Penanika J. Soc. Sci. & Hum. 4(1): 55-63 (1996)ISS T: 0128-7702
© Penerbit Universiti Penanian Malaysia
Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja di KalanganKakitangan Perkeranian
SOHIME AHMAD and ABU DAUD SILONGCentre for Extension and Continuing Education
U niversi ti Pertanian Malaysia43400 UPM Serdang, Selangor D.E., Malaysia
Katakunci: penilaian prestasi, pengkadaran prestasi, kesilapan pengkadaran, kesahan
kandungan, ketepatan pengkadaran, kepraktisan.
ABSTRAK
Kajian ini bertujuan uhtuk menentukan kesahan kandungan dan kepraktisan alat pengukuran prestasi kerjaSistem Baru Penilaian Prestasi Perkhidmatan Awam (SBPPPA) serta mengenal pasti jenis-jenis kesilapanpengkadaran dan faktor-faktor yang mempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran prestasi kerja kakitanganperkeranian. Kajian dijalankan melalui soal selidik terhadap 38 orang pegawai yang dinilai dan 19 PegawaiPenilai dalam perkhidmatan Pembantu Tadbir (perkeranian dan operasi) di Kementerian PenanianMalaysia. Hasil kajian mendapati bahawa alat pengukuran prestasi mempunyai kesahan kandungan yangsederhana dan praktikal. Beberapa jenis kesilapan pengkadaran dan faktor-faktor individu, alat dan kontekstelah dianggap mempunyai pengaruh terhadap ketidaktepatan pengkadaran prestasi.
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the content validity and practicality of performancemeasurement instrument of The New Performance Appraisal of Public Service as well as to identify variousrating errors and factors that effect performance rating inaccuracy among clerical staff. This study wasconducted on 38 ratees and 19 raters of The Administrative Assistant Service (operational and clerical) inThe Ministry of Agriculture. The results indicated that the performance measurement instrument waspractical and had moderate content validity. There were some rating errors and individual rating instrumentand contextual factors had been perceived affecting performance rating inaccuracies.
PENGENALANKebolehpercayaan dan kesahan rnasih rnenjadi rnasalah utarna dalarn kebanyakan sisternpenilaian prestasi terutarna sistern yang baru.D rnurnnya, penilaian prestasi yang berkesanrnasih belurn dapat direalisasikan sepenuhnya(Banks dan Murphy 1985). Walau bagairnanapun, keperluan untuk rnernpertingkatkeberkesanan penilaian prestasi sernakinbertarnbah penting. Penilaian prestasi kinirnenjadi salah satu strategi utarna pengukuhan produktiviti manusia dalam organisasi.Arah aliran perkembangan penilaian prestasimenunjukkan peranan yang dimainkan olehnya semakin meningkat (Bernardin danRussell 1993).
Selepas dilaksanakan di dalam sesebuahorganisasi, sesuatu sistem penilaian prestasi
patut dinilai bagi memastikan sejauh manakah ia mencapai matlamatnya dengan berkesan. Walau bagaimanapun, sangat sedikitorganisasi menilai keberkesanan sistem penilaian prestasi berbanding dengan sistempengurusan sumber manusia yang lain(Bernardin Dan Russell 1993). Sebagaikonsep pengukuran prestasi kerja, keberkesanan penilaian prestasi boleh dinilai denganmenggunakan petunjuk kecukupan pengukuran seperti kesahan, kebolehpercayaan,ketepatan, kesilapan psikometrik dan kepraktisan (Landy dan Farr 1983 dan Jacobs et at.1980) .
Kesahan kandungan menyediakan satuukuran perhubungan antara butir-butir dalam alatan ujian (borang penilaian prestasi)dan ciri sebenar alatan ujian yang dibentuk
Sohime Ahmad and Abu Daud Silang
untuk mengukurnya (Henderson 1984). Darisegi operasinya kesahan kandungan didefinisikan sebagai setakat mana persamaan ataupertindihan wujud antara prestasi dalamujian yang sedang dijalankan dengan kebolehan berfungsi dalam domain prestasi kerjayang telah diberi definisi (Lawshe 1975).
Ketepatan ialah konsep yang palingmenonjol dalam pengukuran prestasi, terutamanya yang menggunakan kaedah pengkadaran. Ketepatan pengkadaran ialahhubungan antara tingkah laku sebenarpekerja (skor sebenar) dengan tingkah lakupekerja yang direkod oleh penilai (pengkadaran prestasi) (Heneman et al. 1987).Semakin kuat hubungan antara skor sebenardengan pengkadaran prestasi, semakin tepatlah pengkadaran prestasi. Walau bagaimanapun, ketepatan adalah sukar untuk diukurkerana tiada cara yang objektif untuk penilaimenilai prestasi sebenar (Landy dan Farr1983). Oleh itu kesilapan pengkadaran ataupenilai digunakan sebagai salah satu pengukuran tidak langsung dalam menentukanketepatan pengkadaran. Kesilapan pengkadaran ialah kesilapan yang berlaku dengancara yang sistematik apabila seseorang individu memerhati dan menilai seseorangyang lain (Latham dan Wexley 1982).
Terdapat beberapa jenis kesilapan pengkadaran yang kerap berlaku, antaranya ialahkesan halo, kecenderungan memusat, murahhati dan terlalu lokek. Pengkadaran prestasijuga dipengaruhi oleh pelbagai faktor individu, alat dan konteks yang boleh mengurangkan ketepatannya (Landy dan Farr 1980,Heneman et al. 1987, Ilgen dan Feldman1990, Murphy dan Cleveland 1991 dan Ferriset al. 1994).
Kepraktisan merupakan salah satu daripada keperluan keberkesanan sebuah sistempenilai prestasi apabila ia dilaksanakan(Cascio 1992). Kepraktisan bermaksud alatpenilaian prestasi mestilah mudah diguna,ditadbir dan difahami oleh majikan danpekerjanya. Sekiranya pengguna menganggap alat penilaian prestasi sebagai sukar danrumit untuk ditadbir, ianya tidak akan dapatmemenuhi tujuan pembentukannya (Lathamdan Wexley 1982).
Sistem Baru Penilaian Prestasi Perkhidmatan Awam(SBPPPA)
SBPPPA diperkenalkan pada I Januari 1993.Sistem ini digubal berasaskan prinsip SistemSaraan Baru (SSB). Antara prinsip yangdiambil kira ialah kadar upahan dan pemberian insentif berasaskan prestasi, penilaiandilaksanakan secara objektif dan adil, danprestasi diasaskan kepada penghasilan pekerja. Beberapa elemen baru telah diperkenalkan dalam SBPPPA. Pertimbangan dijadikankaedah utama penilaian dan sumber penilaian ialah penyelia.
Sejak dilancarkan, pelbagai pihak individu dan kesatuan dalam perkhidmatanawam telah menyuarakan ketidakpuasanhati terhadap keberkesanan pelaksanaanSBPPPA. Isu-isu yang dibangkitkan mencerminkan bahawa SBPPPA menghadapi masalah dalam memastikan keberkesanan sistempengukurannya, terdedah kepada pelbagaikesilapan pengkadaran dan faktor-faktorketidaktepatan pengkadaran yang bolehmenjejaskan matlamat penggubalannya untuk mewujudkan satu penilaian yang adil danobjektif. Dari itu, kajian ini cuba menjawabbeberapa persoalan: (i) Adakah alat pengukuran prestasi kerja SBPPPA mewakili aspekpenting prestasi kerja? (ii) Apakah jeniskesilapan pengkadaran dan faktor-faktorindividu (penilai dan pegawai yang dinilai),alat (borang penilaian prestasi dan konteks(persekitaran dalam organisasi) dianggapmempengaruhi ketidaktepatan pengkadaranprestasi? (iii) Adakah alat pengukuran prestasi SBPPPA praktikal?
METODOLOGI
Populasi dan Sampel
Populasi kajian ialah kakitangan perkeraniandan penyelia mereka yang berkhidmat di ibupejabat Kementerian Pertanian Malaysia.Sampel terdiri daripada 38 pegawai yangdinilai dan 19 pegawai penilai dalam perkhidmatan Pembantu Tadbir (perkeranian danoperasi). Kajian menggunakan soal selidik.
Alat Ukuran
Kesahan kandungan alat pengukuran prestasi kerja (borang penilaian prestasi 4/93)
56 PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 4 No.1, 1996
Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja di Kalangan Kakitangan Perkeranian
diukur dengan menggunakan prosedur pengukuran kuantitatif "kesahan kandungan"yang dibentuk oleh Lawshe (1975).
"Kesahan kandungan" ditentukan berdasarkan pertimbangan ahli-ahli panel kesahan kandungan (Pembantu Tadbir danPenyelia) dengan meminta mereka menilaitahap kepentingan butir-butir dalam borangpenilaian prestasi mengenai prestasi kerjaPembantu Tadbir.
Jawapan menggunakan skala tiga poiniaitu "tidak perlu" (I) "berguna tetapikurang penting" (2) dan "sangat penting"(3). Kesahan kandungan di tentukan denganmenggunakan formula CVR = Ne - N/2 /N/2 di mana Ne ialah bilangan ahli panelyang menyatakan sangat penting dan N ialahjumlah bilangan ahli panel.
J enis kesilapan pengkadaran dan faktorfaktor yang mempengaruhi ketidaktepatanpengkadaran diukur dengan meminta responden menyatakan tanggapan mereka mengenai kekuatan pengaruh setiap pernyataanyang mengandungi jenis kesilapan pengkadaran (berasaskan definisi operasi) danfaktor ketidaktepatan pengkadaran (penemuan-penemuan penyelidikan) terhadap ketidaktepatan pengkadaran prestasi PembantuTadbir. Jawapan menggunakan skala limapoin "tiada langsung" (1) hingga "amatkuat" (5) (Bernardin dan Villanova 1986).
Kepraktisan alat pengukuran prestasikerja diukur dengan menggunakan skalalima poin jawapan dari "amat tidak bersetuju" (1) hingga "amat bersetuju" (5) (Wiersma dan Latham 1986) terhadap setiappernyataan yang mengandungi kriteria kepraktisan.
Analisis Data
Daripada 86 soal selidik yang dihantar,sebanyak 57 atau 66% borang telah dikembalikan. Data dianalisis dengan menggunakan program SPSS. Statistik deskriptif sepertitaburan frekuensi, min, peratus, skor minimum dan maksimum digunakan untukmenganalisis data. Ujian t digunakan untukmenentukan perbezaan tanggapan antarapegawai yang dinilai dengan pegawai penilai. Jilai CVR dikira bagi setiap butirkriteria penilaian prestasi. Contohnya, bagi
butir mutu kerja, nilai Ne = 56 (bilangan ahlipanel yang menyatakan mutu kerja sangatpenting) dan = 57 (jumlah bilangan ahlipanel) N /2 = 28.5. Oleh itu, nilai CVR bagimutu kerja ialah 56-28.8/28.5 = 0.96. Kesemua butir-butir yang mempunyai nilai CVRmelebihi keperluan minimum 5% (mengikutjadual Lawshe 1975) akan dikira puratanyauntuk mendapatkan nilai Indeks KesahanKandungan atau CVI.
HASIL KAJIAN DAN PERBINCANGAN
M aklumat Latar Belakang
Majoriti responden terdiri daripada wanita(60%). Umur kebanyakan responden (50%)adalah di an tara 30 hingga 39 tahun. Lebih61 % memiliki kelulusan peringkat menengah(SPM/SPVM) manakala 16% berkelulusanijazah. Nisbah pegawai yang dinilai denganpegawai penilai ialah 3: 1. Seramai 34%pegawai yang dinilai mempunyai pengalaman dalam perkhidmatan perkeranian diantara II hingga 15 tahun, semen tara 47%pegawai penilai mempunyai pengalamanmenyelia kurang daripada lima tahun.Responden bertugas di enam bahagian dancawangan dengan 80% daripada merekamelaksanakan fungsi pentadbiran, personel,kewangan dan akaun.
Kesahan Kandungan Alat Pengukuran Prestasi Kerja
Nisbah Kesahan Kandungan (CVR) yangdiperolehi bagi setiap butir aspek penilaianprestasi dalam borang penilaian prestasiseperti yang dikemukakan dalam Jadual 1menunjukkan bahawa daripada 24 butiryang dianalisis, sebanyak 10 butir (tidaktermasuk aspek kualiti peribadi) mengandungi darjah kesahan kandungan, sementaralapan butir lagi tidak signifikan. Butir-butiryang mengandungi kesahan kandungan yangpa-ling besar ialah mutu kerja, dan yangpaling kecil ialah kuantiti hasil kerja dankebolehan membuat keputusan. Butir yangpaling tidak signifikan ialah kegiatan dansumbangan di luar tugas rasmi. Butir-butiryang mempunyai CVR 0.30 menggambarkan bahawa butir-butir tersebut dianggapsangat penting oleh lebih daripada separuhahli panel kesahan kandungan. Butir yang
PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 4 No. 1,1996 57
Sohime Ahmad and Abu Daud Silong
JAD AL INilai CVR bagi butir-butir (kriteria penilaian) dalam borang penilaian prestasi
Aspek Penilaian
Hasil kerja
Pengetahuan & kemahiran
Kualiti peribadi
Jalinan Hubungan dan Kerjasama
Kegiatan/sumbangan
Butiran
Kuantiti hasil kerjaMutu kerjaKeberkesanan kosKetepatan masaPelaksanaan peraturan
PengetahuanKemahiranKebolehan menge10laKebolehan membuat keputusanKeberkesanaan komunikasiKebolehan menyelesai masalah
IntegritiKomitmenIkramAdil dan saksamaBerdisiplinKepimpinanPotensi ProaktifDaya kreatifInovasiKebolehan menghadapi cabaranDaya pemikiran
Jalinan hubungan dan kerjasama
Kegiatan dan sumbangan luar tugas rasmi
Nilai CVR
0.330.96
-0.05*0.510.68
0.680.650.680.33
-0.02*0.12*
0.930.400.05*0.580.75
-0.05*-0.05*-0.19*-0.30*
0.02*0.44
0.61
-0.79*
* Butir-butir yang tidak signifikan dan digugurkan dari pengiraan Indeks Kesahan Kandungan (CYI) jaitu purata CYR.Aspek kualiti peribadi dikeluarkan dari pengiraan kesahan kandungan kerana ia lebih sesuai dinilai dari segi kesahankonstruk/gagasan.
paling tidak signifikan Ial tu kegia tan dansumbangan di luar tugas rasmi yang menunjukkan nilai CVR negatif yang paling besar (0.79). Ini membuktikan bahawa butir inisangat tidak berkaitan dengan prestasi kerja.
Indeks Kesahan Kandungan (CVI)seterusnya di kira bagi bu tir-bu tir yangsignifikan, tidak termasuk kualiti peribadi.Butir-butir yang signifikan ialah bu tir-bu tiryang memenuhi keperluan minimum 5%atau 0.30 berdasarkan jadual yang disediakan oleh Lawshe (1975). Nilai CVI mengikutaspek penilaian ialah hasil kerja 0.62,pengetahuan dan kemahiran 0.58, potensi0.44 dan jalinan hubungan dan kerjasama0.61. Nilai CVI bagi keseluruhan borangialah 0.58. Ini bermakna ahli-ahli panelkesahan kandungan mendapati purata
0.58% wujud pertindihan atau persamaanantara butir-butir dalam borang dan domainprestasi kerja Pembantu Tadbir. Dengan ini,dapatlah dirumuskan bahawa butir-butirdalam alat pengukuran prestasi kerja mewakili secara sederhana aspek-aspek kepentingan kerja Pembantu Tadbir. Dilihat dariaspek penilaian, didapati bahawa aspek hasilkerja dan jalinan hubungan dan kerjasamamempunyai peratus persamaan antara butirbutir dalam· borang dengan domain prestasikerja yang agak tinggi.
Jenis-jenis Kesilapan Pengkadaran
Hasil kajian mendapati lebih daripada 60%responden menganggap kesilapan pengkadaran mempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran prestasi secara kuat dan amat kuat.
58 Pertanika J. Soc. Sci. & Hum. YoL 4 1 O. I, 1996
Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja di Kalangan Kakitangan Perkeranian
JADUAL 2Tanggapan pengaruh kesilapan pengkadaran terhadap ketidaktepatan pengkadaran
prestasi mengikut jenis
Tahap pengaruh (%)
J enis kesilapan TL SDKT SED KUAT SK Min SP(I) (2) (3) (4) (5)
Kesan halo 3.6 3.6 39.3 26.8 26.8 3.70 1.025Kecenderungan memusat 0 9.4 50.9 30.2 9.4 3.40 .793Murah hali 7.0 40.4 28.1 15.8 8.8 2.79 1.081Terlalu lokek 5.3 9.3 52.5 15.8 7.0 3.00 .926Kesan kebelakangan 1.8 15.8 15.8 45.6 21.! 3.68 1.038Serupa-seperti-saya 5.3 7.0 28.1 40.4 19.3 3.61 1.048Berbeza-daripada-saya 10.5 \5.8 24.6 33.3 15.8 3.28 1.221Kesan perbandingan 5.3 10.5 33.3 35.1 15.8 3.46 1.053Kesan pertama 5.3 24.6 36.8 19.3 14.0 3.12 1.103
TL = Tiada langsung KUAT = KuatSDKT = Sedikit SK = Sangat kuatSED = Sederhana SP = Sisihan Piawai
J enis-jenis kesilapan pengkadaran yang mempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran prestasi Pembantu Tadbir ditunjukkan dalamJadua12.
Kajian ini mendapati bahawa daripadasembilan kesilapan pengkadaran yang diuji,sebanyak lima jenis dianggap oleh respondenmempunyai pengaruh yang kuat terhadapketidaktepatan pengkadaran prestasi. Kesilapan-kesilapan berkenaan ialah kesan halo,kesan kebelakangan, serupa-seperti-saya,kesan perbandingan dan kecenderungan memusat. Dua jenis kesilapan yang lumrahberlaku dalam penilaian prestasi, iaitu murah hati dan terlalu lokek, dianggap tidakmempunyai pengaruh yang kuat. Kewujudan kesan halo yang kuat menunjukkanbahawa pegawai penilai cenderung memberipenilaian secara global kepada setiap pegawai yang dinilai tanpa mengambil kiraperbezaan an tara dimensi prestasi yangberbeza. Pengaruh kesan kebelakangan yangkedua kuatnya menggambarkan bahawapegawai penilai menilai pegawai yang dinilai lebih berasaskan tindakan semasa yangbaru berlaku berbanding dengan tingkahlaku keseluruhan dalam tempoh penilaian.Wujudnya pengaruh kesilapan serupa-seperti-saya menunjukkan bahawa pegawai penilai cenderung mem berikan pengkadaran
yang tinggi kepada Pembantu Tadbir yangmempunyai tingkah laku yang serupa dengannya. Kesan perbandingan pula membuktikan bahawa penilai lebih cenderungmenilai Pembantu Tadbir dengan caramembuat perbandingan an tara sesama Pembantu Tadbir dalam satu unit atau unit yangberlainan atau membandingkan prestasisemasa dengan prestasi tahun yang lalu danbukannya membandingkannya dengan piawaian prestasi dalam borang. Kesilapankecenderungan memusat pula mencerminkan bahawa pegawai penilai lebih selesamemberi pengkadaran secara pertengahandengan mengelak daripada memberi pengkadaran yang terlalu tinggi atau terlalu rendah.Dua daripada kesilapan yang dianggap kuatmempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran,iaitu kesilapan kesan halo dan kecenderungan memusat, merupakan kesilapan yangpaling lumrah berlaku dalam penilaianprestasi yang menggunakan kaedah skalapengkadaran bergraf (Hodgetts dan Kroeck1992) yang turut dipakai dalam SBPPPA.
Faktor Ketidaktepatan Pengkadaran
Hasil kajian mendapati bahawa 56% responden menganggap faktor individu mempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran secarasederhana, 44% menganggap faktor alat
PertanikaJ. Sci. & Techno!. Va!. 4 No.1, 1996 59
Sohime Ahmad and Abu Daud Silang
pengkadaran mempengaruhi dengan kuatdan 52% menganggap faktor konteks mempengaruhi ketidaktepatan secara sederhana.Min bagi faktor individu, alat pengkadarandan konteks yang dianggap mempengaruhiketidaktepatan pengkadaran prestasi Pembantu Tadbir dengan kuat adalah sepertidalam Jadual 3.
Faktor individu keseluruhannya, walaupun dianggap mempunyai pengaruh yangsederhana tetapi faktor yang berkait dengankerja penilai (seperti gaya kepimpinan, tahapprestasi penilai dan pengalaman penilai) danfaktor pengetahuan kerja penilai (sepertikebiasaan dan kefahaman ten tang kerjapegawai yang dinilai) merupakan an tara
faktor yang dianggap kuat mempengaruhiketidaktepatan pengkadaran. Faktor Demografi seperti umur, bangsa dan jantina bagikedua-dua individu penilai dan pegawaiyang dinilai tidak dianggap mempengaruhiketidaktepatan pengkadaran prestasi Pembantu Tadbir.
Dari segi faktor alat pengkadaran, butirfaktor yang dianggap kuat mempengaruhiketidaktepatan pengkadaran ialah skala(iaitu tafsiran skala yang berbeza, jenis dankategori skala) dan kriteria yang digunakan(seperti sifat kriteria yang umum, tidakmewakili prestasi kerja dan kriteria berbentuk trait). Faktor-faktor ini merupakan ciriciri kelemahan umum yang biasa terdapat
60
JADUAL 3Butir-butir faktor individu, alat pengkadaran dan konteks yang mempunyai pengaruh yang
kuat terhadap ketidaktepatan pengkadaran prestasi berdasarkan tanggapan responden
Faktorfbutir Min Sisihan piawai
IndividuGaya kepimpinan penilai 3.84 .797Peringkat penyeliaan penilai 3.49 1.002Kebiasaan dengan kerja pekerja 3.47 1.07lTahap prestasi penilai 3.36 .879Kefahaman dengan kerja pekelja 3.32 1.105Pengalaman penilai . 3.10 .994
Alat PengkadaranTafsiran skala berbeza 4.07 .904Bilangan kategori skala 3.64 1.203
Jenis skala 3.63 1.096Kriteria terlalu umum 3.50 .966Kriteria kualiti peribadi 3.25 1.014Kriteria tidak mewakili prestasi 3.21 1.140
KonteksPrestasi dikait dengan gaji 3.90 1.175Kecenderungan penilai 3.79 1.098Perbandingan antara pekerja 3.77 .887Menonjol tingkah laku pekerja 3.63 .919Tiada latihan cara menilai 3.63 1.144
Menonjol cekap bekerja 3.59 1.050
Mengampu 3.58 1.267Gaji berasaskan penilaian prestasi 3.57 1.204Tiada pengetahuan kesilapan 3.51 .984Tiada peluang memerhati 3.47 1.07lPrestasi tahun lalu 3.45 1.119Tiada pengalaman menilai 3.46 .965Perasaan suka 3.37 1.263Bilangan pekerja bawahan 3.31 1.152Kuota pergerakan gaji 3.10 1.410
PerIanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 4 No. I, 1996
Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja di Kalangan Kakitangan Perkeranian
pada kaedah penilaian prestasi yang menggunakan Skala Pengkadaran Bergraf yangturut digunakan dalam SBPPPA.
Di bawah faktor konteks, beberapa faktoryang dikenal pasti mempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran prestasi ialah faktorsistem ganjaran (sistem bayaran berasaskanprestasi), faktor latihan (tiada latihan caramenilai, tiada pengetahuan mengenai kesilapan pengkadaran dan tiada pengalamanmenilai kaedah baru) dan faktor kesan(kecenderungan penilai, menonjol tingkahlaku berkaitan kerja, menonjol lebih cekapbekerja, mengampu dan perasaan suka).
Pengenalpastian faktor-faktor yang mempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran daripada sumber-sumber individu, alat konteks,menerangkan dengan lebih jelas bahawa isudan masalah dalam penilaian prestasi adalahkompleks dan perlu dilihat dengan lebihkomprehensif. Ini bermakna bahawa usahamenangani pelbagai isu dalam penilaianprestasi perlu lebih terbuka dan tidak wajarditumpukan kepada sumber tertentu sahajaseperti mana pendekatan tradisional dalampenyelidikan penilaian prestasi.
Kepraktisan Alat Pengukuran
Hasil kajian mendapati 74% respondenmenganggap bahawa alat pengukuran prestasi kerja Pembantu Tadbir adalah praktikal.Taburan kepraktisan alat pengukuran me-
ngikut aspek adalah seperti dalam J adual 4.Jadual 4 menunjukkan bahawa aspek
penggunaan yang mudah bagi butir kriteriamempunyai tahap praktikal yang tinggi (min2.81) diikuti dengan aktiviti penilaian (min2.78) dan kegunaan maklumat (min 2.60).Beberapa aspek yang mempunyai tahappraktikal yang agak rendah ialah aspekobjektiviti (min 2.17) dan penggunaan yangmudah dari segi kaedah Sasaran KerjaTahunan (SKT) (min 2.01). Sungguhpuntahap kepraktisan alat pengukuran adalahtinggi, tetapi beberapa aspek kepraktisantertentu, seperti penggunaan borang SKT,masa pengisian borang dan kebolehan skalamembeza prestasi, perlu diberi perhatiandipertingkat kepraktisannya kerana terdapathampir 30% daripada responden menganggap aspek berkenaan tidak praktikal.
Ujian t juga dijalankan bagi mengetahuiperbezaan tanggapan pengaruh-pengaruhkesilapan pengkadaran, faktor individu,alat, konteks terhadap ketidaktepatan penilaian prestasi dan aspek-aspek kepraktisanalat pengukuran an tara pegawai penilai danpegawai yang dinilai. Hasil ujian t menunjukkan kebarangkalian lebih besar daripada.5 bagi semua pengaruh dan aspek di atas. Inimembuktikan bahawa tiada perbezaan tanggapan pengaruh-pengaruh dan aspek berkenaan antara Pembantu Tadbir dan Penyelianya.
JADUAL 4Taburan kepraktisan alat pengukuran mengikut aspek
Tahap Praktikal (%)
Aspek Kepraktisan Tidak Tidak Min S.PPraktikal Pasti Praktikal
Aktiviti penilaian 1.9 25.9 72.2 2.78 .500
Objektiviti 12.3 57.9 29.8 2.17 .630
Kegunaan maklumat 1.8 36.4 61.8 2.60 .531
Penggunaannya mudah:Kriteria 0 18.5 81.5 2.81 .392
Format 5.5 50.9 43.6 2.38 .593
Kaedah SKT 28.1 42.1 29.8 2.01 .767
Masa pengisian borang 28.1 28.1 43.9 2.15 .841
Kebolehan membeza 26.8 35.7 37.5 2.10 .802
SKT = Sasaran kerja tahunan
Pertanika J. Soc. Sci. & Hum. Vol. 4 No.1, 1996 61
Sohime Ahmad and Abu Daud Silang
IMPLIKASI
Penemuan kajian ini memberi implikasibahawa alat pengukuran prestasi kerjaSBPPPA untuk kakitangan perkeranian,sungguhpun praktikal, kurang mempunyaikesahan kandungan. Kriteria pengukurandidapati mewakili secara sederhana domainprestasi kerja perkeranian. Ia juga mengandungi kriteria trait peribadi yang sukardiukur dengan tepat dan boleh mendorongberlakunya kesilapan pengkadaran yangtidak disengajakan. Beberapa jenis kesilapandan faktor-faktor alat pengkadaran yangdikenal pasti mencerminkan kelemahanpenggunaan kaedah pengkadaran SkalaPengkadaran Bergraf. Kewujudan kesilapankesan kebelakangan menunjukkan bahawapenggunaan kaedah SKT belum cukupberkesan dalam merekod pencapaian hasilkerja sepanjang tahun. Kewujudan beberapafaktor konteks membuktikan pengaruh faktorkonteks terhadap ketidaktepatan pengkadaran prestasi tidak boleh dianggap ringan danperlu diberi perhatian yang serius sekiranyaSBPPPA ingin mencapai matlamat penilaianyang adil dan objektif.
CADANGAN
Bagi mempertingkat keberkesanan SBPPPAdisarankan supaya kesahan kandungan alatpengukuran dipertingkat dengan diadakanproses analisis kerja bagi membolehkandomain prestasi kerja sesuatu kerja ditentukan. Penilaian prestasi perlu mengandungihanya butir-butir yang berkaitan dengankerja. Kehadiran butir yang tidak berkaitandengan aspek kerja boleh mengurangkankesahan kandungan. Kesemua jenis kesilapan pengkadaran yang dikenal pasti adalah kesilapan yang tidak disengajakan. Olehitu, semua pegawai penilai perlu diberilatihan bagi mempertingkat ketepatan pemerhatian dan pertimbangan serta kemahiran mengenal pasti kesilapan-kesilapan pengkadaran yang berlaku. Penggunaan bukucatatan mengenai hasil dan proses kerjayang dinilai bagi tempoh sepanjang tahunyang dinilai boleh mengurangkan kesilapanKesan Kebelakangan.
Untuk penyelidikan yang akan datang,
dicadangkan supaya digunakan kaedah gabungan pendekatan tradisional (alat pengukuran) dan semasa (proses kognitif, situasi,sosial dan afektif) kerana masa\.ah dalampenilaian prestasi adalah kompleks. Pendekatan gabungan yang dijalankan ke ataskajian ini ternyata memperolehi hasil yanglebih luas dan komprehensif. Selain itu,kajian ini hanya memberi tumpuan kepadasatu jenis pekerjaan sahaja. Oleh itu padamasa akan datang penyelidikan dibidang ini,khususnya terhadap peralatan SBPPPA,patu t dilakukan terhadap jenis kerja yanglain, terutama jenis-jenis kerja yang berorientasikan perkhidmatan dan penyelidikanserta kumpulan perkhidmatan yang berbeza.
PENUTUP
Berdasarkan perbincangan, dapatlah dirumuskan bahawa keberkesanan SBPPPA darisegi kesahan kandungan, ketepatan pengkadaran dan kepraktisan alat pengukurandalam menilai prestasi kerja kakitanganperkeranian adalah pada tahap yang sederhana. Alat pengukuran walaupun praktikaltetapi dari segi kandungannya didapatimewakili secara sederhana aspek pentingprestasi kerja. Pengkadaran prestasi pulaboleh dipengaruhi oleh beberapa jenis kesilapan pengkadaran yang tidak disengajakandan berbagai-bagai faktor individu, alatkonteks turut menyumbang kepada pengurangan ketepatan pengkadaran.
RUJUKANBANKS, C.G. dan K.R. MURPHY. 1985. Toward
narrowing the research-practice gap in performance appraisal.' Personnel Psychology 38:335-345.
BERNARDIN H.J. dan P. VILLANOVA. 1986.Performance appraisal. Dalam Generalizingfrom Laboratory to Field Setting, disunting olehE.A. Locke. Lexington Books.
BERNARDIN, H.J. dan J.E.A RUSSELL. 1993.Human Resource Management: An ExperientalApproach. McGraw-Hill, Inc.
CASCIO, vV.F. 1992. Managing Human Resource:Productivity, Quality of Work Life, Profits. 3rd.ed. McGraw-Hill, Inc.
62 PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 4 No. I, 1996
Keberkesanan Penilaian Prestasi Kerja di Kalangan Kakitangan Perkeranian
FERRIS, G.R, T.A. JUDGE, K.M. Rowland danD.E Fitzgibbons. 1994. Subordinate influenceand the performance evaluation process: testof a model. Organizational Behavior and HumanDecision Process 58: 101-135.
HENDERSON, R.I. 1984. Performance Appraisal.2nd. ed. Reston Publishing Company, Inc.
HENEMAN, R.L, K.. WEXLEY dan M.L.MOORE. 1987 Performance-rating accuracy:A critical review. Journal of Business Research15: 431-448.
HODGETT, R.M. dan K.G. KROECK. 1992.Personnel and Human Resource Management.Harcourt Brace Jovanovich College Publishers.
ILGEN, D.R. dan J-M. FELDMAN. 1990. Performance appraisal: A process focus. DalamEvaluation and Employment in Organization, ed.L.L. Cummings dan B.M Staw. JAI PressInc.
JACOBS, R, D. KAFRY dan S. ZEDECK. 1980.Expectations of behaviorally anchored ratingscales. Personnel Psychology 33: 595-640.
LA TDY, F.J. dan J-L FARR. 1980 Performancerating. Psychological Bulletin 87: 72-107.
LANDY, F.J. dan J.L. FARR. 1983. The Measurement of Work Performance: Methods, Theory andApplications. ew York: Academic Press.
LATHAM, G.P. dan K. T. WEXLEY. 1982. Increasing Productivity Through Performance Appraisal.Addison-Wesley Pu~lishing Company.
LAWSHE, C.R. 1975. A quantitive approach tocontent validity. Personnel Psychology 28: 563575.
MURPHY, K.R dan J.N ·CLEVELAND. 1991.Performance Appraisal : An OrganizationalPerspective. Allyn clan Bacon.
WIERSMA, U. dan G.P. LATHAM. 1986. Thepracticality of behavioral observation scale,behavioral expectation scales, and trait scales.Personnel Psychology, 39: 619-628.
(Diterima 9 Februari 1995)
Pertanika J. Soc. Sci. & Hum. Vol. 4 No.1, 1996 63