LO STRESS LAVORO-CORRELATO
Il manuale INAIL valutazione e gestione del rischio dastress lavoro-correlato ed. 2011
L’ESPERIENZA DELLO SPISAL ULSS 20 DI VERONA
Dr.ssa Antonia BallottinSPISAL ULSS 20 VERONA
I RISCHI PSICOSOCIALI
Note sui rischi psicosociali e loro effettisulla salute in ambiente di lavoro
APRILE 2006
Direzione per la Prevenzione del Veneto
PROGETTI ISPESL (ALLEGATI)
1-“Indagine pilota conoscitiva sulle condizioni di salute e sicurezza negli ambienti di lavoro relativa ad una realtà regionale: Veneto”
2- “Studio sull’incidenza dei costi diretti ed indiret ti riferibili alle patologie da mobbing”
Regione Veneto – le esperienze 2005 - 2009
Nell’ambito delle attività del piano regionale 2005-2007 “Promozione del benessere organizzativo negli ambienti di lavoro e sviluppo di azioni di contrasto dei rischi psicosociali”(DGR 4407 e DGR 2133),
sono state promosse una serie di esperienze in collaborazione con le Università
Azione sperimentale di promozione del benessere org anizzativo:
5- SPISAL ULSS 9 TREVISO nella scuola6- SPISAL ULSS 6 VICENZA nelle banche7- SPISAL ULSS 16 PADOVA nei call – center8- SPP + UNIPD + SPISAL ULSS 20 e 22 VERONA nelle aziende sanitarie
3 - Diagnosi e l’orientamento delle condizioni di disagio e mobbing – Università di Verona4 - Indagine di benessere organizzativo in una banca – Università di Padova
Network Nazionale per la Prevenzione del Disagio Psico-sociale in ambito lavorativo. ISPESL 2007-2010
Regione Veneto – le esperienze 2005 - 2009
DGR 4407/05 – Regione Veneto
CENTRO PER L’ANALISI DEI RISCHI E DELLE PATOLOGIE PSICO-SOCIALI
DI ORIGINE LAVORATIVA
Dipartimento di Medicina e Sanità Pubblica –Università di Verona
Universitàdi Verona
Spisal 20 e 22
Aprile 2010
Decreto Legislativo 81/2008 s.m.i.VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO
DA STRESS LAVORO-CORRELATOGUIDA OPERATIVA
Coordinatore: (Regione Lazio)
(Regione Veneto)
(Regione Marche)
(Regione Abruzzo)
(Regione Toscana)
(Regione Lombardia)
(Regione Liguria)
(Regione Emilia- Romagna)
APPROVATA IL 26 MAGGIO 2010
DALLA COMMISSIONE SALUTE INTERREGIONALE
MARZO 2010
http://www.regione.veneto.it
– Nel caso dello stress lavoro-correlato il pericolo potenziale esiste sempre
– La valutazione deve basarsi su elementi oggettivi che consentono di orientarsi da subito verso le azioni preventive
– La valutazione deve analizzare gli aspetti dell’organizzazione del lavoro che possono essere affrontati e migliorati con azioni correttive
– Il processo di valutazione/gestione deve essere promosso e gestito direttamente dal datore del lavoro e dal top management, perché sia chiara la volontà dell’azienda di intervenire sull’organizzazione del lavoro
ASPETTI GENERALI
– Gli strumenti di valutazione devono essere utilizzabili e gestibili direttamente dai soggetti aziendali (responsabile del servizio di prevenzione e protezione e medico competente) perché deve essere garantita la gestione del rischio e non una valutazione episodica
– Il processo deve vedere il coinvolgimento dei lavoratori e/o dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, consultati dalle fasi iniziali dell’intervento all’individuazione delle misure correttive
– La valutazione deve essere orientata alle soluzioni, soprattutto di tipo collettivo
1°FASE - INDICATORI OGGETTIVI DI RISCHIO
• LISTA DEGLI ELEMENTI DA CONSIDERARE:
– indici infortunistici,– assenze per malattia, – ricambio del personale, – procedimenti e sanzioni, – segnalazioni del medico competente – funzione e cultura organizzativa– ruolo nell’ambito dell’organizzazione– l’evoluzione e lo sviluppo di carriera,– autonomia decisionale e controllo– rapporti interpersonali al lavoro – interfaccia casa-lavoro– ambiente di lavoro e attrezzature– pianificazione dei compiti– carichi, ritmi di lavoro– orario di lavoro, turni
La valutazione della prima
fase deve consentire di
quantificare il livello di
rischio secondo una scala
parametrica
basso/medio/alto
2°FASE - INDAGINE DELLA SOGGETTIVITÀ
La seconda fase deve essere effettuata quando dall’esame degli elementi oggettivi il rischio non risulta basso
- Questionari standardizzati- Focus group- Interviste semi-strutturate
Inserimento professionalità
specifiche
Decreto Legislativo 81/2008 s.m.i.
VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-
CORRELATO GUIDA OPERATIVA
INDICAZIONI METODOLOGICHE DELLA COMMISSIONE CONSULTIVA PERMANENTE
ex art. 6 D.Lgs. 81/08 (18 novembre 2010)
GUIDA OPERATIVA PER LA VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO DA
STRESS LAVORO-CORRELATO del Coordinamento tecnico Interregionale per la
prevenzione nei luoghi di lavoro
Indicazioni della Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato
(articoli 6, comma 8, lettera m-quater, e 28, comma 1 bis, d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni)
18 novembre 2010
- formulare indicazioni metodologiche in ordine al corretto adempimento dell’obbligo
- indirizzare le attività dei datori di lavoro, dei loro consulenti e degli organi di vigilanza
FINALITÀ
INDICAZIONI COMMISSIONE CONSULTIVA :DEFINIZIONI ED INDICAZIONI GENERALI
La valutazione del rischio stress lavoro correlato è parte integrante della valutazione dei rischi e come tale viene effettuata dal Datore di lavoro che si avvale di RSPP,
Medico Competente (se nominato) ed RLS/RLST.
La valutazione non riguarda i singoli ma prende in esame i GRUPPI OMOGENEI (per mansioni o partizioni)
Ogni datore di lavoro procede all’individuazione dei gruppi a seconda della propria organizzazione del lavoro
Es: per mansioni: impiegati / operai Es: per partizioni organizzative: reparti/ sedi/ dipartimenti…
CHI VALUTA IL RISCHIO
La valutazione si articola in due fasi:
1. VALUTAZIONE PRELIMINARE (necessaria)Consiste nella valutazione oggettiva, complessiva e parametrica di eventi
sentinella, contenuto e contesto del lavoro.Tutte le aziende devono fare la valutazione preliminare
2. VALUTAZIONE APPROFONDITA (eventuale)
nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio dastress lavoro-correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci.
INDICAZIONI COMMISSIONE CONSULTIVA :METODOLOGIA
Consiste nella VALUTAZIONE OGGETTIVA, COMPLESSIVA E PARAMETRICA
• Eventi sentinella quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni e segnalazioni del medico competente; specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori.
• Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti.
• Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste).
NECESSARIO coinvolgere lavoratori e/o RLS/RLST nella rilevazione oggettiva dei
fattori di contenuto e di contesto
1. LA VALUTAZIONE PRELIMINARE (necessaria)
FATTORI DI CONTENUTO DEL LAVORO
CATEGORIA CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO
Ambiente di lavoro edattrezzature di lavoro
Problemi inerenti l ’’’’affidabilit àààà, la disponibilit àààà, l ’’’’idoneit àààà, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attre zzature di lavoro
Pianificazione dei compitiMonotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentat o o inutile, sottoutilizzo delle capacit àààà, incertezza elevata
Carico di lavoro / ritmo di lavoro
Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di c ontrollo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazion e al tempo
Orario di lavoroLavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilit àààà, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi
Caratteristiche stressanti del lavoro (Hacker, 1991 )
FATTORI DI CONTESTO LAVORATIVO
CATEGORIA CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO
Funzione e culturaorganizzativa
Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzi one dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di defin izione degli obiettivi organizzativi
Ruolo nell ’’’’ambito dell ’’’’ organizzazione
Ambiguit àààà e conflitto di ruolo
Evoluzione della carriera Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozi one insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insi curezza dell ’’’’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro
Autonomia decisionale/ controllo
Partecipazione ridotta al processo decisionale, man canza di controllo sul lavoro (partecipazione)
Rapporti interpersonali sul Lavoro
Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto, mancanza di supporto sociale
Interfaccia casa/lavoro Richieste contrastanti tra c asa e lavoro
Caratteristiche stressanti del lavoro (Hacker, 1991 )
A- QUANDO NON EMERGONO ELEMENTI DI RISCHIO da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni
correttive
il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio
INDICAZIONI COMMISSIONE CONSULTIVA :METODOLOGIA - individuazione del rischio
VALUTAZIONE PRELIMINARE(rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili )
ESITO NEGATIVO
RISULTATO RIPORTATOnel DVR
PREVISIONE diPIANO di MONITORAGGIO
B- NEL CASO IN CUI SI RILEVINO ELEMENTI DI RISCHIO da stress
lavoro-correlato si procede alla pianificazione ed alla adozione degli
opportuni interventi correttivi
• misure organizzative sull’attività lavorativa (orario sostenibile, alternanza di mansioni nei limiti di legge e contratti…)
• misure tecniche (es. potenziamento degli automatismi tecnologici)• misure procedurali (definizione di procedure di lavoro…)• comunicazione• formazione
RISULTATO RIPORTATOnel DVR
PREVISIONE diPIANO di MONITORAGGIO
PIANIFICAZIONE ed ADOZIONE di
INTERVENTI CORRETTIVI
esempiInterventi: organizzativi
tecniciproceduralicomunicativiformativi
Se INEFFICACISe EFFICACI
VALUTAZIONEDELL’ EFFICACIA DEGLI
INTERVENTI CORRETTIVI
ESITO POSITIVO
VALUTAZIONE PRELIMINARE(rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili )
C- NEL CASO IN CUI GLI INTERVENTI CORRETTIVI SI
RIVELINO INEFFICACI
si procede, nei tempi che la stessa impresa definisce nella
pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva
PIANIFICAZIONE ed ADOZIONE di
INTERVENTI CORRETTIVI
esempiInterventi: organizzativi
tecniciproceduralicomunicativiformativi
Se INEFFICACI
VALUTAZIONE APPROFONDITA(valutazione della percezione soggettiva)
VALUTAZIONEDELL’ EFFICACIA DEGLI
INTERVENTI CORRETTIVI
ESITO POSITIVO
VALUTAZIONE PRELIMINARE(rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili )
La valutazione approfondita prevede la valutazione
della percezione soggettiva dei lavoratori
attraverso differenti strumenti
- QUESTIONARI
- FOCUS GROUP
- INTERVISTE SEMISTRUTTURATE
2. LA VALUTAZIONE APPROFONDITA
sulle famiglie di fattori/indicatori di
contesto e contenuto del lavoro
QUESTIONARI
FOCUS GROUP
INTERVISTE SEMI-STRUTTURATE
Sulle famiglie di fattori/indicatori
indagati
esempio
esempio
esempio
VALUTAZIONE APPROFONDITA(valutazione della percezione soggettiva)
Nelle imprese fino a 5 lavoratoriil datore di lavoro PUO’utilizzare modalità di
valutazione con garanzia di coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca di soluzioni
e nella verifica della loro efficacia (Es. riunioni)
PIANIFICAZIONE ed ADOZIONE di
INTERVENTI CORRETTIVI
esempiInterventi: organizzativi
tecniciproceduralicomunicativiformativi
Se INEFFICACI
VALUTAZIONEDELL’ EFFICACIA DEGLI
INTERVENTI CORRETTIVI
ESITO POSITIVO
VALUTAZIONE PRELIMINARE(rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili )
- Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile
coinvolgere un campione rappresentativo di lavoratori.
- Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori,
il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità di
valutazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento
diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella
verifica della loro efficacia.
2. LA VALUTAZIONE APPROFONDITA
ELEMENTI DA VALUTARE VALUTAZIONE “OGGETTIVA”
VALUTAZIONE “SOGGETTIVA”
Indicatori di effetto (“eventi sentinella”)-indici infortunistici,-assenze per malattia, -ricambio del personale, -procedimenti e sanzioni, -segnalazioni del medico competente
Analisi su base documentale dei dati presenti in azienda.
impossibile
Fattori di contenuto del lavoro-ambiente di lavoro ed attrezzature-pianificazione dei compiti-carichi, ritmi di lavoro-orario di lavoro, turni
Analisi delle caratteristiche del lavoro, su base osservazionale e documentale anche con uso di check list
Verifica della percezione soggettiva dei lavoratori mediante questionari, focus group o interviste semistrutturate
Fattori di contesto del lavoro -funzione e cultura organizzativa-ruolo nell’ambito dell’organizzazione-l’evoluzione e lo sviluppo di carriera,-autonomia decisionale e controllo-rapporti interpersonali al lavoro -interfaccia casa-lavoro
Analisi delle caratteristiche del lavoro, su base osservazionale e documentale anche con uso di check list
Verifica della percezione soggettiva dei lavoratori mediante questionari, focus group o interviste semistrutturate
Fattori propriamente soggettivi-tensioni emotive e sociali-sensazione di non poter far fronte alla situazione-percezione di mancanza di attenzione nei propri confronti
impossibile Verifica mediante questionari, focus group o interviste semistrutturate
Fattori propriamente soggettivi (indicatori di effetto)-disturbi e patologie riferibili allo stress-alterazione parametri clinici/subclinici
Valutazione epidemiologica dei dati della sorveglianza sanitaria
Verifica mediante questionari
VALUTAZIONE PRELIMINARE
ELEMENTI DA VALUTARE VALUTAZIONE “OGGETTIVA”
VALUTAZIONE “SOGGETTIVA”
Indicatori di effetto (“eventi sentinella”)-indici infortunistici,-assenze per malattia, -ricambio del personale, -procedimenti e sanzioni, -segnalazioni del medico competente
Analisi su base documentale dei dati presenti in azienda.
impossibile
Fattori di contenuto del lavoro-ambiente di lavoro ed attrezzature-pianificazione dei compiti-carichi, ritmi di lavoro-orario di lavoro, turni
Analisi delle caratteristiche del lavoro, su base osservazionale e documentale anche con uso di check list
Verifica della percezione soggettiva dei lavoratori mediante questionari, focus group o interviste semistrutturate
Fattori di contesto del lavoro -funzione e cultura organizzativa-ruolo nell’ambito dell’organizzazione-l’evoluzione e lo sviluppo di carriera,-autonomia decisionale e controllo-rapporti interpersonali al lavoro -interfaccia casa-lavoro
Analisi delle caratteristiche del lavoro, su base osservazionale e documentale anche con uso di check list
Verifica della percezione soggettiva dei lavoratori mediante questionari, focus group o interviste semistrutturate
Fattori propriamente soggettivi-tensioni emotive e sociali-sensazione di non poter far fronte alla situazione-percezione di mancanza di attenzione nei propri confronti
impossibile Verifica mediante questionari, focus group o interviste semistrutturate
Fattori propriamente soggettivi (indicatori di effetto)-disturbi e patologie riferibili allo stress-alterazione parametri clinici/subclinici
Valutazione epidemiologica dei dati della sorveglianza sanitaria
Verifica mediante questionari
VALUTAZIONE PRELIMINARE
VALUTAZIONE APPROFONDITA
Decreto Legislativo 81/2008 s.m.i.
VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO
GUIDA OPERATIVA
MAGGIO 2011
Offrire all’utenza un “metodo unico integrato” che valorizzi i punti di forza delle tre esperienze metodologiche
Fornire ai Datori di Lavoro, dirigenti, preposti, figure della prevenzione e lavoratori gli strumenti per una collaborazione finalizzata a pianificare una valutazione del rischio efficace per l’azienda
OBIETTIVO
VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO CORRELATO: QU ALI VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO CORRELATO: QU ALI CRITERI?CRITERI?
Approccio sostenibile dalle organizzazioni
Ruolo centrale delle figure aziendali della prevenzione e dei lavoratori
Utilizzo di piattaforme validate
Approccio globale alla valutazione e gestione del rischio
Adattabilità a diversi settori produttivi
11
22
33
44
Fase propedeutica
Valutazione preliminare
Valutazione approfondita
Pianificazione degli interventi
successivi
Gestione Gestione del del
rischiorischio
PROCESSO DI VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO PROCESSO DI VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATOSTRESS LAVORO CORRELATO
PREPARAZIONE PREPARAZIONE
DELLDELL’’ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE
2) Sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del
personale
4) Sviluppo del piano di valutazione del rischio
(Datore di Lavoro o dirigente ad hoc delegato dal datore di lavoro, RLS/RLST, RSPP, ASPP e MC) Ha
l’obiettivo di programmare e coordinare lo svolgimento dell’intero processo valutativo.
1) Costituzione del Gruppo di Gestione della Valutazione:
3) Identificazione delle partizioni o gruppi omogenei
Rilevazione indicatori oggettivi e verificabili e ove possibile numericamente apprezzabili
LISTA DI CONTROLLOLISTA DI CONTROLLO
La Lista di Controllo consente di rilevare i seguenti parametri:
Tabella dei livelli di Tabella dei livelli di rischiorischio
1) RISCHIO NON RILEVANTE 1) RISCHIO NON RILEVANTE ≤≤ 25%25%
2) RISCHIO MEDIO >25% o 2) RISCHIO MEDIO >25% o ≤≤ 50%50%
3) RISCHIO ALTO3) RISCHIO ALTO >50%>50%
4
1
4
2
11
0
5
4
2
3
1
1
0
11
INDICATORI AZIENDALI
0
CONTENUTO DEL LAVORO
11
CONTESTO DEL LAVORO
11
RICHIO MEDIO 22
Valutazione della Valutazione della
percezione soggettiva dei percezione soggettiva dei lavoratorilavoratori
QuestionarioQuestionario--strumentostrumentoindicatore indicatore
� Scheda di rilevazione dati socio demografici
unicamente finalizzata, nel mantenimento dell’anonimato, alla caratterizzazione dei gruppi omogenei (solo per aziende con n. >50)
� 35 items
riguardanti le condizioni di lavoro ritenute potenz iali cause di stress all’interno dell’azienda, che corrispondono alle sei dimensioni organizzative definite dal modello Management Standards
In che misura i cambiamenti organizzativi, di quals iasi entità, vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale .
Consapevolezza del lavoratore relativamente alla po sizione che riveste nell’organizzazione
RUOLO
CAMBIAMENTO
Promozione di un lavoro positivo per evitare i conf litti ed affrontare comportamenti inaccettabili
RELAZIONI
SUPPORTO_ 2
DOMANDA
CONTROLLO
L’incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall’azienda, dal Datore di Lavoro e dai colleghi
Autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimen to della propria attività lavorativa
Carico di lavoro, organizzazione del lavoro ambient e di lavoro
66 DIMENSIONI DIMENSIONI CHIAVECHIAVE
Questionario strumento indicatoreQuestionario strumento indicatore
Il Questionario è già stato validato in Inghilterra da parte dell’HSE (Edwards et al., 2008), che ne ha confermato le sue caratteristiche
psicometriche in termini di validità e attendibilità.
6378 questionari raccolti
VALIDAZIONE ITALIANA DEL QUESTIONARIO VALIDAZIONE ITALIANA DEL QUESTIONARIO MODELLO MODELLO MANAGEMENTMANAGEMENT STANDARDS HSESTANDARDS HSE
Adattamento italiano
Campione ���� 75 aziende (23,7% pubbliche,73.3% private)rappresentative dei macro-settori
di attività economica
� Analisi statistica ���� conferma dell’attendibilità
Aziendetra 10 e 50 dipendenti
Aziende tra 6 e 9 dipendenti
Aziende fino a 5 dipendenti
Questionario-Strumento Indicatore con dati socio
demografici
Questionario- Strumento Indicatore senza dati socio
demografici
Focus Group di valutazione
oQuestionario-Strumento
indicatore
(con i limiti metodologici della loro applicazione )
Riunione
Focus Group di approfondimento
APPLICABILITAAPPLICABILITA’’ DEL DEL QUESTIONARIOQUESTIONARIO––STRUMENTOSTRUMENTO INDICATOREINDICATORE
Aziendecon più di 50 dipendenti
LIGURIA ed EMILIA ROMAGNA - L’esperienza di valutazione del rischio stress lavoro correlato nelle aziende sanitarie
LOMBARDIA – Le linee guida per la valutazione del rischio stress, il ruolo della formazione per i servizi ed la promozione ed assistenza alla formazione per le Associazioni
TOSCANA - Il modello delle linee di indirizzo. Esperienze ed integrazioni alla luce delle indicazioni della Commissione Consultiva Permanente
UMBRIA - Il progetto per la vigilanza, assistenza e supporto alle aziende nella valutazione del rischio stress lavoro correlato
VENETO - L’assistenza alle aziende per la valutazione del rischio stress e le linee operative per le piccole imprese
CONVEGNO VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATOESPERIENZE REGIONALI A CONFRONTO 5 maggio 2011 Bologna
LE ESPERIENZE REGIONALI
• DIVULGAZIONE DOCUMENTI E STRUMENTI PER LA VALUTAZIO NE
• ORGANIZZAZIONE e PARTECIPAZIONE SEMINARI IN/FORMATI VI
• TAVOLI DI LAVORO CON ASSOCIAZIONI DI CATEGORIA
• LEGGE REGIONALE 8 del 22 gennaio 2010Prevenzione e contrasto dei fenomeni di mobbing e t utela della salute
psico-sociale della persona sul luogo del lavoro
- gruppo regionale di rappresentanti dei servizi (medici e psicologi del lavoro)
- sportello di ascolto ed orientamento in ogni Ulss del Veneto
- centro multidisciplinare con funzioni di accertamento della condizione di disagio, individuazione delle misure di tutela e supporto nella vigilanza per la valutazione del rischio stress lavoro correlato
- formazione d’aula e FAD per gli operatori dei servizi SPISAL
LA REGIONE VENETO
APRILE 2010 - 2011
n. 7446
RICHIESTE DI DOCUMENTI E STRUMENTI
1,8%
1,0%
1,5%
4,2%
5,7%
3,0%
7,0%
1,8%
15,5%
1,9%
0,3%
9,9%
4,1%
0,0%
2,4%
4,9%
5,1%
1,6%
0,9%
0,2%
27,2%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0%
Abruzzo
Basilicata
Calabria
Campania
Emilia Romagna
Friuli Venezia Giulia
Lazio
Liguria
Lombardia
M arche
M olise
Piemonte
Puglia
Rep. San M arino
Sardegna
Sicilia
Toscana
Trentino Alto Adige
Umbria
Valle d'Aosta
Veneto
CHI HA FATTO RICHIESTA
12,4%
0,3%
2,1%
2,1%
23,0%
2,9%
5,0%
35,5%
16,6%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0%
A ltro
R S U
R es pons abile Qualità
R es pons abile R is ors e Umane
C ons ulente es terno
R L S
Medic o C ompetente
R S P P
Datore di lavoro
SETTEMBRE 2010 - APRILE 2011 Compilazione anonima scheda on-line
1000 AZIENDE
IL FEEDBACK DELLE AZIENDE
S E T T OR I
INDUS T R IA
41%
S E R VIZI
58%
AG R IC OL T UR A
1%
Definiti i criteri per l’avanzamento di carriera
Criteri in relazione alla corretta gestione del personale da parte dei dirigenti/capi
I lavoratori hanno a disposizione le informazioni sulle decisioni aziendali relative al gruppo di lavoro
Sono predisposti strumenti di partecipazione decisionale dei lavoratori alle scelte aziendali
Sono presenti rigidi protocolli di supervisione sul lavoro svolto
Diffusione organigramma, procedure, obiettivi aziendali
Presenza di un sistema di comunicazione aziendale Presenza di un piano formativo per la crescita professionale dei lavoratori
Presenza di codice etico e di comportamento
AREA CONTESTO DEL LAVORO: CRITICITA’
Il lavoro subisce frequenti interruzioni (in relazione al lavoro)
Adeguatezza delle risorse umane e strumentali
E’ presente un lavoro caratterizzato da alta monotonia
Lo svolgimento della mansione richiede di eseguire compiti contemporaneamente
Chiara definizione dei compiti
Variazioni imprevedibili della quantità di lavoro
Vi è assenza di compiti per lunghi periodi
Lavoro caratterizzato da alta ripetitività
Il ritmo lavorativo per l’esecuzione del compito, è prefissato
Il lavoratore non può agire sul ritmo della macchina
I lavoratori devono prendere decisioni rapide
Lavoro con utilizzo di macchine ed attrezzature ad alto rischio
Lavoro con elevata responsabilità per terzi
AREA CONTENUTO DEL LAVORO: CRITICITA’
C ontes to
31,3
14,4
66,1
34,7
11,9 11,1
29
16,1
54,8
2919,3
11,2
41,5
17,1
56,1
24,414,6
9,7
FUNZ IONE E
CUL TURA
RUOL O CA RRIERA A UTONOMIA RA PPORTI
INTERPERS ONA L I
INTERFA CCIA
CA S A -L A V ORO
Manufatturiero E dilizia Artig ianato
C ontenuto
26
3933,8
46,748,7
33,3
48,7
23,1
51,7
31 31
24,1
A MB IE NTE DI
L A V OR O
P IA NIF IC A ZIONE
C OMP ITI
C A R IC HI E R ITMI DI
L AV OR O
OR A R IO
Manufatturiero E dilizia Artig ianato
INDUSTRIA
LINEE OPERATIVE PER LE PICCOLE IMPRESE (30 LAVORATORI)
• Check list strutturata le piccole imprese• Software • Scheda di feedback al referente della rete
http://prevenzione.ulss20.verona.it/stress_lavoro.h tml#proposta-inferiori-30
• Check list strutturata per gruppi omogenei• Questionario soggettivo• Software • Feedback al referente della rete
SicurScuolaVeneto www.sicurscuolaveneto.it
METODO OPERATIVO PER LA VALUTAZIONE DEI RISCHI DA STRESS LAVORO-CORRELATO NELLA SCUOLA
Adattamento della check e riduzione a
53 domande
2845 AZIENDE
IN REVISIONE
EVOLUZIONE METODI E STRUMENTI
STRESS LAVORO-CORRELATO
Formulare Indicazioni
alla luce della circolare del 18 novembre 2010 del Ministero del Lavoro
per la corretta gestione del rischio da stress lavoro-correlato
e per l’attività di vigilanza:
requisiti minimi che le valutazioni devono soddisfare,
criteri per l’individuazione delle azioni correttive,
criteri per il controllo delle aziende da parte degli organi di vigilanza.
Indicazioni per il ruolo dei Servizi di prevenzione e sicurezza, le risorse
professionali e la formazione degli operatori.
59 faq
A.Aspetti generali
B.Principi generali della valutazione dello stress lavoro-correlato
C. La partecipazione dei lavoratori
D.La valutazione preliminare
E. Misure correttive e azioni di miglioramento
F. La valutazione approfondita
G. Verifica e monitoraggio
H. Il medico competente e la sorveglianza sanitaria
I. Indicazioni per la vigilanza
Principi generali:
• L’oggetto della valutazione è l’organizzazione del lavoro
• La valutazione deve essere orientata alle soluzioni (non alla mera pesatura del rischio)
• La valutazione non è valida senza la partecipazione dei lavoratori
• E’ parte integrante della valutazione dei rischi
Valutazione del rischio stress lavoro-correlato
Elementi di attenzione:
• individuazione gruppi omogenei (valutazionespecifica del luogo di lavoro)
• partecipazione lavoratori e/o RLS
Individuazione gruppi omogenei
Nelle aziende a maggiore complessità organizzativa è opportuno condurre la valutazione non
considerando l’azienda nella sua interezza , ma analizzando i dati per partizioni organizzative o per
gruppi omogenei di lavoratori esposti al rischio.
Ogni datore di lavoro procede all’individuazione dei gruppi a seconda della effettiva organizzazione aziendale
Coinvolgimento dei lavoratori
Quando la modalità con cui sentire i lavoratori sceltadal datore di lavoro può considerarsi corretta ?
• i lavoratori sono effettivamente rappresentativi de i gruppi omogenei (conoscono la realtà aziendale che viene valutata…)• la valutazione tiene adeguatamente conto dell’opinione dei lavoratori (fase in cui sono sentiti, rapporto numerico all’interno del team, adeguata giustificazione in caso di conclusioni in disaccordo…)
Il percorso di valutazione
• Pianificazione della valutazione• Costituzione team di valutazione• Scelta dello strumento di valutazione • Formazione valutatori (se necessaria)• Individuazione gruppi omogenei• Valutazione preliminare• Azioni correttive (se necessarie)• Verifica• Eventuale valutazione approfondita• Monitoraggio e aggiornamento
Il percorso di valutazione• Fase 1: Preparazione dell’organizzazione• Coinvolgimento del top management• Costituzione team di valutazione• Scelta dello strumento di valutazione • Azioni comunicative• Iniziative di formazione
• Se si sceglie un metodo di valutazione non è corretto solo adottare la check list ma occorre rispettare complessivamente le indicazioni metodologiche
• In linea generale le check list NON sono adattabili
Il percorso di valutazione• Fase 1: Preparazione dell’organizzazione• Fase 2: Individuazione dei gruppi omogenei e/o
delle partizioni organizzative
Il percorso di valutazione• Fase 1: Preparazione dell’organizzazione• Fase 2: Individuazione dei gruppi omogenei e/o
delle partizioni organizzative• Fase 3: Valutazione del rischio• Valutazione preliminare• Pianificazione e attuazione degli interventi corret tivi
(preliminare)• Verifica dell’efficacia degli interventi attuati• Valutazione approfondita
Il percorso di valutazione• Fase 1: Preparazione dell’organizzazione• Fase 2: Individuazione dei gruppi omogenei e/o
delle partizioni organizzative• Fase 3: Valutazione del rischio• Fase 4: Pianificazione e attuazione degli
interventi correttivi