio individualizado es de actualidad5. El producto del estudio individualizado fue útil para el
desarrollo de la investigaciónIndicador: Responsabilidad6. Se evidenció puntualidad en la entrega del informe final
del estudio individualizado (última semana del término)7. En términos generales la calidad del Estudio
Individualizado fue óptima (coloque máximo 2 pts.)
Calificación definitiva Pts.
Observaciones: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Firma del Jefe de Línea Firma Miembros del Comité Maestría
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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICADE LA FUERZA ARMADA
DEPARTAMENTO DE POSTGRADO
ESTUDIOS INDIVIDUALIZADOS(PRODUCTO I)
Lectura crítica sobre el libro: Administración de Personal
Autor, Gary DesslerEditorial Prentice Hall Hispanoamericana S.A.
Autor: Ing. Fran Rangel.Tutor: MSc. Luisa Rodríguez
Caracas, Noviembre de 2015.
Primer Producto:
Presentación Resumida del Producto:Material: libro titulado “Administración de Personal” 6ta Edición.
Autor: DBA. Gary Dessler
Editorial: Prentice Hall Hispanoamericana S.A.
Lugar y Fecha: impreso en México
Evaluación: lectura Crítica.
Objetivo: por medio de la lectura crítica del capítulo concerniente a la
orientación y la capacitación del personal en las organizaciones apuntalar las
bases teóricas para la realización del trabajo de grado, en virtud de la
estrecha relación existentes entre lo expuesto en este capítulo y el objetivo
principal del proyecto de investigación. Esta lectura permitirá comprender
diferentes conceptos relacionados con la capacitación y los diferentes
métodos que se explican en este capítulo para lograr una capacitación
exitosa.
Presentación del libro:
Este ofrece a las personas que lo leen una exploración amplia y completa
de los conceptos y técnicas más importantes al momento de poner en
práctica los procesos de administración de personal inherentes a los
departamentos de talento humano de las organizaciones.
El mismo está compuesto por 5 partes principales donde se abordan
todos los temas relacionados a la administración del personal de una manera
didáctica y en muchos casos con ejemplos prácticos para la mejor
comprensión de los conceptos. Estos estas partes están identificadas de la
siguiente forma:
Parte I: Reclutamiento y Colocación.
Parte II: Capacitación y Desarrollo.
Parte III: compensación.
Parte IV: Relaciones Laborales.
Parte V: La Seguridad del Empleado.
Presentación y Resumen del Capítulo 7 Este capítulo trata sobre los procesos de capacitación que son o
deberían ser llevados a cabos por parte de las organizaciones tanto con el
personal entrante como con el que ya está laborando en la misma.
Dessler Al tratar el tema de capacitación lo considera un aspecto de suma
importancia dentro de las organizaciones ya que muchas de ellas lo utilizan
no solo para impartir las técnicas o habilidades necesarias para realizar la
labor por la cual está siendo contratado sino como un método para lograr unir
los objetivos y aspiraciones del empleado con la visión y los objetivos de la
organización. Este capítulo es el inicio de la segunda parte del libro, y se
centra en la capacitación y desarrollo del personal. El mismo se centra en 6
temas fundamentales, los cuales son:
Orientación y socialización
Como crear el compromiso en el empleado
Introducción a la capacitación
Como evaluar las necesidades de capacitación.
Capacitación y técnicas de capacitación.
Evaluación del esfuerzo de capacitación.
1- Orientación y socialización
En esta parte del capítulo el autor explica el proceso de orientación que
se les da a cada nuevo empleado que entra a una nueva organización, este
proceso puede tener una duración de un día o de hasta una semana, esto
depende de cada organización y del cargo que estará asumiendo el personal
entrante.
Cuando se habla de programa e orientación largos los nuevos empleados
por lo general revisen un manual o material impreso donde se explican
asuntos como los horarios de trabajo, la obtención de pago de nómina y las
vacaciones, así como organigramas de cómo están conformados los
diferentes departamentos de la empresa, igualmente en el material impreso
pueden estar las políticas internas de la empresa, entre otros puntos.
En el proceso de orientación al personal generalmente se le hará un
recorrido por las instalaciones físicas de la empresa tanto del lugar de trabajo
donde se desempeñara como de otras áreas de importancia para la
organización.
2- Como crear el compromiso en el empleado
En esta parte del capítulo Dessler (1994) indica que en la actualidad
muchas organizaciones toman el proceso de orientación no solo para dar
información básica sobre políticas de horarios y vestimenta hacia los nuevos
empleados, sino como una oportunidad para la familiarización de los nuevos
empleados con los objetivos y valores de la compañía, de esta forma la
orientación inicia el proceso de integración de las metas de la compañía con
las metas del empleado. Algo que es un paso para lograr por parte del
empleado el compromiso con las metas, valores y objetivos de la
organización.
Para aportar sobre este tema toma como ejemplo el programa de
orientación utilizado por la empresa Toyota Motor Manufaturing en estados
unidos, el cual está diseñado para durar 4 días, en el cual se trata de formar
al personal en diferentes técnicas de trabajo de equipo y de retroalimentación
entre el personal y la dirección de la empresa.
Luego de estos cuatro días, el personal se ven empapados de la
ideología de la organización teniendo como punto importante su visión hacia
la calidad y sus valores de trabajo en equipo.
3- Introducción a la capacitación
En este punto el autor del libro explica que la capacitación es la acción
de proporcionarles a los empleados nuevos o actuales de las habilidades
necesarias para desempeñar sus labores dentro de la organización.
Igualmente pone en manifiesto que en la actualidad los procesos de
capacitación sirven para un propósito más amplio de lo que ha sido en el
pasado donde el fin básico de la misma era impartir las actitudes técnicas
necesarias para realizar el trabajo asignado. En la actualidad la capacitación
se usa para lograr dos objetivos adicionales. Primero: dotar a sus empleados
de aptitudes más extensas tales como aptitudes para solucionar problemas,
actitudes para la comunicación o para formación y el trabajo de equipo.
Segundo: las empresas utilizan la capacitación para mejorar el compromiso
del empleado con la misma, ya que nada ejemplifica mas el compromiso de
la empresa con sus empleados que darle oportunidades continúas de
crecimiento. Es por esto que muchas organizaciones ofrecen diferentes
oportunidades de asistir a cursos, seminarios, foros entre otros a todos sus
empleados.
La expansión del papel de la capacitación tiene que ver también con la
realidad en que en la actualidad para que una empresa sea exitosa no basta
con ser eficiente y prosperar , sino debe contar con prestancia y flexibilidad
para cubrir las más exigentes necesidades de sus consumidores y para
lograr satisfacer estas necesidades es necesario que la fuerza laboral de una
organización no solo este técnicamente capacitado, se requiere que sean
capaces de analizar y resolver problemas relacionados con su trabajo,
trabajar productivamente en equipo y que tengan la capacidad de
desplazarse de puesto en puesto.
El autor señala que en teoría cualquier programa de capacitación consiste
en cuatro pasos que se resumen de la siguiente forma:
1. Evaluación: cuales son las necesidades de capacitación para esta
persona o puesto.
2. Estableces los objetivos de la capacitación: los mismos deben ser
observables y medibles.
3. Capacitación: las técnicas incluyen capacitación en el puesto,
aprendizaje programado.
4. Evaluación: medir la reacción, aprendizaje, conducta o resultados.
Además indica que la capacitación en esencia es un proceso de
aprendizaje, por tanto para capacitar es útil saber cómo aprenden las
personas. Y ofrece algunas sugerencias:
Hacer el material significativo: es más fácil para los asistentes comprender
y recordar el material que es significativo, para lograr esto se necesita:
Proporcionar a los aspirantes un bosquejo del material que se va a
presentar.
Utilizar ejemplos que resulten familiares al presentar el material.
Organizar el material de tal manera que se presente de forma lógica.
Preparar la trasferencia del aprendizaje: se debe asegurar en facilita la
trasferencia del aprendizaje desde el sitio de la capacitación hasta el sitio del
trabajo. Para lograr esto se necesita:
Aumentar la similitud ente la situación en la capacitación y la situación
en el trabajo.
Ofrecer prácticas de capacitación adecuadas
Motivar a los asistentes: se sabe que el aprendizaje es más fácil cuando
se está motivado para aprender. Para lograr esto es necesario:
Tratar de proporcionar tantas prácticas como sean posibles
Permitir que las personas puedan aprender a su propio paso de ser
posible.
4- Como evaluar las necesidades de capacitación
el autor señala que el primer paso en la capacitación es determinar qué
tipo de entrenamiento o adiestramiento se requiere, también señala que la
evaluación de las necesidades de capacitación del personal nuevo en
bastante sencillo que con solo determinar lo que comprende el puesto y
dividirlo en sub tareas, las cuales el nuevo empleado deberá de aprender, sin
embargo determinar las necesidades de capacitación de un empleado que ya
se encuentra en la organización puede ser más compleja ya que la
necesidad de capacitar generalmente proviene de un problema detectado,
por lo cual es necesario determinar primero que todo si la capacitación es la
solución adecuada o el problema radique en otras causas.
Igualmente indica que existen dos técnicas principales para determinar
los requerimientos de capacitación las cuales son el análisis de tareas y el
análisis de desempeño las cuales mayormente son usadas una el análisis de
tareas para determinar las necesidades de capacitación de nuevos
empleados y las segunda el análisis de desempeño para evaluar el
desempeño de empleados actuales dentro de las empresas, también
menciona que otras herramientas para identificar las necesidades de
capacitación son los informes de los supervisores, registros del personal,
pruebas de conocimiento del puesto entre otros.
Los planes de capacitación reflejaran, los planes generales de la
empresa, los cuales derivan de las metas o planes estratégicos de la
organización.
Análisis de tareas: evaluación de las necesidades de capacitación de los
nuevos empleados.
Como se mencionó anteriormente se utiliza para determinar las
necesidades de capacitación de nuevos empleados, sobre todos de los
obreros de bajo nivel, donde es común que las empresas contraten personal
inexpertas o con poco conocimiento. En este punto la capacitación tiene que
lograr que el personal asimile los conocimientos de las técnicas y métodos
utilizados para realizar sus labores dentro de su puesto de trabajo.
En el mismo se desglosan todas tareas y sub tareas que debe de realizar
el empleado y la frecuencia con que la debe realizar y el nivel de desempeño
que se intenta alcanzar con la capacitación en cada una de las tareas sub
tareas.
Análisis de desempeño: como determinar las necesidades de capacitación
de los empleados actuales.
Significa la verificación de que existe una deficiencia importante en el
rendimiento y posteriormente determinar si se debe rectificar esa falla
mediante la capacitación o algún otro medio (cambio de equipo o trasferir al
empleado).
Dessler (1994) indica que el primer paso a seguir es evaluar el
desempeño del empleado ya que se debe saber el desempeño del mismo
actualmente y cuál es el desempeño esperado. El centro del análisis de
desempeño es el de distinguir los problemas no puedo y no quiero. Primero
se debe determinar si el problemas es no puedo y si es así, se debe
determinar el motivo si es que no saben qué hacer, obstáculos en el sistema
o fallas en las herramientas utilizadas, y si el caso fuera que el problema es
que no quiero, lo que quiere decir que el empleado si quisiera mejoraría su
desempeño a los esperado se debería de cambiar el sistema de
recompensa, posiblemente a un sistema de incentivos.
Para lograr una capacitación adecuada es necesario establecer objetivos
concretos y medibles. Para que tanto empleado como empleador tengan una
base de los que se espera del proceso de capacitación.
5- Capacitación y técnicas de capacitación.
En esta parte el autor menciona las ventajas y desventajas de las
diferentes técnicas de capacitación.
Capacitación en el puesto
Contempla que una persona aprenda una responsabilidad
mediante su desempeño real. El tipo de capacitación en el puesto más
utilizado es el método de instrucción o sustituto, en el cual el
empleado recibe la capacitación en su puesto de trabajo por parte de
un empleado o supervisor experimentado. Es una técnica bastante
económica por que el empleado aprende mientras produce y no se
necesita de otras áreas para impartir la capacitación.
Pero se deben de tener en cuenta diferentes factores como que la
persona que funge como profesor debe de conocer de manera
perfecta los procesos que está explicando y debe de estar en la
capacidad de hacer llegar sus conocimientos de forma clara y amable.
Capacitación por instrucciones del puesto
Para este tipo de capacitación se requiere realizar una lista de
todos los pasos necesarios en el puesto cada uno en su secuencia
apropiada. Junto a cada paso se lista un punto clave si lo hay, los
paso muestras que se tiene que hacer mientras los puntos clave el
cómo y el por qué se debe de hacer.
Conferencias.
Este método se usa para dar instrucciones a un grupo grande de
empleados nuevos o ya trabajando dentro de la empresa.
Es económico ya que en un mismo periodo de tiempo se puede
instruir a un gran número de personas y permite la retroalimentación
con preguntas y respuestas, cosa que con el material impreso no es
posible.
Técnicas audiovisuales.
Las técnicas audiovisuales en la actualidad se utilizan de dos
formas, la primera en la presentación de una película o el fragmento
de la misma como base para comentar las relaciones interpersonales
o los valores éticos y morales que se representan en el video. O como
videos de instrucciones a seguir para realizar un proceso o labor.
Entre las desventajas de esta técnica es su costo al momento de su
producción o adquisición.
La tele capacitación también entra entre las técnicas audiovisuales,
mediante la cual un instructor se encuentra en una locación central y
desde allí capacita a grupos de empleados en diferentes áreas o
locaciones de la empresa. Esta técnica es muy útil para
organizaciones que cuentan con varias oficinas regionales.
Aprendizaje programado: El aprendizaje programado siempre consiste
en tres funciones
1. Presentar al empleado preguntas hechos o problemas.
2. Permitir que la persona responda.
3. Proporcionar retroalimentación sobre la precisión de las
respuestas.
La ventaja de esta técnica es que disminuye el tiempo de
capacitación en un tercio, ya que permite que las personas aprendan a
su propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y disminuye
los riesgos de error. Como desventaja es que con esta técnica no
aprenden más que con un la técnica convencional del libro del texto.
Por lo tanto el costo de desarrollar los manuales y el sistema para la
instrucción programada se tendrá que valorar frente el acelerado
aunque no mejor aprendizaje que garantiza.
Aplicaciones por computadora en la capacitación: instrucción asistida
por computadora.
El autor menciona los sistemas PLATO (Programa Lógico para
Operaciones Escolares automáticos), como el precursor de los
sistemas de enseñanza por medio de las computadoras. Y que los
mismos pueden ser muy utilices en el proceso de capacitación por su
bajo costo, como sería el entrenamiento de pilotos de aviones o
automóviles ya que por medio del sistema se puede simular diferentes
situaciones que los mismos deben de enfrentar al momento de ejercer
sus funciones.
6- Evaluación del esfuerzo de capacitación.
En esta parte el autor indica que luego de que los empleados han
concluido sus programas de capacitación o en intervalos planeados durante
los mismos, se debe de evaluar el programa para verificar que tanto se
cumplen con los objetivos. Esto quiere decir que si el objetivo de la
capacitación era lograr que un empleado realizara la instalación de un equipo
de computadoras en 30 minutos. Al finalizar el proceso de capacitación este
empleado debería de realizar la instalación en ese tiempo. Lamentablemente
la mayoría de los gerentes o responsables de áreas no le prestan mucha
atención a la verificación de que los programas de capacitación cumplan con
sus objetivos. Pero para verificar que los programas de capacitación cumplen
con los objetivos para los cuales son elaborados, existen dos cuestiones
básicas que se deben de tener en cuenta, la primera es diseñar el estudio de
evaluación y en particular, si se utilizara la experimentación controlada, la
segunda es que efecto de la capacitación se debe de medir.
La experimentación controlada en teoría es la mejor método para evaluar
un programa de capacitación incluye la experimentación controlada. En un
experimento controlado se utilizan un grupo de control de capacitación y uno
de control sin capacitación para observar cómo se desempeñan ambos
grupos elaborando la misma función para luego evaluar los resultados. Sin
embargo según los datos obtenidos por el autor muy pocas compañías
realizan evaluaciones para medir el desempeño de un personal antes y
después de un proceso de capacitación.
Según el autor entre los efectos de la capacitación que se deben de medir
se encuentras cuatro categorías básicas que se pueden evaluar:
1. Reacción: evaluar las reacciones del empleado, ¿les gusto?,
¿piensan que es valioso?
2. Aprendizaje: es posible someter a pruebas a los empleados para
determinar si asimilaron los conocimientos
3. Conducta: verificar si luego de la capacitación la conducta en el
trabajo ha cambiado.
4. Resultados: se debe verificar si los resultados que se esperaban al
dar inicio la capacitación se lograron por parte de los empleados.
Resumen Analítico
Al desarrollar este capítulo el escritor trata sobre 6 aspectos que
considera significativos para la orientación y capacitación del personal dentro
de las organizaciones. Estas son:
Orientación y socialización
Como crear el compromiso en el empleado
Introducción a la capacitación
Como evaluar las necesidades de capacitación.
Capacitación y técnicas de capacitación.
Evaluación del esfuerzo de capacitación.
1. Orientación y socialización.
El autor señala que la orientación es el proceso mediante el cual se les da
información sobre las políticas dentro de la organización, este proceso puede
variar dependiendo de la empresa y del cargo a ocupar.
2. Como crear el compromiso en el empleado.
Adicionalmente a la orientación del nuevo personal en la actualidad las
organizaciones buscan lograr la integración de las metas y objetivos de los
empleados con las propias de la empresa para lograr el compromiso del
personal hacia el logro de las mismas.
3. Introducción a la capacitación.
Sobre este aspecto el autor da un concepto sobre lo que es la
capacitación que no es más que el proceso mediante el cual las
organizaciones les brinda los conocimientos necesarios a los empleados
para que realicen sus labores dentro de su puesto de trabajo, sin embargo en
la actualidad las organizaciones brindan sus empleados dentro del proceso
de capacitación de técnicas que le permitan a los empleados un mayor
crecimiento personal y que tengan la capacidad de trabajar en equipo y de
dar respuesta rápidas a situaciones que pueda enfrentar.
Igualmente señala que todo proceso de capacitación se compone de 4
pasos que son:
Evaluación
Establecimiento de los objetivos de la capacitación,
Capacitación y Evaluación. En los cuales se realizan diferentes
actividades para llevar a cabo el proceso.
Adicionalmente indica que como la capacitación es un proceso de
aprendizaje es necesario saber cómo aprenden las personas y señala
algunos consejos para la capacitación los cuales son:
hacer el material para la capacitación significativo, Preparar la
trasferencia del aprendizaje.
Preparar la trasferencia del aprendizaje.
Motivar a los asistentes: se sabe que el aprendizaje es más fácil
cuando se está motivado para aprender.
4. Como evaluar las necesidades de capacitación.
En este punto el autor indica que el primer paso en la capacitación es
determinar que entrenamiento es requerido y que por lo generar determinar
las necesidades de capacitación del personal nuevo es relativamente sencillo
ya que con solo determinar lo que comprende el puesto y dividirlo en sub
tareas, no así el proceso de determinar las necesidades de capacitación de
un empleado que ya se encuentra dentro de la organización. Ya que por lo
general dicha capacitación proviene de una falla detectada y es necesario
determinar si la capacitación es el paso adecuado a realizar
Para determinar los requerimientos de capacitación de un nuevo
empleado en su mayoría de bajo nivel o sin experiencia, generalmente se
utiliza una técnica denominada análisis de tarea que consiste en desglosar
las tareas y sub tareas a realizar por el empleado, la frecuencia de las
mismas y el nivel de desempeño deseado en la realización de cada una de
las tareas y sub tareas Y que para los planes de capacitación de empleados
ya activos en la empresa se utiliza la técnica de análisis de desempeño en la
cual se evalúa el desempeño del empleado para saber cuál es su nivel
actualmente con respecto al esperado.
El objetivo principal del análisis de desempeño es determinar si la falla en
el desempeño se presenta por el no puedo o por el no quiero, si es por el no
puedo se debe de identidad el motivo si es por qué no sabe realizar la labor
o porque hay obstáculo en el sistema o por fallas en las herramientas
utilizadas para la labor, y si el caso fuera que es el quiero, se debería
verificar los beneficios económicos el mismo o cambiar el sistema de
recompensa por uno de incentivos a la productividad.
Para concluir el aspecto de como evaluar las necesidades de
capacitación el autor señala que los planes de capacitación reflejaran, los
planes generales de la empresa, los cuales derivan de las metas o planes
estratégicos de la organización.
5. Capacitación y técnicas de capacitación.
En esta sección Dessler nos presenta 6 técnicas utilizadas en los
procesos de capacitación las cuales son:
Capacitación en el puesto: la cual se lleva a cabo en el mismo puesto
de trabajo del empleador, y es llevado a cabo generalmente por una
persona con experiencia o un supervisor.
Capacitación por instrucciones del puesto: en él se listan todos los
pasos que se deben de realizar por parte del empleado y los puntos
clave de los mismos. Los pasos son lo que se tiene que hacer y los
puntos el cómo y por qué se deben de hacer.
Conferencias: se utilizan por la capacidad de poder hacer llegar al
información a un grupo grande de personas y por la oportunidad de la
retroalimentación entre el conferencistas y los oyentes.
Técnicas audiovisuales: la misma puede ser usada como medio de
enseñar los procedimientos a realizar para realizar una tarea mediante
un video o para usarlos como base para comentar las acciones que se
observan en una película o fragmento de la misma.
La tele capacitación es un método que se puede usar por
organizaciones que cuentan con diferentes ubicaciones físicas para
que un solo instructor pueda dar la capacitación a personas ubicadas
en zonas geográficas diferentes.
Aprendizaje programado: El aprendizaje programado siempre consiste
en tres funciones
4. Presentar al empleado preguntas hechos o problemas.
5. Permitir que la persona responda.
6. Proporcionar retroalimentación sobre la precisión de las
respuestas.
El mismo permite que las personas aprendan de forma más rápida
y a su propio ritmo, pero no garantiza una mejor capacitación con
respecto a otras técnicas menos costosas.
Aplicaciones por computadora: hace mención del sistema plato
como el origen de estos programas y de los programas de
simulación utilizados por los pilotos para ahorrar costos en por
medio de los simuladores de vuelo.
6. Evaluación del esfuerzo de capacitación.
Es necesario que luego de la capacitación o durante la misma en periodos
determinados que se evalué si la capacitación cumplió con los objetivos para
el que fue creado.
Para esto se utilizan entre otras técnicas el método de experimentación
controlada que consiste en conformar dos grupos de empleados, uno
conformado por personas que hayan participado en el proceso de
capacitación y otro que no lo hayan hecho.
Se les debe de solicitar a los empleados que procedan a realizar sus
labores rutinarias. Luego se procederá a analizar los resultados entre el
desempeño logrado por cada grupo en general al momento de realizar sus
actividades.
Entre los efectos de la capacitación que se deben de medir se encuentran:
la reacción de los empleados ante el programa de capacitación.
Verificar el nivel de aprendizaje obtenido por el empleado luego de la
capacitación.
Verificar si la conducta dentro del entorno de trabajo cambio debido
del programa de capacitación.
Verificar que los resultados obtenidos por medio de la capacitación
sean los esperados.
Sin embargo Dessler (1994), indica que según una encuesta a la que tuvo
acceso, la mayoría de las empresas no le hace seguimiento a los procesos
de capacitación dentro de sus organizaciones.
Análisis Crítico
Al iniciar este capítulo Dessler (1994), señala acertadamente que en la
actualidad muchas organizaciones cuentan con un proceso de orientación y
socialización para orientar a los nuevos empleados delas políticas que
regirán sus actuaciones dentro de las empresas, igualmente se les informara
de la misión, visión y objetivos estratégicos de la organización. Este procesos
consta de diferentes actividades como son informales sobre cómo está
estructurada la organización, visitas a las diferentes instalaciones de la
empresa. Durante este proceso se trata de vincular los objetivos y metas del
nuevo empleado con los objetivos y metas de la organización para lograr el
compromiso de los empleados hacia la búsqueda de alcanzar las metas de la
organización.
Cuando el autor nos introduce al mundo de la capacitación señala que las
organizaciones utilizan a la misma con dos fines específicos, el primero
para dotar del conocimiento técnico al nuevo empleado para que cumpla con
sus funciones, y como segundo fin el de darle a los empleados la
oportunidad de conocer técnicas para su mejor desenvolvimiento en el área
laboral como son las técnicas para el trabajo en equipo y en la toma de
decisiones. Sin embargo el mismo autor admite que no son tantas las
empresas que le dan esta importancia a los procesos de capacitación.
Al respecto de esto y estando de acuerdo con el autor en que son pocas
las empresas que ponen énfasis en los procesos de capacitación de su
personal y según mi personas las empresas que lo ponen en práctica lo
hacen de una forma donde a los empleados de nivel bajo son solo
capacitados en sus funciones básicas como simples operarios de una
maquinaria o para realizar labores rutinarias, sin darles las oportunidades de
recibir las diferente técnicas de mejoramiento que menciona el autor.
Oportunidad que si se les da a los empleados de nivel medio y alto.
El autor señala que como la capacitación es un proceso de aprendizaje es
útil conocer como aprenden las personas y da algunos consejos o ítems para
mejorar el proceso de capacitación.
Tal vez por ser un libro de administración de personal y no de enseñanza
el autor relega tener conocimientos de los procesos de aprendizaje a algo
útil en la capacitación. Pero cuando se está desarrollando un programa cuyo
fin es que un conjunto de personas de características diferentes puedan
asimilar una serie de conocimientos no solo es útil es totalmente necesario
que dicho programa este basado sobre una fuerte base metodológica sobre
los procesos que se llevan a cabo en el ser humano durante el aprendizaje y
sobre los tipos de aprendizaje existente en los métodos pedagógicos de la
enseñanza. Para así poder lograr un proceso de capacitación que cuente con
los elementos necesarios para que el mismo sea exitoso de impartir una
serie de conocimientos las personas, las cuales lo deben de adquirir,
procesar, comprender y finalmente poner en práctica el conocimiento
adquirido.
Cuando en el capítulo el autor señala los procesos para evaluar las
necesidades de capacitación la misma señala que las técnicas más utilizadas
es el análisis de tareas que se emplea generalmente en los procesos de
capacitación de personal nuevo y de bajo nivel, ya que la misma lo que
realiza es un desglose de las tareas y sub tareas que debe de realizar el
empleado en su puesto de trabajo y el nivel de desempeño esperado por la
organización. Y el análisis de desempeño que se utiliza para determinar si es
necesario un proceso de capacitación de un empleado que ya está laborando
en la empresa pero cuyo desempeño no ha cumplido con las expectativas de
la empresa.
En esta parte el autor no menciona ninguna técnica que se pueda utilizar
para evaluar las necesidades de capacitación de los empleados de nivel
medio o alto ya que las anteriores mencionadas por sus características en mi
parecer son casi exclusivas para el uso en los puestos de trabajo donde las
funciones son de operación y que las mismas pueden ser desglosadas
fácilmente.
Algo que en los niveles medios es bastante diferente ya que aunque para
estos puestos de trabajo de selecciona personal con un nivel educativo
superior y en su mayoría de los caso especializados para el cargo a ocupar
o que ocupa como sería un analista de cuenta que seguramente contara con
estudios de contabilidad, pero que de igual forma necesitan pasar por un
proceso de capacitación ya que aunque las matemáticas son universales las
formas y procesos contables dentro de cada organización pueden variar si no
en el fondo si en la forma. Igualmente por lo general las organizaciones
cuentan con herramientas tecnológicas como los sistemas de planificación
de recursos empresariales o sistemas informáticos propios o privados que
requieren que el personal que vayan a interactuar con ellos tengan una
noción clara de su funcionamiento para que al momento de incluir
información o procesarla la misma sea confiable, Adicionalmente no solo
porque se detecte una desmejora en el desempeño de un empleado es que
el mismo requiera un proceso de capacitación en mi parecer todas las
empresas deben de contar con programas de capacitación constante con el
cual a cada empleado se le haga un refrescamiento de cómo debe de llevar
a cabo sus funciones, y el mismo debe de estar presente en todos los niveles
de la organización.
El autor señala algunas técnicas de capacitación tales como capacitación
en el puesto, conferencias, aprendizaje programado entre otras, y al final
menciona la capacitación con aplicaciones por computadoras haciendo
mención a los simuladores de vuelos que utilizan los pilotos.
Aunque dependiendo del para que se va a capacitar cada una de estas
técnicas aportan características diferentes y que posiblemente debido a que
al momento de la publicación de este libro todavía no había empezado el
auge de las nuevas tecnologías, es que el autor solo menciona y de forma
casi somera el uso de las nuevas tecnologías como herramientas de
enseñanza, algo que en la actualidad debido a su flexibilidad, bajo costo y
oportunidades de masificación seria casi impensable de hacer.
En la actualidad el uso de las nuevas tecnologías está cambiando todos
los aspectos de la vida de las personas y de las organizaciones y dentro de
estos aspectos esta que con el uso de las tecnología de información y
comunicación los procesos de capacitación pueden tener dinamismo más
allá de solo enseñar unas instrucciones o pasos de cómo realizar una tarea,
si no la oportunidad de explicar el por qué dicha tarea se de realizar de esta
manera y las consecuencias de que la misma no se realice correctamente,
mediante simulaciones o ejemplos programados.
Adicionalmente al momento de evaluar los resultados de la capacitación
con el uso de las nuevas tecnologías se puede realizar de forma más
dinámica y permitir que los resultados de los evaluados sean analizados de
forma más rápida para lograr enfrentar las debilidades de la capacitación si
las hubiera o para potenciarlos en la búsqueda de que satisfaga las metas
para las cuales fue creado, que no es más que las personas alcancen el
desempeño en sus funciones esperado por la organización.
Para finalizar puedo dar como conclusión luego de este análisis crítico
que el autor aborda el tema de la capacitación de una forma bastante
profunda y abarcando cada etapa de la misma pero obviando aspectos que
para mi entender son fundamentales que son las bases pedagógicas que
deben de estar presente al momento de diseñar un plan para la capacitación
del personal en todas las áreas de la organización y que en la actualidad
gracias a los avances en las tecnologías de información y comunicación se
pueden generar estrategias para su utilización dentro de los procesos de
capacitación de personal, para que las personas tengan el más alto
desempeño en sus puestos de trabajo así estos sean operando maquinaria o
interactuando con sistemas de información.
Referencias Bibliográficas
Dessler G. (1994) Administración De Personal sexta edición, Prentice Hall
Hispanoamericana S.A.
Anexos
Anexo A (Copia de portada del libro Administración De Personal autor: Gary Dessler)
Anexo B
(Copia del Índice del libro Administración De Personal autor: Gary Dessler)
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICADE LA FUERZA ARMADA
DEPARTAMENTO DE POSTGRADO
ESTUDIOS INDIVIDUALIZADOS(PRODUCTO II)
Análisis crítico sobre la Ponencia: Generación Millenial en TI,
Elaborada Por. Verónica Figuera
Autor: Ing. Fran Rangel.Tutor: MSc. Luisa Rodríguez.
Caracas, Noviembre de 2015.Segundo Producto:
Presentación Resumida del Producto:Material: ponencia titulada “Generación Millenial en TI”Autor: Lic. Verónica FigueraEvento organizado Por: Universidad Nacional Experimental De Las Fuerzas ArmadasLugar y Fecha: caracas-Venezuela 22/10/2015.Evaluación: lectura Crítica.
Objetivo: adquirir conocimientos sobre las aspiraciones y preferencias de las personas que componen la fuerza laboral en las organizaciones, sobre todo las personas que pertenecen a la generación millenial que son los nacidos entre los años 1984 y el año 2000, ya que los mismos ocuparan entre el 75 y el 85 por ciento de todos los cargos dentro de las empresas en los próximos 10 años. Para determinar los cambios que se deben de realizar dentro de las organizaciones para adecuar sus procesos a estos nuevos integrantes, a nivel de cómo se efectúan las labores propias de la organización y como se debe de abordar la capacitación de estas personas para lograr su compromiso con la organización.
Presentación de la ponencia:
Esta ponencia fue elaborada y presentada por la licenciada Verónica Figuera, quien en la actualidad funge como gerente corporativa de tecnología e información de una destacada institución de salud privada del país. Adicionalmente ha trabajado en diferentes proyectos tecnológicos en empresas como SIGO S. A. entre otras. La razón para realizar esta ponencia es poner de manifiesto las diferencias entre las personas sobre sus aspiraciones al ingresar al mundo laboral, solo por ser de generaciones diferentes.
Resumen de la Ponencia
La conferencia trato sobre las características de las personas nacidas
entre las décadas de los años 80 y 90, que son denominados la generación
Y o los millenial, en la misma la ponente da un resumen sobre las
características que definen a las personas pertenecientes a esta generación
tanto es sus intereses personales, como su comportamiento al ingresar al
mundo laboral. Igualmente en la ponencia explica las diferencias de esta
generación con sus generaciones antecesoras con las cuales forman la
fuerza laboral dentro de las organizaciones hoy en día, estas son la
personas nacidas entre las décadas de los años 40 y 50 los denominados
generación Baby boomer y las personas nacidas entre las décadas 60 y 70
los denominados generación X.
En la conferencia se mostraron las características, diferencias y
comportamiento De las personas pertenecientes a estas tres generaciones
con respecto a cómo ellos se ven ellos así mismos, sus expectativas
personales y profesionales, que los motiva e impulsa al momento de entrar
en una organización. Que significa para cada uno de ellos el éxito, y que
objetivos deben cumplir o que metas alcanzar para sentir que llegaron al
mismo tanto en su vida profesional como en la vida personal.
Igualmente se señalaron las diferencias entre el grado de importancia que
cada generación le otorga a las diferentes facetas de la vida de las personas,
como las generaciones Baby boomer y X, ponen por encima el trabajo sobre
la vida personal a contrario de los millenials que exaltan la vida personal, o
como la generación Baby boomer ponen como elementos básicos de la vida
formar una familia, cosa que tanto para la generación X y los milleniales no
tienen tanta prioridad.
Generación Baby boomer Generación X Generación Y(millenials)
50-60 años.
Apuestan por el crecimiento y
desarrollo profesional.
Buscan la estabilidad en sus trabajos.
sacrifican lo personal en busca de
resultados.
Jerárquicos.
Comprometidos con la organización y
disciplinados.
Protocolarios.
Enfoque de aprendizaje tradicional.
Siguen a cabalidad los protocolos.
49-30 años
Competitivos
Buscan el éxito y estabilidad en su
trabajo
Siempre buscan crecer, aprender
desarrollar habilidades y obtener
resultados
Anteponen el trabajo a su vida
personal.
Adictos al trabajo.
Valoran el status y el estilo de vida.
Siguen protocolos pero los
cuestionan.
30-18 años.
Creen en la fuerza colectiva.
Pocos jerárquicos.
Anteponen la vida personal a la
profesional.
No buscan la estabilidad laboral.
Enfocados a proyectos de corto
plazo.
Prefieren la movilidad, flexibilidad y
espacios compartidos.
No siguen protocolos impuestos
Reivindican su autonomía.
Primeros nativos digitales.
Son innovadores
Características y deferencias Generacionales entre las personas que conforman la actual fuerza laboral
Siguiendo con la ponencia se informó que en la actualidad las personas
pertenecientes a la generación millenial solo ocupan entre el 25 y el 30 por
ciento de los puestos de trabajo, ya las organizaciones deben de empezar a
afrontar los nuevos retos que las características y comportamiento de este
nuevo grupo de personas aportaran a la dinámica dentro de sus puestos y
grupos de trabajo.
Debido que aunque las personas pertenecientes a la generación de los
Baby boomer y los de la generación X, cuentan con diferencias, ambos
grupos generacionales comparten características afines dentro del ámbito
laboral con respecto a la forma de lograr objetivos y acatar directrices, no así
con las personas de la generación millenial las cuales son propensas a ser
más reacias al acatamiento de órdenes y a seguir planes de largo alcance.
Es por esto que los líderes de las organizaciones deben de empezar a
tomar en cuenta al momento de conformar los equipos de trabajo dentro de
las mismas, políticas o estrategias que ayuden a que sin importar de qué
generación sean las personas que integren los grupos de trabajo, cada uno
de ellos puedan aportar sus mejores habilidades para el éxito del grupo y de
la organización.
Entre las estrategias mencionadas en la ponencia para lograr que las
personas de la generación millenial logren ser miembros positivos dentro de
las organizaciones se mencionaron las siguientes:
Creación de grupos de trabajos mixtos que estén compuestos por
miembros de las tres generaciones para lograr la complementación a
la hora de efectuar una tarea. Entre la experiencia adquirida de los
Baby boomer, la búsqueda del éxito de los de la generación X y las
ideas de innovar de los millenials.
Tratar de solo incluir a las personas de la generación millenial dentro
de proyectos de corto o mediano plazo o en proyectos de largo plazo
pero en el que los resultados se deban ver por faces.
Empezar políticas de flexibilización de horarios, vestimenta, y lugar de
trabajo.
Inversión en nuevos equipos tecnológicos como laptops, tabletas y
adecuación de los software utilizados en las organizaciones para que
los mismos puedan ser operados en distintas plataformas.
Para finalizar la ponente indico que para las organizaciones el mayor reto
que enfrentan con esta generación, es que a diferencia de las otras dos
generaciones con que comparte el mundo laboral, las personas de la
generación millenial están mucho más enfocadas a la satisfacción personal
que la profesional, son fieles a sí mismos y no a una organización y que por
estudios realizados se estima que la mayoría de estas personas cambiaran
de empleos en promedio 15 veces antes de cumplir los 38 años. Y ya que en
los próximos diez años estas personas ocuparan del 75 al 80 por ciento de
los cargos de las organizaciones las mismas deben de empezar a generar
estrategias, para adaptar sus estructuras organizacionales para que las
mismas sean adecuadas a las nuevas formas de trabajar, igualmente que los
procesos de capacitación de las mismas deben de ser más eficientes para
enfrentar el alto nivel de rotación de esta generación en los puestos de
trabajo.
Resumen analítico
Esta ponencia trata sobre los retos que deben de enfrentar las
organizaciones y las estrategias que deben de comenzar a implementar para
adaptar sus estructuras organizacionales a las nuevas características que
traen consigo las personas nacidas entre los años 1980 y 1998,
pertenecientes a la llamada generación Y o los milleniales.
Ya que las personas de esta generación en la actualidad ya ocupan entre
el 20 y 25 por ciento de los puestos de trabajo dentro de las organizaciones
pero en los próximos 10 años este porcentaje aumentara hasta un 75 o 80
por ciento. Por tal motivo la importancia de la adaptación de las
organizaciones a esta nueva fuerza laboral.
Igualmente se puso de manifestó las características, diferencias y
comportamiento, frente a los diferentes aspectos de la vida como son la vida
personal y la vida profesional de las personas que componen las
generaciones Baby boomer, generación X, y la generación Y o milleniales,
las cuales son parte en la actualidad la fuerza laboral dentro de las
organizaciones.
Tomando en cuenta estas diferencias en la ponencia mostraron una serie
de opciones o estrategias para que en este momento donde las tres
generaciones tienen una importante cantidad de personal activo dentro de
las organizaciones las mismas puedan trabajar juntas logrando una sinergia
y complementación donde la organización pueda beneficiarse de cada una
de las características por las cuales se definen y se diferencian estas
generaciones. de igual forma se emplazó a las organizaciones a empezar a
generar cambios en sus estructuras organizacionales para empezar a
adaptarse a esta nueva generación empezando con la flexibilización en sus
políticas de vestimenta, o empezar a probar nuevos horarios de trabajo o la
implementación del trabajo a distancia para así sin perder de vista la
necesidad de que los empleados cumplan con sus obligaciones en un tiempo
establecidos los mismos tengan la oportunidad de realizar sus labores fuera
de las oficinas físicas de la organización.
Lo que conllevaría también en una inversión en la compra de equipos
tecnológicos móviles como laptops, tabletas o teléfonos inteligentes para que
el personal pueda tener acceso desde cualquier parte a la información de la
empresa. Esto haría necesario la adecuación de los sistemas informáticos
usados en las organizaciones para que los mismos puedan ser usados por
medio de estos equipos.
Finalmente como conclusión la ponencia señalo un punto importante
dentro de las características de esta generación que es su falta de apego a
las organizaciones los que los hace personas con una alta rotación en
diferentes organizaciones, debido a esto se señaló que las organizaciones
deben de mejorar sustantivamente los procesos de capacitación y
adiestramiento del personal para que el mismo se haga de forma más rápida,
para así poder tener en un menor tiempo un nuevo personal con los
conocimientos necesarios para que se desempeñe en su cargo.
Análisis Crítico
En la ponencia se explican las características propias de las personas
dependiendo de a que generación pertenece la misma. Se toman las tres
generaciones a las cuales pertenecen casi en su totalidad la fuerza laboral
dentro de las organizaciones en la actualidad.
Al momento de señalar las características de cada generación se hace
hincapié de que las personas pertenecientes a cada generación comparten
características muy bien definidas que la diferencian de las personas de
otras generaciones. Debido a que las personas de cada generación se
desarrollan en medio de situaciones propias de cada época lo que permite
que las mismas tengan una imagen común de cómo eran las cosas.
Sin embargo no toma en cuenta que debido a las diferencias
concernientes a cada país, zona geográfica o sistema político imperante
dentro de la nación donde una persona haya nacido, esto genera que las
similitudes propias que caracterizan a las personas pertenecientes a cada
generación pueda tener dependan intrínsecamente de que país o parte del
mundo haya nacido y en algunos casos extremos hasta de qué lado de una
calle puede influenciar que dos personas nacidas el mismo día tengan
características generacionales diferentes.
Igualmente la ponencia se centra entre las características de las personas
pertenecientes a la generación millenial entre las que menciona:
Que los mismos anteponen su vida personal a la profesional.
Que son personas proclives a retar a la autoridad y de romper las
reglas.
No siguen los protocolos establecidos
Al Preferir la movilidad y flexibilidad en su vida no buscan la
estabilidad laboral.
La preferencia por trabajar fuera de las oficinas y por medio de
equipos portátiles.
Y lo que esto conlleva para las organizaciones, ya que en la actualidad
esta generación representa entre el 20 y el 25 por ciento de la fuerza laboral
actual, pero que en los próximos 10 años este porcentaje llegara a casi el 80
por ciento de la misma. Las organizaciones deben de empezar a trasformar
sus estructuras organizativas para adaptarlas a las nuevas formas de
trabajar que traen consigo estas personas ya que como se mencionó en los
próximos años los mismos serán la generación predominante dentro de la
fuerza laboral.
Además cabe mencionar que la ponencia lleva como título la generación
millenial en TI, lo que infería que las comparaciones se realizarían no sobre
el grueso de las personas pertenecientes a cada generación sino al grupo de
personas que en cada época estaban inmersos en el uso y en la búsqueda
de nuevas tecnologías y los nuevos avances tecnológicos. Algo que la
ponente no tomo en cuenta ya que al mencionar las características las
mismas son las generales de cada generación y no las que caracterizan a las
personas involucradas en el área de la tecnología y los avances
tecnológicos, que sin importar en que época se encontraban o en qué lugar
del planeta se encontrara estas personas por su naturaleza siempre estaban
en búsqueda de nuevos conocimientos y a la vanguardia en la aplicación y
mejoramiento de las nuevas tecnologías presentes en sus épocas.
Y que sin importar a que generación se pertenezca dependiendo del
momento del Nacimiento de una persona, si esta persona esta llamada por
su naturaleza a la innovación y el aprovechamiento del conocimiento
existente en su tiempo, la misma siempre será un foco de luz para la
utilización y mejoramiento de las nuevas tecnologías, poniendo como
ejemplo los primeros navegantes que sin saber cómo funcionaban las
primeras brújulas y corriendo todos los riesgos confiaron en ella y se
embarcaron en busca de nuevos horizontes o como el ingeniero eléctrico y
matemático Claude Elwood Shannon con su tesis titulada Un Análisis
Simbólico de Circuitos Conmutadores y Relés presentada en 1937 utilizando
un sistema de numeración creado 1200 años antes, crea el diseño practico
de los circuitos digitales, base de la era de las computadoras.
En palabras de F. Robert Jacobs "las organizaciones que tendrán más
éxito en el futuro serán aquellas que sean capaces de adoptar rápida y
eficazmente cambios fundamentales, duraderos y en todos los sistemas".
Teniendo en cuenta esto estoy de acuerdo con la afirmación de la ponente
de que las organizaciones deben adaptarse a los cambios, pero no por el
comportamiento o forma de pensar de actuar de un grupo determinado de
personas, ya que como mencione antes el haber nacido en un año o una
época determinada no le otorga automáticamente al individuo de
características predefinidas semejantes entre sí, estas características se
forman mediante la interacción del mismo en su entorno y de sus propias
naturaleza aplicando el viejo adagio cada cabeza es un mundo.
Las organizaciones deben adaptarse para aprovechar tanto el caudal de
nuevas herramientas tecnológicas que salen a la luz y con las cuales se
pueden lograr la simplificación y mejora de todos los proceso propios de
cada organización, y cómo lo mencione anteriormente no todas las personas
tienen las mismas capacidad y formas de ver al mundo, si es cierto que una
mayoría de las personas que en la actualidad son parte de la fuerza laboral y
cuyas edades oscilan entre los 20 y 30 años de edad, cuentan con una gran
capacidad en el uso o el aprendizaje de nuevas tecnologías, lo que les
permite que al momento de capacitarlos o adiestrarlos para ocupar un cargo
dentro de una organización, si dicha capacitación es por medio de
herramientas tecnológicas la persona absorberá en menor tiempo los
conocimientos que le son impartidos.
Finalmente luego de haber realizado este análisis crítico, se puede
culminar con la afirmación de que las organizaciones para sobrevivir deben
de ir paulatinamente adaptando sus estructuras organizaciones y sus
procesos para aprovechar los beneficios que aportan las nuevas tecnologías
para la mejora de procesos y procedimientos, entre los procesos que puede
aprovechar las nuevas tecnologías para mejoramiento es el de la
capacitación del nuevo personal entrante a los diferentes departamentos de
las organizaciones y del que ya está laborando en ellas, tomando en cuenta
la afirmación de que el grueso de los nuevos ingresos estará conformado por
personas que han tenido una mayor interacción con las herramientas
tecnológicas presentes en la vida diaria. Las organizaciones al generar
estrategias que utilicen las nuevas tecnologías como apalancamiento en la
capacitación en el uso de las herramientas tecnológicas usadas dentro de las
mismas por parte de las personas que van o que ya interactúan con dichas
herramientas, podrán lograr que la información impartida sea adquirida por
parte de las personas de una forma más rápida y clara aunado con una
disminución en los tiempos de capacitación.
Referencias Bibliográficas
Ponencia “Generación Millenial en TI” autor: Verónica Figuera
Anexos
Anexo A (Cartel de Invitación a la Jornada De Telecomunicación, Tecnologías La
Información Y Gobierno Electrónico EXPOTIC 2015)
Anexo B (Copia de portada “Generación Millenial en TI” autor: Verónica Figuera)
Anexo C (Imagen durante la Jornada De Telecomunicación, Tecnologías La
Información Y Gobierno Electrónico EXPOTIC 2015)
Anexo D
(Certificado de asistencia a la Jornada De Telecomunicación, Tecnologías
La Información Y Gobierno Electrónico EXPOTIC 2015)
Anexo E(Actividades correspondiente a la participación de los alumnos del IV
Termino, sección “C” como parte organizativa de la Jornada De
Telecomunicación, Tecnologías La Información Y Gobierno Electrónico
EXPOTIC 2015)
COMPLEMENTO DEL PRODUCTO II
Presentación Resumida del Producto:Nombre: Planificación y protocolo de la Jornada de Telecomunicaciones,
Tecnologías de la Información y Educación Online Expotic 2015.
Evento organizado Por: Universidad Nacional Experimental De Las Fuerzas
Armadas
Lugar y Fecha: Caracas-Venezuela 22/10/2015.
Evaluación: Planificación y protocolo
Objetivos: Suministrar de logística e hidratación de los representantes de la
Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada
Encargados de supervisar el evento
Prestar colaboración necesaria a los ponentes y los miembros del
protocolo durante el evento.
Servir como personal de apoyo y protocolo durante el evento.
Cronograma de Actividades (jueves 08/10/2015):Designación de la coordinación de la Maestría en Gerencia en
Tecnología de la Información y Comunicación, de los alumnos del IV
Termino, sección “C” del mismo programa, como encargados de la
planificación de la Jornada de Telecomunicaciones, Tecnologías de la
Información y Educación Online, Expotic 2015. De la alimentación e
hidratación y protocolo durante el evento.
Integrantes del grupo:
Nº CEDULA NOMBRE Y APELLIDO1 11.690.327 Efrén Zambrano2 14.165.802 Wilmer Landaez3 15.222.197 Rivas Karen4 16.713.396 Fran Rangel5 16.762.533 Katherine Torres6 17.498.760 Vanessa Madero7 17.921.805 Jeffrey Moreno8 17.963.869 Claudia Rojas9 18.467.388 Salvador León10 18.599.937 Ruiz Milena11 18.708.052 Dwight Caro12 9.295.509 José Cabello13 19.963.653 Nathalya Suarez14 20.183.253 Andrea Sánchez
Primera reunión (jueves 08/10/2015):En este día los estudiantes del IV termino, sección “C”, se reunieron para
la planificación del evento, elaboración de la lista de materiales y recursos
necesarios para cumplir con los objetivos. A continuación se describen
materiales y personal solicitado:
CANT. DESCRIPCIÓN25 Almuerzos20 Botellas de agua mineral de (355Ml.) y (500Ml.)10 Refrescos de (2 lts.)2 Unidad de extensiones eléctricas una de (30mts.) y otra de (10mts.)
100 Impresiones del programa de la maestría, material para distribución14 Personas de protocolo 7 en la mañana y 7 en la tarde1 Bolsa de hielo1 Termo o cava1 Termo para café2 Litros de café negro2 Paquete de vasos plásticos uno tamaño (Nº10) y otro tamaño (Nº3)
Las tareas se distribuyeron de la siguiente manera:
ASIGNACIÓN ENCARGADOSAdquisición de presupuestos para las
comidaJeffrey Moreno, Katherine Torres,
Nathalya Suarez
presupuestos para las bebidas Andrea, Vanessa Madero, Salvador León
Extensiones eléctricas Fran Rangel, José CabelloImpresiones Claudia Rojas
Cava y termo para café Katherine Torres, Karen RivasVasos y hielo Dwight Caro
Café Vanesa MaderoTrasporte Karen Rivas , Katherine Torres
Personal de protocolo en la mañana Todos los integrantesPersonal de protocolo en la tarde Todos los integrantes
Por decisión unánime todos los integrantes del equipo serian
protocolo, durante la ejecución completa del evento, con turnos para
presenciar las ponencias en desarrollo.
Segunda reunión (jueves 15/10/2015):Se hizo la revisión de los presupuestos y se eligieron cuales cumplían
con los requisitos de calidad y costo.
PRODUCTO PRECIO UNITARIO SUB TOTAL
25 comidas 480,00 Bs 12.000,00Bs20 botellas de agua de 355
Ml 50,00Bs 1.000,00Bs
10 refrescos de 2 litros 180,00Bs 1.800,00Bs100 impresiones 15,00Bs 1.500,00Bs1 bolsa de hielo 80,00Bs 80,00Bs
1 paquete vasos #3 350,00Bs 350,00Bs1 paquete vasos #10 500,00Bs 500,00Bs
Total 17.230Bs
Arrojando una inversión por persona de bolívares un mil doscientos
trece bolívares (1.213Bs.). Se hizo la recolección del dinero y se encargaron
a las personas que efectuarían las compras:
ASIGNACIONES ENCARGADOSAlmuerzos Jeffrey MorenoHidratación Salvador LeónImpresiones Claudia RojasVasos y hielo Wilmer Landaez
Se seleccionó la vestimenta para el día del evento, la cual consistía en
pantalón tipo blue jeans y camisa blanca de vestir, con un gafete contentivo
con el nombre de la persona y la palabra protocolo.
Día del evento (jueves 22/10/2015):Los alumnos de la sección “C”, se hizo acto de presencia en el lugar
del evento entre las 8:00am y 9:00am, para ubicarse en el stand asignado, al
inicio del evento se les dio a los presentes el cronograma de ponencias y el
programa de la maestría.
A las 12:00m, se distribuyeron los alimentos y las bebidas (agua, café
y refrescos) al personal de la universidad presente y a los miembros del
protocolo. Luego se procedió a realizar la recolección de los desechos
orgánicos.
Entre las ponencias se encargaron de sustituir agua mineral
dependiendo del consumo de los miembros del universidad presente y para
los ponentes.
Al finalizar las ponencias se procedió a la recolección del material
sobrante y se dejó el stand como se encontró a la llegada.