CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Evaluarea Evaluarea personalului personalului
instrumente şi metodeinstrumente şi metode
psihoprofesiogramapsihoprofesiograma
Autor:Mihaela Mănărăzan
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 22
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Managementul resurselor umaneConsideratii de ordin general despre MRUManagementul resurselor umane este bine conturat şi precizat în cadrul managementului general al organizaţiei. Poate fi definit ca fiind :“un complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială şi morală, până în momentul încetării contractului de muncă”.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 33
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Managementul RU îndeplineşte trei obiective principale:
1. Recrutare - să atragă forţă de muncă;2. Menţinere- fidelizare personal;3. Motivare prin mijloace adecvate a personalului existent.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 44
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Asigurarea valorii
personalului
Evaluarea personalului
Valorificarea personalului
determinare necesar de personal de asiguratorientare profesionalăselecţie profesionalăformare /perfecţiona-re a personalului
Evaluarea rezultatelor şi promovarea personalului
Primire şi integrare personal
Organizarea muncii şi a proceselorPerfecţionarea proceselor
Analiza rezultatelor muncii şi a modului de recompensă-stimulareStabilirea cerinţelor de dezvoltare a personalului
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 55
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Analiza postuluiAnaliza postului este procesul prin care se obţin informaţii legate de un anumit post (postul, caracteristicile acestuia, cunostinţele, experienţa, aptitudinile şi atitudinile necesare titularului)Datele obţinute în urma analizei posturilor servesc pentru:
1. Proiectarea posturilor.2. Recrutarea şi selecţia.3. Formarea profesională continuă 4. Managementul carierei 5. Protecţia muncii 6. Evaluarea performanţelor 7. Motivare
Analiza postului poate fi realizată de : titularul postului, şeful ierarhic superior, reprezentantul compartimentului
de resurse umane etc.EXERCIŢIU: Vezi Fişa postului.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 66
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
EVALUAREA PERFORMANŢELOR EVALUAREA PERFORMANŢELOR ANGAJAŢILORANGAJAŢILOR
Numai o parte minoră a activităţilor specifice Numai o parte minoră a activităţilor specifice managementului de personal se ocupă de managementului de personal se ocupă de evaluareaevaluarea angajaţilor angajaţilor la nivel individualla nivel individual. Aceste activităţi sunt . Aceste activităţi sunt în primul rând cele de în primul rând cele de selecţie şi evaluareselecţie şi evaluare, dar mai , dar mai cuprind şi chestiuni de soluţionare a reclamaţiilor şi cuprind şi chestiuni de soluţionare a reclamaţiilor şi cazuri disciplinare. În toate celelalte cazuri, atenţia cazuri disciplinare. În toate celelalte cazuri, atenţia se concentrează nu asupra indivizilor, ci asupra se concentrează nu asupra indivizilor, ci asupra posturilor, structurilor organizatorice, procedurilor posturilor, structurilor organizatorice, procedurilor sau grupurilor de persoane.sau grupurilor de persoane.
Evaluarea performanţelor angajaţilor se Evaluarea performanţelor angajaţilor se concentrează asupra procedurilorconcentrează asupra procedurilor, iar planificarea , iar planificarea forţei de muncă şi negocierea colectivă se forţei de muncă şi negocierea colectivă se concentrează asupra indivizilor consideraţi ca concentrează asupra indivizilor consideraţi ca grupuri.grupuri.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 77
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Orice abordare sistematică a evaluării Orice abordare sistematică a evaluării performanţei va începe cu performanţei va începe cu completarea completarea unui formular adecvatunui formular adecvat. Această etapă . Această etapă pregătitoare va fi urmată de un pregătitoare va fi urmată de un interviuinterviu, , în care managerul şi angajatul supus în care managerul şi angajatul supus evaluării discută posibilităţile de evaluării discută posibilităţile de îmbunătăţire a performanţei. îmbunătăţire a performanţei. Interviul se Interviul se finalizează printr-o decizie de acţiune finalizează printr-o decizie de acţiune concretă,concretă, pe care urmează s-o execute pe care urmează s-o execute angajatul, fie de unul singur, fie împreună angajatul, fie de unul singur, fie împreună cu managerul său. Această acţiune se cu managerul său. Această acţiune se materializează sub forma unui plan de materializează sub forma unui plan de îmbunătăţire a postului, promovarea pe alt îmbunătăţire a postului, promovarea pe alt post sau o majorare salarială.post sau o majorare salarială.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 88
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Noţiunea de “evaluare a performanţei’Noţiunea de “evaluare a performanţei’ se referă de obicei la evaluarea se referă de obicei la evaluarea activităţii cadrelor sau a managerilor, activităţii cadrelor sau a managerilor, nu la cea depusă de muncitori. Există nu la cea depusă de muncitori. Există două mari categorii de evaluare:două mari categorii de evaluare:
convenţională (formală); convenţională (formală); neconvenţională (informală). neconvenţională (informală).
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 99
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Evaluarea Evaluarea neconvenţionalăneconvenţională este este evaluarea continuă a performanţei evaluarea continuă a performanţei unui angajatunui angajat, făcută de managerul , făcută de managerul său în cursul activităţii obişnuite. Acest său în cursul activităţii obişnuite. Acest tip de evaluare este ad-hoc, bazându-tip de evaluare este ad-hoc, bazându-se în aceeaşi măsură pe intuiţie, şi pe se în aceeaşi măsură pe intuiţie, şi pe dovezi concrete ale rezultatelor dovezi concrete ale rezultatelor obţinute; prin aceasta este un produs obţinute; prin aceasta este un produs secundar al relaţiei cotidiene între secundar al relaţiei cotidiene între manager şi subordonatul său.manager şi subordonatul său.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 1010
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Evaluarea Evaluarea convenţionalăconvenţională este mult mai este mult mai raţională şi ordonată decât cea raţională şi ordonată decât cea neconvenţionalăneconvenţională - - adică evaluarea adică evaluarea performanţei angajatului performanţei angajatului într-un mod într-un mod sistematic şi planificat.sistematic şi planificat.
Exercitiu: De ce e necesară evaluarea Exercitiu: De ce e necesară evaluarea angajaţilor? angajaţilor?
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 1111
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Organizaţiile realizează proceduri de evaluare din Organizaţiile realizează proceduri de evaluare din diverse motive:diverse motive:
– – pentru a identifica nivelul performanţei în munca a pentru a identifica nivelul performanţei în munca a unui angajat;unui angajat;
– – pentru a afla care sunt punctele tari şi slabe ale unui pentru a afla care sunt punctele tari şi slabe ale unui angajat;angajat; un fel de analiza SWOT A PERSOANEI un fel de analiza SWOT A PERSOANEI
– – pentru a permite angajaţilor să-şi îmbunătăţească pentru a permite angajaţilor să-şi îmbunătăţească performanţa;performanţa;
– – pentru a asigura o bază pentru sistemul de pentru a asigura o bază pentru sistemul de recompensare a angajaţilor în funcţie de contribuţia recompensare a angajaţilor în funcţie de contribuţia adusă de ei la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei;adusă de ei la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei;
– – pentru a-i motiva pe angajaţi la nivel individual;pentru a-i motiva pe angajaţi la nivel individual; – – pentru a le afla necesităţile de instruire şi pentru a le afla necesităţile de instruire şi
perfecţionare profesională;perfecţionare profesională; – – pentru a afla care este potenţialul lor de pentru a afla care este potenţialul lor de
performanţă;performanţă; – – pentru a obţine informaţiile necesare în planificarea pentru a obţine informaţiile necesare în planificarea
succesiunii.succesiunii.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 1212
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Sistemul de evaluare a personaluluiSistemul de evaluare a personalului este utilizat pentru a atrage atenţia este utilizat pentru a atrage atenţia asupra performanţei angajaţilor, având asupra performanţei angajaţilor, având ca ca scop:scop:
recompensarea echitabilă a acestora; recompensarea echitabilă a acestora; identificarea celor cu potenţial de identificarea celor cu potenţial de
promovare sau transfer. promovare sau transfer.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 1313
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Formularul de evaluareFormularul de evaluare
Aspectele cheie : Aspectele cheie :
centrul de atenţie al evaluării, adică centrul de atenţie al evaluării, adică postul sau persoana care îl deţine; postul sau persoana care îl deţine;
criteriile de performanţă alese; criteriile de performanţă alese; sistemul de notare a performanţei. sistemul de notare a performanţei.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 1414
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Evaluarea postului Evaluarea postului
Dacă în centrul atenţiei se află Dacă în centrul atenţiei se află postulpostul, , şi nu persoana care îl ocupă, şi nu persoana care îl ocupă, formularul de evaluare cere de obicei formularul de evaluare cere de obicei evaluatorului să caute mai degrabă evaluatorului să caute mai degrabă gradul de reuşită în realizarea gradul de reuşită în realizarea obiectivelor postuluiobiectivelor postului decât să facă decât să facă observaţii cu privire la atributele observaţii cu privire la atributele personale pe care le deţine ocupantul personale pe care le deţine ocupantul postului. postului.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 1515
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Evaluarea persoaneiEvaluarea persoanei evaluatorul are ca sarcină să prezinte evaluatorul are ca sarcină să prezinte
mai degrabă o situaţie mai degrabă o situaţie a calităţilor şi a calităţilor şi atitudinilor deţinătorului postuluiatitudinilor deţinătorului postului decât a succesului relativ înregistrat decât a succesului relativ înregistrat de acesta în obţinerea de rezultate. de acesta în obţinerea de rezultate. Subiectul central al evaluării determină Subiectul central al evaluării determină tipul de criterii pe baza cărora este tipul de criterii pe baza cărora este judecată performanţa, precum şi judecată performanţa, precum şi sistemul de notare ce urmează a fi sistemul de notare ce urmează a fi folosit. folosit.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 1616
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
În formularele care solicită mai degrabă În formularele care solicită mai degrabă informaţii informaţii despre persoanădespre persoană decât decât despre performanţa acesteia pe post despre performanţa acesteia pe post se pune accentul pe:se pune accentul pe:
criterii generalizate; criterii generalizate; sisteme generalizate de notare a sisteme generalizate de notare a
performanţei; performanţei; calităţile individuale, şi mai puţin calităţile individuale, şi mai puţin
rezultatele obţinute; rezultatele obţinute; întrebările cu răspunsuri multiple, ca întrebările cu răspunsuri multiple, ca
metodă de descriere a performanţei. metodă de descriere a performanţei.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 1717
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Principalele variantePrincipalele variante
Scale de notare liniare sau graficeScale de notare liniare sau grafice, , unde evaluatorul are în unde evaluatorul are în faţă o listă de caracteristici sau obligaţii aferente postului şi faţă o listă de caracteristici sau obligaţii aferente postului şi trebuie să bifeze sau să încercuiască nota corespunzătoare trebuie să bifeze sau să încercuiască nota corespunzătoare de pe o scală numerică, alfabetică sau alt gen de gradaţie de pe o scală numerică, alfabetică sau alt gen de gradaţie elementară. Iată câteva exemple: elementară. Iată câteva exemple:
Iniţiativă A B C D EIniţiativă A B C D E (Excelentă) (Inexistentă)(Excelentă) (Inexistentă)
Iniţiativă 1 2 3 4 5Iniţiativă 1 2 3 4 5 (Scăzută) (Ridicată)(Scăzută) (Ridicată)
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 1818
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Scale comportamentale sau Scale comportamentale sau behavioristebehavioriste, , unde evaluatorul are în faţă o unde evaluatorul are în faţă o listă cu elementele cheie ale postului, pentru listă cu elementele cheie ale postului, pentru care există fie o serie de noţiuni de care există fie o serie de noţiuni de identificare, fie numai formularea celor două identificare, fie numai formularea celor două tipuri extreme de comportament posibil. tipuri extreme de comportament posibil.
O altă scală, referitoare la O altă scală, referitoare la relaţiile cu relaţiile cu clienţiiclienţii, ar putea prezenta o serie de , ar putea prezenta o serie de atitudini posibile faţă de client, începând de atitudini posibile faţă de client, începând de la cea mai bunăla cea mai bună, , spre exemplu “Se ocupă spre exemplu “Se ocupă întotdeauna de clienţi într-o manieră întotdeauna de clienţi într-o manieră politicoasă şi eficientă” şi terminând cu cea politicoasă şi eficientă” şi terminând cu cea mai proastămai proastă::
““Aproape nepoliticos faţă de clienţi şi total Aproape nepoliticos faţă de clienţi şi total ineficient”.ineficient”.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 1919
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Set de rezultate/obiectiveSet de rezultate/obiective impuse. impuse. Rapoarte liber redactateRapoarte liber redactate, , adică fără a adică fără a
fi necesară respectarea unui tipar fi necesară respectarea unui tipar impus, unde evaluatorii răspund la impus, unde evaluatorii răspund la întrebările din formularul de evaluare întrebările din formularul de evaluare sub forma unui material de tip eseu. sub forma unui material de tip eseu.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 2020
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
AAuto-evaluareauto-evaluarea
auto-evaluareaauto-evaluarea unde angajaţii în unde angajaţii în cauză fie redactează un “raport anual” cauză fie redactează un “raport anual” cu privire la activitatea depusă, fie cu privire la activitatea depusă, fie răspund la întrebările formulate într-un răspund la întrebările formulate într-un document de evaluare.document de evaluare.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 2121
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Interviul de evaluareInterviul de evaluare
Interviul de evaluareInterviul de evaluare este întâlnirea oficială, faţă în este întâlnirea oficială, faţă în faţă, dintre deţinătorul postului şi managerul său, în faţă, dintre deţinătorul postului şi managerul său, în cursul căreia sunt discutate datele din formularul de cursul căreia sunt discutate datele din formularul de evaluare şi în urma căruia se iau anumite decizii evaluare şi în urma căruia se iau anumite decizii importante în legătură cu salariul, promovarea în importante în legătură cu salariul, promovarea în funcţie şi instruirea profesională – spre exemplu. funcţie şi instruirea profesională – spre exemplu. Judecând după studiile axate pe chestiunea Judecând după studiile axate pe chestiunea evaluării, evaluării, majoritatea managerilor detestă majoritatea managerilor detestă obligaţia de a conduce procedurile anuale de obligaţia de a conduce procedurile anuale de evaluare a personalului din subordine.evaluare a personalului din subordine.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 2222
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Interviurile de evaluare pot să urmărească mai Interviurile de evaluare pot să urmărească mai multe scopuri:multe scopuri:
să evalueze performanţa recentă a angajatului; să evalueze performanţa recentă a angajatului; să definească idei de îmbunătăţire a activităţii pe să definească idei de îmbunătăţire a activităţii pe
post; post; să identifice problemele şi/sau să examineze să identifice problemele şi/sau să examineze
posibilele ocazii aferente postului; posibilele ocazii aferente postului; să amelioreze comunicarea între superior şi să amelioreze comunicarea între superior şi
subordonaţii săi; subordonaţii săi; să furnizeze angajatului feedback în legătură cu să furnizeze angajatului feedback în legătură cu
performanţa sa pe post; performanţa sa pe post; să asigure argumentaţia necesară pentru revizuirea să asigure argumentaţia necesară pentru revizuirea
salariilor; salariilor; să identifice potenţialul de performanţă/posibilităţile să identifice potenţialul de performanţă/posibilităţile
de promovare sau transfer; de promovare sau transfer; să identifice necesarul de instruire şi perfecţionare să identifice necesarul de instruire şi perfecţionare
profesională. profesională.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 2323
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
CompetenţaCompetenţa
CompetenţaCompetenţa este capacitatea unei este capacitatea unei persoane de a realiza, în mod persoane de a realiza, în mod corespunzător şi cu eficienţă maximă, corespunzător şi cu eficienţă maximă, sarcinile care îi revin. sarcinile care îi revin. Performanţa Performanţa este dependentă de competenţăeste dependentă de competenţă iar iar performanţa unui manager performanţa unui manager influenţează performanţa instituţiei influenţează performanţa instituţiei pe pe care o conduce.care o conduce.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 2424
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
A fi competent inseamnaA fi competent inseamna
• a aplica cunoştinţe de specialitate• a folosi deprinderi specifice• a analiza şi a lua decizii• a folosi creativitatea• a lucra cu alţii ca membru al unei echipe• a comunica eficient• a te adapta la mediul de muncă specific • a face faţă situaţiilor neprevăzute
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 2525
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
PsihoprofesiogramaPsihoprofesiograma
Pentru desfăşurarea optimă a activităţii Pentru desfăşurarea optimă a activităţii prezentate este necesar ca ocupantul prezentate este necesar ca ocupantul postului… laborantul determinări fizico-postului… laborantul determinări fizico-chimice, să posede chimice, să posede un ansamblu de un ansamblu de cunoştinţe (teoretice şi practice), cunoştinţe (teoretice şi practice), abilităţi şi deprinderi. abilităţi şi deprinderi.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 2626
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
PsihoprofesiogramaPsihoprofesiograma
Psihoprofesiograma constă în Psihoprofesiograma constă în reprezentarea sintetică a cerinţelor şi a reprezentarea sintetică a cerinţelor şi a ponderii lor pe care le deţin în desfăşurarea ponderii lor pe care le deţin în desfăşurarea eficientă a activităţii. eficientă a activităţii.
Psihoprofesiograma se realizează cu Psihoprofesiograma se realizează cu metode specifice analizei psihologice a metode specifice analizei psihologice a muncii:muncii:observareaobservarea zilei de muncǎ, zilei de muncǎ, interviulinterviul, , chestionarulchestionarul, , analiza analiza produselor activitǎţii etc.produselor activitǎţii etc.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 2727
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
ObservaţiaObservaţia
Observaţia - Observaţia - constǎ în “urmǎrirea constǎ în “urmǎrirea intenţionatǎ şi înregistrarea exactǎ, intenţionatǎ şi înregistrarea exactǎ, sistematicǎ a diferitelor manifestǎri sistematicǎ a diferitelor manifestǎri comportamentale ale individului sau comportamentale ale individului sau grupului, ca şi a contextului situaţional grupului, ca şi a contextului situaţional al comportamentului”al comportamentului”
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 2828
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Structura personalităţii de bazăStructura personalităţii de bază a a laborantului determinări fizico-laborantului determinări fizico-chimicechimice poate fi analizată astfel: poate fi analizată astfel:
Intelectual – cognitivIntelectual – cognitiv::senzoriale: senzoriale: -- acuitate vizualăacuitate vizuală sensibilitate cromaticăsensibilitate cromaticădiscriminare vizualădiscriminare vizuală memorie: memorie: -- vizuală, motorie;vizuală, motorie;de lungă durată, de scurtă duratăde lungă durată, de scurtă durată
(volum, fidelitate, promptitudine) (volum, fidelitate, promptitudine) deoarecedeoarece
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 2929
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Gândire:Gândire: inteligenţă generală;inteligenţă generală; gândire abstractă, gândire abstractă, care să-i permită care să-i permită
înţelegerea fenomenelor fizico-chimice înţelegerea fenomenelor fizico-chimice în intimitatea lor, exprimarea în în intimitatea lor, exprimarea în simboluri şi formule chimice.simboluri şi formule chimice.
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 3030
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
Limbaj:Limbaj:
Exprimare clară Exprimare clară necesară comunicării cu necesară comunicării cu ceilalţi laboranţi, cu şeful de tură, dar ceilalţi laboranţi, cu şeful de tură, dar mai ales cu operatoriimai ales cu operatorii
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 3131
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
TemperamentalTemperamental
Afectiv – motivaţionalAfectiv – motivaţional
AptitudiniAptitudini: : aptitudini generale: aptitudini generale: inteligenţă medie;inteligenţă medie;
aptitudini speciale: aptitudini specifice aptitudini speciale: aptitudini specifice domeniului fizico-chimicdomeniului fizico-chimic sunt sunt implicate în activitatea implicate în activitatea
© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 3232
CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ
Nume modul
CONTRAINDICAŢIICONTRAINDICAŢII pentru meseria de laborant pentru meseria de laborant determinări fizico-chimicedeterminări fizico-chimice