Transcript
Page 1: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK)

DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI PROVINSI

KEPULAUAN RIAU

NASKAH PUBLIKASI

Oleh :

ROSMAWATY

NIM : 100563201147

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MARITIM RAJA ALI HAJI

TANJUNGPINANG

2016

Page 2: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

1

KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK)

DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI PROVINSI

KEPULAUAN RIAU

Program Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Maritim Raja Ali Haji

ROSMAWATY

Abstrak

Unit Pelaksana Teknis Dinas Balai Latihan Kerja (UPTD BLK) dalam

mendorong terciptanya tenaga kerja yang mempunyai keahlian sangat dibutuhkan

dalam membantu pemerintah mengurangi angka pengangguran. Tenaga kerja yang

terlatih sangat diperlukan terutama di era teknologi. Dalam rangka meningkatkan

kualitas tenaga kerja maka BLK berkewajiban memberikan pelatihan kepada para

pemuda. Fenomena yang terjadi dilapangan adalah peserta tidak mendapatkan materi

yang sesuai dengan kebutuhan. Kebanyakan dari materi hanyalah motivasi yang

diberikan dari instruktur. Pendidikan yang didapatkan dengan waktu yang singkat

tidak menjamin materi yang diajarkan dapat diserap dengan baik oleh peserta, karena

pelatihan diadakan 30 hari dengan waktu 240 jam dan dalam satu hari materi

diberikan 8 jam sekaligus ini membuat banyak peserta mengeluhkan tidak dapat

menyerap materi dengan baik. Tidak hanya itu fenomena yang jelas terjadi adalah

pemberi materi yang di siapkan dari instruktur terkadang tidak sesuai bidangnya

sehingga materi yang disampaikan kurang maksimal. Kemudian masih ada instruktur

yang mengajar belum memiliki sertifikat keahlian.

Tujuan penelitian ini pada dasarnya adalah mengetahui Kompetensi Instruktur

Pada Balai Latihan Kerja (BLK) Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi

Kepulauan Riau. Dalam pembahasan skripsi ini menggunakan penelitian deskriptif

kualitatif. Informan dalam penelitian ini diambil menggunakan teknik Purposive

sampling. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis data deskriptif kualitatif.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa dalam bekerja belum ada

kesesuaian antara pendidikan instruktur dengan bidang pekerjaan. Beberapa bidang

bahkan diduduki oleh orang-orang yang tidak memiliki dasar sekalipun. Hal ini tentu

saja membuat rendahnya tingkat kemampuan instruktur. Karena pekerjaan yang

dihadapi dilapangan tidak sesuai dengan yang ia dapatkan saat berada dibangku

formal. Sehingga kembali membutuhkan pelatihan secara khusus agar

ketidaksesuaian bidang kerja antara pendidikan dan bidang kerja dapat ditutupi

dengan mendapatkan pengetahuan lewat pelatihan yang diadakan untuk menunjang

kemampuan kerja instruktur. Namun kembali menjadi permasalan adalah pelatihan

tidak dapat diikuti oleh semua instruktur. Kemudian faktor yang juga ikut

mempengaruhi kompetensi kerja instruktur adalah faktor internal yaitu motif. Motif

juga merupakan salah satu faktor penghambat kompetensi instruktur. Para instruktur

merasa bahwa dalam setiap pekerjaan sebaiknya harus lebih dihargai dengan salah

satu contohnya adalah memberikan insentif. Namun kenyataannya belum ada insentif

yang diberikan kepada instruktur sehubungan dengan pelaksanaan setiap pekerjaan.

Kemudian masih ada instruktur yang belum mentaati peraturan kedinasan secara baik.

Kata Kunci : Kompetensi, Instruktur

Page 3: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

2

I. PENDAHULUAN

Dalam era globalisasi, tenaga

kerja yang terampil dan mempunyai

keahlian merupakan suatu syarat

dapat bersaing memasuki dunia

kerja. Sehubungan dengan

permintaan dunia kerja terhadap

tenaga kerja yang terampil dan

mempunyai kualitas tenaga kerja

yang tinggi maka peningkatan

kualitas SDM khususnya tenaga

kerja dilakukan melalui berbagai

jalur diantaranya melalui pendidikan,

pelatihan dan pengembangan

ditempat kerja.

Selanjutnya sasaran yang ingin

dicapai dari pengembangan bidang

pelatihan tenaga kerja adalah

meningkatkan kualitas tenaga kerja

didaerah ini yang akan mampu

menciptakan dan mendukung

perluasan lapangan pekerjaan,

penanggulangan pengangguran

melalui pelatihan kerja yang

dilakukan bersama dengan

pemerintah dan masyarakat sehingga

sumbangannya terhadap

pertumbuhan ekonomi semakin

dominan.

Semakin banyaknya tenaga

kerja yang belum mendapat

pekerjaan dari tahun ke tahun. Hal

tersebut karena lapangan kerja saat

ini tidak hanya melihat calon tenaga

kerja yang memiliki ijasah

pendidikan formal, tetapi juga

keterampilan yang merupakan

persyaratan lain yang dibutuhkan

oleh lapangan kerja sesuai dengan

bidang kerja masing-masing. Namun

selama ini, calon tenaga kerja hanya

mengandalkan ijasah pendidikan

formal tanpa memiliki kemampuan

khusus, sehingga banyak calon

tenaga kerja yang tidak diterima oleh

lapangan kerja karena kurang

berkompeten.

Pembangunan di bidang

ketenagakerjaan merupakan salah

satu tonggak keberhasilan

pembangunan masyarakat umumnya

yang akan menciptakan masyarakat

yang adil, makmur, aman dan

sejahtera. Jika pelaksanaan

pembangunan di bidang

ketenagakerjaan tidak dapat

terlaksana dengan baik maka akan

menciptakan komunitas pengang-

guran di setiap aspek kehidupan.

Sumber daya manusia (SDM)

menjadi faktor penting dalam

menunjang keberhasilan pembangu-

nan.

Kegiatan pengembangan SDM

akan memberikan sumbangan yang

besar pada peningkatan kualitas

SDM yang selanjutnya akan

mempengaruhi peningkatan produksi

dan kesejahteraan masyarakat

melalui penigkatan pendapatan

individu sebagai pelaku ekonomi.

Peningkatan kualitas SDM

dilakukan melalui jalur diantaranya

pendidikan dan pelatihan serta

pengembangan keterampilan di

tempat kerja. Pelatihan merupakan

jalur penigkatan kualitas SDM yang

lebih menekankan ke pembentukan

dan pengembangan profesionalisme

Page 4: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

3

atau kompetensi. Akibat tidak

tersedianya Balai Latihan Kerja

(BLK) untuk kota Tanjungpinang

ini,maka dalam penyelenggaraan

pelatihan kerja pemerintah kota

Tanjungpinang secara kelembagaan

dibawah naungan Dinas Tenaga

Kerja Dan Transmigrasi Provinsi

Kepulauan Riau yang memiliki tugas

pada bidang sosial diprioritaskan

untuk peningkatan kualitas SDM dan

aparat bidang kesejahteraan

kemandirian, peningkatan

profesionalisme pembinaan potensi

dan sumber kesejahteraan sosial,

peningkatan pengetahuan dan

keterampilan penanganan masalah

kesejahteraan sosial, serta

peningkatan kepedulian sosial.

Unit Pelaksana Teknis Dinas

Balai Latihan Kerja (UPTD BLK)

dalam mendorong terciptanya tenaga

kerja yang mempunyai keahlian

sangat dibutuhkan dalam membantu

pemerintah mengurangi angka

pengangguran. Tenaga kerja yang

terlatih sangat diperlukan terutama di

era teknologi. Dalam rangka

meningkatkan kualitas tenaga kerja

maka BLK berkewajiban

memberikan pelatihan kepada para

pemuda. Pelatihan kerja adalah

upaya untuk menjembatani lulusan

pendidikan dengan dunia kerja.

Pelatihan dimaksudkan untuk

peningkatan tenaga kerja serta

perluasan lapangan usaha. Melalui

program-program pelatihan kerja ini,

siswa atau peserta yang dilatih suatu

saat dapat diharapkan dapat

mengembangkan diri sehingga

mampu memasuki dunia kerja yang

memang membutuhkan tenaga

terampil dan siap kerja.

Kompetensi Kerja adalah

spesifikasi dari sikap, pengetahuan,

dan keterampilan atau keahlian serta

penerapannya secara efektif dalam

pekerjaan sesuai dengan standar

kerja yang dipersyaratkan. Sertifikasi

Kompetensi adalah proses pemberian

sertifikat kompetensi yanag

dilakukan secara sistematis dan

obyektif melalui Uji Kompetensi

yang mengacu pada Standar

Kompetensi Kerja baik yang bersifat

Nasional, Khusus maupun

Internasional.

Dengan memiliki Sertifikat

Kompetensi maka seseorang akan

mendapatkan bukti pengakuan

tertulis atas kompetensi kerja yang

dikuasainya. Sertifikasi Profesi dapat

dilaksanakan oleh LSP (Lembaga

Sertifikasi Profesi) yang telah

dilisensi oleh BNSP (Badan

Nasional Sertifikasi Profesi). Untuk

memperoleh sertifikat kompetensi

instruktur. Harus melalui uji

kompetensi yang diselenggarakan

oleh BNSP melalui LSP selama 3

hari yang didanai oleh pemerintah

pusat. Khusus untuk instruktur harus

mengikuti diklat dasar terlebih

dahulu sebelum mendapatkan

sertifikat kompetensi ini.

Kompetensi berdasarkan unit-unit

tertentu. Namun pelaksanaannya

tidak dapat dipastikan waktunya

karena tergantung anggaran pusat.

Page 5: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

4

Untuk memiliki sertifikat

kompetensi ini tidak hanya

diperuntukkan bagi pegawai negeri

sipil ataupun instruktur di

lingkungan pemerintahan. Tetapi

juga bisa diikuti oleh masyarakat

umum namun pembiayaan

dibebankan kepada dirinya atau

secara mandiri.

Fenomena saat ini adalah tidak

semua instruktur memiliki sertifikat

kompetensi, hal ini tentu saja akan

berdampak pada proses pelatihan

karena menurut aturan setiap

instruktur harus memiliki sertifikat

kompetensi. Gejala permasalahan

yang terjadi dilapangan adalah

peserta tidak mendapatkan materi

yang sesuai dengan kebutuhan.

Kebanyakan dari materi hanyalah

motivasi yang diberikan dari

instruktur. Pendidikan yang

didapatkan dengan waktu yang

singkat tidak menjamin materi yang

diajarkan dapat diserap dengan baik

oleh peserta, karena pelatihan

diadakan 30 hari dengan waktu 240

jam dan dalam satu hari materi

diberikan 8 jam sekaligus ini

membuat banyak peserta

mengeluhkan tidak dapat menyerap

materi dengan baik. Tidak hanya itu

fenomena yang jelas terjadi adalah

pemberi materi yang di siapkan dari

instruktur terkadang tidak sesuai

bidangnya sehingga materi yang

disampaikan kurang maksimal.

Kemudian masih ada instruktur yang

mengajar belum memiliki sertifikat

keahlian. Maka peneliti tertarik

melakukan penelitian dengan judul

“Kompetensi Instruktur Pada

Balai Latihan Kerja (Blk) Dinas

Tenaga Kerja Dan Transmigrasi

Provinsi Kepulauan Riau.

II. LANDASAN TEORI

1. Kompetensi Kerja

Didalam kompetensi kerja

terdapat motif dan konsep diri yang

merujuk pada sikap dan nilai-nilai.

Berikut ini akan dijelaskan definisi

tentang motif, sikap, dan nilai

menurut pendapat ahli. Menurut

Sobirin (2007:167) mendefinisikan

nilai : “nilai adalah keyakinan yang

dipegang teguh seseorang atau

sekelompok orang mengenai

tindakan dan tujuan yang seharusnya

dijadikan landasan atau identitas

dalam organisasi.”

Definisi kompetensi menurut

Palan (2007:6) bahwa : “kompetensi

adalah karakteristik yang mendasari

perilaku yang menggambarkan

motif, karakteristik pribadi (ciri

khas), konsep diri, nilai-nilai,

pengetahuan dan keahlian yang

dibawa seseorang yang berkinerja

unggul (superior performance)

ditempat kerja.

Kemudian Zastrow (dalam

Hikmat, 2001:54) mengemukakan

bahwa : “Kompetensi (Competency)

merupakan suatu kemampuan

(ability) dalam memadukan

perasaan, pikiran dan segenap

tingkah laku yang diterima

(Acceptable behavior), sehingga

mampu mengadaptasikan dirinya

Page 6: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

5

dalam berbagai lingkungan yang

senantiasa berubah secara dinamis

dan mampu memenuhi kebutuhan

serta memecahkan masalah yang

dihadapi melalui langkah-langkah

yang tepat.”

Berdasarkan definisi di atas

dijelaskan secara tegas bahwa

kompetensi berisi seperangkat

pengetahuan, keterampilan, atau

keahlian dan sikap (kepribadian)

yang diperoleh dari kegiatan

pembelajaran baik formal di

lembaga-lembaga pendidikan

maupun lembaga nonformal melalui

pengalaman kerja dan pelatihan,

karena melalui kegiatan tersebut

akan diperoleh pengetahuan,

terbentuk sikap dan dimilikinya

keterampilan tertentu yang sesuai

dengan bidang pekerjaannya. Hal ini

mendapat dukungan dari Katz dan

Rosenweigh dalam Thoha

(2008:222) bahwa: “Kompetensi

tergantung pada keterampilan dan

pengetahuan (ability depends upon

both skill and knowledge)” : dua

unsur yaitu pengetahuan dan

keterampilan pencerminan dari

kemampuan yang diperoleh dari

pendidikan formal dan nonformal

yang dapat menunjang peningkatan

kecakapan. Melalui pendidikan akan

membentuk dan menambah

pengetahuan seseorang untuk

mengerjakan sesuatu dengan lebih

cepat dan tepat.” Selanjutnya

kompetensi menurut Simanjuntak

(2005:10) adalah bahwa :

“kompetensi individu adalah

kemampuan dan keterampilan

melakukan kerja” Kemudian

Simanjuntak (2005:15) menyatakan

bahwa : “Faktor-faktor yang

mempengaruhi kompetensi setiap

orang yaitu: Kemampuan dan

keterampilan yang terdiri dari:

kebugaran fisik dan kesehatan jiwa,

pendidikan, pelatihan, pengalaman

kerja. Motivasi, sikap, dan etos kerja

Sehingga dapat dijelaskan

bahwa pribadi atau instruktur yang

berkompeten menggambarkan

potensi, persepsi dan kreativitas

seseorang yang senantiasa ingin

menyumbangkan kemampuan agar

bermanfaat bagi diri sendiri,

lingkungan maupun organisasinya.

Jadi, orang yang berkompeten adalah

orang yang dapat memberikan

sumbangan yang nyata dan berarti

bagi lingkungan sekitarnya.

Imaginatif dan inovatif dalam dalam

mendekati persoalan hidupnya serta

kepandaian (kreatif) dalam mencapai

tujuan hidupnya. Pada saat yang

bersamaan, orang yang seperti ini

akan selalu bertanggung jawab dan

responsive dalam hubunganya

dengan orang lain (kepemimpinan).

Instruktur seperti ini merupakan aset

organisasi, yang selalu berusaha

untuk meningkatkan diri dalam

organisasi dan akan menunjang

pencapaian produktivitas organisasi.

Menurut Bacal (2004:19) bahwa

”instruktur bekerja dengan sangat

baik ketika mereka : a) memiliki

sasaran yang jelas, b) percaya bahwa

mereka dapat mencapai sasaran-

Page 7: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

6

sasaran tersebut, dan c) tahu apa

yang akan mereka terima bila

mereka mencapai sasaran tersebut.”

Selanjutnya Koehn (2004:31)

menyebutkan ”Pekerjaan pada

awalnya memerlukan pelatihan

sifatnya harus intelektual, yang

menyangkut pengetahuan dan

sampai tahap tertentu kesarjanaan,

yang berbeda dari sekedar keahlian,

sebagaimana terbadakan dari

kecakapan semata; pekerjaan itu

dikerjakan sebagaian besar untuk

orang lain, dan bukan hanya demi

diri sendiri saja, dan imbalan uang

tidak diterima sebagai ukuran

keberhasilan.”

Kemudian Ratminto (2008:24)

menyebutkan “kompetensi petugas

pemberi harus ditetapkan dengan

tepat berdasarkan pengetahuan,

keahlian, keterampilan, sikap, dan

perilaku yang dibutuhkan.” Suatu

organisasi yang baik harus memiliki

visi dan misi serta rencana strategis

untuk dilaksanakan dan merupakan

pedoman untuk setiap aktifitas suatu

organisasi. Dengan ditentukannya

misi dan visi berarti organisasi

menetapkan aturan dasar organisasi

dalam melaksanakan kegiatan.

Selain itu untuk tercapainya

kesamaan persepsi diantara berbagai

tingkatan sebagai pelaku–pelaku

dalam kegiatan organisasi, perlu

adanya kejelasan tentang visi yang

harus dicapai organisasi.

Menurut Handoko (1995:168)

“Pengorganisasian merupakan suatu

proses untuk merancang struktur

formal, mengelompokkan dan

mengatur serta membagi tugas-tugas

atau pekerjaan diantara para anggota

organisasi, agar tujuan organisasi

dapat dicapai dengan efisien”.

Suatu organisasi pemerintah

bagian humas dan protokol Provinsi

Kepulauan Riau memiliki tugas

untuk yang berhubungan dengan

kesejahteraan masyarakat untuk itu

keberadaan orang-orang yang ada

serta aktifitas yang dikerjakan harus

memiliki nilai efektif dan efisien.

Pada dasarnya peningkatan

kemampuan seseorang instruktur

akan melahirkan seorang yang

profesional dibidangnya.

Demikian halnya faktor-faktor

penentu kemampuan kerja seseorang

menurut Handoko (2008:243) dapat

diukur dengan “Faktor pendidikan

formal, faktor latihan dan

pengalaman kerja”. Merujuk pada

beberapa pendapat tersebut,

kemampuan meningkatkan prestasi

instruktur dapat dicapai melalui

proses tertentu untuk membantu

mencapai tujuan organisasi, sehingga

proses ini terkait dengan berbagai

tujuan organisasi.

Agar setiap perencanaan yang

dibuat lebih berdaya guna dan

berhasil guna baik untuk daerah

maupun untuk masyarakat secara

luas. Menurut Handoko (2008:23)

“Perencanaan (planning) adalah 1)

pemilihan atau penetapan tujuan-

tujuan organisasi dan 2) penentuan

strategi, kebijaksanaan, proyek,

program, prosedur, metoda, sistem,

Page 8: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

7

anggaran dan standar yang

dibutuhkan untuk mencapai tujuan”.

Menurut Mangkunegara (2006:9)

mengatakan “Peningkatan kualitas

dapat dicapai melalui pengalaman,

pendidikan, pelatihan, dan

pengembangan”.

Kompetensi kerja (Task

Competency) sangat berpengaruh

terhadap produktivitas suatu

organisasi yang harus dimiliki dan

terus dikembangkan para anggota

dalam segala situasi yang menuntut

kemampuan untuk mernjalankan

tugas dengan sebaik-baiknya, agar

memperoleh hasil produksi yang

sesuai dengan apa yang diharapkan.

Berdasarkan pendapat tersebut

bahwa kompetensi kerja instruktur

atau anggota organisasi merupakan

persoalan yang vital yang harus

dimilki oleh setiap instruktur atau

anggota organisasi, agar dengan

tingkat kompetensinya yang tinggi

tersebut dapat didayagunakan untuk

kemajuan organisasi dalam mencapai

tujuan organisasi yang telah

ditetapkan bersama.

Seseorang akan mampu

melakukan suatu tindakan apabila

memiliki kemampuan dan

keterampilan serta pengetahuan baik

itu melalui pendidikan formal

maupun nonformal. Hal ini

mendapat dukungan dari Katz dan

Rsenweigh dalam Thoha (2008:222)

bahwa: “Kemampuan tergantung

pada keterampilan dan pengetahuan

(ability depends upon both skill and

knowledge): dua unsur yaitu

pengetahuan dan keterampilan

merupakan pencerminan dari

kemampuan yang diperoleh dari

pendidikan formal, informal dan non

formal yang dapat menunjang

peningkatan kecakapan. Melalui

pendidikan akan membentuk dan

menambah pengetahuan seseorang

untuk mengerjakan sesuatu dengan

lebih cepat dan tepat”.

Sebelum membahas lebih jauh

mengenai kemampuan instruktur,

ada baiknya terlebih dahulu dilihat,

makna dari administrasi. Menurut

Siagian (2008:2) Definisi

adminstrasi yaitu: “ Keseluruhan

proses kerjasama antara dua orang

atau lebih yang didasarkan atas

rasionalitas tertentu untuk mencapai

tujuan yang telah ditentukan”.

Sedangkan Administrasi Negara

menurut Gie (1998 : 13) berpendapat

bahwa “administrasi merupakan

segenap rangkaian kegiatan penataan

dan pengaturan terhadap pekerjaan

pokok yang dilakukan oleh

sekelompok orang dalam

bekerjasama untuk mencapai tujuan

tertentu yang telah ditetapkan”.

Lebih lanjut dikatakan oleh Nawawi

(1990 : 5) bahwa “ administrasi

adalah kegiatan atau rangkaian

kegiatan sebagai proses

pengendalian usaha kerjasama

sekelompok manusia untuk

mencapai tujuan bersama yang telah

ditetetapkan sebelumnya”.

Berdasarkan pendapat ahli di

atas tentang administrasi negara,

maka dapat disimpulkan bahwa

Page 9: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

8

administrasi negara itu merupakan

rangkaian yang dilakukan secara

bersama satu orang atau lebih

aparatur negara dalam mencapai

tujuan tertentu yang telah ditetapkan

sebelumnya, dimana administrasi itu

terdiri dari tiga unsur pokok yaitu

dilakukan oleh sekelompok orang

lebih dari satu orang, berlangsung

dalam suatu jalinan kerjasama dan

dimaksudkan untuk mencapai tujuan

tertentu yang telah ditetapkan. Maka

dari itu untuk mencapai segala tujuan

yang telah ditetapkan maka sebuah

organisasi yang menampung

sekelompok orang untuk

memperhatikan kompetensi para

pelaksana pekerjaan pada organisasi

tersebut. Dengan kompetensi

instruktur maka tujuan akan dapat

tercapai dengan lebih baik

2. Pelatihan

Pengertian pelatihan menurut

Andrew F.Sikula dalam

Mangkunegara, (2000:43)

mendefinisikan pelatihan sebagai

berikut: “Training is a short term

educational process utilizing

systematic and organized procedure

by which non managerial personel

learn tecnical knoeledge ang skill for

a definite pyrpose”. Pelatihan adalah

sesuatu proses pendidikan jangka

pendek dengan menggunakan

prosedur yang sistematis dan

terorganisir, sehingga karyawan

operasional belajar pengetahuan

teknik pengerjaan dan keahlian

untuk tujuan tertentu. Begitu pula

dengan halnya Mathis (2002:5), yang

memberikan definisi mengenai

“Pelatihan adalah suatu proses

dimana orang-orang mencapai

kemampuan tertentu untuk

membantu mencapai tujuan

organisasi oleh karna itu, proses ini

terikat dengan berbagai tujuan

organisasi, pelatihan dapat

dipandang secara sempit ataupun

luas”.

Dengan demikian yang di

kemukakan oleh Ambar Teguh

Sulistiani dan Rosidah (2003:175),

yang memberikan definisi mengenai

Pelatihan adalah proses pendidikan

jangka pendek dengan menggunakan

prosedur sistematik pengubahan

perilaku para pegawai dalam satu

arah guna meningkatkan tujuan-

tujuan organisasional. Sedangkan

menurut Bedjo Siswanto (2000:141)

mengemukakan bahwa Pelatihan

adalah manajemen pendidikan dan

pelatihan secara menyeluruh

mencakup fungsi yang terkandung di

dalamnya, yakni perencanaan,

pengaturan, pengendalian dan

penilaian kegiatan umum maupun

latihan keahlian, serta pendidikan

dan latihan khusus bagi para pegawai

pengaturannya meliputi kegiatan

formulasi, kebutuhan pemberian

servis yang memuaskan, bimbingan,

perijinan dan penyelaan. Faktor-

faktor yang menunjang kearah

Efektivitas Pelatihan menurut

Veithzal Rivai (2004:240) antara

lain: 1. Materi atau isi pelatihan 2.

Metode pelatihan 3. Pelatih

(instruktur/trainer) 4. Peserta

Page 10: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

9

pelatihan 5. Sarana pelatihan 6.

Evaluasi pelatihan.

3. Instruktur

Trainer / Pelatih Pelatih dapat

berupa individu atau kelompok yang

memberikan beragam pelatihan

seperti yang diungkapkan oleh

Hasibuan, bahwa “Pelatih atau

instruktur yaitu seseorang atau tim

yang memberikan latihan/pendidikan

kepada karyawan. (Hasibuan,

2005:73). Pelatih sebagai

komunikator dalam kegiatan

pelatihan ini memiliki peranan dalam

memberikan pelatihan sebagaimana

yang diungkapkan oleh H. Malayu

S.P. Hasibuan, bahwa Pelatih

(trainer) memberikan peranan

penting terhadap kemajuan

kemampuan para karyawan yang

akan dikembangkan. (Hasibuan,

2005:73). Analoui (2004)

menyatakan bahwa trainers atau

educators memegang peranan

penting dalam perkembangan dan

perubahan organisasi, meraih tujuan

dan kompetensi serta pengetahuan

dan kemampuan yang dibutuhkan

peserta. Seorang trainer mempunyai

pengaruh terhadap peserta pelatihan.

Menurut Poon Teng Fat (2003)

trainer yang baik adalah trainer yang

dapat menciptakan suasana

pembelajaran kondusif sehingga

peserta termotivasi untuk menyerap

informasi yang disampaikan.

Analoui (2004) menguraikan

pula tentang daftar kemampuan yang

perlu dimiliki seorang trainer agar

pelatihan lebih efektif, yaitu (1)

pengetahuan yang upto-date dan

kemampuan tehnikal dan sosial (2)

Menguasai cara pembelajaran yang

sesuai (3) Dapat beradaptasi dengan

kebutuhan peserta dan lingkungan

budaya organisasi (4) Kepekaan atas

aspek diluar organisasi seperti politik

atau kondisi sosial ekonomi (5)

Perhatian atas kualitas dan kuantitas

materi yang akan ditransfer.

Masalah sumber daya manusia

sangat sulit dan kompleks karena

manusia mempunyai pikiran,

perasaan, harga diri, sifat dan latar

belakang, perilaku, keinginan dan

kebutuhan yang berbeda-beda, oleh

karena itu manajemen harus dapat

mengarahkan dan mempengaruhi

karyawan agar dapat bekerja secara

optimal sehingga tujuan perusahaan

dapat tercapai. Ketepatan metode

pelatihan berarti ketepatan cara

penyampaian yang digunakan selama

pelatihan itu berlangsung. Training

yang tidak terlepas dari

pengembangan kemampuan,

pengukuran tujuan yang jelas, dan

perubahan sikap dapat diterapkan

dengan beberapa pilihan metode

sesuai dengan lingkungan pelatihan

(Anwar Prabu , 2001).

III. METODE PENELITIAN

1. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan penelitian jenis

Deskriptif. Menurut Sugiyono

(2012:6) mengatakan bahwa :

“Penelitian deskriptif adalah

penelitian yang dilakukan terhadap

Page 11: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

10

variable mandiri yaitu tanpa

membuat perbandingan atau

menggabungkan dengan variable

lain.” Alasan pemilihan penelitian

deskriptif karena bentuknya sangat

sedarhana dengan mudah di pahami

tanpa perlu memerlukan teknik

statiska yang kompleks. Dalam

penelitian ini dapat mengeksplorasi

dan klarifikasi mengenai suatu

fenomena dengan jalan

mendeskripsikan sejumlah variabel

yang berkenaan dengan masalah dan

yang diteliti. Pada suatu penelitian

deskriptif, tidak menggunakan dan

tidak melakukan pengujian hipotesis.

Dalam kaitannya dengan penelitian

yang dimaksud untuk mendapatkan

informasi yang seluas-luasnya adalah

untuk mengungkapkan berbagai

fenomena-fenomena yang berkaitan

dengan masalah penelitian yaitu

Kompetensi Instruktur Pada Balai

Latihan Kerja (BLK) Dinas Tenaga

Kerja Dan Transmigrasi Provinsi

Kepulauan Riau.

2. Lokasi Penelitian

Adapun lokasi penelitian ini

adalah Balai Latihan Kerja Provinsi

Kepulauan Riau, mengingat Balai

latihan kerja sering melakukan

pelatihan bagi masyarakat, dan

pemuda untuk meningkatkan

kemadirian para peserta.

3. Informan

Adapun informan dalam

penelitian ini disesuaikan dengan

kebutuhan penelitian yang dianggap

mengetahui dari masalah penelitian.

Dalam penelitian ini menggunakan

teknik purposive sampling,

Purposive sampling merupakan

teknik penentuan sampel dengan

pertimbangan khusus sehingga layak

dijadikan sampel. karena peneliti

akan memilih subjek yang memiliki

pengetahuan dan informasi tentang

fenomena yang tengah diteliti

Informan menurut Arikunto

(2006:145) informan adalah orang

yang akan memberikan informasi.

Informan dalam peneltian ini adalah

orang-orang yang mengetahui

tentang kompetensi instruktur di

lapangan, 1 orang instruktur bubut

logam, 1 orang instruktur teknik

pendingin, 1 orang instruktur listrik,

1 orang instruktur otomotif, dan 1

orang instruktur las. Dan key

informan dalam penelitian adalah 1

orang Kepala UPTD Balai Latihan

Kerja

4. Sumber dan Jenis Data

a. Data primer

Data primer merupakan data

yang masih mentah yang masih perlu

diolah serta harus dianalisa. Data

premier ini adalah data yang harus

diolah secara langsung dari informan

dan lokasi penelitian. Data yang

dimaksud merupakan data yang

diperoleh secara langsung dari hasil

tanggapan informan yakni data hasil

wawancara baik dengan informan,

mengenai Kompetensi Instruktur

Pada Balai Latihan Kerja (BLK)

Page 12: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

11

Dinas Tenaga Kerja Dan

Transmigrasi Provinsi Kepulauan

Riau.

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data

pendukung yang melengkapai data

premier, yang diperoleh dari

dokumen-dokumen atau laporan

tertulis. Data sekunder adalah data

baku yang sudah tersedia baik di

perpustakaan maupun likasi

penelitian, Data yang ingin diambil

adalah, gambaran umum, Visi Misi,

Tugas Pokok dan Fungsi, Struktur

Organisasi, absensi, data instruktur

dan semua dokumen yang dapat

menunjang penelitian ini berkaitan

dengan Kompetensi Instruktur Pada

Balai Latihan Kerja (BLK) Dinas

Tenaga Kerja Dan Transmigrasi

Provinsi Kepulauan Riau.

5. Teknik dan Alat Pengambilan

Data

Untuk mendapat data yang

dibutuhkan, maka dalam penelitian

ini digunakan teknik pengambilan

data, yaitu :

a. Observasi

Peneliti melakukan pengamatan

secara langsung di lapangan terhadap

gejala-gejala yang tampak pada

objek penelitian di Balai Latihan

Kerja Provinsi Kepulauan Riau

dengan menggunakan daftar cheklis

yang merupakan daftar pengecek

yang berisi gejala-gejala tertentu

yang akan diteliti yang berhubungan

dengan faktor yang mempengaruhi

Kompetensi Instruktur Pada Balai

Latihan Kerja (BLK) Dinas Tenaga

Kerja Dan Transmigrasi Provinsi

Kepulauan Riau yang meliputi

pengetahuan instruktur, keterampilan

instruktur, konsep diri dan nilai-nilai

yang ada pada diri instruktur,

karekteristik diri instruktur, dan

motif kelima hal tersebut merupakan

karekteristik yang mempengaruhi

kompetensi kerja seorang instruktur.

b. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai

teknik dan alat pengumpulan data

secara langsung terhadap informan

guna memperoleh informasi yang

mendukung masalah penelitian

dengan berpedoman pada daftar-

daftar pertanyaan dengan sistem

yang berguna untuk memberikan

arahan dan pedoman bagi peneliti

dalam melakukan tanya jawab secara

langsung. Teknik wawancara adalah

wawancara tidak terstruktur menurut

Moleong (2011:191), dimana

pertanyaan biasanya tidak disusun

terlebih dahulu, disesuaikan dengan

keadaan dan ciri informan.

c. Studi dokumentasi

Menurut Arikunto (2006:158)

“Dalam melaksanakan dokumentasi

peneliti menyelidiki benda-benda

tertulis seperti buku-buku, majalah,

dokumen, peraturan-peraturan,

notulen rapat, catatan harian dan

sebagainya”. Adapun dokumentasi

dalam hal ini dapat dilakukan dengan

mengumpulkan dokumen-dokumen

Page 13: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

12

yang berhubungan dengan

penelitian, membuat catatan-catatan

yang ditemui dilapangan serta

mengambil beberapa gambar yang

berhubungan dengan kompetensi

instruktur. Alat yang digunakan

dalam metode ini yaitu catatan

harian serta kamera yang digunakan

untuk mengambil gambar.

G. Analisa Data

Teknik analisa data dalam

penelitian ini bersifat deskriptif

kualitatif. Menurut Jenice

McDurry (Moleong, 2011 : 248)

tahapan analisis data kualitatif

adalah :

1. Membaca atau mempelajari

data, menandai kata-kata

kunci dan gagasan yang ada

dalam data.

2. Mempelajari kata-kata kunci

itu, berupaya menemukan

tema-tema yang berasal dari

data

3. Menuliskan model yang

ditemukan

4. Koding yang telah dilakukan

Dari definisi tersebut

dapatlah dipahami bahwa ada

yang mengemukakan proses, ada

pula yang menjelaskan tentang

komponen-komponen yang perlu

ada dalam sesuatu analisis data.

Dalam penyajian secara

kualitatif, peneliti akan

menguraikan fakta-fakta yang

menggambarkan kondisi

kongkrit tentang Kompetensi

Instruktur Pada Balai Latihan

Kerja (BLK) Dinas Tenaga Kerja

Dan Transmigrasi Provinsi

Kepulauan Riau dan akan

diklasifikasi kedalam sub-sub

pembahasan.

IV. PEMBAHASAN

A. Karakteristik Informan

Sebelum membahas tentang

“Kompetensi Instruktur Pada Balai

Latihan Kerja (BLK) Dinas Tenaga

Kerja Dan Transmigrasi Provinsi

Kepulauan Riau”, hendaklah kita

dapat melihat bagaimana

karakteristik dari informan yang

menjadi atau yang membantu

penelitian ini dengan hasil sebenar-

benarnya. Dari beberapa

karakteristik informan yag dapat kita

lihat disini adalah dari segi jenis

kelamin, tingkat pendidikan, masa

kerja dan jabatan. Adapun

karakteristik informan adalah

sebagai berikut:

1. Jenis Kelamin

Dari karakteristik informan

berdasarkan jenis kelamin dapat kita

lihat melalui penjelasan tabel

dibawah ini:

Tabel IV. 1

Karakteristik Informan

Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis

kelamin

Frekwensi

(Orang)

Persent

ase

(%)

1. Laki-laki

4

80

2. Perempuan

1

20

Jumlah 5 100

Sumber data: Hasil Penelitian Wawancara, 2015

Dari yang berjenis kelamin laki-

laki yang tampak pada pemapaparan

Page 14: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

13

tabel berjumlah 4 orang atau apabila

jumlah ini dipersenkan maka

hasilnya adalah 80 persen,

sedangkan informan yang berjenis

kelamin perempuan hanya 1 orang

atau apabila jumlah ini dipersenkan

maka hasilnya adalah 20 persen,

maka apabila keseluruhan informan

disatukan antara jenis kelamin laki-

laki dan perempuan akan

mendapatkan hasil 100 persen atau

dijumlahkan akan mendapatkan hasil

keseluruhan jumlah informan yaitu 5

orang. Pegawai laki-laki maupun

perempuan memiliki kelebihan dan

kekurangan masing-masing dalam

pelaksanaan pekerjaannya. Pegawai

laki-laki dianggap lebih sigap lincah

ataupun hanya sedikit hambatan

dalam bekerja, namun pegawai

perempuan dinilai lebih cermat dan

teliti dalam bekerja. Dari kedua

perbedaan ini diharapkan dapat

membantu untuk menjawab

penelitian ini dengan memberikan

jawaban tentang faktor-faktor yang

mempengaruhi kemampuan

instruktur di Balai Latihan Kerja.

2. Umur

Dari karakteristik informan

berdasarkan umur dapat kita lihat

melalui penjelasan tabel dibawah ini:

Tabel IV.2

Karakteristik Informan Berdasarkan

Umur

No. Umur Frekwensi

(Orang)

Persentase

(%)

1. 21 Tahun s/d

30 Tahun 0 0

2. 31 Tahun

s/d 40 Tahun 2 40

3. > 40 Tahun 3 60

Jumlah 5 100

Sumber data: Hasil penelitian wawancara, 2015

Dari Tabel IV.2 dapat diketahui

bahwa seluruh secara keseluruhan

memiliki umur yang di atas 30 tahun

dan diharapkan dengan pengalaman

dalam bekerjanya bisa menjawab

seluruh pertanyaan yang diajukan

mengenai faktor yang mempengaruhi

kemampuan instruktur. Dengan

melihat data tersebut di atas dapat

disimpulkan bahwa berdasarkan

tingkat umur seluruh informan masih

dalam keadaan produktif sehingga

dapat memberikan keterangan yang

berguna dalam penelitian ini

berkaitan dengan kompetensi

pegawai, sehingga informasi yang

diberikan dapat dipertanggung-

jawabkan kebenarannya. Kualitas

tenaga kerja dapat ditentukan dengan

melihat tingkat usia yang produktif.

3. Tingkat Pendidikan

Dari karakteristik informan

berdasarkan tingkat pendidikan dapat

kita lihat melalui penjelasan tabel

dibawah ini:

Tabel IV. 3

Karakteristik Informan

Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No. Tingkat

Pendidikan

Frekwensi

(Orang)

Persentase

(%)

1. Strata-1 4 80

2. Stra Strata-

2 1 20

Jumlah 5 100

Sumber data: Hasil Penelitian Wawancara, 2015

Tabel IV.3 menjelaskan bahwa

informan yang memiliki pendidikan

Strata-1 berjumlah 4 orang atau

sekitar 80 persen dan yang memiliki

pendidikan Strata-2 berjumlah 1

orang juga yang aman jika

dipersenkan menjadi 20 persen.

Page 15: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

14

Dengan data tersebut yang

menunjukkan bahwa seluruh

informan berpendidikan sarjana

sehingga sangat berkompeten dengan

tingkat pendidikan yang tinggi.

Dengan pendidikan yang tinggi para

pegawai akan lebih mampu untuk

memahami setiap tugas yang

diberikan sesuai dengan peraturan

yang telah ditetapkan. Serta

diharapkan dapat memahami

wawancara yang diajukan mengenai

permasalahan dalam penelitian ini.

Tingkat pendidikan yang tinggi

mendukung hasil wawancara yang

akan peneliti lakukan. Semakin

tinggi tingkat pendidikan seseorang

akan semakin tinggi pemahaman

mereka dalam menghadapi sesuatu

hal, dalam hal ini yang berkaitan

dengan kompetensi kerja pegawai.

Seperti yang didapatkan dari

hasil penelitian ini para informan

mampu menjawab penelitian dengan

menganalisa terlebih dahulu

mengenai kompetensi pegawai yang

ditanyakan dan dihubungkan dengan

fenomena yang terjadi sehingga

jawaban yang didapatkan dianggap

sudah baik karena dalam menjawab

pertanyaan mengenai kompetensi

pegawai tersebut informan

menganalisa terlebih dahulu tentang

apa yang telah dilaksanakan.

1. Pengetahuan

Yaitu Pengetahuan merujuk

pada informasi dan hasil pekerjaan.

kemampuan atau ilmu yang

didapatkan oleh seorang instruktur

yang diperoleh melalui bangku

pendidikan yang pernah dijalaninya

baik itu formal maupun informal

kemudian ditunjang dengan diklat-

diklat pengembangan perencanaan

dan pembangunan instruktur yang

ada pada organisasi, hal ini dapat

dilihat dari inikator:

a. Pendidikan Formal, yaitu

kemampuan dan pengetahuan

seorang instruktur yang diperoleh

melalui tamatan pendidikan yang

dimiliki.

Instruktur dalam melaksanakan

tugasnya harus sesuai dengan tugas

dan fungsi yang ditetapkan Balai

Latihan Kerja. Kemudian tugas

tersebut harus terlaksana dengan baik

Adapun tugas-tugas yang telah

diberikan harus dilaksanakan sesuai

dengan tanggung jawab masing-

masing instruktur. Instruktur dalam

melaksanakan tugas harus didukung

oleh kemampuan kerjanya sesuai

dengan pengetahuan yang didapat

dari keahlian serta pendidikan yang

ada pada instruktur tersebut. Untuk

itu diperoleh jawaban dari salah

seorang instruktur WAL yang

menyebutkan bahwa masih ada

instruktur yang bekerja tidak sesuai

dengan pendidikan formal yang

diperolehnya. Biasanya instruktur

yang ada disini bekerja dengan

pengalaman saja. Kembali

ditegaskan oleh Pernyataan yang

disampaikan oleh salah seorang

instruktur SI yang mengatakan

bahwa :

“sekarang jarang sekali instruktur

ditempatkan sesuai dengan

Page 16: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

15

pendidikannya, karena instruktur

juga kerap kali mendapatkan

pelatihan-pelatihan yang akan

menambah pengetahuannya pada

bidang yang ditempatinya, jarang

ditemukan instruktur bekerja sesuai

dengan pendidikan yang

diperolehnya”

Dari hasil wawancara yang

dilakukan maka diketahui instruktur

yang ada masih belum sesuai antara

pendidikan yang didapatnya secara

formal dengan bidang tugas yang

diberikan. Hal di atas dapat ditutupi

dengan pelatihan-pelatihan yang

diberikan dari instansi terhadap

instruktur-instruktur sesuai dengan

tugas yang diberikan dan tempat

yang dia duduki ini untuk menambah

pengetahuan instruktur. Karena tidak

semua instruktur berada pada posisi

yang sesuai dengan pendidikan yang

diperolehnya. Kesesuaian pekerja-

an yang erat antara pendidikan dan

pekerjaan di bidang penelitian dan

bidang tertentu di pemerintahan

untuk beberapa bidang pekerjaan

memang diperlukan, tapi untuk

kebanyakan bidang yang lain,

apalagi bila aspek manajerialnya

tinggi, persyaratan kesesuaian

pendidikan dan bidang kerja

seringkali diabaikan. Setelah

bekerja, unsur pelatihan sangat

berperan dalam pengembangan karir

seseorang.

Perkembangan ilmu dan

teknologi yang amat pesat membuat

globalisasi menjadi suatu hal yang

tidak terelakkan. Sedangkan

globalisasi mendatangkan dampak

yang amat serius bagi masyarakat-

bangsa yang tidak siap

menghadapinya. Sebab, akibat

globalisasi, persaingan untuk

memperoleh kehidupan yang lebih

baik akan semakin tajam dan bahkan

boleh jadi menjadi kejam. Hal

tersebut dikarenakan pada masa lalu,

terutama karena masih mungkinnya

dilakukan proteksi oleh pemerintah

setempat, persaingan untuk

memperoleh kehidupan yang lebih

baik relatif terbatas pada ruang

tertentu, misalnya dalam satu desa,

daerah atau paling tinggi dalam satu

negara. Di era globalisasi,

persaingan harus berlangsung antar

masyarakat dunia, sehingga

masyarakat-bangsa yang tidak siap

menghadapi persaingan yang

demikian akan terpinggirkan. Untuk

dapat eksis dalam masyarakat dunia

yang mengglobal, setiap warga

masyarakat-bangsa harus siap

bersaing, Meskipun begitu, kesiapan

saja tidak mempunyai arti banyak,

jika tidak didukung oleh kualitas

sumberdaya manusia yang memadai.

Sehubungan dengan itu, penyiapan

kualitas sumberdaya manusia yang

memadai adalah tanggung jawab

pendidikan. Sedangkan pendidikan

itu sendiri dapat diselenggarakan

jalur pendidikan formal (sekolah)

dan jalur pendidikan nonformal dan

informal

Peneliti kembali menanyakan

kepada informan selanjutnya dan

dapat dianalisa dari hasil wawancara

Page 17: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

16

yang telah peneliti lakukan dengan

informan AS yaitu ia mengatakan

bahwa :

“Kalau dilihat sekarang ini memang

jarang sekali ditemui instruktur yang

bekerja memang sesuai dengan

pengetahuan yang didapatkannya

dari pendidikan formal. Sekarang ini

sesuai dengan kebutuhan saja serta

pengalaman”.

Ditinjau dari perspektif

teoritis, bnyak ilmuwan sosial

berpendapat bahwa pendidikan

adalah sebuah koridor penting

untuk meningkatkan status

ekomoni seseorang, pendidikan

meningkatkan pendapatan dengan

meningkatkan keterampilan dan

produktivitas. ketidaksesuaian

pendidikan dengan pekerjaan

memiliki efek yang relevan pada

efisiensi investasi publik dan

swasta di bidang pendidikan

dengan mempengaruhi upah serta

pada hasil pasar tenaga kerja

lainnya seperti ketidakpuasan kerja

dan perputaran tenaga kerja.

Jawaban yang tidak jauh berbeda

diperoleh peneliti ketika

mewawancarai informan RTP dari

hasil wawancaranya dapat dianalisa

Balai Latihan Kerja ini hanya

bekerja dengan pengalaman saja,

melihat dan belajar sendiri, jarang

yang memang benar-benar pernah

mendapatkan ilmunya sejak

dibangku formal. Untuk

mendapatkan imformasi yang lebih

jelas tentang adanya kesesuian antara

pendidikan dan pekerjaannya,

ditanyakan pula secara langsung

pada RTP, maka jawaban yang

diperoleh sebagai berikut :

“Dalam bekerja semua instruktur

dituntut untuk bertanggungjawab

terhadap pekerjaannya. Sama

halnya dengan di Balai Latihan

Kerja ini memang tidak banyak yang

sesuai antara bidang dan

pendidikannya, tetapi itu tidaklah

menjadi alasan. Mereka bisa

belajar, melihat atau bertanya.

Memang ada kesulitan yang akan

dihadapi awalnya karena bekerja

dilapangan kadang tidak sesuai

dengan teori yang pernah kita

dapatkan saat sekolah dulu. Hanya

saja apabila kita bekerja sesuai

dengan pendidikan yang pernah

didapatkan tentunya kita sudah tau

dasar-dasarnya tidak belajar dari

awal lagi. Inilah juga yang dapat

menimbulkan masalah, karena

kurangnya pengetahuan,

kemampuan instruktur pun akan

menurun terhadap suatu hal.”

Senada dengan yang

disampaikan oleh informan

sebelumnya RR mengatakan bahwa

di Balai Latihan Kerja masih ada

instruktur yang diletakkan tidak

sesuai dengan pendidikan yang

didapatkannya selama iya dibangku

formal, sebagian instruktur

mengatakan tidak ada dampaknya

namun sebagian lagi mengatakan

bahwa kesesuai antara bidang kerja

dan pendidikan adalah salah satu hal

yang penting untuk seorang

instruktur. Berdasarkan hasil

wawancara dengan semua informan,

diperkuat pula dengan pernyataan

key informan, adapun hasil

Page 18: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

17

wawancara yang dapat diberikan

adalah sebagai berikut :

“memang saya akui sangat sulit

menempatkan seorang instruktur

dengan pendidikannya, namun ini

bukan kewenangan kantor melainkan

kewenangan BKD, jadi memang

banyak instruktur yang harus

belajar kembali, karena tidak pernah

ia pelajari sebelumnya”

Mangkuprawira (2003:135)

berpendapat bahwa pelatihan bagi

pegawai adalah sebuah proses

mengajarkan pengetahuan dan

keahlian tertentu serta sikap agar

pegawai semakin trampil dan

mampu dalam melaksanakan

tanggung jawabnya dengan semakin

baik sesuai dengan standar. Definisi

lebih lanjut menurut Mangkuprawira

yaitu memberikan perbedaan pada

pengertian pelatihan dan pendidikan.

Pelatihan lebihmerujuk pada

pengembangan keterampilam dalam

bekerja yang dapat digunakan

dengan segera, sedangkan

pendidikan memberikan

pengetahuan tentang subyek tertentu,

tetapi sifatnya lebih umum,

terstruktur untuk jangka waktu yang

jauh lebih panjang

Maka dapat dianalisa bahwa

dari hasil observasi di lapangan yaitu

instruktur kesuaian antara bidang

pekerjaan dan pendidikan belum

berjalan baik. Beberapa bidang

bahkan diduduki oleh orang-orang

yang tidak memiliki dasar formal

sekalipun. Sesuai dengan data

keinstrukturan yang ada di Balai

Latihan Kerja yang kebanyakan

adalah tamatan pendidikan S1 tetapi

orang-orang tersebut tidak diletakan

sesuai dengan pendidikan yang

didapatnya di bangku formal. Hal ini

tentu saja membuat rendahnya

tingkat kemampuan instruktur.

Karena pekerjaan yang dihadapi

dilapangan tidak sesuai dengan yang

ia dapatkan saat berada dibangku

formal. Sehingga kembali

membutuhkan pelatihan secara

khusus agar ketidaksesuaian bidang

kerja antara pendidikan dan bidang

kerja dapat ditutupi dengan

mendapatkan pengetahuan lewat

pelatihan yang diadakan untuk

menunjang kemampuan kerja

instruktur.

b. Pendidikan Informal, yaitu

suatu bentuk kegiatan

pengembangan instruktur untuk

memahami pengetahuan tekhnis

yang diberikan melalui diklat dan

pelatihan instruktur.

Suatu bentuk kegiatan

pengembangan instruktur untuk

memahami pengetahuan tekhnis

yang diberikan dalam melaksanakan

pekerjaan yang telah diberikan

bertujuan untuk meningkatkan kerja

instruktur dalam menjalankan

tugasnya sebagai abdi masyarakat.

Untuk mendapatkan keterangan yang

kongkrit tentang kemampuan

instruktur sehubungan dengan

pelatihan yang didapatkan adalah

Apakah instruktur pernah mengikuti

pelatihan yang berhubungan dengan

pekerjaan yang diberikan. Maka

Page 19: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

18

jawaban yang diperoleh WAL

sebagai berikut

”pelatihan memang sering

diadakan dan jika memang

memungkinkan beberapa

instruktur didisposisikan

untuk mengikutinya, agar

menambah pengetahuan dan

dapat berbagi pengetahuan

kepada yang lain”

Kemudian disampaikan hal

senada dengan informan SI yang

mengatakan

“Pelatihan pasti ada. Tetapi

jarang sekali sesuai dengan

bidang pekerjaan yang benar

diduduki oleh instruktur.

Kadang pelatihan atau

sosialisasi yang diberikan

hanya bersifat umum. Tidak

pernah diadakan pelatihan

khusus”

Berdasarkan jawaban yang

telah diperoleh dari informan di atas

menunjukkan bahwa pelatihan

memang sering diadakan pada

instansi pemerintah. Begitu juga

untuk Balai Latihan Kerja kadang

beberapa instrukturnya didisposiskan

untuk mengikuti pelatihan-pelatihan.

Hanya saja terkadang pelatihan yang

diberikan jauh dari bidang yang

mereka tempati. Pelatihan biasanya

bersifat umum saja. Seperti yang

diungkapkan oleh salah seorang

instruktur AS yang mengatakan

bahwa Tugas dan fungsi para

instruktur sebenarnya sangat khusus

dan juga membutuhkan pelatihan-

pelatihan khusus untuk menunjang

kemampuan.

Kembali Dijelaskan pula

jawaban dari salah seorang instruktur

RTP mengatakan tentang

permasalahan tersebut dan dapat

dianalisa bahwa :

“Sebenarnya pelatihan itu

sudah sering namun tidak

merata, biasanya yang

mengikuti pelatihan orang

itu-itu saja. Dan yang dipilih

tidak berdasarkan kebutuhan

sehingga kalau ada

instruktur yang menghadiri

pelatihan sampai disitu saja

jarang bisa diaplikasikan

langsung ke pelaksanaan

pekerjaannya”.

Manfaat pelatihan sudah pasti

sangat berpengaruh besar terhadap

perusahaan itu sendiri dan juga

instruktur pada khususnya. Untuk

Balai Latihan Kerja yang

mempunyai orientasi jangka

panjang, sangat memerlukan

pelatihan untuk instrukturnya yang

dilakukan secara kontinyu dan

terprogram sesuai dengan kebutuhan

masing-masing divisi atau pun tim

kerja di dalam divisi dan

management. Perusahaan berharap

dengan pelatihan yang dilakukan

dapat meningkatkan efisiensi dan

perkembangan usaha, sedangkan

untuk instruktur akan membuat

sumber daya yang meningkatkan

keterampilan, keahlian, inovasi dan

kinerja yang tinggi dalam bekerja.

Kemudian Informan RR menjelaskan

kembali, berikut petikan wawancara

yang dilakukan :

“kalau saya lihat selama ini

Instruktur kami sering sekali

Page 20: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

19

mengikuti pelatihan, namun

memang tidak merata,

biasanya yang ikut itu-itu

saja. Dan pada saat selesai

pelatihan mereka tidak

kembali menyampaikan ilmu

yang mereka dapatkan. Maka

dari itu saya rasa harusnya

merata dan bergantian”

Dari hasil observasi yang

dilakukan maka dapat dilihat bahwa

pelatihan sudah ada di adakan hal ini

dapat dilihat dari beberapa undangan

serta surat tugas yang diberikan oleh

instruktur untuk mengikuti pelatihan.

Instruktur yang ditunjuk untuk

mengikuti pelatihan biasanya

disesuaikan dengan bidang kerjanya

agar tepat sasaran, namun dari

beberapa instruktur juga mengatakan

selama ini yang biasa ikut pelatihan

adalah orangnya itu-itu saja.

Dari hasil penelitian dan

didukung oleh pernyataan key

informan dapat disimpulkan bahwa

instruktur pelatihan sudah pernah

dilakukan hanya saja sangat

disayangkan bahwa tidak semua

instruktur dapat merasakan hal

tersebut. Padahal pelatihan sangatlah

penting untuk Balai Latihan Kerja,

dilihat dari data keinstrukturan

bahwa dengan umur instruktur yang

rata-rata masih produktif akan lebih

baik jika diberikan pelatihan-

pelatihan guna menunjang

kemampuan kerja instruktur pada

Balai Latihan Kerja.. Sesuai dengan

Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan

Transmigrasi Republik Indonesia

Nomor 11 Tahun 2013 Tentang

Pedoman Penyelenggaraan Sistem

Pelatihan Kerja Nasional Di Daerah

memaparkan bahwa kelembagaan

pelatihan kerja selain dikelola oleh

instruktur pelatihan kerja dan

tenaga pengelola pelatihan yang

kompeten juga

mengimplementasikan manajemen

tata kelola lembaga pelatihan

kerja, atau telah diakreditasi oleh

Lembaga Akreditasi Lembaga

Pelatihan Kerja (LALPK).

2. Keterampilan

Yaitu Keterampilan/keahlian

merujuk kepada kemampuan

seseorang instruktur untuk

melakukan suatu kegiatan.

a. Instruktur memiliki

kemampuan di bidangnya

Dalam melakukan pelatihan

kerja oleh Balai Latihan Kerja

banyak hal yang harus disiapkan agar

tujuan dari setiap program yang

dilaksanaka dapat tercapai.

Pembinaan tenaga kerja sebagai

komponen penting dalam proses

pelatihan perlu dilakukan terus

menerus oleh berbagai pihak yang

terkait dalam menjalankan fungsi

pembinaan. Upaya untuk

meningkatkan kualitas tenaga kerja

dilakukan dengan mengadakan

pelatihan kerja yang bertujuan untuk

meningkatkan dan mengembangkan

kompetensi, produktivitas, disiplin,

sikap, dan etos kerja pada tingkat

keterampilan dan kepakaran tertentu

sesuai dengan pekerjaan. Salah satu

komponen penting dalam

peningkatan kualitas tenaga kerja

Page 21: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

20

adalah instruktur yang bertugas

melaksanakan kegiatan pelatihan dan

pembelajaran serta pengembangan

pelatihan. Seperti hasil wawancara

dengan beberapa informan WAL

yang mengatakan:

“dalam pelaksaan pelatihan

kerja oleh Balai Latihan

Kerja bahwa narasumber

yang menjadi instruktur

sudah sangat

berkompeten dibidangnya”

Kemudian ditambahkan pula dengan

informan SI yang mengatakan :

“Tidak hanya itu

ditambahkan pula bahwa

instruktur yang dipilih adalah

orang-orang yang memiliki

pengalaman”

Dalam setiap kegiatan yang

dilakukan oleh Balai latihan

kerja dalam memberikan pelatihan

sudah mempersiapkan sesuatunya

dengan baik termasuk dalam

pemilihan instruktur. Dapat diketahui

bahwa selama ini untuk memilih

instruktur dibutuhkan waktu yang

panjang. Butuh waktu yang lama

untuk menentukan instruktur yang

tepat dalam setiap bidangnya. Karena

poin penting dari pelatihan adalah

adanya instruktur yang berkualitas.

Jabatan instruktur termasuk

dalam rumpun jabatan pendidikan

lainnya yang bertugas melakukan

kegiatan yang berkaitan dengan

penelitian, peningkatan atau

pengembangan konsep, teori, dan

metode operasional, di bidang

pendidikan dan pengajaran umum,

serta pendidikan dan pelatihan yang

tidak berhubungan dengan

pengajaran sekolah formal,

memberikan saran tentang metode

dan bantuan pengajaran, menelaah

serta memeriksa hasil kerja yang

telah dicapai oleh instruktur dalam

penerapan kurikulum, memberikan

pelatihan penggunaan teknologi

tinggi.

Perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi sangat

pesat dan hal tersebut berakibat

meningkatnya tuntutan pasar kerja

global, termasuk Kota

Tanjungpinang menghadapi

tantangan untuk menyediakan tenaga

kerja yang kompeten, profesional

dan produktif untuk menghadapi

tantangan tersebut dapat dilakukan

melalui pendidikan, pelatihan kerja

dan pengembangan di tempat kerja.

Dalam penyelenggaraan pelatihan

kerja di Kota Tanjungpinang yang

dilakukan oleh Balai latihan

kerjaKota Tanjungpinang diperlukan

tersedianya Sumber Daya pelatihan

yang meliputi program pelatihan,

Instruktur, Fasilitas, Sistem, Metode

serta pembiayaan dari lima unsur

tersebut Instruktur mempunyai peran

yang sangat menentukan dalam

keberhasilan suatu pelatihan.

Namun kondisi instruktur

saat ini sebagian besar belum

menjalankan fungsinya secara

profesional dengan memiliki

sertifikat kompetensi , hal ini

disebabkan mekanisme untuk

mencapainya masih belum jelas dan

dimiliki instruktur secara benar.

Page 22: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

21

Seperti yang diungkapkan oleh AS

yang mengatakan :

“saya tidak tahu persis

apakah mereka

berpengalaman atau tidak,

professional atau tidak,

namun selama ini saya rasa

instruktur yang

didatangkan cukup baik”

Profesi seorang instruktur

merupakan tuntutan yang tidak boleh

dihindari, karena keberadaan

lembaga pelatihan yang mempunyai

standar kompetensi keterampilan

Instruktur merupakan jaminan

kualitas keterampilan yang

dihasilkan pada siswanya, dan harus

mampu mempunyai daya saing

tinggi dalam proses pelatihan yang

selama ini mengacu pada program

konvensional yang belum biasa

memenuhi kebutuhan industri.

Dari hasil wawancara dengan

seluruh informan yaitu RTP, dan RR

maka dapat diketahui bahwa

Instruktur pendidikan dan pelatihan

yang disiapkan oleh Balai latihan

kerjaKota Tanjungpinang memiliki

pengalaman yang baik, baik itu

dalam pemberian materi pelatihan

maupuan dalam dunia ketenaga

kerjaann.

Key informan memberikan

penjelasan terhadap hal tersebut, ia

mengatakan :

“ Untuk saat ini instruktur

yang dipilih sudah sesuai namun

memang diakui oleh beberapa

instruktur untuk mendapatkan

instruktur yang pas

dalam pelatihan agar dapat

mencapai sasaran”

Dari hasil observasi maka

dapat dianalisa bahwa Selama ini

instruktur yang digunakan

adalah orang yang sudah sering

diikutsertakan seperti guru, dosen,

bahkan pengusaha, yang

menyulitkan adalah tidak ada

kualifikasi khusus dalam

menentukan instruktur semua

diserahkan kepada pihak Dinas

sehingga dinas yang

bertanggungjawab mencari instruktur

yang dianggap dapat memberikan

ilmunya kepada para tenaga kerja

agar tepat sasaran.

b. Mampu bekerja sesuai dengan

aturan yang berlaku

Lembaga pelatihan

pemerintah (UPT Pelatihan Kerja)

merupakan penggerak terdepan

didalam menjalankan program-

program kegiatan pelatihan untuk

melatih tenaga kerja yang kompeten

dan produktif sehingga mampu

mengurangi angka pengangguran dan

kemiskinan di Indonesia khususnya

didaerah-daerah seperti Kota

Tanjungpinang. Pengembangan

kompetensi merupakan salah satu

kunci untuk meningkatkan daya

saing dan produktivitas tenaga kerja

dan lembaga pelatihan harus menjadi

penguat kompetensi dan

pengembangan produk–tivitas tenaga

kerja. Lembaga Pelatihan yang ada

mau tidak mau harus bersinergi

dengan Lembaga Pendidikan dalam

rangka link and match untuk

mengembangkan kurikulum berbasis

Page 23: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

22

kompetensi yang disesuaikan dengan

kebutuhan dunia usaha dan pasar

kerja. Selama ini banyak kesempatan

atau lowongan kerja yang tersedia

tidak dapat diisi oleh lulusan

pendidikan dan pencari kerja dan ini

dikarenakan ketidaksesuaian

kompetensi dan keahlian angkatan

kerja dengan pasar kerja. Instruktur

menjadi salah satu hal yang paling

berperan dalam hal ini. Para

instruktur harus mampu bekerja

sesuai dengan aturan agar dapat

mendukung tercapainya tujuan dari

balai latihan kerja ini. Wawancara

ditujukan kepada informan WAL

berkenaan dengan kesediaan untuk

menjalankan pekerjaan dengan

peraturan yang telah ditentukan, ia

mengatakan :

“dalam bekerja memang

sudah ada aturannya, dan

kami semua memang

diharapkan mampu

menunjukkan hal positif bagi

peserta paling tidak untuk

disiplin kerja, datang dengan

tepat waktu”

Jawaban diperoleh oleh informan

berinisial SI ia mengatakan bahwa :

“saya rasa ada yang masih kurang memperhatikan

aturan seperti jam kerja,

kemudian tata cara saat

mengajar, namun kalau

dilihat secara umum saya

rasa sudah cukup baik dan

semua mampu untuk bekerja

sesuai aturan, lagipun kami

kan selalu diawasi”

Dari dua informan di atas dan dari

hasil observasi yang dilakukan

bahwa memang benar ditemukan

masih ada pegawai yang tidak

memakai atribut lengkap serta datang

dan pulang kantor sesuai dengan

peraturan yang telah ditentukan.

Untuk kembali memperoleh jawaban

tentang mampu bekerja sesuai

dengan aturan maka wawancara

kembali dilakukan kepada AS :

“disini kan tidak selalu ada

pelatihan biasanya kalau

tidak ada pelatihan baru

sedikit santai kalau tidak

semua harus mematuhi dan

memberikan teladan bagi

peserta contoh kecilnya

adalah disiplin”

Senada dengan yang disampaikan

di atas, Informan RR menambahkan :

“dalam disiplin waktu

beberapa dari kami memang

kurang bersedia dalam

menjalankan sesuai dengan

aturan yang sudah ada.

Mungkin karena kami berada

di UPT kurang diawasi jadi

beberapa pegawai bersikap

sesuka hati tanpa melihat

peraturan yang ada”

Dari jawaban informan di

atas dan dari hasil observasi yang

dilakukan bahwa memang benar

didapati bahwa bersedianya pegawai

dalam menjalankan pekerjaan

dengan peraturan yang telah

ditentukan, apalagi dalam disiplin

waktu pegawai lebih senang melihat

keadaan dilapangan daripada

menjalankan peraturan yang ada

seperti jika siang sudah sepi maka

pegawai biasanya dapat

meninggalkan kantor. Padahal hal ini

tidak boleh dilakukan karena sudah

ada peraturan yang ditentukan jam

Page 24: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

23

berapa pegawai harus masuk dan

pegawai boleh pulang walaupun ada

atau tidak pelatihan. Begitu juga

dengan berpakaian masih ada

pegawai yang kurang menaati

peraturan.

Dengan berperannya

Instruktur latihan kerja dalam

menentukan pentingnya keberadaan

UPT Pelatihan Kerja yang

mempunyai program-program

pelatihan mengacu kepada Standart

Kompetensi Kerja Nasional maka

keberadaan UPT-PK dapat berperan

untuk menghasilkan Tenaga Kerja

terampil dan kompeten baik untuk

penempatan di dalam Negeri maupun

luar Negeri, sehingga peranan

Instruktur Pelatihan Kerja sangat

penting untuk menentukan program-

program pelatihan berbasis

kompetensi.

3. Konsep diri dan nilai-nilai

Yaitu Konsep diri dan nilai-

nilai merujuk pada sikap, nilai-nilai,

dan citra diri seseorang. Hal ini dapat

dilihat dari :

a. Sikap instruktur dalam

melaksanakan pekerjaannya

seperti bersungguh-sungguh

dalam merasakan pekerjaan

dengan penuh tanggungjawabnya.

Melaksanakan pekerjaan,

yaitu kecakapan yang dimiliki oleh

seorang instruktur dan juga ditunjang

dengan kreatif pada diri instruktur

dalam menjalankan tugas-tugasnya.

Pertanyaan yang berikan kepada

informan adalah bagaimana selama

ini instruktur melaksanakan

pekerjaan yang diberikan.

Pelatihan merupakan salah

satu kunci untuk membawa

seseorang atau suatu organisasi

menjadi lebih baik dan efektif dalam

mencapai tujuannya. Evaluasi yang

dilakukan pada setiap program

adalah evaluasi terhadap aspek-aspek

yang menunjukkan respon selama

pelatihan berlangsung. Evaluasi

peserta merupakan suatu cara untuk

mengetahui peningkatan

pengetahuan dan keterampilan

melalui Pretest dan Post Test. Bagi

peserta training, evaluasi training

dapat memberikan feedback berupa

seberapa signifikannya training

tersebut mempunyai impact bagi

pekerjaannya, perubahan bagi

dirinya, kecocokan program dan

manfaat-manfaat lainnya.

Evaluasi istruktur pelatihan

adalah untuk memberikan feedback

tentang apakah peserta puas dengan

isi program training, kedalaman

meteri training, caranya mengajar,

caranya mendelivery ilmunya dan

sebagainya. Adapun jawaban yang

diperoleh dari semua informan

sebagai berikut WAL mengatakan

bahwa

”seluruh instruktur dalam

melaksanakan pekerjaan

sudah baik hanya saja

memang ada beberapa dari

instruktur yang dalam

melaksanakan pekerjaannya

masih belum mampu bekerja

dengan baik”

Page 25: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

24

Jawaban senada didapatkan

peneliti dari seorang instruktur SI

yang mengatakan bahwa masih ada

beberapa instruktur saja yang belum

mampu melaksanakan tugasnya

dengan baik. Tapi sebagian besar

mereka dalam melaksanakan

pekerjaan sudah baik. Karena

pekerjaan yang dibebankan adalah

tanggungjawab.

Kinerja oraganisasi pada

dasarnya merupakan tanggung jawab

setiap individu yang bekerja dalam

organisasi, sehingga dapat dikatakan

kinerja organiasasi merupakan

cerminan dari kinerja individu,

dimana kinerja individu dipengaruhi

oleh beberapa faktor seperti

pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, motivasi dan peran.

Pada umumnya, instruktur bekerja

dalam kelompok atau tim. Lima

tanggung jawab utama yang harus

dipenuhi oleh individu dalam

organisasi untuk mencapai kinerja

yang diinginkan antara lain

memberikan komitmen terhadap

pencapaian tujuan, meminta umpan

balik (feedback) atas kinerja yang

telah ia lakukan, melakukan

komunikasi secara terbuka dan

teratur dengan pimpinannya,

mendapatkan data kinerja dan

membagi data itu kepada pihak lain

menyiapkan diri untuk dilakukan

evaluasi atas kinerja yang telah ia

capai.

Tanggung jawab yang

diberikan atasan kepada bawahan

arus ada umpan balik, pemimpin

harus bisa memberikan arahan dan

bimbingan terkait dengan hasil

kinerja seorang pewawai/instruktur

yang telah diselesaikan. Hal ini

dilakukan agar instruktur/instruktur

dapat mengetahui kesalahan (bila

ada) agar kesalahan tersebut tidak

terulang kembali dalam penyelesaian

tugas-tugas berikutnya.

Berdasarkan hasil

wawancara dengan informan maka

dapat ditarik kesimpulan bahwa

dalam melaksanakan pekerjaan

sebenarnya seluruh instruktur sudah

mampu melaksanakan pekerjaannya

dengan baik. Hanya saja memang

masih ada instruktur-instruktur yang

dalam melaksanakan pekerjaannya

belum mampu melaksanakan dengan

baik. Biasanya instruktur-instruktur

tersebut selalu mangkir dalam

pekerjaannya. Ini sejalan dengan

pernyataan informan berikutnya.

Dijelaskan pula dengan jawaban dari

instruktur AS dan dapat dianalisa

bahwa

”disetiap bagian pasti ada

instruktur yang dalam

melaksanakan pekerjaannya

belum dapat dikatakan

baik. Kadang pula ada

beberapa dari instruktur

yang mangkir dari

pekerjaan. Seperti dalam

bagian meliput kegiatan,

pasti yang turun kelapangan

hanya itu-itu saja padahal

dalam setiap bidang tidak

mungkin hanya diisi 1 orang.

Diisi beberapa orang

dianggap dalam

melaksanakan pekerjaan

Page 26: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

25

akan meringankan dan akan

membantu”

Bicara dalam melaksanakan

pekerjaan, pasti jawabnya sudah

baik. memang semua sudah bekerja

sesuai tugas pokok dan fungsi yang

telah diberikan, tetapi 1 atau 2 orang

masih ditemukan belum dapat

melaksanakan dengan baik pekerjaan

mereka. Tetapi secara keseluruhan

semua sudah cukup baik.

Berdasarkan hasil wawancara

dengan informan maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa seluruh instruktur

sudah dapat melaksanakan tugasnya

dengan baik. Walaupun masih ada

beberapa instruktur yang mangkir

dalam pekerjaan. Tetapi menurut

kedua informan di atas tampak tidak

ada permasalahan khusus berkaitan

dalam kemampuan instruktur dalam

melaksanakan pekerjaannya.

Menjadi instruktur, memang

tidaklah mudah. Banyak pekerjaan

yang harus diselesaikan dengan

aturan-aturan yang mengikat. Semua

kepentingan itu pada akhirnya juga

bertumpu dan berguna bagi para

instruktur. Permasalahannya, banyak

instruktur yang sering mengeluh dan

tidak mau belajar. Belajar untuk

menyadari secara sungguh-sungguh,

bahwa semuannya penting, terlebih

demi kemajuan dirinya dan

kemajuan tempat ia bekerja. Jika

seorang instruktur mau belajar

secara menyeluruh dalam proses

karyanya, biasanya jarang ditemukan

instruktur yang susah beradaptasi

dalam lingkup kerjanya. Wawancara

kembali dilakukan kepada AS yang

mengatakan bahwa:

“kalau yang saya lihat masih

ada instruktur yang tidak

dapat bertanggungjawab

atas pekerjaannya, hal ini

bisa dilihat setiap pekerjaan

yang dilakukan tidak pernah

beres”

Instruktur pada dasarnya

dihadirkan untuk memenuhi

kebutuhan masyarakat. Instruktur

dituntut untuk dapat melayani

masyarakat dengan sebaik-baiknya.

Instruktur harus mampu bekerja

dengan sungguh-sungguh dan

menjadikan pekerjaan sebagai

sebuah tanggungjawab bukan hanya

menjalankan suatu kewajiban,

seperti yang diungkapkan oleh RTP

dan RR yang mengatakan:

kebanyakan instruktur apalagi yang

sudah jadi instruktur banyak yang

bekerja sudah tidak produktif lagi,

bermalas-malasan dan kurang rasa

tanggungjawab. Apalagi jika

pimpinan tidak ada mereka memilih

untuk mencari kegiatan sendiri

daripada harus menyelesaikan

pekerjaan.

Sejalan dengan

permasalahan di atas maka

ditanyakan juga secara langsung

kepada key informan dengan

penjelasan yang diperoleh yaitu :

“semua sudah mampu

melaksanakan pekerjaan

dengan baik. Setiap

instruktur memang sangat

dituntut untuk mampu

melaksanakan tugasnya

dengan baik tidak dibagian

Page 27: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

26

kami saja, bahkan disetiap

bagian. Karena jika dalam

melakukan pekerjaan

instruktur sudah baik maka

akan dapat diukur sejauh

mana tingkat kemampuan

instruktur tersebut.”

Balai latihan kerja

menyadari bahwa instruktur adalah

asset yang harus dijaga dan

dikembangkan, bukan sebagai orang

yang hanya bekerja, selalu membuat

rencana yang terarah terhadap

perkembangan dan kesejahteraan

instruktur, setiap instruktur memiliki

beban kerja masing-masing tugas

dari pimpinan untuk mengingatkan

kemudian mengawasi agar pekerjaan

mereka selalu tepat pada sasaran.

Dari hasil observasi juga ditemukan

bahwa masih ada instruktur yang

belum dapat bertanggungjawab atas

pekerjaan. Meninggalkan pekerjaan

dengan alasan pribadi. Kemudian

tidak dapat memanfaatkan waktu

dengan baik sehingga masih ada

pekerjaan yang bertumpuk dan tidak

dapat diselesaikan dengan tepat

waktu. Dengan adanya jawaban

informan di atas dan diperkuat oleh

pernyataan key informan maka dapat

disimpulkan bahwa instruktur sudah

mampu melaksanakan pekerjaannya

dengan baik. Dan berusaha untuk

melaksanakan pekerjaannya dengan

baik pula. Karena kemampuan

instruktur juga dapat dilihat dari

bagaimana seorang instruktur dapat

melaksanakan pekerjaan yang telah

diberikan kepadanya dengan baik.

Seperti halnya suatu

komitmen, seseorang yang memiliki

amanah untuk melakukan pekerjaan

tertentu biasanya bersikap hati-hati.

Termasuk kalau sedang bekerjasama

dengan mitra kerja lainnya. Setiap

kesalahan walau sekecil apapun

harus bisa dipertanggung jawabkan.

Konteksnya dalam meraih mutu

kerja, efektifitas dan efisiensi kerja.

Semakin bertanggung jawab

dibarengi dengan semakin kuatnya

komimen maka semakin berhasil

seseorang melaksanakan

pekerjaannya sesuai harapan. Untuk

itu maka pimpinan seharusnya

mampu mengkondisikan agar setiap

instruktur bersikap .tanggung jawab.

Sistem imbalan/penghargaan dan

hukuman kaitannya dengan tanggung

jawab sangat penting diterapkan.

Suatu ketika tanggung jawab itu

sendiri sudah merupakan bagian dari

kebutuhan tiap individu organisasi

atau sudah terinternalisasi.

4. Karakteristik pribadi

Yaitu Karakteristik pribadi

merujuk pada karakteristik fisik dan

konsistensi tanggapan terhadap

situasi dan informasi.

a. Instruktur cepat tanggap dalam

menghadapi perubahan yang ada

saat melaksanakan pekerjaan

seperti adanya peraturan baru.

Mengatasi permasalahan

yang timbul merupakan kemampuan

seorang instruktur dalam

menyelesaikan masalah yang timbul

atau didapat pada saat menjalani

Page 28: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

27

pekerjaan dan ditunjang dengan

penggunaan alat-alat kantor. Agar

mendapatkan informasi yang jelas

tentang kemampuan instruktur

sehubungan dengan kemampuan

instruktur dalam mengatasi

permasalahan yang timbul maka

peneliti menanyakan kembali dengan

beberapa informan. Pertanyaan

dijawab oleh informan pertama

WAL diperoleh jawaban bahwa ”

”setiap organisasi memiliki

permasalahan berbeda-beda.

Mulai dari atasan dengan

bawahan, teman sekantor,

bahkan dalam menggunakan

peralatan kantor. Hal ini

tentu biasa dan harus

dimaklumi. Dan dari

pengamatan setiap instruktur

disini sudah dapat mengatasi

setiap permasalahan yang

ada. Jadi memang tidak ada

kendala yang berarti”

Ditambahkan pula dengan

jawaban yang diperoleh dari seorang

instruktur SI yang menjelaskan

bahwa permasalahan yang biasa

timbul itu berbeda-beda setiap

instruktur. Tapi memang dapat

dilihat tidak ada masalah yang

berarti semua instruktur dapat

menjalankan fungsinya masing-

masing jadi memang di rasa dalam

menghadapi permasalahan semua

instruktur sudah dapat melakukan

perannya dengan baik sehingga tidak

menimbulkan permasalahan dengan

instruktur lainnya.

Masalah di tempat kerja

adalah sesuatu dalam kehidupan dan

selalu tak terelakkan. Memahami

masalah di tempat kerja sangat

penting dalam upaya untuk

menyelesaikannya. Lingkungan yang

tidak menyenangkan di tempat kerja

adalah penyebab utama stres bagi

instruktur suasana yang nyaman di

tempat kerja. Salah satu masalah

pertama yang sering terjadi di tempat

kerja biasanya dengan orang yang

gagal untuk memberikan kinerja

yang diharapkan, dan mungkin juga

berulang kali. Hal ini bisa menjadi

masalah besar, karena jika satu orang

tidak mencapai target, maka akan

mempengaruhi juga anggota tim lain.

Masalah besar lain di tempat kerja

berkaitan dengan tanggung jawab

dan kewenangan yang berhubungan

dalam mengambil keputusan.

Setiap pegawai dituntut untuk

sadar terhadap setiap perkembangan

yang ada. Kemampuan untuk

menerima perkembangan teknologi

dan pengetahuan merupakan suatu

hal yang akan menjadi tolak ukur

pelaksanaan kerja yang dilakukan.

Apakah para pegawai mampu

menghadapi setiap perubahan atau

tidak mau melakukan perubahan.

Namun kenyataan yang dapat

dilihat adalah tidak semua pegawai

mampu mengikuti perkembangan

teknologi. Ada pegawai yang tidak

dapat mengoperasikan komputer dan

memilih bekerja secara manual

dengan cara lama.Wawancara

kembali dilakukan kepada AS dan

RTP yang selanjutnya yang

mengatakan bahwa semua sudah

dilakukan dengan baik tidak hanya

Page 29: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

28

pekerjaan tetapi juga dalam

mengatasi permasalahan instruktur

sudah dapat mengahadapinya dengan

baik Kemampuan instruktur tidak

hanya dilihat dari bagaiman seorang

instruktur dalam melaksanakan

pekerjaannya tetapi juga dilihat

bagaimana seorang instruktur

mampu mengahadapi persoalan yang

timbul saat ia melaksanakan

pekerjaannya. Masalah yang timbul

pun beragam mulai dari atasan,

lingkunagn kerja, teman sejawat atau

dalam menggunakan peralatan

kantor.

Seseorang ketika

memutuskan diri untuk bekerja atau

bergabung dalam suatu kelompok

bisa disebabkan karena terdorong

untuk memenuhi salah satu atau

beberapa kebutuhan tersebut.

Misalnya ada orang yang bekerja

hanya karena ingin dapat banyak

teman, atau ingin menjadi pemimpin

dan mengatur orang lain atau ingin

menunjukkan

kemampuan/prestasinya.

Persoalannya, dalam perjalanan

karier atau kehidupannya dalam

bekerja, ternyata tidak semuanya

berjalan dengan mulus. Banyak

hambatan dan rintangan muncul

yang berpotensi menyebabkan

timbulnya masalah yang serius

dalam kantor.

Wawancara kembali

dilakukan kepada instruktur RR

berikut ini, ia mengatakan bahwa :

“persoalan tidak hanya

datang dari perseorangan

juga bisa timbul saat seorang

instruktur melaksanakan

tugasnya yaitu dengan

peralatan kantor yang tidak

bisa dan tidak paham untuk

mereka operasionalkan. Hal

tersebut termasuk menjadi

sebuah kendala yang

dihadapi seorang instruktur

dalam bekerja”

Dari hasil wawancara yang

dilakukan maka dapat dianalisa

bahwa instruktur sudah dapat

mengatasi permasalahan yang timbul

dalam pelaksanaan pekerjaanya.

Permasalahan yang datang tentu saja

beragam. Untuk memperkuat data

maka diberikan wawancara kepada

key informan dengan pertanyaan

yang diajukan sama dengan beberapa

informan di atas, Adapun jawaban

yang diberikan sebagai berikut:

“tidak ada permasalahan

berarti yang timbul. Setiap

ada permasalahan instruktur

sudah mampu mengatasinya

dengan baik selama ini. Jika

permasalahan timbul dengan

perorangan biasanya mereka

menyelesaikan dengan cukup

bijak. Kalau permasalahan

timbul dalam pelaksanaan

pekerjaan yang dilakukan

seperti dalam penggunaan

kantor ini dapat di atasi

dengan saling membantu.

Jadi sejauh ini tidak ada

masalah yang berarti”.

Dari hasil observasi yang

dilakukan maka dapat dilihat bahwa

masih ada instruktur yang belum

dapat menguasai pekerjaan yang

diberikan, belum mahir dalam

Page 30: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

29

menggunakan peralatan kantor.

Namun hal tersebut tidak menjadi

permasalahan karena antara

instruktur sudah dapat saling

membantu. Berdasarkan hasil

wawancara dilapangan. Dapat ditarik

kesimpulan bahwa selama ini

instruktur pada Balai Latihan Kerja

dalam mengatasi permasalahan yang

timbul sudah berjalan dengan baik.

Hal ini ditunjukan dari instruktur

dapat menyelesaikan permasalahan

yang dihadapi dan saling membantu

jika instruktur yang lain menghadi

permasalahan. Jadi kemampuan

instruktur dalam mengatasi

permasalahan yang timbul sudah

berjalan baik. Permasalahan pada

setiap organisasi sangat biasa

ditemui.

Kesimpulan yang didapat

adalah pada Balai Latihan Kerja

yang rata-rata usia instruktur masih

terbilang muda, hampir sebagian

besar instruktur berumur dibawah 50

tahun. Hal ini tentu saja banyak hal

yang akan memicu permasalahan.

Baik permasalahan yang timbul dari

organisasi, sampai dari internal

instruktur. Tetapi hal ini dapat di

atasi karena pada Balai latihan kerja

bekerja sama dan saling terbuka saat

menghadi permasalahan yang

timbul. Hal ini mencerminkan

baiknya kemampuan instruktur

dalam menyelesaikan suatu masalah

yang timbul.

5. Motif.

Motif merupakan emosi,

hasrat, kebutuhan psikologis, atau

dorongan-dorongan lain yang

memicu tindakan. Selain itu dalam

melakukan suatu pekerjaan atau

perbuatan yang bersifat sadar,

seseorang selalu didorong oleh

maksud atau motif tertentu, baik

yang obyektif maupun subyektif.

Motif atau dorongan dalam

melakukan sesuatu pekerjaan itu

sangat besar pengaruhnya terhadap

moral kerja dan hasil kerja.

Seseorang bersedia melakukan

sesuatu pekerjaan bilamana motif

yang mendorongnya cukup kuat

yang pada dasarnya tidak mendapat

saingan atau tantangan dari motif

lain yang berlawanan. Demikian pula

sebaliknya orang lain yang tidak

didorong oleh motif yang kuat akan

meninggalkan atau sekurang-

kurangnya tidak bergairah dalam

melakukan sesuatu pekerjaan.

Semua faktor yang telah

disebutkan di atas pada dasarnya

merupakan bentuk-bentuk motif

yang mendorong seseorang

melakukan pekerjaannya secara

bersunguh-sungguh. Dalam

hubungan itu dapat dibedakan dua

jenis motif yakni Motif intrinsik,

yakni dorongan yang terdapat dalam

pekerjaan yang dilakukan. Misalnya

: bekerja karena pekerjaan itu sesuai

dengan bakat dan minat, dapat

diselesaikan dengan baik karena

memiliki pengetahuan dan

ketrampilan dalam

menyelesaikannya dan lain-lain.

Motif ekstrinsik, yakni dorongan

yang berasal dari luar pekerjaan yang

Page 31: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

30

sedang dilakukan. Misalnya : bekerja

karena upah atau gaji yang tinggi

mempertahankan kedudukan yang

baik, merasa mulia karena

pengabdian dan sebagainya. Hal ini

dapat dilihat dari indikator :

a. Adanya insentif dalam setiap

pelaksanaan pekerjaan yang

selesai dengan baik dan tepat

waktu

Insentif yang diberikan kepada

instruktur agar dapat melaksanakan

pekerjaan dengan baik. Hal ini

dilakukan sebagai upaya memenuhi

kepentingan pribadi maupun

organisasi. Insentif dalam

melaksanakan pekerjaan merupakan

salah satu upaya untuk

meningkatkan kinerja instruktur

dalam bekerja dan merupakan

bentuk apresiasi terhadap apa yang

dilakukan dalam pekerjaannya.

Dalam menjalankan kebijakan,

insentif yang diberikan kepada para

implementor merupakan salah satu

upaya yang dilakukan agar para

implementor atau pelaksana

kebijakan dapat menjalankan

kebijakan dengan sebaik-baiknya

dengan imbalan insentif yang sesuai

dengan pekerjannya. Dalam hal ini

diajukan pertanyaan mengenai

insentif kepada informan WAL

dalam wawancara sebagai berikut :

“untuk insentif tidak ada,

hanya saja kalau uang-uang

transport sesekali ada

misalnya ada kegiatan di

luar kantor, tapi kalau untuk

individu instruktur tidak

ada”

Sudah selayaknya PNS

sebagai aparatur penyelenggara

negara tidak memandang upah

seperti tenaga kerja/instruktur di

sektor swasta, tenaga kerja sektor

swasta membutuhkan insentif (atau

semacam bonus) karena hasil

kerjanya berpengaruh terhadap

jumlah produksi dan jumlah

penjualan barang yang dipasarkan,

hasil akhirnya adalah meningkatkan

laba perusahaan, ada hubungan

kausalitas yang erat antara kualitas

kerja dengan jumlah produksi dan

jumlah penjualan. Insentif akan

diperoleh bilamana jumlah produksi

atau jumlah penjualan melebihi

target. Kalau memenuhi target saja

maka tidak ada insentif, apalagi

kalau target tidak dipenuhi, bisa jadi

kemungkinan tunjangan akan

ditiadakan.

Di luar penilaian subyketif

dan obyektif seorang PNS yang

diukur untuk kenaikan pangkat,

target seorang PNS diukur cukup

dengan menggunakan etika. tugas

seorang PNS itu sudah jelas secara

jabatan struktural ataupun jabatan

fungsionalnya. Apa yang menjadi

seharusnya tersebut adalah takaran

seorang PNS itu berhasil

menjalankan tugasnya, artinya kalau

memang sudah berhasil

menyelesaikan pekerjaannya dengan

sukses maka itulah yang benar.

Jawaban yang hampir sama juga

disampaikan oleh informan SI dalam

wawancara sebagai berikut:

Page 32: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

31

“saya rasa tidak ada ya,

untuk insentif khusus

instruktur gak ada saya rasa,

kecuali kalau ada kegiatan

saja baru ada”

Pentingnya pemberian insentif

kepada instruktur merupakan salah

satu upaya yang dilakukan untuk

meningkatkan kerja instruktur agar

pekerjaan yang dilakukan dapat

mencapai hasil yang maksimal.

dibutuhkan juga peran dari instruktur

mampu menjalankan pekerjaan dan

setiap program dengan baik agar

tujuan dari instansi ini dapat

tercapai. Namun, hal ini tidak

terlepas pula dari upaya agar

instruktur termotivasi untuk bekerja

lebih baik yang mana salah satunya

adalah dengan memberikan insentif

kepada instruktur agar dapat bekerja

dengan baik dan semaksimal

mungkin. Pemeliharaan

(maintenance) instruktur harus

mendapat perhatian yang sungguh-

sungguh dari pimpinan. Jika

pemeliharaan instruktur kurang

diperhatikan, semangat kerja, sikap

dan loyalitas instruktur akan

menurun. Absensi meningkat,

disiplin akan menurun, sehingga

pengadaan, pengembangan,

kompensasi, dan pengintegrasian

yang telah dilakukan dengan baik

dan biaya yang besar kurang berarti

untuk menunjang tercapainya tujuan

perusahaan.

Untuk selanjutnya pertanyaan

kembali dilontarkan kepada

informan AS yang mengatakan

bahwa:

“untuk insentif khusus ya tidak

ada, kecuali honor mengajar”

Kompensasi atau imbalan jasa

sebenaranya mempunya arti yang

lebih luas dari upah atau gaji.

Kompensasi atau imbalan jas

sebenarnya mempunyai arti yang

lebih luas dari upah atau gaji.

Kompensasi justru mencakup upah

atau gaji, tunjangan-tunjangan baik

berupa uang, maupun natura,

fasilitas atau kemudahan dan hak-

hak istimewa lainnya seperti

tunjangan representasi untuk

eksekutif, rumah dinas, cuti khusus,

keanggotaan dalam klub khusus dan

lain-lain. Menurut Alex S.

Nitisemito (1991 : 149) Pengertian

kompensasi adalah balas jasa yang

diberikan oleh perusahaan kepada

pegawainya yang dapat dinilai

dengan uang dan mempunyai

kecenderungan diberikan secara

tetap.

Namun jika dilihat dari Balai

Latihan Kerja tidak ada insentif yang

pasti dan terencana. Insentif

diberikan jika ada kegiatan. Insentif

adalah upah yang diberikan misalnya

ketika terlibat dalam panitia dan

kegiatan lainnya. Adapun

pengupahan insentif adalah

memberikan gaji atau upah yang

berbeda namun ditentukan karena

perbedaan prestasi kerja. Perbedaan

upah tersebut merupakan tambahan

upah (bonus) karena adanya

kelebihan presatasi yang

membedakan dengan orang lain.

Pengupahan ini dimaksudkan untuk

Page 33: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

32

meningkatkan motivasi kerja

instruktur yang juga akan berdampak

pada produktivitas instruktur. dan

mempertahankan instruktur yang

berprestasi, untuk tetap berada dalam

organisasi.

Insentif merupakan salah-satu

teknik yang disarankan untuk

mengatasi masalah sikap para

pelaksana kebijakan dengan

memanipulasi insentif. Pada

dasarnya orang bergerak berdasarkan

kepentingan dirinya sendiri, maka

memanipulasi insentif oleh para

pembuat kebijakan mempengaruhi

tindakan para pelaksana kebijakan.

Dengan cara menambah keuntungan

atau biaya tertentu mungkin akan

menjadi faktor pendorong yang

membuat para pelaksana

menjalankan perintah dengan baik.

Hal ini dilakukan sebagai upaya

memenuhi kepentingan pribadi atau

organisasi

Selanjutnya pernyataan informan

RTP dalam wawancara sebagai

berikut :

“insentif tidak ada, kalau

ada kegiatan lah baru ada,

kalau hanya ngawas atau

turun ke lapangan saya rasa

nggak ada lah”

Prestasi para pegawai,

terutama ditimbulkan oleh dua hal

yaitu kemampuan dan daya dorong.

Kemampuan seseorang ditetitukan

oleh kualifikasi yang dimilikinya,

seperti pendidikan, pengalaman dan

sifat-sifat pribadi, sedangkan daya

dorong dipengaruhi oleh sesuatu

dalam diii seseorang dan hal-hal

diluar dirinya. Daya dorong yang ada

dalana diri seseorang, sering disebut

motif. Daya dorong diluar diri

seseorang ditimbulkan oleh

pemimpin dan faktor-faktor lain

yang turut mempengaruhinya.

Pemimpin harus dapat memilih

sarana atau alat yang sesuai untuk

meningkatkan semangat kerja

kaiyawan tanpa membawa pengarah

negatif terhadap organisasi atau

perusahaan yang dipimpinnya.

Insentif merupakan imbalan

yang diberikan pada pegawai karena

mencapai prestasi yang diharapkan

oleh perusahaan, pemberian insentif

dimaksudkan untuk meningkatkan

produktivitas dan mempertahankan

pegawai yang berprestasi. Oleh

sebab itu insentif sebagi bagian dari

keuntungan, terutama sekali

diberikan pada pekerja yang bekerja

secara baik atau yang berprestasi.

Jadi dapat dikatakan bahwa insentif

merupakan suatu bentuk perangsang

yang diberikan kepada karywan agar

dapat bekerja dengan kemampuan

yang optimal dan mengarahkan

pegawai pada perilaku yang

diinginkan perusahaan dalam rangka

untuk mencapai tujuan. Pemberian

insentif sangat tergantung pada

kebijaksanaan perusahaan dan

prestasi yang dicapai masing-masing

pegawai.

Dari uraian di atas, maka

dapat disimpulkan bahwa insentif

adalah sebagai suatu dorongan yang

sengaja diberikan kepada pegawai

dengan tujuan untuk membangun,

Page 34: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

33

memelihara, dan memperkuat

harapan-harapan pegawai agar dalam

diri mereka timbul semangat yang

lebih besar berprestasi bagi

organisasi.

Pertanyaan kembali disampaikan

informan kunci (Key Informan)

dalam wawancara yang menjawab

sebagai berikut :

“intensif yang diberikan

kepada instruktur secara

khusus tidak ada, hanya

kalau mengadakan kegiatan

yang berhubungan dengan

kebijakan ini maka kita akan

mengeluarkan uang kegiatan

sebagaimana mestinya”

Dalam pelaksanaan

kebijakan pentingnya pemberian

insentif merupakan salah satu upaya

agak instruktur dapat bekerja dengan

baik serta dapat memlaksanakan

kebijakan agar dapat berjalan sesuai

dengan tujuannya. Berdasarkan

jawaban yang diberikan oleh

informan dan informan kunci di atas

dapat diketahui bahwa tidak adanya

insentif yang diberikan kepada

instruktur dalam menjalankan

kebijakan tersebut. Hal senada juga

disampaikan oleh informan lainnya

dalam wawancara bahwa tidak

adanya insentif yang diberikan

kepada instruktur dalam pelaksanaan

kebijakan tersebut. Dari hasil

obserasi yang dilakukan juga

diketahui bahwa insentif yang

diberikan kepada instruktur

sehubungan dengan pelaksanaan

kebijakan tidak ada, hal ini dapat

diketahui dari pernyataan informan

yang mengatakan bahwa tidak

adanya insentif yang diberikan

sehubungan dengan pelaksanaan

pekerjaan di Balai Latihan Kerja

Provinsi Kepulauan Riau.

b. Adanya kepatuhan terhadap

aturan yang berlaku seperti

disiplin waktu dan berpakaian

Menurut Hasibuan (2005: 193-

194) Kedisiplinan merupakan fungsi

operatif MSDM yang terpenting

karena semakin baik disiplin

pegawai, semakin tinggi prestasi

kerja yang dapat dicapainya. Tanda

disiplin pegawai baik, sulit bagi

organisasi perusahaan mencapai

hasil yang optimal. Disiplin yang

baik mencerminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap

tugastugas yang diberikan

kepadanya. Hal ini mendorong

gairah kerja, semangat kerja, dan

terwujudnya tujuan perusahaan,

pegawai, dan masyarakat. Oleh

karena itu, setiap manajer selalu

berusaha agar para bawahannya

mempunyai disiplin yang baik.

Seorang manajer dikatakan efekif

dalam kepemimpinannya, jika para

bawahannya berdisiplin baik. Untuk

memelihara dan meningkatkan

kedisiplinan yang baik adalah hal

yang sulit, karena banyak faktor

yang mempengaruhinya.

Disiplin dalam bekerja dalam

pelaksanaan tugas sangat

mempengarui hasil kerja instruktur.

Dengan adanya kedisiplinan

instruktur yang tinggi dalam bekerja

maka akan memberikan dampak baik

Page 35: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

34

pada upaya peningkatan kinerja

pagawai. Pertanyaan mengenai

kedisiplinan dalam bekerja dalam

dijawab oleh instruktur WAL

sebagai berikut :

“kalau masalah disiplin

saya rasa sudah cukup baik

ya, instruktur sudah bekerja

sesuai dengan tugasnya

masing-masing, hanya saja

yang masih terlihat masalah

waktu, walaupun tidak

semuanya tapi masih ada

instruktur yang tidak

menepati waktu masuk dan

pulang kerja” (Wawancara,

Rabu 18 Juni 2014)

Jawaban yang sama juga dapat

diketahui dari informan SI yang

dalam wawancara mengemukakan

bahwa :

“masih ada juga instruktur

yang tidak disiplin, tapi tidak

semuanya, ada lah hanya

beberapa” (Wawancara, Rabu

18 Juni 2014)

Pentingnya disiplin kerja

instruktur dalam pelaksanaan tugas

sangatlah penting diperhatikan oleh

setiap instansi dalam hal ini Balai

Latihan Kerja yang mana dengan

adanya disiplin instruktur dalam

bekerja akan memberkan dampak

yang baik bagi Balai Latihan Kerja

sendiri dan juga bagi peningkatan

kinerja instruktur. Dari jawaban

kedua informan di atas dapat

diketahui bahwa pada Balai Latihan

Kerja saat ini masih terdapat

instruktur yang tidak disiplin dalam

bekerja, hal ini diketahui dari

instruktur tidak tepat waktu dalam

hal masuk dan pulang kerja yang

mana dalam pelaksanaan kerja

disiplin waktu perlu untuk

diperhatikan agar memberikan

dampak baik terhadap kinerja

instruktur tersebut.

Dengan adanya disiplin

instruktur terhadap waktu masuk dan

pulang kerja maka akan dapat

memberikan pengaruh terhadap

kinerja instruktur yang mana jika

instruktur datang tepat pada

waktunya maka pekerjaan akan

dapat dikerjakan lebih cepat.

Jawaban sama yang diungkap

instruktur lainnya sebagai AS dalam

wawancara yang mana dapat dilihat

dari :

“masih ada juga instruktur

yang tidak disiplin dalam

bekerja akan tetapi tidak

semua instruktur”

Berdasarkan pernyataan tersebut

makin menguatkan bahwa instruktur

masih ada yang tidak disiplin dalam

bekerja yang mana hal ini nantinya

akan berdampak terhadap kinerja

instruktur yang mana dengan adanya

disiplin instruktur maka pekerjaan

akan dapat diselesaikan sesuai

dengan ketentuan yang ditetapkan

yang nantinya akan memberikan

dampak baik terhadap peningkatan

kinerja instruktur. Dari hasil

observasi yang dilakukan maka

ditemukan bahwa masih ada

instruktur yang tidak disiplin seperti

pada saat jam masuk atau jam

pulang. Masih ada instruktur yang

datang siang dan pulang lebih awal

hal ini tentu saja membuat

Page 36: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

35

masyarakat mengeluh karena

diharapkan saat dalam waktu kerja

instruktur harusnya berada di kantor.

Untuk mendapatkan jawaban yang

lebih baik lagi pertanyaan kembali

ditanyakan kepada selaku informan

kunci yang menyatakan bahwa:

“saya rasa sudah baik ya,

kalau pun ada yang tidak

disiplin itu saya rasa tidak

semuanya ya”

Dari jawaban seluruh informan

dan observasi yang dilakukan dapat

diketahui bahwa masih adanya

instruktur dalam menjalan tugasnya

yang tidak disiplin, hal ini perlu

menjadi perhatian bagi instruktur

untuk disiplin dalam bekerja yang

nantinya akan memberikan dampak

terhadap kinerja instruktur pada

Balai Latihan Kerja. Pada awalnya

mungkin disiplin itu penting karena

suatu pemaksaan namun karena

adanya pembiasaan dan proses

latihan yang terus-menerus maka

disiplin dilakukan atas kesadaran

dalam diri sendiiri dan diraskan

sebagai kebutuhan dan kebiasaan.

Diharapkan untuk dikemudian hari,

disiplin ini meningkat menjadi

kebiasaan berfikir baik, positif

bermakna dan memandang jauh

kedepan disiplin bukan hanya soal

mengikuti dan mentaati peraturan,

melainkan sudah meningkat menjadi

kebiasaan berfikir baik, positif

bermakna dan memandang jauh

kedepan disiplin bukan hanya soal

mengikuti dan mentaati peraturan,

melainkan sudah meningkat menjadi

disiplin berfikir yang mengatur dan

mempengaruhi seluruh aspek

kehidupannya. Disiplin yang disertai

ancaman sanksi atau hukuman

sangat penting karena dapat

memberikan dorongan kekuatan

untuk mentaati dan mematuhinya

tanpa ancaman, sanksi atau

hukuman, dorongan ketaatan dan

kepatuhan dapat menjdai lemah serta

motivasi untuk mengikuti aturan

yang berlaku menjadi kurang.

Wawancara kembali dilakukan

kepada RTP tentang Adanya

kepatuhan terhadap aturan yang

berlaku seperti disiplin waktu dan

berpakaian, berikut petikan

wawancara yang dilakukan :

“masih ada beberapa dari kami

yang tidak patuh terhadap aturan.

Apalagi disiplin waktu datang

sering terlambat dan pulang ingin

yang paling cepat. Namun

selama ini tidak ada yang menegur”

Diungkapkan kembali dengan

RR yang mengatakan :

“biasanya yang tidak patuh

terhadap aturan adalah

instruktur yang sudah tua.

Susah mau ditegur. Makanya

yang punya kuasa sebenarnya

adalah pimpinan”

Disiplin kelompok akan

tercapai jika disiplin diri telah

tumbuh dalam diri pegawai. Artinya

kelompok akan menghasilkan

pekerjaan yang optimal jika masing-

masing anggota kelompok akan

memberikan andil sesuai hak dan

tanggung jawabnya. Selain itu

disiplin kelompok juga memberikan

andil bagi pengembangan disiplin

diri bagi pengembangan disiplin diri.

Page 37: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

36

Misalnya, jika budaya atau iklim

dalam organisasi tersebut merupakan

disiplin kerja yang tinggi, maka mau

tidak mau pegawai akan

membiasakan dirinya mengikuti

irama kerja pegawai lainnya.

Pegawai dibiasakan bertindak

dengan cara berdisiplin. Kebiasaan

bertindak disiplin ini merupakan

awal terbentuknya kesadaran. Kaitan

antara disiplin diri dan disiplin

kelompok seperti dua sisi dari satu

mata uang. Kedua mata uang,

keduanya saling melengkapi dan

manunjang, dan bersifat

komplementer. Disiplin diri tidak

dapat dikembangkan secara optimal

tanpa dukungan disiplin kelompok,

sebaliknya disiplin kelompok tidak

dapat ditegakan tanpa adanya

dukungan disiplin pribadi.

V. KESIMPULAN SARAN

A. Kesimpulan

Dari hasil penelitian pada bab

sebelumnya maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa ada Komptensi

instruktur Pada Balai Latihan Kerja

(BLK) Dinas Tenaga Kerja Dan

Transmigrasi Provinsi Kepulauan

Riau belum berjalan baik, hal ini

dapat dilihat sebagai berikut :

1. Pada dimensi pengetahuan

diketahui bahwa Dari hasil

wawancara yang dilakukan

maka diketahui instruktur yang

ada masih belum sesuai antara

pendidikan yang didapatnya

secara formal dengan bidang

tugas yang diberikan. Hal di atas

dapat ditutupi dengan pelatihan-

pelatihan yang diberikan dari

instansi terhadap instruktur-

instruktur sesuai dengan tugas

yang diberikan dan tempat yang

dia duduki ini untuk menambah

pengetahuan instruktur. Karena

tidak semua instruktur berada

pada posisi yang sesuai dengan

pendidikan yang diperolehnya.

instruktur pelatihan sudah

pernah dilakukan hanya saja

sangat disayangkan bahwa tidak

semua instruktur dapat

merasakan hal tersebut. Padahal

pelatihan sangatlah penting

untuk Balai Latihan Kerja,

dilihat dari data keinstrukturan

bahwa dengan umur instruktur

yang rata-rata masih produktif

akan lebih baik jika diberikan

pelatihan-pelatihan guna

menunjang kemampuan kerja

instruktur pada Balai Latihan

Kerja

2. Pada dimensi keterampilan

diketahui bahwa Namun kondisi

instruktur saat ini sebagian besar

belum menjalankan fungsinya

secara profesional dengan

memiliki sertifikat kompetensi.

Sertifikasi kompetensi kerja

adalah proses pemberian

sertifikat kompetensi yang

dilakukan secara sistematis

dan objektif melalui uji

kompetensi sesuai Standar

Kompetensi Kerja Nasional

Page 38: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

37

Indonesia, Standar Internasional

dan/atau Standar Khusus.

Sertifikat kompetensi kerja

adalah bukti tertulis yang

diterbitkan oleh lembaga

sertifikasi profesi terakreditasi

yang menerangkan bahwa

seseorang telah menguasai

kompetensi kerja tertentu

sesuai dengan SKKNI.

3. Pada dimensi konsep diri dan

nilai-nilai diketahui bahwa

sebenarnya seluruh instruktur

sudah mampu melaksanakan

pekerjaannya dengan baik.

Hanya saja memang masih ada

instruktur-instruktur yang dalam

melaksanakan pekerjaannya

belum mampu melaksanakan

dengan baik. Biasanya

instruktur-instruktur tersebut

selalu mangkir dalam

pekerjaannya

4. Pada dimensi karekteristik

pribadi diketahui bahwa masih

ada instruktur yang belum dapat

menguasai pekerjaan yang

diberikan, belum mahir dalam

menggunakan peralatan kantor.

Namun hal tersebut tidak

menjadi permasalahan karena

antara instruktur sudah dapat

saling membantu. Berdasarkan

hasil wawancara dilapangan

5. Pada dimensi motif diketahui

bahwa Balai Latihan Kerja tidak

ada insentif yang pasti dan

terencana. Insentif diberikan jika

ada kegiatan. Insentif adalah

upah yang diberikan misalnya

ketika terlibat dalam panitia dan

kegiatan lainnya, instruktur

masih ada yang tidak disiplin

dalam bekerja yang mana hal ini

nantinya akan berdampak

terhadap kinerja instruktur

B. Saran

Adapun saran yang dapat

disampaikan adalah sebagai berikut :

1. Perlu adanya kajian ulang

penempatan istruktur.

Penempatan instruktur juga

seharusnya di dasari oleh

pertimbangan pendidikan

formal yang didapatkan

sehingga terdapat kesesuaian

antara bidang kerja dan

pendidikan

2. Instruktur harus diberikan

pelatihan secara merata

sesuai dengan kebutuhan

tugas pokok dan fungsinya

masing-masing untuk

mendukung pelaksanaan

kerjanya saat sedang

memberikan pelatihan

kepada para peserta.

3. Lakukan pengawasan agar

semua dapat berjalan sesuai

dengan aturannya.

Pengawasa baik dari kepala

Balai Latihan Kerja maupun

dari Balai Latihan Kerja

(BLK) Dinas Tenaga Kerja

Dan Transmigrasi Provinsi

Kepulauan Riau.

Page 39: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

38

VI. DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur

Penelitian: Suatu Pendekatan

Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

As'ad, M, 2003, Psikologi Industri :

Seri Sumber Daya Manusia,.

Yogyakarta: Liberty.

Bacal, Robert. 2004. How to Manage

Performance (24 Poin Penting

Untuk Meningkatkan Kinerja).

Jakarta, Gramedia.

Bambang, Swasto. 2003.

Perkembangan Sumber Daya

Manusia. Malang: Bayu

Media.

Gibson, Vancevich, Donell, 1998.

Organisasi dan Manajemen,

Edisi Keempat,. Erlangga,

Jakarta.

Hadari Nawawi. 2001. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Bumi

Aksara. Jakarta

_____________. 2005. Manajemen

Sumber Daya Manusia Untuk

Bisnis Yang Kompetitif,

Cetakan Ke-4, Gajah Mada

Univercity Press, Yogyakarta.

Handoko, T Hani, 2008, Manajemen

Edisi 2, Yogyakarta: BPFE

Yogyakarta.

Hikmat, R. Harry. 2001. Strategi

Pemberdayaan Masyarakat.

Bandung: Humaniora Utama

Press (HUP).

Koehn, Daryl. 2004. Landasan

Etika Profesi. Yogyakarta,

Kanisius.

Malayu S.P Hasibuan. 1996,

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: CV. Haji

Masagung.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006.

Perencanaan dan

Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Bandung: PT Refika

Aditama.

Moenir, 2002. Manajemen

Pelayanan Umum

Indonesia.Bumi Aksara

Moleong , 2005. Metodologi

Kualitatif Edisi Revisi.

Bandung: PT Remaja

Rosdakarya

Ndraha, Taliziduhu. 1999. Teori

Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Rineka

Cipta.

R. Palan , 2007. Competency

Management. PPM Indonesia :

Jakarta

Ratminto dan Atik. 2008.

Manajemen Pelayanan.

Yogyakarta, Pustaka Pelajar.

Page 40: KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN …jurnal.umrah.ac.id/wp-content/uploads/gravity_forms/1-ec61c9cb232a... · KOMPETENSI INSTRUKTUR PADA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) DINAS TENAGA

39

Rasyid, Rias. 2000. Pokok-Pokok

Pemerintahan. PT Raja

Grafindo Persada : Jakarta

Robbins, Stephen P. 2006. Prilaku

Organisasi. Jakarta: PT

Indeks, Kelompok Gramedia.

Simamora, Henry. 2006.

Manajemen Sumber Daya

Manusia Edisi III.

Yogyakarta, STIE YKPN.

Sobirin. 2007. Budaya Organisasi

(Pengertian, Makna dan

Aplikasinya Dalam Kehidupan

Organisasi). Yogyakarta. UPP,

STIM, YKPN

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan

Pengembangan Kompetensi

SDM. Yogyakarta, Pustaka

Pelajar.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian

Administrasi. Bandung: CV.

Alfabeta.

Thoha, Miftah. 2008. Perilaku

Organisasi : Konsep Dasar

dan Aplikasinya. Jakarta: Raja

Grafindo Persada

Widjaja, 1995. Administrasi

Keinstrukturan. Jakarta. Raja

Grafindo Persada.

Wijaya Tunggal. 1993. Manajemen

Suatu Pengantar. Jakarta :

Rineka Cipta

Zainun, Buchari. 1996. Manajemen

dan Motivasi. Jakarta: Balai

Pustaka.


Recommended