Download pdf - Inteligenta emotionala

Transcript
  • UNIVERSITATEA TEFAN CEL MARE SUCEAVA

    FACULTATEA DE TIINE ALE EDUCAIEI

    Departamentul de Specialitate cu Profil Psihopedagogic

    Inteligena emoional

    Profesor ndrumtor Student*

    Lect. univ. dr. MAXIM IOAN OBREJA MIHAELA

    *II, tiine ale Educaiei, D.S.P.P.

  • CUPRINS

    Rezumat,.... 1 Cap 1. Introducere asupra conceptelor de inteligen i inteligen emoional.... 2 1.1 Definiii ale inteligenei.... 2 1.2 Tipologii ale inteligenei... 4 1.3 Scurt istoric al inteligenei emoionale. 6 1.4 Conceptul de inteligen emoional.... 9 1.5 IE versus IQ......................................................................................................................... 16 Cap 2. Metode de msurare a inteligenei emoionale.............. 17 2.1 Tipuri de metode... 17 2.1.1 Metoda auto-evalurii. 17 2.1.2 Teste de abilitate. 18 2.1.3 Alte tipuri de teste............... 19 2.2. SCARA MULTIFACTORIAL de msurare a INTELIGENEI EMOIONALE (SMIE

    TM).................................................... 20 2.3 Cercetri de referin asupra inteligenei emoionale... 24 2.3.1 Competenele emoionale i perfeciunea leadership-ului la Johnson&Johnson.... 24 2.3.2 Inteligena emoional n dezvoltarea carierei... 26 Cap 3. Utilizarea n practic a inteligenei emoionale......................................................... 28 3.1 Inteligena emoional la locul de munc. 28 3.2 Aplicaii specifice ale inteligenei emoionale la locul de munc ... 30 3.2.1 Consideraii privind conceptul de inteligen n funciunile intreprinderii.................... 30 3.2.2 Inteligena emoional i funciile organizaiei............... 33 3.2.3 ndrumri pentru asigurarea i meninerea eforturilor de susinere a inteligenei emoionale ntr-o organizaie...................................................................................................... 39 3.2.4 Paii unei promovri profesioniste a inteligenei emoionale n organizaii................... 40 3.2.5 Indicii ale unui nivel nalt sau sczut de inteligen emoional.................................... 44 Cap 4. Concluzii........................................................................................................................ 46 4.1 Cum s nvei s te compori inteligent emoional............................................................... 46 4.2 Inteligena emoional n mediul de afaceri romnesc.... 49 4.3. Concluzii i recomandri. 53 BIBLIOGRAFIE... 55

  • 1

    INTELIGENA EMOIONAL

    Obreja Mihaela

    Facultatea de tiine ale Educaiei

    D.S.P.P.

    E-mail: [email protected]

    Rezumat

    Inteligena singur nu creeaz lideri.

    Se pot preda competenele personale? Se pot preda competenele emoionale? Cu siguran managerii, membrii unei echipe, liderii de echipe pot nva cum s se neleag mai bine pe ei nii i pe cei din jurul lor i cum s identifice emoiile. Mai pot nva cum s i foloseasc emoiile i s nu se lase condui de emoii.

    Liderii de succes au mai mult dect isteime analitic. Ei au ceea ce se cheam inteligent emoional (IE).

    IE este abilitatea de a ncuraja oamenii, de a i face s lucreze mpreun i de a i motiva s dea tot ce au mai bun pentru realizarea unui anumit scop. De aceea mai multe studii au clasificat inteligena emoional ca fiind cea mai important competen de baz care determin succesul unei companii.

    Inteligena emoional este un alt fel de isteime. Este puterea de a aciona sub presiune, ncrederea de a construi relaii fructuoase, curajul de a lua decizii i viziunea de a crea viitorul. IE este n legatur cu leadership i creativitate i este o abilitate care poate fi nvat. Const n puterea de a contientiza sentimentele i de a identifica sursa lor.

    Managerii trebuie s ncerce s nvee n permanen despre propria lor situaie. n acest sens, autocunoaterea este esenial. (Danaiata I., Bibu A. Nicolae, Prediscan M. Management-bazele teoretice, 2002)

    Am ales aceast tem atras fiind de noutatea acestui subiect i de faptul c inteligena emoional este nc un concept extrem de mediatizat n occident, supus unor numeroase controverse ntre recunoscui specialiti din diverse domenii: management organizaional, leadership, psihologie, sociologie.

    Specialitii din Romnia sunt nc la stadiul de familiarizare cu acest concept, puine fiind firmele de consultan n management sau recrutare care susin programe de dezvoltare a inteligenei emoionale, precum i mai puine la numr fiind organizaiile din ara noastr care contientizeaz impactul acestuia n conducerea unei afaceri.

    mi doresc ca aceast lucrare s aduc un plus de valoare informaiilor pn acum cunoscute, efortul depus constnd n mare parte n mbinarea i aezarea ntr-o form ct mai cuprinztoare i mai pe nelesul tuturor a prerilor i cercetrilor unor specialiti recunoscui n domeniu.

  • 2

    Capitolul 1. INTRODUCERE ASUPRA CONCEPTELOR DE INTELIGEN I INTELIGEN EMOIONAL

    1.1 Definiii ale inteligenei

    Termenul de INTELIGEN provine de la latinescul INTELLIGERE, care nseamn a relaiona, a organiza sau de la INTERLEGERE, care presupune stabilirea de relaii ntre oameni.

    Chiar terminologia sugereaz faptul c inteligena depete gndirea care se limiteaz la stabilirea relaiilor dintre nsuirile eseniale ale obiectivelor i fenomenelor i nu a relaiilor ntre oameni. Ct de complex este aceast latur a personalitii reiese din modul ei de abordare n istoria filozofiei i psihologiei. Prerile fa de inteligen au oscilat de la acceptarea i sublinierea rolului ei n cunoatere, pn la diminuarea semnificaiei ei sau chiar pn la eliminarea ei din existena uman.

    Socrate i Platon considerau c inteligena i permite omului s neleag ordinea lumii i de a se conduce pe sine nsui, iar Boudha milita pentru eliberarea omului de inteligen pentru a ajunge la cea mai nalt form de fericire. Pentru gndirea occidental, inteligena aprea a fi atributul esenial, fundamental al omului, care face din om ceea ce el este, pentru gndirea oriental, inteligena era redus la minimum.

    Au fost foarte controversate i funciile inteligenei. Unii autori i-au manifestat ncrederea aproape nemrginit n puterea inteligenei, iar alii au minimalizat-o. Pentru Hegel, inteligena era un gardian al ntregii viei psihice (el spune c "adevrul i raionalitatea inimii i voinei se pot gsi numai n universalitatea inteligenei i nu n singularitatea sentimentului"), pentru Montaigne inteligena forma imagini eronate despre Dumnezeu, oameni i lume. De aceea ea trebuie s se centreze pe sine nsi i opiniile cu privire la relaiile dintre inteligen i alte funcii psihice, sunt mprite.

    Kant o vede n uniune cu sensibilitatea, numai din aceast ntreptrundere total i absolut izvornd cunoaterea. Leonardo Da Vinci legase inteligena de sensibil, naintea lui Kant. Cadillac, senzualistul pentru care toate cunotinele vin prin simuri, aduga c inteligena apare ca un distilator, ca un mecanism ce permite rafinarea materialului brut furnizat de simuri. Pascal, considera c inteligena este inhibat de afectivitatea debordant i Schopenhauer vede inteligena ca fiind subordonat voinei, singurul element primar i fundamental.

    Toate aceste preri contradictorii s-au repercutat asupra definirii inteligenei i asupra stabilirii componentelor i funciilor ei.

    Descartes, se pare c a dat definiia cea mai apropiat de nelegerea modern a inteligenei. Filozoful francez definea inteligena: mijlocul de a achiziiona o tiin perfect privitoare la o infinitate de lucruri . n aceast definire, gsim intuirea celor dou poziii actuale ale noiunii de inteligen: ca sistem complex de operaii; ca aptitudine general. Vorbind despre inteligen ca sistem complex de operaii care condiioneaz modul general de abordare i soluionare a celor mai diverse situaii i sarcini problematice, avem n vedere operaii i abiliti cum ar fi: adaptarea la situaii noi, deducia i generalizarea, corelarea i integrarea ntr-un tot unitar a prilor relativ disparate, consecinele i anticiparea deznodmntului, compararea rapid a variantelor acionale i reinerea celei optime,

  • 3

    rezolvarea corect i uoar a unor probleme cu grade crescnde de dificultate. Toate aceste abiliti i operaii relevau cel puin trei caracteristici fundamentale ale inteligenei:

    1. capacitatea de a soluiona situaiile noi;

    2. rapiditatea, mobilitatea, supleea, flexibilitatea ei;

    3. adaptabilitatea adecvat i eficiena la mprejurri.

    Inteligena apare ca o calitate a ntregii activiti mintale, ca expresia organizrii superioare a tuturor proceselor psihice, inclusiv a celor afectiv motivaionale. Pe msur ce se formeaz i se dezvolt mecanismele i operaiile tuturor celorlalte funcii psihice vom ntlni o inteligen flexibil i supl.

    Leibniz intuiete cel mai bine acest aspect, referindu-se la inteligen ca expresie a efortului evolutiv al contiinei. n psihologie, Jean Piaget a descris magistral aceast caracteristic n epistemologia sa genetic.

    La nceputul secolului nostru, psihologul englez C. Sperman distingea, n seria

    aptitudinilor umane, un factor G (general) ce participa la efectuarea tuturor fenomenelor de

    activitate, i numeroi factori S (speciali), care corespund, operaional, numai condiiilor concrete ale activitii respective (tiinifice, artistice, sportive, etc). Factorul general este de ordin intelectual, ntruct nelegerea i rezolvarea problemelor este necesar n orice activitate. De aceea factorul G a fost confundat cu inteligena.

    Termenul de inteligen are o accepiune dubl: pe de o parte de proces de asimilare i prelucrare a informaiilor variabile, n scopul unor adaptri optime, iar pe de alt parte, de aptitudine rezidnd n structuri operaionale dotate cu anumite caliti (complexitate, fluiditate, flexibilitate, productivitate), prin care se asigur eficiena conduitei. Aceste caliti sunt caracteristice subiectului, reprezint invariaii ce pot fi evaluate statistic i sunt situaii la un anumit nivel sau rang de valoare funcional. Inteligena apare astfel ca sistem de nsuiri stabile proprii subiectului individual i care la om se manifest n calitatea activitii intelectuale centrat pe gndire. Procesul central al gndirii este strns legat, chiar mbinat organic cu toate celelalte. Psihologul american Thunstone, n aceast perspectiv, opernd pe baz de cercetri stabilete mai muli factori ai inteligenei, i anume: de raionament (deductiv i inductiv), de memorie, de capacitate de calcul, de rapiditate perceptual, de operare spaial, de nelegere a cuvintelor i de fluen verbal. Sunt, deci, n jur de 7 sau 8 factori ai inteligenei, evaluai dup efectele sale finale.

    De altfel, n psihologia gndirii, s-au operat diverse diferenieri ntre analitic i sintetic, pragmatic i teoretic, reproductiv i productiv, cristalizat i fluid, convergent i divergent etc.

    n legatur cu lateralizarea cerebral, considerndu-se c emisfera stng este specializat n ordinea verbal i semantic, iar emisfera dreapt deine funciile de manipulare a relaiilor spaiale i de configurare a imaginilor, se vor contura probabil prin cercetri variante de inteligen cu dominan logico-semantic sau spaio-imagistic.

    De fapt, i testele de inteligen sunt verbale i nonverbale (figurative), precum sunt i baterii de teste ce uzeaz de ambele tipuri de probe (Wachslen).

  • 4

    J.Piaget, prin psihologia genetic promovat, confirm punctul de vedere al inteligenei ca aptitudine general cu o anume baz nativ. Adaptarea const din echilibrarea dintre asimilarea informaional la schemele preexistente i acomodarea sau restructurarea impus de noile informaii ce nu se potrivesc perfect cu vechile scheme. Echilibrarea pe care Piaget o identific cu inteligenta se produce precumpnitor n baza acomodrilor, a restructurrilor sau reorganizrilor mentale. Msura inteligenei este echivalent cu rata acomodrilor ce permit o bun nelegere i rezolvare de probleme. Dac asimilarea este superficial, iar acomodarea (prin prelucrarea informaiilor) nu se produce dect lent i insuficient, atunci i echilibrarea inteligent este insuficient, cei care s-au ocupat de debilitatea mental acuznd fenomene de "vscozitate" mintal sau fixitate functional opus flexibilitii.

    Considernd faptul inteligenei ca o structur instrumental, proprie personalitii individuale, trebuie s artm c nsi experiena de via i cu deosebire experiena colar i profesional o pune n eviden i permite evaluarea ei. Empiric, inteligena se poate evalua dup randamentul nvrii, dup uurina i profunzimea nelegerii i dup dificultatea i noutatea problemelor pe care subiectul este n stare s le rezolve.

    Astzi, persist n psihologie ntrebarea dac inteligena este capacitatea general de achiziie a cunotinelor, de raiune i rezolvare de probleme sau ea implic diferite tipuri de abiliti. Cei mai muli opteaz pentru prima ipotez.

    Noile cercetri fcute din perspectiva psihologiei cognitive i a neuropsihologiei, care leag comportamentul inteligent de eficiena neurologic, ar putea aduce precizri preioase n acest sens.

    1.2 Tipologii ale inteligenei

    Istoricul cercetrilor realizate asupra inteligenei a condus specialitii spre mai multe opinii, diferite la prima vedere ns, apropiate dup o mai atent observaie.

    Astfel, n accepiunea lui Stephen Covey, avem de-a face cu 4 tipologii ale inteligenei prezentate n figura 1:

    Figura 1.

  • 5

    Cele mai cunoscute i des analizate sunt:

    Gndirea (IQ) reprezint abilitatea de a analiza, raionaliza i comunica; Simul (EQ) numit i creierul stng, reprezint contiina de sine, auto-

    cunoaterea, empatia.

    Robert Cooper susine c omul are trei creiere (inteligente) n:

    Cap (ceea ce numim noi creier n mod uzual)

    Inim Zona intestinelor.

    Creierul din intestine se situeaz n cavitatea intestinal. R. Cooper susine c, n urma cercetrilor medicale amnunite asupra acestei caviti, s-a ajuns la concluzia c aici se gsesc peste un milion de neuroni, un numr cu mult mai mare dect cei identificai n mduva spinrii. Specialistul susine c ar fi vorba de un sistem independent ns, n acelai timp, conectat la ceea ce numim noi creier. Un exemplu al acestei inteligene situate n cavitatea intestinal este sentimentul de fluturai n stomac care deseori preced o ntlnire important, acesta fiind un mijloc de avertizare al organismului uman asupra unor reacii care au loc n interiorul su.

    Creierul din inim este tot un sistem care acioneaz independent de creier (organ), aceast ipotez pornind de la ideea c n dezvoltarea unui fetus uman, inima este organul care apare mult naintea creierului din cap. Concluzia la care a ajuns echipa de cercettori condus de R. Cooper n cadrul Center for Creative Leadership este c singurul lucru demonstrat statistic ca diferen ntre un lider de top i unul mediocru este ceea ce se numete grija fa de ceilali (adic inima, n limbaj popular).

    Capacitatea maxim a unei persoane revine cnd sunt folosite toate cele trei tipuri de inteligen descrise mai sus concomitent, n strns interdependen. Tot R. Cooper susine c 96% din succesul unei persoane n viaa personal i profesional depinde de creierul din intestine i creierul din inim, dar nu demonstreaz cu rezultate susinute de cercetarea tiinific.

    Howard Gardner (1993) este printele modelului Inteligenelor Multiple (Multiple Intelligences). n accepiunea lui, avem de a face cu apte inteligene. Unii cercettori vorbesc de module ale minii, alii despre o societate a minii, n cazul acesta fiind vorba despre inteligene multiple. Acestea sunt reprezentate n tabelul de mai jos, cu explicaiile date de ctre teoretician fiecreia dintre inteligenele identificate:

    Inteligene Multiple Tabel 1.

    Inteligena vizual-spaial

    Abilitatea de a percepe vizual ceea ce ne nconjoar.

    Acest tip de inteligen este cel mai des folosit n activiti ca: construit, citit, scris, pictat, echilibru, interpretarea unor

    imagini.

    Inteligena verbal-lingvistic

    Abilitatea de a folosi cuvintele i de a vorbi.

    Acest tip de inteligen este cel mai des folosit n activiti

  • 6

    ca: ascultarea, vorbitul, scrisul, jocul de cuvinte, explicarea

    unor concepte.

    Inteligena logic-matematic

    Abilitatea de a folosi ratiunea, logica si numerele.

    Acest tip de inteligen este cel mai des folosit n activiti ca: rezolvarea unor probleme, lucrul cu anumite concepte

    abstracte, calcule matematice.

    Inteligena kinestetic

    Abilitatea de a-i controla micrile corpului i de ndemnare n lucrul cu diferite obiecte.

    Acest tip de inteligen este cel mai des folosit n activiti ca: dansul, sportul, limbajul trupului, teatru, mim.

    Inteligena muzical

    Abilitatea de a produce i de a aprecia muzica.

    Acest tip de inteligen este cel mai des folosit n activiti ca: fluieratul, cntatul, folosirea de instrumente muzicale,

    compunerea de melodii.

    Inteligena interpersonal

    Abilitatea de a-i nelege i de a relaiona cu ceilali.

    Acest tip de inteligen este folosit cel mai des n activiti ca: ascultare, folosirea empatiei, consiliere, lucrul n

    echip, observarea strilor sufleteti.

    Inteligena intrapersonal

    Abilitatea de auto-reflecie i de contientizare a propriului eu.

    Acest tip de inteligen este folosit cel mai des n activiti ca: cunoaterea propriilor puteri i slbiciuni, auto-evaluarea, descoperirea sinelui.

    (Sursa: Gardner, Howard 1993 Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences)

    Autorul spune c dei aceste inteligene nu sunt neaprat dependente una de alta, rareori ele sunt folosite independent. Orice persoan normal are un anumit coeficient din fiecare dintre aceste inteligene, n schimb modalitile n care acestea variaz sau se combin sunt la fel de diferite precum chipurile sau personalitile indivizilor.

    Conform teoriei inteligenelor multiple, nu numai c indivizii posed numeroase reprezentri mentale i limbaje ale intelectului, ns indivizii difer unul de altul prin formele acestor reprezentaii, mrimea lor sau uurina cu care se folosesc de ele, dar i modul prin care aceste reprezentri pot fi schimbate.

    1.3 Scurt istoric al inteligenei emoionale

    Cnd psihologii au nceput s scrie i s se gndeasc la conceptul de inteligen, acetia s-au concentrat pe aspecte cognitive, ca i memoria sau soluionarea unor probleme. n acelai timp, au aprut i ali cercettori care au nceput s se concentreze pe aspectele non-cognitive. Ca de exemplu, David Wechsler definete inteligena: capacitatea global a individului de a aciona n vederea atingerii unui anumit scop, de a gndi raional i de a se adapta eficient mediului n care triete (Wechsler, 1958). Chiar din 1940 el face referin la

  • 7

    elemente ale intelectului i elemente ale non-intelectului, adic la factori afectivi, personali i sociali. Mai departe, la nceputul anului 1943, Wechsler susine c aceste abiliti ale non-intelectului sunt eseniale n prezicerea succesului unei persoane n via. El spunea:

    Principala necunoscut este dac abilitile afective (elementele non-intelecte) reprezint factori majori ai inteligenei generale. Prerea mea este nu numai c reprezint, ci i c sunt foarte importani. Am ncercat s demonstrez c, pe lng factori ai intelectului, exist i factori ai non-intelectului care determin un comportament inteligent. Dac observaiile mele sunt corecte, acest lucru ar nsemna c nu ne putem atepta la a fi capabili n a msura inteligena integral pn cnd testele noastre nu vor include i aceti factori.

    (Wechsler, 1943)

    Weschler nu a fost singurul cercettor care a identificat aceste aspecte non-cognitive ale inteligenei ca importante pentru capacitatea de adaptare i pentru succes. Robert Thorndike, de exemplu, vorbea despre inteligena social la sfritul anilor 30 (Thorndike & Stein, 1937). Din nefericire, munca acestor pionieri a fost trecut cu vederea pn n anul 1983, cnd Howard Gardner a nceput s vorbeasc depre inteligena multipl. Gardner susinea c att inteligena interpersonal, ct i cea intrapersonal ocup un loc la fel de important ca i ceea ce considerm noi IQ-ul i testele prin care se msoar acesta.

    Sub aspectul psihologiei inteligenei n organizaii, sub ndrumarea lui Hemphill (1959) este sugerat faptul c consideraia reprezint un important aspect al leadershipului. Mai specific, studiul sugereaz c liderii care reuesc s stabileasc raporturi de ncredere, respect i numita caldur reciproc cu membri ai grupului lor sunt mult mai eficieni. Cam n aceeai perioad, este dezvoltat un proces de nelegere bazat pe cercetrile anterioare ale lui Murray (1938) care includeau evaluarea att a abilitilor cognitive, ct i a celor non-cognitive.

    n 1985, un absolvent al unui colegiu de arte liberale alternative din Statele Unite a

    scris o lucrare de disertaie n care se includea termenul de inteligen emoional.

    Mai trziu, n 1990, a fost publicat lucrarea a doi profesori americani, John Mayer si Peter Salovey, sub forma a dou articole ntr-o publicaie academic. Mayer (Universitatea din New Hampshire) i Salovey (Yale), ncercau s dezvolte o metod tiinific de msurare a diferenelor dintre oameni n ceea ce privete abilitile n domeniul emoiilor. Ei au descoperit c unii oameni sunt mai pricepui n identificarea propriilor sentimente, a sentimentelor celor din jur i n rezolvarea problemelor cu conotaii emoionale.

    n ultimii zece ani, aceti doi profesori au dezvoltat dou teste care ncearc s msoare ct mai exact ceea ce ei numesc inteligena noastr emoional. Din cauz c aproape toate scrierile lor s-au facut n mediul academic, numele i rezultatele cercetrilor lor nu sunt foarte cunoscute.

    n schimb, persoana al crui nume este cel mai des asociat cu termenul de inteligen emoional este un scriitor din New York, pe nume Daniel Goleman. nainte de a deveni faimos, Goleman a scris mai multe articole n revista Popular Psychology i apoi, pentru ziarul New York Times. La sfritul anului 1994, nceputul anului 1995 era evident c avea de gnd s scrie o carte despre conceptul literatur emoional. Pentru a se documenta, acesta a fcut mai multe vizite n coli pentru a vedea ce programe deruleaz pentru dezvoltarea

  • 8

    literaturii emoionale. A studiat mult i materiale n ceea ce privete emoiile, n general. Citind, acesta a ajuns la lucrrile lui Mayer i Salovey. Se pare c la un moment dat, acesta sau editorul su au hotrt s schimbe numele viitoarei cri n Inteligen Emoional, cel mai probabil pentru c se putea vinde mai bine.

    Astfel, n 1995, a aprut cartea Inteligen Emoional. Cartea a reuit s ajung pe coperta revistei Time, cel puin n ceea ce privete piaa american. n urma unui efort promoional susinut, Goleman a nceput s apar la show-uri televizate, cum ar fi cele ale lui Oprah Winfrey sau Phil Donahue. A nceput, de asemenea, un obositor turneu de conferine pentru promovarea crii. Drept rezultat, cartea a devenit un best seller internaional.

    ncepnd cu anul 1995, de la prima publicare a crii lui Daniel Goleman pe aceast tem, inteligena emoional a devenit unul dintre conceptele cele mai dezbtute n Statele Unite ale Americii. De exemplu, cnd Harvard Business Review a publicat un articol n anul

    1998, acesta a atras un numr mai mare de cititori dect a facut-o oricare alt articol din aceast publicaie n ultimii 40 de ani. Cnd managerul general al Johnson & Johnson a citit acest articol, a fost att de impresionat nct a trimis copii ale acestuia la mai mult de 400 de

    top-manageri din ntreaga lume.

    n cartea sa, Goleman prezint o multitudine de informaii interesante legate de creier, emoii i comportament. Totui, Goleman descria foarte puine idei originale, dei cartea cuprindea i cteva din propriile paradigme i credine. n principal, ceea ce a facut el a fost s colecteze munca mai multor oameni, s o organizeze i s i dea o form comercial. Din 1995, Goleman s-a concentrat mai mult asupra cercetrii tiinifice despre inteligena emoional.

    Daniel Goleman, Ph.D, este n prezent CEO al firmei Emotional Intelligence Services

    din Sudbury, Massachusetts, i co-preedinte al Consoriului pentru Cercetare asupra Inteligenei Emoionale n Organizaii, din cadrul Facultii de Psihologie Aplicat i Profesional a Universitii Rutger din Piscataway, statul New Jersey.

    mbinnd propriile analize i cercetri cu rezultatele obinute pn atunci n domeniu, Goleman arta n prima carte c, n esen, avem dou creiere, respectiv dou mini: cea raional i cea emoional. Inteligena emoional - ale crei componente sunt: auto-cunoaterea, auto-reglarea, auto-motivarea, empatia i abilitatea de a stabili relaii cu ceilali determina modul n care ne descurcm cu propriile emoii i cu ale celorlali.

    Un alt nume n domeniul inteligenei emoionale este David Carusso. Acesta a continuat munca de cercetare nceput de Mayer i Salovey. Mergnd pe aceeai idee, Carusso sugereaz c IE este adevrata form de inteligen, care, ns, nu a fost msurat n mod tiinific pn cnd nu s-a nceput munca de cercetare.

    Toi cei care i-au adus contribuia la acest domeniu nu au fcut "gaur n cer", dar au pus laolalt i au dat un alt nume, inteligena emoional, unor caliti umane apreciate de cnd lumea: bunul sim, nelepciunea, empatia, caracterul, tactul etc.

    De altfel, motto-ul crii lui Goleman (1995) este un citat din Etica Nicomahic a lui Aristotel: "Oricine se poate nfuria - asta e uor. Dar s fii furios pe cine trebuie, n msura n care trebuie, la momentul potrivit, din motivul potrivit i la modul potrivit, asta nu e uor".

  • 9

    1.4 Conceptul de inteligen emoional

    Goleman arta, bazndu-se i pe o analiz fcut pe mii de brbai i femei, c atunci cnd e vorba de totalul inteligenei emoionale, femeile nu sunt mai "detepte" dect brbaii i nici brbaii nu sunt superiori femeilor, fiecare avnd un profil personal de puncte forte i slbiciuni n fiecare din domeniile inteligenei emoionale. De asemenea, arta c nivelul nostru de inteligen emoional nu este fixat genetic i nu se dezvolt numai la nceputul copilriei.

    Inteligena noastr emoional determin potenialul pe care-l avem pentru a nva abilitile practice bazate pe cele cinci elemente ale inteligenei emoionale: auto-cunoaterea, auto-motivarea, auto-reglarea, contiina social i abilitile sociale. Fiecare element are o contribuie unic la performan obinut la locul de munc dar, n acelai timp, se "trage" ntr-o anumit msur din celelalte.

    Competena emoional - care combin gndirea cu simirea arat ct din acel potenial am translatat n abilitile pe care le avem la serviciu.

    Celor cinci dimensiuni ale inteligenei emoionale le corespund 25 de competene emoionale, dar nimeni nu le are pe toate. ns pentru a atinge performane remarcabile e nevoie s fim tari doar n cteva din aceste competene - n jur de ase - i ca acestea s fie mprtiate" n toate cele cinci domenii ale inteligenei emoionale.

    n continuare este prezentat cadrul competenelor emoionale, prezentat de Daniel Goleman n cartea sa Working with Emotional Intelligence (1998):

    Cadrul competenelor emoionale Tabel 2.

    COMPETENE PERSONALE

    Auto-cunoatere

    Contiina emoional

    i contientizezi propriile emoii i motivul acestora poi face legtura ntre ceea ce simi, gndeti, zici i faci tii care dintre sentimente i pot afecta performanele te ghidezi dup valori i obiective personale

    Auto-evaluare

    precis

    i tii punctele tari i slabe nvei din experienele anterioare eti deschis spre feed-back, perspective noi, eti auto-didact

    ncredere de

    sine

    tii s te faci observabil; ai prezen de spirit ai puterea s susii anumite lucruri n care crezi dar care nu sunt

    mbriate de majoritatea lumii capabil s iei decizii, n ciuda unor presiuni sau incertitudini

    Auto-reglare

    Autocontrol

    i poi depi uor pornirile impulsive sau frustrrile i poi pstra calmul chiar i n cele mai tensionate momente gndeti i te poi concentra chiar i sub presiune

  • 10

    Demn de

    ncredere

    acionezi etic i impecabil i ctigi ncrederea prin autenticitate i originalitate i recunoti propriile greeli susii anumite principii n care crezi, chiar dac nu sunt mbriate

    de restul majoritii

    Continciozitate

    i iei angajamente i i ii promisiunile te simi responsabil pentru atingerea obiectivelor personale eti organizat n munc

    Adaptabilitate

    poi face mai multe lucruri deodat, eti flexibil n prioriti i adaptezi aciunile conform mediului de desfurare eti flexibil n percepia anumitor evenimente

    Inovativitate

    caui idei noi din mai multe surse gseti soluii originale generezi idei noi

    ai o perspectiv modern asupra lucrurilor

    Auto-motivare

    Ambiie

    eti orientat spre rezultate, dorind s-i atingi obiectivele i standardele stabilite

    i propui obiective ndrznee i i asumi riscuri caui orice informaie pentru soluii noi nvei cum s-i mbunteti performanele

    Implicare

    faci uor sacrificii personale pentru binele grupului te conformezi valorilor i credinelor grupului atunci cnd iei

    decizii sau faci anumite alegeri

    caui nencetat oportuniti pentru atingerea obiectivelor de grup

    Iniiativ

    identifici imediat oportunitile i urmreti obiectivele pn la extrem treci peste reguli cnd e vorba de atingerea obiectivelor

    ai capacitatea s-i mobilizezi i pe ceilali

    Optimism

    persiti n ciuda obstacolelor sau greutilor care apar lucrezi gndindu-te la succes, nu la posibilitatea de a grei

    COMPETENE SOCIALE

    Contiina social

    Empatie

    eti sensibil la emoiile celor din jur i tii s asculi nelegi punctele de vedere ale celorlali sari n ajutor pe baza nelegerii sentimentelor sau tririlor celorlali

    Asertivitate

    nelegi nevoile clienilor i le potriveti cu produsele sau serviciile oferite

    caui ci de cretere a satisfaciei i loialitii clienilor

  • 11

    oferi cu usurin asisten sau consultan

    Dezvoltarea

    celorlali

    vezi i recunoti capacitile i rezultatele celorlali dai feed-back constructiv i identifici nevoile de dezvoltare ale

    celorlali eti vzut ca un mentor sau coach

    Toleran respeci i manifeti nelegere fa de oameni din diferite medii sociale

    nelegi diferite puncte de vedere i observi uor diferenele din cadrul grupurilor

    vezi diversitatea ca pe o oportunitate

    te opui intoleranei

    Contiina politic

    identifici uor relaiile de nalt nivel detectezi reelele sociale importante nelegi forele care dau forma punctelor de vedere sau aciunilor

    clienilor sau competitorilor contientizezi cu claritate realitile externe organizaiei tale

    Abiliti sociale

    Influena

    te pricepi la a face presiuni

    foloseti modaliti foarte convingtoare de prezentare, adaptate situaiei

    te foloseti de strategii complexe precum influenarea indirect pentru a-i atrage susinerea sau nelegerea de partea ta

    te foloseti de dramatismul unor evenimente pentru a sublinia anumite opinii personale

    Comunicare

    faci fa cu rapiditate unor situaii diferite eti un bun asculttor, caui nelegerea mutual i accepi schimbul

    sau mprtirea unor informaii susii comunicarea deschis i eti receptiv att la vetile bune, ct

    i la cele proaste

    Leadership

    subliniezi entuziast i susii o viziune i misiune comun preiei rolul de conductor dac e nevoie, indiferent de poziie sau

    situaie i cluzeti pe ceilali nspre reuit conduci prin exemplu

    Catalizator al

    schimbrii recunoti nevoia de schimbare i dai la o parte barierele provoci obinuitul pentru a identifica nevoia de schimbare faci din schimbare o prioritate i i antrenezi i pe ceilali n

    atingerea ei

    Managementul

    conflictelor

    te descurci cu persoanele i situaiile dificile folosindu-te de diplomaie i tact

    identifici potenialele conflicte, nenelegeri i ajui la soluionarea

  • 12

    lor

    ncurajezi discuiile de grup sau dezbaterile conduci spre soluii win-win

    Construirea de

    relaii cultivi i menii reelele informale caui relaii care sunt benefice pentru ambele pri construieti raporturi interumane i i implici i pe alii i faci i ntreii relaii personale de prietenie cu colegii sau

    partenerii

    Colaborare i cooperare

    echilibrezi munca cu relaiile personale colaborezi, faci schimb de idei, informaii i resurse promovezi un climat pozitiv, de prietenie i nelegere identifici sau ntreii relaiile de colaborare

    Aptitudini de

    echip modelezi calitile echipei precum respectul, cooperarea i

    ntrajutorarea

    atragi toi membrii echipei n activiti entuziaste i participative construieti identitatea echipei, spiritul de echip i implicarea

    "Cu alte cuvinte, sunt multe drumuri spre excelen", spune Daniel Goleman, artnd c, oricum, seturile-cheie de competene emoionale cerute de la angajai difer de la o companie la alta i de la o industrie la alta.

    "Se credea odat despre componentele inteligenei emoionale c "e bine dac le are" un lider n afaceri; dar acum tim c, pentru a obine performane, acestea sunt ingrediente pe care "trebuie s le aib", concluzioneaz Goleman.

    S munceti inteligent emoional aceasta este provocarea. Dup doi ani de cercetri, Goleman a scris cea de-a doua carte, n care arat importana inteligenei emoionale n mediul de afaceri i faptul c, pe msur ce un om urc n ierarhia unei companii, abilitile sale n acest domeniu devin tot mai relevante. El a descoperit c liderii cei mai eficieni au n comun un aspect de importan crucial: toi au un grad nalt de inteligen emoional. "Asta nu nseamn c IQ-ul i abilitile tehnice sunt irelevante; conteaz, dar numai ca nite cerine de nivel minim de acces pentru poziiile executive din cadrul companiilor", precizeaz Goleman n articolul "Ce anume te face lider?", publicat n Harvard Business Review.

    Una din definiiile pe care Caruso, mpreun cu predecesorii si o propun este abilitatea de a procesa informaiile emoionale, n special pe cele care presupun percepia, asimilarea, nelegerea i controlul emoiilor. (Mayer i Cobb, 2000)

    Mai departe acesta merge i mai n detaliu, explicnd c aceasta const n urmtoarele patru ramuri ale abilitii mentale:

    1. Identificarea emoional, percepia i exprimarea

    2. Facilitarea emoional a gndurilor

    3. nelegerea emoional

  • 13

    4. Managementul emoional

    ntr-una din publicaiile recente ale acestora, aceste ramuri sunt descrise n felul urmtor:

    Prima, Percepia Emoional, include abiliti precum: identificarea emoiilor pe fee, n muzic i din povestiri.

    A doua, Facilitarea Emoional a Gndurilor, include abiliti precum: conectarea emoiilor cu alte senzaii mentale cum ar fi gustul sau culoarea (conexiuni care pot da natere la lucrri de art), i folosirea emoiilor n argumentare i rezolvarea problemelor.

    A treia arie, nelegerea Emoional, include rezolvarea problemelor emoionale, cum ar fi care dintre emoii sunt similare, care sunt opuse i ce relaii exist ntre ele.

    A patra arie, Managementul Emoional, include nelegerea implicaiilor aciunilor sociale asupra emoiilor i controlarea emoiilor proprii i ale celor din jur.

    n 1997, un articol a lui Mayer i Salovey a enumerat aceste patru ramuri dup cum urmeaz i a oferit un grafic detaliat care reflect gndurile proprii. n acel articol, ei susineau c ramurile prezentate n grafic sunt aranjate de la procesele psihologice cele mai simple nspre cele complexe. De exemplu, cel mai de jos nivel cuprinde abilitile (relativ) simple de a percepe i exprima emoiile. n contrast, cel mai nalt nivel cuprinde contiina, controlul reflexiv al emoiilor. Abilitile care apar relativ repede n dezvoltare sunt situate n stnga ramurii, cele care apar mai trziu sunt la dreapta. (Adaptat dup Ce este Inteligena Emoional, de John Mayer i Peter Salovey i Dezvoltarea Emoional i Inteligena Emoional: Implicaii Educaionale, de Peter Salovey i David Sluyter, 1997.)

    Cele patru ramuri ale inteligenei emoionale:

    1. Percepia, Cunoaterea i Exprimarea emoiilor

    2. Facilitarea emoional a gndirii

    3. nelegerea i analiza emoiilor; folosirea cunotinelor emoionale

    4. Controlul reflexiv al emoiilor, calea spre dezvoltarea emoional i intelectual

    Percepia, Cunoaterea i Exprimarea emoiilor Tabel 3.

    Abilitatea de a

    identifica emoiile din starea fizic, sentimente i gnduri.

    Abilitatea de a

    identifica emoiile altor persoane, din

    operele de art, design etc., prin

    limbaj, sunet,

    aparene i comportamente.

    Abilitatea de a-i exprima emoiile clar i de a-i exprima nevoile

    legate de acele

    sentimente.

    Abilitatea de a

    distinge ntre

    exprimarea

    sentimentelor clar sau confuz, sincer sau fals.

  • 14

    Facilitarea emoional a gndurilor Tabel 4.

    Emoiile ajut la prioritizarea gndirii

    prin direcionarea ateniei spre informaiile importante la un

    moment dat.

    Emoiile sunt suficient de

    disponibile i de vii nct pot fi generate ca suport

    pentru exprimarea

    judecilor.

    Schimbrile n strile emoionale pot schimba

    perspectivele

    individuale de la

    optimism la

    pesimism,

    ncurajnd luarea n

    consideraie a mai multor puncte de

    vedere.

    Strile emoionale ncurajeaz n mod diferit diferitele

    aspecte ale

    abordrilor soluiilor unei anumite

    probleme ca de

    exemplu fericirea,

    care faciliteaz creativitatea.

    nelegerea i analizarea emoiilor, folosirea cunotinelor emoionale Tabel 5.

    Capacitatea de a

    categorisi emoiile i de a realiza relaiile dintre cuvinte i emoii pe care le genereaz.

    Abilitatea de a

    interpreta

    modalitile prin care emoiile converg spre relaii, cum ar fi tristeea care nsoete deseori o pierdere.

    Capacitatea de a

    nelege sentimentele complexe:

    sentimente simultane

    de dragoste i ur sau combinaii de sentimente cum ar fi

    indignarea ca

    combinaie ntre revolt i surpriz.

    Abilitatea de a

    contientiza tranziia dintre sentimente,

    cum ar fi tranziia de la suprare la satisfacie sau de la suprare la jen.

    Reglarea reflexiv a emoiilor, calea spre dezvoltarea emoional i intelectual Tabel 6.

    Capacitatea de a fi

    deschis la

    sentimente, att cele

    plcute ct i cele neplcute.

    Abilitatea de a te

    implica sau detaa n mod contient ntr-o emoie n funcie de utilitatea sa.

    Abilitatea de a

    monitoriza n mod

    reflexiv emoiile n relaie cu tine nsui sau cu cei din jur,

    cum ar fi ct de

    logici, puternici, sau

    influenabili sunt.

    Abilitatea de a

    controla emoiile proprii sau ale celor

    din jur prin

    moderarea celor

    negative i ncurajarea celor

    pozitive, fr a ascunde sau exagera

    anumite informaii.

    IE i are rdcinile n conceptul inteligen social, pentru prima dat identificat de E. L. Thorndike n 1920.

    Psihologii au descoperit i alte forme de inteligen i le-au grupat n trei categorii principale: inteligen abstract (abilitatea de a nelege i de a te folosi de verbe i simboluri matematice), inteligen concret (abilitatea de a nelege i de a manipula obiecte) i inteligen social (abilitatea de a nelege i a relaiona cu oamenii) (Ruisel, 1992). Thorndike

  • 15

    (1920), definea inteligena social ca fiind abilitatea de a te nelege i de a conduce brbaii i femeile, bieii i fetele de a aciona nelept n relaiile umane. n 1983 va include n teoria sa referitoare la inteligene multiple termenele de inteligen inter i intrapersonal. Aceste dou inteligene sunt vzute a compune inteligena social.

    Definiia conceptului este urmtoarea:

    Inteligena interpersonal este abilitatea de a nelege ali oameni: ce i motiveaz, cum lucreaz, cum s lucrezi n echip cu ei. Agenii de vnzri de succes, politicienii, profesorii i liderii religioi este foarte probabil s fie indivizi cu un grad nalt de inteligen interpersonal. Inteligena intrapersonal este o abilitate corelativ, ndreptat nspre interiorul persoanei. Este capacitatea de a-i forma modele veridice i corecte despre cineva i de a folosi acele modele eficient n via. (Thorndike, 1983)

    Pe de alt parte, inteligena emoional este un tip de inteligen social care include abilitatea de a monitoriza propriile emoii i cele ale altor persoane, de a face distincie ntre ele i de a folosi informaiile pentru a ghida modul de gndire i de aciune a unei alte persoane (Mayer & Salovey, 1993). Dup Salovey i Mayer (1990), IE nsumeaz conceptele folosite de Gardner de inteligen inter i intrapersonal i include abiliti ce pot fi categorisite n cinci domenii:

    Contiina de sine:

    Auto observarea i contientizarea sentimentelor pe masur ce acestea apar.

    Controlul emoiilor:

    Controlul emoiilor astfel nct ele s fie adaptate situaiei; contientizarea cauzei care a generat un anumit sentiment; gsirea de metode de a controla temerile i nelinitile, mnia i tristeea.

    Auto-motivarea:

    Canalizarea emoiilor nspre atingerea unui anume scop; auto controlul emoiilor.

    Empatia:

    Sensibilitate fa de sentimentele i problemele celorlali i capacitatea de a privi din punctul lor de vedere; contientizarea faptului c oamenii simt diferit fa de diferite lucruri.

    Capacitatea de a crea relaii:

    Controlul emoiilor celorlalte persoane; competen social i abilitile sociale.

    Inteligena emoional reprezint abilitatea unei persoane de a contientiza, a accesa i genera emoii i de a-i asista propriile gnduri, de a nelege emoiile i cunotinele emoionale i de a-i controla reflexiv propriile emoii precum i de a promova dezvoltarea intelectual i emoional. (Mayer & Salovey, 1997).

    Inteligena emoional nseamn multe lucruri pentru persoane diferite. Pentru anumite persoane nseamn a fi biat de treab. Altele vd inteligena emoional ca un oximoron: nu pot crede c sentimentele pot fi inteligente.

    Studiile fcute de ctre David Caruso se bazeaz pe cercetrile i teoritizrile fcute anterior de Jack Mayer i Peter Salovey. Mayer i Salovey sunt creatorii teoriei inteligenei emoionale. Lor le aparine modelul abilitilor inteligenei emoionale. Ei definesc inteligena

  • 16

    emoional ca fiind capacitatea de a contientiza i controla emoiile. Pentru ei, inteligena emoional combin sentimentele cu gndirea i gndirea cu sentimentele.

    Cu siguran c exist i alte abordri ale inteligenei emoionale. Lucrarea lui Daniel Goleman n domeniu a fost iniial bazat pe lucrul celor doi psihologi, ns Goleman a mbuntit ceea ce predecesorii si au nceput, incluznd n definiii mai multe elemente ce fuseser anterior studiate, dar au fost denumite altfel.

    1.5 Inteligena emoional (IE) versus inteligena general (IQ)

    Dei lucrarea de fa dorete explicarea avantajelor folosirii inteligenei emoionale, nu trebuie scpat din vedere inteligena general, msurat prin IQ. n realitate muli psihologi nc consider c IQ este singura care poate garanta succesul. Dac eti o persoan deteapt, dac ai un nalt coeficient de inteligen, dac ai absolvit o universitate recunoscut, sau ai o calificare superioar, poti s nu-i mai faci griji. IQ este foarte important, ns, pentru a-i crete competitivitatea, trebuie s i construieti planurile de dezvoltare ulterioar cuprinznd i propria inteligen emoional.

    Plecnd de la rolul adaptiv al afectivitii s-a constatat c persoanele care au un coeficient intelectual (IQ indice al nivelului de dezvoltare a inteligenei, stabilit prin raportarea vrstei mentale la vrsta cronologic) nalt sau o inteligen academic foarte bine dezvoltat se descurc mult mai puin n viaa de zi cu zi, n timp ce alt categorie de subieci, desi au un IQ mai redus n comparaie cu primii, au rezultate deosebite n practic. De unde a aprut ntrebarea: Cum reuesc acetia s aib succese n situaii critice, s fac fa oricnd n mprejurri de via?. Sternberg (1988) a rugat oamenii de pe strad s arate ce neleg ei printr-o persoan inteligent. n urma analizei rspunsurilor la acest sondaj a ajuns la concluzia c ei dispun de o alt abilitate dect inteligena academic, datorit creia reuesc s depeasc obstacolele vieii de zi cu zi. Aceast abilitate a fost raportat iniial la inteligena social, care desemneaz capacitatea de a nelege i de a stabili relaii cu oamenii. (Williams, W.M., Sternberg, R.J. 1988 Group Intelligence. How Some Groups are Better than Others).

    Thorndike definea inteligena emoional ca fiind capacitatea de a nelege i de a aciona inteligent n cadrul relaiilor interumane. Revenind la prima parte a acestei lucrri, H. Gardner rezerva un loc foarte important acelor forme de inteligen care permit omului o adaptare superioar la mediul social inteligena interpersonal i inteligena intrapersonal - Gardner, Howard 1993 Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences.

    Spre deosebire de IQ, care se schimb destul de puin dup adolescen, inteligena emoional pare s fie, n mare parte, nvat i continu s se dezvolte pe masur ce trecem prin via i nvm din experien. Competena noastr n acest domeniu poate continua s creasc, iar pentru aceasta exist un cuvnt popular: maturizare.

    Spre deosebire de IQ, inteligena emoional (IE) s-a dovedit a fi un predictor mai de ncredere al succesului n viaa personal i profesional. IQ i IE nu reprezint competene opuse ci, mai degrab, separate, dar prima nu poate funciona la potenialul ei maxim fr cea de-a doua.

    Analiznd lista de competene necesare pentru 181 de posturi din 121 de mari companii i organizaii din lume, inclusiv companii ca Lucent Technologies, British Airways

  • 17

    i Credit Suisse, Daniel Goleman a aflat c 67% - dou din trei din abilitile considerate eseniale pentru performan erau competene emoionale.

    Deci fa de IQ i experien, competena emoional conta de doua ori mai mult. Un studiu independent i-a confirmat concluziile.

    Cnd a facut o comparaie, la nivelul poziiilor de senior leadership, ntre cei care erau staruri din punct de vedere al performanelor i cei cu performane medii, a constatat c aproape 90% din diferena dintre profilele lor putea fi atribuit mai degrab factorilor inteligenei emoionale dect abilitilor cognitive. Ali cercettori au confirmat c inteligena emoional nu numai c i distinge pe liderii remarcabili, dar poate fi legat i de performane economice ridicate. Pe scurt, cifrele ncep s arate legtura dintre succesul unei companii i inteligena emoional a liderilor si, spune Goleman. (Goleman, D. 1998b What makes a leader?, Harward Business Review.)

    Se pare c tot mai muli specialiti recunosc importana inteligenei emoionale, att n viaa social, ct i la locul de munc. Iat motivul pentru care multe dintre cercetrile n domeniu se concentreaz pe identificarea unor modaliti de msurare a nivelului acestei inteligene.

    Capitolul 2. METODE DE MSURARE A INTELIGENEI EMOIONALE

    2.1 Tipuri de metode

    Exist mai multe metode de msurare a Inteligenei Emoionale. Modalitile de msurare a propriei inteligene emoionale sunt instrumente create pentru a ajuta oamenii s i neleag mai bine emoiile, punctele tari i cele slabe.

    Pentru a putea evalua mai corect testele de msurare a inteligenei emoionale trebuie avute n vedere dou lucruri:

    1) cum definete testul IE?

    2) ce metod de testare folosete?

    Referitor la prima ntrebare pot exista mai multe rspunsuri: inteligena emoional poate fi privit ca o colecie de sentimente personale, ca un set de competene fr legatur sau ca un set unic de abiliti mentale.

    Rspunsurile la a doua ntrebare pot fi:

    2.1.1 Metoda auto-evalurii

    Anumite teste folosesc metoda auto-evalurii. Aceast metod este cea mai folosit n msurarea sentimentelor personale. Acestea includ: cldura, empatie, ngrijorare .a.

    Un exemplu de test de personalitate bazat pe auto-evaluare:

    - Deseori mi fac griji fr nici un motiv

  • 18

    - Adorm greu noaptea

    - M simt deseori deprimat

    Testele de auto-evaluare se folosesc de zeci de ani i sunt foarte utile. ns, ca metod de evaluare a inteligenei emoionale au cteva minusuri, cum ar fi: este destul de ciudat s i pui ntrebri legate de propria inteligen, precum: sunt foarte detept, tiu s rezolv foarte bine problemele, am un vocabular bogat.

    Acest tip de test ar putea fi foarte bun dac ai dori s afli ce gndeti despre inteligena ta i ar putea reflecta foarte bine imaginea pe care o ai despre tine, dar nu poate fi folosit pentru a msura abilitile.

    2.1.2 Teste de abilitate

    Aceste tipuri de teste sunt probabil cele mai potrivite pentru msurarea inteligenei emoionale a unei persoane.

    Cum se poate determina dac o persoan are sau nu abilitile necesare postului vizat? Prin msurarea direct a acestor abiliti. Dac doreti s afli dac o persoan tie s utilizeze calculatorul, l testezi dndu-i s efectueze o aplicaie pe calculator. Un test de abilitate nu ntreab persoana respectiv sau un evaluator extern ct de bine tie s lucreze la calculator, ci pune efectiv subiectul la treab.

    Modelul dezvoltat de Mayer i Salovey al abilitilor inteligenei emoionale definete IE ca un set de competene sau abiliti. Aceste abiliti pot fi msurate ca orice alt competen. Un test de msurare a abilitilor legate de inteligena emoional poate cuprinde ntrebri de genul:

    Cnd un manager d unui angajat un feedback negativ neateptat n faa celorlali membri din echip, cum se va simi, cel mai probabil angajatul respectiv:

    - Furios

    - Suprat

    - Acceptabil

    - Fericit?

    Care este rspunsul corect n astfel de cazuri? Exist un raspuns corect?

    Exist trei metode de evaluare folosite n cazul unui astfel de test de abilitate: consens, expert i grup int.

    Metoda expert const n folosirea rspunsurilor unor experi n domeniul sentimentelor. Ei definesc pur i simplu rspunsul corect, bazndu-se pe propria analiz referitoare la ntrebrile cuprinse n chestionar i la rspunsurile posibile.

  • 19

    Metoda grupului int se refer la interogarea unor persoane care se confrunt cu o situaie specific n legtur cu ceea ce simt. De exemplu, n cazul unui test de abilitate care const n analizarea expresiilor faciale, cel care conduce testul ia o poz a unei anumite persoane i i chestioneaz pe subieci n legtur cu sentimentele pe care le au fa de acea expresie (folosind o scal detaliat de evaluare a emoiilor).

    Cea mai potrivit metod de evaluare n cazul unui test de msurare a abilitilor n ceea ce privete inteligena emoional este metoda consensului. Dac oamenii cad de acord c o anumit expresie facial sugereaz team, atunci aceasta va rmne ca exprimnd frica. Consensul este posibil pentru c emoiile cuprind informaii foarte importante, informaii care au chiar valoare de supravieuire. Dup cum indicau cercetrile lui Darwin, exist chiar un consens al expresiilor emoionale ntre diferite specii, care ne permite s recunoatem corect sentimente de team n cazul unui animal sau a unui om.

    n urma cercetrilor efectuate de ctre Mayer, Caruso i Salovey n 1999 a rezultat faptul c aceste trei metode - expert, grup int, consens cad de acord la modul general una cu cealalt. Asta nseamn c exist rspunsuri care sunt mai corecte dect altele n cazul unor astfel de teste de abilitate.

    Testele de abiliti legate de inteligena emoional sunt noi. Ele aduc informaii importante legate de competene personale care nu au mai fost definite sau msurate pn acum.

    2.1.3 Alte tipuri de teste

    Dac inteligena emoional este n legtur cu abilitile personale ale oamenilor, atunci este normal s solicitm informaii de la cei din jurul nostru referitor la ce gndesc despre noi.

    O form a acestei metode, denumit i Evaluarea Observatorilor este prezentat n cele ce urmeaz:

    Observatorilor, care pot fi, de exemplu, membrii din echip, li se d cte un formular care cuprinde ntrebri despre persoana evaluat. Cteva exemple ce pot aprea pe chestionar:

    - Este capabil s citeasca oamenii din jurul su?

    - i controleaz eficient emoiile?

    - Ia n considerare sentimentele celorlali?

    Aceste tipuri de teste se bazeaz pe observrile proprii ale membrilor echipei i cuprind i resentimentele existente. O anume persoan poate avea anumite diferene cu cel evaluat i, prin urmare, l poate nota slab la toate capitolele. Sau, dac observatorul este sub directa ta subordonare ar putea avea dificulti n a-i aprecia negativ stilul de conducere. n afar de asta, este puin probabil ca cineva s accepte evaluarea propriei inteligene de ctre cei din jurul su.

    Cercetri recente au dovedit faptul ca evaluatorii sunt subiectivi n judecarea abilitilor mentale ale altor persoane. De obicei aceste abiliti sunt private i neobservabile.

  • 20

    Mai mult, o strategie foarte inteligent poate prea o prostie pentru persoane mai puin instruite sau care nu reuesc s o neleag n totalitate.

    2.2. Scara Multifactorial de Msurare a Inteligenei Emoionale (SMIETM)

    Dac doreti s msori abilitile emoionale ale unei persoane, privite a fi capacitatea de a contientiza i controla sentimentele, atunci trebuie folosit un test de abiliti.

    SMIE este un bun exemplu de astfel de test. Alte teste folosesc auto-evaluarea (ceea ce

    crezi despre tine nsui) sau evaluarea din partea observatorilor (feedback de 360 grade, sau ct de detept te consider ceilali).

    Modelul abilitilor inteligenei emoionale dezvoltat de Mayer i Salovey este nou i unicat. Mai mult dect att, el definete un set de abiliti, competene care ofer profesionitilor n resurse umane, managerilor i oricrei alte persoane interesate n domeniu un instrument explicit pentru definirea, msurarea i dezvoltarea abilitilor emoionale.

    Inteligena emoional reprezint un set de competene care pot fi msurate. Instrumentul de msur ce este prezentat mai jos se bazeaz pe abiliti i poate fi adaptat n funcie de situaie. Instrumentul se cheam Scara Multifactorial de Msurare a Inteligenei Emoionale (SMIETM) i se poate adapta n funcie de cerinele individuale sau ale organizaiei.

    Acest instrument a fost creat de ctre David Caruso i Charles J. Wolfe.

    Dr. David Caruso este un psiholog ale crui lucrri cuprind cursuri de pregtire pentru manageri, de dezvoltare organizaional i de cercetare. Este fondatorul companiei Work Life Strategies i vicepreedinte al Harris-McCully Associates, o companie de consultan din New York, printre clienii creia se numr: Merrill Lynch, Chase Manhattan, Credit Lyonnais, Estee Lauder, GFT, Winstar Communications i Christies.

    El este specialistul n Inteligen Emoional, n trecut lucrnd chiar cu cei care au dezvoltat iniial conceptul: John Mayer i Peter Salovey.

    Charles (Chuck) J. Wolfe este preedintele Charles J. Wolfe Associates, o companie de consultan n management, lucrul n echip i dezvoltare organizaional pentru mai mult de 100 de clieni din Statele Unite. El a fost i speaker la conferina pe Inteligen Emoional inut n Londra n luna mai a anului 2000.

    Printre clienii si se numr: Fidelity, Merrill Lynch, GE, New York Times, Sheraton Hotels, Xerox, Viacom, Exxon, The Hartford, Atena, Fleet Bank, Kaiser Permanente, Yale

    New Haven Hospital.

    Anterior, Charles Wolfe a lucrat ca director al departamentului de dezvoltare a

    managementului n cadrul companiei de asigurri Hartford Insurance, director al departamentului de Training i Dezvoltare Organizaional n cadrul companiei Exxon, i ca cercettor asociat al Programului pentru dezvoltarea managementului derulat de Harvard Business School.

  • 21

    Viziunea celor doi este de a oferi cele mai noi i mai bune produse i servicii n domeniul inteligenei emoionale, bazate, n principal pe modelul Mayer Salovey i include mprtirea a ceea ce au nvat prin studiile proprii i experiena practic.

    Una dintre cele mai importante aspecte ale modelului Mayer Salovey este faptul c se bazeaz pe abiliti i ca orice persoan, de orice vrst i poate mbunti scorul i poate nva cum s fie mai inteligent emoional.

    Scara Multifactorial de Msurare a Inteligenei Emoionale (SMIETM) este un test de abilitate conceput pentru msurarea urmtoarelor patru ramuri ale modelului de abiliti ale inteligenei emoionale descris de Mayer i Salovey:

    Identificarea Emoiilor abilitatea de a recunoate cum te simi tu i cei din jurul tu. Folosirea Emoiilor abilitatea de a genera emoii, i apoi motive pentru aceste emoii.

    nelegerea Emoiilor abilitatea de a nelege emoiile complexe precum i lanurile emoionale, cum evolueaz emoiile de la un stadiu la altul.

    Controlul emoiilor abilitate ce i permite s lucrezi cu emoiile att interne ct i ale altor persoane.

    Sistemul SMIETM

    a fost realizat de doi dintre co-dezvoltatorii teoriei inteligenei emoionale - Dr. John D. Mayer i Peter Salovey. Mayer i Salovey au coordonat cercetrile despre inteligena emoional din anii 1980 i au fost cei care au stabilit direcia n acest domeniu. Acestora li s-a alturat un psiholog, Dr David R. Caruso, care a contribuit la dezvoltarea SMIE

    TM.

    Jack Mayer, profesor la Universitatea din New Hampshire i Peter Salovey de la Yale, cei care au creat iniial modelul Mayer-Salovey al Inteligenei Emoionale, au fcut echip cu David Caruso pentru a da natere la testul SMIE.

    David i Charles Wolfe au folosit SMIE n practic, iar acum s-au asociat pentru a-l transforma ntr-o form comercial. Cumprtori avizai, precum profesioniti de servicii externe sau specialiti interni vor dori s utilizeze SMIE pentru activiti precum programe de pregtire pe leadership, lucrul n echip, dezvoltarea carierei, management i dezvoltarea personalului, managementul schimbrii sau planificarea succesiunii.

    Mai jos este exemplificat un model de test SMIE. Acest test necesit 20-35 minute pentru a fi completat i evalueaz abilitile n ceea ce privete inteligena emoional per total ct i pe cele patru ramuri specifice, dup cum au fost definite de Mayer i Salovey: Identificarea, Utilizarea, nelegerea i Controlul emoiilor.

  • 22

    Identificarea emoiilor

    Identificarea emoiilor partea I

    Instruciuni:

    n cadrul acestei pri, vei vedea o fa. Privii-o cu atenie i indicai ce sentiment exprim. Vei indica emoiile pe care credei c fiecare din feele prezentate le exprim, folosind termenii de mai jos. Putei folosi orice punctaj din grila de mai jos pentru fiecare figur.

    Identificarea emoiilor partea I Tabel 7.

    Scor ( 1 = Cu siguran nu este prezent, 5 = Cu siguran prezent )

    Furie 1 2 3 4 5

    Tristee 1 2 3 4 5

    Fericire 1 2 3 4 5

    Dezgust 1 2 3 4 5

    Team 1 2 3 4 5

    Identificarea emoiilor partea a II-a

    Instruciuni:

    n aceast parte vei citi o ntmplare i vei indica ce emoii credei c avea persoana care povestete. Povestirea provine de la o feti de 11 ani:

    Nu vreau s cnt la vioar! Tatl meu spunea c trebuie, dar apoi m-a rugat s fac altceva. Asta din cauz c ursc s exersez. Voi face cellalt lucru pe care mi l-a spus tata, ca s pot s amn exerciiile la vioar. Fratele meu cnt la pian, dar prinii nu-i cer i lui s exerseze, aa cum trebuie eu s fac.

    Identificarea emoiilor partea a II-a Tabel 8.

    Scor ( 1 = Cu siguran nu este prezent, 5 = Cu siguran prezent )

    Furie 1 2 3 4 5

    Fericire 1 2 3 4 5

    Team 1 2 3 4 5

    Surpriz 1 2 3 4 5

    Tristee 1 2 3 4 5

    Folosirea emoiilor

    Instruciuni:

    Pentru aceast parte va trebui s creai o emoie uoar pe care o vei folosi apoi la rezolvarea problemelor. Scopul este sa NU generai emoii puternice. Vi se va cere s v imaginai un eveniment din viitor care v va face s v simii ntr-un anume fel. Apoi, n timp ce v simii astfel, dai o not sentimentului. Dac ntmpinai dificulti la notare, atunci rspundei doar la ntrebri cum ai fi rspuns dac chiar ai fi simit aa. Acum imaginai-v un eveniment care s v fac s v simii incitat. Imaginai-v acest eveniment pn cnd ncepei s v simii un pic gelos. Descriei-v sentimentele pentru fiecare din urmtoarele:

    Folosirea emoiilor Tabel 9.

    Puternic 1 2 3 4 5 Uor

    Plcut 1 2 3 4 5 Neplcut

  • 23

    Bun 1 2 3 4 5 Ru

    Dulce 1 2 3 4 5 Amrui

    nelegerea emoiilor

    nelegerea emoiilor partea I

    Instruciuni:

    Anumite emoii complexe sunt compuse din dou sau mai multe emoii simple. n aceast parte, vei fi rugat s indicai ce emoii simple formeaz o emoie complex. Exemplu: Tristeea, combin, cel mai probabil care din cele patru seturi de dou emoii? (Alegei un singur rspuns)

    1. Furie i surpriz

    2. Team i furie

    3. Dezamgire i acceptare

    4. Resentimente i bun dispoziie

    nelegerea emoiilor partea a II-a

    Instruciuni:

    Vei citi o scurt povestire despre dou persoane. Apoi, vi se va cere s indicai cum credeti c s-au simit cele dou persoane. Exemplu: John i spune prietenei sale de mult timp, Mary, c o iubete. Indicai ct de probabil este ca John s contientizeze aceste emoii.

    Cum se simte John?

    nelegerea emoiilor partea a II-a Tabel 10.

    Scor ( 1 = Foarte probabil, 5 = Foarte improbabil )

    Iubire pentru Mary 1 2 3 4 5

    i pune ntrebri dac relaia are viitor 1 2 3 4 5

    Cum se simte Mary?

    nelegerea emoiilor partea a II-a Tabel 11.

    Scor ( 1 = Foarte probabil, 5 = Foarte improbabil )

    Iubire pentru John 1 2 3 4 5

    Se ntreab de ce i-a exprimat dragostea tocmai acum?

    1 2 3 4 5

    Controlul emoiilor

    Instruciuni:

    Vei citi o situaie n care este vorba de o alt persoan i anumite aciuni posibile. Sarcina este de a indica ct de eficient ar fi fiecare aciune pentru a veni n ntmpinarea emoiilor prezente. Exemplu: Unul dintre prietenii ti te sun i i spune c a primit o ofert de lucru foarte avantajoas. Ce faci ntr-o astfel de situaie?

  • 24

    Controlul emoiilor Tabel 12.

    Scor ( 1 = Foarte eficient, 5 =Foarte ineficient )

    L-a felicita pentru tirea minunat 1 2 3 4 5

    L-a invita n ora la o bere 1 2 3 4 5

    Este o oportunitate de a discuta cu el despre provocrile noului post 1 2 3 4 5

    L-a ntreba dac pot s l ajut cu ceva ct dureaz transferul 1 2 3 4 5

    2.3 Cercetri de referin asupra inteligenei emoionale

    Interesul tot mai ridicat manifestat fa de rolul conceptului de inteligen emoional a rezultat n realizarea unor teste considerate de referin. Acestea au la baz, n special, iniiativa unor cunoscui specialiti americani, ns i dorina unor mari companii de a evalua acest concept.

    n ceea urmeaz, vom ncerca s cuprindem metodele de testare utilizate n realizarea acestor cercetri, precum i concluziile la care s-a ajuns n urma lor.

    2.3.1 Competenele emoionale i perfeciunea leadership-ului la Johnson&Johnson

    n urma unui articol aprut n Harward Business Review n anul 1998, sub numele de What Makes a Leader? scris de ctre Daniel Goleman, conceptul de inteligen emoional atrage atenia managementului companiei Johnson&Johnsons Consumer Companies (JJCC). Articolul sublinia importana inteligenei emoionale asupra leadership-ului, citnd cteva studii ntreprinse asupra diferenelor dintre marii lideri i cei de un nivel mediu. Goleman spunea c, din punctul lui de vedere, auto-cunoaterea reprezint fundamentul competenelor emoionale, adic capacitatea unei persoane de a-i cunoate propriile puncte slabe i tari, precum i perfecta nelegere a factorilor sau situaiilor care determin anumite emoii. nzestrat cu o astfel de abilitate, individul i poate stpni mult mai bine emoiile i comportamentul, fiind mult mai capabil n a se relaiona la ali oameni sau n cadrul unor sisteme.

    Una dintre valorile companiei fiind educarea leadership-ului, conducerea JJCC decide

    realizarea unor cercetri care aveau ca obiectiv importana inteligenei emoionale n diferitele nivele de conducere ale organizaiei. Cercetrile sunt extinse pe filiale ale companiei din 37 de tri, cuprinznd un numr de 1400 de angajai.

    Studiul a fost compus din 183 de ntrebri care mbinau modelul competenelor de leadership ale JJCC (Standards for Leadership - SOL) i inventarul competenelor emoionale (Emotional Competence Inventory - ECI) ale lui Daniel Goleman i Richard Boyatzis (descrise n Tabelul 2.). SOL coninea un set de competene manageriale i de leadership, bazate pe viziunea companiei JJCC i care mbinau filozofia organizaiei cu privire la responsabilitate, integritate i etic: orientarea spre rezultate, promovarea ideilor noi, grija fa de clieni, dezvoltarea celor din jurul tu, construirea unor parteneriate stabile, susinerea schimbrii, conducerea dup valorile i viziunea organizaiei.

    358 de manageri au fost selectai aleator din snul filialelor JJCC, dintre care: 55% brbai, 45% femei. Selecia pe regiuni a avut urmtoarea distribuie: 40% din America de Nord, 25% din Europa, 20% din Asia i Africa, 15% din America Latin. Condiiile erau ca

  • 25

    participanii s fi deinut minim doi ani o poziie de conducere n companie i s vorbeasc fluent limba englez.

    Rezultatele cercetrilor au avut ca baz de pornire mai multe topici: inteligena emoional i stilul performant de a conduce, inteligena emoional i liderii cu potenial ridicat, inteligena emoional i sexul, inteligena emoional i diferenele pe regiuni, inteligena emoional i diferitele arii funcionale. Iat ce concluzii au reieit n urma studiului:

    Inteligena emoional i stilul performant de a conduce

    Studiul a relevat faptul c exist o legtur puternic ntre liderii performani i competenele emoionale, ceea ce susine ideea cercettorilor c abilitile sociale, emoionale i relaionale (inteligena emoional) sunt factori ai leadership-ului performant. Iat care sunt competenele cel mai bine subliniate de rezultatul studiului, competene care definesc cei mai buni conductori: ncrederea de sine, ambiia, dezvoltarea celorlali, adaptabilitate, influena i leadership.

    Inteligena emoional i liderii cu potenial ridicat

    Concluziile pe aceast topic au fost extrase din studiul ntreprins asupra indivizilor care deineau ca responsabilitate principal efectuarea de rapoarte asupra angajailor sau asigurarea unei succesiuni n firm. Acetia au fost cei mai n msur s ofere rezultate concludente, prin prisma ocupaiei specifice de observare i identificare a potenialului n angajai.

    S-a ajuns la concluzia c liderii cu potenial ridicat (High Potential Leaders) sunt caracterizai n principal de 13 dintre cele 25 de competene descrise n ECI, mai ales de cele din cadranele: auto-cunoatere, auto-reglare i abiliti sociale (vezi Tabelul 2.).

    Inteligena emoional i sexul

    Dei diferenele identificate n cazul performanei i a potenialului sunt mult mai multe, cteva dintre concluziile extrase pe aceast topic ar merita amintite. Din punctul de vedere al colegilor, evaluarea releva c principalele diferene ntre cele dou sexe sunt identificate n cadrul urmtoarelor competene emoionale: contiin de sine, continciozitate, dezvoltarea celorlali, asertivitate i comunicare.

    Privit din punctul de vedere al superiorilor, principalele diferene ale subalternilor de sexe diferite au fost identificate n cadrul adaptabilitii i asertivitii, punctajul cel mai mare fiind primit de ctre femei.

    Cercetrile relativ la diferenierea performanelor n conducere pe cele dou sexe sugereaz c acestea exist ntr-o msur foarte mic (Landau 1996; Eagly, Karau & Makhijani 1992, 1995; Ragins 1991). n acelai timp, alte studii au relevat faptul c din punctul de vedere al subordonailor aceste diferene sunt la fel de mici. Privite din acest punct de vedere, rezultatul studiilor efectuate de JJCC nu fac altceva dect s susin concluziile anterioare.

  • 26

    Cu toate acestea, un studiu realizat de ctre Eagly & Johnson n anul 1990 arat faptul c felul de a conduce difer ntr-o anumit msur la femei i brbai. Astfel, femeile ar avea mult mai bine dezvoltate abilitile sociale n ceea ce este descris de ctre autori ca interesul pentru oamenii din jur. Femeile tind s fie descrise ca mult mai prietenoase, plcute i sensibile. Din nou, studiul de la JJCC confirm acest lucru, punctajul cel mai mare la multe dintre competenele sociale i interpersonale fiind mult mai ridicat n cazul femeilor.

    Inteligena emoional i diferenele pe regiuni

    Privitor la aceast topic, rezultatele nu au fost concludente.

    Inteligena emoional i diferitele arii funcionale

    Ca i n cazul topicii anterioare, rezultatele nu au fost concludente, n principal datorit faptului c numrul de persoane chestionate nu a fost suficient pentru fiecare dintre ariile funcionale.

    Trebuie reinute cteva aspecte ale impactului acestui studiu asupra companiei Johnson&Johnsons Consumer Companies, aceasta opernd cteva modificri asupra politicilor de recrutare a personalului i a performanelor n management:

    Modelul de leadership al companiei (SOL) a fost modificat pentru a conine i competenele emoionale care lipseau pn n acel moment. Acest lucru a avut o importan considerabil n politica organizaiei avnd n vedere c acest instrument, mpreun cu Viziunea i Valorile companiei reprezentau fundamentul proceselor de recrutare i dezvoltare.

    Un model nou de test de tipul feedback de 360 de grade a fost conceput, acesta fiind

    pus la dispoziia tuturor angajailor pentru a-i putea evalua nivelul performanelor i pentru a putea primi sfaturi pentru mbuntirea acestora.

    S-a nceput dezvoltarea unor programe de dezvoltare i educare n toate filialele din lume ale JJCC, avnd ca obiectiv familiarizarea angajailor cu conceptul de inteligen emoional.

    Eforturile pentru susinerea i dezvoltarea acestui concept au devenit una dintre prioritile echipelor de conducere ale organizaiei.

    2.3.2 Inteligena emoional n dezvoltarea carierei

    Inteligena emoional joac un rol important n multe domenii din viaa noastr. O recent carte despre cele mai bune oportuniti de dezvoltare a carierei examineaz detaliat abilitile i aptitudinile necesare succesului viitor n carier. CareerSmarts: Jobs With a Future (Ballantine, 1997), scris de expertul n carier Martin Yate, vorbete despre rolul inteligenei emoionale n planificarea carierei i chiar analizeaz nivelurile de inteligen emoional necesare pentru fiecare stadiu al carierei.

    Anumite posturi nu necesit un nalt grad de inteligen emoional. Aceste tipuri de carier se concentreaz n principal asupra unor responsabiliti care pot fi ndeplinite individual sau prin lucrul cu ceilalti prin metode fixe, stabilite i structurate dinainte. Asta nu nseamn, ns, c dac ai un nalt nivel de inteligen emoional, nu vei reui n astfel de poziii. De fapt, chiar inteligena emoional poate fi chiar elementul care te difereniaz de ceilali colegi i te ajut n obinerea succesului.

  • 27

    Anumite posturi necesit contacte multiple cu alte persoane sau necesit implicarea n lucrul n echipe informale. Altele solicit din partea ocupantului capacitatea de fi empatic, de a-i nelege pe ceilali. Dac nu ai un nalt nivel al inteligenei emoionale, atunci poi considera astfel de posturi ca fiind dificile sau, chiar nesatisfctoare.

    n tabelul de mai jos este exemplificat corespondena dintre anumite posturi specifice i nivelul de inteligen emoional necesar, pe o scal de la 1 la 5.

    PROFESIE NIVEL DE IE NECESAR

    Botanist 1

    Buctar ef 1

    Statistician 1

    Funcionar public 1,5

    Analist de sistem 1,5

    Inginer electronist 1,5

    Contabil 1,5

    Geolog 1,5

    Inginer software 1,5

    Chelner 2

    Asistent medical 2

    Agent de turism 2

    Secretar 2,5

    Optician 2,5

    Specialist credite 2,5

    Agent de asigurri 2,5

    Editor 2,5

    Reprezentant vnzri 3

    Igienist dentar 3

    Consultant beneficii/compensri 3

    Scriitor 3

    Dentist 3,5

    Ofier de poliie 3,5

    Training Manager 4

    Formator 4

    Specialist n relaii publice 4

    Asistent 4,5

    Manager de resurse umane 4,5

    Profesor 4,5

    Terapeut 4,5

    Medic de familie 4,5

    Specialist Geriatrie 5

    Asistent social 5

    Psihiatru 5

    Adaptat dupa: CareerSmarts, Jobs With a Future (Ballantine, 1997) de Martin J. Yate.

    Copyright, 1997, Martin J. Yate.

  • 28

    Capitolul 3. UTILIZAREA N PRACTIC A INTELIGENEI EMOIONALE

    3.1 Inteligena emoional la locul de munc

    De ce este inteligena emoional att de important la locul de munc?

    De ani de zile, educatori, profesioniti n resurse umane, formatori, echipe de recrutare, manageri i alii tiu ceea ce i difereniaz pe lucrtorii obinuii de cei care se desprind din rndul mulimii. Nu este vorba de abiliti tehnice acestea sunt relativ uor de nvat i este uor de determinat dac o persoan le deine sau nu. Nu este nici neaprat inteligen. Este vorba de altceva, ceva ce tii c exist atunci cnd o vezi, dar care este dificil de definit clar. Este vorba de abilitile personale.

    Dup muli ani de discuii referitoare la abilitile personale, cei care lucreaz n domeniile de training, pregtire, management i angajri s-au lsat convini. Descoperirea esenei a ceea ce face ca oamenii s ias n eviden la locul de munc, a adus aceast discuie n prim plan. De acum nainte se poate nlocui termenul subiectiv abilitile personale cu un termen mult mai exact i obiectiv inteligen emoional.

    Cei care nu au apreciat niciodat abilitatea de a citi oamenii, de a-i nelege sau de a le nelege sentimentele din cauz c acestea erau prea moi i nemsurabile, vor putea avea un instrument foarte exact de msurare. Pentru c inteligena emoional este o form de inteligen sau un set de abiliti.

    Care este rolul sentimentelor la locul de munc?

    S lum, de exemplu, n considerare sentimente precum frica, nelinitea sau grijile. S presupunem c este vorba de o fabric de maini, i c managementul a decis creterea productivitii. Muncitorii vor trebui s munceasc mai repede dect au fcut-o pn atunci i, totui, s pstreze aceeai calitate. Dac viteza impus se situeaz nc la niveluri rezonabile, oamenii se pot mobiliza i vor contientiza faptul c vor trebui s fie mai ateni i s munceasc mai mult. Dac se cere un ritm i mai accentuat, la un nivel la care muncitorii vor simi c nu vor putea face fa, ei vor ncepe s se ngrijoreze. i vor face griji s nu greeasc, s nu se accidenteze. Ei pot ignora aceste temeri i s munceasc n continuare. Dac i vor ignora sentimentele, totul poate decurge normal, sau, dimpotriv, pot aprea multe greeli i oamenii i pot pierde locurile de munc.

    Grijile, teama i nelinitea sunt sentimente care pot nsemna c ceva nu merge bine. Grijile pot trage un semnal de alarm asupra pericolelor viitoare. Cnd apar griji referitoare la creterea ritmului produciei, acestea pot fi folosite ntr-un mod constructiv. De exemplu, pot crete orele de somn pentru a fi mai odihnii la serviciu. Sau se pot micora pauzele dintre diferite seturi de operaiuni. Sau se poate atrage atenia managementului c, pe msur ce se vor produce mai multe produse, acestea vor avea mai multe defecte.

    Toate sentimentele sunt extrem de importante la locul de munc, nu doar frica sau grijile. Satisfacia, de exemplu, este un semnal c lucrurile merg bine. Un sentiment de mulumire la locul de munc poate nsemna un lucru bine fcut. Important de tiut este faptul c sentimentele conin informaii critice de care trebuie s ii cont dac doreti s fii eficient.

  • 29

    Unde intervine inteligena emoional n cadrul succesului n munc?

    Inteligena emoional nu poate prezice de una singur succesul n munc, o carier satisfctoare sau un leadership eficient. Este doar una din componentele importante.

    n cadrul calitii de a fi un bun utilizator al inteligenei emoionale intr i nelegerea faptului c aceasta nu este i nu ar trebui s fie gndit ca un nlocuitor sau substituent al abilitilor, cunotinelor sau priceperii cptate n timp. Inteligena emoional crete ansele de succes, dar nu l garanteaz n absena cunotinelor necesare.

    Inteligena emoional ntotdeauna ajut individul. Este un lucru bun s existe. Dar i celelalte abiliti i competene sunt importante.

    Folosirea inteligenei emoionale la locul de munc

    n continuare sunt prezentate cteva moduri n care inteligena emoional poate ajuta n munca de zi cu zi.

    Identificarea emoiilor

    trebuie s fii contient de propriile sentimente i emoii astfel nct s nu fii orbit de sentimente;

    trebuie s fii contient i de sentimentele celorlali, pentru c aceasta constituie un punct cheie n lucrul cu oamenii.

    Folosirea emoiilor

    creativitatea poate proveni din abilitatea de a genera o anumit stare sau un sentiment potrivit;

    s simi pentru ceilali, s poi s fii empatic, poate proveni din abilitatea de a genera un sentiment pe care celelalte persoane l percep.

    nelegerea sentimentelor

    sa tii ce i motiveaz pe oameni;

    s nelegi punctul de vedere al celorlali oameni;

    s nelegi i s poi s te descurci cu interaciunea n cadrul grupului.

    Controlul emoiilor

    s fii tot timpul contient de propriile emoii, care conin informaii de valoare, i folosete-le pentru a rezolva problemele;

    cnd ai un sentiment de tristee, afl cauza de care ai fost dezamgit i rezolv problema;

    cnd ai un sentiment de suprare, afl cauza de care eti frustat i rezolv problema;

  • 30

    cnd ai un sentiment de nelinite, afl cauza de care eti ngrijorat i rezolv problema;

    cnd ai un sentiment de mulumire, afl cauza de care eti vesel i repet-o.

    3.2 Aplicaii specifice ale inteligenei emoionale la locul de munc

    3.2.1 Consideraii privind conceptul de inteligen n funciunile ntreprinderii

    n cartea Management-bazele teoretice (Danaiata I., Bibu A. Nicolae, Prediscan M. -

    2002), Nicolae Bibu definete funciunea ntreprinderii ca un ansamblu de activiti omogene i/sau complementare, desfurate de personal muncitor avnd o anumit calificare i specializare, folosind anumite metode i tehnici specifice n scopul realizrii obiectivelor firmei.

    n abordarea autorului, principalele domenii de activitate, respectiv funciuni din cadrul unei ntreprinderi sunt:

    1. Funciunea de cercetare-dezvoltare 2. Funciunea de producie sau operaional 3. Funciunea comercial 4. Funciunea financiar-contabil 5. Funciunea de personal (resurse umane)

    Lund n considerare faptul c funciunile unei ntreprinderi economice sunt n general aceleai, n sensul c ele nu difer de la o ramur a economiei la alt ramur n funcie de obiectul activitii desfurate, se poate dezvolta o teorie general a implicrii conceptului de inteligen la nivel de organizaie.

    Pornind de la modelul Inteligenelor Multiple realizat de ctre Howard Gardner (Gardner, Howard 1993 Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences) Tabel 1, se poate ridica ntrebarea: care dintre cele apte tipuri de inteligen amintite de ctre autor au un rol mai important n eficientizarea i buna desfurare a fiecreia dintre funciunile ntreprinderii?

    Conform teoriei inteligenelor multiple, nu numai c indivizii posed numeroase reprezentri mentale i limbaje ale intelectului, ns indivizii difer unul de altul prin formele acestor reprezentaii, mrimea lor sau uurina cu care se folosesc de ele, dar i modul prin care aceste reprezentri pot fi schimbate.

    n ceea ce privete funciunea de cercetare-dezvoltare, aceasta cuprinde toate activitile dintr-o ntreprindere ndreptate spre realizarea obiectivelor n domeniul generrii de noi idei care s se materializeze n produse, servicii utile (elaborarea strategiilor de dezvoltare a produselor, a tehnologiilor i dezvoltarea n ansamblu a activitii). Caracteristic principal a acestei funciuni este caracterul inovator care asigura adaptarea ntreprinderii la necesitile consumatorilor, clienilor, dar i la evoluia tiinei i tehnicii.

    Putem spune c pentru a avea succes n astfel de activiti, un nivel dezvoltat al inteligenelor de tipul vizual-spaial, vizual-lingvistic, logic-matematic i interpersonal este mai mult dect necesar. Definim inteligen vizual-spaial ca abilitatea de a percepe vizual ceea ce ne nconjoar, un factor determinant n elaborarea unor activiti de cercetare

  • 31

    dezvoltare prin prisma nevoii de a identifica necesitatea asupra creia specialitii i vor concentra eforturile.

    Alturi de acest tip de inteligen definim abilitatea de a folosi raiunea, logica i numerele, adic inteligen logic-matematic, aceasta reprezentnd poate caracteristica principal care se are n vedere la dezvoltarea unor activiti de cercetare, n principal n domeniul tehnic.

    Nu putem neglija faptul c, n general, activitile de cercetare-dezvoltare se desfoar n echipe, rareori aceste responsabiliti fiind delegate sau atribuite la nivel individual. n acest sens, tipuri de inteligen precum inteligena verbal-lingvistic i inteligena interpersonal (abilitatea de a folosi cuvintele i de a vorbi, precum i abilitatea de a-i nelege i de a relaiona cu ceilali) sunt necesare stabilirii unei atmosfere deschise, de cooperare i nelegere n cadrul grupului.

    Funciunea de producie sau operaional este definit ca ansamblul de activiti de baz ale ntreprinderii/organizaiei prin care se realizeaz transformarea obiectelor muncii n produse, servicii finite destinate vnzrii ctre clieni.

    Experiena unor vizite la ntreprinderi mari din Timioara sau din ar mi-au ntrit opinia c n cazul indivizilor direct implicai n astfel de activiti, inteligen vizual-spaial, inteligen logic-matematic i inteligen kinestetic (abilitatea de a-i controla micrile corpului i de ndemnare n lucrul cu diferite obiecte) sunt primordiale n succesul aciunilor ntreprinse.

    Din nou trebuie amintit faptul c multe dintre activitile cuprinse n funciunea de producie necesit munc n echipa, fapt pentru care inteligena interpersonal joac un rol destul de important n atingerea obiectivelor comune de grup.

    Avem n vedere urmtoarele activiti:

    a) aprovizionarea tehnico-material;

    b) depozitarea, conservarea i gospodrirea stocurilor de materii prime, materiale i combustibili;

    c) transportul n afara unitii economice;

    n cazul primelor trei activiti este evident faptul c tipuri de inteligen c: inteligen vizual-spaial, inteligen logic-matematic i inteligen kinestetica reprezint atribute necesare persoanelor direct implicate. Transportul, conservarea sau gospodrirea materiilor i materialelor implic pe lng un efort intelectual, i utilizarea abilitilor kinestetice sau de ndemnare.

    n ceea ce privete funciunea comercial, care include activitile de desfacere i de marketing, competene precum cele verbal-lingvistice, muzicale, interpersonale i intrapersonale (abilitatea de auto-reflecie i de contientizare a propriului eu) aduc un aport considerabil dac ne gndim la abiliti individuale de genul creativitate, persuasiune, ambiie, capacitate de negociere etc. n consecin, funciunea comercial nglobeaz toate tipurile de inteligen amintite de Howard Gardner, una dintre concluziile extrase putnd fi c grupul de

  • 32

    indivizi direct implicai n activitile componente ale acestei funciuni reunete ntreaga palet de abiliti i competene mai sus amintite.

    Funciunea financiar-contabil cuprinde ansamblul urmtoarelor activiti: planificarea financiar, execuia financiar, contabilitatea, calculaia costurilor i a preurilor, analiza economico-financiar. Aceste activiti au un pronunat caracter de sintez, evideniind n expresie monetar aspectele economice ale activitii ntregii ntreprinderi.

    Prin nsi natura acestor activiti se relev faptul c trstura dominant care trebuie avut n vedere n cazul acestei funciuni este inteligena logic-matematic, adic abilitatea de a folosi raiunea, logica i numerele.

    Gardner susine c orice persoan are un anumit coeficient din fiecare dintre aceste inteligene (vizual-spaial, vizual-lingvistic, logic-matematic, kinestetic, muzical, interpersonal, intrapersonal), singurul lucru care face diferena fiind modalitile n care acestea variaz sau se combin.

    Componentele funciunii de personal sunt foarte complexe pentru c fiecare om este un unicat, dup cum subliniaz i N. Bibu n (Danaiata, Bibu, Prediscan, 2002). Activitile cuprinse n cadrul acestei funciuni sunt determinarea necesarului de personal, recrutarea, evidena personalului, aprecierea i promovarea, recompensarea i sancionarea angajailor, pregtirea i perfecionarea, protecia i igiena muncii, activiti administrative.

    Cei mai muli dintre cei care au studiat inteligena emoional consider c ea are aplicaii n toate domeniile vieii, deoarece a tii s lucrezi i s comunici cu oamenii este o abilitate de care nimeni nu se poate dispensa. n condiiile schimbrilor rapide din cadrul organizaiilor, nivelul ridicat al inteligenei emoionale a devenit un factor important al succesului, care uneori surclaseaz competena tehnic profesional.

    De fapt, este o realitate c n prezent angajrile se fac pe baza interviului, care urmrete s aprecieze tocmai abilitile emoionale ale individului. Se merge chiar mai departe, n sensul c promovrile, concedierile se fac n urm rezultatelor constatate n interviu.

    Activiti cuprinse n funciunea de personal i consideraii cu privire la rolul conceptului de inteligen emoional asupra lor se vor regsi n subcapitolul urmtor, ceea ce trebuie reinut pn aici fiind urmtorul fapt: inteligena emoional i gsete importana n fiecare dintre funciunile ntreprinderii, prin prisma componentelor sale, ilustrate i de ctre Howard Gardner prin modelul Inteligenelor Multiple: inteligen verbal-lingvistic, inteligen muzical, inteligen interpersonal i inteligen intrapersonal.

    Dup Daniel Goleman, pentru ca o organizaie s mearg bine este necesar s se acorde atenie abilitilor emoionale ale membrilor si, asigurndu-se o compatibilitate ntre acetia sub raport emoional-afectiv. n ultimii zece ani s-a conturat un nou tip de management, cel al inteligenei emoionale ntr-o organizaie. Cercetrile de psihologie organizaional au ajuns la concluzia c managerii (de la ef de colectiv sau echipa de lucru pn la directorul general), c i angajaii cu un coeficient emoional ridicat au mai mult succes dect cei care au doar o bun calificare profesional. Acetia sunt mai bine privii n cadrul organizaiilor, sunt mai cooperani, mai puternic motivai i mai optimiti.

  • 33

    Concluzia care se poate extrage din aceste studii este c, pe lng inteligena profesional sau nivelul ridicat al abilitilor profesionale, capacitatea unui individ de a fi inteligent emoional aduce acel plus de valoare care transform un simplu angajat ntr-un lider formal sau informal n cadrul organizaiei creia i aparine.

    3.2.2 Inteligena emoional i funciile managementului organizaiei

    Aplicaii specifice ale Inteligenei Emoionale la locul de munc includ:

    dezvoltarea carierei dac ai aptitudini de a nelege oamenii, i pe tine nsui, probabil c vei considera o carier de succes ca provenind de la o mentalitate sntoas.

    dezvoltarea abilitilor manageriale managerii care se concentreaz asupra cunotintelor tehnice, nu reuesc s conduc, ei sunt doar responsabili. nelegerea i dezvoltarea inteligenei emoionale sporesc abilitile manageriale.

    eficiena lucrului n echip - echipele sunt mai mult dect suma indivizilor care o compun. Ceea ce i ine mpreun poate fi furnizat de inteligena emoional.

    selecie deciziile de angajare pot fi fundamentate mai bine prin folosirea analizei aprofundate a postului i de msurarea inteligenei emoionale pe baza abilitilor.

    Pentru o mai bun sistematizare a informaiilor privitoare la aplicaiile inteligenei emoionale n cadrul unei organizaii, voi ncerca o structurare a acestora pe baza teoriei funciilor managementului, dezvoltat n cartea Management-bazele teoretice (Danaia


Recommended