i
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN GAJI DAN MOTIVASI
KERJA KARYAWAN PERUSAHAAN MANUFAKTUR
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Salah Satu Gelar
Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
Oleh:
Alexander Aryo Krishnanda
149114059
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2020
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO
“In Order to Succeed, Your Desire for Success Should be
Greater Than Your Fear of Failure”
-Bill Cosby-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Puji dan syukur saya haturkan kepada Tuhan yang Maha Esa karena telah
memberikan rahmat dan karunia serta jalan dalam proses pengerjaan skripsi ini.
Terima kasih kepada kedua orangtua serta kakak dan adik yang selalu
memberikan dukungan doa maupun materi selama proses perkuliahan dan
pembuatan skripsi ini.
Terima kasih untuk dukungan dari semua teman, sahabat, dan semua pihak yang
telah memberikan dukungan dalam proses perkuliahan dan dalam proses
pembuatan skripsi ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN GAJI DAN MOTIVASI
KERJA KARYAWAN PERUSAHAAN MANUFAKTUR
Alexander Aryo Krishnanda
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan gaji dan
tingkat motivasi kerja pada karyawan perusahaan manufaktur. Penelitian ini
memiliki hipotesis penelitian, yaitu terdapat hubungan yang positif dan signifikan
antara kepuasan gaji dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Subjek dalam
penelitian ini merupakan karyawan yang bekerja pada salah satu perusahaan
garmen di Jawa Timur dengan jumlah 96 orang. Data penelitian didapatkan dengan
menggunakan Pay Satisfaction Questionnaire atau PSQ yang telah diterjemahkan
ke dalam bahasa Indonesia. Selain itu, peneliti juga menggunakan skala
Multidimentional Work Motivation Scale atau MWMS yang telah diadaptasi dan
diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia. Skala PSQ memiliki 18 item dengan
koefisien reliabilitas sebesar α=0,847 sedangkan skala MWMS memiliki 19 tem
dengan koefisien reliabilitas sebesar α=0,840. Rentang koefisien korelasi item-total
(𝑟𝑖𝑡) skala PSQ adalah 0,538 sampai 0,801. Sedangkan koefisien korelasi item-total (𝑟𝑖𝑡) skala MWMS adalah -0.153 sampai 0,760. Penelitian ini menggunakan teknik analisis data uji korelasi Spearman-Rho. Hipotesis dalam penelitian ini diterima.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan
signifikan (p=0,001) namun memiliki kekuatan korelasi yang lemah (r=0,326)
antara kepuasan gaji dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi kepuasan terhadap gaji maka semakin tinggi pula tingkat
motivasi kerja karyawan perusahaan manufaktur.
Kata kunci: kepuasan gaji, motivasi kerja, karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
CORRELATION BETWEEN PAY SATISFACTION AND WORK
MOTIVATION OF MANUFACTURING COMPANY
EMPLOYEES
Alexander Aryo Krishnanda
ABSTRACT
This Research objectives is to know correlation pay satisfaction and work
motivation level of manufacturing company employees. This research hypothesis is
there are significant positive correlation between pay satisfaction and motivation
level. The Subject in this research is employee who worked at a garment company
in East Java with the total 96 person. The data was acquired by use Pay Satisfaction
Questionnaire (PSQ) that already translated to Indonesian Language.
Furthermore, researcher use Multdimensional Work Motivation Scale (MWMS)
that have been adopted to Indonesian language. PSQ Scale have 18 item with
coefficient reliability about α=0,847 and MWMS have 19 item with coefficient
reliability about α=0,840. Coefficient correlation range item total (𝑟𝑖𝑡) scale PSQ is 0,538 to 0,801. Furthermore Coefficient correlation range item total (𝑟𝑖𝑡) scale MWMS is -0.153 to 0,760. This research use Spearman-Rho correlation technique.
Hypothesis in this research was acceptable. The result from this research shown us
that is significant correlation (p=0,001) but has low correlation power (r=0,326)
between pay satisfaction and motivation level of employee. This result indicate the
more pay satisfaction will make motivation level increase.
Keyword: pay satisfaction, work motivation level, employee.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala
rahmat dan penyertaan-Nya selama proses awal perkuliahan hingga proses
pengerjaan skripsi ini. Selama proses pengerjaan skripsi ini saya juga mengucapkan
terima kasih kepada:
1. Ibu Dr. Titik Kristiyani M.Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma.
2. Ibu Monica Eviandru Madaningrum, Ph.D., selaku Kepala Program Studi
Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Paulus Eddy S. M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik.
4. Bapak Robertus Landung Eko Prihatmoko, M.Psi, Psi., selaku dosen
pembimbing skripsi yang telah memberikan waktu, ilmu, dan arahan selama
proses penulisan skripsi ini.
5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah berjasa
dalam membagikan ilmu pengetahuan selama proses perkuliahan.
6. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang
telah berjasa dalam memembantu mahasiswa agar proses perkuliahan berjalan
dengan baik.
7. Saya juga mengucapkan terima kasih pada kedua orangtua yang selalu
memberikan dukungan doa maupun materi demi kelancaran selama menempuh
perkuliahan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
8. Saya juga mengucapkan terima kasih pada mbak Ajeng, dek Tia, Rendy dan
Dara yang telah memberikan dukungan selama proses perkuliahan dan
penulisan skripsi ini.
9. Terima kasih juga kepada teman-teman dari kepanitiaan maupun kegiatan
fakultas yang tidak bisa saya sebutkan satu-satu yang telah membantu
memberikan pengalaman hidup selama proses perkuliahan maupun berkegiatan
di universitas.
10. Terima kasih juga kepada teman-teman kelas Psikologi kelas A dan teman-
teman angkatan 2014 yang telah melakukan dinamika Bersama selama proses
perkuliahan berlangsung.
11. Saya juga mengucapkan terima kasih pada Garin, Dina, Pande, Theo, Chen
Chen, Chyntia, dan Dhea yang telah memberikan dukungan dan masukan
selama proses penulisan skripsi ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
HALAM PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................................. ii
HALAM PENGESAHAN ..................................................................................... iii
HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv
HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................................. v
HALAM PERNYATAAN KEASLIAN SKALA .................................................. vi
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
ABSTRACT ........................................................................................................... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .......................... ix
KATA PENGANTAR ............................................................................................. x
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xviii
BAB 1 PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang ................................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 14
C. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 14
D. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 14
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
1. Manfaat Teoritis........................................................................................ 14
2. Manfaat Praktis ......................................................................................... 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................ 16
A. Motivasi Kerja .............................................................................................. 16
1. Pengertian Motivasi .................................................................................. 16
2. Dimensi dan Aspek Motivasi.................................................................... 17
3. Pengukuran Motivasi Kerja ...................................................................... 19
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ................................. 20
B. Kepuasan Gaji .............................................................................................. 21
1. Pengertian Kepuasan Gaji......................................................................... 21
2. Dimensi dan Aspek Kepuasan Gaji .......................................................... 22
3. Pengukuran Kepuasan Gaji....................................................................... 25
4. Dampak dari Kepuasan Gaji ..................................................................... 25
C. Kajian Teoritik Subjek Penelitian ................................................................ 26
1. Definisi Subjek atau Responden Penelitian .............................................. 26
2. Karakteristik Responden ........................................................................... 27
D. Dinamika Hubungan antara Kepuasan Gaji dengan Motivasi Kerja pada
Karyawan ...................................................................................................... 27
E. Kerangka Berpikir ........................................................................................ 29
F. Hipotesis ....................................................................................................... 30
BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................................... 31
A. Jenis Penelitian ............................................................................................. 31
B. Variabel Penelitian ....................................................................................... 31
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
1. Variabel Bebas .......................................................................................... 31
2. Variabel Tergantung ................................................................................. 31
C. Definisi Operasional ..................................................................................... 32
1. Motivasi Kerja ........................................................................................ 32
2. Kepuasan Gaji ........................................................................................ 32
D. Responden Penelitian ................................................................................... 33
E. Metode dan Alat Pengumpul Data ............................................................... 34
1. Metode Pengambilan Data ..................................................................... 34
2. Alat Pengumpul Data ............................................................................. 34
a. Multidimentional Work Motivation Scale ........................................ 34
b. Pay Satisfaction Questionnaire ........................................................ 35
F. Moetode Analisis Data ................................................................................ 36
1. Uji Validitas, Reliabilitas, dan Daya Beda Item ..................................... 36
a. Validitas ........................................................................................... 37
b. Reliabilitas ........................................................................................ 39
c. Uji Daya Beda Item ......................................................................... 40
2. Uji Asumsi .............................................................................................. 42
a. Uji Normalitas ................................................................................. 42
b. Uji Linieritas ..................................................................................... 43
c. Uji Hipotesis ..................................................................................... 43
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................... 44
A. Hasil Penelitian ............................................................................................ 44
1. Pelaksanaan Penelitian .................................................................................... 44
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
2. Deskripsi Responden .................................................................................. 45
3. Deskripsi Data Penelitian ........................................................................... 48
4. Uji Asumsi ................................................................................................ 49
a. Uji Normalitas ..................................................................................... 50
b. Uji Linieritas ....................................................................................... 51
c. Uji Hipotesis ....................................................................................... 52
5. Uji Asumsi Tambahan ............................................................................... 53
a. Uji Multikolinieritas ............................................................................. 53
b. Kategorisasi ......................................................................................... 55
6. Pembahasan ............................................................................................... 57
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 62
A. Kesimpulan ................................................................................................... 62
B. Keterbatasan Penelitian ...................................................................................... 62
C. Saran ..................................................................................................................... 62
1. Bagi Organisasi atau Perusahaan ........................................................... 62
2. Bagi Penelitian Selanjutnya ................................................................... 63
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 64
LAMPIRAN ........................................................................................................... 70
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 : Hasil Expert Judgement Skala PSQ ......................................... 38
Tabel 2 : Uji Reliabilitas Skala ............................................................... 40
Tabel 3 : Data Distribusi Skala Kepuasan Gaji ....................................... 41
Tabel 4 : Data Distribusi Skala Motivasi Kerja ...................................... 42
Tabel 5 : Deskripsi Subjek Berdasarkan Jabatan ..................................... 45
Tabel 6 : Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 46
Tabel 7 : Deskripsi Subjek Berdasarkan Usia .......................................... 47
Tabel 8 : Uji Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ..................................... 48
Tabel 9 : Pengukuran Statistik Deskriptif ................................................ 49
Tabel 10 : Hasil Uji Normalitas ................................................................. 50
Tabel 11 : Hasil Uji Linieritas .................................................................... 51
Tabel 12 : Tingkat Korelasi dan Kekuatan Hubungan ............................... 53
Tabel 13 : Hasil Uji Multikolinieritas ........................................................ 55
Tabel 14 : Kategori Distribusi Data Motivasi Kerja .................................. 56
Tabel 15 : Kategori Distribusi Data Kepuasan Gaji .................................. 57
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Skala Penelitian ................................................................... 70
Lampiran 2 : Data Penelitian ..................................................................... 84
Lampiran 3 : Uji Reliabilitas ..................................................................... 92
Lampiran 4 : Uji Asumsi ........................................................................... 95
Lampiran 5 : Uji Hipotesis ........................................................................ 97
Lampiran 6 : Hasil Deskriptif Statistik Data Penelitian ............................ 99
Lampiran 7 : Uji Asumsi Tambahan ....................................................... 102
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan industri maupun dunia usaha saat ini telah mengalami
banyak perubahan, pertumbuhan, dan inovasi. Selain itu industri-industri
tersebut saling bersaing. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 3 Tahun
2014 tentang Perindustrian menjelaskan “Industri adalah seluruh kegiatan
ekonomi yang mengolah bahan baku dan atau memanfaatkan sumber daya
industri sehingga menghasilkan barang yang mempunyai nilai tambah atau
manfaat lebih tinggi, termasuk jasa industri”. Sektor-sektor industri dapat
dikatakan sebagai pemasok dana atau anggaran bagi negara yang bersangkutan
melalui pajak yang dibayarkan pada negara.
Kementerian Perindustrian Republik Indonesia (2018) menyebutkan
bahwa sektor manufaktur masih menjadi kontributor terbesar untuk
perekonomian nasional, diantaranya melalui peningkatan pada nilai tambah
bahan baku dalam negeri, penyerapan tenaga kerja lokal, dan penerimaan devisa
ekspor.
Kusuma (2018) melaporkan bahwa, data Badan Pusat Statistik mencatat
sepanjang tahun 2017 perokonomian Indonesia telah tumbuh 5,07% dengan nilai
Produk Domestik Bruto (PDB) atas dasar harga berlaku sebesar 13,588,8 triliun
rupiah. Berdasarkan jumlah tersebut, sektor industri manufaktur telah
menyumbang PDB sebesar 2.739,4 triliun rupiah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
Industri manufaktur diperkirakan dapat meningkatkan ekspor sampai 25
triliun rupiah dalam satu tahun (Pemerintah Permudah Industri Manufaktur,
n.d.). Berdasarkan pemaparan di atas maka dapat dikatakan bahwa industri
manufaktur merupakan salah satu sektor yang berkontribusi penting bagi
perekonomian nasional. Jika terjadi masalah dapat dimungkinkan akan
mengganggu produktivitas atau pergerakan industri manufaktur, maka tidak
menutup kemungkinan juga akan mengganggu sumber pendapatan negara.
Salah satu contoh perusahaan yang bergerak dalam bidang manufaktur di
Indonesia adalah perusahaan garmen yang terletak di Jawa Timur. Perusahaan
ini merupakan perusahaan garmen yang menyediakan pakaian bayi dan anak-
anak berkualitas tinggi dengan harga yang kompetitif. Perusahaan ini berlokasi
di Malang Jawa Timur. Perusahaan ini memiliki prinsip bahwa karyawan
merupakan aset yang sangat penting sebagai kunci dalam membantu perusahaan
mencapai kesuksesan. Hal tersebut menunjukkan bahwa perusahaan ini sangat
mengandalkan sumber daya manusianya.
Berdasarkan hasil diskusi peneliti dengan manajer HRD, dapat diketahui
bahwa, perusahaan secara rutin memberikan imbalan selain gaji untuk
karyawan. Imbalan itu berupa beras seberat 5 kilogram, minyak goreng 1
kilogram, dan sabun cuci. Imbalan-imbalan tersebut dibagikan pada karyawan
secara rutin setiap satu minggu sekali. Menurut perusahaan, penting untuk
menjaga karyawan tetap termotivasi dalam bekerja. Terutama dalam kondisi saat
ini, dimana persaingan industri kain yang semakin ketat. Saat ini perusahaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
harus bersaing dengan produk-produk asing dengan harga yang murah sehingga
perusahaan harus bertahan dalam menghadapi tantangan tersebut.
Berdasarkan hasil diskusi dengan manajer HRD, salah satu usaha untuk
menjaga agar perusahaan ini tetap bertahan adalah menjaga karyawan untuk
tetap termotivasi dalam bekerja dengan memberikan imbalan berupa upah atau
gaji. Selain memberikan imbalan berupa gaji dan imbalan di luar gaji,
perusahaan juga menanamkan rasa saling memiliki pada seluruh karyawan.
Pemberian gaji, penanaman rasa saling memiliki, serta pemberian imbalan di
luar gaji diharapkan mampu menumbuhkan motivasi yang bersifat intrinsik pada
masing-masing karyawan. Sehingga karyawan dapat terus termotivasi untuk
berkontribusi dalam menunjang, mengembangkan, maupun mempertahankan
kelangsungan hidup perusahaan dalam persaingan yang semakin ketat daripada
meminta kenaikan gaji.
Dalam konteks ini dapat disimpulkan bahwa, pada dasarnya sebagai
perusahaan atau organisasi bergerak untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi tersebut. Tujuan tersebut dicapai
dengan memanfaatkan sumber daya. Salah satu sumber daya yang digunakan
untuk prergerakan perusahaan maupun organisasi adalah sumber daya manusia
(SDM) yang ada di dalamnya. Sumber daya manusia merupakan aspek yang
sangat penting dan perlu diperhatikan oleh perusahaan (Kristanto, 2015).
Sebuah perusahaan maupun organisasi yang bergerak di berbagai bidang
pasti akan memanfaatkan sumber daya manusia. Gerhart dan Fang (2015)
menjelaskan bahwa, perusahaan-perusahaan dunia yang terkenal dan telah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
dianggap sukses dan kreatif dalam usahanya seperti Google dan Facebook
sangatlah bergantung pada sumber daya manusianya.
Sekertaris Jendral Kementerian Perindustrian Ansari Bukhari menyatakan
bahwa, sektor manufaktur telah menyerap kurang lebih 13,87% tenaga kerja
Indonesia dan ini menduduki peringkat keempat setelah sektor pertanian,
perdagangan, dan jasa (Manufaktur Penyerap Tenaga Kerja Nomor Empat, n.d.).
Berdasarkan besarnya penyerapan tenaga kerja tersebut dapat disimpulkan
bahwa, meskipun dalam perusahaan manufaktur telah menggunakan teknologi
canggih namun tetap diperlukan sumber daya manusia untuk
mengoperasikannya (Amir, 2015). Sumber daya manusia yang dimaksud dalam
hal ini adalah tenaga kerja atau pekerja. Sebagaimana dirumuskan dalam
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan mendefinisikan “Pekerja/buruh adalah setiap orang yang
bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain”.
Berdasarkan uraian di atas dapat dilihat bahwa, sangat perlu untuk
memperhatikan sumber daya manusia dan membuat mereka termotivasi dalam
melakukan tugas maupun perannya sehinga dapat membantu tercapainya tujuan
perusahaan. Jika SDM dapat dikelola dengan baik akan tercipta keseimbangan
antara kebutuhan SDM dengan tuntutan dan kemajuan perusahaan (Fenia, 2015).
Dewasa ini motivasi telah muncul sebagai topik pembicaraan yang
semakin meluas. Motivasi sendiri akan sangat menentukan apa yang akan
dilakukan oleh karyawan. Jika karyawan kekurangan motivasi untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
melaksanakan pekerjaan tertentu, maka mereka tidak akan melaksanakan
pekerjaan tersebut dengan maksimal (Usmara, 2006).
Simamora (2004) menjelaskan motivasi sebagai dorongan psikologis yang
dapat mengarahkan individu menuju sebuah tujuannya. Pinder (2008)
mendefinisikan motivasi kerja sebagai kekuatan atau energi yang berasal dari
dalam maupun dari luar individu untuk memulai perilaku yang berhubungan
dengan perilaku kerja, dan untuk menentukan arah, intensitas, dan durasi dalam
melaksanakan pekerjaan. Motivasi juga merupakan hal yang penting dalam
hampir setiap kehidupan dan perilaku manusia, segala keputusan maupun pilihan
yang dibuat oleh individu selalu didasari dan dipengaruhi oleh motivasi
(Murayama, 2018).
Motivasi merupakan komponen yang mendasar dari banyak model yang
dapat dipercaya dari kinerja manusia (Campbell & Pritchard, 1976, dalam
Cerasoli & Nicklin, 2014). Motivasi terbentuk dari kebutuhan manusia, karena
itu setiap kegiatan merupakan hasil dari dorongan motivasi (Usmara, 2006).
Motivasi kerja memiliki kaitan dengan perilaku maupun sikap yang
dimiliki oleh setiap individu dan secara signifikan dapat mempengaruhi hasil
kerja karyawan (Riyadi, 2011). Karyawan memerlukan motivasi untuk
melakukan pekerjaan maupun tanggungjawabnya. Hal ini juga disebabkan
karena organisasi sangat memerlukan karyawan yang termotivasi untuk menjadi
pekerja yang produktif dalam mencapai tujuan organisasi (Usmara, 2006).
Wahjosumidjo (1996, dalam Gustisyah, 2009) menyatakan bahwa ada
beberapa hal yang dapat dicapai atau didapatkan jika karyawan diberikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
motivasi yaitu meningkatkan semangat kerja, disiplin kerja, prestasi kerja, rasa
tanggungjawab, produktifitas maupun efisiensi, serta menumbuhkan loyalitas
karyawan pada perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, maka sangat penting untuk
menjaga karyawan perusahaan manufaktur untuk tetap termotivasi dalam
bekerja karena dapat membantu mencapai tujuan perusahaan.
Nawawi (2000) menjelaskan bahwa motivasi sendiri memiliki dua bentuk
yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik merupakan
motivasi atau dorongan yang berasal dari dalam individu yang berupa kesadaran
mengenai makna pekerjaan yang sedang atau akan dilakukannya. Sedangkan
motivasi ekstrinsik merupakan motivasi atau dorongan yang berasal dari luar diri
individu berupa kondisi yang mengharuskan individu tersebut melaksanakan
pekerjaan secara maksimal.
Masalah motivasi kerja merupakan suatu fungsi manajemen personalia
atau kepegawaian yang cukup sulit dan kompleks dalam penentuannya. Hal ini
disebabkan karena motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dan
berarti bagi karyawan maupun kemajuan perusahaan, sehingga pemberian
motivasi bagi karyawan tidak bisa diabaikan begitu saja (Manurung & Harni,
2008). Pemberian motivasi dapat berupa perhatian, penghargaan, dan juga
hukuman. Jika hal ini tidak diperhatikan oleh perusahaan, maka akan berdampak
pada prestasi kerja karyawan, sehingga mereka akan cenderung bermalas-
malasan dalam bekerja (Manurung & Harni, 2008).
Pemberian motivasi oleh perusahaan kepada karyawan dapat mendorong
gairah dan semangat kerja, meningkatkan kepuasan kerja, mempertahankan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
loyalitas maupun kestabilan karyawan pada perusahaan, serta menciptakan
suasana dan hubungan kerja yang baik antara karyawan dengan perusahaan
(Hasibuan, 2007, dalam Putrianti, Hamid, & Mukzam, 2014). Berdasarkan
uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa, jika karyawan tidak termotivasi dapat
menyebabkan tidak adanya semangat kerja, rendahnya loyalitas karyawan pada
perusahaan, serta terjadinya hubungan kerja yang kurang baik antara karyawan
dengan perusahaan. Kondisi atau iklim ketenagakerjaan yang seperti itu dapat
memicu perselisihan hubungan industrial antara karyawan dengan perusahaan,
sehingga karyawan akan melakukan mogok kerja sebagai alternatif terakhir
untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial (Ramsay, 2019).
Dewasa ini, khususnya di Indonesia banyak terjadi aksi protes dari para
pekerja maupun buruh dari suatu perusahaan manufaktur. Franciska (2013)
melaporkan bahwa terjadi demo buruh di beberapa daerah seperti Bekasi,
Tangerang, dan Jakarta yang menuntut kenaikan upah. Sebagai contoh, menurut
salah seorang perwakilan dari salah satu pekerja di suatu pabrik farmasi di
Cikarang pada aksi tersebut, mereka menuntut kenaikan upah yang mulanya
sebesar dua puluh empat juta rupiah per bulan menjadi tiga puluh tujuh juta
rupiah per bulan. Mereka mengungkapkan bahwa gaji yang mereka dapatkan
tidak mencukupi untuk memenuhi biaya hidup mereka beserta keluarga. Karena
aksi tersebut berdampak pada proses produksi perusahaan yang terhambat.
Berjalan hingga tahun 2017, kasus-kasus demo atau aksi protes dari para buruh
maupun pekerja tetap saja terjadi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
Putera (2017) juga melaporkan bahwa terjadi aksi protes atau demo dari
para buruh pada Hari Buruh Internasional atau biasa disebut dengan May Day.
Menurut Said Iqbal sebagai Presiden Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia
(KSPI) aksi tersebut akan mengangkat tiga isu utama seperti, menghapus
outsourcing dan sistem magang, jaminan sosial pekerja, serta menolak upah
murah. Ketiga isu tersebut akan diangkat secara serempak di seluruh wilayah
Indonesia. Berdasarkan kasus yang telah diuraikan maka, dapat disimpulkan
bahwa masih banyak masalah mengenai motivasi kerja karyawan pada
perusahaan manufaktur. Pada kasus ini permasalahan motivasi kerja dapat
termanifestasi dari perilaku karyawan yang tidak mau bekerja atau dalam bentuk
mogok kerja oleh karyawan manufaktur. Hal ini menunjukkan rendahanya
motivasi kerja karyawan (Gustisyah, 2009).
Berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003
merumuskan mogok kerja sebagai tindakan pekerja atau buruh yang
direncanakan dan dilakukan secara bersama-sama untuk menghambat atau
menghentikan pekerjaan. Simamora (2004) menyebutkan bahwa aksi mogok
kerja merupakan salah satu senjata untuk berlangsungnya negosiasi yang
digunakan oleh serikat kerja. Ternyata peristiwa tersebut justru merugikan kedua
belah pihak, baik dari pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan. Aksi
mogok kerja menyebabkan perusahaan merasa terbebani karena dapat memaksa
penutupan sebagaian, bahkan seluruh operasi perusahaan dan juga diikuti
dengan terhentinya penjualan serta hilangnya pelanggan (Simamora, 2004).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yaitu kepuasan
kerja. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja
karyawan (Gustisyah, 2009). Salah satu aspek kepuasan kerja yang sangat
penting dan sering diteliti menggunakan skala Job Descriptive Index atau Job
Diagnostic Survei adalah kepuasan terhadap gaji (Chelladurai, 1999, dalam
Ryan & Sagas, 2009). Pembayaran, upah, atau gaji bertujuan memberikan
kompensansi untuk waktu, upaya, maupun keterampilan yang karyawan miliki
dan dibawa ke dalam suatu organisasi (Olasfen, Halvari, Forest, & Deci, 2015).
Bassy (2002) menyebutkan bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor
yang sangat penting untuk motivasi kerja karyawan.
Simamora (2004) menjelaskan bahwa kepuasan kerja sering dianggap
sebagai determinan yang kuat dalam perputaran karyawan. Jika karyawan
memiliki kepuasan kerja yang rendah maka kemungkinan untuk keluar dari
organisasi juga akan meningkat. Kepuasan kerja sendiri memiliki beberapa
faktor yang memperngaruhinya yaitu, kepuasan terhadap gaji, relasi dengan
atasan maupun rekan kerja, lingkungan dan kondisi kerja (Spector, 1996). Gaji
atau uang dapat menyimbolkan setiap nilai lain yang mendorong motivasi
individu untuk mendapatkannya (Gellerman, 1984).
Selain itu alasan karyawan yang sering muncul sebagai penyebab
pengundurkan diri adalah untuk mencari gaji yang lebih baik (Simamora, 2004).
Singh & loncar (2010) menambahkan bahwa kepuasan terhadap gaji merupakan
hal yang menjadi perhatian, bagi karyawan gaji merupakan hal yang sangat
penting dalam memenuhi kebutuhan ekonomi mereka. Ketika mereka puas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
dengan gaji maka akan berdamapak pada sikap dan perilaku mereka. Selain itu
penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang tidak puas terhadap gaji akan
mengurangi komitmen pada pekerjaan, meningkatkan pencurian, dan
mempercepat turnover (Heneman & Judge, 2000, dalam singh & Loncar, 2010).
Taylor (2018) melaporkan bahwa Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia
atau KSPI belum puas atas penetapan Upah Minimum Provinsi dan akan
menggelar demonstrasi lagi. Ketua KSPI juga mengatakan bahwa para buruh di
beberapa kota industri seperti DKI Jakarta, Jawa Barat, Banten, Jawa Tengah,
Batam, Sumatra Utara, Kalimantan Selatan, hingga Makasar akan melakukan
aksi besar-besaran. Namun di sisi lain Asosiasi Pengusaha Indonesia atau
Apindo menyatakan bahwa dampak dari kenaikan UMP DKI Jakarta yang
nantinya akan naik sebesar 8,03% akan menekan perusahaan manufaktur. Hal
ini juga disebabkan karena industri manufaktur umumnya memiliki pabrik dan
jumlah pekerja yang banyak sehingga jumlah belanja pegawai juga banyak
(Wicaksono, 2018). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ketidakpuasan
pekerja pada perusahaan akan memberikan dampak negatif pada perusahaan
yang bersangkutan karena terhambatnya atau terhentinya proses produksi.
Sholeh (2007) menjelaskan bahwa masalah tenaga kerja merupakan
masalah yang cukup kompleks serta banyak faktor yang dapat
mempengaruhinya dengan pola-pola tertentu yang terkadang sulit untuk
dipahami. Permasalahan yang muncul biasanya terkait dengan masalah
hubungan industrial antara tenaga kerja dengan dunia usaha. Salah satu masalah
yang biasanya muncul adalah motivasi dan kepuasan kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
Hal ini sejalan dengan survei yang dilakukan oleh firma konsultasi
Sumber Daya Manusia (SDM) Mercer Indonesia di 545 perusahaan di Indonesia
menunjukkan bahwa 51% perusahaan memberikan gaji yang kurang kompetitif
sehingga tenaga kerja yang bersangkutan merasa tidak puas dalam pekerjaannya
dan tidak termotivasi dalam bekerja (Survei Ungkap Gaji dan Karir Penyebab
Pindah kerja di 2018, 2018). Setiawan (2019) juga melaporkan bahwa hasil
survei yang dilakukan oleh Seek Australia yang melibatkan lima ribu responden
menjelaskan bahwa salah satu alasan penting penyebab keluarnya seorang
tenaga kerja disebabkan karena mereka kurang puas pada gaji yang mereka
dapatkan. Mereka merasa seharusnya mendapatkan gaji yang lebih tinggi
daripada gaji yang mereka peroleh saat ini. Berdasarkan permasalahan tersebut
dapat disimpulkan bahwa ada indikasi munculnya permasalahan pada kepuasan
gaji dan motivasi kerja dalam perputaran roda organisasi atau perusahaan.
Gaji merupakan elemen yang penting dalam berbagai sistem sumber daya
manusia (Olasfen et al., 2015). Pada penelitian terdahulu tentang pengaruh
kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan
bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan (Nasuka, Haryono, & Hashiolan, 2017). Selain itu, Larasati
dan Gilang (2014) menunjukkan bahwa motivasi kerja secara simultan dan
parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Riyadi (2011) menambahkan bahwa motivasi memiliki kaitan dengan perilaku
maupun sikap yang dimiliki oleh setiap individu dan pada penelitiannya
ditemukan bahwa motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
karyawan. Berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya juga dapat diketahui
bahwa, ketika individu atau seorang karyawan termotivasi pada pekerjaannya
maka hal ini akan membantu memberikan kesuksesan proyek dalam suatu
organisasi (Dwivedula, Bredilet, & Muller, 2016). Namun Riggio (2008)
menjelaskan bahwa tidak selalu pekerja yang memiliki motivasi yang tinggi
akan menghasilkan level produktivitas yang tinggi pula. Berdasarkan studi meta
analisis menjelaskan bahwa, justru motivasi intrinsik menjadi media yang kuat
untuk memprediksi kinerja dan sangat penting untuk kinerja (Cerasoli, Nicklin,
& Ford, 2014).
Beberapa penelitian yang ada justru menunjukkan hasil yang kontraditif
mengenai bagaimana hubungan antara kepuasan terhadap gaji dengan motivasi
intrinsik. Dalam penelitiannya Gagne & Deci (2005) menunjukkan bahwa
imbalan ekstrinsik justru dapat merusak motivasi intrinsik. Hal tersebut juga
didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Olasfen et al. (2015) bahwa
imbalan moneter tidak dapat meningkatkan motivasi intrinsik. Namun berbeda
dengan penelitian yang dilakukan oleh Kuvaas (2006) yang menunjukkan bahwa
tingkat upah atau gaji dapat mempengaruhi motivasi intrinsik dimana karyawan
justru mungkin akan merasa tidak dihargai dengan gaji yang rendah. Cerasoli et
al. (2014) menjelaskan bahwa insentif ekstrinsik justru hidup berdampingan
dengan motivasi intrinsik dan dapat mempengaruhi validitas prediktif dari
motivasi intrinsik. Motivasi intrinsik merupakan jenis motivasi yang penting
karena dapat menjadi prediktor dari kualitas kinerja (Cerasoli et al., 2014). Hasil
dari penelitian yang dilakukan oleh Kuvaas (2006) mirip dengan pola perilaku
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
yang terjadi di Indonesia. Hal ini ditunjukkan dari banyaknya perilaku karyawan
manufaktur yang tidak termotivasi untuk bekerja dan menuntut upah atau
imbalan yang mereka anggap layak. Namun kondisi yang terjadi di Indonesia
tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Olasfen et al. (2015) yang
mengatakan bahwa, justru dukungan manajerial menjadi faktor utama yang
mempengaruhi motivasi kerja intrinsik dan bukan imbalan moneter atau imbalan
yang berhubungan dengan uang.
Penelitian terdahulu mengenai motivasi kerja dan motivasi intrinsik yang
menggunakan konsep teori determinasi diri dilakukan tidak secara spesifik
dalam ranah industi-organisasi. Maka perlu dilakukan penelitian ulang untuk
melihat motivasi kerja yang menggunakan konsep teori determinasi diri dengan
menggunakan alat ukur yang lebih spesifik dapat digunakan dalam ranah
industri-organisasi, namun tetap mampu mengakomodasi konsep teori
determinasi diri atau SDT serta dapat mengakomodasi motivasi intrinsik di
dalam dimensi maupun itemnya.
Mengacu pada uraian tersebut maka, peneliti ingin mengetahui adakah
hubungan kepuasan gaji dengan motivasi kerja karyawan perusahaan
manufaktur dengan menggunakan karyawan yang bekerja di salah satu
perusahaan garmen di Jawa Timur sebagai sampelya. Penelitian ini
menggunakan konsep teori determinasi diri dengan menggunakan skala MWMS
yang mampu mengakomodasi konsep teori determinasi diri dan spesifik dalam
ranah industri-orgaisasi. Skala ini juga memiliki dimensi dan item yang
mengakomodasi motivasi intrinsik. Hal ini bertujuan untuk memperkaya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
penelitian mengenai motivasi yang menggunakan konsep SDT namun secara
spesifik dapat diterapkan dalam ranah industri-organisasi dengan menggunakan
subjek karyawan di salah satu perusahaan manufaktur di Indonesia.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah ditulis, maka dapat disimpulkan bahwa
masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai pertanyaan “apakah ada
hubungan yang signifikan antara kepuasan terhadap gaji dengan tingkat motivasi
kerja pada karyawan perusahaan manufaktur?”
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara
kepuasan terhadap gaji dengan tingkat motivasi kerja pada karyawan perusahaan
manufaktur.
D. Manfaat Penelitian
1. Teoritis
a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi perkembangan
penelitian dalam bidang Psikologi Industri Organisasi.
b. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi perkembangan
penelitian mengenai motivasi kerja.
2. Praktis
a. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi dan pertimbangan
bagi perusahaan manufaktur dalam menentukan kesejahteraan gaji bagi
karyawannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
b. Penelitian ini diharapkan menjadi pertimbangan pemerintah dalam
menentukan kebijakan yang berkaitan dengan kesejahteraan karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Deci dan Ryan sering
dikenal dengan teori determinasi diri atau Self-Determination Theory (SDT).
Teori determinasi diri merupakan teori pendekatan motivasi dan kepribadian
manusia yang menggunakan metode empiris tradisional dan menyoroti
pentingnya sebuah dorongan dari dalam individu untuk pengembangan
kepribadian dan perilaku regulasi diri (Ryan, Khul, & Deci, 1997, dalam
Ryan & Deci, 2000). Teori ini mengemukakan bahwa: (1) Individu secara
inheren akan termotivasi untuk menginternalisiasi regulasi dari suatu hal atau
kegiatan yang tidak menarik meskipun dalam kegiatan yang penting; (2)
terdapat dua proses yang berbeda saat internalisasi terjadi dan menghasilkan
gaya regulasi diri yang berbeda secara kualitatif; (3) konteks sosial dapat
mempengaruhi terjadinya proses internalisasi dan gaya regulasi. (Deci &
ryan, 1985, dalam Deci, Eghrari, Patrick, & Leone, 1994). SDT sendiri
didasarkan pada pandangan multidimensional dari konsep motivasi yang
membedakan kuantitas atau intensitas motivasi dari kualitas atau jenis
motivasi (Vansteenkiste, Sierens, Soenens, Luckx, & Lens, 2009). Konsep
SDT membedakan motivasi menjadi dua bentuk umum, yaitu individu yang
secara mandiri dalam melakukan aktivitas bersumber dari kemauan sendiri
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
dan individu yang perilakunya dikontrol oleh faktor-faktor eksternal (Deci,
Eghari, Patrick, Leone, 1994).
2. Dimensi dan Aspek Motivasi
Dalam sudut pandang teori determinasi diri Deci dan Ryan (2000)
meunjukkan tiga dimensi dari motivasi yang terdiri dari:
a. Amotivation
Amotivation dapat diartikan sebagai tidak adanya motivasi di dalam
suatu kegiatan. Ketika individu mengalami amotivasi maka ia tidak akan
bertindak sama sekali atau bertindak namun tanpa adanya niat. Hasil
dari amotivasi sendiri maka individu kan cenderung kurang menghargai
suatu kegiatan (Ryan, 1995, dalam Ryan & Deci, 2000). Dalam dimensi
ini terdapat satu aspek yaitu non-regulation. Non-regulation diartikan
sebagai tidak adanya regulasi atau pengatiran dari dalam diri individu.
b. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik dapat diartikan sebagai melakukan sesuatu
untuk mencapai atau memperoleh hasil yang didasarkan pada alasan
instrumental, seperti memperoleh imbalan atau menghindari hukuman.
Motivasi ekstrinsik dapat diatur murni secara eksternal, secara internal,
atau dapat juga gabungan dari keduanya. Hal ini disebabkan karena
tergantung seberapa dalam internalisasi faktor instrumental tersebut
(Ryan, 1995, dalam Gagne et al., 2010). Internalisasi merupakan
melakukan aktivitas yang awalnya didasari oleh nalai maupun faktor
eksternal dan kemudian berubah menjadi keinginan sendiri atau dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
diatur secara internal (Deci & Ryan, 2000). Dalam dimensi motivasi
ekstrinsik terdapat 4 aspek yaitu:
1) Eksternal Regulation
External regulation sendiri memiliki arti yang selaras
dengan definisi motivasi ekstrinsik, yaitu melakukan sesuatu hal
untuk mencapai atau memperoleh imbalan dan menghindari
hukuman.
2) Introjected Regulation
Introjected regulation didefinisikan sebaga regulasi
perilaku yang didasari dan berkaitan dengan harga diri atau self-
worth seperti keterlibatan ego dan rasa bersalah. Biasanya
individu akan terdorong melakukan suatu kegiatan karena
adanya rasa bersalah dan terpaksa untuk melakukannya untuk
menjaga harga diri.
3) Identified Regulation
Identified regulation lebih mengarah pada melakukan
suatu kegiatan karena individu telah mengidentifikasi nilai
maupun makna dari kegiatan tersebut dan menjadikannya
sebagai makna dan nilai pribadi, dengan kata lain individu
menerima nilai dan makna tersebut. Individu biasanya akan
berkomitmen dalam melakukan suatu kegiatan berdasarkan
makna yang dirasakannya atau kegiatan tersebut memiliki
keterkaitan dengan tujuan pribadi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
4) Integrated Regulation
Integrated regulation mengacu pada identifikasi individu
terhadap nilai dari suatu kegiatan yang sampai pada titikdimana
kegiatan tersebut menjadi bagian dari individu tersebut.
c. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik dapat diartikan sebagai melakukan suatu hal
atau kegiatan karena itu merupakan kesenangan pribadi dan merasa
tertarik daripada melakukan kegiatan yang didasari oleh alasan
eksternal seperti tekanan mapun imbalan. Pada dimensi motivasi
intrinsik ini terdapat satu aspek yaitu:
1) Intrinsik Regulation
Intrinsik regulation merupakan regulasi diri dengan
kecenderungan inheren untuk menemukan tantangan,
pengetahuan, hal baru, dan pengalaman. Dengan kata lain
dorongan tersebut berasal dari dalam individu atau
berdasarkan keinginan individu itu sendiri.
3. Pengukuran Motivasi Kerja
Pengukuran motivasi kerja dikembangkan oleh Gagne et al. (2014) dan
dikenal dengan Multidimensional Work Motivation Sclae atau MWMS.
Skala disusun berdasarkan konsep teori determinasi diri atau SDT yang
pada umumnya sering digunakan dalam ranah psikologi sosial, pendidikan,
kesehatan, dan olah raga. Skala ini dikembangkan dalam ranah perilaku
organisasi oleh Gagne et al. (2014). Skala ini merupakan pengembangan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
dari skala sebelumnya yaitu MAWS (The Motivation at Work Scale) yang
divalidasi dalam dua bahasa yaitu Bahasa Inggris dan Perancis.
Pengembangan MWMS diuji lebih jauh lagi ke dalam tujuh bahasa dan
sembilan negara, salah satunya diuji di Indonesia. Berdasarkan pengujian
tersebut maka dapat diansumsikan bahwa skala ini telah valid dan reliabel
dalam konteks budaya, bahasa, dan negara negara terutama di Indonesia.
Skala ini memiliki tiga dimensi yaitu amotivasi, motivasi ekstrinsik, dan
motivasi intrinsik, serta terdiri dari 19 item pertanyaan.
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan
antara lain sebagai berikut:
a. Kepuasan Kerja
Dalam penelitian yang dilakukan Gustisyah (2009) menunjukkan bahwa
kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang dapat
mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan. Tinggi
rendahnya kepuasan karyawan dapat direfleksikan dari produktivitas
yang tinggi, jarang absen atau bolos kerja, mampu bekerja ekstra, dan
tingkat turn over yang rendah (Gustisyah, 2009).
b. Status dan Tanggungjawab
Status dan tanggungjawab juga merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Jika seseroang dapat
menduduki jabatan atau status tertentu di perusahaan, maka ia akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
cenderung merasa penting dan dipercayai oleh perusahaan untuk
melakukan tanggungjawab yang lebih besar (Gustisyah, 2009).
c. Kompensasi
Berdasarkan penelitaian yang dilakukan Gustisyah (2009) variabel
kompensasi yang memadahi mempunyai pengaruh yang dominan
terhadap peningkatan motivasi kerja. Kompensasi yang memadahi juga
dapat dianggap sebagai alat motivasi yang cukup ampuh untuk
memberikan dorongan kepada karyawan untuk bekerja lebih baik
(Gustisyah, 2009). Pada konteks ini, gaji dimaksudkan sebagai
kompensasi atas upaya, waktu, serta keterampilan yang karyawan miliki
dan digunakan untuk perusahaan (Olasfen et al., 2015).
d. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan lingkungan di sekitar karyawan,
mencakup sarana dan prasarana yang dapat mempengaruhi karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan maupun aktivitas yang berkaitan.
Lingkungan pekerjaan sendiri dapat meliputi tempat kerja, fasilitas,
suasana, maupun hubungan kerja antar karyawan (Gustisyah, 2009).
B. Kepuasan Gaji
1. Pengertian Kepuasan Gaji
Faulk (2002) menjelaskan bahwa teori kepuasan gaji yang
dikembangkan oleh Heneman dan Scwab berdasarkan pada teori kepuasan
kerja yaitu teori equity dan teori discrepancy dimana kedua teori tersebut
mengkonseptualisasikan kepuasan gaji sebagai konstruk unidimensional.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
Selain itu Lockhe (1969; dalam Faulk, 2002) mengusulkan hipotesis bahwa
kepuasan gaji perlu penelitian lebih lanjut karna memungkinkan bahwa
kepuasan gaji adalah konstruk multidimensi. Secara eksplisit yang pertama
kali mengembangkan hipotesis tersebut adalah Heneman dan Schwab
(Faulk, 2002). Heneman dan schwab (1985) menjelaskan bahwa banyak
penelitian umumnya melihat kepuasan gaji itu unidemensi dan membuat
hipotesis bahwa kepuasan gaji itu dapat dilihat dengan konstruk
multidimensi dengan lima dimensi yang berbeda. Heneman dan Schwab
(1985; dalam Sylvianasari & Respati, 2014) mendefinisikan kepuasan gaji
sebagai tingkat persepsi maupun perasaan individu yang bersifat positif atau
negatif terhadap tingkat gaji yang ia dapatkan dari organisasi dan dapat
mempengaruhinya dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan di dalam suatu
organisasi.
2. Dimensi dan Aspek Kepuasan Gaji
Dimensi kepuasan gaji yang dikembangkan oleh Heneman &
Schwab (1985) terdiri dari:
a) Benefits
Benefits atau tunjangan dapat didefinisikan sebagai pembayaran
atau gaji tidak langsung yang diterima oleh karyawan atau imbalan di
luar gaji pokok. Imbalan tersebut dapat berupa asuransi, uang pensiun,
biaya hidup, dan biaya lainnya yang telah diatur oleh organisasi sesuai
dengan klasifikasi pekerjaan tertentu. Pada dimensi ini terdapat empat
aspek yaitu:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
1) Persepsi karyawan terhadap tunjangan yang diberikan oleh
perusahaan maupun organisasi.
2) Persepsi karyawan terhadap intervensi perusahaan atau
organisasi terkait tunjangan yang diberikan.
3) Persepsi karyawan terhadap hasil penilain terkait tunjangan
diberikan oleh perusahan maupun organisasi.
4) Persepsi kayawan terhadap hasil perbandingan dengan
karyawan lain terkait dengan tunjangan yang diberikan oleh
perusahaan maupun organisasi.
b) Raises
Raises merupakan kenaikan gaji yang didapatkan karyawan dalam
organisasi. Kenaikan gaji ini ditentukan berdasarkan jumlah waktu yang
telah digunakan karyawan dalam bekerja (time-based system) atau
ditentukan berdasarkan kinerja dan efisiensi kinerja karyawan
(performance-based systems). Performance-based systems dapat
meliputi sistem intensif karyawan yang bersiat individu maupun
kelompok, prestasi kerja, komisi, pemotongan gaji, dan pembagian laba.
Pada dimensi ini terdapat empat aspek yaitu:
1) Persepsi karyawan terhadap kenaikan gaji yang diberikan.
2) Persepsi karyawan terhadap intervensi perusahan atau
organnisasi terhadap kenikan gaji karyawan.
3) Persepsi karyawan terhadap hasil penilaian karyawan terhadap
kenaikan gaji.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
4) Persepsi karyawan terhadap hasil perbandingan terhadap
kenaikan gaji yang diberikan perusahaan atau organisasi.
c) Pay Level
Pay level atau tingkat gaji mengacu pada gaji atau upah karyawan
yang diterima saat itu. Tingkat gaji juga dapat didefinisikan sebagai
jumlah rata-rata dari upah atau gaji di dalam organisasi. Rata-rata gaji
atau upah tersebut didasarkan pada rata-rata gaji dalam suatu jabatan
atau posisi tertentu. Pada dimensi ini terdapat empat aspek yaitu:
1) Persepsi karyawan terhadap tingkat gaji atau jumlah rata-rata
gaji dalam perusahaan maupun organisasi.
2) Persepsi karyawan terhadap intervensi organisasi atau
perusahaan dalam mengatur tingkat gaji.
3) Persepsi karyawan terhadap penilaian karyawan pada tingkat
gaji.
4) Persepsi karyawan tentang hasil perbandingan terhadap tingkat
gaji.
d) Pay Structure
Pay structure atau struktur gaji merupakan tingkatan atau struktur
penggajian dan pendistribusian gaji karyawan di dalam suatu organisasi.
Pada dimensi ini terdapat empat aspek yaitu:
1) Persepsi karyawan terhadap struktur gaji yang dikenakan pada
karyawan di dalam perusahaan maupun organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
2) Persepsi karyawan terhadap intervensi perusahaan atau
organisasi terkait dengan bagaimana pengaturan struktur dan
pendistribusian gaji yang diterapkan.
3) Persepsi karyawan terhadap hasil penilaian karyawan terkait
dengan struktur gaji yang diberikan yang diberikan oleh
perusahaan atau organisasi.
4) Persepsi karyawan terhadap hasil perbandingan karyawan
terkait dengan struktur gaji yang ada.
3. Pengukuran Kepuasan Gaji
Pengukuran kepuasan gaji dikembangkan oleh Heneman dan Schwab
(1985) dan dikenal dengan Pay Satisfaction Questionnaire atau PSQ. Skala
ini merupakan pengembangan dari konsep skala pendahulunya yaitu
Minesota Satisfaction Questionnaire atau MSQ yang dikembangkan oleh
Weiss dan Job Descriptive Index atau JDI yang dikembangkan oleh Smith.
Skala MSQ dan JDI membahas kepuasan gaji sebagai unidimensi. Namun
Heneman et al. (1985) mengembangkan kepuasan gaji sebagai
multidimensi. Pada skala ini terdapat empat dimensi yaitu tunjangan, tingkat
gaji, nilai gaji, dan struktur gaji.
4. Dampak Dari Kepuasan Gaji
a. Kehadiran Kerja
Simamora (2004) menjelaskan bahwa gaji bisa disebut dengan salah
satu faktor yang penting dalam penentuan seseorang karyawan atau
pekerja masuk untuk bekerja pada hari atau waktu tertentu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
Keterlambatan dan ketidakhadiran sendiri dapat dikendalikan dengan
menggunakan sistem gaji per jam kerja, selain itu gaji lembur juga dapat
digunakan untuk mendorong kehadiran kerja dan memotivasi karyawan
untuk bekerja di luar jam kerja normal biasanya (simamora, 2004).
b. Motivasi
Menurut Lawler (dalam Simamora, 2004) perbedaan jumlah gaji
yang diterima oleh karyawan dengan karyawan yang lainnya juga ikut
menentukan kepuasan maupun ketidakpuasan terhadap gaji yang
mereka terima. Simamora (2004) menyebutkan bahwa antisipasi
terhadap kepuasan gaji dapat menentukan dan mempengaruhi karyawan
untuk seberapa keras dia termotivasi untuk bekerja. Bahkan apabila
karyawan menyadari bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mungkin
mereka akan sering absen atau mengundurkan diri dari pekerjaan
(simamora, 2004).
C. Kajian Teoritik Subjek Penelitian
1. Definisi Subjek atau Responden Penelitian
Berdasarkan Undang-Undang Replubik Indonesia nomor 13 tahun
2003 tentang ketenagakerjaan, pekerja atau buruh merupakan setiap orang
yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
Perusahaan manufaktur merupakan perusahaan yang secara teknis bergerak
di bidang pengolahan bahan mentah melalui proses fisika maupun kimia
untuk mengubah bentuk, sifat maupun tampilan untuk membuat komponen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
atau suatu produk (Perusahaan Manufaktur dan Pengertiannya, 2018).
Berdasarkan uraian tersebut karyawan manufaktur dapat didefinisikan
sebagai karyawan yang bekerja pada industri dalam proses pembuatan atau
pengolahan bahan mentah menjadi barang jadi atau barang yang bernilai jual.
2. Karakteristik Responden
Pada penelitian ini, sampel yang digunakan adalah karyawan yang
bekerja pada salah satu perusahaan garmen di Jawa Timur. Karyawan yang
menjadi subjek penelitian merupakan karyawan yang termasuk dalam
jabatan staf hingga pada level middle management.
D. Dinamika Hubungan antara Kepuasan Terhadap Gaji dengan Motivasi
Kerja pada Karyawan.
Kepuasan gaji didefinisikan sebagai tingkat persepsi karyawan baik itu
persepsi secara positif maupun negatif terhadap tingkat gaji, kenaikan gaji, struktur
gaji, serta tunjangan yang karyawan tersebut dapatkan dari perusahaan atau
organisasi (Heneman et al., 1985). Heneman dan Schwab (1985) membagi
kepuasan gaji menjadi empat dimensi yaitu tunjangan, kenaikan gaji, tingkat gaji,
dan struktur gaji.
Tunjangan merupakan pembayaran atau gaji tidak langsung yang diterima
oleh karyawan atau juga bisa diartikan sebagai imbalan di luar gaji pokok yang
diterima. Kenaikan gaji merupakan peningkatan gaji yang diterima karyawan yang
ditentukan dan berdasarkan jumlah waktu dalam bekerja serta berdasarkan kinerja
dan efisiensi kinerja karyawan. Tingkat gaji merupakan tingkatan atau jumlah rata-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
rata dari upah di dalam perusahaan maupun organisasi. Sedangkan struktur gaji
merupakan sebuah struktur atau pendistribusian gaji karyawan.
Lawler (1971, dalam Singh et al., 2010) menyatakan bahwa kepuasan
terhadap gaji maupun ketidak puasan terhadap gaji yang dirasakan karyawan itu
dipengaruhi oleh persepsi mengenai apa yang harusnya mereka dapatkan dari
perusahaan seperti gaji dengan kontribusi mereka pada organisasi. Jika karyawan
memiliki kepuasan gaji yang tinggi, maka ia akan memiliki persepsi yang
cemderung positif terhadap gaji. Hal ini menimbulkan perasaan dihargai oleh
perusahaan dan merasa puas pada pekerjaannya.
Gaji sendiri merupakan salah satu faktor yang penting sehingga perlu
diterapkan atau diberikan kepada karyawan. Gaji diberikan oleh perusahaan
dengan maksud sebagai kompensasi atau imbalan bagi karyawan atas waktu,
upaya, maupun keahlian yang mereka miliki dan digunakan di dalam perusahan
maupun organisasi (Olasfen et al., 2015). Pemberian gaji karyawan diharapkan
dapat membantu mendukung motivasi dan kineja karyawan dalam mencapai
tujuan organisasi maupun perusahaan (Jensen & Meckling, 1976, dalam Olasfen
et al., 2015). Jika karyawan termotivasi dalam bekerja maka akan memberi
dampak positif bagi perusahaan maupun organisasi itu sendiri.
Menrut konsep dasar motivasi dari aliran behavioristik, uang merupakan
penguat terkondisi yang berfungsi memperkuat dorongan dan dapat mengontrol
tigkah laku manusia (Hall, C. S., & Lindzey, G., 1993). Pada konteks ini, uang
menjadi penguat yang penting untuk memunculkan respon dan tingkah laku yang
berupa motivasi kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
Reward dari organisasi maupun perusahaan juga dapat menjadi alat
strategis dalam menyelaraskan kepentingan pekerja dana manajemen serta
peningkatan kinerja, dalam konteks ini organisasi dapat menggunakan sistem
pembayaran yang ada sebagai strategi memotivasi karyawan (Lawler, 1971.,
Milkovich & Newman, 2008 dalam Singh et al., 2010). Hal ini disebabkan karena
motivasi kerja dapat mempengaruhi produktivitas karyawan dalam bekerja. Jika
semakin tinggi motivasi mereka, maka semakin tinggi pula produktivitas
karyawan dalam bekerja dan juga sebaliknya (Purnama, 2008). Selain itu
pemberian motivasi sebagai penguat pada karyawan maka dapat meningkatkan
produktivitas dan kinerja karyawan (Suwati, 2013).
E. Kerangka Berpikir
Kepuasan Terhadap
Gaji
• Perasaan dihargai oleh
perusahaan.
• Perasaan puas pada
pekerjaan.
Motivasi Kerja
Karyawan
Persepsi karyawan
terhadap gaji yang ia
dapatkan dari
perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
F. Hipotesis
Berdasarkan dinamika variabel yang telah diuraikan di atas, peneliti
merumuskan hipotesis bahwa ada hubungan positif antara kepuasan gaji dengan
motivasi kerja karyawan. Hal ini berarti jika semakin tinggi kepuasan karyawan
terhadap gaji yang diperolehnya dari perusahaan atau organisasi, maka akan
semakin tinggi pula tingkat motivasi kerja karyawan tersebut. Sebaliknya jika
tingkat kepuasan terhadap gaji yang diperoleh karyawan rendah, maka tingkat
motivasi yang dimiliki karyawan juga akan semakin rendah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang menekankan
analisis pada data-data numerik. Penelitian kuantitatif bertujuan untuk
memperoleh signifikansi hubungan antar variabel yang akan diteliti (Azwar,
1998). Penelitian kuantitatif juga bertujuan untuk menguji teori secara objektif
berdasarkan hubungan antar variabel (Supratiknya, 2015). Penelitian ini
menggunakan penelitian korelasional yang bertujuan untuk mengetahui hubungan
antar variabel yang bersangkutan tanpa harus melakukan intervensi. Dalam
analisisnya kendali parsial yang dilakukan terbatas pada kontrol statistikal dalam
analisisnya sehingga dimungkinkan untuk melihat hubungan diantara dua variabel
yang dikenakan penelitian (Azwar, 1998).
B. Variabel Penelitian
1. Variabel Bebas
Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepuasan gaji (X).
2. Variabel Tergantung
Variabel tergantung yang digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi
kerja (Y).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
C. Definisi Operasional
1. Motivasi Kerja
Motivasi kerja berdasarkan konsep teori determinasi diri merupakan
dorongan dari individu dalam melakukan aktivitas atau suatu pekerjaan
tertentu. Motivasi yang ada tergantung dari sejauh mana faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi tersebut diinternalisasi oleh individu. Pengukuran
motivasi kerja sendiri menggunakan skala The Multidimensional Work
Motivation Scale atau disingkat MWMS. Skala MWMS ini dikembangkan
oleh Gagne, et al (2014). Skala ini memiliki tiga dimensi yaitu amotivasi,
motivasi ekstrinsik, dan motivasi intrinsik.
Pada skala ini jika semakin tinggi skor total yang ada, maka akan semakin
tinggi pula motivasi kerja individu. Sebaliknya jika semakin rendah skor total
yang ada, maka semakin rendah pula motivasi kerja individu, bahkan bisa
tidak adanya motivasi dalam melakukan aktivitas maupun pekerjaan tertentu.
2. Kepuasan Gaji
Kepuasan gaji merupakan tingkat persepsi dan kepuasan karyawan
mengenai gaji yang diperolehnya dari perusahaan yang menjadi tempat ia
bekerja. Pengukuran kepuasan gaji sendiri menggunakan skala Pay
Satisfaction Quetionare yang dikembangakan oleh Heneman dan Scwab
(1985). Skala ini memiliki empat dimensi yaitu, tunjangan, tingkat gaji,
kenaikan gaji, dan struktur gaji.
Pada skala ini jika semakin tinggi skor pada tiap dimensi, maka akan
semakin tinggi pula tingkat kepuasan gaji pada tiap dimensinya. Sebaliknya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
jika semakin rendah skor pada tiap dimensi, maka akan semakin rendah pula
tingkat kepuasan gaji pada tiap dimensinya.
D. Responden Penelitian
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di salah
satu perusahaan garmen yang berlokasi di Jawa Timur. Teknik sampling
dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive random sampling.
Penggunaan teknik ini dilakukan dengan cara randomisasi pada karakteristik
kelompok tertentu yang telah ditetapkan (Azwar, 2017).
Pada penelitian ini, peneliti menetapkan subjek penelitian yang
menempati posisi jabatan di level middle management, manajemen tingkat
pertama, hingga staf. Peneliti melakukan penetapan kategori tersebut karena
karyawan yang berada dalam ketegori tersebut memiliki karakteristik dari
struktur gaji yang berbeda. Dimana karyawan pada level middle management
memiliki struktur gaji yang berbeda dengan karyawan pada level manajemen
tingkat pertama maupun pada level staf. Perbedaan ini diharapkan dapat
mengukur keseluruhan populasi dengan karateristik karyawan yang berbeda
dilihat dari perbedaan pengenaan sistem gaji dari perusahaan.
Peneliti juga mengambil sampel sebanyak 33 responden dari jumlah total
populasi dalam tiga kelompok besar tersebut untuk melakukan try out.
Penerapan try out dilakukan peneliti dengan tujuan untuk melihat reliabilitas
alat ukur pada kelompok subjek. Sedangakan sampel yang diambil adalah
berjumlah 96 responden. Hal tersebut dilakukan karena diharapkan sampel
yang diambil dapat mewakili jumlah dari populasi yang ada. Jumlah sampel
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
tersebut merupakan jumlah ukuran sampel yang dianggap cukup layak sesuai
dengan pedoman umum dalam pengambilan sampel. Sampel berukuran n >
30 dan n < 500 cukup layak bagi riset pada umumnya (Roscoe, 1975, dalam
Azwar, 2017).
E. Metode dan Alat Pengumpul Data
1. Metode Pengambilan Data
Penelitian ini menggunakan metode survei. Metode survei dalam
penelitian ini dituangkan ke dalam kuesioner yang berfungsi sebagai
instrument pegumpulan data faktual (Azwar, 1998). Kuesioner pada
penelitian ini dibuat berdasarkan skala MWMS (Multidemntional Work
Motivation Scale) yang disusun oleh Gagne, et al (2014) dan skala PSQ (Pay
Satisfaction Questionnare) yang disusun oleh Heneman & Schwab (1985).
Skala penelitian ini diterapkan pada karyawan yang bekerja di salah satu
perusahaan garmen yang berlokasi di Jawa Timur dalam bentuk hard copy.
2. Alat Pengumpul Data
Penelitian ini menggunakan skala dalam proses pengambilan datanya.
Skala sendiri berfungsi untuk mengukur atribut psikologis. skala yang
digunakan adalah Multidemntional Work Motivation Scale dan Pay
Satisfaction Questionnaire.
a. Multidemntional Work Motivation Scale (MWMS)
Skala MWMS memiliki tiga dimensi yaitu amotivasi, motivasi
ekstrinsik, dan motivasi instrinsik. Pada skala MWMS terdapat 19 item
pertanyaan dan telah tersedia dalam bahasa Indonesia sehingga peneliti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
tidak perlu melakukan proses back translate. Pada penelitian ini
responden diminta untuk memberikan skor pada masing-masing item
pertanyaan. Pemberian skor pada jawaban (sama sekali bukan untuk
alasan ini) adalah 1, (sangat sedikit) adalah 2, (sedikit) adalah 3,
(cukup/sedang) adalah 4, (kuat) adalah 5, (sangat kuat) adalah 6, dan
(benar-benar untuk alasan ini) adalah 7. Skor total yang tersedia akan
menunjukkan tingkat motivasi kerja karyawan manufaktur. Semakin
tinggi skor total item yang ada maka menunjukkan semakin tinggi
motivasi kerja karyawan.
b. Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ)
Proses adaptasi yang dilakukan oleh peneliti adalah dengan
melakukan terjemahan ke dalam Bahasa Indonesia yang dilakukan oleh
tenaga ahli Bahasa Inggris (Back Translate). Sehinga diasumsikan
bahwa skala ini telah reliabel jika digunakan di Indonesia. Pada skala
ini peneliti melaksanakan proses expert judgement yang melibatkan
tenaga ahli dalam bidang industri organisasi yang. Hal ini dilakukan
dengan tujuan untuk melihat kembali kesesuaian masing-masing item
yang terkandung di dalam skala.
Skala ini mengukur tingkat kepuasan terhadap gaji yang
diperoleh. Skala ini memiliki 18 item pertanyaan. Pada skala ini
responden diminta untuk memberikan skor pada masing-masing item.
Nilai skor pada jawaban sangat tidak puas (STS) adalah 1, tidak puas
(TP) adalah 2, netral (N) adalah 3, puas (P) adalah 4, dan sangat puas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
(SP) adalah 5. Jika semakin tinggi jumlah skor totalnya maka
menunjukkan semakin tinggi tingkat kepuasan gaji responden.
Sebaliknya jika semakin rendah jumlah skor totalnya maka akan
semakin rendah tingkat kepuasan gaji responden.
F. Metode Analisis Data
1. Uji Validitas, Reliabilitas, dan Daya Beda Item
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan berfungsi untuk mengetahui
variabel yang ada dapat mengukur apa yang seharusnya diukur dan
konsistensi dari item-item yang ada. Skala dalam penelitian ini telah
diansumsikan memiliki validitas sehingga untuk adaptasi skala, peneliti
hanya melakukan proses back translate. Hal ini disebabkan karena dalam
melakukan adaptasi peneliti tidak boleh mengubah tampilan skala yang
diadaptasi serta harus serupa dengan skala aslinya namun dalam bentuk
Bahasa Indonesia tanpa mengubah aspek-aspek yang diukur, banyaknya
item, maupun mengubah format respons yang telah tersedia (Azwar, 2017).
Namun peneliti tetap melakukan pengujian validitas, reliabilitas,
dan daya beda item dengan cara menggunakan try out. Hal ini bertujuan
untuk optimalisasi alat ukur pada karakteristik subjek di Indonesia terutama
pada karakteristik karyawan manufaktur. Uji validitas, reliabilitas, daya
beda item dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program SPSS 22
for windows.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
a. Validitas
Pada penelitian ini peneliti mengadaptasi dua skala yaitu, skala Pay
Patisfaction Questionnaire atau PSQ dan skala Multidimentional Work
Motivation Scale atau MWMS. Uji validitas skala PSQ dilakukan dengan
cara back translate dan expert judgement.
Proses back translate dilakukan dengan cara menterjemahkan skala
asli ke dalam bentuk Bahasa Indonesia dengan bantuan tenaga ahli dalam
bidang Bahasa Inggris. Lalu hasil terjemahan Bahasa Indonesia,
diterjemahkan lagi ke dalam Bahasa Inggris. Setalah melakukan
penerjemahan skala, peneliti melakukan komparasi hasil terjemahan skala
dalam bentuk Bahasa Inggris dengan bentuk Bahasa Indonesia dengan
tujuan mengonfirmasi adanya kesalahan dalam penerjemahan skala.
Setelah melakukan proses back translate, peneliti melakukan expert
judgement dengan bantuan tenaga ahli dalam bidang Psikkologi Industri
Organisasi. Proses back translate dilakukan dengan cara meninjau kembali
masing-masing item pada skala PSQ. Item pada skala PSQ tidak terjadi
perubahan kecuali item nomor 4, 9, 12, 13, 16, 17, dan 18. Keterangan item
yang dirubah terkait penyesuaian item hasil dari expert judgement skala
PSQ dijelasakan pada tabel 1.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
Tabel 1.
Hasil Expert Judgement Skala PSQ
Nomor
Item
Item Hasil
4 Mempengaruhi atasan saya
atas gaji saya.
Pengaruh atasan saya atas gaji
saya.
9 Informasi yang diberikan
perusahaan mengenai masalah
gaji yang menjadi perhatian
bagi saya.
Informasi yang diberikan
perusahaan mengenai sistem
penggajian yang menjadi
perhatian bagi saya.
12 Gaji pekerjaan lain di
perusahaan.
Gaji yang diberikan untuk
pekerjaan lain di perusahaan ini.
13 Konsistesi kebijakan
mengenai gaji perusahaan.
Konsistensi kebijakan
perusahaan mengenai
penggajian.
16 Bagaimana kenaikan gaji saya
ditentukan.
Bagaimana cara penentuan
kenaikan gaji saya.
17 Perbedaan gaji dalam
pekerjaan di perusahaan.
Perbedaan distribusi penggajian
terhadap berbagai pekerjaan di
perusahaan ini.
18 Bagaimana perusahaan
mengelola gaji.
Cara pengelolaan penggajian
oleh perusahaan ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
Peneliti tidak melakukan expert judgement pada skala MWMS. Hal
ini disebabkan karena peneliti telah memperoleh skala asli dalam versi
Bahasa Indonesia dari penyusun skala MWMS.
b. Reliabilitas
Untuk uji reliabilitas skala PSQ dan MWMS, peneliti melakukannya
dengan cara tryout. Proses tryout sendiri bertujuan untuk meninjau kembali
properti psikometris dari skala PSQ dan MWMS.
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis
Alpha Cronbach. Nilai minimal koefisien reliabilitas adalah 0,70, yang
artinya jika sebuah tes akan menjadi kurang memadahi untuk digunakan
apabila memiliki nilai koefisien reliabilitas dibawah 0,70 karena dapat
memungkinakan interpretasi skor menjadi meragukan (Supratiknya, 2014).
Berdasarkan uji reliabilitas ditemukan nilai koefisien reliabilitas
pada skala PSQ α = 0,936. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat
disimpulkan bahwa skala PSQ adalah reliabel (α > 0,70). Pada skala
MWMS ditemukan nilai koefisien reliabilitasnya sebesar α = 0,835.
Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa skala MWMS
adalah reliabel (α > 0,70).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
Tabel 2.
Uji Reliabilitas Skala
Skala
Alpha Cronbach
α > 0,70
Keterangan
Pay Satisfaction
Questionnaire (PSQ)
0,936 Reliabel
Multidemntional
Work Motivation
Scale (MWMS)
0,835 Reliabel
c. Uji Daya Beda Item
Uji daya beda item dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui
item-item pada skala memiliki karaktersistik tertentu untuk dapat
mengukur hal yang berbeda atau tidak. Azwar (2012) menjelaskan
bahwa besarnya koefisien korelasi total akan bergerak dari 0 sampai
1,00 dengan diikuti tanda positif maupun negatif. Sebuah item akan
dikatakan memiliki konsistensi dan daya beda yang baik jika memiliki
skor total mendekati angka 1. Sebaliknya, item akan dikatakan kurang
memiliki konsistensi dan daya beda yang baik jika memiliki skor total
yang mendekati angka 0. Supatriknya (2014) menjelaskan bahwa item-
item akan dianggap layak dan ideal jika memiliki koefisian korelasi (𝑟𝑖𝑡)
di atas 0,20 sehingga item yang memiliki koefisien korelasi (𝑟𝑖𝑡)
dibawah 0,20 harus digugurkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
Pada skala kepuasan gaji memiliki koefisien korelasi item-total
(𝑟𝑖𝑡) sebesar 0,538 hingga 0,801 atau nilai (𝑟𝑖𝑡) lebih dari 0,20. Hal ini
menunjukkan bahwa seluruh item pada skala kepuasan gaji cukup ideal
dan tidak perlu ada item yang digugurkan.
Tabel 3.
Data Distribusi Skala Kepuasan Gaji
No Dimensi Item Total
1 Pay level 1, 5, 10, 14 4
2 Benefits 2, 6, 11, 15 4
3 Raise 3, 4, 7, 16 4
4 Pay structure
8, 9, 12, 13,17,
18
6
Pada skala motivasi kerja memiliki koefisen korelasi item-total
(𝑟𝑖𝑡) sebesar -0,153 hingga 0,760. Hal ini menunjukkan bahwa item
pada skala motivasi kerja harusnya ada yng digugurkan. Untuk data
mengenai item yang seharusnya digugurkan dapat dilihat pada tabel
berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
Tabel 4.
Data Distribusi Skala Motivasi Kerja
NO DIMENSI ITEM TOTAL
1 Regulasi eksternal 1, 2, 3, 4, 5, 6 6
2 Regulasi introjeksi 7, 8, 9, 10 4
3 Identified regulation 11, 12, 13 3
4 Motivasi intrinsik 14, 15, 16 3
5 Amotivasi 17*, 18*, 19* 3
Bedasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa item nomor 17,
18, 19 harusnya digugurkan. Namun karena peneliti menggunakan skala
adapatasi, maka peneliti tidak merubah atau mengurangi item yang telah
tesedia.
2. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan pengujian yang dilakuakn untuk
melihat apakah data penelitian yang dilakuakn berasal dari populasi
yang sebarannya normal (Santoso, 2010). Dalam proses uji normalitas,
peneliti menggunakan bantuan program SPSS 22 For Windows. Pada
uji normalitas, data disebut terdistribusi normal apabila nilai sig. atau
nilai p > 0,05. Sedangkan jika nila sig. atau p < 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa data terdistribusi tidak normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
b. Uji Linieritas
Uji lineritas dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan
mengansumsikan apakah hubungan antar variabel yang diteliti bersifat
linier atau tidak. Jika pola hubungan yang terditeksi tidak linier maka
Teknik korelasi product moment cenderung akan melakukan
underestimasi kekuatan hubungan antar variabel (Santoso, 2010). Uji
linieritas yang dilakukan peneliti menggunakan test of lineirty dalam
program SPSS 22 for windows.
c. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji korelasi.
Penelelitian korelasi sendiri bertujuan untuk mengetahui hubungan antar
variabel tanpa melakukan intervensi pada variasi variabel terkait (Azwar,
1998). Uji korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji korelasi
positif dan uji korelasi negatif. Disebut korelasi positif apabila variabel
kepuasan gaji (X) tinggi, maka variabel motivasi kerja (Y) akan ikut tinggi
pula. Namun akan disebut korelasi negatif apabila variabel kepuasan gaji (X)
tinggi, maka variabel motivasi kerja (Y) akan rendah (Suparno, 2011). Selain
itu untuk menguji korelasi apakah masing-masing vriabel berkorelasi secara
positif atau negatif serta menguji signifikansi variabel dalam penelitian ini
menggunakan uji korelasi pearson. Peneliti menggunakan uji korelasi
pearson SPSS karena untuk mencari hubungan dan menguji signifikansi dari
variabel yang berbentuk rasio. Uji hipotesis dalam penelitian ini
menggunakan bantuan program SPSS 22 for windows.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilaksanakan di salah satu perusahaan garmen yang
berlokasi di Jawa Timur. Sebelum melaksanakan penelitian, peneliti
memohon ijin secara informal terlebih dahulu kepada pihak HRD
perusahaan. Setelah diperbolehkan, peneliti melakukan permohonan ijin
secara formal yang berupa surat tertulis dari pihak Fakultas dan langsung
diberikan kepada pihak HRD. Pelaksanaan penelitian sendiri dilaksanakan
pada tanggal 10 Oktober 2019.
Proses penelitian dilaksanakan dua tahap. Tahap pertama, peneliti
menyerahkan angket skala PSQ dan MWMS kepada pihak HRD untuk
dilakukan tryout. Dari 50 angket yang diserahkan, peneliti menerima
kembali sebanyak 33 angket sebagai data tryout. Sedangkan untuk
pengambilan data didapatkan sebanyak 96 responden.
Pada mulanya dalam penelitian diharapkan mampu menjangkau
keseluruhan karyawan. Namun pada pelaksanaan penelitian yang
sesungguhnya, peneliti tidak mampu menjangkau keseluruhan karyawan,
terutama karyawan operasional produksi dan hanya mampu menjangkau
karyawan pada level middle management, manajemen tingkat pertama, dan
staf pada divisi lain sebanyak 96 orang. Peneliti tidak mendapatkan ijin dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
pihak perusahaan untuk mengakses karyawan produksi karena adanya
kemungkinan akan mengganggu proses produksi kain harian.
2. Deskripsi Responden
Pada penelitian ini terdapat sebanyak 98 subjek penelitian. Secara
garis besar subjek dalam penelitian ini merupakan karyawan tingkat middle
management, manajemen tingkat pertama dan staff di perusahaan ini.
Berikut ini merupakan data demografis subjek penelitian yang ditunjukkan
dalam bentuk tabel:
Tabel 5.
Deskripsi Subjek Berdasarkan Jabatan
Level Frekuensi Presentase
Middle management 6 6,25%
Manajemen tingkat
pertama
9 9,375%
Staf 81 84,375%
Jumlah 96 100%
Karyawan di perusahaan ini didominasi oleh karyawan yang berada
pada level staf. Hal ini dapat dilihat dari tabel 3 yang menunjukkan bahwa
karyawan pada level staf sebanyak 81 orang atau 84,375%. Lalu karyawan
pada level manajemen tingkat pertama sebanyak 9 orang atau 9,375%.
Sedangkan karyawan pada level middle management sebanyak 6 orang atau
6,25%.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
Tabel 6.
Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
Laki-laki 60 62,5%
Perempuan 36 37,5%
Jumlah 96 100%
Subjek dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan berjenis
kelamin laki laki dengan jumlah 60 orang atau sebesar 62,5%. Sedangkan
subjek berjenis kelamin perempuan berjumlah 36 orang atau sebesar 37,5%.
Berdasarkan data tersebut, maka menunjukkan bahwa jumlah subjek
penelitian berdasarkan jenis kelamin tidak seimbang. Karyawan pada ketiga
level manajemen di perusahaan ini memang didominasi oleh karyawan
berjenis kelamin laki-laki.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
Tabel 7.
Deskripsi Subjek Berdasarkan Usia
Usia Rentang Usia Frekuensi Presentase
Dewasa awal
20 sampai > 40
tahun
78 81,25%
Dewasa
menengah
40 sampai 60 tahun 18 18,75%
Jumlah 96 100%
Santrock (2011) membagi tahap perkembangan manusia pada masa
dewasa menjadi tiga ketegori. Individu akan termasuk kategori dewasa awal
jika berada dalam rentang usia 20 tahun hingga 30 tahun ke atas. Individu
termasuk dalam kategori masa dewasa menengah jika berada dalam rentang
usia sekitar 40 tahun hingga 60 tahun. Sedangkan individu yang memiliki
rentang usia antara 60 hingga 70 tahun termasuk dalam kategori masa
dewasa akhir.
Subjek dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan yang
tergolong dalam masa dewasa awal dengan jumlah 78 orang atau sebesar
81,25%. Sedangkan subjek yang tergolong dalam kategori dewasa
menengah berjumlah 18 orang atau sebesar 18,75%. Data mengenai jumlah
tersebut dapat dilihat pada tabel 6.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
Tabel 8.
Deskripsi Subjek Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Frekuensi
1 - 5 tahun 57
6 - 10 tahun 22
>11 tahun 17
Jumlah 96
Subjek dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan yang bekerja
dalam ku