Download pdf - Laporan KKN-P: evaluasi training

BAB I

PENDAHULUANDalam bab ini akan dijelaskan mengenai latar belakang, tujuan dan manfaat dilakukannya Kuliah Kerja Nyata-Praktek (KKN-P) serta waktu pelaksanaan dan yang digunakan dalam pengumpulan data untuk menyusun laporan KKN-P.

1.1 Latar BelakangPelaksanaan pendidikan tinggi dewasa ini telah menuntut mahasiswa agar dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan dan kemajuan teknologi serta perindustrian yang ada. Maka dari itu diharapkan mahasiswa mempunyai keterampilan dan kemampuan aplikatif terhadap dunia nyata khususnya yang berkaitan dengan disiplin ilmu yang ditekuninya.Program pendidikan sarjana diarahkan untuk dibekali kemampuan teoritis yang mencukupi kepada mahasiswa, namun kurang dalam pelaksanaan aplikatif dan praktek, khususnya di lapangan sehingga timbul kesenjangan antara teori yang didapatkan di bangku kuliah dengan kondisi sebenarnya yang ada di lapangan. Oleh karena itu, mahasiswa diharapkan agar mempunyai keterampilan dan kemampuan aplikatif terhadap dunia nyata khususnya yang berkaitan dengan disiplin ilmu yang ditekuninya.

Untuk menambah pengalaman dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh mahasiswa pada saat perkuliahan, maka mahasiswa diwajibkan untuk melaksanakan Kuliah Kerja Nyata-Praktek (KKN-P) sesuai dengan kajian yang dipilih sehingga mahasiswa mendapatkan gambaran nyata aplikatif ilmu yang dipelajari dalam dunia kerja.

Dalam kegiatan Kuliah Kerja Nyata-Praktek (KKN-P) ini, mahasiswa dipersiapkan untuk mengerjakan serangkaian tugas keseharian di perusahaan yang menunjang keterampilan akademis yang telah diperoleh selama perkuliahan, yang menghubungkan pengetahuan akademis dengan keterampilan. Berdasarkan hal di atas, dibutuhkan suatu perusahaan yang mampu menunjang dan membimbing mahasiswa untuk mendapatkan materi pembelajaran di lapangan. PT Greenfield Indonesia merupakan salah satu industri pangan yang telah melayani pasar domestik serta beberapa negara di Asia Tenggara seperti Singapura, Malaysia, Hong Kong, Philipina dan negara-negara lainnya. Hal ini membuktikan bahwa sebagai industri pangan PT Greenfield Indonesia telah dipercaya oleh masyarakat luas. Dengan demikian, diharapkan bahwa Kuliah Kerja Nyata-Praktek (KKN-P) di PT Greenfields Indonesia akan sangat menunjang perluasan wawasan dan pengaplikasian ilmu yang telah diperoleh selama ini di dunia industri secara nyata.1.2 Tujuan Kulian Kerja Nyata-Praktek (KKN-P)Kegiaatan Kuliah Kerja Nyata-Praktek (KKN-P) yang dilakukan di PT Greenfields Indonesia mempunyai tujuan baik bagi mahasiswa, institusi pendidikan (Universitas Brawijaya) maupun bagi instansi tempat mahasiswa melakukan praktek kerja.1.1.1 Tujuan Bagi Mahasiswa

Adapun tujuan kegiatan praktek kerja ini bagi mahasiswa adalah sebagai berikut.

1.1.1.1 Tujuan Umum

Tujuan umum bagi mahasiswa Program Studi Teknik Industri antara lain:1. Meningkatkan, memperluas dan memantapkan keterampilan yang akan membentuk kemampuan mahasiswa sebagai bekal untuk memasuki lapangan kerja yang sesuai dengan bidangnya sekaligus sebagai proses penyerapan informasi baru dari lapangan kerja bagi mahasiswa.2. Menumbuhkan dan memantapkan sikap profesional yang diperlukan bagi mahasiswa untuk memasuki dunia kerja.3. Memberikan kesempatan kepada mahasiswa untuk memasyarakatkan diri pada suasana dan iklim lingkungan kerja yang sebenarnya terutama berkenaan dengan disiplin.

4. Dapat mengamati, mengembangkan dan menggunakan ilmu yang telah didapat dari bangku kuliah.

1.1.1.2 Tujuan Khusus

Tujuan khusus bagi mahasiswa Program Studi Teknik Industri antara lain:1. Mampu memecahkan studi kasus yang mungkin terjadi selama proses operasi yang terjadi di lapangan.2. Dapat membandingkan teori dan pengetahuan yang telah diperoleh di Universitas Brawijaya dengan kenyataan di lapangan.3. Menyajikan data dan informasi yang diperoleh selama praktek kerja lapangan.

1.1.2 Tujuan Bagi Universitas Brawijaya

Adapun tujuan kegiatan praktek kerja ini bagi Universitas Brawijaya adalah sebagai berikut:

1. Diharapkan mampu meningkatkan hubungan baik dan kerjasama dengan PT Greenfields Indonesia.2. Sebagai bahan masukan untuk mengevaluasi sampai sejauh mana kurikulum yang dibuat sesuai dengan kebutuhan dunia industri akan tenaga kerja yang terampil di bidangnya.3. Mengetahui kemampuan mahasiswa dalam mengaplikasikan ilmu.1.1.3 Tujuan Bagi Perusahaan.Adapun tujuan kegiatan praktek kerja ini bagi PT Greenfields Indonesia adalah sebagai berikut:

1. Terjalin hubungan yang baik dengan pihak Universitas Brawijaya, terutama Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknik sebagai salah satu instansi pendidikan bagi calon tenaga ahli bidang teknik yang sangat dibutuhkan dalam perusahaan.2. Sebagai sarana untuk memberikan kriteria tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.3. Memperoleh saran atau masukan yang mungkin dapat membantu menyelesaikan studi kasus di perusahaan.1.2. Manfaat dan Kegunaan Kuliah Kerja Nyata-Praktek (KKN-P)Adapun manfaat dan kegunaan yang diharapkan dari pelaksanaan program Kuliah Kerja Nyata-Praktek ini adalah sebagai berikut.1.2.1 Bagi Mahasiswa

1. Diharapkan mahasiswa dapat menjadi mahasiswa yang berpengalaman kerja dan siap terjun ke dunia kerja apabila telah lulus.2. Memberikan kesempatan untuk mempraktekkan ilmu yang pernah dipelajari, serta berinteraksi langsung dengan lingkungan kerja perusahaan.3. Mampu melihat dan mengidentifikasi masalah yang terjadi, serta dapat memecahkan masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan.4. Dapat menganalisa dan mengevaluasi sistem nyata dari sudut pandang industri.5. Memperluas wawasan mahasiswa dengan mengenal proses lapangan.1.2.2 Bagi Universitas Brawijaya

Diharapkan dapat memberikan wadah bagi mahasiswa untuk melakukan Kuliah Kerja Nyata-Praktek (KKN-P).

1.2.3 Bagi Perusahaan

Perusahaan dapat mempertimbangkan hasil penelitian dari laporan KKN-P sebagai masukan atau saran dalam upaya untuk memperbaiki sistem kerja.

1.4 Pelaksanaan Kuliah Kerja Nyata-Praktek (KKN-P)Pelaksanaan Kuliah Kerja Nyata-Praktek adalah sebagai berikut.

1. Mahasiswa melakukan praktek kerja selama 1 bulan.

2. Mahasiswa melakukan studi lapang mengenai kasus yang diangkat, yaitu Analisis Efektifitas Evaluasi Training di PT Greenfield Indonesia.

3. Mahasiswa mengadakan observasi di lapangan dan analisa data untuk menyelesaikan masalah yang diangkat.

1.5 Pengumpulan Data

Dalam pelaksanaan Kuliah Kerja Nyata-Praktek ini digunakan dua dalam pengumpulan data, antara lain sebagai berikut.1.5.1 Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Penelitian kepustakaan adalah suatu yang digunakan dalam mendapatkan data dengan jalan studi literatur di perpustakaan serta dengan membaca sumber-sumber data informasi lainnya yang berhubungan dengan pembahasan. Sehingga dengan penelitian kepustakaan ini diperoleh secara teori mengenai permasalahan yang dibahas.

1.5.2 Penelitian Lapangan (Field Research)

Metode penelitian lapangan ini digunakan dalam pengumpulan data di mana penyelidik secara langsung terjun pada proyek penelitian. Cara lain yang dipakai dalam Field Research ini adalah :

a. Interview, yaitu suatu yang digunakan dalam mendapatkan data dengan jalan mengajukan pertanyaan secara langsung pada saat perusahaan mengadakan suatu kegiatan.

b. Observasi, yaitu suatu dalam memperoleh data, dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap keadaan yang sebenarnya dalam perusahaan.

BAB II

TINJAUAN UMUM PERUSAHAANSebagai gambaran mengenai tempat pelaksanaan Kuliah Kerja Nyata-Praktek (KKN-P) penulis, maka dalam bab ini dipaparkan tinjauan umum PT. Greenfields Indonesia sebagai perusahaan yang menjadi tempat pelaksanaan KKN-P.

2.1 Sejarah PT Greenfields IndonesiaDi awal tahun 1990-an, negara-negara di Asia Tenggara, termasuk Indonesia mengalami perkembangan ekonomi yang sangat pesat. Seiring dengan meningkatnya daya beli masyarakat, kebutuhan akan gaya hidup sehat dan bahan makanan berkualitas tinggi juga meningkat. Sayangnya kebutuhan untuk hal tersebut kebanyakan dipenuhi dengan produk-produk impor dan produk lokal yang menggunakan susu bubuk impor.

Di sisi lain ada berbagai kendala seperti tidak adanya perusahaan peternakan penghasil susu berskala besar, tidak adanya angkatan kerja yang cukup untuk menunjang, dan tidak adanya tanah subur, sumber air serta sumber bahan dasar lainnya. Inilah tantangan yang menjadi awal terbentuknya PT Greenfields Indonesia, sebuah perusahaan susu murni yang bermaksud melayani pasaran domestik Indonesia dan kawasan di sekitarnya.

Pada tanggal 14 Maret 1997, PT Greenfields Indonesia dilahirkan oleh sekelompok usahawan Australia dan Indonesia yang memiliki latar belakang, keahlian dan pengalaman kuat di bidang agrobisnis. Perusahaan dimulai dengan mengembangkan tanah peternakan di desa Babadan, Gunung Kawi, Jawa Timur, suatu tempat dengan lingkungan yang sangat ideal untuk sapi-sapi perah khusus yang didatangkan dari Australia.

PT. Greenfields Indonesia pada awalnya bernama PT. Prima Japfa Jaya. Saham di dalam perusahaan dimiliki oleh koperasi Bina Mitra Sentosa dan PT. Santosa Agrindo. PT. Greenfields Indonesia dan PT. Santosa Agrindo berada di dalam wadah Austasia Grup, hanya saja PT. Santosa Agrindo bergerak di dalam bisnis sapi potong.Di bulan April 1999 dimulailah konstruksi fasilitas pengolahan susu yang kemudian mulai beroperasi pada bulan Juni 2000. Susu yang dihasilkan oleh peternakan ini merupakan susu dengan mutu sangat tinggi serta memenuhi syarat terketat dunia dalam mikrobiologi. Saat ini peternakan Greenfields memiliki lebih dari 4.000 ekor sapi Holstein yang menghasilkan sekitar 20 juta liter susu murni setiap tahunnya. Di samping melayani pasar domestik, lebih dari 50% hasil produksi PT Greenfields Indonesia dipasarkan di Singapura, Malaysia, Hong Kong, Philipina dan negara-negara lain di kawasan Asia Tenggara.Sebelum PT. Prima Japfa Jaya memiliki pabrik sendiri, semua hasil produksi susu segar dijual langsung ke PT. Nestl Indonesia. Namun sejak bulan April 1999, sudah mulai dilakukan pemrosesan mandiri dengan pendirian unit pengolahan susu yang diresmikan oleh Menteri Pertanian dan Gubernur Jawa Timur. Fasilitas ini menggunakan mesin dan peralatan modern yang didatangkan langsung dari Eropa dan Amerika serta mulai dioperasikan pada bulan Juni 2000. Unit pengolahan susu dihubungkan langsung dengan area pemerahan di peternakan, sehingga susu sapi dapat segera diproses tanpa sentuhan tangan manusia sama sekali. Hal ini merupakan jaminan tingkat higien yang superior bagi produk-produk susu yang dihasilkan.Pada awal bulan Juni 2000, PT. Prima Japfa Jaya meluncurkan produk perdananya. Produk ini berupa susu cair UHT (Ultra High Temperature) dengan merk dagang Yahuii. Produk ini dikemas dengan kemasan TWA (Tetra Wedge Aseptic) 200 ml dalam tiga rasa, yaitu putih manis, cokelat, dan stroberi. Pada saat ini, produk Yahuii sudah diproduksi oleh ISAM yang bertempat di Bandung, sebagai kontrak packing dengan perusahaan.Produk-produk yang dihasilkan saat ini adalah susu ESL (Extended Shelf Life), susu UHT, dan whipping cream yang dikemas dalam kemasan TBA (Tetra Brik Aseptic) dan TFA (Tetra Fino Aseptic). Produk-produk local akan didistribusikan melalui So Good Food dan untuk produk ekspor didistribusikan oleah Austasia. Program ekspor ke mancanegara yang digalakkan oleh pihak manajemen sudah terealisasi ke beberapa negara seperti Hong Kong, Singapura, Malaysia, dan Filipina. Kegiatan ekspor tersebut menyebabkan pihak manajemen mengubah nama perusahaan. PT. Prima Japfa Jaya diubah menjadi PT. Greenfields Indonesia pada tanggal 1 Agustus 2002. Selama perkembangannya, PT. Greenfields telah memperoleh sertifikasi ISO 9001 : 2008 untuk unit Dairy Farm dan ISO 22000 : 2005 untuk unit Milk Processing.2.2 Visi dan Misi

Berikut adalah visi dan misi dari PT Greenfields Indonesia.

2.2.1 Visi

2.2.2 Misi

Untuk mewujudkan visi tersebut, PT Greenfields Indonesia menetapkan misi Provide quality nutrition for healthy living through our natural, fresh, dairy products2.3 SDM dan Budaya Kerja Sumber daya manusia dan budaya kerja sangat mempengaruhi kinerja dari perusahaan secara keseluruhan sehingga kedua hal ini menjadi perhatian yang serius bagi setiap perusahaan. Berikut adalah kajian dari sumber daya manusia dan budaya kerja di PT Greenfield Indonesia.2.3.1 Sumber Daya Manusia (SDM)

Perencanaan kebutuhan SDM dilakukan secara tepat waktu, tepat jumlah dan memenuhi kualitas sesuai dengan rencana bisnis PT Greenfields Indonesia. Selain itu peningkatan pengetahuan dan keterampilan pekerja merupakan bagian yang tak terpisahkan dari penerapan prinsip kehati-hatian serta pengelolaan resiko secara terpadu.

Menyadari pentingnya kontribusi sumber daya manusia terhadap kesuksesan dan keberlajutan usaha, PT Greenfields Indonesia terus melakukan penyempurnaan di seluruh aspek yang meliputi perencanaan, pembinaan dan pengembangan pekerja, pendidikan dan pelatihan serta kesejahteraan pekerja.

Jumlah tenaga kerja (staf dan karyawan) di perusahaan sebanyak 515 orang yang terdiri atas karyawan kontrak dan karyawan tetap. Mayoritas tenaga kerja adalah pria (95%), berasal dari daerah sekitar, berpendidikan SMU/STM, dan sebagian berpendidikan Diploma III (D3) dan Strata 1 (S1).. Tenaga kerja bulanan diberikan sistem pembayaran gaji setiap bulan, sedangkan tenaga kerja harian dengan sistem pembayaran gaji setiap minggu. Tenaga kerja tetap akan mendapatkan masa training selam 3 bulan sebelum diperkerjakan secara resmi, sedangkan bagi yang berstatus kontrak dapat langsung diperkerjakan. Kesejahteraan karyawan sangat penting untuk mendukung kelancaran proses produksi. Oleh karena itu, PT Greenfields Indonesia memberikan fasilitas dan sarana penunjang dengan harapan dapat menambah motivasi dan kesejahteraan karyawan. 2.3.2 Budaya KerjaSetiap karyawan pabrik PT Greenfields Indonesia membudayakan Program 5-S dari Jepang, antara lain Seiri (diterjemahkan sebagai mengorganisir, atau sort, menyortir), Seiton (diterjemahkan sebagai kerapian, atau systemize, sistemasi), Seiso (diterjemahkan sebagai kemurnian, atau shine, bersinar), Seiketsu (diterjemahkan sebagai kebersihan, atau standardize, standarisasi) dan Shitsuke diterjemahkan sebagai disiplin, atau sustain, melestarikan).

Selain mempraktekkan 5-S dalam bekerja sehari-hari, karyawan PT Greenfields Indonesia juga berpegang pada empat nilai dasar, antara lain sebagai berikut.

1. Kualitas, di mana PT Greenfields Indonesia berusaha memberikan produk dan pelayanan yang berkualitas tinggi untuk pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal.

2. Integritas, PT Greenfields Indonesia senantiasa menjunjung tinggi kejujuran, serta konsisten dalam mememnuhi apa yang dijanjikan.

3. Kerjasama, karyawan PT Greenfields Indonesia saling menghargai, berkomunikasi dengan terbuka, saling belajar satu dengan yang lain, serta saling membantu dan mendukung.4. Komitmen, PT Greenfields Indonesia berinvestasi di sumber daya manusia, bekerja keras, dapat diandalkan, selalu ingin dan dapat berubah untuk menjadi lebih baik.

2.4 Struktur Organisasi

Berdasarkan wewenang, tanggung jawab, dan hubungan kerja di dalam organisasi, PT Greenfields Indonesia menggunakan sistem organisasi garis dan staf. Wewenang dari pimpinan tertinggi disalurkan kepada manajermanajer yang memimpin unit organisasi untuk selanjutnya diteruskan kepada masing-masing bagian di bawahnya. Hal ini juga berlaku untuk masalah tanggung jawab. Para karyawan bertanggung jawab kepada masing-masing kepala departemen untuk diteruskan pada pemimpin unit dan pimpinan tertinggi.PT. Greenfields Indonesia dipimpin oleh seorang General Manager Indonesia yang membawahi unit kerja didalamnya yaitu unit Dairy Farm dan unit Milk Processing, yang didalamnya juga terdapat unit kerja Finance Accounting, HR&GA (Human Resource & General Affair). Pada Unit Dairy Farm dan Milk Processing sendiri memiliki unit kerja yang berbeda-beda dibawahnya. Bagan struktur organisasi PT. Greenfields Indonesia dapat dilihat pada bagan berikut

Gambar 2.1 Struktur Organisasi Unit Dairy Farm di PT. Greenfields IndonesiaSumber:

Gambar 2.2 Struktur Organisasi Unit Milk Processing di PT. Greenfields IndonesiaSumber:2.5 Unit Perusahaan

Adapun unit perusahaan PT Greenfields Indonesia yang terletak di desa Babadan, Gunung Kawi, Malang, Jawa Timur adalah sebagai berikut.

2.5.1 Peternakan

Peternakan dan pabrik pengolahan susu PT Greenfields Indonesia merupakan yang terintegrasi dan terbesar di Asia Tenggara. Peternakan PT Greenfields Indonesia, yang terletak di desa Babadan ini, dirancang dan dikembangkan oleh para ahli dan profesional dari Australia dan Amerika Serikat. Setiap tahun supervisor dan manajer dari peternakan ini dipilih untuk menjalani pelatihan intensif di kedua negara tersebut agar mereka selalu mengikuti beberapa teknik mutakhir di berbagai bidang peternakan dan perusahaan susu modern .

Dirancang untuk memelihara 4.000 ekor ternak sapi, peternakan canggih iini dilengkapi dengan bangsal pemerahan susu, kandang-kandang dengan udara terkendali, serta perlalatan pemberian makan yang terkendali pula. Peternakan ini dikelola dengan sistem Herd Information yang diimpor dari Amerika. Sistem ini mencatat informasi strategis dari setiap sapi seperti data keturunan, jumlah makanan, riwayat produksi susu, kesehatan, dan status reproduksinya.

PT Greenfields Indonesia mengimpor sapi perah mutu terbaik jenis Holstein dari Australia, yang secara khusus dipilih dengan sistem komputer DHIA untuk menentukan anak-anak sapi kelas utama berumur 10-12 bulan. Sapi yang terpilih, dan dinyatakan layak, kemudian dibesarkan di Australia sebelum dikirim ke peternakan di Malang.Gambar 2.3 Peternakan Sapi PT Greenfields IndonesiaSumber: http://greenfieldsmilk.com2.5.2 Pemerahan Susu

Guna memperoleh susu segar dengan kadar bakteri terendah, sapi-sapi Greenfields melewati proses pembersihan yang ketat. Pemerahan dilakukan dengan menggunakan mesin perah otomatis (Boumatic). Susu hasil pemerahan langsung didinginkan lewat Plate Heat Exchanger dan dikirim melalui pipa pendingin baja anti karat (stainless) ke tempat pengolahan.Proses ini memungkinkan susu yang dihasilkan tidak tersentuh tangan manusia, untuk mencapai standar higienitas yang sangat tinggi. Semua detil, seperti komposisi susu, dicatat oleh komputer yang terhubung langsung dengan mesin pemerah susu.

Gambar 2.4 Pemerahan Susu di PT Greenfields Indonesia

Sumber: http://greenfieldsmilk.com

2.5.3 Proses Produksi

Semua produk Greenfields diproduksi di pabrik pengolahan yang telah memiliki sertifikat ISO 22000:2005 dan HACCP di Gunung Kawi, Malang. Fasilitas pabrik dilengkapi dengan mesin Tetra Pak canggih yang dioperasikan oleh supervisor dan operator terlatih. Proses-proses pasteurisasi, sterilisasi dan pengepakan dilakukan sepenuhnya secara otomatis dan terpadu serta dikendalikan oleh Programmable Logic Controller (PLC) yang menjamin tidak terjadinya kesalahan dalam jalur operasionalnya.

Gambar 2.5 Proses Produksi di PT Greenfield


2.6 Produk dan Layanan

Adapun produk-produk serta layanan yang ditwarkan oleh PT Greenfields Indonesia antara lain sebagai berikut.

2.6.1 Susu Pasteurisasi Greenfields (Pasteurised Milk)

Dikemas dengan kemasan Tetra Rex 1000 ml, susu pasteurisasi tahan lama (extended shelf life pasteurised milk) Greenfields melalui proses khusus untuk mematikan bakteria sementara menjaga kesegarannya. Untuk menjaga kesegarannya, produk ini harus disimpan di temperatur 4 Celcius atau kurang, dan bisa bertahan di rak hingga 40 hari. Susu Greenfields tidak ditambah zat pengawet apa pun, dan dikemas dengan segar alaminya yang sangat bermanfaat untuk kesehatan.

Greenfields Pasteurised Milk (Susu Pasteurisasi) hadir dalam empat pilihan, Full Cream, ChocoMalt, Low Fat (Rendah Lemak) dan Skim.Gambar 2.6 Susu Pasteurisasi Greenfield


2.6.2 Susu UHT (UHT Milk Ultra High Temperature)

Susu UHT Greenfields diproses dengan menggunakan teknoligi yang mematikan bakteri sementara tetap mempertahankan kesegarannya. Dikemas dalam kemasan Tetra Brick Aseptik 1000ml, produk ini bisa bertahan hingga 12 bulan untuk produk lokal dan 9 bulan untuk produk ekspor. Susu Greenfields tidak diberi zat pengawet apa pun, dan dikemas dengan kandungan protein, vitamin serta mineral pentingnya seperti kalsium dan fosfor yang sangat bermanfaat untuk kesehatan.Susu UHT Greenfields hadir dalam empat varian, Full Cream, ChocoMalt, Low Fat (Rendah Lemak), dan Skim.Gambar 2.7 Susu UHT


2.6.3 Krim Susu (Whipping Cream)

Krim Susu Greenfields (Whipping Cream) dibuat dari susu segar terbaik pilihan dengan dan peralatan modern sehingga terjaga kesegaran dan mutunya. Greenfields Whipping Cream dapat digunakan untuk pembuatan cake, saus, toping dan banyak lagi. Hadir dalam kemasan Tetra Brick Aseptic 1000 ml.

Gambar 2.8 Krim Susu (Whipping Cream)


2.6.4 Susu UHT Real Good

Susu UHT Real Good adalah susu berkualitas yang rasanya lezat dan harganya terjangkau. Mengandung 15 vitamin dan 10 mineral yang sangat dibutuhkan oleh tubuh, susu Real Good tersedia dalam banyak pilihan rasa dalam kemasan yang praktis. Dikemas dalam Tetra Fino Aseptic (TFA) 180 ml melalui proses modern sehingga terjamin mutu dan kesegarannya.Susu UHT Real Good hadir dalam 12 varian rasa Smartivo Chocolate, Smartivo Strawberry, Susu TFA Apple, Susu TFA Grape, Susu TFA Orange, Susu UHT Sweet Cheese, Susu UHT Double Cokelat, Susu UHT Cereal Cokelat, Susu UHT Vanilla, Susu UHT Cereal Strawberry, Susu UHT Full Cream dan Susu UHT Cereal.Gambar 2.9 Susu UHT Real Good


2.6.5 Layanan Food Service

PT Greenfields Indonesia membuat komitmen investasi besar dengan memposisikan diri sebagai pemasok produk-produk susu pilihan untuk produsen roti dan kue (cake and bakery), gerai makanan dan minuman (food and baverage outlets) serta waralaba kelas atas di kota-kota berkembang di Asia seperti Singapura, Hong Kong dan Jakarta.Tim layanan Food Service Greenfields memberikan jaminan konsistensi mutu dan kemanan produk serta solusi dan inovasi dalam rasa dan pengalaman dalam menyajikan makanan terbaik bagi para pembeli.

BAB IIIMETODOLOGI PELAKSANAAN KKN-P

pelaksanaan KKN-P adalah langkah-langkah terstruktur yang dilakukan dalam pelaksanaan KKN-P. Dalam bab ini akan dijelaskan waktu dan tempat pelaksanaan KKN-P, - yang digunakan, diagram alir, dan kegiatan apa saja yang dilakukan selama pelaksanaan KKN-P.

3.1 Waktu dan Tempat Pelaksanaan

Kegiatan Kuliah Kerja Nyata-Praktek (KKN-P) ini dilaksanakan pada tanggal 15 Oktober 2012 sampai dengan tanggal 9 November 2012, bertempat di PT Greenfields Indonesia Farm and Milk Processing, Desa Babadan Kecamatan Ngajum Gunung Kawi, Malang 65164, Jawa Timur.

Gambar 3.1 Lokasi PT Greenfield


1.1 Nama Unit Kerja Tempat Pelaksanaan Kerja Praktek

Kerja praktek yang dilakukan dalam Kuliah Kerja Nyata-Praktek (KKN-P) kali ini berada pada unit kerja Departemen HR&GA (Human Research & General Affair), bagian Training Development. Di bagian ini akan menangani masalah analisa kebutuhan, pelaksanaan dan analisa hasil training, serta melakukan perbaikan tehadap training ke depannya. 1.1.1 Profil Departemen HR&GA

Departemen HR&GA merupakan salah satu departemen pendukung di dalam PT. Greenfields Indonesia yang mendukung 2 unit kerja yaitu Milk Processing danDairy Farm. Dimana dalamaktifitas sehari-hari departemen HR&GA sangat dibutuhkan dalam memberikan ide dan kreatifitasnya untuk membantu menyelesaikan permasalahan dalam mendukung kegiatan operasional perusahaan. Karena begitu pentingnya departemen HR&GA sehingga dibutuhkan sebuah perencanaan, kontrol dan evaluasi yang matang di dalam setiap melaksanakan pekerjaan. Baik pekerjaaan yang bersifat daily operasional maupun pekerjaan yang sifatnya project. Dalam menyelesaikan pekerjaan departemen HR&GA dibagi menjadi 2 seksi yaitu :1. HR-T&D yang menangani tentang empowerment, peningkatan skill dan pengetahuan karyawan, absensi dan masalah penggajian.2. GA adalah seksi yang menangani masalah fasilitas umum kendaraan operasional, pelayanan kantin, perawatan pra-sarana pekerjaan.

Begitu banyaknya program kerja yang dihadapi Departemen HR&GA maka departemen ini bisa mendayagunakan seluruh asset yang ada guna meningkatkan mutu dalam arti luas.Dalam HR-T&D pengelolaan sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut individu, perusahaan maupun organisasi dapat tercapai. Di samping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik, diharapkan akan dapat membentuk kebiasaan dalam etos kerja dan budaya produksi kompetitif. Begitu juga dengan GA yang merupakan seksi yang memberikan pelayanan dalam arti luas terhadap segala kebutuhan rumah tangga perusahaan. Maka banyak hal yang harus bisadilakukan dalam membuat proses pelayanan terhadap karyawan semakin mudah.1.2 Pelaksanaan

Kegiatan KKN-P ini dilaksanakan dengan sebagai berikut.

1. Praktek Kerja

Kegiatan praktek kerja ini dilakukan dengan mengikuti aktivitas kerja yang berlangsung di lokasi kerja, dengan mengikuti jam kerja kantor.

2. Wawancara dan Diskusi

Kegiatan wawancara dan diskusi dilakukan secara langsung kepada pihak yang terkait untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan berkaitan dengan analisa terhadap perusahaan.3. Observasi

Kegiatan observasi dilakukan dengan cara pengamatan secara langsung terhadap suatu kegiatan kerja.

4. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan dilakukan untuk mengumpulkan bahan-bahan pelengkap dan penunjang dalam penyelesaian laporan.

5. Perumusan dan Penulisan Laporan

Dilakukan setelah data yang diperoleh dianalisis, lalu dirumuskan, yang kemudian dapat dituangkan dalam bentuk laporan.

1.3 Diagram Alir Pelaksanaan Kegiatan

Berikut ini adalah diagram alir dari kegiatan Kuliah Kerja Nyata-Praktek (KKN-P) yang dilaksanakan di PT Greenfields Indonesia.

Gambar 3.1 Diagram Alir Pelaksanaan KKN-P1.4 Jadwal Kegiatan Kuliah Kerja Nyata-Praktek (KKN-P)

Berikut adalah jadwal kegiatan Kuliah Kerja Nyata-Praktek yang dilaksanakan pada PT Greenfields Indonesia.

Tabel 3.1 Jadwal Kegiatan Kuliah Kerja Nyata-Praktek (KKN-P)

No.TanggalKegiatan

1.15 Oktober 2012Pengenalan peraturan perusahaan dan para karyawan di PT Greenfields Indonesia

2.16 18 Oktober 2012Evaluasi Training Manajerial PT Greenfields Indonesia tahun 2011-2012

3.19 Oktober 2012Presentasi dan tanya jawab hasil analisa Evaluasi Training Manajerial PT Greenfields Indonesia tahun 2011-2012

4.23 Oktober 2012Pendataan hasil Evaluasi Training Refreshment ISO 22000:2005, GMP, GHP, HALAL bulan Oktober

5.24 31 Oktober 2012Analisa hasil Evaluasi Training Refreshment ISO 22000:2005, GMP, GHP, HALAL bulan Oktober

6.1 6 November 2012Penyusunan Laporak Kuliah Kerja Nyata-Praktek

BAB IVTINJAUAN PUSTAKA

Sebagai tinjauan pustaka mengenai studi kasus yang akan dibahas dalam laporan kali ini, maka berikut ini merupakan penjelasan beberapa kajian yang berhubungan dengan studi kasus yang akan dibahas di baba selanjutnya.

1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya ManusiaPembahasan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia tentunya tidak lepas dari manajemen secara umum. Untuk itu perlu diketahui pengertian manajemen yang telah banyak dikemukakan oleh para ahli dengan memandang sudut tertentu. Para ahli mempunyai pandangan yang berbeda dalam mendefenisikan Manajemen Sumber Daya Manusia. Namun demikian, secara umum, intisari pengertian yang dikemukakan oleh para ahli memiliki kesamaan tujuan. Defenisi manajemen sumber daya manusia menurut John B. Miner dan Mary Green Miner dalam Hasibuan (2005:11) menjelaskan bahwa :Manajemen sumberdaya manusia didefenisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, -, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi".Selanjutnya menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2005:11) menjelaskan bahwa :

"Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat".

Dari defenisi tersebut dapat dipahami bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu pengetahuan yang secara khusus mempelajari bagaimana merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi tenaga kerja yang dipergunakan dalam menjalankan aktivitas organisasi atau perusahaan tertentu.

Tampak bahwa sumber daya manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang diperhatikan penanganannya. Manajemen sumber daya manusia dalam hal ini berfungsi bukan hanya untuk mencapai tujuan perusahaan tetapi juga untuk pemenuhan kebutuhan karyawan dalam mengembangkan aktualisasi diri. Manjemen sumber daya manusia menekankan perhatian pada masalah personalia pada tiap perusahaan, oleh karena itu setiap perusahaan harus berusaha meningkatkan segala fasilitas yang mendukung aktivitas para pekerjaannya, sehingga umpan balik yang didapatkan oleh perusahaan adalah peningkatan produktivitas pekerja itu.1.2 Konsep Pelatihan (Training)Berikut ini beberapa penjelasan mengenai hal-hal yangberkaitan dengan konsep pelatihan (training).

1.2.1 Pengertian Pelatihan (Training)

Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan karyawan untuk terampil, terdidik, dan terlatih secara professional dan siap pakai dalam bidangnya masing-masing. Dapat dikatakan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut sebagai suatu pelatihan, Hariandja (2002:169), ketiga syarat tersebut adalah:

1. Pelatihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya.2. Pelatihan harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaaan bekerja dari pegawai dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi, dan pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan sehari-harinya.3. Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Pelatihan berhubungan dengan menambah pengetahuan keterampilan dan kecakapan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Istilah pelatihan ini digunakan untuk menunjukkan setiap proses keterampilan atau kecakapan dan kemampuan para pegawai, sehingga mereka lebih baik menyesuaikan dengan lingkungan kerja yang mereka geluti. Menurut Gary Dessler (2006 : 280) bahwa :Pelatihan merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya.

Pelatihan diadakan sebagai salah satu upaya untuk peningkatan kinerja sumber daya manusia, yang merupakan suatu siklus yang harus dilakukan secara terus menerus. Karena perkembangan perusahaan harus diimbangi oleh kemampuan sumber daya manusianya. Seiring perkembangan bisnis, maka kinerja pekerja dalam suatu perusahaan harus terus menerus pula seirama dengan kemajuan dan perkembangan perusahaan.1.2.2 Tujuan Pelatihan

Pelatihan adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pelatihan karyawan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pelatihan karyawan. Program pelatihan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa yang akan datang. Pelatihan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.Karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dibangku kuliah. Jadi perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pelatihan untuk pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan di bidang personalia. Karena karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, dan hasil kerjanya lebih baik sehingga daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji) karyawan dapat dinaikkan.Menurut Carrel dalam Mangkuprawira mengemukakan tujuh tujuan utama program pelatihan (2002:136) antara lain:1. Memperbaiki kinerja.2. Meningkatkan keterampilan karyawan.3. Menghindari keusangan manajerial.4. Memecahkan permasalahan.5. Orientasi karyawan baru.6. Persiapan promosi dan keberhasilan manajerial.7. Memperbaiki kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personel.Suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya pada aktivitas pelatihan hanya jika hal itu merupakan keputusan yang terbaik dari manajer. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari memodifikasi perilaku karyawan. Hal ini juga mendukung organisasi dan tujuan organisasi, seperti keefektifan produksi distribusi barang dan pelayanan lebih efisien, menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas, dan menyelaraskan hubungan pribadi lebih efektif.Dengan pengambangan melalui pelatihan akan terjamin tersedianya tenaga-tenaga dalam perusahaan yang mempunyai keahlian, terlatih dan terdidik, menjamin mempergunakan pikirannya dengan kritis. Disamping hal tersebut latihan membantu stabilitas pegawai dan mendorong mereka untuk memberikan jasanya dalam waktu yang lama. Bila pegawai-pegawai dilatih untuk merealisasikan potensi dirinya, maka hal itu akan memperbaiki moral dan kerja karyawan. Para pegawai akan berkembang lebih cepat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien dan efektif, bila mereka sebelum bekerja menerima latihan dahulu di bawah pengawasan seorang pengawas dan instruktur ahli. Pelatihan perlu dilaksanakan secara sistematis demi memperoleh dan mencapai hasil pekerjaan yang lebih baik.Pada akhirnya, pelatihan ditujukan pula untuk menstabilkan pegawai sehingga dapat mengurangi adanya pergantian terus-menerus terhadap karyawan. Dengan pengembangan dan pelatihan maka pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan efesien. Sebab dengan pelatihan tersebut, diusahakan untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan diri para karyawan sesuai dengan keinginan.1.2.3 Pentingnya Pelatihan Sebagai Upaya Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelatihan sumber daya manusia merupakan salah satu topik yang sangat penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia. Pelatihan adalah salah satu aspek penting dalam usaha meningkatkan keunggulan bersaing organisasi perusahaan.Adanya perubahan-perubahan lingkungan bisnis, lingkungan kerja, menghendaki perusahaan harus melakukan pelatihan sumber daya manusianya secara proaktif, demi mencapai produktivitas kerja yang lebih baik.Melalui pelatihan, karyawan dapat terbantu mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan keseluruhan karier karyawan dan dapat membantu mengembangkan tanggung jawabnya pada saat ini maupun di masa mendatang. Sehingga ada beberapa alasan mengapa pelatihan harus dilakukan atau menjadi bagian yang sangat penting dari kegiatan manajemen sumber daya manusia

1.3 Produktivitas

Dalam konsep manajemen manusia diharapkan mau mempertahankan tenaga sepenuhnya atau setinggi mungkin untuk meningkatkan produktivitas, yang diikuti oleh terciptanya hubungan kerja yang bermutu dengan konotasi menyenangkan, penuh tenggang rasa, dan saling membangun. Dalam memanfaatkan sepenuhnya sumber daya manusia itu terkandung pengertian pembianaan struktur organisasi dan pengembangan mutu tenaga kerja, baik secara aktual maupun potensial.Usaha ini menuntut keterlibatan seluruh perusahaan dimana setiap orang dapat merasakan pentingnya produktivitas yang meningkat, lalu berperan serta. Peningkatan produktivitas merupakan masalah sistem dalam arti tertentu, karena ada banyak segi dari pekerjaan dan kegiatan perusahaan yang mempunyai dampak terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja. Bidang kerja yang dapat meningkatkan produktivitas di samping perlunya pembenahan kembali beberapa bagian organisasi dan fungsi staff untuk menunjang peningkatan produktivitas semaksimal mungkin.Adanya konsep yang berbeda-beda tentang pengertian dari produktivitas, hal ini disebabkan karena belum adanya kesepakatan umum tentang pengertian produktivitas serta kriteria-kriteria yang jelas dalam mengukur petunjuk-petunjuk produktivitas. Tetapi secara umum produktivitas dapat diartikan sebagai suatu tingkat perbandingan antara besarnya keluaran dengan besarnya masukan. Pada dasarnya setiap bentuk masukan bila dikualifikasikan dapat digunakan sebagai faktor penyebut (pembagi) pada ukuran produktivitas. Atas itulah orang dapat berbicara tentang produktivitas seperti produktivitas lahan tenaga kerja atau berbagai produktivitas dari berbagai sub kategori lain dari masing-masing faktor produksi.Definisi produktivitas menurut Nasution (2002:203) menjelaskan bahwa:

"Produktivitas merupakan rasio antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil (input). Dimana peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat".

Dengan kata lain, produktivitas merupakan konsep rasio, yaitu rasio output terhadap input menjadi lebih besar. Dengan demikian, nilai rasio output dibuat menjadi lebih besar melalui peningkatan salah satu output pada tingkat input yang konstan, mengurangi pengunaaninput, atau kombinasi keduanya.Selanjutnya menurut Render, Heizer (2002:14) menjelaskan bahwa:

"Produktivitas adalah perbandingan yang naik antara jumlah sumber daya yang dipakai (input) dengan jumlah barang dan jasa yang dihasilkan"

Efektivitas dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam memilih atau menggunakan suatu untuk melakukan sesuatu (efektif = do right tings). Efisiensi dapat diartikan sebagai tingkat ketepatan dan berbagai kemudahan dalam melakukan sesuatu (efisiensi = do things right).Produktivitas memilki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu, dan yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan (Umar, 2004).

Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa penilaian produktivitas selain dapat dihitung antara perbandingan output dan input, juga dapat dinilai dengan melihat proses atau kegiatan pelaksanaan kegiatan manajemen. Kemampuan manajemen untuk menggunakan sumber-sumber secara maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal, akan menentukan rendahnya produktivitas kerja karyawan. Peranan manajemen sangat strategis untuk peningkatan produktivitas, yaitu dengan mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sarana produksi, menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan system kerja dan pembagian kerja, menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang sesuai serta menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Dengan demikian maka dapat ditentukan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan dengan mempergunakan pengukuran produktivitas kerja karyawan.4.3 Indikator Produktivitas Kerja Karyawan

Dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan, makna produktivitas dalam peneitian ini tidak hanya sekedar rasio antara output dan input, melainkan merupakan suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

Berdasarkan hasil penelitian, Ranftl (Timpe, 1989 : 110-112) berhasil menjaring karakteristik kunci profil karyawan yang produktif. Karakteristik yang dimaksud adalah sebagai berikut:

1. Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan.2. Bermotivasi tinggi.3. Mempunyai orientasi pekerjaan.4. Dewasa.5. Dapat bergaul dengan efektif.

Pendapat lain tentang ciri-ciri karyawan yang juga produktif juga telah berhasil dijaring oleh Mali (Putti, 1986 : 23-25) pengarang buku Imporving Total Productivity. Ciri-ciri yang dimaksud adalah:

1. Mengetahui untuk menggunakan waktunya secara efektif.2. Memahami pekerjaan dengan baik, dan berusaha meminimalisasi kesalahan dalam bekerja.3. Hubungan antara pribadinya dengan semua tingkatan berlangsung dengan baik.4. Mempunyai tingkatan kehadiran yang baik.

4.4 Hubungan Antara Pelatihan dengan Produktivitas

Secara teoritis ada beberapa pandangan mengenai hubungan pelaksanaan program pelatihan dengan produktivitas karyawan, antara lain, menurut Mulia Nasution (Nasution, 1994:70). Menurutnya, dengan adanya peningkatan keahlian, pengetahuan, dan wawasan, sikap karyawan pada tugas-tugasnya dengan pengetahuan yang didapat dalam pendidikan dan pelatihan akan merubah tingah laku, guna mendapatkan produktivitas yang tinggiSelain itu hubungan pelatihan dengan produktivitas karyawan, menurut Bambang Kussriyanto (Kussriyanto, 1993:10) sebagai berikut, pendidikan dan latihan untuk menambah pengalaman dan meningkatkan keterampilan kerja mempunyai dampak paling langsung terhadap produktivitas. Kegiatan pengembangan ini menjanjikan pertumbuhanproduktivitas yang terus-menerus

Penilaian keberhasilan program pelatihan, terutama evaluasi pelaksanaannya, maka ada beberapa pandangan, antara lain, menurut Keith Davis dan William B. Wether (Davis dan Wether, 1996:285) yang mengemukakan bahwa kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan terfokus pada hasil yang telah dicapai meliputi:

1. Mengukur keberhasilan yang telah dicapai karyawan atau peserta organisasi, yang ditunjukkan dengan rendahnya tingkat perputaran karyawan.2. Adanya reaksi dari peserta pelatihan terhadap isi program dan proses pelatihan.3. Adanya perubahan perilaku yang dihasilkan dari pelaksanaan program pelatihan.4. Pengetahuan atau keterampilan yang didapatkan setelah mengikuti pelatihan.BAB V

STUDI KASUS DAN PEMBAHASAN

Bab ini memaparkan studi kasus yang akan dibahas pada laporan KKN-P ini meliputi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan, batasan masalah, asumsi, dasar teori, pengumpulan dan pengolahan data.

5.1 Latar Belakang MasalahKaryawan merupakan salah satu asset yang terbesar bagi perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan selalu berusaha untuk melakukan langkah-langkah demi mempertahankan karyawan-karyawan terbaiknya. Salah satu langkahnya adalah dengan mengadakan training bagi karyawan. Sebuah riset yang dilakukan oleh Aberdeen Group dan disponsori oleh SkillSoft Plc, menemukan bahwa terdapat suatu kebutuhan akan training pada seluruh level organisasi demi menciptakan dan mendorong pencapaian kinerja serta kepuasan pelanggan. Adanya training menjembatani antara kebutuhan dan ketersediaan skill. Lingkungan selalu mengalami perubahan, oleh karena itu, karyawan juga harus beradaptasi dengan perubahan. Adakalanya karyawan dituntut untuk menguasai skill baru, dan adakalanya karyawan mengalami penurunan skill. Disini, training memegang peranan penting untuk menjamin bahwa karyawan memiliki skill yang dibutuhkan. Dengan mempelajari skill yang baru, maka karyawan akan dapat memenuhi tuntutan pekerjaan dengan lebih baik. Dari pernyataan di atas, menunjukkan bahwa training merupakan suatu investasi perusahaan demi mengembangkan perusahaan secara holistik. Maka dari diperlukan suatu evaluasi terhadap training yang diadakan, apakah training yang diberikan kepada stafnya atau bawahannya berhasil atau tidak. Hal ini penting dilakukan sebab semua training yang diberikan kepada bawahannya pasti mengeluarkan biaya, membutuhkan waktu dan memerlukan effort. Untuk itulah kita perlu melakukan Evaluasi Training. Selain itu evaluasi training juga sangat penting dilakukan untuk memberikan feedback baik untuk peserta, perusahaan maupun sang trainer itu sendiri.

Oleh karena itu, pada kegiatak Kuliah Kerja Nyata-Praktek (KKN-P) kali ini penulis berkesempatan untuk dapat menganalisa dan mengevaluasi yang digunakan dalam evaluasi hasil training di PT Greenfields Indonesia. Untuk itu, penulis mengambil studi kasus Analisis Efektifitas Evaluasi Training di PT Greenfield Indonesia. 5.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang di atas, dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah evaluasi training yang digunakan PT Greenfields Indonesia saat ini sudah efektif?

2. Bagaimana penerapan evaluasi training yang tepat untuk mengevaluasi hasil training di PT Greenfields Indonesia?5.3 Tujuan

Tujuan dari penelitian ini antara lain:

1. Mengetahui efektifitas evaluasi training yang telah diterapkan di PT Greenfields Indonesia.

2. Mengetahui penerapan evaluasi yang tepat untuk mengevaluasi training di PT Greenfields Indonesia.4.3 Batasan

Batasan yang digunakan dalam penelitian ini antara lain:

1. Data yang diolah hanya dalam rentang waktu Januari-Oktober 2012.2. Form evaluasi yang di analisa dan dievaluasi adalah form evaluasi training manajerial dan form evaluasi pre-test & post-test.4.4 Asumsi

Asumsi yang digunakan dalam penelitian ini antara lain:

1. Seluruh data yang diperoleh dari pihak perusahaan dianggap benar.4.5 Landasan Teori

Pada sub bab dasar teori ini dijelaskan tinjauan atau dasar yang dibutuhkan untuk melakukan pengolahan data.5.6.1 Peningkatan Kualitas

Manajemen Kualitas seringkali disebut sebagai the problem solving, sehingga manajemen kualitas dapat menggunakan metodologi dalam problem solving tersebut untuk meengadakan perbaikan (Ridman dan Zachary, 1993).4.6.1.1 Diagram ParetoDiagram Pareto diperkenalkanpertama kali pada tahun 1870-an oleh seorang ahli ekonomi Italia yaitu Vilfredo Pareto. Diagram Pareto ini merupakan suatu gambar yang mengurutkan klasifikasi data dari kiri ke kanan menurut urutan ranking tertinggi hingga terendah. Hal ini dapat membantu menemukan permasalahan yang terpenting untuk segera diselesaikan (ranking tertinggi) sampai dengan yang tidak harus segera diselesaikan (ranking terendah). Selain itu, Diagram Pareto juga dapat digunakan untuk membandingkan kondisi proses, misalnya ketidaksesuaian proses, sebelum dan setelah diambil tindakan perbaikan terhadap proses.

Penyusunan Diagram Pareto meliputi enam langkah, yaitu:

1. Menentukan atau arti dari pengklasifikasian data, misalnya berdasarkan masalah, penyebab jenis ketidaksesuaian, dan sebagainya.

2. Menentukan satuan yang digunakan untuk membuat urutan karakteristik karakteristik tersebut, misalnya rupiah, frekuensi, unit, dan sebagainya.

3. Mengumpulkan data sesuai dengan interval waktu yang telah ditentukan.4. Merangkum data dan membuat rangking kategori data tersebut dari yaang terbesar hingga yang terkecil.5. Menghitung frekuensi kumulatif atau persentase kumulatif yang digunakan.6. Menggambar diagram batang, menunjukkan tingkat kepentingan relatif masing- masing masalah. Mengidentifikasi beberapa hal yang penting untuk mendapat perhatian.

Gambar 5.1 Contoh Diagram Pareto

Sumber:

5.6.2 Statistik Non Parametrik

Statistik non parametrik merupakan suatu cabang ilmu statistik yang mempelajari prosedur-prosedur inferensial dengan kesahihan yang tidak bergantung kepada asumsi-asumsi yang kaku (misalnya syarat kenormalan suatu data, atau ragam yang sama, dll) tetapi cukup pada asumsi yang umum. Umumnya digunakan untuk pengujian data ordinal dan nominal.

Langkah-langkah pengujian hipotesis dalam statistik non parametrik adalah sebagai berikut.1. Menentukan formulasi hipotesis2. Menentukan taraf nyata dan nilai tabel3. Menentukan kriteria pengujian4. Menentukan nilai uji statistik5. Membuat kesimpulan4.6.2.1 Uji Urutan Bertanda WilcoxonUntuk membandingkan dua variabel untuk masing-masing subyek, digunakan uji Wilcoxon yang merupakan versi nonparametrik uji T berpasangan atau dependen. Uji ini sangat cocok untuk membandingkan dua variabel kategori yang dikodekan dengan dua nilai (biner).Uji urutan bertanda Wilcoxon pertama kali diperkenalkan oleh Frank Wilcoxon pada tahun 1945. Pada urutan bertanda tersebut, di samping memperhatikan tanda perbedaan (positif atau negatif) juga memperhatikan besarnya beda dalam menentukan apakah ada perbedaan nyata antara data pasangan yang diambil dari sampel atau sampel yang berhubungan.

(2-6)

(2-7)Sumber : Murwani (2007 : 139)Uji statistik :

Z = (2-8)Sumber : Hasan (2004 : 139)

Formulasi hipotesis :

H0:Jumlah urutan tanda positif dengan jumlah urutan tanda negatif adalah sama (tidak ada perbedaan nyata antara pasangan data)

H1:Jumlah urutan tanda positif dengan jumlah urutan tanda negatif adalah berbeda (ada perbedaan nyata antara pasangan data)4.6 Pengumpulan Data

Data yang diambil untuk studi kasus mengenai efektifitas evaluasi training ini terbagi menjadi dua jenis, yakni data evaluasi training manajerial dan data evaluasi Pre-test & Post-test. Data-data tersebut merupakan data-data dari bagian Training Development mulai dari Januari-Oktober 2012. Berikut tabel dari rekapan data-data di atas.

5.7.1 Data Evaluasi Training ManajerialData evaluasi training manajerial didapatkan dengan merekap form evaluasi manajerial seperti pada Lampira 1. Berikut ini data hasil rekapan dari evaluasi manajerial.Tabel 5.1 Rekap Data Evaluasi Training 7 Habits for Highly Effective PeopleKARYAWANPernyataan Positif (ya = 0, tidak = 1)Pernyataan Negatif (ya = 1, tidak = 0)

PENGETA-

HUANSIKAPKETERAM-

PILANSUPPORTKERJAKESALAHAN KERJA SEBELUMKESALAHAN KERJA SESUDAH

AyayaYayatidakTidak

ByayaYa-tidakTidak

CyayaYayayaTidak

DyayaTidakyayaYa

Jumlah Masalah001121

Sumber: Data historis Departemen HR&GATabel 5.2 Rekap Data Evaluasi Training PADCKARYAWANPernyataan Positif (ya = 0, tidak = 1)Pernyataan Negatif (ya = 1, tidak = 0)

PENGETA-

HUANSIKAPKETERAM-

PILANSUPPORTKERJAKESALAHAN KERJA SEBELUMKESALAHAN KERJA SESUDAH

AyayaYayatidaktidak

ByayaYayatidaktidak

CyayaYayatidaktidak

DyayaYayatidaktidak

EyayaYayatidaktidak

FyayaYayayaya

GyayaYayatidaktidak

HyayaYayayatidak

IyayaYayatidaktidak

Jumlah Masalah000021

Sumber: Data historis Departemen HR&GA

5.7.2 Data Evaluasi Pre-test & Post-test.Berikut ini data hasil rekapan evaluasi pre-test dan post-test.

Tabel 5.3 Rekap Data Pre-Test & Post-test per 9 Oktober 2012

NO.KARYAWANPre-TestPost Tes

TOTAL SCORE ISO-GMP-GHPTOTAL SCORE HALALGRAND TOTAL SCORETOAL SCORE ISO-GMP-GHPTOTAL SCORE HALALGRAND TOTAL SCORE

1A361955373875

2B121830253055

3C141731324577

4D262450323769

5E142034364379

6F342256384078

7G131528283664

8H241236354277

9I131932274067

10J233558255075

11K244367335083

12L202040332255

Sumber: Data historis Departemen HR&GA

Tabel 5.3 Rekap Data Pre-Test & Post-test 1 per 11 Oktober 2012



1A01010273259

2B15520242751

3C151025263359

4D282250344579

5E161228222042

6F243256334376

7G232245274067

Sumber: Data historis Departemen HR&GATabel 5.3 Rekap Data Pre-Test & Post-test 2 per 11 Oktober 2012



1A311243254873

2B03737354580

3C192039343266

4D361046342054

5E162036163854

6F313364365086

7G301242322052

8H182038313566

9I33235343872

10J121729344074

Sumber: Data historis Departemen HR&GA4.7 Pengolahan Data

Data yang telah diperoleh selanjutnya akan diolah menggunakan metode yang suseai untuk masing-masing evaluasi.

4.7.1 Pengolahan Data Evaluasi Training ManajerialData hasil rekapan dari evaluasi training manajerial selanjutnya akan diolah dengan menggunakan metode diagram pareto untuk mengetahui tingkat efektifitas dan kendala pada training yang ada.

Tabel 5.4 Perhitungan Hasil Evaluasi Training 7 Habits for Highly Effective PeopleJenis MasalahJumlahAkumulasi%Akumulasi %

Kesalahan Kerja (before)225050

Kesalahan Kerja (after)2450100

pengetahuan040100

sikap040100

keterampilan040100

support kerja040100

Total4100

Dari tabel perhitungan di atas, selanjutnya dibuat diagram pareto.

Gambar 5.1 Diagram Pareto Masalah dalam Training 7 Habits of Highly Effective People

Tabel 5.4 Perhitungan Hasil Evaluasi Training PADC

Jenis MasalahJumlahAkumulasi%Akumulasi %

Kesalahan Kerja (before)2266,6766,67

Kesalahan Kerja (after)1333,33100

pengetahuan030100

sikap030100

keterampilan030100

support kerja030100

Total3100

Dari tabel perhitungan di atas, selanjutnya dibuat diagram pareto.

Gambar 5.2 Diagram Pareto Masalah dalam Training PADC

4.7.2 Pengolahan Data Evaluasi Pre-test & Post-testData hasil rekapan evaluasi pre-test & post-test diolah dengan menggunakan statistik non parametrik, yakni dengan menggunakan metode uji urutan bertanda Wilcoxon. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan software SPSS 19.Adapun langkah-langkah pengolahan data menggunakan SPSS 19 adalah sebagai berikut:1. Aktifkan Variabel View, kemudian isikan Pre_Test dan Post_Test pada Name

2. Kemudian aktifkan Data view dan isikan data sesuai dengan data rekapan hasil evaluasi3. Untuk mengolah data menggunakan Uji Urutan Bertanda Wilcoxon, klik Analyze >> Nonparametrick Test >> 2 Relateds Samples

4. Setelah itu, muncul kotak dialog Two-Related_Samples Test. Masukkan variabel Pre_Test pada Variable 1 dan Post_Test pada Variable 2 yang ada pada bagian Test Pairs. Kemudian centang Wilcoxon pada kotak Test Type.

Gambar 5.3 Langkah-langkah uji wilcoxon5. Klik tombol Options, kemudian centang Descriptive dan pilih Exclude Cases listwise, lalu klik Continue.

6. Klik OK. 4.7.2.1 Data Pre-test & Post-Test per 9 Oktober 2012

Berikut ini adalah output dari pengolahan data menggunakan SPSS 19 untuk data per 9 Oktober 2012.

Tabel 5.5 Output Descriptive Statistics SPSS Uji WilcoxonDescriptive Statistics

NMeanStd. DeviationMinimumMaximum

Pre_Test1243.083313.3516028.0067.00

Post_Test1271.16679.2523555.0083.00

Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa untuk data Pre-Test memiliki nilai mean = 43,083 ; Std. Deviasi = 13,352 ; Minimum = 28 ; maksimum = 67. Sedangkan untuk data Post-Test memiliki mean = 71,167 ; Std. Deviasi = 9,252 ; Minimum = 55; maksimum = 83.Tabel 5.6 Output Ranks SPSS Uji WilcoxonRanks

NMean RankSum of Ranks

Post_Test - Pre_TestNegative Ranks0a.00.00

Positive Ranks12b6.5078.00

Ties0c

Total12

a. Post_Test < Pre_Test

b. Post_Test > Pre_Test

c. Post_Test = Pre_Test

Dari tabel diatas dapat diketahui negative rank memiliki nilai mean rank = 0 dan sum of rank = 0, sedangkan untuk positive ranks memiliki nilai mean rank = 6,5 dan sum of rank = 78.Tabel 5.7 Output Test Statistics SPSS Uji WilcoxonTest Statisticsb

Post_Test - Pre_Test

Z-3.059a

Asymp. Sig. (2-tailed).002

a. Based on negative ranks.

b. Wilcoxon Signed Ranks Test

Dari data tabel diatas dapat diketahui nilai statistik perhitungan uji wilcoxon dengan nilai Z = -3,059 dan Asymp.Sig (2-tailed) = 0,002. Karena pengujian merupakan pengujian satu arah maka nilai sig. (2-tailed)/2 = (0,001) < , maka H0 ditolak. Artinya, ada perbedaan antara Pre-test dan Post-test, di mana hasil Post-test > Pre-test.4.7.2.2 Data Pre-test & Post-Test per 11 Oktober 2012

Berikut ini adalah output dari pengolahan data menggunakan SPSS 19 untuk data per 9 Oktober 2012.1. Data 1Tabel 5.8 Output Descriptive Statistics SPSS Uji WilcoxonDescriptive Statistics


Pre_Test733.428617.0670910.0056.00

Post_Test761.857113.2215642.0079.00

Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa untuk data Pre-Test memiliki nilai mean = 33.429 ; Std. Deviasi = 17,067 ; Minimum = 10 ; maksimum = 56. Sedangkan untuk data Post-Test memiliki mean = 61,857 ; Std. Deviasi = 13,222 ; Minimum = 42 ; maksimum = 79.Tabel 5.9 Output Ranks SPSS Uji WilcoxonRanks




Ties0c

Total7




Dari tabel diatas dapat diketahui negative rank memiliki nilai mean rank = 0 dan sum of rank = 0, sedangkan untuk positive ranks memiliki nilai mean rank = 4 dan sum of rank = 28.Tabel 5.10 Output Test Statistics SPSS Uji WilcoxonTest Statisticsb


Z-2.366a




Dari data tabel diatas dapat diketahui nilai statistik perhitungan uji wilcoxon dengan nilai Z = -2,366 dan Asymp.Sig (2-tailed) = 0,018. Karena pengujian merupakan pengujian satu arah maka nilai sig. (2-tailed)/2 = (0,009) < , maka H0 ditolak. Artinya, ada perbedaan antara Pre-test dan Post-test, di mana hasil Post-test > Pre-test.2. Data 2Tabel 5.11 Output Descriptive Statistics SPSS Uji WilcoxonDescriptive Statistics


Pre_Test1040.90009.3861629.0064.00

Post_Test1067.700011.5474952.0086.00

Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa untuk data Pre-Test memiliki nilai mean = 40,9 ; Std. Deviasi = 9,386 ; Minimum = 29 ; maksimum = 64. Sedangkan untuk data Post-Test memiliki mean = 67,7 ; Std. Deviasi = 11,547 ; Minimum = 52 ; maksimum = 86.Tabel 5.12 Output Ranks SPSS Uji WilcoxonRanks




Ties0c

Total10




Dari tabel diatas dapat diketahui negative rank memiliki nilai mean rank = 0 dan sum of rank = 0, sedangkan untuk positive ranks memiliki nilai mean rank = 5,5 dan sum of rank = 55.Tabel 5.13 Output Test Statistics SPSS Uji WilcoxonTest Statisticsb


Z-2.803a




Dari data tabel diatas dapat diketahui nilai statistik perhitungan uji wilcoxon dengan nilai Z = -2,803 dan Asymp.Sig (2-tailed) = 0,005. Karena pengujian merupakan pengujian satu arah maka nilai sig. (2-tailed)/2 = (0,0025) < , maka H0 ditolak. Artinya, ada perbedaan antara Pre-test dan Post-test, di mana hasil Post-test > Pre-test.4.8 Analisis dan Interpretasi DataSetelah melakukan pengolahan data di atas, selanjutnya dilakukan analisis dan interpretasi data terhadap hasil pengolahan data.

4.8.1 Data Evaluasi Training Manajerial

Berikut ini hasil analisis dan interpretasi data dari evaluasi training manajerial.

4.8.1.1 Training 7 Habits for Highly Effective People

Pada training ini karyawan yang melakukan kesalahan kerja sebelum dan sesudah training berjumlah sama, yakni 2 orang. Ini mungkin disebabkan karena training ini lebih berfokus pada softskill dari pesertanya, sehingga tidak ada peningkatan signifikan dari segi kinerja karyawan.

Dari analisa dengan stratifikasi, hanya aspek kinerja yang tidak mengalami peningkatan. Oleh karena itu, alangkah baiknya apabila dalam training ini juga dibekali dengan materi bagaimana mengaplikasikan hasil training dalam pekerjaan sehingga dapat membantu mempermudah pekerjaan dan mengurangi kesalahan kerja yang ada. Namun secara keseluruhan training ini masih bisa dikatan efektif dari segi transfer pengetahuan dan skill.

4.8.1.2 Training PADC

Dari hasil analisa, secara general evaluasi training PADC dinilai cukup efektif, hal ini dikarenakan training tersebut hampir mencapai 100% target dari seluruh aspek penilaian. Namun setelah ditinjau ulang dengan menggunakan sistem stratifikasi aspek penilaian, training ini masih memerlukan sedikit perbaikan. Hal ini disebabkan karena dari dua orang yang melakukan kesalahan kerja sebelum adanya training, hanya satu orang yang berhasil untuk menghilangkan kesalahan kerja setelah training. Satu orang lainnya masih melakukan kesalahan kerja pasca training.

Dengan adanya perbaikan diharapkan training ini mampu mencapai 100% target. Adapun perbaikan yang dapat dilakukan adalah meningkatkan fokus pada contoh dan aplikasi yang bisa diterapkan karyawan pada bidang pekerjaannya, sehingga dapat menghapuskan kesalahan kerja. Tetapi dari segi penilaian, training ini cukup efektif memberikan hasil yang signifikan terhadap karyawan peserta training.4.8.2 Data Evaluasi Pre-test & Post-testPengujian ini digunakan untuk membandingkan apakah ada perbedaan nyata antara data pasangan yang diambil dari sampel atau sampel yang berhubungan. Yaitu perbandingan Pre-test dan Post-test training. Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan terhadap 3 kelompok data pre-test dan post-test, diperoleh kesimpulan yang sama, di mana H0 ditolak. Artinya, ada perbedaan antara sebelum dan sesudah training pada ketiga kelompok data pre-test dan post-test. Di mana hasil post-test lebih besar dari pada pre-test. Hal ini menunjukkan bahwa training yang diadakan cukup efektif bagi peningkatan kualitas karyawan.

Gambar 5.4 Diagram hasil Pre-test & Post-test per 9 Oktober 2012

Keterangan:

1. Hasil dari Training meningkat sebanyak 31,2%2. Rata-rata score Pre-Test 43,13. Rata-rata score Post-Test 71,24. Total pencapaian pasca training = 79,1%Gambar 5.5 Diagram hasil Pre-test & Post-test 1 per 11 Oktober 2012

Keterangan:

1. Hasil dari Training meningkat sebanyak 31,7%2. Rata-rata score Pre-Test 33,43. Rata-rata score Post-Test 61,94. Total pencapaian pasca training = 68,8%Gambar 5.6 Diagram hasil Pre-test & Post-test 2 per 11 Oktober 2012

Keterangan:1. Hasil dari Training meningkat sebanyak 29,8%2. Rata-rata score Pre-Test 40,93. Rata-rata score Post-Test 67,74. Total pencapaian pasca training = 75,2%BAB VIPENUTUP

Pada bab ini akan disampaikan kesimpulan yang dapat diambil dari penulisan laporan KKN-P dan juga saran untuk PT Greenfields Indonesia.

1.1 Kesimpulan

Kesimpulan yang didapat dari penulisan laporan KKN-P ini adalah sebagai berikut :1. Kedua training manajerial dinilai cukup efektif memberikan hasil peningkatan skill terhadap karyawan peserta training.

2. Kendala yang muncul dari hasil analisis training manajerial adalah kurang maksimalnya hasil training dalam bidang peningkatan kinerja karyawan.

3. Form evaluasi yang digunakan training manajerial kurang cocok untuk jenis training tertentu, misalnya untuk training yang lebih berfokus terhadap softskill. Sehingga form tersebut tidak bisa digunakan untuk semua jenis training.

4. Dari analisis evaluasi pre-test dan post-test tampak ketiga training dinilai efektif memberikan peningkatan pengetahuan terhadap karyawan peserta training. Hal ini tampak dari hasil score post-test yang lebih besar dari pada pre-test.5. Evaluasi pre-test & post-test memiliki kelemahan di mana evaluasi jenis ini hanya mampu mengevaluasi tingkat pengetahuan sebelum, dan sesudah training. Sehingga kurang bisa digunakan untuk mengukur peningkatan kinerja, karena hanya terbatas dari segi transfer pengetahuan.1.2 Saran

Beberapa hal yang dapat penulis sarankan untuk PT Greenfields Indonesia adalah sebagai berikut :1. Untuk meningkatkan hasil training manajerial, ada baiknya jika training juga difokuskan pada aplikasi dan contoh nyata penerapan terhadap pekerjaan, serta bagaimana meningkatkan dan mengurangi kesalahan kerja para karyawan peserta training.

2. Untuk pengukuran kinerja yang lebih baik, sebaiknya kolom rencana kerja, target pencapaian dan prosentase pencapaian diwajibkan untuk diisi oleh evaluator. Selain itu untuk mempermudah pengukuran keberhasilan transfer skill dapat ditambahkan jenjang score (contoh: baik, sedang, buruk) untuk tiap poin pertanyaan, sehingga mempermudah evaluasi dan penentuan perbaikan untuk training selanjutnya.3. Membedakan form evaluasi manajerial untuk training yang bersifat softskill dan hardskill, guna menghindari kesalahan dalam penilaian atau evaluasi. Di mana ada beberapa poin yang kurang cocok, misal poin keterampilan atau kesalahan kerja. Sehingga nantinya hasil evaluasi dapat lebih spesifik dan lebih akurat.4. Perlu adanya evaluasi tambahan yang menindak lanjuti hasil evaluasi pre-test dan post-test untuk mengukur peningkatan kinerja karyawan, untuk mengetahui tingkat efektivitas training secara keseluruhan lebih baik lagi. EMBED Visio.Drawing.11

EMBED Visio.Drawing.11

_1413695585.vsdIndustrial Enginer

Procurement Dept. Head

Engineering Dept. Head

F&A Dept. Head

HR&GA Dept. Head

ERP Project Manager

Head of Milk Processing

General Manager Indonesia

Technical Service Manager

Planning Dept. Head

Production Dept. Head

Logistic Dept. Head

PCM Section Head

QA Dept. Head

FSTL

UHT Section Head

QC Section Head

Filling Section Head

UTL Section Head

R&D Dept. Head

_1413696824.vsdQC/QA Dept. Head

Sales Dept. Head

Management Reproduction

F&A Dept. Head

HR&GA Dept. Head

Procurement Dept. Head

HIS & Data Analysis

Nutritionist

Head of Dairy Farm

General Manager Indonesia

Reproduction Dept. Head

Animal Health Dept. Head

Production Dept. Head

Heifer Raising Dept. Head

Asst. Production Dept Head Supporting

Asst. Production Dept Head Operational

Livestock Section Head

Feed/Warehouse Section Head

Milking Section Head

Maintenance Section Head

Supporting Section Head

WWS Section Head

_1413616386.vsdMulai

Selesai

Pelaksanaan KKN-P

Tinjauan Umum Perusahaan

Identifikasi Masalah (Studi Kasus)

Studi Pustaka

Tujuan Penelitian Studi Kasus

Analisis Efektifitas Metode Evaluasi PT Greenfields Indonesia

Kesimpulan dan Saran