Journal of Humanities, Language, Culture and Business (HLCB)
Vol. 1: no. 3 (2017) page 55-70 | www.icohlcb.com | eISSN: 01268147 |
55
KONFLIK KERJA-KEHIDUPAN PENYEBAB
FENOMENA SILING KACA? SATU ANALISIS
PENEROKAAN DALAM KALANGAN PENSYARAH DI
UNIVERSITI MALAYSIA SABAH (UMS)
(DOES WORK-FAMILY CONFLICT AFFECTS GLASS CEILING PHENOMENON? AN
EXPLORATORY ANALYSIS ON ACADEMICIANS IN UNIVERSITI MALAYSIA SABAH)
Kee. Y. Sabariah Kee Mohd Yussof1
Dzurizah Ibrahim2
Jalihah Md Shah3
Fakulti Kemanusiaan, Seni dan Warisan
Universiti Malaysia Sabah
Abstrak
Fenomena siling kaca lazimnya mengekang peluang kenaikan pangkat dalam kalangan
wanita berbanding lelaki. Hal ini kerapkali dikaitkan dengan diskriminasi gender.
Namun begitu, isu mengenai siling kaca ini bukan hanya terhad kepada diskriminasi
gender semata-mata. Di negara maju misalnya, konflik kerja-kehidupan juga dikaitkan
dengan isu siling kaca. Ini adalah kerana tanggungjawab terhadap domain kehidupan
dikatakan menghadkan keupayaan seseorang individu pekerja untuk memenuhi
tanggungjawab terhadap domain kerjanya. Inilah yang dikatakan sebagai pengekang
kepada peluang kenaikan pangkat. Justeru itu, sejauhmana hal ini berlaku dalam
konteks pekerja di Malaysia menjadi satu persoalan. Bagi menjawab persoalan ini,
satu kajian telah dilakukan dalam kalangan pensyarah UMS yang bertujuan untuk
membincangkan sejauhmana isu konflik kerja-kehidupan menyebabkan fenomena
siling kaca. Berdasarkan pendekatan kuantitatif, kajian ini mendapati bahawa konflik
kerja-kehidupan mempengaruhi fenomena siling kaca tanpa mengira faktor gender.
Kajian ini juga mendapati empat kategori persepsi responden terhadap isu siling kaca:
penafian, peletakan jawatan, ketahanan dan penerimaan. Pengenalpastian terhadap
punca ini boleh memberikan peluang kepada pembuat dasar untuk menambahbaik
polisi dan dasar berkaitan kerja dan kehidupan secara holistik.
Kata kunci: Konflik kerja-kehidupan; siling kaca; kakitangan akademik.
1 Pensyarah, Fakulti Kemanusiaan Seni dan Warisan (FKSW),Universiti Malaysia Sabah,Kota
Kinabalu,Sabah,Tel;088-320000 Ext 1810 E-mail: [email protected] 2 Pensyarah Kanan, Fakulti Kemanusiaan Seni dan Warisan (FKSW),Universiti Malaysia Sabah,Kota
Kinabalu,Sabah,Tel;088-320000 Ext 1831 E-mail: [email protected] 3 Pensyarah Kanan, Fakulti Kemanusiaan Seni dan Warisan (FKSW),Universiti Malaysia Sabah,Kota
Kinabalu,Sabah,Tel;088-320000 Ext 1839 E-mail: [email protected]
Journal of Humanities, Language, Culture and Business (HLCB)
Vol. 1: no. 3 (2017) page 55-70 | www.icohlcb.com | eISSN: 01268147 |
56
Abstract
It has been argued that the phenomenon of glass ceiling often hinders promotion opportunities
in women as compared to men. However, the issue of the glass ceiling is not only limited to be
caused by gender discrimination alone. In developed countries for example, work-life conflict
is also contributed to the issue of glass ceiling. The focus of this study, therefore, is to examine
to what extent work-life conflict hampers promotion opportunities among academicians in
Universiti Malaysia Sabah. Based on quantitative approach, the study found that work-family
conflict and family-work conflict affects the glass ceiling phenomenon. The findings also
identified four categories of respondents' perceptions of the glass ceiling issues: denial,
resignation, resilience and acceptance. This study is significant as it can provide an
opportunity for policy makers to improve work-life related policies and arrangements
holistically.
Keywords: Glass Ceiling, Work-family conflict, family-work conflict, academicians.
2017 JHLCB
Pengenalan
Persepsi terhadap fenomena siling kaca merupakan satu kepercayaan yang wujud dalam
kalangan pekerja wanita mengenai halangan untuk mencapai jawatan yang tinggi. Persepsi ini
menyebabkan pekerja wanita melihat bahawa mereka tidak berupaya mengembangkan kerjaya
dan mendapat kenaikan pangkat berbanding pekerja lelaki. Menurut Forster (2001) kakitangan
akademik wanita merupakan antara kategori pekerjaan yang berhadapan dengan fenomena
siling kaca. Ini berpunca daripada halangan budaya dan konflik kerja-keluarga serta halangan
struktur dalam organisasi. Halangan budaya dan konflik kerja terhadap keluarga merupakan
keadaan di mana kakitangan akademik berhadapan dengan tanggugjawab terhadap keluarga
dan budaya mengutamakan keluarga daripada kerjaya. Manakala halangan struktur dalam
organisasi meliputi polisi kenaikan pangkat dalam organisasi, sistem penilaian prestasi dan
deskripsi tugas wanita sebagai seorang kakitangan akademik. Dalam kebanyakan masyarakat
pula, lelaki adalah merupakan pencari nafkah berbanding wanita (Khadijah, 2003). Justeru itu,
wanita dianggap sebagai kurang penting dan penglibatan mereka dalam pasaran kerja bersifat
menyokong pendapatan suami semata-mata (Fatimah, 1987).
Ciri utama pasaran buruh pada dasawarsa ini menunjukkan penglibatan kaum wanita
kian meningkat (Black & Gregorson, 1999; Caligiuri & Tung, 1999). Kajian menunjukkan
bahawa dua dekad lepas berlaku peningkatan terhadap kemasukan wanita ke dalam jawatan
pengurusan pertengahan. Walau bagaimanapun, menurut Meyerson dan Fletcher (2000),
wanita yang memegang jawatan tinggi tidak ramai. Hanya seramai 10 peratus sahaja wanita
yang memegang jawatan sebagai Pengurus Kanan di syarikat Fortune 500; dengan kurang 4
peratus berada pada kedudukan tertinggi sebagai Ketua Pegawai Eksekutif, Presiden, Timbalan
Presiden Eksekutif dan sebagainya. Malahan, bukti kukuh mengenai kurangnya perwakilan
wanita dalam jawatan tertinggi di dunia dibuktikan di Australia (Davidson, 2009; Maginn,
2010), China (Tan, 2008), Perancis (Barnet-Verzat & Wolff, 2008), Africa Selatan (Booysen
& Nkomo, 2010; Mathur-Helm, 2006), United Kingdom (Davidson, 2009; Thomson et al.,
2008) dan Amerika Syarikat (Eagly & Carli, 2007; Fassinger, 2008).
Journal of Humanities, Language, Culture and Business (HLCB)
Vol. 1: no. 3 (2017) page 55-70 | www.icohlcb.com | eISSN: 01268147 |
57
Di Malaysia, walaupun penglibatan buruh dalam kalangan wanita masih agak rendah
berbanding negara jiran serantau di Asia Tenggara, namun penglibatan umum wanita ke dalam
pasaran buruh kian meningkat sejak tahun 1970 (dalam Dzurizah Ibrahim, 2015). Walaupun
sikap terhadap peranan wanita sebagai suri rumah telah berubah kepada wanita bekerjaya,
namun peluang untuk mendaki tangga pengurusan dan korporat harus lebih terbuka (Ibrahim
Tamby Chek et al., 2011). Penglibatan yang kian meningkat ini menyebabkan Kementerian
Wanita dan Pembangunan Sosial misalnya, mengkehendaki agar wanita diberi peluang yang
sama seperti lelaki dalam setiap sektor dan pekerjaan yang diceburi.
Kajian Literatur
Konsep Fenomena Siling Kaca
Di Malaysia, penglibatan wanita dalam pasaran kerja telah memberi kesan terhadap
ekonomi keluarga dan negara (Nor Aini, 2008) serta kehidupan bekerjaya wanita (Fatimah,
1987; Nor Aini, Zaini & Mohaini, 1996). Salah satu daripada impak yang dialami oleh wanita
dalam pekerjaan tanpa mengira jenis dan tahap pekerjaan ialah kewujudan konflik di antara
kerja dan keluarga (Fatimah, 1987; Foster, 2001) serta halangan kenaikan pangkat (Khadijah,
2003; Baxter & Wright, 2000; Smith, Crittenden & Caputi, 2012). Kesannya, jurang yang besar
wujud di antara lelaki dan wanita dalam kepimpinan serta pengurusan atasan dalam sesebuah
organisasi (Smith, Caputi & Crittenden, 2012). Ketidakseimbangan gender ini berlaku dalam
organisasi gergasi sama ada di Barat seperti Amerika Syarikat dan Britian (Smith, Crittenden
& Caputi, 2012) mahupun negara Asia seperti Malaysia (Khadijah, 2003). Halangan dan
sekatan yang dilalui oleh wanita untuk terlibat dalam kepimpinan dan pengurusan tertinggi
dikenali sebagai siling kaca. Apakah yang dimaksudkan sebagai siling kaca dan mengapakah
fenomena ini berlaku ke atas golongan wanita dibincangkan dalam bahagian selanjutnya.
Siling kaca merupakan metafora yang digunakan untuk menerangkan satu bentuk halangan
yang telus (transparent) dan wujud secara nyata (Gibelman, 2000; Baxter & Wright, 2000)
dalam sesebuah organisasi. Selain menggunakan konsep siling kaca, fenomena ini juga digelar
sebagai ‘dinding konkrit’ atau ‘lantai melekit’ untuk menunjukkan halangan berbentuk
struktural yang menyekat pergerakan menegak wanita dalam kerjaya masing-masing
(Khadijah, 2003). Siling kaca mengandungi unsur-unsur diskriminasi dan bias yang menindas
ataupun menyekat individu berkelayakan sama ada secara gender (terutama wanita) atau
perkauman (etnik minoriti). Halangan buatan manusia ini bertujuan untuk menyekat individu
berkelayakan (Sherman et. al, 1998) meningkat maju ke jawatan yang lebih tinggi (Gibelman,
2000). Sekatan ini juga boleh bersifat tidak ketara yang wujud melalui pelakuan atau sikap
berat sebelah organisasi yang menghalang individu berkelayakan untuk maju ke tahap lebih
tinggi dalam heirarki pengurusan (Gibelman, 2000).
Menyentuh konsep ini dan kaitannya dengan wanita, Wirth (2001) mendakwa, siling
kaca merupakan keadaan tidak ketara (artificial situation) yang dicipta khusus ke atas wanita
(Baxter & Wright, 2000) melalui sikap prejudis organisasi bagi menyekat wanita melaksanakan
tugas-tugas eksekutif di peringkat atasan. Meskipun wanita mempunyai laluan untuk kenaikan
pangkat sama seperti lelaki, namun mereka tidak boleh melepasi tahap yang lebih tinggi dalam
kerjaya mereka (Baxter & Wright, 2000) berbanding lelaki. Mengulas mengenai fenomena ini,
Morrison, White & Van Velsor (1992) menegaskan kewujudan siling kaca menyebabkan
wanita tidak boleh meningkat maju ke hierarki jawatan teratas melebihi jawatan tahap
pertengahan. Bentuk halangan adalah penafian hak wanita untuk memasuki dunia lelaki, wanita
melalui penilaian lebih ketat untuk proses kenaikan, tiada mentor dan prejudis terhadap peluang
Journal of Humanities, Language, Culture and Business (HLCB)
Vol. 1: no. 3 (2017) page 55-70 | www.icohlcb.com | eISSN: 01268147 |
58
peningkatan kerjaya wanita yang mempunyai anak (Smith, Crittenden & Caputi, 2012). Maka,
wanita perlu berhadapan dengan kekangan tambahan untuk menembusi heirarki yang lebih
tinggi dalam sesebuah organisasi. Dengan kata lain, halangan-halangan sebegini menyekat
golongan wanita daripada menduduki jawatan dalam pengurusan tertinggi disebabkan oleh
faktor jantina golongan ini (Khadijah, 2003; Baxter & Wright, 2000).
Fenomena siling kaca merupakan isu yang merentasi semua jenis organisasi termasuk
wanita dalam institusi pengajian tinggi. Penglibatan wanita sebagai kakitangan akademik di
universiti menunjukkan peningkatan daripada segi jumlah tetapi tidak daripada sudut status
mereka dalam hierarki perjawatanan (Marchant & Wallace, 2013). Kajian Marchant dan
Wallace (2013) di Australia misalnya mendapati berlaku peningkatan penyertaan wanita dalam
dunia akademik setiap tahun. Namun majoriti wanita ini menduduki hierarki terendah dalam
perjawatanan akademik iaitu pensyarah bersekutu dan pensyarah dengan tumpuan bidang tugas
kepada pengajaran berbanding penyelidikan (Marchant & Wallace, 2013). Bilangan wanita
yang kecil dalam hierarki terendah perjawatan di universiti juga berlaku di Malaysia. Meskipun
wanita mewakili 50.2 peratus daripada staf akademik di Institut Pengajian Tinggi Awam
(IPTA) di negara ini (KPM, 2013), namun bilangan wanita yang menjawat jawatan profesor
dan profesor madya jauh lebih rendah. Buktinya daripada 2,262 orang profesor di IPTA pada
tahun 2013, bilangan profesor wanita hanya seramai 561 (24.8 peratus). Keadaan yang sama
bagi jawatan profesor madya wanita bilamana seramai 1,926 orang wanita berada pada tahap
ini berbanding lelaki 3,086 orang (KPM, 2013). Sebaliknya, jawatan pensyarah pula
didominasi oleh wanita iaitu seramai 11,919 orang (55.7 peratus) daripada keseluruhan
pensyarah IPTA (21, 384 orang). Bagi wanita yang terlibat dalam dunia akademik, siling kaca
juga merupakan halangan yang boleh menyekat kenaikan pangkat golongan ini ke jawatan
yang lebih tinggi (Khadijah, 2003).
Wanita mempunyai kaedah dan tanggapan yang berbeza untuk berhadapan dengan
fenomena siling kaca. Smith, Crittenden & Caputi (2012) menilai empat set kepercayaan dalam
kalangan wanita berhubung siling kaca iaitu penafian, ketahanan, penerimaan dan perletakan
jawatan. Dimensi penafian bermaksud wujud kepercayaan bahawa lelaki dan wanita
berhadapan dengan isu serta masalah yang serupa dalam mencari kepimpinan. Manakala
ketahanan pula menyaksikan wanita dipercayai boleh melepaskan diri daripada siling kaca.
Sebaliknya, perletakan jawatan adalah kepercayaan bahawa wanita menerima kesan negatif
yang lebih berbanding lelaki dalam pencapaian karier. Untuk itu, terdapat banyak sebab yang
menghalang wanita menembusi siling kaca. Akhir sekali, dimensi penerimaan yang merupakan
kepercayaan bahawa golongan wanita memilih matlamat lain dalam kehidupan mereka selain
daripada pembangunan kerjaya seperti keluarga. Maka, penerimaan adalah kepercayaan yang
mengutamakan keluarga/anti-pembangunan kerjaya. Justeru itu, fenomena siling kaca yang
menyelubungi wanita dalam organisasi boleh lebih difahami menggunakan dimensi yang
dibincangkan oleh Smith, Crittenden dan Caputi (2012). Bagaimana staf akademik UMS
melihat isu siling kaca, konflik keluarga terhadap kerja dan konflik kerja terhadap keluarga
dihuraikan dalam bahagian Perbincangan kertas kerja ini.
Sehubungan dengan itu Debashish Kumar Sahoo dan Usha Lenka (2016) menyatakan
kepelbagaian gender adalah penting dalam meningkatkan prestasi organisasi dan pihak
organisasi perlu menggalakan pekerja wanita meningkatkan kerjaya mereka. Kajian mereka ini
melihat bahawa pekerja wanita membantu dalam meningkatkan produktiviti syarikat dan
mereka mencadangkan agar organisasi memperbaiki strategi keseimbangan antara kerja dan
kehidupan agar fenomena siling kaca dapat dikurangkan dalam organisasi.
Journal of Humanities, Language, Culture and Business (HLCB)
Vol. 1: no. 3 (2017) page 55-70 | www.icohlcb.com | eISSN: 01268147 |
59
Konsep Konflik Kerja-Keluarga Dan Konsep Konflik Keluarga-Kerja
Konflik kerja-keluarga didefinisikan sebagai satu bentuk konflik peranan dalaman
antara tekanan peranan daripada domain kerja dan domain keluarga yang memerlukan
kesesuaian yang sama dalam setiap hubungan (Greenhaus & Powell, 2003). Hudson (2005)
menyatakan bahawa keseimbangan kerja-kehidupan menjadi tidak sistematik apabila tekanan
peranan daripada satu domain menjadikan peranan dalam domain yang lain menjadi sukar
untuk dipenuhi. Perkara ini dikenali sebagai konflik kerja-kehidupan. Ini bermakna jika
seseorang individu tidak merasakan bahawa mereka mempunyai gabungan yang baik dan
integrasi peranan kerja dan bukan kerja, mereka mungkin mengalami pengalaman yang negatif.
Perkara ini menunjukkan hubungan dua hala yang mana domain kerja boleh mengganggu
domain kehidupan (keluarga) dan sebaliknya. Konflik kerja-keluarga didefinisikan sebagai
satu bentuk konflik peranan dalaman yang saling berkaitan yang mana tekanan peranan dalam
domain kerja dan domain keluarga saling bergantungan tetapi tidak sesuai. Definisi ini
menunjukkan bahawa terdapat hubungan dua hala dalam isu kerja dan bukan kerja. Konflik
kerja-keluarga berlaku apabila permintaan domain kerja mengganggu tanggungjawab dalam
domain keluarga atau domain kehidupan (Kansas Workforce Initiative Evidence Review,
2010).
Di Malaysia, penulisan berhubung isu kerja-kehidupan ini lebih banyak berkisar dalam
tema ‘konflik kerja-kehidupan’ (work-life conflict) yang lebih memberikan penekanan kepada
perspektif negatif berbanding pendekatan positif dengan fokus kepada ‘peningkatan kerja-
kehidupan’ (work-life facilitation/enhancement) (Md-Sidin et al., 2010) dan ini meninggalkan
lompang yang amat ketara. Manakala kajian oleh Kee Y Sabariah dan Mahadirin Ahmad
(2009) lebih melihat kepada agenda ‘keseimbangan kerja-kehidupan’ yang terkandung dalam
perjanjian kolektif dalam kalangan pekerja telekomunikasi. Di samping itu, kajian oleh
Khairunnezam Mohd. Noor (2011) membincangkan isu keseimbangan kerja-kehidupan dalam
kalangan ahli akademik di tiga pusat pengajian tinggi di Semenanjung Malaysia, tetapi fokus
beliau adalah lebih kepada hubungkait kepuasan keseimbangan kerja-kehidupan dengan niat
untuk meninggalkan kerjaya dalam kalangan ahli akademik. Pada dasarnya, kajian yang
memperlihatkan hubungan antara konflik kerja-keluarga dengan isu siling kaca dalam konteks
di Malaysia masih perlu diterokai khususnya dalam kalangan ahli akademik di universiti awam.
Konflik kerja-kehidupan ini boleh dikategorikan kepada dua dimensi: pertama, konflik
kerja terhadap keluarga dan; kedua, konflik keluarga terhadap kerja. Menurut Hoobler et al.
(2010), konflik kerja terhadap keluarga adalah persepsi terhadap tanggungjawab dan peranan
terhadap kerja yang menjejaskan peranan terhadap keluarga. Manakala, konflik keluarga
terhadap kerja pula merupakan persepsi terhadap tanggungjawab dan peranan terhadap
keluarga yang menjejaskan peranan terhadap kerja.
Perkaitan Antara Konflik Kerja- Keluarga Terhadap Fenomena Siling Kaca
Konflik kerja terhadap keluarga dan konflik keluarga terhadap kerja sering dikaitkan
dengan perkembangan kerjaya seorang pekerja dalam organisasi. Kajian oleh Hoobler, Hu dan
Wilson (2010) menyatakan terdapat perkaitan yang kuat di antara konflik kerja-keluarga
dengan hasil kerjaya seorang pekerja seperti kepuasan hati terhadap kerjayanya dan prestasi
kerja. Hasil dapatan kajian menyatakan konflik kerja terhadap keluarga dan konflik keluarga
terhadap kerja memberi kesan kepada perkembangan kerjaya seorang pekerja. Konflik
keluarga terhadap kerja menyebabkan pekerja tidak berpuas hati dengan pencapainya dalam
organisasi akibat tumpuan yang lebih diberikan kepada keluarga. Kajian ini mencadangkan
Journal of Humanities, Language, Culture and Business (HLCB)
Vol. 1: no. 3 (2017) page 55-70 | www.icohlcb.com | eISSN: 01268147 |
60
agar kajian akan datang menguji perkaitan konflik kerja terhadap keluarga dengan persepsi
fenomena siling kaca kerana menurut Hoobler, Hu dan Wilson (2010) fenomena siling kaca
adalah kesan daripada kerjaya yang kurang diketengahkan dalam kajian konflik kerja dan
keluarga.
Sementara itu, Haslam dan Filus (2014) menyatakan keterlibatan dalam keluarga
memberi kesan terhadap pekerjaan manakala keterlibatan dalam kerjaya pula menyebabkan
keluarga menerima impak yang negatif. Oleh itu intergrasi antara kerja dan keluarga menjadi
sangat penting agar peranan ini saling melengkapi di antara satu sama lain dan tidak menjadi
bebanan kepada individu dalam menguruskan pekerjaan seharian. Kajian ini melihat bahawa
ibu bapa yang bekerja menyebabkan fungsi terhadap keluarga dan anak-anak terabai dan tidak
mustahil situasi berlaku sebaliknya di mana perkembangan kerjaya mungkin terbantut akibat
tumpuan yang tidak seimbang antara keluarga dan kerjaya.
Smith, Caputi dan Crittenden (2012) pula menyatakan persepsi terhadap kewujudan
siling kaca mempunyai hubungan dengan kepuasan terhadap kerjaya dan penglibatan terhadap
kerja. Dapatan kajian mereka menyatakan pekerja wanita mempunyai sikap menerima
fenomena siling kaca kerana mereka memberi tumpuan kepada kepentingan kerjaya dan
keluarga. Kajian ini mendapati kewujudan fenomena siling kaca dan mengesahkan bahawa
berlaku ketidak seimbangan antara lelaki dan wanita dalam memegang jawatan yang tinggi
dalam organisasi.
Sehubungan dengan itu, Forster dan Forster (2008) menyatakan konflik yang dihadapi
wanita akibat tanggungjawab pada keluarga dan rumahtangga memberi kesan negatif terhadap
perkembangan kerjaya seorang kakitangan akademik di United Kingdom. Mereka sering
berhadapan dengan kesukaran untuk membuat keputusan dalam menyeimbangkan antara kerja
dan keluarga mereka. Oleh itu persepsi terhadap kewujudan fenomena siling kaca berlaku
disebabkan oleh budaya sosial dan konflik kerja-keluarga dan struktur organisasi seperti polisi
kenaikan pangkat, kuasa yang ada pada pekerja lelaki dan kekangan wanita dalam memainkan
peranannya sebagai ahli akademik.
Dalam konteks di Malaysia, Atiqah dan Sabitha (2014) menyatakan bahawa umur,
bilangan anak, status perkahwinan dan keseimbangan kerja dan kehidupan mempunyai
hubungan dengan perkembangan kerjaya seorang pengurus wanita dalam sektor awam. Atiqah
dan Sabitha (2014) mendapati kurangnya kajian di Malaysia yang menyokong dapatan antara
konflik kerja terhadap keluarga dengan perkembangan kerjaya seorang pekerja. Sehubungan
dengan itu pekerja turut berhadapan dengan dilema dalam menyeimbangkan antara kerja dan
keluarga dan menekankan bahawa fenomena siling kaca adalah halangan terhadap
perkembangan kerjaya seorang pekerja wanita.
Maisah et al. (2015) mendapati wanita cenderung memberi fokus kepada kerja-kerja
domestik dan rumahtangga. Namun kurangnya sokongan organisasi juga memberi kesan
kepada kesukaran wanita menembusi dinding siling kaca dalam kepimpinan organisasi di
Lebenon. Ini menunjukkan bukan sahaja faktor keluarga mempengaruhi fenomena siling kaca
tetapi faktor organisasi juga turut menyekat perkembangan kerjaya wanita.
Kajian Easter (2016) meninjau persepsi pihak pengurusan lelaki mengenai fenomen
siling kaca dan kajian ini telah mengenalpasti apakah faktor pihak pengurusan kurang memberi
peluang kepada wanita memegang jawatan yang penting dalam organisasi. Hasil kajian
kualitatif ini mendapati mereka tidak menyokong wanita untuk naik pangkat kerana mereka
bimbang wanita tidak boleh menyeimbangkan antara kerja dan kehidupan berkeluarga. Bagi
mereka wanita berhadapan dengan ketakutan untuk menonjolkan diri dalam organisasi dan
Journal of Humanities, Language, Culture and Business (HLCB)
Vol. 1: no. 3 (2017) page 55-70 | www.icohlcb.com | eISSN: 01268147 |
61
persepsi pihak pengurusan menganggap adalah satu pembaziran tenaga untuk memberi
motivasi dan tunjuk ajar kepada pekerja wanita agar mereka berani memecahkan halangan
siling kaca. Persepsi ini menyebabkan mereka lebih suka memilih lelaki berbanding wanita
dalam jawatan yang penting dalam organisasi.
Sehubungan dengan itu Roman (2017) yang menjalankan kajian ke atas pekerja wanita
dalam sektor awam dan swasta, kajian ini mendapati wanita terpaksa memilih antara
tanggungjawab terhadap keluarga atau peningkatan kerjayanya. Ini kerana tidak semua wanita
boleh memberikan tumpuan terhadap kerja dan keluarga pada satu masa. Keutamaan terhadap
kerjaya dan keluarga ini membentuk persepsi optimis dan pesimis terhadap fenomena siling
kaca. Faktor tanggugjawab dan tumpuan terhadap keluarga menimbulkan konflik dalam
kalangan pekerja wanita untuk berkerja keras mencapai jawatan yang diinginkan.
Berdasarkan kajian literatur maka kerangka konsepsual bagi kajian ini adalah seperti berikut;
Rajah 1: Hubungan di antara konflik kerja-keluarga, konflik keluarga-kerja terhadap persepsi
fenomena siling kaca.
Objektif kajian dan hipotesis kajian;
1. Mengkaji hubungan konflik kerja - keluarga dengan persepsi fenomena siling kaca.
2. Mengkaji hubungan konflik keluarga- kerja dengan persepsi fenomena siling kaca.
3. Mengkaji pengaruh konflik kerja-keluarga dengan persepsi fenomena siling kaca.
4. Mengkaji pengaruh konflik keluarga - kerja dengan persepsi fenomena siling kaca.
Hipotesis Kajian;
H1: Konflik kerja-keluarga mempunyai hubungan signifikan dengan persepsi fenomena
siling kaca.
H2: Konflik keluarga-kerja mempunyai hubungan signifikan dengan persepsi fenomena
siling kaca.
H3: Konflik kerja - keluarga mempengaruhi persepsi fenomena siling kaca.
H4: Konflik keluarga - kerja mempengaruhi persepsi fenomena siling kaca.
Metodologi kajian
Kajian rintis ini melibatkan 32 orang kakitangan akademik wanita di Universiti
Malaysia Sabah (UMS). Kajian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan mengadaptasi
Konflik kerja-keluarga
Konflik keluarga-kerja
Fenomena Siling Kaca
Journal of Humanities, Language, Culture and Business (HLCB)
Vol. 1: no. 3 (2017) page 55-70 | www.icohlcb.com | eISSN: 01268147 |
62
instrumen mengenai konflik kerja terhadap keluarga dan konflik keluarga terhadap kerja oleh
Haslam dan Filus (2014) dan soal selidik mengenai fenomena siling kaca (Carrer Pathways
Survey (CPS) oleh Smith,Crittenden dan Caputi (2012). Semua item ini diukur pada tahap
individu dan berdasarkan skala likert lima mata di mana 1= sangat tidak setuju hingga 5= sangat
setuju. Data dianalisis dengan menggunakan perisian Statistical Package for sosial Science
(SPSS) versi 20. Seramai 32 orang responden terlibat dalam kajian rintis ini dan menurut
Sekaran dan Bougie (2010) jumlah sampel kajian ini dianggap mencukupi kerana sudah
melebihi jumlah sampel minimum iaitu 30 individu bagi membolehkan hipotesis-hipotesis
kajian ini diuji menggunakan analisis statistik inferensi. Ujian kebolehpercayaan dibuat
melalui pengiraan pekali Cronbach’s Alpha. Selain itu kajian ini juga menggunakan analisis
korelasi dan regrasi untuk melihat pengaruh konflik kerja-keluarga dan konflik keluarga-kerja
terhadap persepsi fenomena siling kaca. Berikut adalah hasil ujian kebolehpercayaan kajian
rintis.
Jadual 1: Keputusan analisis ujian kebolehpercayaan
Faktor Jumlah Item Nilai alpha
Konflik keluarga-kerja 5 0.82
Konflik kerja-keluarga 5 0.88
Persepsi terhadap fenomena
siling kaca (3 Dimensi)
37 0.74
Nilai reliabiliti yang kurang dari 0.6 adalah lemah, nilai 0.6 hingga 0.7 pula menunjukkan
soalselidik yang diuji mempunyai nilai kebolehpercayaan yang boleh diterima, manakala 0.8
hingga 1, menunjukkan nilai kebolehpercayaan dan kesahan yang tinggi (Sekaran & Bougie,
2010). Maka, item yang digunakan dalam mengukur konflik keluarga – kerja, konflik kerja-
keluarga dan persepsi terhadap fenomena siling kaca adalah sesuai dan boleh digunakan untuk
analisis lanjut.
Dapatan kajian
Jadual 2: Profile sample kajian
Ciri-ciri Umum
Responden
Ciri-ciri Khusus
Responden
Peratusan
Jawatan Tutor 6.1
Pensyarah 42.4
Pensyarah Kanan 36.4
Profesor Madya 3
Profesor 2
Tempoh perkhidmatan 1 tahun hingga 5 tahun 27
6 tahun hingga 9 Tahun 18
11 tahun hingga 15 tahun 24
16 hingga 20 tahun 21
21 hingga 25 tahun
Status Perkahwinan Bujang 18
Berkahwin 76.7
Lain-lain 1
Journal of Humanities, Language, Culture and Business (HLCB)
Vol. 1: no. 3 (2017) page 55-70 | www.icohlcb.com | eISSN: 01268147 |
63
Berdasarkan analisis demografi kakitangan akademik berjawatan pensyarah merupakan
responden yang paling ramai iaitu 42 peratus dan pensyarah kanan sebanyak 36 peratus. Dari
segi tempoh perkhidmatan peratusan tertinggi sebanyak 27 peratus terletak pada tempoh 1
hingga 5 tahun dan 24 peratus bekerja selama 11 tahun hingga 15 tahun. Kebanyakan
responden yang terlibat dalam kajian ini berstatus berkahwin iaitu 77 peratus.
Jadual 3: Purata min tahap persepsi kakitangan akademik terhadap fenomena siling kaca
Dimensi Ketahanan Penafian Penerimaan Perletakan
Jawatan
Nilai Min 3.984 3.320 3.491 3.084
Sisihan Piawai .45939 .42613 .55854 .59736
Tahap Tinggi Sederhana Tinggi Sederhana
Berdasarkan jadual di atas tahap persepsi terhadap fenomena siling kaca dinilai daripada empat
dimensi iaitu ketahanan, penafian, penerimaan dan perletakan jawatan. Menurut Rosli dan
Ghazali (2007) dalam Shamsudin (2012) tahap berdasarkan min boleh dikategorikan mengikut
tahap berikut iaitu min 2.59 adalah kurang penting, 2.60-3.40 adalah sederhana penting, 3.41-
4.20 adalah tinggi penting dan 4.21 ke atas adalah paling penting. Maka hasil kajian ini
mendapati dimensi ketahanan dan penerimaan terhadap fenomena siling kaca berada pada
tahap tinggi, manakala dimensi penafian dan perletakan jawatan berada pada tahap sederhana.
Jadual 4: Hubungan di antara konflik keluarga - kerja, konflik kerja - keluarga dengan
persepsi fenomena siling kaca
Min
Persepsi
terhadap
Fenomena
siling kaca
Konflik
keluarga
terhadap kerja
Konflik
kerja
terhadap
keluarga
Persepsi terhadap
Fenomena siling
kaca
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed)
N
3.47
1
Konflik keluarga
terhadap kerja
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed)
N
2.18
.549*
.001
32
1
Konflik kerja
terhadap keluarga
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed)
N
2.31
.424*
.016
32
.751*
.000
32
1
** Correlation is significant at the 0.01 level (2 tailed)
Journal of Humanities, Language, Culture and Business (HLCB)
Vol. 1: no. 3 (2017) page 55-70 | www.icohlcb.com | eISSN: 01268147 |
64
Berdasarkan nilai min, konflik keluarga terhadap kerja dan konflik kerja terhadap
keluarga berada pada tahap kurang penting/lemah, ini menunjukkan kakitangan akademik tidak
menghadapi konflik kerja terhadap keluarga dan konflik keluarga terhadap kerja. Manakala
persepsi terhadap fenomena siling kaca berada pada tahap tinggi dan ini menunjukkan
kakitangan akademik wanita memberi persepsi tentang kewujudan fenomena siling kaca di
UMS.
Ujian pekali korelasi pearson digunakan untuk menilai hubungan pemboleh ubah bebas
dan bersandar dalam kajian ini. Nilai kekuatan hubungan adalah di antara +1 hingga -1, dengan
nilai positif dan negatif yang menunjukkan arah hubungan antara pemboleh ubah (Field Andy
, 2013). Cohen (1988) dalam Julie Pallant (2010) menunjukkan kekuatan hubungan iaitu lemah
dengan nilai r =.10 hingga .29, sederhana nilai r =.30 hingga .49 dan kuat, nilai r = .50 hingga
1.0.
Keputusan kajian menunjukkan konflik keluarga terhadap kerja mempunyai hubungan
yang kuat dan signifikan (r = .549, p =.001) dengan persepsi terhadap fenomena siling kaca.
Ini menunjukkan sekiranya tanggugjawab dan peranan terhadap keluarga meningkat dalam
kalangan kakitangan akademik maka peranan terhadap pekerjaan akan terjejas. Situasi ini akan
meningkatkan persepsi terhadap fenomena siling kaca. Manakala konflik kerja terhadap
keluarga menunjukkan hubungan sederhana dan signifikan (r = .424, p=.016). Ini menunjukkan
tanggungjawab terhadap kerja menjejaskan peranan seseorang terhadap keluarga. Walau
bagaimanapun, konflik kerja terhadap keluarga ini mempunyai hubungan dengan persepsi
terhadap fenomena siling kaca secara sederhana. Berdasarkan dapatan kajian maka hipotesis
H1 dan H2 diterima.
Jadual 5: Keputusan Analisis Regresi di antara konflik kerja-keluarga, konflik keluarga-kerja
terhadap persepsi fenomena siling kaca.
Model
R
R ²
R ² Terlaras
F
Sig
1 .423 .179 .151 6.52 .016
2 .549 .301 .253 6.25 .006
a. Predictors: (Constant), konflik kerja terhadap keluarga
b. Predictors: (Constant), konflik kerja terhadap keluarga,
konflik keluarga terhadap kerja
c. Dependent Variable: persepsi terhadap siling kaca
Jadual 6: Pengaruh konflik kerja terhadap keluarga, konflik keluarga terhadap kerja, terhadap
fenomena siling kaca
Model R R ² Pekali
piawai
β
T Sig.
1 Konflik kerja terhadap
keluarga
.423 .179 .423 2.55 .016
2 Konflik keluarga terhadap
kerja
.549 .301 .531 2.25 .032
Journal of Humanities, Language, Culture and Business (HLCB)
Vol. 1: no. 3 (2017) page 55-70 | www.icohlcb.com | eISSN: 01268147 |
65
a. Dependent Variable: persepsi terhadap siling kaca
Berdasarkan hasil ujian analisis regrasi menunjukkan nilai R ² = .30.1 bagi kedua-dua
model dengan memasukkan pemboleh ubah konflik kerja terhadap keluarga ke dalam blok
yang pertama (R ²=.179) dan konflik keluarga terhadap kerja ke dalam blok yang kedua (R
²=.30). Oleh itu, varians persepsi terhadap fenomena siling kaca dapat diterangkan oleh
pemboleh ubah bebas konflik keluarga terhadap kerja dan konflik kerja terhadap keluarga
sebanyak 30.1 peratus. Hasil ujian Anova mendapati nilai F= 6.52 (model 1) dan 6.25 (model
2) adalah signifikan menunjukkan model regrasi ini boleh diguna pakai untuk melihat pengaruh
konflik kerja terhadap keluarga dan konflik keluarga terhadap kerja dengan fenomena siling
kaca seorang ahli akademik di Universiti Malaysia Sabah.
Analisis regrasi berganda mendapati konflik keluarga terhadap kerja mencatatkan nilai β yang
paling tinggi iaitu β =0.531, t=2.25, p=.032. Ini menunjukkan apabila konflik keluarga terhadap
kerja meningkat maka persepsi terhadap fenomena siling kaca turut meningkat sebanyak 53
peratus. Manakala nilai β bagi konflik kerja terhadap keluarga ialah β =0.423, t=2.55, p=.016.
Ini menunjukkan sekiranya konflik kerja terhadap keluarga meningkat maka persepsi terhadap
fenomena siling kaca akan meningkat sebanyak 42 peratus. Hasil dapatan kajian ini
menunjukkan bahawa konflik keluarga terhadap kerja merupakan faktor penting dalam
meramal persepsi terhadap siling kaca dalam kalangan kakitangan akademik di UMS.
Berikutan daripada dapatan kajian ini, maka hipotesis 3 dan hipotesis 4 diterima.
Perbincangan
Konflik keluarga terhadap kerja merupakan persepsi mengenai tanggugjawab dan
peranan dalam keluarga yang boleh menjejaskan peranan terhadap kerja, manakala konflik
kerja terhadap keluarga pula merupakan persepsi mengenai tanggugjawab dan peranan dalam
pekerjaan yang boleh menjejaskan tanggungjawab terhadap keluarga (Hoobler et al., 2010).
Dapatan kajian ini menunjukkan konflik kerja terhadap keluarga dan konflik keluarga terhadap
kerja berada pada tahap sangat lemah. Ini menunjukkan kakitangan akademik wanita di UMS
tidak mengalami konflik akibat peranan sebagai pensyarah dan peranan terhadap keluarga.
Hasil kajian ini bercanggah dengan kajian Forster (2001) yang menyatakan kakitangan
akademik adalah pekerjaan yang mempunyai tekanan konflik kerja terhadap keluarga pada
tahap yang tinggi. Walau bagaimanapun, persepsi terhadap kewujudan siling kaca berada pada
tahap tinggi. Keseluruhan responden memberi persepsi bahawa fenomena siling kaca berlaku
dalam kalangan kakitangan akademik wanita di UMS.
Kakitangan akademik memberi persepsi mengenai dimensi ketahanan dan dimensi
penerimaan pada tahap tinggi. Ini menunjukkan kakitangan akademik mempunyai persepsi
bahawa mereka dapat bertahan dengan kekangan kenaikan pangkat dan akan berhadapan
dengan cabaran tersebut dalam pekerjaan seharian. Dimensi ketahanan menunjukkan mereka
mampu melepaskan diri daripada siling kaca. Manakala dimensi penerimaan menunjukkan
kakitangan akademik berpuas hati dengan jawatan yang disandangnya pada masa ini. Persepsi
penerimaan ini juga merupakan kepercayaan bahawa mereka memilih matlamat lain dalam
kehidupan mereka selain daripada pembangunan kerjaya semata-mata, seperti tumpuan
terhadap keluarga dan aspek kehidupan yang lain. Dimensi penafian dan perletakan jawatan
pula terletak pada tahap sederhana. Di mana kakitangan akademik menafikan kewujudan
fenomena siling kaca pada tahap sederhana dan mereka mampu menyelesaikan isu diskriminasi
jantina dalam menjalankan tugas harian. Dimensi penafian juga menunjukkan wujud
kepercayaan bahawa lelaki dan wanita berhadapan dengan isu serta masalah yang serupa dalam
Journal of Humanities, Language, Culture and Business (HLCB)
Vol. 1: no. 3 (2017) page 55-70 | www.icohlcb.com | eISSN: 01268147 |
66
meningkatkan kerjaya mereka. Oleh itu kakitangan akademik wanita yakin akan dapat
kedudukan yang lebih baik walaupun sedikit perlahan berbanding kakitangan akademik lelaki.
Dimensi perletakan jawatan menunjukkan keadaan di mana wanita merasa putus asa untuk
mencapai kenaikan pangkat akibat halangan sosial dan struktur organisasi. Kakitangan
akademik wanita tidak menafikan wujudnya siling kaca kerana keutamaan mereka terhadap
keluarga mungkin mempengaruhi kerjaya mereka. Selain itu struktur organisasi seperti kriteria
kenaikan pangkat dan penilaian prestasi turut mempengaruhi. Hasil kajian ini sinonim dengan
kajian Maisah et al. (2015) yang menegaskan bahawa faktor organisasi turut mempengaruhi
peluang wanita untuk menjawat jawatan yang tinggi dalam organisasi. Kepercayaan yang
diberikan oleh organisasi terhadap wanita dalam memegang jawatan yang tinggi amat rendah.
Namun kajian di UMS mendapati persepsi ini berada pada tahap sederhana dan ini
menunjukkan komitmen kakitangan akademik terhadap tugas tetap berada pada aras tinggi dan
mereka yakin dapat berhadapan dengan diskriminasi jantina. Oleh itu dapat disimpulkan
bahawa kakitangan akademik wanita berhadapan dengan cabaran siling kaca, namun mereka
bersedia berhadapan dengan kekangan tersebut. Mereka menerima cabaran dan kekangan siling
kaca secara positif dan berusaha mencapai perkembangan dalam kerjaya sebagai seorang ahli
akademik dengan tidak mengabaikan tanggugjawab terhadap keluarga.
Sehubungan dengan itu, kajian ini mendapati wujud hubungan yang signifikan di
antara persepsi konflik kerja terhadap keluarga dan konflik keluarga terhadap kerja dengan
fenomena siling kaca. Ini menunjukkan apabila kakitangan akademik mengalami dua jenis
konflik ini maka persepsi tentang kewujudan fenomena siling kaca akan berlaku. Terdapat
perkaitan yang rapat antara pemboleh ubah ini kerana individu yang mengalami konflik
keluarga terhadap kerja akan menyebabkan perhatiannya terhadap tugas di tempat kerja
terganggu. Peranannya sebagai kakitangan akademik juga tidak dapat dilaksanakan dengan
sepenuhnya akibat memberi tumpuan yang lebih kepada keluarga. Keadaan ini menyebabkan
perkembangan kerjaya terganggu dan wujudnya halangan yang dikaitkan dengan fenomena
siling kaca untuk memperolehi pencapaian yang lebih baik dalam organisasi. Hasil dapatan
kajian ini menyokong kajian lepas oleh Haslam et al. (2014) dan Roman (2017) yang
menyatakan perkembangan kerjaya mungkin terbantut akibat tumpuan yang lebih terhadap
keluarga dan kegagalan menguruskan konflik antara kerja dan keluarga dalam kehidupan
seharian. Sehubungan dengan itu Smith, Caputi dan Crittenden (2012) menyatakan pekerja
wanita mempunyai sikap menerima fenomena siling kaca kerana mereka memberi tumpuan
kepada keluarga dan sanggup bertahan dengan jawatan yang dimiliki dalam tempoh masa yang
lama.
Sementara itu, konflik kerja terhadap keluarga juga mempunyai hubungan dengan
persepsi fenomena siling kaca. Walaupun pekerjaan menjadi keutamaan berbanding keluarga
tetapi kewujudan fenomena siling kaca mungkin berlaku disebabkan halangan dalam pekerjaan
seperti polisi organisasi dan syarat kenaikan pangkat yang rigid. Dapatan kajian ini menyokong
kajian Forster et al. (2012) dan Maisah et al. (2015) di mana pekerja wanita berhadapan dengan
dua jenis halangan untuk menjawat jawatan yang tinggi dalam organisasi iaitu halangan sosio
budaya, yang dikaitkan dengan tanggugjawab sebagai ibu dan mengutamakan keluarga
daripada kerjaya. Halangan kedua adalah halangan struktur dalam organisasi yang merangkumi
polisi kenaikan pangkat, sistem penilaian prestasi dan peranan ahli akademik wanita
berbanding ahli akademik lelaki. Kajian Easter (2016) menegaskan bahawa pengurus lelaki
tidak mahu mengambil risiko melatih pekerja wanita agar berpotensi menjawat jawatan yang
penting dalam organisasi kerana kelak akan menyebabkan pembaziran. Kajian ini melihat
pembaziran dari segi latihan dan motivasi yang akhirnya wanita akan memilih tanggugjawab
terhadap keluarga daripada kepentingan organisasi. Namun Debashish Kumar Sahoo dan Usha
Lenka (2016) menyokong agar organisasi membantu pekerja wanita untuk menyeimbangkan
Journal of Humanities, Language, Culture and Business (HLCB)
Vol. 1: no. 3 (2017) page 55-70 | www.icohlcb.com | eISSN: 01268147 |
67
antara kerja dan kehidupan harian kerana kepelbagaian gender dalam organisasi sangat penting.
Pekerja wanita adalah individu yang rajin, teliti dan jika diberi peluang akan membantu kepada
peningkatan produktiviti organisasi
Berdasarkan kajian dalam kalangan kakitangan akademik di UMS, faktor konflik
keluarga terhadap kerja merupakan faktor penting yang mempengaruhi kewujudan fenomena
siling kaca. Walaupun keseluruhan kakitangan akademik memberikan persepsi bahawa mereka
tidak mengalami konflik keluarga terhadap kerja namun sekiranya konflik keluarga terhadap
kerja meningkat maka ia akan meningkatkan persepsi terhadap fenomena siling kaca. Apabila
kakitangan akademik berhadapan dengan konflik keluarga terhadap kerja maka tumpuan untuk
meningkatkan kerjaya akan berkurangan. Ini kerana keutamaan yang diberikan kepada
keluarga menyebabkan pengabaian terhadap tugas dan kecenderungan untuk berhadapan
dengan halangan kenaikan pangkat akan berlaku. Hasil kajian ini sinonim dengan kajian Atiqah
dan Sabitha (2014) yang menyatakan kegagalan dalam menyeimbangkan keluarga dan kerjaya
akan mencetuskan konflik dan meningkatkan persepsi terhadap kewujudan siling kaca dalam
sebuah organisasi awam. Dalam konteks kajian ini kebanyakan responden (77%) mempunyai
keluarga dan berkahwin, ini menunjukkan keseluruhan responden mempunyai tanggugjawab
terhadap keluarga. Situasi ini menyebabkan kakitangan akademik berusaha mengintegrasikan
tanggungjawab terhadap kerja dan keluarga agar peranan mereka dalam keluarga dan kerjaya
berada dalam keadaan yang lebih harmoni. Kedua-dua aspek adalah penting dan pengabaian
salah satu aspek sama ada keluarga dan kerjaya akan membataskan peluang mereka untuk
mendapatkan kenaikan pangkat dan meningkatkan perkembangan kerjaya. Tambahan pula
kebanyakan kakitangan akademik yang terlibat dalam kajian ini adalah terdiri daripada
pensyarah (42%) dengan tempoh perkhidmatan setahun hingga lima tahun. Berdasarkan
jawatan dan tempoh perkhidmatan menunjukkan kakitangan akademik dalam kajian ini sedang
berusaha meningkatkan perkembangan kerjaya mereka yang merangkumi pengesahan dalam
jawatan dan kenaikan pangkat kepada pensyarah kanan. Oleh itu, persepsi terhadap fenomena
siling kaca pasti berlaku kerana halangan-halangan yang mereka perolehi dalam usaha
meningkatkan kerjaya sebagai ahli akademik.
Kesimpulan dan Implikasi Kajian
Kajian mendapati kakitangan akademik wanita di UMS tidak mengalami konflik peranan
sebagai pensyarah dan peranan terhadap keluarga. Namun begitu, persepsi terhadap kewujudan
siling kaca berada pada tahap tinggi. Malahan, kajian turut mendapati wujud hubungan yang
signifikan di antara persepsi konflik kerja terhadap keluarga dan konflik keluarga terhadap
kerja dengan fenomena siling kaca. Implikasi kajian ini melihat dalam usaha mempunyai ruang
kerja yang kondusif dan bersifat terapeutik, universiti awam seharusnya melaksanakan
program-program yang dapat meningkatkan kesejahteraan suasana bekerja pekerja agar
mereka mempunyai lebih peluang dalam peningkatan kerjaya. Program pengintegrasian kerja-
kehidupan misalnya, harus dilaksanakan tanpa prejudis. Program seumpama waktu bekerja
yang anjal (namun bukan bersifat anjal restriktif), kerja sambilan, cuti bergaji, kemudahan
pusat jagaan anak, pusat rujukan orang tua dan sebagainya seharusnya disediakan bagi
memudahkan peluang yang lebih seimbang agar tanggungjawab kerja dan tanggungjawab
kehidupan dapat diintegrasikan. Apabila tuntutan kerja dan keluarga dapat diintegrasikan,
kesejahteraan kedua-dua domain sudah pasti dapat meningkatkan peluang untuk memberikan
prestasi yang cemerlang dan seterusnya memudahkan peluang untuk mengembangkan kerjaya
masing-masing. Dari aspek teoritikal kajian ini telah meningkatkan kefahaman bahawa konflik
keluarga-kerja dan konflik kerja-keluarga mempengaruhi perkembangan kerjaya dan fenomena
Journal of Humanities, Language, Culture and Business (HLCB)
Vol. 1: no. 3 (2017) page 55-70 | www.icohlcb.com | eISSN: 01268147 |
68
siling kaca dalam kalangan pekerja wanita. Penemuan dalam kajian ini memenuhi jurang kajian
oleh Hoobler et al. (2010) dan Atiqah dan Sabitha (2014) yang mencadangkan agar menguji
perkaitan konflik kerja-keluarga dan konflik keluarga-kerja dengan persepsi terhadap
fenomena siling kaca. Kedua-dua kajian ini menyatakan bahawa fenomena siling kaca ini
adalah impak daripada perkembangan kerjaya seorang wanita yang kurang diperhatikan. Oleh
itu kajian ini telah mengesahkan bahawa konflik kerja-keluarga dan konflik keluarga-kerja
mempengaruhi persepsi terhadap fenomena siling kaca. Selain itu, Haslam et al.(2014)
menyatakan perkembangan kerjaya mungkin terbantut akibat tumpuan yang lebih terhadap
keluarga dan ini menimbulkan konflik keluarga terhadap kerjaya seseorang. Andaian ini telah
terbukti benar kerana konflik keluarga-kerja merupakan faktor peramal yang penting terhadap
fenomena siling kaca dalam kalangan kakitangan akaedemik wanita di UMS. Selain itu
terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara konflik keluarga-kerja dan konflik
kerja-keluarga dengan fenomena siling kaca yang merupakan kekangan kepada wanita untuk
mencapai kedudukan tertinggi dalam organisasi. Natijahnya, kajian menilai perspektif
kakitangan akademik wanita terhadap isu ini harus dipertingkatkan lagi dengan meluaskan
ruang lingkup kajian terhadap kakitangan akademik wanita di universiti tempatan dan
universiti swasta di Sabah. Selain itu, konteks kajian seperti pekerja professional wanita di
organisasi swasta atau kerajaan juga perlu dilakukan untuk menilai kesesuaian model kajian
yang dicadangkan dalam kajian ini.
Rujukan
Atiqah Abu Bakar dan Sabitha. (2014) Factors explaining women career success in
Malaysian public sector organization. Kertas kerja dibentangkan di 4th International
Conference On Management, Indonesia,The Kuta Beach Haritage Hotel Bali
Indonesia.
Adler, N. J., & Izraeli, D. N. (1994). Competitive frontiers: Women managers in a global
economy. Cambridge, MA.: Blackwell.
Black, J. S., & Gregerson, H. B. (1999). Globalizing people through international assignments.
Reading MA: Addison Wesley.
Barnet-Verzat, C., & Wolff, F-C. (2008). Gender wage gap and the glass ceiling effect: a firm
level investigation. International Journal of Manpower, 29(6), 486-502.
Booysen, L.A.E., & Nkomo, S.M. (2010). Gender role stereotypes and requisite management
characteristics: The case of South Africa. Gender in Management: An International
Journal, 25(4), 285-300.
Baxter, J & Wright, E. O (2000). 'The Glass Ceiling Hypothesis a Comparitive Study of the
United States, Sweden, and Australia'. Gender & Society, Vol. 4 No. 2, 275-294.
Caligiuri, P. M., & Tung, R. (1999). Comparing the success of male and female expatriates
from a us- based company. International Journal of Human Resource Management,
10(5), 163-179.
Debashish Kumar Sahoo, Usha Lenka. (2016). Breaking the glass ceiling : opportunity for the
organization. Industrial and Commercial Training, 48 (10),48, 311-319.
Journal of Humanities, Language, Culture and Business (HLCB)
Vol. 1: no. 3 (2017) page 55-70 | www.icohlcb.com | eISSN: 01268147 |
69
Davidson, M. (2009). The glass ceiling – Australian and British women in management 2009:
myth or reality? Paper presented at the 44th Australian Psychological Society
Annual Conference, September 30 - October 4, 2009. Darwin, Australia.
Dzurizah Ibrahim. (2015). ‘An Overview Of The State Influences On Workers’ Work-Life
Integration In Malaysia’. IJASOS- International E-Journal of Advances in Social
Sciences. I (2). 163- 173.
Easter C. Jacqueline (2016). The Four-Factor Model Attitudes of Women Toward The Glass
Ceiling. Published PHD Thesis. Capella University,United Stated.
Eagly, A.H., & Carli, L.L. (2007). Through the labyrinth: The truth about how women become
leader. Boston, MA: Harvard Business School.
Eagly, A.H., & Karau, S.J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders.
Psychological Review, 109(3), 573-598.
Effects of Glass Ceiling on Women Career Development in Private Sector Organizations –
Case of Sri Lanka Bombuwela P. M., De Alwis A. Chamaru
Fassinger, R.E. (2008). Workplace diversity and public policy: challenges and opportunities
for psychology. American Psychologist, 63(4), 252-268.
Fatimah Abdullah. (1987). 'Wanita yang Bekerja dan Pengurusan Rumahtangga'. Jurnal
Antropologi dan Sosiologi, Jilid 15.
Field Andy. (2013). Discovering Statistic Using IBM SPSS Statistics. London: Sage.
Forster, N. (2001). A case study of women academics’ views on equal opportunities, career
prospects and work-family conflicts in a UK university. Career Development
International, 6(1), 28–38.
Forster, N., & Forster, N. (2008). A case study of women academics â€TM views on equal
opportunities , career prospects and work-family conflicts in a UK university.
Forster, N., Forster, N., Authors, F., Glass, C., Cook, A., Kong, H., Butterfield, D. A. (2012).
Women in Management Review A case study of women academics â€TM views on equal
opportunities , career prospects and work-family conflicts in a British university. The
Leadership Quarterly, 27(1), 68–80.
Haslam, D., & Filus, A. (2014). The Work-Family Conflict Scale ( WAFCS ): Development
and initial validation of a self-report measure of work-family conflict for use with
parents.
Haslam, D., Filus, A., Morawska, A., Sanders, M. R., & Fletcher, R. (2014). The
Work???Family Conflict Scale (WAFCS): Development and Initial Validation of a Self-
report Measure of Work???Family Conflict for Use with Parents. Child Psychiatry and
Human Development, 46(3), 346–357.
Hoobler, J. M., Hu, J., & Wilson, M. (2010a). Do workers who experience con fl ict between
the work and family domains hit a “ glass ceiling ? ” : A meta-analytic examination.
Journal of Vocational Behavior, 77(3), 481–494.
Hoobler, J. M., Hu, J., & Wilson, M. (2010b). Do workers who experience conflict between
Journal of Humanities, Language, Culture and Business (HLCB)
Vol. 1: no. 3 (2017) page 55-70 | www.icohlcb.com | eISSN: 01268147 |
70
the work and family domains hit a “glass ceiling?”: A meta-analytic examination.
Journal of Vocational Behavior, 77(3), 481–494.
Pallant Julie. (2010). SPSS Survival Manual :A Step by Step Guide to Data Analysis SPSS
(4th editio). Australia: Mc Graw-Hill International.
Mayssa Rishani, Mohamad Mallah, Sarwat Houssami, H. I. (2015). Lebanese perceptions of
the glass ceiling. An International Journal, Vol. 34 (8) ,678-691,
Roman Michelle (2017). Relationships Between Women’s Glass Ceiling Beliefs,
Career Advancement Satisfaction, and Quit Intention.Published PHD Thesis. Walden
University, United Stated.
Sekaran Uma & Bougie Roger. (2010). Research Methods for Business A Skill Building
Approach (5th Editio). United Kingdom: Wiley.
Shamsudin, A. S. Bin. (2012). The Relationship Between Emotional Intelligence, Islamic
Work Ethic And Leadership Practices Among Middle Level Administrators In
Malaysian Public Unversities. Unpublished Phd Thesis, (July).
Smith, P., Caputi, P., & Crittenden, N. (2012a). How are women’s glass ceiling beliefs
related to career success? Career Development International, 17(5), 458–474.
Smith, P., Caputi, P., & Crittenden, N. (2012b). How are women â€TM s glass ceiling beliefs
related to career success ?, 17, 458–474.
Tan, J. (2008). Breaking the “bamboo curtain” and the “glass ceiling”: the experience of
women entrepreneurs in high-tech industries in an emerging market. Journal of Business
Ethics, 80(3), 547-564.
Thomson, P., Graham, J., & Lloyd, T. (2008). A woman’s place is in the boardroom: the
roadmap. Basingstoke, Hampshire: Palgrave Macmillan, Houndmills.
Wirth, L. (2001). Breaking through the glass ceiling: Women in Management. Geneva:
International Labour Office.