Le harcèlement moral au travail
Christian VERGER
Comité d’Hygiène et de Sécurité Départementale Interdirectionnel du Ministère de l’Economie, des Finances et de l’Industrie27 juin 2005
Le contexte
Recrudescence de la souffrance mentale des salariés,
avec manifestations inédites à l’interface du psychisme, de l’organisationnel et des rapports sociaux
prise de conscience du phénomène.
Le travail Signification psychologique et valeur du
travail le travail est une obligation matérielle le travail est une contrainte sociale le travail est une activité le travail est une satisfaction individuelle
Élément primordial de la construction de l’identité d’un individu identité sociale place dans la société santé
Le travail
est un puissant opérateur de santé
La perte du “sens du travail” peut être destructurante et mal vécue et déboucher sur des décompensations psychosomatiques
Christophe DEJOURS
“la reconnaissance que peut apporter le travail s’inscrit dans la dynamique de construction et de stabilisation de l’identité. Elle est ingrédient essentiel de la santé mentale”
L’entreprise
Milieu conflictuel Tout est en mouvement Les rapports et les positions de chacun
sont souvent remis en question Les relations sociales et humaines
sensibles
De la confrontation de la réalité du milieu de travail avec son fonctionnement psychique, avec sa définition théorique de la vie professionnelle et sa vie affective peuvent résulter une adaptation ou une non adaptation à son travail.
..
Conflits, stress, souffrance au travail, violence au travail, harcèlement moral, burn-out… autant de vocables qui traduisent la précarité de la santé mentale de nombreux salariés.
Violence au travail
Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de travail « des situations où des personnes
sont maltraitées, menacées ou agressées dans des circonstances liées à leur travail qui mettent explicitement ou implicitement à l’épreuve leur sécurité, leur bien être ou leur santé »
Un phénomène d’ampleur international
Enquête européenne sur les conditions de travail (fondation Dublin) au cours de l’année 1999 9% des salariés ont fait l’objet
d’intimidation sur leur lieu de travail 2% de harcèlement sexuel 2% de violence physique
Un phénomène d’ampleur international Un étude (1996) réalisée dans 32 pays par le
B.I.T. rapporte que : les salariés français sont ceux qui estiment le
plus être victime de violence au travail• 11,2% des hommes et 8,9% des femmes• 19,8% des femmes se plaignent d ’avoir subit des
actes, gestes ou paroles qui relèvent de harcèlement sexuel.
Une seconde étude menée par EUROGIP sur les violences en Europe rapporte que 15 millions de personnes se décrivent victimes de violences, de harcèlement moral ou sexuel sur leur lieu de travail
Violence au travail, les différents types
Violence physique et verbale violence psychologique les violences qui s’exercent à
l’occasion du travail peuvent : émaner de personnes extérieurs à
l’entreprise, émaner du collectif de travail
Comment reconnaître dans le vécu des salariés leur souffrance ?
Comment distinguer entre harcèlement moral et relation normale de travail ?
Existe t’il un tableau clinique spécifique du harcèlement moral ?
Le harcèlement moralDéfinitions
Celles des dictionnaires
Christophe DEJOURS
Celles des psychiatres
Heinz LEYMAN
Harcèlement :le terme vient de harceler, torturer
Harceler : soumettre à de continuelles pressions, sollicitations.
Mobbing : opprimer, attaquer, malmener, houspiller (Suède)
Employe abuse (U.S.A.)
:
Et ailleurs ...
Angleterre : Bullying Australie : Bullying Canada : Harcèlement psychologique Allemagne : Bossing Portugal : Psychoterreur Japon : ljime ...
Le harcèlement moralDéfinitions
Celles des psychiatres
Marie GRENIER PEZE
Heinz LEYMAN
Christophe DEJOURS
C’est un comportement dont l’objectif est la mise à mort de la victime.« meurtre psychique »
Tentatives répétées et persistantes d’une personne afin de tourmenter, briser la résistance, frustrer ou obtenir la réaction d’autrui. BRODSKY 1976
:
Le harcèlement moralDéfinitions
Heinz LEYMANN
Marie France HIRIGOYEN
ChristopheDEJOURS
Marie GRENIER PEZE
« Toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne et mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail »
:
Le harcèlement moralDéfinitions
Heinz LEYMANN
Marie France HIRIGOYEN
Christophe DEJOURS
Marie GRENIER PEZE
« attitude visant à priver de toutes ses possibilités professionnelles et sociales une victime désignée »
Le mobbing. La persécution au travail. Editions Le Seuil. 1996
:
Le harcèlement moralDéfinitions
Christophe DEJOURS
Michèle DRIDA Mots pour Maux
Marie GRENIER PEZE
Marie France HIRIGOYEN
« le mobbing est une forme clinique spécifique de l’aliénation sociale dans le travail, résultant de contraintes psychiques exercées de l’extérieur sur un sujet par l’organisation du travail, par les modes de gestion et d’évaluation ou de direction de l’entreprise »
« Pathologies consécutives non seulement à un harcèlement ou à une persécution, mais à un contexte de solitude résultant d’un stratégie d’isolement par une technique de management visant la désagrégation de la solidarité et du collectif de travail ». Travail : usure mentale. Bayard, 2001
:
Le harcèlement moralDéfinitions
Marie France HIRIGOYEN
Michel DEBOUTConseil Économique
et social
Michèle DRIDAMots pour Maux
Marie GRENIER PEZE
Le harcèlement est une technique de destruction qui vise de manière délibérée la décompensation du sujet afin d’obtenir sa reddition émotionnelle.
Le harcèlement moralDéfinitions
Marie France HIRIGOYEN
Michel DEBOUTConseil Économique
et social
Michèle DRIDAMots pour Maux
Marie GRENIER PEZE
Toute action (geste, parole, comportement, attitude …) qui porte atteinte par sa répétition ou sa gravité, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’un ou d’une salariée »
Analyse des relations perverses dans le couple, la famille, l’entreprise…
dans son 1er ouvrage: «le harcèlement moral : la violence au quotidien »(Syros 1998)
Le harcèlement moralDéfinitions
Marie France HIRIGOYEN
Michel DEBOUTConseil Économique
et social
Michèle DRIDAMots pour Maux
Marie GRENIER PEZE
« Toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne et mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail ».
dans son 2ème ouvrage: «Malaises dans le travail, harcèlement moral . Déméler le vrai du faux »(Syros mars 2001)
Le harcèlement moralDéfinitions
Marie France HIRIGOYEN
Michel DEBOUTConseil Économique
et social
Michèle DRIDAMots pour Maux
Marie GRENIER PEZE
« Souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive et/ou systématique par une ou plusieurs personnes à une autre, par tous les moyens relatifs aux relations, à l’organisation, aux contenus et aux conditions de travail en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire voire de détruire »
Michèle DRIDA, présidente de « Mots pour Maux »
Le harcèlement moralDéfinitions
Marie France HIRIGOYEN
Michèle DRIDAMots pour Maux
Michel DEBOUTConseil Économique
et social
Marie GRENIER PEZE
« Constitue un harcèlement moral au travail, tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d’une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel».
Définition retenue par Michel DEBOUTRapport du Conseil Économique et Social (avril 2001)
Le harcèlement moralLoi de modernisation sociale du 17/01/02modifiée par la loi du 3 janvier 2003Art. L.122-40 du code du travailArt. L.222-33 du code pénal
« Les agissement répétés de harcèlement moral qui ont pour effet ou pour objet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».
La loi n° 83-634 du 13 juillet 1983
modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires : art.23 dispose que « des conditions d’hygiène et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique sont assurés aux fonctionnaires durant leur travail »
Le code du travail traite de santé « physique et mentale ».
La loi n° 83-634 du 13 juillet 1983
modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires : « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel…
La loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 « … Aucune mesure concernant notamment le
recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération : le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de
harcèlement moral visés au 1er alinéa; le fait qu’il est ait exercé un recours au près d’un supérieur
hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements;
ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou les ait relatés.
• Est passible d’une sanction disciplinaire tout agents ayant procédé aux agissements définis ci-dessus.
• Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public »
Le code pénal art. 222-33-2
« le fait de harceler autrui par des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 Euros d’amende »
Le harcèlement moralAu total
« Un comportement abusif et répétitif sur un lieu de travail qui met en danger une personne : sa qualité professionnelle, son emploi, sa santé, son identité, sa vie privée et détruit l’ambiance de travail d’une équipe.
Un comportement pervers, un abus de pouvoir, une violence plus ou moins visible, asymétrique et punitive, une volonté de nuire plus ou moins explicite ».
Il résulte de ces dispositions :
Pour l’employeur, une obligation de prévention et une obligation de protection des salariés
Pour l’auteur des agissements la possibilité d’une sanction disciplinaire
Pour les salariés la possibilité d’engager des poursuites judiciaires contre le harceleur
Le harcèlement moralUne urgence
La victime d’un harcèlement au travail est une personne en danger qu’il faut protéger
Interrompre ce harcèlement est une urgence
Objectif : diagnostiquer un cas de harcèlement professionnel et soutenir la victime
En privilégiant une approche rigoureuse plutôt qu’une adhésion enthousiaste à un syndrome en vogue ou, à l’inverse, un rejet systématique de ces personnes.
Le harcèlement moralUne urgence
D’où l’importance :- d’une bonne connaissance du processus de harcèlement- de son diagnostic différentiel notamment avec le stress professionnel- du repérage le plus précocement possible- du développement de pratiques de coopérations pluridisciplinaires face à cette pathologie.- de l’évaluation des risques et de la prévention primaire.
Modélisation du H.M d'après la loi du 17/01/02
Agissements répétésde
Harcèlement moral
Dégradationdes
Conditionsde
travail
ObjetOu
effet
- Atteinte des droits de l'homme
- Atteinte de la dignité
- Altération de l'état de santé Physique ou psychique
- Compromettre l'avenir professionnel
Durée
Différentstypes
Caractéristiques communes aux différentes définitions
Répétitivité
Atteinte à la dignité
Dégradation des conditions de travail
Altération de la santé physique ou mentale
La durée du harcèlement
Le niveau de connaissance dans ce domaine est bien imprécis H. LEYMAN estime que pour parler de
mobbing, la victime doit subir au moins un agissement par semaine et ceci pendant une durée minimale de 6 mois.
M.F. HIRIGOYEN ne détermine pas de cadre aussi strict, estimant que de tels agissements peuvent détruire en moins de 6 mois. Pour autant, un agissement unique ne renvoie pas au diagnostic de harcèlement moral.
Eléments requis pour caractériser un harcèlement
Caractère répétitif des agissements Agissements aboutissant à :
une dégradation des conditions de travail altération de la santé physique ou mentale effets dommageables sur l’avenir
professionnel l’intentionnalité n’est pas nécessaire
Le harcèlement moral
Les typologies des situations
Le harcèlement individuel
Le harcèlement Institutionnel
Le harcèlement stratégique
Le harcèlement transversal ou horizontal
Les différents types Harcèlement individuel. Ce type de harcèlement est
pratiqué dans un but purement gratuit de destruction d’autrui et de valorisation de soi
Harcèlement institutionnel, il participe à une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel ouvertement impliqué dans la désorganisation du lien social
Harcèlement professionnel ou stratégique organisé à l’encontre d’un salarié désigné, il est destiné à détourner les procédures légales de licenciement
Harcèlement transversal ou horizontal. Le collectif de travail est ici mis en cause, en refusant de remettre en cause l’organisation de travail, la souffrance collective est transférée vers un bouc émissaire.
Les niveaux de harcèlement
Harcèlement horizontal, entre deux salariés de même niveau hiérarchique.
Harcèlement vertical descendant. Le harceleur est de niveau hiérarchique supérieur à la victime,
Harcèlement vertical ascendant. La victime est de niveau hiérarchique supérieur au harceleur,
Harcèlement mixte, coexistence d’un harcèlement horizontal et d’un harcèlement vertical descendant.
Qui harcèle qui ?
Prédominance féminine parmi les harcelés (3 fois sur 4)
Forte prédominance masculine parmi les harceleurs
Tous les secteurs professionnels sont concernés, mais trois émergent : le commerce, les services, le secteur de la santé et des activités sociales
L’âge moyen des victimes serait de 41,73 ans Bizarrement, bourreaux et victimes n’ont
souvent pas les profils attendus.
Les indices de vigilance
Liés à l’activité de l’établissement La répartition de la charge de travail : dans le
temps, entre les services, par catégorie d’agent
Les délais : de transmission de l’information, de réalisation d’une tâche…
La communication : les informations périodiques (nombre de réunion d’information et taux d’agents y participant), les modes de communication (message électronique, note, affichage, intranet…) taux de personnes ayant accès à l’information (personnel d’encadrement, exécutants)…
L’évolution de l’activité (volume d’activité, le rendement…)
La polyvalence des postes…
Les indices de vigilance Liés au personnel :
l’évaluation de l’ancienneté du personnel, les statistiques d’A.T. par service ou sur la
totalité de l’établissement, les statistiques de M.P. la gravité des A.T. le nombre de jours de formation par
catégories d’agents, le nombre de demandes de mutation, l’évolution de la carrière, la baisse soudaine de primes l’accroissement de demandes de sanctions
disciplinaires, la baisse soudaine de la notation, les recours administratifs.
Les indices de vigilance Liés au climat social :
le taux et le motif de plaintes de la part du personnel (difficulté de prise de congés, charge de travail, notation, primes, affectation, refus de formation…)
le taux d’absentéisme et les motifs, l’évolution des psychopathologies, l’évolution des conduites addictives
(drogues, alcool, médicaments…)
Les indicateurs d’alerte de mal-être au travail Services de Santé au Travail
Augmentation :• des visites spontanées auprès du médecin du
travail• du temps nécessaire d’écoute lors des visites• des orientations médicales• de la fréquence et de la gravité des urgences
sur le lieu de travail liées à des incidents conflictuels
Aggravation des indicateurs de santé négatifs (TMS – troubles cardio-vasculaires...)
Essai de repérage des techniques de harcèlement
Les techniques relationnelles qui assoient la relation de pouvoir Tutoyer sans réciprocité, couper la parole,
utiliser un niveau verbal élevé et menaçant, faire disparaître les savoirs faire sociaux...
Les techniques d’isolement visent la
séparation du sujet de son collectif de travail Par des changement d’horaires des repas pour
le séparer de ses collègues habituels, omission d’information sur les réunions...
Essai de repérage des techniques de harcèlement
Les techniques persécutives passent par la surveillance des faits et gestes Contrôle des communications téléphoniques
par ampli ou écoute, vérification des tiroirs, casiers, poubelles, sacs à mains du salarié, obligation de laisser la porte du bureau ouverte...
Essai de repérage des techniques de harcèlement
Les techniques d’attaque du geste de travail visent la perte du sens du travail Les injonctions paradoxales
• Faire refaire une tâche parfaitement exécutée, • Corriger des fautes inexistantes
La mise en scène de la disparition• Priver de bureau, de téléphone, de PC, vider les
armoires La reddition émotionnelle par hyper activité
• Fixer des objectifs irréalistes et irréalisables entrenant une situation d’échec, un épuisement professionnel...
Essai de repérage des techniques de harcèlement
Les techniques punitives mettent en situation de justification constante : Notes systématiques (jusqu’à plusieurs par
jour), utilisation de lettre recommandée avec accusé de réception, menaces de procédure disciplinaire montée de toutes pièces,...
LES ELEMENTS DECLENCHANTS
Liés aux événements, aux situations
la déstabilisation d’une entreprise, d’un service, d’une équipe
un fait nouveau qui crée une tension excessive
un défaut d’organisation du travail
LES ELEMENTS DECLENCHANTS Liés aux personnes, aux relations
interpersonnelles la présence d’une personnalité
agressive, d’un prédateur un conflit, un désaccord, une divergence
d’opinion une particularité qui crée une différence
et peut susciter une jalousie, entre une personne et son entourage : niveau d’études, aspect physique, culture, religion, situation familiale, sexe
LES ELEMENTS FACILITANTS 1) Dans l’entreprise, le service
l ’équipe la pression permanente, la compétition la déshumanisation du travail le manque de communication le manque de règles posées précisément à propos
de l’organisation du travail, des fonctions, des tâches, du respect des personnes et de la convivialité
l’indulgence pour le mensonge, la manipulation, l’absence de moralité, le refus des règles, des limites ; la permissivité, l’indifférence, le désintérêt, la lâcheté, l’agressivité, la méchanceté, l’envie, l’intolérance
LES ELEMENTS FACILITANTS 2) Chez la victime la non-compréhension de la
situation, imprévisible, irrationnelle qui se met en place
certains traits de caractère : la conscience professionnelle, le sens des responsabilités, une sensibilité, une fragilité émotionnelle
la soumission la peur des conséquences
LES FACTEURS AGGRAVANTS
La durée dans le temps qui va user les capacités de résistance de la victime
la précarité de sa situation professionnelle et personnelle
Les agissements de harcèlement moral
H. LEYMAN rapporte 45 agissements regroupés en 5 sous ensembles : empêcher la victime de s’exprimer isoler la victime déconsidérer la victime par rapport à ses collègues discréditer la victime dans son travail compromettre la santé de la victime
M.F. HIRIGOYEN décrit également 45 agissements regroupés en 4 sous ensembles : atteindre les conditions de travail isoler la victime et la couper des moyens de communication atteindre la dignité de la victime violence verbale, physique ou sexuelle.
LES ACTEURS DU MOBBING L’agresseur peut être : une personne qui projette sur l’extérieur
un mal être intérieur un responsable hiérarchique qui est lui-
même sous pression, dans un état de tension extrême et qui décharge son stress sur les autres
un « petit chef » qui abuse de son pouvoir pour justifier sa fonction ou pour se faire plaisir Une personne qui utilise des mécanismes pervers, qui a un comportement pervers, des traits de caractère pervers ou une personnalité perverse.
Exemple de profil de harceleur
Le manipulateur harceleur
L’incompétent
Le tyrannique
L’ambitieux
Le manipulateur harceleur
Reporte ses responsabilités Ne communique pas clairement ses
demandes, ses besoins Réponses floues Changements d’opinions, de comportements
en fonction des personnes Critique sans en avoir l’air Menaces, suspicions, zizanie
L’incompétent
Incapable de gérer Subit la pression des supérieurs Rejette le blâme sur l’employé Fonctions qui le dépassent
Le tyrannique
Colérique Impulsif Abus de pouvoir Méprise les employés Ne supporte pas la critique Exige la soumission
L’ambitieux
Prêt à tout sacrifier en écrasant l’autre Veut toujours réduire les coûts Cherche à augmenter sa capacité de
pouvoir
L’agresseur peut être aussi : une entreprise, une institution, un établissement à caractère social, un organisme politique, une dictature, une secte… un type de management dont l’objectif est de faire démissionner les personnes en temps de crise...
Les acteurs du mobbing
L’entourage Les personnes de l’entourage peuvent laisser le
harcèlement se dérouler sans intervenir par :• indifférence• intérêt personnel• manque de compassion• peur• manque de rigueur morale• méchanceté• manque de courage
Les acteurs du mobbing
Elles peuvent aussi prendre une part active au harcèlement en trouvant un bouc émissaire sur qui décharger leur agressivité et en pensant à partir d’une structure mentale archaïque, que le sacrifice d’une victime peut protéger le reste du groupe ….
Le tableau clinique
Les consultations spécialisées ont permis de définir le cadre nosographique dans lequel se situe le harcèlement moral. On définit trois phases : une phase d’alerte. Signes peu spécifiques de ce que l’on
nomme une dépression atone ou blanche dont le diagnostic est difficile et le résultat du seul interrogatoire.
Une phase d’état dont les formes les plus graves se manifestent par un tableau de névrose post-traumatique
Une phase de décompensation. Les modes de décompensation sont très variés, toutes les lignées structurelles sont possiblement représentées. Le H.M. ne vis pas une personnalité, il se révèle d’une nocivité redoutable sur toutes les lignées structurelles.
Clinique du harcèlement moral Phase d’alerte : asthénie et silence
Forme clinique larvée, difficile à repérer Signes précurseurs : anxiété, troubles
du sommeil, du caractère, du comportement alimentaire, conduites addictives : prise de médicaments, psychotropes, consommation d’alcool augmentée
Associé à une fatigue inhabituelle Signes précurseurs d’une dépression C’est la phase du tenir
Clinique du harcèlement moral
Phase de décompensation en deux temps
caractérisée par une angoisse subaiguë accompagnée de somatisation (terreur d’aller au travail et idées suicidaires sur le trajet, retour en boucle de scènes d’humiliations et de brimades, attaques d’angoisse, cauchemars intrusifs avec réveil en sueur, insomnie réactionnelle …)
Atteintes cognitives portant sur la concentration, la mémoire et la logique
Atteintes somatiques (perte ou prise de poids importantes, troubles digestifs, cardiovasculaires, dermatologiques et gynécologiques …)
Clinique du harcèlement moral
Phase de décompensation La décompensation structurelle.
Mode de décompensation lié à la structure de la personnalité (désorganisation psychosomatique, bouffée délirante aiguë, paranoïa, dépression grave jusqu’à la TS ...)
La névrose post-traumatique Pathologie classiquement décrite pour définir
l’état psychologique dans lequel se situent les victimes d’un traumatisme tel qu’un holp-up, une prise d’otage, un braquage, un attentat, une prise d’avion...
Dans le cas du H.M., on ne retrouve pas d’évènement traumatique mais on se situe incontestablement dans la notion d’effraction psychique. Les agissements de H.M. comme traumatisme initial sont des leviers puissants qui conduisent à la modification de l’identité de la victime et cassent son équilibre psychosomatique.
LES CONSEQUENCES
La victime subit un stress permanent, les troubles dont elle souffre sont d’autant plus graves que le harcèlement se déroule sur une plus longue durée.
Son mal être s’apparente à un ensemble de Troubles Post-Traumatiques (PTSD) ou syndrome psychotraumatique
Ils mettent en question : la santé : insomnies, dysfonctionnement
neurovégétatif pouvant entraîner une somatisation de plus en plus grave, fatigue, dépression, suicide
La personnalité : troubles cognitifs de l’attention, de la concentration, confusion, irritabilité, agressivité, traits de caractère névrotiques, hystérie, obsessions, phobies, refoulement, attitudes paranoïaques, dissociation, traumas anciens pouvant remonter à la surface. Culpabilité, sentiment de vulnérabilité, pessimisme
Les capacités de travail, l’emploi la vie privée Si ces troubles ne sont pas reconnus pour ce
qu’ils sont, il risque d’y avoir psychiatrisation des symptômes et la personne ne recevra pas les soins appropriés à son état.
TROUBLES POST-TRAUMATIQUESimmédiats, différés
Syndrome de répétition, reviviscences, cauchemars, hallucinations, perte du sentiment de réalité, de repères dans le temps et l’espace
Sensibilité excessive aux stimuli Manifestations neurovégétatives Troubles du sommeil Troubles du caractère, hypervigilance,
anxiété, irritabilité, asthénie, phobies, conduites d’évitement, obsessions
Troubles intellectuels de l’attention, de la concentration
Troubles de la personnalité, perte de confiance, sentiment très fort de vulnérabilité, perte d’intérêt, pessimisme, attitude de retrait ou d’agressivité
Les troubles peuvent être consécutifs à l’événement, des résurgences émotionnelles peuvent se produire une à deux semaines après, ou plusieurs mois plus tard, les personnes peuvent développer des troubles post-traumatiques (PTSD)
Le harcèlement ne vise pas une personnalité particulière, mais se révèle d’une redoutable nocivité sur toutes.
Néanmoins...
La personne harcelée peut être :
consciencieuse, prenant son travail très à cœur
porteuse d’un sens aigu de la justice sensible, cherchant à donner une bonne
image d’elle-même (ce qui peut susciter l’envie)
différente des autres (sexe, physique, couleur, religion, diplôme)
quelqu’un qui a subi dans son enfance une éducation répressive, qui a des modèles de comportement de soumission
La personne harcelée
est rarement choisie chez les faibles personnalités : lorsqu’une personne réagit à l’autoritarisme d’un chef et refuse l’asservissement, elle peut devenir la cible du harcèlement ; il peut aussi être déclenché par l’envie : beauté, jeunesse, richesse, aisance, diplômes, attributs dont le chef est dépourvu.
Pour l’essentiel, le conflit n’est jamais avoué : l’agresseur refuse d’expliquer son attitude. Ce déni paralyse la victime qui ne peut se défendre.
A un moment de sa vie professionnelle, elle se trouve à la mauvaise place
Elle ne devient une cible, une proie que parce que le hasard, les circonstances lui font rencontrer un prédateur…
Elle n’est pas une victime consentante, elle peut réagir et se défendre
VERS LE DENOUEMENT Une fois le processus de harcèlement mis en place,
il fonctionne comme un piège… la personne victime se sent de plus en plus mal à
l’aise, elle accumule les ancrages négatifs ; par un mécanisme de réaction circulaire, elle s’attend sans cesse à ce que les choses se passent mal et devient phobique, agressive…
Puis le jour arrive où elle va finir par se poser des questions…
Elle a alors le sentiment d’avoir été trompée, elle peut s ’accuser d’impuissance et ressentir de la culpabilité…
Elle peut enfin réagir, chercher de l’aide, demander réparation… ou échapper à la situation par la maladie, la démission, l’abandon de son emploi et même le suicide
Le harcèlement moralNe se définit pas
par les conséquences effectivement atteintes
Il se définit par la méthode utilisée et les effets recherchés que ceux-ci soient atteints ou non.
REPARATION DES DOMMAGES SUBIS PAR LA PERSONNE HARCELEE
La personne victime de harcèlement qui demande de l’aide se trouve dans un état de confusion et de mal être.
La priorité est de la soustraire au harcèlement (arrêt maladie) et de lui donner les soins médicaux et psychologiques nécessaires afin qu’elle retrouve équilibre et énergie pour pouvoir faire face à la situation et chercher un soutien après de personnes compétentes.
LES CONSEQUENCES
Pour l’équipe et l’entreprise : - absence de convivialité dans les relations - désintérêt pour le travail - gaspillage de temps et d’énergie - congés de maladie, coût médical - indemnités de licenciement - etc
UNE PERTE DE PRODUCTIVITE ET D’ARGENT TRES IMPORTANTE
Le diagnostic différentiel L’importante présence sociale du H.M.
conduit notamment les C.C.P.P. à répondre à de nombreuses plaintes de la part des salariés.
La moitié des patients vus souffrent réellement de H.M.
Le fait que ces personnes ne souffrent pas de H.M. ne doit pas conduire à penser que ces personnes n’éprouvent aucune douleur psychologique ou physique
Le diagnostic différentiel
Le stress L’épuisement professionnel Le conflit La maltraitance managériale Les agressions ponctuelles Les mauvaises conditions de travail Les contraintes professionnelles Autres :
Harcèlement sexuel ...
STRESS Ethymologie
latin : STRINCERE = serrer ancien français : DETRECE = passer par un
passage étroit Définition de l’Agence Européenne pour la Sécurité
et la Santé au Travail (2000) Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.
Le stress Définit par H. SEYLE comme
“un syndrome général d’adaptation qui est le résultat de toute demande forte de l’organisme”
Le stress est subit lorsque les exigences, ici du monde du travail, dépassent les capacités d’adaptation de l’individu.
Les causes de stress dans le monde du travail sont diverses. Elles peuvent être liées aux conditions de travail (surcharge quantitative et/ou qualitative, danger, horaires décalés…), à l’ambiguité des rôles, aux facteurs relationnels (divergence, manque de soutien social…), à l’évolution de carrière (trop lente ou rapide, sécurité de l’emploi, ambition frustrée..), à l’organisation des structures et enfin à l’articulation vie privée/travail.
Stress Stade d’alerte :
réaction immédiate et brève de mobilisation des ressources
augmentation vigilance, fréquence cardiaque, sécrétion d’adrénaline 80%, noradrénaline 20%
Stade de résistance : variable d’un individu à l’autre sécrétion de glucocorticoïdes qui augmentent la
glycémie pour apporter l’énergie aux muscles- cœur-cerveau autorégulé
Stade d’épuisement : si persistance, capacité d’adaptation débordée -
rupture de l’équilibre-décompensation
Accord Cadre Européen sur le stress au travail8 octobre 2004
Définition : Le stress est un état accompagné de plaintes ou dysfonctionnements physiques, psychologiques ou sociaux et qui résultera du fait que les individus se sentent inaptes à combler un écart avec les exigences ou les attentes les concernant. L’individu est capable de gérer la pression à court terme qui peut être considérée comme positive mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée à des pressions intenses
Enquêtes Conditions de Travail DARES1984-91-98 Travail sous pression
Maintien de l’organisation taylorienne avec adaptation à just-time, zéro stock etc. donc diminution des temps morts et augmentation de la dépendance des opérateurs
Polyvalence et modifications des tâches Gommage de la notion de métier et savoir faire partagé
Facteurs de pénibilité mentale Liés à l’augmentation des contraintes liés au temps et contrôle
surtout chez les cadres
Secteurs d’activité Secteur tertiaire surtout de service le plus sensible
Selon enquête de perceptionLouis HARRIS
Réalisée en octobre 2004, le stress est le premier risque cité par les salariés parmi ceux auquels ils sont suceptibles d’être exposés dans leur activité professionnelle : près de quatre actif sur dix (38%), tandis que 13% s’estiment susceptibles d’être harcelés moralement ou physiquement.
Fondation Européenne pour l’amélioration des conditions de travail de Dublin (2001)
28% des salariés européens disent avoir des problèmes de stress en relation avec une situation de travail
Il n’y a des bon stress Ni pour le salarié...
troubles psycho-somatiques vieillissement prématuré troubles psychiatriques
Ni pour l’entreprise... performances absentéisme retards état d’esprit des salariés accidents turn-over
OIT Rapport 2000
Les interventions sur le stress au travail peuvent être primaires (réduction des sources de stress), secondaires (aider les individus à développer des compétences à faire face au stress), et tertiaires (prendre en charge les individus affectés par le stress)
Accord cadre Européen sur le stress au travail8 octobre 2004 « En vertu de la directive cadre 89-391 tous
les employeurs ont l’obligation légale de protéger la sécurité et la santé des travailleurs » La lutte contre les problèmes de stress au travail peut être menée dans le cadre d’une procédure globale d’évaluation des risques, par une politique distincte en matière de stress et /ou par des mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés.
Le H.M et le stress.Harcèlement moral Stress
Pas de lien avec les impératifs de travail Pressions en lien avec le travail
Certains individus de l'entreprise concernés Ensemble des individus concernés
Source extérieure avec la personne En lien avec la personne elle-même
Toujours négatif Positif sauf si trop important
Atteinte de l'état de santé durable si aucun changement ne survient dans le contexte
Disparaît avec le repos
Manifestations élaborées Manifestations naturelles de l'être humain
Stratégie de pression Résultat d'une pression environnementale
Action ciblée Action floue et sans prédétermination
Faits répétitifs et en constantes augmentations
Faits passagers, fluctuant en intensité
Augmentation, diminution ou changement dans la charge de travail
Augmentation de la charge de travail
Le stress est trop souvent confondu avec le harcèlement (pas de volonté de nuire à autrui)
Certaines organisations de travail peuvent générer du stress
Le stress ne devient destructeur que par excès
Le harcèlement est destructeur par sa nature même
L’épuisement professionnel :
Le burn-out entraîne un syndrome psychologique à 3
dimensions :• l’épuisement émotionnel (sentiment de fatigue)• la dépersonnalisation (insensibilité et réactions
impersonnelles vis-à-vis des usagers)• et réduction de l’accomplissement personnel (faible
sentiment de compétence et de reconnaissance de l’effort accompli dans le travail).
Les conséquence néfastes sont la dépression, la réduction de l’estime de soi, l’absentéisme, la diminution de l’efficacité et l’apparition de conflits interpersonnels.
Syndrome de KAROCHI Décrit au Japon comme ultime évolution du stress
professionnel avec un AVC ou un IDM massif reconnu depuis 1987 en AT lié à la surcharge du temps de travail (moyenne
de plus de 50 heures supplémentaires par semaine)
Aux USA - cohorte de REICH - de 117 patients montre une instabilité électrique myocardique, associée à une vie quotidienne décrite comme sans issue et des évènements psychiques forts et répétés.
Le conflit
Définition (petit Larousse) Base latine : conflictus : se heurter.
Violente opposition matérielle ou morale ; synonyme de lutte, de dispute. Le conflit relève de l’opposition de sentiments, d’opinions entre des personnes ou des groupes. Régler un conflit implique de permettre à chacun de présenter sa perception de la situation et d’aboutir à une médiation.
Le H.M et le conflit Le rôle du conflit
dans le H.M est là encore mal définit, si pour LEYMANN, il est à l'origine des situations du mobbing. M.F HIRIGOYEN estime que c'est l'absence de conflit qui est à l'origine du H.M.
H.M Conflit
Seul un des protagonistes donne son opinion
Les deux parties peuvent réagir
La situation est figée
La situation évolue, elle est source de renouvellement et de réorganisation
Existence de non-dit
Les reproches sont nommés
La maltraitance managériale
Caractérisation du comportement de certains dirigeants qui traitent leurs salariés avec violences, invectives et sans respect.
L’ensemble du collectif de travail est ici visé. Une solution est possible si le collectif
intervient. L’absence ce cohésion du collectif peut
conduire à la focalisation sur un salarié de ces comportements et se transformer en H.M.
Les agressions ponctuelles
Un acte unique quelque soit sa violence ne peut être du harcèlement
Il n’y a pas préméditation
Cet acte peut être le résultat d’une impulsivité
Les mauvaises conditions de travail
“Travailler dans un bureau étroit avec un mauvais éclairage et un siège de bureau de mauvaise qualité ne constitue pas un acte de harcèlement en soi, sauf si un seul salarié est concerné et que ces conditions de travail sont destinées à le décourager. Il en est de même pour la surcharge de travail, elle ne devient harcèlement que si il y a dérapage et que le but, conscient ou inconscient, est de faire craquer le salarié”
M.F. HIRIGOYEN
Les contraintes professionnelles
On ne peut parler de harcèlement lorsque la finalité d’une décision est d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.
L’incapacité à admettre l’exercice naturel de l’autorité. Tout travail comporte un certain degré de contraintes et de dépendances.
Il faut apprendre à faire passer des messages de façon respectueuse et en tenant compte de la personnalité de l’individu.
autres
Harcèlement sexuel
Authentiques paranoïas
Allégations mensongères
Le H.M. et après ?
Les différentes études menées rapportent que : Au niveau de leur état de santé :
ils sont tous dans un état de santé précaire. Au niveau professionnel, ils retrouvent
rarement un emploi. Au niveau juridique, 2/3 d’entres eux ont
porté plainte. L’accompagnement est, dans ce domaine, indispensable.
Ce qu’il faut faire
Prendre en charge la personne harcelée
Protéger la victime, la soustraire au harcèlement le plus rapidement possible.
Mettre en œuvre les traitements nécessaires, médicaux et psychologiques pour lui donner les moyens de faire face à la situation et prévenir les complications d’une situation entrain de se mettre en place et l’irréversibilité éventuelle du processus. (importance de la sensibilisation des médecins traitants)
Le salarié
Il doit avoir conscience de la violation de ses droits fondamentaux.
De la nécessité de sortir de l’isolement, de rechercher des appuis en interne et externe.
De constituer la chronologie des faits par le biais d’un journal des évènements et la conservation des données objectives (écrits, notes, e mail...)
D’essayer de recueillir les témoignages des salariés présents dans l’entreprise, les anciens salariés, les clients, les fournisseurs.
Prendre en charge la personne harcelée
L’accompagner dans les démarches qu’elle décidera d’accomplir avec un soutien juridique en vue de trouver la solution la plus acceptable : maintien dans l’entreprise, mutation ou changement de service, licenciement officiel, prud’hommes, tribunaux ...
Ce qu’il faut faire
La solution est collective. Contre cette pathologie de la solitude, le salarié doit savoir vers qui se retourner.
Face à une situation de harcèlement, il faut mobiliser les ressources en interne et en externe . Le harcèlement au travail est à considérer comme un risque professionnel. Sa prévention s’organise autour du dispositif de prévention classique.
Prévention et réglementation
L. 122-51 mission générale de prévention de l’employeur
L. 230-2 : Protection de la santé physique et
mentale des salariés Planification de la prévention dans un
ensemble cohérent intégrant technique, organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, influence des facteurs ambiants
Prévention et réglementation L. 236-2 mission du CHSCT : contribue à
la protection de la santé physique et mentale des salariés et propose des actions de prévention
L. 241-10-1 médecin du travail : mutations, transformations de postes : rôle élargi à la santé mentale
L. 422-1-1 : rôle des DP : procédure d’alerte
L. 122-34 : le règlement intérieur mentionne l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral
Code du travail Art. L. 122-51 “mission générale de prévention
de l’employeur” Art. L. 122-52 “ en cas de litige : partage dans la
charge de la preuve” Art. L. 122-53 “possibilité d’action en justice
pour les syndicats” Art. L. 122-54
“une procédure de médiation peut être envisagée” “choix du médiateur : accord entre les parties”
Art. L. 152-1-1 “un an d’emprisonnement et amende de 3750 euro ou l’une de ces peines
Code pénal
Art. 222-33-2 : le harcèlement moral Art. 226-13 et 226-14 : le secret
professionnel Art. 423-7 : l’obligation de discrétion
professionnelle des délégués syndicaux Art. 40 : l’information du procureur de la
république en cas de connaissance d’un délit
Code pénal
Art. 223-6 alinéa 2 : non assistance à personne en danger
Art. 225-14 : sanction en cas d’atteinte à la vulnérabilité
Art. 433-5 : sanction en cas d’atteinte à la dignité
Art. 225-1 et 225-2, art. 432-7 : sanction pour atteinte au principe de non-discrimination.
La pluridisciplinarité Les conditions de travail sont de la responsabilité de
l’employeur, la prévention de leur dégradation est l’affaire du collectif de travail : l’employeur, le CHSCT, les DP, les DS, l’IT, le Médecin du Travail et le salarié lui même;
L’atteinte des droits de l’homme renvoie aux compétences des juristes
L’atteinte de la dignité renvoie aux valeurs de la commission des droits de l’homme
L’état de santé relève de compétences médicales (M.tt, MT, psychiatre, psychologue …)
L’avenir professionnel concerne en premier lieu la victime, sa famille et son entourage, l’employeur et le médecin du travail.
En interne Les syndicats
6% des salariés sont syndiqués, dont les 2/3 dans le secteur publique.
Les salariés les plus jeunes sont moins syndiqués. Lorsqu’ils sont présents :
• Ils peuvent réagir en premier pour dénoncer les cas de maltraitance et management barbare (en amont)
• Il ne faut pas officialiser trop tôt une situation de harcèlement (respecter la présomption d’innocence de l’agresseur)
• L’officialisation ne peut être réalisée que dans un second temps, si la direction ne prend pas de mesure face au signalement.
• Ne pas oublier le droit d’alerte
En interne
Le C.H.S.C.T. Il procède à l’évaluation des risques et veille à
l’amélioration des conditions de travail Il contribue à la protection et à la sécurité des
travailleurs. Il peut inscrire le harcèlement à l’ordre du jour. Il peut demander le recours à un expert agréé. Le droit d’alerte (peut également être utilisé par
les D.P.)
Les acteurs médicaux
Nécessité d’un réseau, ils sont les premiers à développer la coopération pluridisciplinaire plutôt qu’une suite de consultations spécialisées.
Sont concernés : Le médecin du travail, Le médecin du travail, les psychiatres et
psychologues, les centres de pathologie professionnelle, le médecin conseil.
Le comité médical, la commission de réforme
Le médecin du travail Il doit repérer les organisations de travail pathogènes Il doit dépister les signes d’alerte en amont (écoute
de la victime, aide à l’identification de processus) Aider à trouver des solutions adaptées
L’utilisation de l’inaptitude temporaire et contact avec médecin traitant
afin de faire cesser le harcèlement qui est une urgence, il peut demander une mutation ou un aménagement de poste
Il peut alerter notamment, les membres du CHSCT Faire une déclaration de MCP Rendre compte de l’augmentation des souffrances au
travail dans sa fiche d’entreprise, son rapport annuel.(actions d’information des partenaires sociaux et des salariés, renvoyer au débat social dans l’entreprise)
L’inaptitude, l’article L. 241-51-1 L’inaptitude au poste de travail pour danger
grave et imminent en une seule visite nécessite : une situation clinique grave, une situation de travail
sans issue et seulement après étude de poste, de le faire avec l’accord du salarié, il nécessite un
travail d’explication et d’élaboration Respect du secret professionnel (le médecin du
travail ne peut justifier les motifs cliniques ou organisationnels qui ont sous-tendu sa décision)
L’avis d’un psychiatre sur l’état de santé psychique de la personne est nécessaire
Les autres acteurs médicaux Le médecin traitant : place centrale dans le réseau
de coopération Le psychiatre doit être sollicité précocément pour
éviter une aggravation de la décompensation Le médecin conseil doit tenir compte de cette
pathologie émergente. (A.T.?, M.P. via CRRMP) Les centres de patho. prof. participent à la
coordination des acteurs. Le MIRTMO, position de tiers, appui et conseil du
médecin du travail. Il peut être saisi au titre de l’article L.241-10-1
= prises de décisions collégiales qui insèrent le patient dans un collectif thérapeutique qui le dégage de sa situation d’isolement.
L’institution judiciaire
Le juge des affaires de la sécurité sociale
Le juge administratif pour la fonction publique
Le juge pénal Le juge prud’homal (juge du contrat
de travail), Le juge civil
Pour les juristes Ils examinent les faits suivants :
Le détournement du lien de subordination :• Incivilité à caractère vexatoire, refus de dialoguer, mots
qui blessent… Le détournement des règles disciplinaires :
• Sanctions injustifiées basées sur des faits inexistants ou veniels
Le détournement du pouvoir de direction :• Ne pas donner de travail, donner des objectifs
irréalisables, donner du travail inutile… Le détournement du pouvoir
d’organisation :• Modifier arbitrairement les conditions de travail ou les
attributions essentielles du poste de travail
Les associations
Rôle important d’appui et de conseil
Se donner les moyens de prévenir le harcèlement en entreprise
Prévention primaire En utilisant la formation, le
harcèlement peut être évité en apportant aux personnes une information claire, concrète, objective sur son processus. On peut combattre l’ignorance, l’agressivité et leurs effets négatifs par la connaissance, l’intelligence de la tête et du cœur …
Se donner les moyens de prévenir le harcèlement en entreprise
Prévention primaire En mettant en place dans
l’entreprise une procédure, un médiateur qui ait la possibilité d’intervenir, des modalités de résolution de ce genre de difficultés, des dossiers de faits, des groupes de discussions ….
En réintroduisant l’éthique dans l’entreprise
L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement. Il doit protéger la santé physique et mentale des salariés et planifier la prévention en y intégrant notamment les risques liés au harcèlement moral.
Le réglement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral.
Conclusion
Pathologie de la solitude émergente à l’interface du psychologique, de l’organisationnel et des rapports sociaux.
La tentative de résolution du problème qu’il pose se situe en amont, il faut repenser les rôles, missions et légitimités de chaque acteur pour mettre en place des pratiques de coopération
Le harcèlement moral en entreprise
Une réalité à reconnaître
QUE PEUT ON FAIRE ?
Savoir y penser
Ecouter
Travailler en réseau