UNIDAD IINTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN
CONCEPTO
IMPORTANCIALa retribución es la compensación total que reciben los trabajadores por los servicios prestados, durante el desarrollo de una actividad laboral, esta compensación debe ser en dinero debido a que la ley así lo establece en el articulo 82 de la ley federal de trabajo
La función de retribución es la actividad mediante al cual la organización evalúa la contribución de los empleados, con el fin de distribuir recompensas monetarias (extrínsecas) y no monetarias (intrínsecas).
Directas (las hay vinculadas al puesto “salario base” y vinculadas al rendimiento, habilidades, capacidades y competencias “complementos salariales”).
Indirectas, de acuerdo a la normativa vigente y a la capacidad de paga de la organización.
ELEMENTOS DE LA RETRIBUCION
A la cuota diaria generalmente se le llama salario base, este nunca debe ser menor al establecido por la ley.Las gratificaciones generalmente son compensaciones extras que el trabajador recibe, pudiendo o no tener relación con la productividad.Se habla de habitación cuando se le proporciona al trabajador un apoyo para la renta.las primas pueden ser de diferentes tipos, las mas comunes son la dominical, la vacacional y la de antigüedad.Las comisiones por lo general están ligadas a la productividad o van en función de las ventas, en cuanto a prestaciones en especie pueden ser muy variadas, por ejemplo los ingenios regalan azúcar a los trabajadores, alpura en los desayunos de sus trabajadores obsequia lecha a discreción sin que tenga un costo para el trabajador. Asimismo existe cualquier otro tipo de emolumentos que pudieran formar parte de los ingresos de los trabajadores. En ese sentido las prestaciones pueden ser por ley necesariamente o contractualmente a través de logros sindicales negociados en los contratos colectivos de trabajo.
Cuota diaria Gratificaciones Percepciones Habitación Primas Comisiones
Prestaciones en especie y
cualquiera otra cantidad o
prestación que se entregue al trabajador por
su trabajo.
De acuerdo con el articulo 84, el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por:
Primeramente estableceremos que el aspecto jurídico del
salario que esta reglamentado por la constitución mexicana, de
ahí se desprende en la ley reglamentaria que es la ley
federal de trabajo y posteriormente se convierten en
reglamentaciones mas particulares, hasta llegar a los
acuerdos contractuales dependiendo de cada empresa u organización, sin embargo la base importante es la propia
constitución. En el artículo 123.
En los dos apartados a y b desde el punto de vista moral es
salario tienes implicaciones importantes, ya que los
patrones tienen que considerar que lo saludable moralmente es pagar un salario remunerador a
sus trabajadores, ya que los mismos trabajadores hacen
posible que el patrón tenga una condición privilegiada ya que
por lo general económicamente esta mejor que el trabajador y
es de humanos, brindar un nivel de bienestar adecuado para la
clase trabajadora.
Desde el punto de vista económico el salario es la
resultante de uno de los cuatro factores productivos
(naturaleza, trabajo, capital y organización) por la naturaleza se paga una renta, al trabajo le
corresponde un salario, al capital una tasa de interés y a la
organización un beneficio que generalmente son las utilidades.
Podemos considerar que la conformación del producto
interno bruto.
El salario manejado administrativamente,
representa un medio importante mediante el cual, la empresa
consigue sus objetivos el trabajador también dentro de este proceso, participa en la persecución v alcance de sus logros personales puesto que
mucho de ellos están íntimamente en ese medio
llamado salario.El aspecto administrativo del
salario, enfoca de una manera diferente esta percepción con
todos los beneficios a, que tiene derecho el trabajador mediante
la aceptación de una responsabilidad dirigida, a un
beneficio del grupo al cual pertenece.
ASPECTOS DE LA RETRIBUCIÓN (JURIDICO, MORAL, ECONOMICO Y ADMINISTRATIVO)
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACION DE LA RETRIBUCIONSalario base: Cantidad fija de dinero que el
empleado recibe regularmente
Incentivos salariales: Programas destinados a compensar a aquellos empleados con alto ni el de rendimiento También se les denomina empleados
con alto nivel de rendimiento. También se les denomina pago variable
Retribuciones indirectas o prestaciones: Planes de pensiones, seguro de desempleo, coche de
empresa, vivienda, cuotas a club de golf
UNIDAD IIEVALUACIÓN DE LAS HERRAMINETAS BÁSICAS DE LA RETRIBUCIÓN
METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
• CLASIFICACIÓN DEL PUESTO
Primera fase:Análisis del puesto de trabajo
Determinación del valor relativo del puesto
Jerarquía de puestos de trabajo.
• DETERMINACIÓN DE LA RETRIBUCION PARA CADA PUESTO
Segunda fase:Encuestas sobre nivel salarialAsignación de salario a cada
puesto.
• DETERMINACION DE LA RETRIBUCION PARA CADA
TRABAJADOR
Tercera fase:Características del trabajador
Fijación de la retribución individual.
EVALUACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN
Definición e importancia
•El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir.
•Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual, se determinadas tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.
Objetivo del análisis de puestos
•Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales.
Importancia en la
administración de personal y
en otras funciones
•Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las fu funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, como:
Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personalComo una valiosa ayuda para la selección objetiva de personalPara fijar adecuados programas de capacitación y desarrolloComo base para posteriores estudios de calificación de méritosComo elemento primario de estudios de evaluación de puestos
Valuación de puestos y su contribución al sistema de
retribución4 son los métodos fundamentales para llevar la evaluación del trabajo de una empresa, los cuales son conocidos con los siguientes nombres:
•Consiste en clasificar los puntos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos.Etapas principalesI. Fijación previa de datos de trabajoII. Clasificación dentro de los grados
Método de graduación previa o clasificación
•Ordena los puestos de una empresa, valiéndose para ello de la promediación de las series de orden formada por cada uno de los miembros de un comité de valuación, respecto de los puestos básicos.
Método de alineación o de valuación por series
•Consiste en ordenar los puestos en función de factores principales que son:Habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.Estudia y analiza el puesto ya no en su conjunto si no descompuesto en sus elementos o factores.Dentro de sus desventajas esta el uso escaso de factores, limitando la correcta realidad.
Método de comparación de factores
•Creado por el estadounidense Merrill R. Lott, es uno de los métodos más utilizado de evaluación de cargos y más perfeccionado. La técnica es analítica: las partes componentes de poscargos se comparan mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa: se asigna valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos (conteo de puntos).
Método de valuación por puntos
Encuesta de salarios en la zona geográfica
Encuesta salarialEs un medio para obtener datos con respecto a lo que
otras empresas pagan por sus empleados
Encuestas de puestos representativosDeterminación anual y mensual
Comparación de puestos similares
Encuestas de ramo o giro:Específicos de la misma categoría, tanto el puesto con
la persona
Encuestas regionalesSueldos comparativos con empresas del mismo tamaño
Se hace a través del INEGI
Encuestas con propósitos especialesRobo de empleados capacitados
Establecimiento de franjas salariales
Política salarial:Conjunto de principios que reflejan la
orientación y la filosofía de la organización n lo que corresponde a la remuneración de
sus empleados.
Estructura de cargos y salarios
Salarios de admisión para diversas clases salariales
Previsión de ajustes salariales
-Reajustes colectivos-Reajustes individuales
-Reajustes por adecuación-Reajustes por méritos
Debe contener:Compensación
salarial
Equitativa
Balanceada
Estimulante
Segura
Eficacia en cuanto a sus
costos
Adecuada
Establecimiento del tabulador de sueldos y salarios
El propósito fundamental de contar con un tabulador de sueldos es el de
dar certeza, tanto a los directivos como a los empleados, de que las remuneraciones salariales que se
realizan, están basados en un modelo equitativo y que eliminan al máximo grado posible las arbitrariedades y/o
“preferencias”.
Tabulador De SalariosDocumento que delimita los niveles máximo y mínimo para retribuir un
puesto genérico de trabajo y permite flexibilidad a las dependencias y
entidades para asignar sueldos a los cargos específicos de los mismos.
ConceptosTabulador: El documento que contiene
la lista de puestos y los salarios correspondientes.
Puesto: Unidad de Trabajo específico e impersonal.
Sueldos y SalariosSon determinados por la oferta y la
demanda de los mercados de trabajo.Los niveles de retribución son de
importancia porque ayudan a determinar el estándar de vida que
en ella prevalece.
Mercado de trabajoEs el indicador muy sensible ante las variaciones del entorno económico,
es la piedra de toque de moralidad de un sistema económico, en el esta en
jujeo el bienestar material de la nación y la dignidad de sus
ciudadanos.
Evaluación de otros elementos en la contribución a la
retribuciónNecesidades del
trabajador
Garantizar la participación de los
empleados. Aumentar la proporción
variable de las retribuciones de los
empleados (primas, planes de participación en el
capital social, etc.).
Posibilidades y políticas de la
empresa
Pensar estratégicamente al elaborar las políticas
salariales.
Encuesta salarial Reglamentación legal