JURNAL MSDM
PRODI MANAJEMEN
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
J URNAL MSDM 20 S EPTEMBER 2019 Page 1
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI PT.WINN APPLIANNCE
GUNAWAN ARFANI1
RAHMAT HIDAYAT, SPd.,MM2
Program Studi Manajemen
Universitas Pelita Bangsa
ABSTRAK
Gaya kepemimpinan adalah suatu ciri khas atau kebiasaan yang dimiliki oleh setiap atasan yang
bertujuan untuk membangun,menggerakan, dan memotivasi kinerja karyawan, yang dimana akhir
dari tujuannya yaitu untuk memajukan perusahaan. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor
yang sangat penting di dalam suatu perusahaan,semua perusahaan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawannya agar perusahaan semakin maju setiap harinya,yang bertujuan
untuk mencapai cta-cita perusahaan tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Winn Appliance. Penelitian ini menggunakan sampel jenuh sehingga populasi
sama dengan sampel yaitu 50 orang karyawan pada PT. Winn Appliance. Metode yang digunakan
menggunakan uji validasi, uji reabilitas, uji asumsi klasik (uji normalitas, multikolinearitas, dan uji
heteroskedastisitas), uji analisa regresi linear berganda, persamaan regresi linear berganda, uji F,
koefisien determinasi dan uji T. Dibantu dengan program IBM SPSS versi 25. Data penelitian dengan
menggunakan metode observasi dan kuesioner yang disebarkan kepada 50 responden yang ditujukan
kepada karyawan operator produksi PT. Winn Appliance.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan: 1) Gaya Kepemipinan sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena karyawan mengikuti setiap kebiasaan atasannya
dalam bekerja. 2) Motivasi Kerja sangat mempengaruhi terhadap kinerja karyawan karena motivasi
kerja mampu membuat kinerja karyawan meningkat, dan karyawanpun ingin berprestasi dalam
bekerja karena faktor motivasi itu sendiri. 3) Kinerja karyawan akan semakin baik dengan didukung
adanya gaya kepemimpinan seorang atasan dan motivasi kerja sehingga dapat meningkatkan tingkat
hasil produksi yang dihasilkan.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada berbagai bidang khususnya
kehidupan berorganisasi, faktor manusia
merupakan masalah utama disetiap
kegiatan yang ada didalamnya.
J URNAL MSDM 20 S EPTEMBER 2019 Page 2
Organisasi merupakan kesatuan sosial
yang dikoordinasikan secara sadar
dengan sebuah batasan yang reaktif dapat
diidentifikasikan, bekerja secara terus
menerus untuk mencapai tujuan
(Robbins, 2006).Sumber daya manusia
merupakan tokoh sentral dalam
organisasi maupun perusahaan.Aktivitas
manajemen berjalan dengan baik dan
perusahaan harus memiliki karyawan
yang berpengetahuan dan berketrampilan
tinggi serta usaha untuk mengelola
perusahaan seoptimal mungkin sehingga
kinerja karyawan meningkat.
Kinerja karyawan merupakan hasil
atau prestasi kerja karyawan yang dinilai
dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang
ditentukan oleh pihak organisasi.Budi
Setiawan dan Waridin (2006). Kinerja
yang baik adalah kinerja yang optimal,
yaitu kinerja yang sesuai standar
organisasi dan mendukung tercapainya
tujuan organisasi. Organisasi yang baik
adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya
manusianya, karena hal tersebut
merupakan faktor kunci untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Gaya kepemimpinan, motivasi
merupakan faktor sentral dalam suatu
organisasi dan hasil sejumlah penelitian
menjadi acuan terhadap temuan tersebut
(Sari, 2014; Suranto dan Lestari, 2014;
Fitriawati, 2015; Nisyak dan Trijonowati,
2016). Hasil penelitian menujukan bahwa
gaya kepemimpinan, motivasi dan
disiplin kerja menarik diteliti (Roscahyo
dan Prijati, 2013; Yazid, dkk, 2013; Sari,
2014; Suranto dan Lestari, 2014; Suyono,
2014; Tampi, 2014; Susitianingrum, dkk,
2015; Fitriawati, 2015; Suleman, 2016;
Nisyak dan Trijonowati, 2016). Gaya
kepemimpinan, motivasi dan disiplin
kerja yang baik, maka akan semakin
mudah tercapainya tujuan dalam suatu
perusahaan ataupun organisasi (Yazid,
dkk, 2013).
Gaya kepemimpinan menggambarkan
kombinasi yang konsisten dari
ketrampilan, sifat dan sikap yang
mendasari perilaku seseorang (Roscahyo
dan Prijati, 2013; Yazid, Musnadi dan
Chan, 2013; Suleman, 2016; Nisyak dan
Trijonowati, 2016). Gaya kepemimpinan
yang tepat akan memacu semangat dan
kegairahan karyawan dalam bekerja
sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.
Roscahyo dan Prijati (2013) telah
meneliti pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan yang
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan, selain gaya
kepemimpinan terdapat variabel lain
yaitu motivasi.
Motivasi adalah keadaan pribadi
seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan,
motivasi menjadi penting karena dengan
motivasi diharapkan setiap karyawan
mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai kinerja yang tinggi (Suranto
dan Lestari, 2014). Penelitian yang
dilakukan Susitianingrum, dkk (2015)
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan menunjukan hasil yang sama
bahwa hubungan hubungan antara
motivasi dengan kinerja karyawan
menunjukan hubungan positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Penelitian lain dilakukan Sari (2014) dan
Suyono (2014) menyatakan hasil
penelitian variabel motivasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
artinya jika motivasi kerja karyawan
semakin tinggi maka belum tentu
meningkatkan kinerja para karyawannya
Kinerja karyawan yang tinggi
sangatlah diharapkan oleh perusahaan
terserbut.Semakin banyak karyawan
yang mempunyai kinerja tinggi, maka
produktivitas perusahaan secara
keseluruhan akan meningkat sehingga
J URNAL MSDM 20 S EPTEMBER 2019 Page 3
perusahaan akan dapat bertahan dalam
persaingan global.Karyawan dituntut
untuk mampu menyelesaikan tugas dan
tanggung jawabnya secara efektif dan
efisien.Keberhasilan karyawan dapat
diukur melalui kepuasan konsumen,
berkurangnya jumlah keluhan dan
tercapainya target yang optimal. Kinerja
karyawan PT Winn Appliannce juga
dapat diukur melalui penyelesaian
tugasnya secara efektif dan efisien serta
melakukan peran dan fungsinya dan itu
semua berhubungan linear dan
berhubungan positif bagi keberhasilan
suatu perusahaan.
Terdapat faktor negatif yang dapat
menurunkan kinerja karyawan,
diantaranya adalah menurunnya
keinginan karyawan untuk mencapai
prestasi kerja, kurangnya ketepatan
waktu dalam penyelesaian pekerjaan
sehingga kurang menaati
peraturan,pengaruh yang berasal dari
lingkungannya, teman sekerja yang juga
menurun semangatnya dan tidak adanya
contoh yang harus dijadikan acuan dalam
pencapaian prestasi kerja yang baik.
Semua itu merupakan sebab menurunnya
kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-
faktor yang dapat digunakan untuk
meningkatkan kinerja diantaranya adalah
gaya kepemimpinan dan motivasi kerja.
Seorang pemimpin harus menerapkan
gaya kepemimpinan untuk mengelola
bawahannya, karena seorang pemimpin
akan sangat mempengaruhi keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuannya
(Waridin dan Bambang Guritno,
2005).Perusahaan menggunakan
penghargaan atau hadiah dan ketertiban
sebagai alat untuk memotivasi karyawan.
Pemimpin mendengar ide-ide dari para
bawahan sebelum mengambil keputusan.
Gaya kepemimpinan yang tepat akan
menimbulkan motivasi seseorang untuk
berprestasi. Sukses tidaknya karyawan
dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi
oleh gaya kepemimpinan atasannya
(Hardini,2001 dalam Suranta,
2002).Pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja,yaitu bahwa gaya
kepemimpinan mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja
karyawan Suranta (2002) dan
Tampubolon (2007).Suatu kehendak atau
keinginan yang muncul dalam diri
karyawan yang menimbulkan semangat
atau dorongan untuk bekerja secara
optimal guna mencapai tujuan
merupakan pengertian dari motivasi.
Beberapa peneliti telah menguji
hubungan antara motivasi dengan kinerja
karyawan, antara lain Suharto dan
Cahyono (2005), Hakim (2006).
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
menunjukan hasil yang sama bahwa
hubungan antara motivasi dengan kinerja
karyawan menunjukan hubungan positif
dan signifikan. Motivasi kerja juga dapat
berupa kenyamanan di suatu perusahaan,
entah lingkungan kerja,gaya
kepemimpinan seorang atasan,maupun
yang lain. Saya pribadi berasumsi bahwa
motivasi kerja itu timbul karena
kenyamanan pada lingkungan kerja dan
gaya kepemimpinan atasan itu
sendiri,jika keduanya sudah di dapat
otomatis semangat kerja selalu bergairah
setiap harinya dan bekerjapun penuh
dengan rasa ikhlas.
PT WINN APPLIANCE
memproduksi produk regulator gas
dengan berbagai jenis type yang
diproduksi,selain itu produk yang
diproduksi juga sangat bagus dan sudah
berstandar nasional indonesia ( SNI ) juga
komponen yang digunakan sangat
berkualitas tinggi dan cara pengerjaan
nya pun sangat hati-hati serta teliti.Di lain
sisi pruduk tersebut desain dan warna nya
sangat menarik dan elegan dibanding
produk-produk lain.Dapat dilihat dari
hasil kinerja karyawan PT.WINN
APPLIANCE yang dipengaruhi oleh
J URNAL MSDM 20 S EPTEMBER 2019 Page 4
gaya kepemimpinan seorang atasan dan
motivasi intrinsik karyawan
tersebut,terdapat laporan hasil kerja
karyawan tersebut yang setiap tahun nya
selalu meningkat signifikan dan hasilnya
pun dari produk tersebut selalu
bertambah baik setiap tahun nya tetapi di
dua tahun terakhir,hasil produksi
menurun drastis, entah faktor apa yang
terjadi,dengan demikian ini menjadi
salah satu penelitian yang harus diteliti
oleh penulis.
Dengan demikian, sumber daya
manusia merupakan aset organisasi yang
paling penting sehingga harus di kelola
dengan baik, karena mereka memegang
peranan penting dalam membentuk dan
mencapai setiap tujuan organisasi.
Perusahaan harus memiliki sumber daya
manusia yang kompeten dengan mutu
dan kualitas kinerja yang tinggi untuk
memajukan bisnisnya, berhasil tidaknya
perusahaan dalam bisnisnya akan
diketahui dari kemampuan perusahaan
bagaimana mengelola sumber daya
manusianya (Tampi, 2014).
Data tersebut dapat diperoleh dari data
laporan perusahaan yang dimana setiap
tahun nya mengalami kenaikan dan di
dua tahun terakhir mengalami penurunan
,hal tersebut menunjukan bahwa ada
faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan PT.WINN APPLIANCE atau
dari manajemen itu sendiri yang
mengurangi purchase order (PO) karena
memang permintaan customer yang
berkurang atau daya saing yang
tinggi,disini jadi permasalahan yang
harus diteliti bagi penulis. Berdasarkan
uraian latar belakang masalah diatas
maka judul penelitian ini yaitu :
“PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI PT.WINN
APPLIANCE”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah
diatas, maka masalah dalam penelitian ini
dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan pada PT.WINN
APPLIANCE ?
2. Apakah motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan pada PT.WINN
APPLIANCE ?
3. Apakah gaya kepemiminan dan
motivasi kerja berpengaruh pada
kinerja karyawan pada PT.WINN
APPLIANCE ?
C. Tujuan
Tujuan yang ingin dicapai melalui
penelitian ini adalah untuk mengetahui
dan mendeskripsikan:
1. Mengetahui pengaruh variabel gaya
kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan?
2. Mengetahui pengaruh variabel
motivasi terhadap kinerja
karyawan?
3. Mengetahui pengaruh variabel
disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan?
II. KAJIAN PUSTAKA 1. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah
bagaimana seorang pemimpin
melaksanakan fungsi kepemimpinannya
dan bagaimana ia dilihat oleh mereka
yang berusaha dipimpinnya atau mereka
yang mungkin sedang mengamati dari
luar (Robert, 1992).
Gaya kepemimpinan adalah perilaku
dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, ketrampilan, sifat, sikap,yang
sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja
bawahannya (Tampubolon, 2007).
J URNAL MSDM 20 S EPTEMBER 2019 Page 5
Menurut Kartono (2008), gaya
kepemimpinan seseorang dapat dilihat
dan dinilai dari beberapa indikator
sebagai berikut:
1. Kemampuan Mengambil
Keputusan. Pengambilan keputusan
adalah suatu pendekatan yang
sistematis terhadap hakikat alternatif
yang dihadapi dan mengambil
tindakan yang menurut perhitungan
merupakan tindakan yang paling
tepat.
2. Kemampuan Memotivasi.
Kemampuan Memotivasi adalah
Daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota
organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuannya
(dalam bentuk keahlian atau
keterampilan) tenaga dan waktunya
untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan
kewajibannya, dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
3. Kemampuan Komunikasi.
Kemampuan Komunikasi Adalah
kecakapan atau kesanggupan
penyampaian pesan, gagasan, atau
pikiran kepada orang lain dengan
tujuan orang lain tersebut memahami
apa yang dimaksudkan dengan baik,
secara langsung lisan atau tidak
langsung.
4. Kemampuan Mengendalikan
Bawahan. Seorang Pemimpin harus
memiliki keinginan untuk membuat
orang lain mengikuti keinginannya
dengan menggunakan kekuatan
pribadi atau kekuasaan jabatan
secara efektif dan pada tempatnya
demi kepentingan jangka panjang
perusahaan. Termasuk di dalamnya
memberitahukan orang lain apa yang
harus dilakukan dengan nada yang
bervariasi mulai dari nada tegas
sampai meminta atau bahkan
mengancam. Tujuannya adalah agar
tugas-tugas dapat terselesaikan
dengan baik.
5. Tanggung Jawab. Seorang
pemimpin harus memiliki tanggung
jawab kepada bawahannya.
Tanggung jawab bisa diartikan
sebagai kewajiban yang wajib
menanggung, memikul jawab,
menanggung segala sesuatunya atau
memberikan jawab dan menanggung
akibatnya.
6. Kemampuan Mengendalikan
Emosional. Kemampuan
Mengendalikan Emosional adalah
hal yang sangat penting bagi
keberhasilan hidup kita. Semakin
baik kemampuan kita
mengendalikan emosi semakin
mudah kita akan meraih
kebahagiaan.
2. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan faktor psikologis
yang menunjukan minat individu terhadap
pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung
jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan
yang dilakukan (Masrukhin dan Waridin,
2004). Sedangkan Hasibuan (2004)
berpendapat bahwa motivasi adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil
yang optimal. Motivasi merupakan sesuatu
yang membuat bertindak atau berperilaku
dalam cara-cara tertentu (Armstrong,
1994).
Berdasarkan pengertian diatas
disimpulkan bahwa motivasi merupakan
kegiatan yang mengakibatkan,
menyalurkan, memelihara dan mendorong
perilaku manusia. Pemimpin perlu
memahami orang-orang berperilaku
tertentu agar dapat mempengaruhinya
dalam bekerja sesuai dengan keinginan
J URNAL MSDM 20 S EPTEMBER 2019 Page 6
organisasi.Siagian (2002) mengemukakan
bahwa dalam kehidupan
berorganisasi,termasuk kehidupan
berkarya dalam organisasi bisnis, aspek
motivasi kerja mutlak mendapat perhatian
serius dari para manajer. Karena 4 (empat)
pertimbangan utama yaitu:
1. Filsafat hidup manusia berkisar pada
prinsip “quit pro quo”, yang dalam
bahasa awam dicerminkan oleh
pepatah yang mengatakan “ada ubi
ada talas, ada budi ada balas”.
2. Dinamika kebutuhan manusia sangat
kompleks dan tidak hanya bersifat
materi, akan tetapi juga bersifat
psikologis.
3. Tidak ada titik jenuh dalam
pemuasan kebutuhan manusia.
4. Perbedaan karakteristik individu
dalam organisasi atau
perusahaan,mengakibatkan tidak
adanya satupun teknik motivasi yang
sama efektifnya untuk semua orang
dalam organisasi juga untuk
seseorang pada waktu dan kondisi
yang berbeda-beda.
3. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perilaku
organisasi yang secara langsung
berhubungan dengan produksi barang
atau penyampaian jasa. Informasi tentang
kinerja organisasi merupakan suatu hal
yang sangat penting digunakan untuk
mengevaluasi apakah proses kinerja yang
dilakukan organisasi selama ini sudah
sejalan dengan tujuan yang diharapkan
atau belum.
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam
periode waktu tertentu (Tika, 2006).
Sedangkan menurut Rivai dan Basri
(2005) kinerja adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawab dengan hasil seperti yang
diharapkan.
Yuwalliatin (2006) mengatakan
bahwa kinerja diukur dengan instrumen
yang dikembangkan dalam studi yang
tergabung dalam ukuran kinerja secara
umum kemudian diterjemahkan kedalam
penilaian perilaku secara mendasar,
meliputi:
1. Kuantitas kerja.
2. Kualitas kerja
3. Pengetahuan tentang pekerjaan.
4. Pendapat atau pernyataan yang
disampaikan.
5. Perencanaan kegiatan.
4. Penelitian Terdahulu
Rohmaloka Habsoro Abdillah (2011)
dengan judul analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Pegawai (studi pada pegawai Badan
Kesbangpol dan Linmas Provinsi Jawa
Tengah).Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini berjumlah 60 responden dari
106 pegawai.Metode analisis data yang
digunakan adalah analisis regresi linier
berganda.Berdasarkan hasil analisis
data,maka persamaan regresi yang didapat
adalah sebagai berikut: Y=0,465 X1 + 0,398
X2. Hasil dari uji t,gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.Hasil
secara simultan dengan uji menunjukan
5. Hipotesis
Berdasarkan kerangka dasar teori maka
penulis merumuskan suatu hipotesis
adalah:
H1:Semakin tinggi gaya kepemimpinan
maka akan semakin tinggi kinerja
pegawai.
J URNAL MSDM 20 S EPTEMBER 2019 Page 7
H2: Diduga terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara semakin
tinggi motivasi maka akan semakin tinggi
kinerja pegawai.
H3: Diduga terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara semakin
tinggi gaya kepemimpinan dan motivasi
secara simultan maka akan semakin
tinggi kinerja pegawai.
III METODE PENELITIAN
1. Lokasi Pengambilan Data
Tempat penelitian dilaksanakan adalah di
PT Rancang Rekatama Polymerindo. Jl.
Industri Selatan 1 Block OO – 4C
Kawasan Industri Jababeka Tahap 2
Cikarang Kec. Cikarang Pusat Kab.
Bekasi Jawa Barat.
2. Desain penelitian
Berdasarkan penjabaran landasan maka
dapat disusun model penelitian terhadap
gaya kepemimpinan (X1), motivasi kerja
(X2), kinerja karyawan (Y).
3. Populasi dan sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan yang bekerja di PT.WINN
APPLIANCE , sehingga pengambilan
sampel penelitian ini dengan metode
nonprobability sampling yaitu teknik
pengambilan sampel yang tidak memberi
peluang atau kesempatan sama bagi
setiap unsur atau anggota populasi untuk
dipilih menjadi sampel. Metode
nonprobability sampling yang digunakan
adalah teknik purposive sampling dengan
jumlah sampel 50 responden.
4.Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
kuesioner dan observasi. Skala
pernyataan yang digunakan adalah skala
likert. Skala likert adalah skala yang
digunakan secara luas yang meminta
responden menandai derajat persetujuan
atau ketidak setujuan terhadap masing
masing dari serangkaian pernyataan
mengenai objek stimulus dalam
pengukurannya setiap item skala
mempunyai bobot 1 sampai dengan bobot
5 skala likert.
5. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini data dianalisis
secara deskriptif dan kuantitatif. Untuk
analisis kuantitatif dicari menggunakan
bantuan program SPSS. Untuk menguji
hipotesis dilakukan uji validitas, uji
reliabilitas, uji asumsi klasik, uji
koefisien determinasi, uji T dan uji f.
IV. GAMBARAN UMUM
Winn Gas adalah perusahaan terpercaya
dalam produksi peralatan kebutuhan
dapur dan manufaktur peralatan gas.
Berdiri di tahun 1990 di Jakarta, Winn
Gas memulai lini produksinya serta turut
terlibat dalam program pemerintah untuk
mengkonversi penggunaan minyak tanah
kepada tabung gas LPG.Reputasi kami
dibangun berdasarkan nilai yang kami
berikan kepada masyarakat. Melalui
dedikasi kami terhadap kualitas yang
tinggi, inovasi dan produk-produk yang
terdepan dalam industri, Winn Gas
berterimakasih atas kepercayaan sebagai
Penyusun Teknis Standar Indonesia oleh
Kementrian Perindustrian Republik
Indonesia.Seluruh produk gas dan
peralatan dapur kami telah melalui tes,
J URNAL MSDM 20 S EPTEMBER 2019 Page 8
disetujui dan diverifikasi oleh Sertifikat
Standar Nasional Indonesia (SNI) dan
telah mendapat ISO 9001: 2008. Dengan
sertifikat ini, kami selalu memastikan
kualitas standar terbaik untuk produk
kami. Berdedikasi untuk sepenuhnya
mendukung masyarakat, Winn Gas
secara aktif turut terlibat dalam berbagai
acara, program pemerintah serta kegiatan
sosial. Melalui evaluasi dan inovasi dari
waktu ke waktu, adalah merupakan
komitmen kami untuk terus mendukung
dan menjadi pelopor Program Gas
Nasional, dan juga berbagi pengalaman
kami yang selama lebih dari 27 tahun
kepada seluruh dunia.
V. HASIL PENELITIAN
1. Uji Validitas
Uji validitas merupakan uji yang
digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner mampu untuk
mengungkap suatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Jadi, validitas ini
digunakan untuk mengukur apakah
pertanyaan dalam kuesioner yang sudah
dibuat betul-betul dapat mengukur apa
yang hendak diukur. Masing-masing item
bisa dikatakan valid apabila rhitung > rtabel.
- Jika rhitung > rtabel, maka item
pertanyaan dikatakan valid
- Jika rhitung < rtabel, maka item
pertanyaan dikatakan tidak valid
Menilai kevalidan masing-masing
butir pertanyaan dapat dilihat dari
corrected item – total correlation masing
masing pertanyaan. Suatu pertanyaan
dinyatakan valid jika r hitung > r tabel.
Maka item pertanyaan tersebut valid. (n-
2 = 50-2=48, r tabel = 0,278).
2. Uji Reliabilitas
Dari pengujian menggunakan SPSS
menunjukan Cronbach’s Alpha tiap
variabel lebih besar dari 0,6. Untuk
variabel gaya kepemimpinan (X1) nilai
Cronbach’s Alpha sebesar 0.880, pada
variabel motivasi kerja (X2) nilai
Cronbach’s Alpha 0.781, dan variabel
kinerja karyawan (Y) nilai Cronbach’s
Alpha sebesar 0.834. Hal ini menunjukan
bahwa keseluruhan variabel yaitu variabel
X1, X2 dan Y sudah memenuhi kriteria
nilai batas dan dapat dinyatakan reliabel
serta layak untuk disebarkan kepada
responden guna penelitian, sehingga
seluruh daftar pernyataan yang merupakan
indikator dari seluruh variabel adalah
reliabel.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Grafik Normal P-P Plot diketahui bahwa
titik-titik menyebar sekitar garis dan
mengikuti garis diagonal. Dengan ini
maka data residual terdistribusi secara
normal dapat dilihat di gambar
b. Multikolinieritas
Untuk mendeteksi multikolinieritas
adalah dengan melihat nilai tolerance dan
nilai Variance Inflation Factor (VIF),
dimana varibael bermasalah apabila nilai
tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 10.
(Ghozali, 2012)
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
J URNAL MSDM 20 S EPTEMBER 2019 Page 9
1 (Constant)
Kepuasan Kerja ,691 1,448
Motivasi Kerja ,691 1,448
c. Heteroskedastisitas
Heterokedasititas digunakan untuk
menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidak samaan varians dan
residual suatu pengamatan yang lain.Jika
varians residual dari suatu pengamatan
yang lain tetap, maka disebut
homokedasitisitas, namun jika varians
berbeda disebut heterokedasitisitas.
Model yang baik adalah model yang
terjadi heterokedasitisitas. Jika ada pola
tertentu, seperti titik yang membentuk
pola tertentu teratur (bergelombang,
melebur, kemudian menyempit). Jika
tidak ada pola yang jelas serta titik-titik
menyebar di atas dan di bawah angka nol
pada sumbu Y, maka titik terjadi
heterokedositisitas.
4. Uji parsial T
Uji t dimaksudkan untuk membuktikan
kebenaran hipotesis penelitian bahwa ada
pengaruh secara parsial anatara variabel
independen (gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja) terhadap variabel
dependen (kinerja karyawan).
1. Uji Hipotesis Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan
Dimana Gaya Kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan dengan menunjukan bahwa
nilai variabel pengalaman kerja sebesar
2,213 ditemukan lebih besar dari t tabel
2,010 dan tingkat signifikansi sebesar
0,000 lebih kecil dari 0,05 mengindikasi
bahwa varibel kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Diketahui bahwa gaya
kepemimpinan (X1) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan (Y) .
2. Uji Hipotesis Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Dimana Motivasi Kerja memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan menunjukan bahwa
nilai variabel motivasi kerja sebesar
2,224 ditemukan lebih besar dari t tabel
2,010 dan tinggkat signifikan sebesar
0,000 lebih kecil dari 0,05 mengindikasi
bahwa varibel motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Diketahui bahwa motivasi
kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (Y).
VI . PENUTUP
A. KESIMPULAN
B. Berdasarkan hasil analisis data yang
telah diuraikan pada bab sebelumnya,
dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh yang signifikan
gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan di PT. Winn
Appliance. Artinya semakin tepat
gaya kepemimpinan yang
diterapkan oleh pimpinan maka
semakin tinggi kinerja karyawan.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan
motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Winn Appliance.
Artinya bahwa semakin baik
motivasi kerja maka semakin tinggi
kinerja pegawai.
J URNAL MSDM 20 S EPTEMBER 2019 Page 10
3. Terdapat pengaruh yang signifikan
secara simultan gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kinerja kayawan sebesar
58,1% dan sisanya 41,9%
dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak diteliti dalam penelitian .
Artinya semakin tepat gaya
kepemimpinan dan didukung
dengan motivasi kerja yang baik
maka semakin tinggi kinerja
karyawan.
SARAN
Berdasarkan hasil penelitian, saran yang
dapat disampaikan adalah sebagai berikut
:
1. Pemimpin departement ( Leader )
diharapkan dapat menerapkan gaya
kepemimpinan dan mampu memberikan
motivasi kerja yang baik lagi terhadap
setap karyawan, misalnya melalui teladan
dalam berperilaku terhadap karyawan,
bersikap dan berperilaku terhadap
pekerjaan, serta memupuk sikap
kerjasama antar pegawai dalam
pelaksanaan pekerjaan.
2. Bagi peneliti yang akan datang,
sebaiknya menambah variabel lain selain
gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
yang belum dikaji dalam penelitian ini
menjadi pertimbangan untuk dilakukan
analisis pada penelitian selanjutnya,
misalnya kemampuan dan kedisiplinan.
DAFTAR PUSTAKA
Amalia, Sayarah & Fakhri Mahendra
(2016). Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Gtramedia Asri Media Cabang
Emerland Bintaro. Universitas
Telkom. Jurnal Computech &
Bisnis, Vol. 10, No. 2, Desember
2016, 119-127 ISSN 2442-4943.
Arif Rahman Hakim & M. Yahya (2014).
Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan
Kompensasi terhadap Kinerja Guru.
Jurnal pendidikan Ilmu Sosial, Vol.
24, No. 1, Juni 2014.
Bintarti, Surya. (2015). Metodologi
Penelitian Ekonomi Manajemen.
Bekasi: Mitra Wacana Media.
Fadhil Achmad, Mayowan Yuniadi (2018).
Pengaruh Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Malang: Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya
malang. Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB)| Vol. 54 No. 1 Januari 2018.
Hasibuan, (2009). Organisasi Dan Motivasi,
Jakarta PT. Bumi Aksara Kiki
Cahaya 2015.
Juniantara, I Wayan & Riana I Gede (2015).
Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Koperasi Di Denpasar. Universitas
Udayana (Unud), Bali, Indonesia.
ISSN : 2337-306. E- Jurnal Ekonomi
dan Bisnis Universitas Udayana
4.09 (2015) : 611-628.
Mangkunegara. (2015). Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan.
Rosdakarya Bandung.
Maria Devita, (2017) Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Di Restaurant Alpha Hotel
Pekanbaru. Jurusan Ilmu Sosial
Administrasi - Program Studi
Pariwisata Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Riau. JOM
FISIP Vol. 4 No. 2 - Oktober 2017.
Panggabean, Mutiara, S. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bogor:
Ghalia Indonesia.
J URNAL MSDM 20 S EPTEMBER 2019 Page 11
Prastyo, Eko. Budi, Leonardo hasiolan. &
Mukeri, Moh. Warso. (2016).
Pengaruh motivasi, Kepuasan, Dan
lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Honorer Dinas Bina
Marga Pengairan Dan ESDM
Kabupaten Jepara. Journal of
Management Vol. 02 No. 02, Maret
2016.
Priyatno Duwi. 2016. SPSS Handbook,
Analisis Data, Olah Data, &
Penyelesain Kasus-kasus Statistik.
Mediakom, Yogyakarta.
Panggabean, Mutiara, S. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bogor:
Ghalia Indonesia..
Ramona Octaviannand, Nurmala K.
Pandjaitan, Sadikin Kuswanto
(2017) “Effect of Job Satisfaction
and Motivation toward’s Employee’s
Performance in XYZ Shipping
Company” Journal of Education
and Practice ISSN 2222-1735
(Paper) ISSN 2222-288X (Online)
Vol.8, No.8, 2017.
Rivai, H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani
(2019). Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan Edisi 2.
Jakrata: PT. Raja Grafindo.
Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku
Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Setiawan, Kiki Cahaya 2015. Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Level Pelakasana Divisi
Operasi PT Pusri Palembang.
PSIKIS-Jurnal Psikologi Islam Vol.
1 No. 2 (2015) 43-35.
Soeprihanto, John. 2017 Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan dan
Pengembangan Karyawan
Yogyakarta : BPFE UGM
Suahardi, (2018). Pengantar Manajemen
dan Aplikasinya.
Sugiyono, (2012). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan RdanD.
Cetakan Ke- 17. Bandung. Alfabeta.