Download pdf - Itve оценка и вознаграждение полезности сотрудников

Оценка и вознаграждение полезности сотрудников

Международный саммит «HR-брендинг 2014» !

12 сентября 2014 !

МоскваSwissotel Красные Холмы

2

3

Материальное вознаграждение, как основа мотивации персонала

Роль вознаграждения

• Если вознаграждение справедливое вы можете рассчитывать на то что сотрудник будет работать на все 100%

• Если сотрудник считает вознаграждение не справедливым он

• Делает одну или пару попыток восстановить справедливость (если он хоть сколько-нибудь лоялен компании)

• А затем, если вознаграждение по-прежнему не справедливо сотрудник уменьшает качество и количество работы до уровня, когда субъективная воспринимаемая справедливость восстановлена

• Сотрудник найдет необходимое количество убедительных оправданий тому что и как он делает.

• Если вознаграждение воспринимается несправедливо низким, то через короткое время сотрудники начинают делать тот минимум, как который, по их мнению их еще рано увольнять.

• Во многих компания из-за несправедливой оплаты труда эффективность работы находится на минимально приемлемом уровне. Трудовой энтузиазм и рвение воспринимается как чудачество и отклонение от нормы.

4

5

Что идет на смену KPI?

• Раз в три года коллектив хочет перемен в системе оплаты труда

• Сделка, как лучшая система оплаты труда

• Почему KPI не работает. Культурный феномен

6

ITVE

• ITVE - это методология оценки, вознаграждения и развития сотрудников вашей компании.

• Слово "методология" означает, ITVE - это ответ на вопрос

• ЧТО такое полезность сотрудника,

• КАК её определить (подсчитать в баллах)

• Как её вознаградить таким образом, чтобы все сотрудники захотели стать полезными

• ITVE - это способ оценки полезности каждого сотрудника

• ITVE - это способ справедливо распределить вознаграждение

• ITVE - это способ развития сотрудников компании

ITVE

• Почему технология называется «Индекс полной полезности сотрудника» (Index Total Value of Employee (ITVE))?

• Слово «индекс» означает, что полученный результат одного сотрудника можно сравнить с результатом любого другого. То есть полезности секретаря, директора по продажам, водителя, кассира, продавца, системного администратора, директора сведены к сопоставимым и сравнимым значениям. И равные результаты по ITVE говорят о равной полезности. И равном праве на равное вознаграждение.

• Слово «полной» или «суммарной» означает полезность понимается широко. Полезность продавца это не только объем продаж. В зависимости от корпоративной культуры, сложившихся традиций и целей компании - полная полезность продавца может также включать в себя «развитие клиентской базы», «сопровождение клиентов» и другие полезные для компании действия и качества. В том числе «лояльность».

• Слово «полезность» означает что компания поняла, сформулировала и объяснила сотруднику в чем его личная и персональная полезность на данном рабочем месте в данное время. Компания объяснила сотруднику за что конкретно она будет платить ему премию. (По ТК оклад компания платит за выход на работу!). Что будет, если компания не скажет сотруднику в чем состоит его полезность? Сотрудник сам решит что и как делать. Этот подход к управлению мы называем МКТЛ (Мне Кажется Так Лучше).

• Слово «сотрудника» означает, что оценивается персональная полезность каждого сотрудника в отдельности. Каждый зарабатывает свою премию. Когда это не так, когда действует «уравниловка» лучшие сотрудники равняются на худших не не собираются перерабатывать, если в итоге все получат одинаковое вознаграждение.

7

ITVE - это ПРОСТО

• ITVE устанавливает

• простую,

• понятную,

• прозрачную связь между поведением сотрудника и его вознаграждением.

• ITVE - это ПРОСТО

• ITVE - это:

• Прозрачно (Все сотрудники знают оценки всех)

• Разумно (В основе оценки непобедимый здравый смысл)

• Объективно (Оценки объективны)

• Справедливо (Вознаграждение распределяется справедливо)

• Технологично (Оценки выставляются и просматриваются на особом облачном сервисе)

• Обратная связь (Оценка играет роль развивающей обратной связи)

8

Законы материального вознаграждения

1. За что платишь - то и получаешь

2. Оплата должна быть конкурентоспособной и справедливой

3. Деньги не мотивируют

9

Конкурентоспособное вознаграждение

10

Разм

ер опл

аты тр

уда

Качество корпоративной культуры

АБ

В

Справедливость

11

ВознаграждениеРезультат


12

ВознаграждениеСтаж


13

ВознаграждениеАктивность


14

ВознаграждениеДолжность


15

ВознаграждениеПолезность

Место ITVE

16

процесс

результат

группа

индивид

КТУ

Бригадный подряд Сделка

ITVE

Слагаемые ITVE

17

ОфициантБармен

Директор Повар

Структура данных

18


19


20


21


22


23


24


25

26

Лояльность

Профессионализм

...

Критерии полезности 1 2 3 4 5 6 7 8 9

С

Карта ITVE

27



...


С

Карта ITVE

28



...


В

Карта ITVE

29



...


D

Карта ITVE

Карта ITVE

30



...


D C B B+ A

Категории и вознаграждение

31

Категория "D"

Категория "С"

Категория "D-"

-$

Категория "В"

Категория "А"

Категория "А+" +$

$

+$

+$

Влияние ITVE

32

Корпоративнаякультура Вознаграждение

Мотивация Развитие персонала

A B

CD

Сильные и слабые стороны ITVE

• Сильные стороны

• Формируется связь:

• Компания получает от сотрудников то что хочет, а сотрудники получают от компании то что хотят.

• Мотивацию можно тонко настраивать

• Слабые стороны

• Чувствительность к корпоративной культуре

• Чувствительность к позиции рукововодителя

33

Процесс внедрения ITVE

• Выбрать должность

• Понять и описать полезное поведение

• Описать критерии

• Описать и расставить феномены полезности

• Определить категории вознаграждения

• Научить руководителей

• Научить сотрудников

• Демо внедрение

• Полноценное внедрение

34

Примеры работающих ITVE

• IT компания

• Отельный бизнес

• Ресторанный бизнес

• Розничная сеть магазинов одежды

35

Ваши вопросы?

36

Книга

37

Не устраивает работа сотрудников? Не надо никого увольнять. Кого бы Вы не приняли на работу, как бы тщатель-но не проводили свои интервью при приеме на работу – следующие сотруд-ники будут такими же… Или ещё хуже. Проблема не в сотрудниках, слабое звено – подход к мотивации команды.

Как сделать так, чтобы сотрудники были управляемы, инициативны и исполнительны?

Какими весами оценить пользу конкретного сотрудника для компании?

Как донести до сотрудника, каким он выглядит в глазах компании и что делает не так?

Как навсегда снять вопрос «справедливости» заработной платы?

Константин Харский – эксперт по вопросам лояльности и мотивации персо-нала, корпоративной культуры и идеологии бизнеса – представляет полное руководство к действию, при помощи которого можно организовать систему оценки, мотивации и вознаграждения в любой компании.

Волшебным инструментом станет система оценки, мотивации и вознаграж-дения ITVE - Index Total Value of Employee (Индекс суммарной полезности сотрудника). На сегодняшний день система успешно внедрена в десятках компаний в России и СНГ.

До применения описываемого метода я испробовал около десятка техник и методологий, но не достиг с ними особых успехов в мотивировании персо-нала. Методику же Константина Харского мы применяли в сфере разработки программного обеспечения и в гостиничном бизнесе, и везде она давала положительные результаты.

Юрий Васин,Председатель Наблюдательного совета

Reikartz Hotel Group

Национальная сеть отелей в Украине Reikartz Hotel Group рекомендует

Константин Харский

Конс

тант

ин Х

арск

ий

ОЦЕНКА ПОЛЕЗНОСТИ СОТРУДНИКОВ

ОЦ

ЕНК

А ПО

ЛЕЗН

ОСТ

И

СОТР

УДН

ИК

ОВ

«

»

лояльность: 0полезность: 0клиентоориентированость: 01.0

Книга издана впервые при поддержке:

www.itve.ru

Ведущий

• Харский Константин Викторович

• Тренер

• Консультант

• Автор технологии ITVE

• +7 921 935 4818

• [email protected]

• www.itve.ru

38

mailto:[email protected]

http://www.itve.ru