Download pdf - Liv for liv en analyse af en virksomhedsbogklub

1

Elitemodul – Forskning i Virksomhedskommunikation, Kandidatuddannelsen i International Virksomhedskommunikation v. Syddansk Universitet i Odense

LIV FOR LIV -en analyse af en virksomhedsbogklub

Antal typeenheder: 105.375

Dato for aflevering: 19/12/2011

Projektet er udarbejdet af Nicklas Lind Hansen – under vejledning af Flemming Smedegaard

Syddansk Universitet. December 2011

Nicklas Lind Hansen LIV FOR LIV –en analyse af en virksomhedsbogklub

2

Forord Først og fremmest ønsker jeg at takke medarbejderne på Easyfood. Upåvirket og med gåpåmod gik de ind i processen omkring mine videooptagelser og interviews og bidrog herigennem med den empiri, som udgør en signifikant del af hele afhandlingens fundament. I den forbindelse skal Direktøren i Easyfood, Flemming Paasch have en særlig tak for at være med på ideen fra starten af.

En tak skal også lyde til de alle de eksterne kilder som fandt tid til at bidrage med yderligere empiri til denne afhandling: Kulturordfører for Socialdemokratiet, MF Flemming Møller Mortensen, & Kulturordfører for Venstre, MF Michael Aastrup Jensen & Direktør for Det Danske Sprog- og Litteraturselskab, Lasse Horne Kjældgaard.

For løbende sparring vil jeg også gerne takke medlemmerne af elitegruppen under IVK samt Centralbiblioteket i Odense. En stor tak skal også lyde til Jeanette Lemmergaard og Per Servais, begge Lektorer v. Institut for Marketing & Management på SDU, som kom på ideen med at undersøge virksomhedsbogklubber.

Sidst men ikke mindst en stor tak til Studieleder på IVK, Flemming Smedegaard for uundværlig sparring, vejledning og input undervejs gennem hele processen.

December 2011

Nicklas Lind Hansen


3

Indholdsfortegnelse

Abstract ___________________________________________________________________ 6

Del 1: Introduktion __________________________________________________________ 9

1.1 Indledning ________________________________________________________________9

1.2 Forskningsspørgsmål & Problemformulering ____________________________________ 9

1.3 Overordnet valg af teori _____________________________________________________ 10

1.4 Videre opbygning __________________________________________________________ 10

Del 2: Teori _________________________________________________________________ 11

2.1 Introduktion ______________________________________________________________ 11

2.2 Morgans metaforer _________________________________________________________ 11

2.2.1 Kulturmetaforen ______________________________________________ 12

2.2.2 Organismemetaforen ___________________________________________ 13

2.2.3 Metaforen om politiske systemer _________________________________ 13

2.2.4 Hjernemetaforen ______________________________________________ 13

2.3 Schultz’ symbolisme _______________________________________________________ 14

2.4 Organizational Socialization _________________________________________________ 14

2.4.1Relationships _________________________________________________ 14

2.5 Positive Organizational Behavior & Psychological Capacities _______________________ 15

2.6 Hvordan teorierne forbindes _________________________________________________ 15

Del 3: Metode _______________________________________________________________ 16

3.1 Videnskabsteoretisk standpunkt _______________________________________________ 16


4

3.2 Det analyserende subjekts selektionspræferencer _________________________________ 17

3.3 Casestudiet _______________________________________________________________ 17

3.4 Dataindsamling ___________________________________________________________ 18

3.5 Dataanalyse _______________________________________________________________19

3.6 Metodetriangulering ________________________________________________________ 19

3.7 Objektivitet _______________________________________________________________ 20

Del 4: Analyse ______________________________________________________________ 20

4.1 Virksomhedsbogklubben som kultur gennem et symbolistisk kulturperspektiv __________ 20

4.2 Virksomhedsbogklubben som organisme gennem relationships ______________________ 33

4.3 Virksomhedsbogklubben som politisk system ____________________________________ 36

4.4 Virksomhedsbogklubben som hjerne gennem POB & PsyCap _______________________ 39

Del 5: Udvikling _____________________________________________________________ 42

5.1 Virksomhedsbogklubben som hjerne & den videre læring __________________________ 42

5.1.1 Implementering af hele organisationen i enkeltdelene _________________ 42

5.1.2 Redundans ___________________________________________________ 44

5.1.3 Variation ____________________________________________________ 45

5.1.4 Minimalisme _________________________________________________ 45

5.1.5 Lær at lære ___________________________________________________ 45

5.2 Diskussion _______________________________________________________________ 46

5.2.1 Konteksten omkring virksomhedsbogklubber ________________________46

5.2.2 En virksomhedsbogklubs forudsætninger ___________________________ 49

5.2.3 Mulige samarbejdspartnere omkring virksomhedsbogklubben __________ 50

5.2.4 Videre spørgsmål til virksomhedsbogklubber generelt _________________ 51


5

Del 6: Konklusion ____________________________________________________________ 51

6.1 Konklusion _______________________________________________________________ 51

Litteraturliste ________________________________________________________________ 54

Figur- og tabeloversigt:

Figur 2.1: Storyline ___________________________________________________________ 12

Figur 4.1 – Medarbejdernes placering til mødet _____________________________________ 21

Figur 4.2 – Dialogflow i virksomhedsbogklubben ____________________________________23

Tabel 4.1 – Tid brugt på tale under møde i virksomhedsbogklubben _____________________ 24

Figur 4.3 – Brospiralen ________________________________________________________ 26

Figur 4.4 – Kikkertspiralen _____________________________________________________ 28

Figur 4.5 – LEGO-klodsspiralen _________________________________________________ 30

Figur 4.6 – Kaffeklubspiralen ___________________________________________________ 32

Figur 5.1 – Individets aktiviteter _________________________________________________ 47

Bilagsoversigt:

Bilag 1: Interview med Flemming Paasch __________________________________________ 1-13

Bilag 2: Interview med kvindelig medlem af virksomhedsbogklubben (produktion) _________ 1-3

Bilag 3: Interview med mandlig ikke medlem af virksomhedsbogklubben _________________1-2

Bilag 4: Interview med kvindelig medlem af virksomhedsbogklubben (administration) ______ 1-4

Bilag 5: Interview med Flemming Møller Mortensen _________________________________ 1-3

Bilag 6: Interview med Lasse Horne Kjældgaard ____________________________________ 1-7

Bilag 7: Interview med Michael Aastrup Jensen _____________________________________ 1-6

Bilag 8: Interview med Jeanette Lemmergaard & Per Servais __________________________ 1-14

Bilag 9: Videooptagelse af møde i virksomhedsbogklubben (Vedlagte DVD)


6

Abstract Introduction

This thesis seeks out to investigate a new phenomenon where companies pay their employees for participating in a book club, which is running and being administrated on the initiative of the company in an organisational setting, but where the literature entirely consists of fiction. This phenomenon is yet unaddressed in the research literature, which has only contributed to the relevance of addressing the issue here. This research status calls for an explorative analysis in order to raise the attention on the subject and to investigate whether or not this phenomenon holds some potential.

From this, the following problem statement has been created:

How does the company book club at Easyfood operate, what function does it have to its members and what are the potentials to a company book club in general?

Theory

For this thesis the main theory will consist of Morgan’s (2006) metaphoric perspective on organizations. For this thesis four of his metaphors have been chosen. Organizations as culture will be the main metaphor, whereas the supporting metaphors will be consisting of: Organizations as Organisms, Organizations as Political Systems and Organizations as Brains.

During the analysis some of Morgan’s theories will be assisted or replaced by different theory in order to further adjust the analysis to fit the company book club. These theories are: seeing culture through symbols (Schultz 2010), Organizational Socialization (Kramer 2010) and Positive Organizational Behavior & Psychological Capacities (Luthans & Youssef 2007).

Methodology

The methodology, which is being used for this thesis, is based upon the hermeneutical understanding of the dialectic nature between the individual part and the whole. To this thesis the focus will be on the dynamics between the culture and the socialization processes within the company book club. In addition to the hermeneutic understanding, this thesis also includes a phenomenological dimension. This dimension has to a wide extent been the methodological starting point for collecting the different empirical data, where the focus has been on the subjects’ experience with the company book club.

The empirical data consists of interviews gathered at Easyfood (Encl. no. 1-4), various expert interviews (Encl. no. 5-8) and a DVD recording of a meeting in the company book club (Encl. no. 9).


7

Analysis

In the first section of the analysis the company book club is analysed through a symbolic analysis with reference to Majken Schultz (2010). The symbols addressed result in four different spirals. Three of the four spirals are characterized by a positive experience with the company book club, where one spiral remains more critical in its perspective.

The company book club is then analyzed through the next metaphor being organizations as organisms where the focus is on the different relations, which are created by the company book club. This part of the analysis indicates that not only does the company book club strengthen the ties between the members, but also how it contributes to break down the division between the different departments in the organization, as the company book club becomes a common frame of reference.

The next metaphor, which follows, is the metaphor of seeing organizations as political systems. Here the company book club is in general characterized by a democratic type of governance, compromises and co-operation, but also with a slight indication of a more technocratic system where individual members use their knowledge on literature to position themselves within the group.

The fourth part of the analysis is looking at how the company book club stimulates the four psychological capacities. The company book club actually manages to stimulate all four of the psychological capacities of its members, which points to a positive potential to the initiative.

Further development

In the further development the company book club is seen through Morgan’s brain metaphor and how holographic the company book club is in itself and as an extension of the organization. Through five different variables the company book club is regarded as being as holographic as possible within its individual frame, but it can also be considered as a strong contributor to the organization’s quest towards becoming holographic.

A discussion is then set up regarding how the company book club should be placed in a context alongside other activities. The company book club is placed in a coordinate system of different activities as an initiative with a high degree of organizational involvement alongside a high collective appeal.

The following discussion is then centred on under what circumstances a company book club should be based. Another issue is centred on which partnerships can be made in relation to the further development of the book club, which points to the attention of libraries and writers. The final aspect of the discussion looks at the further questions, which are to follow from this thesis.


8

Conclusion

The conclusion on how the company book operates is that in general, the company book club at Easyfood is performing quite well within its environment. It is in harmony with the organization as a whole and the employees seem very contempt with the status quo of the book club. Naturally, there are issues, which call for attention, but the overall impression of the book club is that it has established itself as an element in the company culture at the organization.

To its members, the company book club has the function of acting as a catalyst on the relations between the different departments within the organization. It provides personal results, where the members are encouraged to read more and to be open towards new genres. Furthermore, the company book club provides a platform for a common frame of reference, where the members can engage in an equal dialogue based on the literature.

The company book clubs holds a substantial amount of potential, as the analysis of Easyfood’s example proves that the benefits of having such an initiative can be plenty. However, there are also potentials, which are not yet being addressed. Addressing these issues could improve not only the results of the company book club at Easyfood, but the chances of seeing this phenomenon spreading even further out to Danish organizations.


9

Del 1: Introduktion Da jeg første gang stødte på fænomenet omkring virksomhedsbogklubber, skal jeg gerne indrømme, at det var med en vis skepsis. Var det her nu endnu et domæne, som virksomheder skulle ”blande sig i”, var min første tanke? Gennem de seneste år har vi været vidne til, hvordan virksomheder har påtaget sig mere og mere ansvar over for medarbejderne (Sims 2007: 292), hvilket umiddelbart kan lyde positivt, men hvor går grænsen, og kan man som medarbejder tillade sig at sige nej til de her ”tilbud”, uden at det får faglige og sociale konsekvenser?

Kan man tillade sig at sige: ”Nej tak, jeg vil ikke på rygestopkursus eller med på et fælles morgenløb, inden arbejdsdagen starter”? Eller hvad med ”nej tak, skønlitteratur siger mig ingenting, og hvis det gjorde, så ville jeg selv have opsøgt en bogklub”. Kan man det?

Omvendt så virkede fænomenet også så aparte på mig og på hvad jeg forstår som en virksomheds formål, at det alligevel vakte min interesse. Jeg var derfor nødt til at undersøge fænomenet nærmere. At det så yderligere var et hidtil uudforsket område gjorde heller ikke interessen mindre.

1.1 Indledning

Hvorfor er virksomhedsbogklubber så forskningsmæssigt relevant?

Det er forskningsmæssigt relevant, at belyse fænomenet omkring virksomhedsbogklubber af flere årsager: 1) Det griber ind i en tid, hvor virksomheder påtager sig flere og flere roller i vores liv. 2) En virksomhedsbogklub griber i sin selvstændige funktion ind i et felt omkring mental sundhed på arbejdspladsen, som indtil videre i litteraturen har været overset især sammenlignet med det fokus, der gennem de seneste år har været på fysisk sundhed. 3) En virksomhedsbogklub assisterer i den tilbagevendende interesse i skønlitteratur, som man kan opleve i samfundet og som er kommet særligt til udtryk i mediebilledet. Så måske er det her i virkeligheden en kommende tendens eller om muligt en fremtidig trend.

1.2 Forskningsspørgsmål & Problemformulering

Dette nye tilbud til medarbejderne på Easyfood A/S om at de kan melde sig til virksomhedens bogklub og derigennem få betalt tiden, der bruges på at diskutere skønlitteratur leder denne afhandling hen på følgende forskningsspørgsmål: Hvad er virksomhedsbogklubber for et fænomen? Hvordan bruges virksomhedsbogklubber? Hvilket potentiale er der i fænomenet fremadrettet?

Til at søge et svar på disse spørgsmål vil der i afhandlingen blive brugt et konkret eksempel i form af virksomhedsbogklubben hos Easyfood. Sammenholdt med forskningsspørgsmålene leder det afhandlingen frem til følgende problemformulering:


10

Hvordan fungerer virksomhedsbogklubben hos Easyfood, hvilken funktion har den hos medlemmerne og hvilke potentialer har virksomhedsbogklubber generelt?

Det vil derfor ligge centralt i denne afhandling, at Easyfood vil agere som et konkret eksempel og en videre indgang til fænomenet omkring virksomhedsbogklubber generelt. Ydermere er det særligt de resultater som virksomhedsbogklubben kan siges at producere, der vil være af særlig interesse for denne afhandling. Dette vil også pege virksomhedsbogklubben i retning af, inden for hvilken kontekst fænomenet kan placeres. Samtidig vil det også give et indblik i, hvorvidt det er et fænomen, som har potentiale for videre udbredelse, eller om det blot er en såkaldt ”døgnflue”.

Af hensyn til at afdække fænomenet så kvalitativt og grundigt som muligt er der til afhandlingen her valgt kun at gøre brug af én casevirksomhed. Man kunne have valgt yderligere caseeksempler for en komparativ analyse. Dette er blevet fravalgt eftersom, at den forskningsmæssige tilstand omkring fænomenet kaldte mere på en eksplorativ undersøgelse med fokus på at finde ud af, hvad en virksomhedsbogklub egentlig er og ikke hvor udbredt det er som fænomen. Udbredelsen og den komparative analyse vil dog kunne være relevant at få belyst i en videre forskning.

En anden afgrænsning som følger af problemformuleringen er, at det som denne afhandling vil fokusere på er de interne resultater, som virksomhedsbogklubben skaber. Den eksterne kommunikation vil ikke være et fokusområde, men vil ligeledes kunne blive taget op i en eventuel videre forskning.

1.3 Overordnet valg af teori

Til at besvare ovenstående problemformulering vil den overordnet teoretiske ramme for denne afhandling være baseret på Morgans metaforer (Morgan 2006). Ud fra denne teori vil der blive skabt en ramme for afhandlingen gennem fire udvalgte metaforer. De enkelte metaforer vil blive suppleret/erstattet med/af yderligere teori, hvor dette findes relevant. Dette sker af hensyn til, at det er et socialt og frivilligt tilbud i en organisationel kontekst som undersøges. Derfor vil den originale teori ikke alle steder kunne tilgodese det fænomen som søges afdækket gennem denne afhandling.

De enkelte teorier og den videre sammenhæng vil blive behandlet nærmere i Del 2.

1.4 Videre opbygning

Den videre opbygning over afhandlingen vil være følgende:

Del 2 er centreret omkring den teori, som er brugt i forbindelse med afhandlingen. De teorier som vil blive gennemgået er Morgans metaforer (Morgan 2006), Schultz’ symbolisme (Schultz 2010), Organizational Socialization (Kramer 2010), samt Positive Organizational Behavior (Saks & Gruman) og Psychological Capacities (Luthans & Youssef 2007). Teorikapitlet afsluttes med et


11

afsnit, som vil indikere sammenhængen mellem teorierne og hvordan disse komplimenterer hinanden.

Del 3 omhandler den metodiske tilgang, som er valgt til denne afhandling. Som indledning på kapitlet vil der blive gjort rede for det videnskabsteoretiske standpunkt, hvorpå denne afhandling er baseret. Derefter følger de videre metodiske valg, som danner grundlaget for afhandlingen og behandlingen af den indsamlet empiri.

Del 4 er selve afhandlingens analyse. Her vil virksomhedsbogklubben blive analyseret gennem den teori, som gennemgås i Del 2.

Del 5 omhandler udviklingsperspektivet, hvor fokus vil være på virksomhedsbogklubbens rolle Easyfood. Samtidig vil kapitlet indeholde en diskussion både på virksomhedsbogklubben hos Easyfood og af virksomhedsbogklubber generelt.

Del 6 er afslutningen på afhandlingen og indeholder således konklusionen på afhandlingens problemformulering.

Del 2: Teori 2.1 Introduktion

Der er på nuværende tidspunkt ingen forskningsmæssig baggrund, som denne afhandling vil kunne støtte sig op af, hvilket bekræftes af Lektor for Marketing og Management, Jeanette Lemmergaard, som heller ikke tidligere er stødt på forskning inden for dette område (Bilag 8: 19-22). Koblingen mellem skønlitteratur og en organisationel kontekst mangler, hvilket resulterer i, at der ikke er direkte fortilfælde inden for forskningen, som vil kunne assistere i forhold til denne afhandling.

Eftersom at denne afhandling har fokus på den skønlitterære diskussion i virksomheden og på i hvilken kontekst fænomenet kan forstås, vil det være den indsamlet empiri, som i høj grad vil præge valget af teori.

En CSR-tilgang til fænomenet omkring virksomhedsbogklubben kunne have været valgt. Dette er dog blevet valgt fra for at holde fokus på den oplevelse, som medlemmerne måtte have med virksomhedsbogklubben og ikke hvor i virksomhedens politik fænomenet omkring virksomheds-bogklubben passer ind. Dette valg og fravalg af teori hænger desuden sammen med det videnskabsteoretiske ståsted, som gennemgås under pkt. 3.1.

2.2 Morgans metaforer

I denne afhandling vil den overordnede teoretiske ramme udgøres af Morgans teori om, at analysere organisationer gennem metaforer (Morgan 2006). Der er i afhandlingen opsat en storyline, som


12

Morgan foreskriver det (Morgan 2006: 351). Den storyline som er valgt til denne afhandling er baseret på fire metaforer, hvorigennem virksomhedsbogklubben hos Easyfood vil blive analyseret (Se nedenstående figur 2.1).

Hovedmetaforen udgøres af kulturmetaforen, hvorefter støttemetaforene vil følge efter i form af organismemetaforen (Morgan 2006: 33), metaforen om politiske systemer (Morgan 2006: 149) og hjernemetaforen (Morgan 2006: 71). Hjernemetaforen vil blive behandlet sammen med de øvrige støttemetaforer i analysen, men den vil også indgå i forbindelse med udviklingsperspektivet, som følger umiddelbart efter analysedelen.

Selvom det typisk er hele organisationer, som bliver analyseret gennem Morgans metaforer, så er teorien her overført på virksomhedsbogklubben alene, da den betragtes som en selvstændig enhed i organisationen og vil derfor kunne indeholde de samme karakteristika, som man normalt vil kunne finde i en afdeling eller lignende.

Fordelen ved at bruge Morgan som indgang til analysen er, at teorien åbner op for en bred analyse af flere forskellige aspekter omkring virksomhedsbogklubben. Samtidig giver Morgans metaforer mulighed for at inddrage supplerende litteratur inden for de enkelte metaforer, da disse kan bruges som referencerammer, hvorigennem organisationen kan forstås. Dette er yderligere med til at sikre, at analysen er baseret på et mere reflekteret grundlag og passer til den situation der undersøges.

Ulempen ligger i selve metaforene, hvor man som analyserende subjekt indtager et særligt perspektiv på virksomhedsbogklubben. Der er også en udfordring forbundet omkring den selektion, som foretages inden for Morgans metaforer. Alle metaforer har deres perspektiv på organisationen, dog vil der stadig være metaforer, som er mere nærliggende end andre. Her er det blot vigtigt, at være sig bevist om den selektionsproces der foretages.

Figur 2.1 - Storyline

2.2.1 Kulturmetaforen

Under kulturmetaforen sættes kulturen i organisationen under lup. Kultur skal her forstås, som en


13

tilstand der udvikles i relationen mellem mennesker og som ikke kan styres udefra (Morgan 2006). Under denne metafor udgøres teorien af Schultz’ symbolistiske kulturanalyse (Afsnit 2.3). Dette valg er foretaget, da en symbolistisk kulturanalyse vil kunne bringe flere nuancer i spil i forbindelse med virksomhedsbogklubben, hvilket også vil have en særlig relevans i forbindelse med den eksplorative natur, hvorpå denne afhandling er baseret.

2.2.2 Organismemetaforen

Morgan bruger organismemetaforen til at forstå organisationer som levende systemer, hvor der ligesom med organismer i naturen er en større afhængighed inden for de forskellige delsystemer, for at organisationen kan fungere optimalt (Morgan 2006). Teorien i Morgans organismemetafor vil her blive erstattet af teorien inden for organisational socialization omkring relationships af Michael W. Kramer (Kramer 2010). Dette valg er foretaget, da denne teori behandler de relationer, som opstår mellem mennesker i organisationer og ikke fokuserer på organisationen som Morgan. Det er vigtigt for afhandlingen, at analysen også indeholder et fokus på virksomhedsbogklubbens medlemmer, da dette også vil være naturligt set i det lys, at virksomhedsbogklubben er et tilbud til medlemmerne, som ligger udover det rent arbejdsmæssige.

2.2.3 Metaforen om politiske systemer

Her forstås organisationer som politiske arenaer, hvor forståelsen opnås gennem en anerkendelse af interesse, magt og konflikt. I metaforen kan man bl.a. se, hvordan det ikke kun nødvendigvis er ledelsens politik, som har indflydelse på organisationens kultur. Gennem metaforen kigger man på de styreformer, som er repræsenteret i organisationen, hvilke magtstrukturer der eksisterer inden for organisationen, samt konflikt og konflikthåndtering.

2.2.4 Hjernemetaforen

Hjernemetaforen fokuserer på, hvordan organisationen fungerer som et lærende system. Udgangspunktet for metaforen ligger i den holografiske tankegang, hvor helheden fra organisationen skal være kanaliseret ud i samtlige enkeltdele for på den måde at opnå en holografisk sammenhængskraft, ligesom man finder det i DNA (Morgan 2006). I analysen vil Morgans teori blive erstattet af teorien omkring psykologiske kapaciteter (afsnit 2.5). Dette valg bidrager til en øget forståelse af medlemmernes oplevelse med virksomhedsbogklubben.

Morgans læringsperspektiv gemmes således til udviklingsperspektivet, som vil være centreret omkring virksomhedsbogklubbens rolle i forhold til Easyfoods holografiske status.


14

2.3 Schultz’ symbolisme

Schultz’ symbolisme bliver brugt i forbindelse med kulturmetaforen, hvor man gennem fysiske symboler, verbale symboler og handlingssymboler sammensætter spiraler for forståelse af organisationen. Disse spiraler har til formål at vise og forklare sammenhænge mellem de enkelte symboler, som bidrager til en samlet forståelse gennem en metafor. Spiralen slutter af med et verdensbillede, der kan betragtes som organisationens oplevelse og et etos, som er det ideal der eksisterer i organisationen (Schultz 2010).

En af de klare styrker ved at benytte Schultz’ symbolistiske kulturanalyse er, at man ud fra centrale symboler kan arbejde sig frem til en helhed omkring organisationskulturen. Denne teori er også i forlængelse med det videnskabsteoretiske standpunkt omkring hermeneutikken, hvor forståelsen søges gennem relationen mellem del og helhed (Se pkt. 3.1).

En ulempe ved at bruge Schultz er omvendt, at analysen i et betragteligt omfang vil basere sig på det analyserende subjekt. Det er derfor vigtigt, at man er opmærksom på dette og ikke trækker analysen i én bestemt retning, men at den foretages på et reflekteret grundlag.

2.4 Organizational Socialization

Tilgangen til feltet Organizational Socialization vil være ud fra Michael W. Kramer’s fortolkning (2010). I hans teori benytter Kramer sig af en periode, som han kalder Metamorphosis. I denne periode betragtes individet som en integreret del af organisationen. En stor del af den øvrige socialiseringslitteratur har i stedet et særligt fokus på socialiseringsprocessen for nye medarbejdere (Kramer 2010). Af netop denne årsag er Kramers teori omkring Organizational Socialization blevet valgt, da virksomhedsbogklubben ikke har et særligt fokus på nye medarbejdere.

I perioden under metamorphosis betragter Kramer tre elementer som særligt styrende for denne periode af socialiceringen: Culture, Relationships og Transitions (Kramer 2010). I denne afhandling er det dog kun relationships, som vil blive behandlet. Culture er valgt fra, da analysen i forvejen indeholder en kulturmetafor, hvor kulturen vil blive behandlet gennem en symbolistisk analyse. Transitions er ifølge Kramer mere relateret til de arbejdsmæssige udviklingsfaser hos individet og organisationen og er af den grund også valgt fra i denne afhandling.

2.4.1 Relationships

Eftersom at afhandlingen har fokus på den sociale interaktion i forbindelse med virksomheds-bogklubben hos Easyfood, er der foretaget en selektion i forhold til Kramers afsnit omkring relationships. Da fokus i afhandlingen er på en social aktivitet, er der valgt at se bort fra de elementer i Kramers analyse, som relaterer sig til det rent professionelle og til selve produktionen i virksomheden. I stedet vil fokus være på de relationer, som eksisterer inden for virksomheds-


15

bogklubbens ramme og som en konsekvens heraf vil der kun blive brugt to af Kramers relationsteorier; Peer relationships og Network relationships.

Peer relationships henviser til en mere kollegial og ligestillet sammenhørighed mellem individer på arbejdspladsen sammenlignet med eksempelvis forholdet mellem en chef og en ansat, hvor forholdet mere er præget af at en opgave skal udføres (Kramer 2010: 129-130).

Network relationships opstår ud af den formelle organisationsstruktur eller sporadisk på tværs af et organisationelt hierarki (Kramer 2010). Ifølge Kramer er der gennem tiden blevet observeret flere typer af netværksbaseret relationer, hvor fokus her vil være på det sociale netværk. Kramers definition på dette netværk er: ”a social network which provide friendship relationship” (Kramer 2010: 134).

2.5 Positive Organizational Behaviour & Psychological Capacities

Positive organizational behaviour (POB) kommer fra teorien omkring Socialization Ressource Theory (Saks & Gruman) men beskrives selvstændigt på følgende måde:

“The study and application of positively oriented human resource strengths and psychological capacities that can be measured, developed, and effectively managed for performance improvement in today's workplace” (Avey et al. 2008: 223).

Hvor PsyCap ifølge Luthans og Youssef defineres som:

“an individual's positive psychological state of development that is characterized by: (1) having confidence (self-efficacy) to take on and put in the necessary effort to succeed at challenging tasks; (2) making a positive attribution (optimism) about succeeding now and in the future; (3) persevering toward goals and, when necessary, redirecting paths to goals (hope) in order to succeed; and (4) when beset by problems and adversity, sustaining and bouncing back and even beyond (resiliency) to attain success” (Luthans & Youssef 2007: 334).

PsyCap kan altså ses som en konkretisering af teorien omkring POB, hvor man med PsyCap har fire elementer, hvorigennem man kan motivere medarbejderne for at opnå en samlet POB.

2.6 Hvordan teorierne forbindes

Under kulturmetaforen vil det være den symbolistiske kulturanalyse af Schultz (2010) som vil åbne analysen. Efter kulturmetaforen vil virksomhedsbogklubben blive analyseret gennem organisme-metaforen, hvor teorien udgøres af Organizational Socialization (Kramer 2010). Under metaforen for politiske systemer vil teorien være baseret på Morgan og virksomhedsbogklubben vil her blive analyseret gennem styreform, typer af magt, organisationel ideologi og måder at håndtere konflikt.


16

Gennem Morgans hjernemetafor vil fokus være på den udvikling, som virksomhedsbogklubben skaber hos medlemmerne. Denne udvikling vil blive analyseret gennem de fire psykologiske kapaciteter: Self-eficacy, optimism, hope, og resiliency (Luthans & Youssef 2007). Morgans teori inden for hjernemetaforen vil blive benyttet i udviklingsperspektivet.

Del 3: Metode 3.1 Videnskabsteoretisk standpunkt

Med udgangspunkt i afhandlingens eksplorative natur vil det videnskabsteoretiske standpunkt være funderet i hermeneutikken og i dens søgen efter forståelse. Den eksplorative analyse har i sin egenskab af at ville undersøge et hidtil uudforsket fænomen, som virksomhedsbogklubber må betragtes som, behov for at finde frem til en forståelse omkring det fænomen, som undersøges. Derfor fremstår hermeneutikken som det oplagte valg.

Inden for hermeneutikken vil afhandlingen basere sig på det dialektiske spil mellem del og helhed, med inspiration fra Friedrich Ast og hans teori omkring den hermeneutiske cirkel (Kjørup 2008: 67). Asts version af den hermeneutiske cirkel og om at enkeltdele skal forstås ud fra en helhed, samt at helheden også vil være at finde i enkeltdelene er imidlertid ikke kun begrænset til at omhandle tekstforståelse, men den har også et fokus, der er mere rettet mod forståelsen af ”kulturelle og personlige egenskaber (Kjørup 2008: 68).

Denne dialektiske forståelse vil være fokuseret på sammenspillet mellem kulturen hos Easyfood og de socialiseringsprocesser, som virksomhedsbogklubben kan forstås igennem. Der vil samtidigt gennem analysen søges en forståelse for, hvordan bogklubben opleves af subjekterne, hvordan den opererer, samt hvilken del af socialiseringsprocessen hos Easyfood den kan forstås igennem.

En assisterende teoretisk tilgang som også befinder sig inden for hermeneutikken er fænomenologien. Denne teoretiske tilgang er særligt blevet brugt i forbindelse med indsamlingen af den empiri, som afhandlingen bygger på.

Med brugen af fænomenologi refereres til definitionen af Steinar Kvale og Svend Brinkmann:

“Generally, in qualitative inquiry, phenomenology is a term that points to an interest in understanding social phenomena from the actors’ own perspectives and describing the world as experienced by the subjects, with the assumption that the important reality is what people perceive it to be” (Kvale og Brinkmann 2009: 26).

Fænomenologien er i afhandlingen blevet brugt til at indsamle data ud fra den forståelse, at det er det enkelte subjektets oplevelse med virksomhedsbogklubben, som bør være i centrum. Omkring videoindsamlingen blev den fænomenologiske tilgang også benyttet, da jeg som forsker placerede mig væk fra gruppen og samtidig søgte at placere kameraet, så situationen ikke ville virke opsat.


17

3.2 Det analyserende subjekts selektionspræferencer

Som afsender i denne afhandling er der nogle personlige opfattelser af verden, som det vil være relevant at redegøre for. For med en generel kritisk tilgang til litteraturen inden for visse dele af HR-feltet og med en næsten ikke-eksisterende interesse i skønlitteratur betragter jeg ikke mig selv som forudindtaget over for virksomhedsbogklubber som fænomen, hverken i en nævneværdig negativ eller positiv retning. Dog har projektet vakt min opmærksomhed og interesse, hvor min personlige nysgerrighed efter nye verdensanskuelser og dybere forståelse inden for den organisationelle kontekst er gået forrest.

Jeg mener ikke, at den kritiske refleksion omkring litteraturen og fænomenet over for den induktive og nysgerrige tilgang til dataindsamlingen nødvendigvis skulle komme i konflikt med hinanden undervejs i afhandlingen. Tværtimod, så betragter jeg de to elementer som komplimenterende i processen med at skildre et nyt og hidtil ubeskrevet tiltag i danske organisationer i form af virksomhedsbogklubben.

En udpræget induktion vil derfor være et hovedelement i afhandlingen, hvor det konkrete eksempel med virksomhedsbogklubben hos Easyfood vil være indgangen til at kunne forstå konteksten omkring virksomhedsbogklubber i en større helhed, hvilket igen refererer tilbage til det videnskabsteoretiske standpunkt omkring sammenspillet mellem del og helhed.

3.3 Casestudiet

Til denne afhandling er der valgt at gøre brug af et casestudie i form af virksomhedsbogklubben hos Easyfood og deres diskussion omkring novellesamlingen, LIV FOR LIV. Omkring brugen af et sådant casestudie refereres der her til Colin Robsons definition:

”A case study is a strategy for doing research which involves an empirical investigation of a particular contemporary phenomenon within its real life context using multiple sources of evidence” (Robson 2011: 136).

Der er flere grunde til hvorfor netop Easyfood blev valgt som caseeksemplet. Først og fremmest var Easyfood en virksomhed, som havde opnået en betragtelig mængde omtale for deres initiativ omkring virksomhedsbogklubben. Ifølge direktøren har Easyfoods virksomhedsbogklub været omtalt i både tv og radio (Bilag 1: 405-407). Derudover var Easyfood sammen med forfatteren Carsten Borch1 pionererne på ideen om at lave en virksomhedsbogklub. Ydermere havde virksomhedsbogklubben på det tidspunkt, hvor empirien blev indsamlet allerede afholdt omkring fem møder (Bilag 1: 39-41) og havde derfor en vis erfaring.

I tråd med afhandlingens kvalitative fokus hvor der er fokus på en dybdegående analyse og ikke omkring udbredelsen af fænomenet, så var det en prioritering kun at inddrage ét caseeksempel. Det 1 http://carstenborch.dk/læseklubber/ 27/11/2011


18

kunne have bragt et større analytisk grundlag, at inkludere flere eksempler for hvordan en virksomhedsbogklub fungerer, dog vurderes dette at blive vejet op af den betragtelige mængde data, som er blevet indsamlet fra afhandlingens ene eksempel.

3.4 Dataindsamling

Indsamlingen af den primære data, som indgår i denne afhandling har i høj grad været kendetegnet af en semistruktureret og fænomenologisk tilgang. Dette er sket ud fra et hensyn til den eksplorative natur omkring afhandlingen som helhed. Den semistruktureret tilgang er kommet til udtryk gennem et antal forberedte spørgsmål, men hvor der samtidig er gjort plads til, at samtalerne har kunnet udvikle sig ud fra den situation, som har udspillet sig i interaktionen med det enkelte interviews subjekt(er).

Som beskrevet tidligere så er virksomhedsbogklubber et nyt fænomen, der ikke tidligere har været nævnt eksplicit i forskningslitteraturen inden for HR. Af netop denne årsag tillægges de primære data i afhandlingen særlig stor betydning, da det er disse nye data som kan betragtes som selve indgangen til den eksplorative analyse.

For at få fænomenet omkring virksomhedsbogklubben frem i lyset og for at kunne forstå hele konteksten omkring den: hvorfor den blev oprettet, hvordan den passer ind i en organisationel kontekst, hvilke forventninger der har været til initiativet, hvilke oplevelser medarbejderne har, hvilket muligt potentiale der ligger i fænomenet etc., så har det været nødvendigt med en åben og lyttende tilgang for at kunne møde fænomenet i dets renhed. Til det formål har fænomenologien været en oplagt ramme for at kunne møde virksomhedsbogklubben hos Easyfood og forstå den i dens kontekst med de forudsætninger, resultater og videre forventninger der har været og er i forbindelse med dens eksistens.

I tro ånd til den induktive tilgang og i forlængelse af teorien omkring fænomenologi så er selve dataindsamlingen i form af bilagene 1-4 & 9, sket forud for indsamlingen af teori. Denne metode ligger yderligere i naturlig forlængelse af den eksplorative natur, hvor der ikke fra start af er udtænkt en teoretisk ramme, hvori virksomhedsbogklubben skulle placeres. Bilagene 5-8 har været indsamlet sideløbende med teorien. Dette har kunnet lade sig gøre, eftersom bilagene 5-8 alle relaterer sig til en kontekst, som ligger ud over virksomhedsbogklubben hos Easyfood. Disse bilag er indsamlet med det formål at brede perspektivet på virksomhedsbogklubberne udover det valgte caseeksempel.

Det har derfor ikke komprimeret afhandlingens eksplorative natur at enkelte bilag er blevet indsamlet sideløbende med teorien, eftersom at formålet med disse bilag har været, at brede perspektivet omkring virksomhedsbogklubber ud fra udelukkende at relatere sig til den enkelte virksomhedsbogklub til også at inkludere et makroperspektiv på fænomenet generelt. Samtidig komprimerer det ikke den hermeneutiske og fænomenologiske tilgang i afhandlingen, da de senere bilag er indsamlet ud fra de samme præmisser som de første og at de er blevet analyseret på samme


19

teoretiske grundlag. Al empiri har derfor været indsamlet under de samme forudsætninger, hvilket er med til at sikre afhandlingen en høj reliabilitet og validitet.

I forbindelse med de forudgående aftaler og rammer for de forskellige interviews, som indgår i afhandlingen kan disse opdeles i to forskellige kategorier;

Subjekterne i bilag 2 - 4 optræder anonymt.

Subjekterne i bilag 1 og 5-8 har alle indvilliget i at stå frem med navn.

Derudover har samtlige subjekter været velvidende om, at deres interview blev optaget for senere transskription. Omkring de politiske interviews skal det noteres, at kulturordførerne fra samtlige partier i folketinget, inklusiv Kulturministeren, fik tilbud om at medvirke i et interview. Med repræsentation fra partierne Venstre og Socialdemokratiet vil afhandlingens reliabilitet stadig være høj, eftersom at det er folketingets to største partier målt på mandater2 og lagt sammen udgør de over halvdelen af folketingets mandater, samt at de hver for sig repræsenterer henholdsvis en opposition og en regering.

3.5 Dataanalyse

Selve transskriptionsprocessen er kendetegnet af et fokus på det indholdsmæssige i de indsamlet interviews. Detaljeringsgraden er derfor blevet sat i overensstemmelse hermed. Den tekst som er sat i parentes undervejs i bilagene er den studerendes kommentarer. Samtidigt er kommatering blev brugt som tegnsætning for at indikere tempoet i samtalen.

I analysen er de indsamlet data blevet sat sammen med den teori, som er beskrevet i Del 2. Den induktive tilgang har igen været dominerende i denne proces, da indsamlingen og efterfølgende behandling af den indsamlet empiri er sket forud for valg af teori.

3.6 Metodetriangulering

I afhandlingen er der gjort brug af teorien omkring metodetriangulering efter Ib Andersens definition:

”Metodetriangulering betyder, at man som undersøger anvender mere end én metode eller mere end én type data i studiet af et socialt fænomen” (Andersen 2006: 42).

Helt konkret er dette sket ved, at der er indhentet individuelle interviews med forskellige aktører i virksomhedsbogklubben på linje med, at der også er foretaget en videooptagelse af et konkret møde i virksomhedsbogklubben. Disse metoder går ind og supplerer hinanden, hvor video-

2 http://www.ft.dk/Folketinget/findMedlem/Mandatfordelingen.aspx 27/11/2011


20

materialet giver et indblik i mødet i virksomhedsbogklubben, så giver de indsamlet interviews et indblik i, hvordan de enkelte subjekter agerer i forbindelse med virksomhedsbogklubben.

Til denne afhandling er der endvidere blevet udarbejdet en mængde kvantitative data i form af en tabel for mødedeltagernes taletid på mødet i virksomhedsbogklubben. Denne kvantitative opgørelse er med til at supplere den store mængde kvalitative data, der er indhentet til afhandlingen i form af interviews og videooptagelse. Baggrunden for at inkludere denne kvantitative metode har været med henblik på, at den skulle agere som et supplement til den rent kvalitative data.

3.7 Objektivitet

I kraft af at den dominerende videnskabsteoretiske tilgang i afhandlingen er funderet omkring hermeneutikken og dens tolkninger for at opnå en forståelse med det undersøgte fænomen, så er objektivitet ikke et selvstændigt mål i denne afhandling. Det ville være urealistisk og selvmodsigende at tro på, at man med en baggrund i hermeneutikken kan udføre en symbolistisk kulturanalyse og stadig bevare en høj grad af objektivitet.

Der hvor objektiviteten dog sikres er gennem indsamlingen af empiri. Her har fænomenologien været det centrale element, hvor fokus har været på, hvilken oplevelse medlemmerne af virksomhedsbogklubben har i deres ageren med denne. Denne objektivitet er til stede gennem de foretaget interviews, hvor fokus har været på den enkeltes oplevelse med virksomhedsbogklubben, men også under videooptagelsen hvor jeg som undersøger fysisk har placeret mig væk fra gruppen, for at sikre at jeg ikke påvirkede processen i videst muligt omfang.

Del 4: Analyse 4.1 Virksomhedsbogklubben som kultur gennem et symbolistisk kulturperspektiv

Nedenstående symboler er dels baseret på videooptagelsen fra mødet i virksomhedsbogklubben (Bilag 9) samt de indsamlet interviews.

Fysiske symboler

Schultz definerer de fysiske symboler som:

”ting, der står for noget andet end sig selv. Organisationens arkitektur og indretning, organisationsmedlemmernes fysiske placering, påklædning, organigrammer og stillingsannoncer er eksempler på fysiske ting, der fortolkes” (Schultz 2010: 74).

Omkring de fysiske symboler vil det være naturligt at tage udgangspunkt i medlemmernes fysiske placering. Under optagelsen deltager 11 personer i mødet i virksomhedsbogklubben, som det er illustreret i figur 4.1.


21

Figur 4.1 - Medarbejdernes placering til mødet

Det er ved opstillingen værd at bemærke, at på begge langsider er der en blandet fordeling af ansatte fra produktionen og administrationen. Samtidig sidder de ansatte fra administrationen tættere på direktøren end de ansatte fra produktionen. Direktøren sidder halvt ud for den ene bordende og halvt ud fra den ene langside af bordet. På den måde cementerer han ikke sin magtstatus direkte, som hvis han havde sat sig præcist for den ene bordende.

Omkring personerne i lokalet så er der også en forskel i relation til påklædningen. Det er for mig tydeligt at se, hvem der kommer fra produktionen og hvem der arbejder i administrationen. Kvinderne fra administrationen skiller sig ud via deres påklædning, da denne ikke direkte signalerer, at det er arbejdstøj sammenlignet med de ansatte fra produktionen. Der er derfor en synlig forskel på medlemmerne i virksomhedsbogklubben. Dog virker direktørens påklædning neutral med den hvide T-shirt.

Mødet finder sted i et lokale, hvor der er tilpas plads til medlemmerne af bogklubben. På bordet er


22

der dækket op med kaffekopper, kagetallerkener, kager og bagværk. Disse kager og bagværk indgår i virksomhedens produktportefølje, hvilket er med til yderligere at forstærke virksomhedens tilstedeværelse på mødet.

Handlingssymboler

Handlingssymboler er ifølge Schultz ”de handlinger i organisationen, som tillægges en betydning ud over deres instrumentelle indhold” (Schultz 2010: 74). Et af de ritualer som Schultz nævner i forbindelse med handlingssymboler er møderitualer (Schultz 2010: 75), hvilket er særlig relevant set i forhold til denne afhandling.

Der er under gennemgangen af novellerne ikke nogen fast struktur på, hvilke elementer der skal diskuteres under den enkelte novelle. Man går i virksomhedsbogklubben ikke præcist og konsekvent ind og bearbejder centrale temaer som eksempelvis: forfatter, personer, handling, miljø, tid etc. I stedet er samtalen mere kendetegnet af en løs snak omkring litteraturen.

Undervejs i diskussionen af novellerne bygger medlemmerne ovenpå hinandens input, og det sker på kryds og på tværs af organisationen (Bilag 9). Først kommer et input fra et medlem, som et andet medlem så bygger videre på og referer til, hvordan personens oplevelse er omkring samme emne. Sådan fortsætter det, indtil et af medlemmerne drejer samtalen over på et nyt emne, eller at emnet er uddebatteret og man går videre til den næste novelle.

Det er også gennem disse diskussioner, at der skabes relationer, som går på tværs af det organisationelle hierarki og hvor subjekterne fremstår som ligeværdige i deres funktion i bogklubben. Denne proces hvor relationerne skabes kan med fordel illustreres gennem en figur:


23

Figur 4.2 - Dialogflow i virksomhedsbogklubben

Figur 4.2 symboliserer hvordan de input (de sorte pile) som kommer fra det enkelte medlem af bogklubben bliver sat ind i plenum til videre drøftelse (de hvide pile) for til sidst at komme tilbage til de enkelte medlemmer igen (de blå pile).

Essensen i figuren er, at det som det enkelte medlem bringer ind til drøftelse i plenum bliver løftet af gruppens diskussion og giver det et højere indhold, når det kommer tilbage til de enkelte medlemmer. Altså bliver værdien af disse input styrket i diskussionen, da de øvrige medlemmer forholder sig til dem, tolker på dem og drager nye og fælles konklusioner ud fra dem.

Et eksempel på hvordan dialogflowet er tilstede i virksomhedsbogklubben, og hvordan dette er med til at hæve den enkeltes forståelse af skønlitteraturen kan ses under videooptagelsen (Bilag 9: 45:16). Her tager medlem nr. 10 fat i en bestemt sekvens i novellen, som hun har lagt særlig mærke til. Medlem nr. 5 supplerer med en detalje, som hun har lagt mærke til i samme sekvens, der er beskrevet særligt detaljeret. Medlem nr. 3 refererer så videre til en anden sekvens, som også er beskrevet meget detaljeret, inden medlem nr. 11 trækker diskussionen tilbage på den sekvens, som medlem nr. 10 introducerede. Herfra begynder medlemmerne af virksomhedsbogklubben at


24

reflektere over om, hvorvidt den sekvens i novellen egentlig har fundet sted, eller om det blot var hovedpersonens egen fantasi.

Dette eksempel passer fint på processen omkring dialogflowet i figur 4.2, da der kommer et input ind i gruppen omkring beskrivelsen af sekvensen fra medlem 10. Dette input bliver så bearbejdet i plenum, hvor man diskuterer om, hvorvidt det i virkeligheden er foregået. Denne diskussion resulterer så i et output i form af den fælles erkendelse, som for nogle medlemmer er ny. Disse medlemmer for hvem erkendelsen er ny har altså fået en øget erkendelse af novellen gennem virksomhedsbogklubben.

Hvis man kigger på det mere kvantitative og på, hvem af virksomhedsbogklubbens medlemmer der kommer input fra, så ser det ikke ud til at være ulige fordelt. I forbindelse med mødet i virksomhedsbogklubben er der til analysen her lavet en tabeloversigt over den tid, som hvert medlem taler undervejs på mødet:

Tabel 4.1 - Tid brugt på tale under møde i virksomhedsbogklubben

Medlem: Placering i organisationen:

Ca. tid brugt på tale:

Medlem 1 Administration 1:49


Medlem 3 Produktion 12:47



Medlem 6* Produktion 0:25





Medlem 11 Direktion 10:40

*Subjektet forlod mødet 3:48 og vendte først tilbage 25:30.

Forudsat at direktøren ikke regnes med blandt administrationen, så ender optællingen i en fordeling, der hedder fem ansatte fra produktionen, der samlet taler i 23min. 48sek. over for administrationen som også tæller fem ansatte og som taler i 23min. 3sek. Direktøren for sig selv taler i 10min. 40sek.

Tabellen viser derfor, at hvis man stiller administrationen overfor produktionen, så er den tid, som hver gruppe bruger på at tale under mødet næsten identisk. Dog er der udsving mellem de enkelte medlemmer, hvor Medlem 3 taler i 12min. 47sek., sammenlignet med Medlem 6 som taler i 25sek.


25

Verbale symboler

Verbale symboler er den tredje og sidste type af symboler, som Schultz bruger inden for det symbolske perspektiv på kulturen. De verbale symboler definerer hun på følgende måde:

”Verbale symboler er her ikke sproget i sig selv, men sprogformer med et symbolsk indhold: Myter, historier, metaforer og talemåder er eksempler på verbale symboler i organisationer” (Schultz 2010: 75).

Man kan med fordel betragte virksomhedsbogklubben som én myte, i det den udgør en enhed i organisationen, samt at den i sin selvstændige funktion har været igennem en proces fra idé til udførelse.

En myte som kan have haft indvirkning på, hvorfor virksomhedsbogklubben i det hele taget blev oprettet findes i den tid, hvor Easyfood blev grundlagt. Her var det essentielt for Direktør, Flemming Paasch, at organiseringen af virksomheden var en helt anden, end den som hans tidligere arbejdsplads havde praktiseret. Et af de bærende elementer i oprettelsen af virksomheden lå i den flade organisationsstruktur, som Flemming ønskede for sin virksomhed fra starten af, hvor den enkelte medarbejder skulle have et stort ansvar (Bilag 1: 10-13).

Virksomhedsbogklubben kan også betragtes som en saga, som ifølge Schultz er mere konkret i forbindelse med organisationens historie og som er med i først en skabelse og en senere udvikling af en fælles identitet (Schultz 2010: 77).

Virksomhedsbogklubben har ført nogle resultater med sig som har bidraget til, at der allerede er blevet skabt og fortsat skabes en identitet omkring virksomhedsbogklubben som en fast bestanddel i Easyfoods organisationskultur. Virksomhedsbogklubben har således fået medarbejdere, som ikke tidligere har haft en interesse i skønlitteratur til at læse bøger og ydermere at ville diskutere litteraturen på møderne i bogklubben (Bilag 1).

Ikke nok med at virksomhedsbogklubben fandt et publikum blandt virksomhedens medarbejdere, så var indholdet i diskussionerne også af en høj kvalitet. Højere end man fra direktørens side oprindeligt havde forventet, samt at processen med at få etableret virksomhedsbogklubben var gået hurtigere end forventet (Bilag 1: 276-282). Dette har været med til at fastsætte virksomheds-bogklubben som en succes.

Også hos de enkelte medarbejdere i organisationen har virksomhedsbogklubben fået etableret sig som en saga. Af de tre interviewede subjekter, hvis man ser bort fra direktøren, som havde tilknytning til Easyfood blev der fortalt om, hvordan virksomhedsbogklubben har forbedret dialogen på tværs af produktions- og administrationsafdelingen i virksomheden (Bilag: 2, 3 & 4). Samtidig har virksomhedsbogklubbens eksistens også bidraget i forhold til det enkelte medlem i form af en øget interesse inden for skønlitteratur (Bilag 2: 3-7 & Bilag 4: 9-10).


26

Metaforer, Verdensbillede og Etos

I den videre analyse sættes virksomhedsbogklubbens forskellige symboler sammen, så de danner en spiral der leder hen til en metafor, som er kendetegnende for spiralen (Schultz 2010). Metaforen er en overordnet forståelsesramme for den proces, som sker under kulturanalysen. Efter metaforen ender spiralen i et verdensbillede og etos, som samlet opsummerer værdierne fra de enkelte symboler.

Den første spiral som er blevet designet for virksomhedsbogklubben hos Easyfood kan ses gennem en metaforisk forståelse omkring en bro.

Figur 4.3 – Brospiralen

Det første symbol i spiralen (Samling) udgøres af det fysiske symbol om, at der er fem produktionsansatte og fem administrationsansatte tilstede i virksomhedsbogklubben. Det at der er lige mange medlemmer fra de to afdelinger er et symbol på balance i virksomhedsbogklubben og man kan derfor ikke ved fordelingen af medlemmerne til mødet tale om en uligevægt.

Dette fysiske symbol leder videre til et handlingssymbol (Balance) som er omkring den mængde taletid, som blev brugt under mødet i virksomhedsbogklubben. Ud fra tabel 4.1 blev det tydeliggjort, at de to afdelinger i virksomhedsbogklubben kunne krediteres for begge at have brugt omkring 23 min. på tale under mødet. Handlingssymbolet her er derfor yderligere et symbol på, at


27

de to afdelinger kan betragtes som ligeværdige.

Denne ligevægt i både medlemsantal og i tid brugt på tale leder hen til et verbalt symbol (Tættere naboer), som blev gjort eksplicit gennem de indsamlet interviews. Her redegjorde begge medlemmer, at virksomhedsbogklubben har bidraget til, at man snakker mere sammen i virksomheden (Bilag 2: 39-44 & 4: 35-39) og er derfor et symbol på, at virksomhedsbogklubben bringer medlemmerne tættere sammen til trods for et eventuelt organisationelt skel medlemmerne imellem.

Spiralen fortsætter i et nyt handlingssymbol (Forbindelsen) som er omkring kombinationen af det faglige og sociale. Disse relationer som bliver skabt i virksomhedsbogklubben vil givetvis også kunne tænkes at påvirke ikke blot de sociale relationer som opstår inden for virksomheds-bogklubben, men også at disse relationer kan sprede sig til faglige områder, når medlemmerne interagerer med hinanden i hverdagen. Forbindelsen mellem det faglige og sociale bliver derfor et symbol på, hvordan virksomhedsbogklubben ikke bare skaber noget i sit eget vakuum, men at det også kan rumme et potentiale for at skabe resultater i organisationen Easyfood.

Det sidste symbol er det verbale symbol (Linket) som nævnes flere steder i løbet af interviewet med direktøren for Easyfood. Her taler han om, hvordan det er vigtigt, at organisationen tænker på det hele menneske i organisationen (Bilag 1). Virksomhedsbogklubben har i den forbindelse en rolle i, at den er blevet oprettet for at tage sig særligt af den psykiske sundhed i organisationen. Derudover så er den en del af en helhed i form af det samlet tilbud medarbejderne har til rådighed i organisationen. Kombinationen af den fysiske og psykiske sundhed er derfor et symbol baseret på tankegangen om at tænke på det hele menneske i organisationen.

Disse forskellige symboler kan forstås gennem en metafor som er baseret på en bro. Broen er valgt som metafor, fordi det er et gennemgående element i spiralens forskellige symboler, at virksomhedsbogklubben skaber forbindelser. Det sker eksempelvis mellem administrationen og produktionen, det faglige og det sociale og mellem det fysiske og det psykiske.

Spiralen afsluttes ved at lede frem til verdensbilledet som ifølge Schultz (2010) er den måde, som organisationen opfatter sig selv og deres situation på. I denne metafor er verdensbilledet, at virksomhedsbogklubben opfattes som en fælles referenceramme. Medlemmerne af virksomheds-bogklubben (bilag 2 & 4) havde begge oplevet, hvordan virksomhedsbogklubben havde givet dem noget fælles på tværs af organisationen. Man havde med virksomhedsbogklubben nu et fælles udgangspunkt for en samtale.

Hvor verdensbilledet var med udgangspunkt i hvordan virkeligheden bliver opfattet, så er Etos mere fokuseret på det ideal, som tilstræbes i organisationen (Schultz 2010). Et ideal som findes i virksomheden er om, hvordan man i organisationen tilstræber en medarbejderdreven innovation. Dette ideal er også gjort direkte eksplicit af direktøren og kan derfor tillægges en vis værdi hos Easyfood (Bilag 1).


28

Figur 4.4 - Kikkertspiralen

Det første symbol i den næste spiral er det verbale symbol (Nye øjne) om, at nye læsere kommer til. Virksomhedsbogklubben har ifølge direktøren fået medlemmer, som ikke tidligere har læst til at læse og til at diskutere deres oplevelser med læsningen i virksomhedsbogklubben. Dette verbale symbol understøttes videre af de to medlemmer af virksomhedsbogklubben, som selv har haft den oplevelse, at få læst mere efter virksomhedsbogklubben er kommet til (Bilag 2 & 4).

Disse nye læsere kommer så efterfølgende ind i virksomhedsbogklubben og bidrager med deres oplevelser og tolkninger af det læste, hvilket leder frem til det næste symbol (Dialogflowet). Som det blev illustreret gennem figur 4.2, så skabes der et dialogflow i virksomhedsbogklubben, hvor hvert medlem kommer med sit input som bliver diskuteret i plenum for til sidst at komme ud til de enkelte medlemmer igen i form af et øget output sammenlignet med værdien af det input, som blev præsenteret oprindeligt.

Det næste symbol i virksomhedsbogklubben er det verbale symbol (Nye opdagelser) om at nye genrer bliver læst. Virksomhedsbogklubben skifter mellem forskellige genrer inden for skøn-litteraturen. Til mødet hvor optagelserne blev foretaget var det første gang at medlemmerne skulle stifte bekendtskab med en novellesamling i virksomhedsbogklubbens forum (Bilag 9). Disse nye genrer kan forstås som et symbol på, hvordan virksomhedsbogklubben kan være med til at skubbe den enkeltes litterære interesse til også at omfatte nye genrer, da virksomhedsbogklubben fastlægger den videre litteratur.


29

Denne opdagelse af nye genrer leder frem til det næste symbol i spiralen (Nye perspektiver) som er om, at der skabes nye perspektiver for forståelse og fortolkning. Hvert medlem i virksomheds-bogklubben bidrager med sin viden inden for den litterære genre og for sin egen oplevelse med den enkelte historie. Denne viden er forskellig fra medlem til medlem og diskussionen åbner derfor op for en ny forståelse af skønlitteraturen. Dette er et symbol på, hvordan oplevelsen af den litterære tekst styrkes i virksomhedsbogklubben, da de forskellige tolkninger og forståelser bidrager til en øget indsigt for det enkelte medlem.

Denne spiral kan overordnet forstås gennem en kikkertmetafor. Kikkerten er valgt som metafor, da virksomhedsbogklubben kan bidrage til opdagelsen af nye nuancer for det enkelte medlem.

Metaforen leder naturligt videre til det verdensbillede, som organisationen har på virksomheds-bogklubben i denne spiral. Her er opfattelsen, at virksomhedsbogklubben er med til at udvide den litterære horisont hos det enkelte medlem. Denne udvidelse skal forstås både i form opdagelsen af nye genrer inden for skønlitteraturen såvel som selve indholdet i den litteratur, der bliver diskuteret i virksomhedsbogklubben.

Det ideal som virksomhedsbogklubben stræber efter i form af etos er her medarbejdernes over-ordnet psykiske sundhed. I forsøget på at nå dette ideal er virksomhedsbogklubben et vigtigt element, da de tidligere tilbud til medarbejderne hos Easyfood i store træk var fokuseret på den fysiske sundhed (Bilag 1).


30

Figur 4.5 - LEGO-klodsspiralen

Det første symbol (Den første klods) i denne spiral går tilbage til, da Easyfood blev grundlagt. Her var målet, at man ville bygge en ny og anderledes organisation op. Flemming Paasch havde erfaring fra andre organisationer inden for produktionsbranchen omkring fødevarer og havde med Easyfood en idé om, at der eksisterede en anden måde, hvorpå en virksomhed kunne bygges op (Bilag 1). Dette er blevet et symbol på hele kulturen i Easyfood, hvor man gerne går nye veje for at opnå et øget resultat.

Dette verbale symbol om at bygge en ny og anderledes organisation førte videre til et nyt verbalt symbol (Klods på klods). For at videreudvikle mentaliteten om at man i Easyfood ville noget anderledes, kom man på ideen om at starte virksomhedsbogklubben. Men da der ikke var nogle fortilfælde, som man kunne læne sig op af, så var man nødt til at bygge konceptet op fra bunden af (Bilag 1).

Efter at have startet konceptet op kommer et nyt verbalt symbol til syne (Højere og større). Dette symbol er centreret omkring, hvordan virksomhedsbogklubben gradvist opbygger momentum. I dag er virksomhedsbogklubben en integreret del af Easyfood, tilslutningen har været stigende og man er nu nået til et punkt i virksomhedsbogklubben, hvor der er behov for nye justeringer (Bilag 1).


31

Det verbale symbol om at opbygge momentum leder videre til næste handlingssymbol (Dialogflowet) omkring dialogflowet fra figur 4.2. Hvert medlem byder ind med deres respektive input, så følger gruppen op på det input gennem en diskussion, inden det til sidst bliver kanaliseret ud til de enkelte medlemmer igennem et output og en konklusion på diskussionen.

Næste symbol i spiralen er et verbalt symbol omkring sammenhold. Virksomhedsbogklubben skaber et sammenhold medlemmerne imellem, da virksomhedsbogklubben bliver en fælles referenceramme, hvor man har mulighed for at snakke om en fælles oplevelse. Dette sammenhold går samtidig på tværs af organisationen, da administrationsansatte, produktionsansatte og direktøren alle har læst det samme.

Spiralen leder efterfølgende frem til metaforen, som her er LEGO-klodsen. Denne metafor er valgt til denne spiral, da den giver en forståelse af, hvordan processen har været for virksomheds-bogklubben siden starten. Man har efterhånden bygget yderligere på i form af nye genrer og stigende medlemstal. Samtidigt har det også vist sig at bringe resultater med sig på tværs af de forskellige afdelinger i virksomheden.

Verdensbilledet som kan tegnes ud fra spiralen er derfor, at alle medlemmer bidrager med deres individuelle input. Dette er udgangspunktet for selve bogklubben, da der ved starten af mødet kan være mange forskellig tilgange til litteraturen, som skal diskuteres, men at man kollektivt gennem en diskussion kan nå frem til en fælles forståelse af det læste.

Ligesom med legoklodser så er spiralens etos centreret omkring, at det ikke kræver nogle videre forudsætninger at deltage i virksomhedsbogklubben. Man starter alle med samme udgangspunkt i den fysiske bog og alle har efterfølgende mulighed for at bringe deres individuelle forståelse og tolkning ind i en diskussion.


32

Figur 4.6 - Kaffeklubspiralen

Den sidste spiral i den symbolistiske kulturanalysen tager udgangspunkt i et mere kritisk perspektiv på virksomhedsbogklubben.

Spiralen starter med et fysisk symbol (Hjemmebag) som kommer til syne i forbindelse med videooptagelsen fra mødet i virksomhedsbogklubben (Bilag 9). Da optagelserne starter kan man se, at der til mødet er blevet arrangeret med kaffe, kager og bagværk. Det virker umiddelbart meget hyggeligt og tilforladeligt og den symbolske tolkning kan pege i flere retninger her. En kritisk fortolkning vil se det som et unødvendigt incitament for at deltage i virksomhedsbogklubben, hvor et argument kunne tænkes at være, at fokus burde være på litteraturen alene. En anden tolkning af de samme symboler kunne forstås gennem en mere inddragende tilgang til mødet, hvor man fra virksomhedens side er interesseret i at sætte nogle hyggelige rammer op for mødet. Min personlige tolkning af symbolet er mere hen imod det sidste, hvorfor jeg heller ikke tror, at kaffe, kager og bagværk skal ses som et symbol i et negativt perspektiv. Ikke desto mindre så er det stadig et fysisk symbol, der starter en anden spiral end de tre foregående.

Det næste symbol (Løs snak) er omkring den ustrukturerede proces eller dagsorden, som er under mødet og i selve diskussionen af skønlitteraturen. Der er ud fra videomaterialet at dømme (Bilag 9) ikke nogle procedurer, som skal følges i forbindelse med virksomhedsbogklubbens virke. Diskussionen af de enkelte noveller er kendetegnet af, at man i gruppen i et vist omfang skimmer overfladen af novellerne og ikke går dybere ind i en analyse af den enkelte novelle. Der er eksempelvis ikke nogen eksplicit analysedel, der er centreret omkring personer, tid, forfatter, genre,


33

handling etc. der konsekvent går igen igennem samtlige noveller. Dette efterlader en med et over-ordnet indtryk af en ustruktureret proces.

Den ustruktureret proces i virksomhedsbogklubben leder videre til det næste handlingssymbol (Afslapning) som er omkring den store forskel i taletid mellem medlemmerne i virksomheds-bogklubben (Tabel 4.1). Mens mængden af taletid mellem de to afdelinger i produktionen og administrationen var tæt på hinanden, så var der store udsving de enkelte medlemmer imellem. Det medlem som talte mest talte omkring 12min. 47sek., mens det medlem som talte mindst talte i omkring 25sek. Det må karakteriseres som et stort udsving, til trods for at det medlem som talte mindst var væk fra mødet i ca. 20 minutter. Hvis man kigger ned over resten af tabel 4.1 kommer der også store udsving til syne. Disse store udsving kan derfor være et symbol på, at ikke alle medlemmer får lige meget ud af virksomhedsbogklubben. Det er i hvert fald ikke alle som bidrager lige meget, hvilket igen kan være et symbol på, at alle gruppens medlemmer måske ikke har de samme motiver for at deltage i virksomhedsbogklubben.

Det næste symbol er det verbale symbol (Vi giver os tid) om at ville bygge en ny og anderledes organisation op. I en sådan opbygning er det måske ikke alle medlemmerne, som endnu har fundet sig til rette med virksomhedsbogklubben, hvilket muligvis kan forklare de store udsving omkring, hvor meget det enkelte medlem bidrog under mødet. Samtidigt kan virksomhedsbogklubben ses som et tilbud og derfor er det mere op til den enkelte medarbejder, hvor meget hun/han ønsker at skulle få ud af at være med.

Denne mere kritiske spiral over for virksomhedsbogklubben kan forstås gennem en metafor, som jeg har valgt at kalde kaffeklubben. Denne metafor er valgt, da der i spiralen er symboler, som kan stille en undersøger kritisk over for fænomenet, sådan som det også tager sig ud på videooptagelsen (Bilag 9). Der er elementer i denne spiral omkring virksomhedsbogklubben, som kan sætte spørgsmålstegn ved, hvilke resultater der egentlig genereres i forbindelse med virksomheds-bogklubbens virke.

Verdensbilledet i denne spiral er derfor, at virksomhedsbogklubben betragtes som et tilbud til medarbejderne, hvori der ikke nødvendigvis ligger et løfte om, at man som medlem bliver markant beriget i sin forståelse af litteraturen.

Etos er at virksomhedsbogklubben skal betragtes som en investering i medarbejderne. En investering som ikke nødvendigvis behøver at stræbe efter at nå en øget forståelse i litteraturen, men som også kan ses som et socialiseringstilbud til medarbejderne.

4.2 Virksomhedsbogklubben som organisme gennem relationships

Relationships er den anden dimension i Kramers periode omkring metamorphosis (Kramer 2010: 23). Disse relationer mellem medarbejderne er ifølge Kramer ikke kun betydningsfulde i sig selv, men de er også af afgørende betydning for, at medarbejderne kan forstå den kultur som er i


34

virksomheden (Kramer 2010: 125).

Kramer anerkender vigtigheden af disse relationer i deres funktion for at forstå organisationens kultur og for at få medarbejderne til at føle et tilhørsforhold til organisationen. I forbindelse med virksomhedsbogklubben er der to former for relationer, som er særligt relevante. Det drejer sig om peer relationships og network relationships.

Peer relationships

Med ordet peer refereres der her til følgende definition: ”a person who is the same age or who has the same social status as you”3. I dette projekt er det dog særligt med fokus på de relationer, som går på tværs af virksomheden og som ikke er domineret af et arbejdsrelateret indhold.

”…peer relationships are actually the most common and most available information sources (Louis, Posner, & Powell, 1983)” (Kramer 2010: 129).

Disse relationer kan virksomhedsbogklubben i sin funktion være med til at løfte. Et medlem af bogklubben har dog observeret, at der eksisterer en uligevægt omkring ammensætningen:

”Når man tænker på, at 1/3 af virksomhedens ansatte er administration og 2/3 er produktion og så sidder vi her, hvad var vi, (der tælles), fire af dem der var her var i produktion (ok). Og hvor mange var der så (der tælles igen), seks fra administrationen (ja). Så det er meget ulige (ja) fordelt” (Bilag 2: 21-24).

Det er dog ikke et element, som uddybes yderligere. Observationen er i sig selv heller ikke korrekt i forbindelse med den kvantitative fordeling på medlemmerne i virksomhedsbogklubben, hvilket fremgår af figur 4.1 og af videomaterialet (Bilag 9). I virksomhedsbogklubben er der 5 ansatte fra administrationen, 5 fra produktion og direktøren. Observationen kan muligvis forklares ved, at et medlem ikke var til stede i omkring 20 min. (Tabel 4.1)

Videooptagelsen (Bilag 9) og tallene fra tabel 4.1 viste derimod, at graden af peer relationship er særlig høj, da der bliver interageret på kryds og tværs af bordet under mødet, samt at de to grupper er meget jævnbyrdige under mødet i virksomhedsbogklubben, når det kommer til den mængde tid, som hver gruppe taler.

Peer relationships er dog ikke kun en status quo men kan også betragtes gennem et udviklings-perspektiv, hvor selve udviklingen inden for peer relationship kan strække sig over forskellige faser og resultere i et egentligt venskab af forskellig grad (Kramer 2010: 129). Dette kommer eksplicit til udtryk gennem et interview med et af medlemmerne af virksomhedsbogklubben:

3 Oxford 2005, side 1117


35

”Altså, ja man snakker jo anderledes med dem ikk’ fordi at det er mere, ja nogle helt andre ting som man lige pludselig får tilfælles, man har selvfølgelig arbejdet tilfælles men det er jo én ting, det lever vi i til hverdag, men nu har man lige pludselig nogle andre ting tilfælles (ja). Så det synes jeg det er, ja det er, det er virkelig, det er positivt” (Bilag 4: 57-60).

Dette medlem har en opfattelse af at have oplevet en styrket relation til sine kolleger og at dette er sket netop gennem virksomhedsbogklubben. Virksomhedsbogklubben kan derfor i sin funktion ikke blot være med til at øge antallet af relationer på tværs af virksomheden, den kan også bidrage til at styrke relationerne i en kvalitativ forstand, hvor de forhold som er i virksomhedsbogklubben kan udvikle sig fra en ren kollegial natur over imod et mere traditionelt venskab.

Resultatet af en styrkelse af disse relationer lægger Kramer imidlertid heller ikke skjul på, i det han formulerer at:

”… individuals who develop more close friends and collegial peers likely receive more feedback and social support from their peers for work and family issues” (Kramer 2010: 130).

Det må derfor betragtes som en væsentlig styrke, at virksomhedsbogklubben på denne måde kan være med til at skabe relationer på tværs af organisationen ikke blot for virksomheden men også for tilfredsheden hos den enkelte medarbejder, hvilket understøttes videre i afsnittet omkring Psychological Capacities.

Network relationships

En anden måde at betragte de relationer som opbygges gennem virksomhedsbogklubben er gennem network relationships. Med inspiration fra O’Reilly & Roberts og Tushman definerer Kramer fire former for netværk; task network, social network, authority network og political network (Kramer 2010: 134).

Her vil virksomhedsbogklubben skulle forstås gennem det sociale netværk, eftersom at virksomhedsbogklubben ikke er bygget op over et produktionsorienteret indhold eller formål.

Et medlem af virksomhedsbogklubben påpeger, at netop virksomhedsbogklubben er blevet et supplement set i forhold til de netværk der i forvejen eksisterede, men som var af en mere arbejdsmæssig karakter (Bilag 4: 41-45).

Man kan her tale om en overgang i relationen mellem medarbejderne på tværs af task network over for social network. Dette opstår i det virksomhedens medarbejdere forlader deres arbejdspost for at deltage i mødet i virksomhedsbogklubben. I selve mødet tager medlemmerne deres task network med ind i form af, at de stadig har arbejdsmæssige relationer til hinanden, men de tager også deres social network med sig, når de forlader mødet og vender tilbage til deres arbejdsplads. På den måde


36

blandes de to former for netværk og den enkeltes relationer styrkes, i det relationen fra et medlem af virksomhedsbogklubben til et andet nu indeholder både en professionel og en social dimension.

Virksomhedsbogklubben skaber også relationer på tværs af organisationen til ikke-medlemmer. En mellemleder som ikke er medlem i bogklubben af forskellige årsager læser gerne bøgerne efterfølgende og deltager herefter i en snak med sine kollegaer om den bog, som har været diskuteret i virksomhedsbogklubben (Bilag 3: 14-16).

På længere sigt kan virksomhedsbogklubben også være indgangen til at skabe resultater for den enkelte medarbejder og for virksomheden. Monge & Contractor udleder ifølge Kramer en række ressourcer, som network relationships kan bringe den enkelte medarbejder bl.a. employee effectiveness og work attitudes og for organisationen bl.a. innovation og coordination (Kramer 2010: 135). Ifølge Giddens kan det at tilhøre et netværk også medvirke til en øget motivation over for selve arbejdet i hverdagen (Giddens 2006: 674). Derfor vil et medlemskab af virksomheds-bogklubben potentielt også kunne komme virksomheden til gode.

Et netværk som virksomhedsbogklubben kan endvidere være med til at reducere de udfordringer, der måtte ligge i forbindelse med arbejdet hos Easyfood. Ifølge Bakker og Demerouti (2007) kan de ressourcer, som virksomheden stiller til rådighed eksempelvis i form af en virksomhedsbogklub være med til at reducere det pres, som medlemmerne måtte opleve gennem deres arbejde.

4.3 Virksomhedsbogklubben som politisk system

En måde at komme dybere ned i analysen af virksomhedsbogklubben er ved at betragte gruppen gennem Morgans metafor om politiske systemer. Gennem denne metafor kommer man ind bag motiverne hos enkeltmedlemmerne, samtidig med at man også ser på, hvordan gruppen fungerer som helhed og under hvilke rammer dette foregår.

Styreform

Ifølge Morgan vil organisationer oftest benytte sig af flere forskellige styreformer og det er heller ikke atypisk at se kombinationer af de forskellige styreformer i praksis (Morgan 2006: 153). En analyse gennem metaforen om politiske systemer bør derfor også spørge hvor, hvorfor og hvordan de forskellige styreformer bruges i organisationen. Et element som Morgan ikke nævner, men som også kan have relevans er omkring hvem der benytter sig af styreformen. Derfor vil dette aspekt også blive inddraget her.

Når man betragter virksomhedsbogklubben hos Easyfood er der især en styringsform, som synes at være den dominerende nemlig styringsformen omkring direkte demokrati. Denne styreform er særligt kendetegnet ved, at alle har en lige stor andel i og mulighed for deltagelse i beslutnings-processen (Morgan 2006:153).


37

At det er denne styreform, som er den dominerende i virksomhedsbogklubben er der flere dele af empirien der indikerer. Ifølge Flemming Paasch har f.eks. alle medarbejdere hos Easyfood mulighed for at melde sig ind i virksomhedsbogklubben og deltage i møderne (Bilag 1: 476-478). Videomaterialet understøtter også den direkte demokratiske styreform i forbindelse med diskussionen af de enkelte noveller. Her har alle mulighed for at byde ind med deres respektive fortolkninger og meninger (Bilag 9).

Man kan dog også se eksempler på, at der praktiseres en vis form for teknokrati (Morgan 2006: 153). Ud fra tabel 4.1 blev det gjort synligt, at der imellem de enkelte medlemmer kunne være stor forskel på, hvor meget indflydelse de søgte på mødet. Samtidig afslører videomaterialet, at der er en forskel på, hvor stor erfaring de enkelte medlemmer har med skønlitteratur. Denne erfaring bliver så i et vist omfang brugt til at søge yderligere indflydelse og positionere sin rolle i virksomheds-bogklubben (Bilag 9).

Typer af magt

Reel magt bliver ikke udøvet direkte i virksomhedsbogklubben. Direktøren påtager sig en rolle som mødeleder og forsøger at sætte struktur på processen. Ifølge Morgan er denne magt forbundet til, hvad han definerer som formel autoritet (Morgan: 2006: 166). Det virker i sig selv også naturligt, eftersom at det er direktøren, som har startet initiativet og at han undervejs i diskussionen mere lægger op til diskussion på gruppen end at slå sin position fast. Taget i betragtning af at han er direktør fremstår han på videooptagelsen meget på lige fod med de ansatte (Bilag 9).

En magt som til en vis grad udspiller sig undervejs i mødet er relateret til køn (Morgan 2006: 185). Fordelingen af køn i virksomhedsbogklubben er 10 kvinder og 1 mand. Det er dog ikke en magt, som bliver udøvet eksplicit, men i en humoristisk tone bliver magtforholdet undervejs i mødet trukket frem. Det ses eksempelvis, når diskussionen drejer sig om, hvad der kendetegner mandlige og kvindelige forfattere (Bilag 9: 11:02-11:27 & 24:40-24:49).

Men reel magt er generelt ikke et element, som bliver udøvet i nogen særlig grad undervejs i virksomhedsbogklubben.

Organisationel ideologi

Når man ser på organisationel ideologi i virksomhedsbogklubben er den ikke funderet i direkte interesse, konflikt og magt som Morgan foreskriver det (195-196), men mere i form af medlemmernes motiver og processen i løbet af et møde. Derfor vil det dog stadig være relevant at belyse tilstedeværelsen af organisationelle ideologier og deres indvirkning på virksomheds-bogklubben.

Unitarismen er repræsenteret gennem, at gruppens medlemmer sidder med en, hvad man må gå ud


38

fra, fælles motivation og ønske om at diskutere litteraturen. Alle tre medlemmer af virksomheds-bogklubben svarede, at det er den litterære interesse, som gør at folk søger medlemskab af virksomhedsbogklubben (Bilag: 1, 2 & 4). Herunder kan der hos den enkelte så være yderligere motiver som at det f.eks. skal være med til at udbygge de interpersonelle relationer og/eller medføre en øget læsning etc., hvilket åbner op for en mere pluralistisk ideologi. I forlængelse af den pluralistiske ideologi er det netop de individuelle tolkninger og den brede diskussion, som søges opfyldt gennem virksomhedsbogklubben.

At virksomhedsbogklubben består af to forskellige organisationelle ideologier er ikke nødvendigvis en svaghed. Tværtimod, så peger videomaterialet på, at det fungerer i praksis med unitarismen som den fælles indgang til og motivation for deltagelse og med pluralismen gennem den brede diskussion og udveksling af fortolkninger og meninger (Bilag 9).

Måder at håndtere konflikt

Ifølge Morgan kan virksomheder gennem undvigelse, kompromis, konkurrence, tilpasning og samarbejde håndtere konflikter i organisationer (Morgan 2006: 200). Videomaterialet dokumenterer ikke nogle eksakte konflikter i virksomhedsbogklubben. Man vil dog stadig kunne analysere, hvordan man i virksomhedsbogklubben gennem diskussion og meningsudveksling kommer igennem et møde.

I virksomhedsbogklubben er det særligt tilgangen baseret på kompromis som er dominerende. Medlemmerne lytter først til de forskellige tolkninger af den fælles litteratur. Herfra forhandles der mellem medlemmerne omkring de forskellige tolkninger, som man har draget hver for sig under læsningen. Disse tolkninger indgår i en fælles diskussion, hvorfra man når frem til et kompromis for hele virksomhedsbogklubben. Processen er her den samme som blev præsenteret i figur 4.2 omkring dialogflowet i virksomhedsbogklubben.

Et særligt sted i mødet, hvor kompromiset viser sig, er i diskussionen omkring rammerne for, hvordan en vurdering skal sættes op (Bilag 9: 49:00-49:55). Samme procedure gentager sig i den endelige vurdering omkring novellesamlingen (Bilag 9: 49:56-51:14). Gennem diskussionen, hvor alle har mulighed for at byde ind, finder man samlet frem til et resultat.

Inden for kompromistilgangen er der også en udbredt grad af samarbejde. Medlemmerne bygger ovenpå hinandens input og samarbejder ved at bringe alle fortolkningerne af litteraturen i spil. Som med kompromiset kan samarbejdet her også forstås gennem figur 4.2 som illustrerede, hvordan de enkelte medlemmer gav deres input til en diskussion for derefter at behandle litteraturen i fællesskab. I videomaterialet er både kompromiset og samarbejdet også præsenteret løbende i diskussionen af de forskellige noveller (Bilag 9).


39

4.4 Virksomhedsbogklubben som hjerne gennem POB & PsyCap

Positive organizational behaviour (POB) kan med fordel betragtes som den overordnet ramme for det ideal af et miljø, som en organisation bør stræbe efter. Et miljø, hvor at de psykologiske kapaciteter som ligger hos medarbejderne kan måles og håndteres af virksomheden med henblik på at fremme produktionen.

POB defineres af Avey et al. på følgende måde:

“The study and application of positively oriented human resource strengths and psychological capacities that can be measured, developed, and effectively managed for performance improvement in today's workplace” (Avey et al. 2008: 223).

I virksomhedens forsøg på at opnå dette ideal omkring POB kan teorien omkring psychological capacities (PsyCap) hos medarbejderne være med til at løfte virksomheden.

Luthans definerer PsyCap som:

“an individual's positive psychological state of development that is characterized by: (1) having confidence (self-efficacy) to take on and put in the necessary effort to succeed at challenging tasks; (2) making a positive attribution (optimism) about succeeding now and in the future; (3) persevering toward goals and, when necessary, redirecting paths to goals (hope) in order to succeed; and (4) when beset by problems and adversity, sustaining and bouncing back and even beyond (resiliency) to attain success” (Luthans og Youssef 2007: 334).

PsyCap kan altså anskues som en konkretisering af teorien omkring POB, hvor man med PsyCap har fire elementer, hvorigennem man kan motivere medarbejderne for på den måde at nå frem til en samlet POB.

Set i relation til Socialization Resource Theory (SRT) (Saks & Gruman 2011) som giver et bud på fire socialiseringsressourcer ledelsen kan fokusere på, så er teorien omkring PsyCap fokuseret på de fire dimensioner hvorigennem medarbejderne psykologiske kapital kan stimuleres: Self-efficacy, Optimism, Hope og Resiliency (Luthans og Youssef 2007).

Virksomhedsbogklubben hos Easyfood skal heri forstås som et supplement eller som ét ud af flere tilbud, hvor virksomheden søger at stimulere de ansattes psykologiske kapital. Det betyder, at Easyfood, for at opnå maksimal stimulering og udbytte af de ansattes psykologiske kapital også er nødt til at tænke konceptet ind andre steder end blot i virksomhedsbogklubben. Isoleret set kan virksomhedsbogklubben betragtes som et initiativ, der kan være med til at fremme den psykologiske kapital i virksomheden.


40

Self-efficacy

Med Luthans definition omkring PsyCap kan virksomhedsbogklubben analyseres ud fra, hvordan den som et tilbud er med til at stimulere de ansattes psykologiske kapital. Den første kategori af psykologiske kapaciteter, hvorigennem virksomhedsbogklubben kan forstås, er self-efficacy.

Netop denne egenskab med at styrke selvtilliden til at sætte sig nye mål og efterfølgende nå dem er til stede hos de to medlemmer af virksomhedsbogklubben. De har hver især oplevet at deltagels i virksomhedsbogklubben har motiveret dem til at sætte nye mål og efterfølgende at opfylde disse mål. Medarbejderen fra produktionen fortæller således i interviewet: ”Jeg kunne aldrig have drømt om at læse en krimi (nej) før at jeg startede og nu her er jeg fuldstændig bidt af det (ok)” (Bilag 2: 6-7).

Også hvis man kigger på virksomhedsbogklubben gennem et makroperspektiv, så er der også en tro på, at deltagelse kan være med til at udvikle og styrke selvtilliden hos den enkelte medarbejder (Bilag 5, 6 & 7).

Virksomhedsbogklubben hos Easyfod kan derfor ses som et element, der kan være med til at styrke det enkelte medlems self-efficacy.

Optimism

Optimismen kommer særligt til udtryk gennem interviewet med direktøren for Easyfood. På spørgsmålet om, hvilke forventninger der var til virksomhedsbogklubben, svarer han, at de forventninger man havde er blevet indfriet og at man i virksomhedsbogklubben nu ser frem mod nye udfordringer (Bilag 1: 277-282).

Direktøren fremhæver yderligere, at processen med at indfri disse forventninger også er gået hurtigere end beregnet. Denne optimisme fra virksomhedsbogklubben kan overføres til en optimisme inden for den psykologiske kapital hos det enkelte medlem, da det er de enkelte medlemmer og deres optimisme, der er med til at løfte virksomhedsbogklubben op som en enhed. Derfor vil det være rimeligt at forvente, at de enkelte medlemmer deler denne optimisme omkring virksomhedsbogklubben ud fra de resultater, som nævnes i citatet.

Samtidigt lægger de positive erfaringer med virksomhedsbogklubben op til et optimistisk syn på fremtiden, hvor Easyfood ikke kan forestille sig, at virksomhedsbogklubben ikke skulle fortsætte som et tilbud til medarbejderne. Flemming Paasch er overbevist om, at medlemmerne ville blive kede af det, hvis ikke virksomhedsbogklubben kunne fortsætte (Bilag 1: 465-467). Til at under-støtte dette fortæller et af medlemmerne om, hvordan hun ”helt sikkert” har tænkt sig at fortsætte med at være medlem (Bilag 4: 126). Dette understøttes yderligere i videomaterialet, hvor direktøren refererer til at medlemmerne i virksomhedsbogklubben ”allerede er blevet en god fast kerne” (Bilag 9: 4:00)


41

Virksomhedsbogklubben er dog også tiltænkt at skulle spille en rolle med at bevare medarbejdernes optimisme på længere sigt og til at styrke relationen til organisationen (Bilag 1: 367-369).

Hope

Egenskaben med at fortsætte mod et mål og hele den psykologiske kapital omkring hope bliver også stimuleret gennem virksomhedsbogklubben og kommer eksplicit til udtryk gennem de to interviews med medlemmerne af virksomhedsbogklubben:

”Altså der er jo den udvikling, altså man har jo en begrænset periode til at få læst den her bog (ja) og det pisker jo en til at få læst den her bog inden for den tid, så det gør da også at jeg bliver nødt til at læse noget mere end jeg måske ellers ville have gjort, hvis ikke jeg var med (ok)” (Bilag 2: 54-57).

”Altså fordi der er 10.000 ting der skal gøres hver dag. Så giver jeg mig roen til det nu og det gør rent faktisk at jeg kommer ned, sådan lidt ned i gear i hverdagen også (ja ok)” (Bilag 4: 50-52).

I begge citater fortsætter subjektet mod målet med at få læst den litteratur, som skal drøftes på mødet. I det første citat er subjektet fokuseret på at fortsætte mod målet og når til den erkendelse, at denne stræben efter at nå sit mål også fører til en øget erkendelse omkring den mængde litteratur hun gennem virksomhedsbogklubben får læst. I det andet citat er subjektet også fokuseret på målet om at få læst litteraturen til det enkelte møde, men samtidigt erkender hun, at i forsøget på at nå det mål er hun nødt til at sætte nogle andre ting til side, hvilket stemmer overens med at teorien omkring hope også er at finde nye vej til at nå sine mål.

Resilency

Resilency er også en kapacitet inden for medarbejdernes psykologiske kapital, som bliver stimuleret gennem virksomhedsbogklubbens eksistens. I denne psykologiske kapacitet er fokus rettet mod, hvordan medarbejderne håndterer forskellige problemer og deres evne til at overvinde disse problemer.

For et af medlemmerne udgjorde det at få læst en bog en ny udfordring, men gennem virksomhedsbogklubben opnåede hun ikke blot sit mål om at få læst en bog igennem. Hun overvandt udfordringen med at få læst litteraturen i en sådan grad, at det at læse faktisk har udviklet sig til en egentlig interesse for hende (Bilag 4: 9-10).

I et makroperspektiv er der også en tiltro til, at en virksomhedsbogklub kan assistere medarbejdere med at håndtere det problem, som de måtte have med litteratur og derigennem også udvikle den enkelte medarbejder, så de kan opnå samme succes som i eksemplet ovenfor. På spørgsmålet om, hvad det kan give den enkelte medarbejder at være medlem i en virksomhedsbogklub, svarer


42

Kulturordfører for Venstre, Michael Aastrup Jensen, at det kunne være en stor gevinst for den enkelte medarbejder og at han tror, at folk gerne vil dykke ned i litteraturen, men at de ikke kan overkomme opgaven eller finde tid til det. Ved at være medlem i en virksomhedsbogklub vil motivationen til at nå dette givetvis være større (Bilag 7:118-120).

Overordnet set stimulerer virksomhedsbogklubben derfor alle fire psykologiske kapaciteter, hvilket betyder, at virksomhedsbogklubbens eksistens kan spille en rolle i ambitionen om at opnå POB.

Del 5: Udvikling 5.1 Virksomhedsbogklubben som hjerne og den videre læring

Under hjernemetaforen præsenterer Morgan fem principper for at nå frem til den holografiske organisation (Morgan 2006). Ved at betragte virksomhedsbogklubben gennem disse fem principper vil gruppens holografiske status og evne til læring blive synliggjort. Samtidig vil dette åbne op for, hvorledes virksomhedsbogklubben kan være en del af Easyfoods samlet forsøg på at nå frem til den holografiske organisation.

5.1.1 Implementering af helheden ud i enkeltdelene

Det første princip som Morgan introducerer er om at implementere hele organisationen ud i enkelt-delene (Morgan 2006: 99). Princippet om at have helheden repræsenteret i alle organisationens enkeltdele kan sikres gennem fire måder: Corporate DNA, Networked Intelligence, Holographic Structure og Holistic Teams and diversified roles (Morgan 2006: 99-105).

Corporate DNA

Morgan sammenligner Corporate DNA med naturens DNA, hvor man i en enkelt celle kan se hele det holografiske DNA-mønster for den krop, hvor cellen måtte stamme fra. På samme måde bør organisationens vigtigste principper i kulturen være implementeret ud i dens enkeltdele. Hvis man ser på virksomhedsbogklubben og sammenligner med værdierne, som Easyfood selv oplyser, vil man kunne se, hvorvidt virksomhedsbogklubben kan betragtes som en del af virksomhedens DNA.

På deres hjemmeside klassificerer Easyfood deres organisation som et fællesskab og at man gennem denne betragtning kan være en ”innovativ, vidende og fleksibel partner med kerneværdier som effektivitet, ansvarlighed og kvalitet”4.

Omkring virksomhedsbogklubben kan man se, at fællesskabet er til stede. Under analysen blev det 4 http://www.easyfood.as/index.php?pageid=7 15/12/2011


43

gjort eksplicit, hvordan både produktionen, administrationen og direktion var repræsenteret under mødet. Analysen viste endvidere, at den indflydelse, som blev søgt på mødet i form af taletid mellem produktionen og administrationen, var meget ligeligt fordelt. Videomaterialet efterlader også umiddelbart et indtryk af, at der er et godt fællesskab i virksomhedsbogklubben (Bilag 9).

Innovativ, vidende og fleksibel er også egenskaber som Easyfood aspirerer imod og de kommer ligeledes til syne gennem virksomhedsbogklubben. Det innovative kommer i kraft af, at man fik ideen med at starte virksomhedsbogklubben. Det var nyt og man havde i organisationen ingen tidligere erfaring på området. Det vidende fremgår måske ikke umiddelbart ligeså eksplicit, men Easyfood opnår en viden ved netop at være innovativ og prøve nye ting af. Dette kan være i arbejdsgange og i det rent produktionsmæssige, men det kan også være i form af virksomheds-bogklubben. Det fleksible element kan ligeledes siges at blive opnået gennem innovationen. Afhandlingens analysedel belyste, at medarbejderne følte at relationerne på tværs af virksomheden blev styrket gennem virksomhedsbogklubben. Dette kan være med til at sikre fleksibiliteten, da medarbejderne opnår et større sammenhold inden for virksomhedsbogklubbens rammer, som højst sandsynligt vil forplante sig til også at omfatte det daglige arbejde.

Ved at leve op til disse egne forventninger vil Easyfood kunne fremstå over for deres partnere som effektive, ansvarlige og kvalitetsorienteret. Disse forventninger er også tydelige i virksomheds-bogklubbens DNA.

To andre værdier som Easyfood har gjort eksplicit og som er særligt relevante i forbindelse med virksomhedsbogklubben er: ”Vi skal omgås hinanden i en åben, positiv atmosfære og med en god portion humor”5 og ”Vi skal undgå skel mellem afdelinger i huset”6.

Videomaterialet viser at den åbne og positive atmosfære med en god portion humor er til stede i virksomhedsbogklubben (Bilag 9). Der bliver åbenhjertigt fortalt om de oplevelser, som de enkelte medlemmer har haft i forbindelse med læsningen. Samtidig bærer stemningen på mødet præg af at være meget løssluppen og med en del humor (Bilag 9). Virksomhedsbogklubben efterlader endvidere det indtryk, at der ikke eksisterer markante skel mellem afdelingerne. Det blev gjort eksplicit gennem tabellen over medlemmernes taletid (Tabel 4.1) og det er også det generelle indtryk, som videomaterialet efterlader (Bilag 9).

Networked intelligence

I forhold til Morgans networked intelligence (Morgan 2006: 100) kan virksomhedsbogklubben også spille en rolle i den samlet organisations holografiske stræben mod læring. Undervejs i analyse-delen påpegede begge medlemmer som var blevet interviewet, at virksomhedsbogklubben var med til at forstærke relationerne på kryds og tværs af organisationen. Igen er det også et element som

5 http://www.easyfood.as/index.php?pageid=15 15/12/2011 6 http://www.easyfood.as/index.php?pageid=15 15/12/2011


44

understøttes af videomaterialet, hvor man ikke får det indtryk, at virksomhedsbogklubben består af fraktioner opdelt på et organisationelt skel (Bilag 9). Virksomhedsbogklubben kan derfor i sin selvstændige funktion betragtes som et åbent netværk, der er tilgængeligt for alle virksomhedens medarbejdere.

Holographic structure

Den næste måde hvorpå organisationen kan søge at opfylde det første princip om at have helheden implementeret ud i organisationens enkeltdele er gennem Holographic Structure (Morgan 2006:101). Her er fokus på hvordan de organisationelle strukturer kan udvikles og samtidig beholde egenskaberne af en enkeltdel. Virksomhedsbogklubbens korte liv taget i betragtning, så har det endnu ikke være nødvendigt med strukturelle ændringer. Dog har medlemstallet været stigende og i slutningen af mødet blev det også drøftet, hvordan den videre struktur for virksomhedsbogklubben skulle se ud (Bilag 9).

Holistic teams and diversified roles

Morgans oprindelige fokus var her, hvordan arbejdsopgaverne skal udføres i en holistisk natur, så teamet fremstår organisk og fleksibelt (Morgan 2006: 103). Dette skulle sikres gennem bredt defineret arbejdsopgaver. Denne tankegang kan ikke direkte overføres på virksomhedsbogklubben, da den fungerer under nogle helt andre forudsætninger end et traditionelt sammensat arbejdsteam. Det man kan se i virksomhedsbogklubben er, at der ikke overordnet set er en fordeling af roller. Den eneste professionelle rolle som fremstår synligt i virksomhedsbogklubben er direktørens rolle, som en slags mødeleder. Det er ham der holder øje med tiden og han fordeler også et par gange undervejs ordet ud til enkelte medlemmer, men derudover har han ikke en markant fremtrædende rolle undervejs i mødet (Bilag 9). Indholdet af mødet er dog generelt set en meget løs diskussion og det efterlader ikke et indtryk af nogen dybereliggende struktur for mødets procedure og diskussion (Bilag 9). I kraft af at mødet i virksomhedsbogklubben er så ustruktureret kan det umiddelbart godt virke som holistisk, men fordi at strukturen er bundet op på én person og hans rolle i gruppen må der rejses tvivl om, hvorvidt det holistiske element vil kunne fortsætte i hans fravær.

5.1.2 Redundans

Virksomhedsbogklubben opererer ikke selvstændigt med redundans som formål og da virksomhedsbogklubben i sin funktion ikke er relateret til direkte arbejdsopgaver har den her ikke den store indflydelse på organisationens læring. Mødeproceduren må dog antages at være den samme fra gang til og deri kan ligge en redundans.


45

5.1.3 Variation

Morgans hovedbudskab i dette princip er, at den interne kompleksitet skal matche omgivelserne (Morgan 2006:108). Hvis man ser på virksomhedsbogklubben gennem dette princip vil den naturlige omverden være organisationen Easyfood. Det er ud fra denne omverden, at virksomheds-bogklubben er blevet skabt og agerer. I den forbindelse indikerer selve sammensætningen i virksomhedsbogklubben også, at det er et princip som bliver mødt. Dette skal ses i forhold til, at både produktionen, administrationen og direktionen er repræsenteret her (Figur 4.2).

5.1.4 Minimalisme

Kernen i dette princip er, at for at det holistiske princip kan foldes ud og organisationen kan få lov til at selvorganisere er der nødt til at være et frirum, hvor organisationen vil have mulighed for at skabe innovation (Morgan 2006: 110). I virksomhedsbogklubbens tilfælde er den minimalistiske tilgang muligvis gået for vidt. Der er ikke nogen struktur eller dagsorden, som man skal igennem på mødet. Processen kan derfor være meget forskellig fra møde til møde og man vil derfor kunne overse vigtige elementer i litteraturen, som kunne kalde på diskussion og som kunne øge udbyttet hos medlemmerne. Det er muligt, at dette hænger teoretisk fint sammen med den holografiske organisations ideal, men det kan også være medvirkende til at medlemmernes udbytte af diskussionen ikke fyldestgøres.

5.1.5 Lær at lære

I kraft af den tidligere definition af virksomhedsbogklubbens omverden som værende Easyfood som organisation, så har virksomhedsbogklubben ikke de store muligheder for at skanne omverdenen eller forvente en given forandring fra denne, som Morgan foreskriver det (Morgan: 2006: 100).

I sin selvstændige funktion har virksomhedsbogklubben ikke mulighed for, at praktisere double-loop-læring. Double-loop-læring definerer Morgan som evnen til at tage et ekstra kig på organisationens situation ved at rejse spørgsmål omkring den måde tingene bliver gjort (Morgan 2006: 85). Man kan dog betragte virksomhedsbogklubben som en del af den double-loop-læring der praktiseres hos organisationen Easyfood.

For generelt set praktiserer organisationen double-loop-læring. Det fremgår både af virksomhedens værdier og fokus, som er blevet gennemgået undervejs i afhandlingen, men det bliver også direkte sat i tale af Flemming Paasch. I interviewet fortæller han, at man i Easyfood stræber efter medarbejderdreven innovation og at han er bevist om, at det kun kan realiseres ved at lytte til medarbejderne. Samtidig er det også en værdi, som de lægger meget vægt på. Man opfordrer direkte medarbejderne til at komme frem med deres meninger og tilkendegivelser. Dette er ydermere ikke kun begrænset til, at det skal være positiv feedback. Medarbejderne opfordres


46

ligeledes til at sige deres ærlige mening om tingene og komme med forslag til forbedringer (Bilag 1: 284-292).

Organisationen er derfor i sig selv særlig bevist omkring den double-loop-læring som praktiseres og virksomhedsbogklubben kan netop betragtes som et produkt af en sådan læring, da den udspringer af organisationen og blev dannet som svar på et spørgsmål, som blev stillet internt i/til organisationen om, hvorvidt man ikke kunne gøre noget for at værne om medarbejdernes mentale sundhed (Bilag 1: 233-237)

Virksomhedsbogklubben kan ses som en selvstændig udvikling af organisationens samlet design. Gennem dens eksistens har virksomhedsbogklubben bidraget til at nedbryde grænserne mellem produktionen og administrationen. Det fremgår imidlertid ikke at der har været nogle egentlige grænser inden virksomhedsbogklubben, men initiativet har i sig selv skabt en øget dialog på tværs af organisationen og er om ikke andet med til at holde grænserne nede. Med den positive indvirkning vil det også være naturligt at forvente, at virksomhedsbogklubben er et koncept som Easyfood vil fortsætte med. Det bekræfter Flemming Paasch også i hans interview, at det netop er planen (Bilag 1: 465).

5.2 Diskussion

I det følgende vil jeg se på konceptet omkring virksomhedsbogklubber i et bredere og mere generelt perspektiv for at kunne redegøre for, hvordan vi skal forstå fænomenet, hvilke forudsætninger der kan ligge til en virksomhedsbogklub, hvilke samarbejdspartnere der kan tænkes ind i forhold til konceptet og endelig komme med et oplæg til diskussion omkring, hvilke videre spørgsmål denne afhandling rejser.

5.2.1 Konteksten omkring virksomhedsbogklubber

Virksomhedsbogklubber kan med fordel sammenlignes med andre aktiviteter vi som individer kan beskæftige os med. Nedenstående koordinatsystem kan således være med til at give et overblik over i hvilken kontekst en virksomhedsbogklub kan forstås.


47

Figur 5.1 - Individets aktiviteter

Figur 5.1 viser en række eksempler på individets aktiviteter. Disse aktiviteter er imidlertid ikke begrænset til at foregå inden for en organisationel kontekst, men afdækker eksempler på aktiviteter vi som mennesker kan beskæftige os med i og uden for arbejdet. Koordinatsystemet er bygget op over to akser. Den vertikale akse er centreret omkring i hvilken kontekst og hvor aktiviteten rent fysisk foregår. Den øverste del af den vertikale akse indeholder således aktiviteter, som varetages af organisationen, mens den nederste del af aksen relaterer sig til de aktiviteter, der varetages privat. Den horisontale akse er spændingsfeltet mellem hvordan aktiviteterne stimulerer individet eller kollektivet gennem selve handlingen.

I feltet Organisation–Individ har jeg placeret tre aktiviteter, som i varierende omfang alle kan varetages af en organisation og samtidigt vil fokusere på en mere individuel stimulans. Virksomhedens fitnesslokaler er placeret højt på den vertikale akse, da der i forbindelse med en sådan aktivitet er en stor organisationel involvering. Denne involvering er ud fra at fitnesslokaler kan benyttes i arbejdstiden og at virksomheden derfor vil skulle acceptere at en vis del af


48

arbejdstiden kan sættes af til træning i lokalerne. Ydermere vil der også skulle foretages nogle investeringer i forbindelse med at starte initiativet op f.eks. i form af indretning og indkøb af maskiner. På den horisontale akse er aktiviteten placeret til venstre, eftersom at fitness som udgangspunkt må betragtes som en individuel aktivitet, der søger at tilfredsstille individets ønske om at træne.

En anden aktivitet inden for samme felt er en massagestol til medarbejderne. Her er situationen den samme som med fitnesslokalerne, hvor virksomheden sætter aktiviteten til rådighed i arbejdstiden og derfor også vil komme til at betale for at en del af arbejdstiden bliver brugt her. Der er også et krav om investering, men sammenlignet med opsætning af et fitnesslokale så bør udgiften være mindre. På den horisontale akse er aktiviteten placeret yderst til venstre, da den vil blive benyttet individuelt.

Den tredje aktivitet er en virksomhedsløbeklub. Her vil der som regel ikke være nogle ekstra udgifter forbundet med at udbyde aktiviteten udover den arbejdstid som virksomhedens ansatte vil bruge på aktiviteten, hvilket placerer aktiviteten lavere på den vertikale akse. På den horisontale akse er virksomhedsløbeklubben dog placeret nærmere omkring midten. Denne placering skal ses på baggrund af at selvom motivationen for at deltage måske er individuel i form af at man ønsker en øget fysisk aktivitet, så foregår aktiviteten stadig i en kollektiv kontekst sammen med andre medarbejdere.

I feltet Privat-Individ har jeg placeret to eksempler på aktiviteter, som varetages privat og som henvender sig til individet. Aftenskolekurser er placeret omkring midten på den nederste halvdel af den vertikale akse, da deltagelse som udgangspunkt sker på et privat initiativ. Dog kan det tænkes, at man gennem deltagelse i disse kurser vil opbygge kompetencer, som kan bruges i en organisationel kontekst. Et eksempel herpå kunne være sprogkurser, hvis man i virksomheden arbejder med eksport. På den horisontale linje er aktiviteten placeret yderst til venstre, da motivationen for deltagelse typisk er at styrke individuelle kompetencer og ikke så meget et socialt formål.

Den anden aktivitet i dette felt er træning i fitnesscenter. På den vertikale akse er denne aktivitet placeret nederst, da deltagelse sker på et privat initiativ og med et privat mål om at træne. På den horisontale akse er aktiviteten ligeledes placeret til venstre, da aktiviteten typisk tilfredsstiller individet, samt at motivationen også typisk ligger heri. Dog kan man arrangere at træne sammen og derfor er aktiviteten placeret mere mod midten sammenlignet med aftenskolekurserne.

Feltet Privat–Kollektiv indeholder to eksempler, som varetages og arrangeres privat, men som i større grad har en kollektiv appel. Zumba er placeret nederst på den vertikale linje, da deltagelse som udgangspunkt foregår på et privat initiativ og med et privat formål. På den horisontale linje er aktiviteten placeret omkring det kollektive, da Zumba forgår på hold og derfor er der også et socialt/kollektivt indhold.

En anden aktivitet inden for samme felt kan være madklubber. Ligesom med Zumba så varetages og arrangeres aktiviteten privat og har også et privat formål. På den horisontale linje er aktiviteten


49

placeret mod det kollektive. Det er samtidig mere kollektivt orienteret end Zumba, da deltagelsen foregår sammen med andre og at man typisk også skal samarbejde i processen.

Det sidste felt udgøres af Organisation–Kollektiv. Feltet indeholder to eksempler på aktiviteter, som varetages og arrangeres af organisationen og som appellerer mere kollektivt. På den vertikale linje er firmafodbold placeret omkring midten af den organisationelle dimension, da der som udgangspunkt ikke er den helt store organisationelle involvering i aktiviteten. Virksomheden står typisk for tilmelding og stiller måske ressourcer til rådighed i form af materialer som fodboldstøvler, tøj og andet udstyr. Dog foregår aktiviteten typisk uden for arbejdstid og krav til investering og involvering fra organisations side er derfor ikke høj. På den horisontale linje er aktiviteten placeret yderst til højre, da deltagelse foregår kollektivt og med et overvejende kollektivt formål.

Virksomhedsbogklubben placerer sig ligeledes i feltet Organisation–Kollektiv. På den vertikale akse kan virksomhedsbogklubben placeres højt, da virksomhedsbogklubben med udgangspunkt i Easyfoods eksempel varetager og arrangerer aktiviteten. Samtidig betales der løn til medarbejderne (Bilag 1: 356) og virksomheden køber også bøgerne, som medarbejderne efterfølgende får lov til at beholde (Bilag 2: 77-78). Involveringen fra Easyfoods side er derfor stor i forbindelse med denne aktivitet. Sammenlignet med fitnesslokalerne er placeringen dog lavere, da der ikke kræves de samme ressourcer i opsætning af aktiviteten. Samtidig har virksomhedsbogklubben en møde-frekvens på omkring én gang hver anden måned af én times varighed, hvilket må betragtes som mindre end, hvad man må forvente at et fitnesslokale vil blive benyttet.

På den horisontale linje er virksomhedsbogklubben placeret yderst til højre, da virksomheds-bogklubben eksisterer som en sammenslutning af medarbejdere og at gruppens formål varetages gennem en kollektiv proces. Der kan være individuelle motiver for at deltage i virksomheds-bogklubben i form af at få læst mere og komme omkring andre genrer, men hvis det var den eneste motivation var medlemmerne jo frie til at gøre dette privat. Den meget kollektive placering begrundes med, at selve aktiviteten foregår kollektivt og at det er gennem denne kollektive proces at man ville styrke de interne relationer.

5.2.2 En virksomhedsbogklubs forudsætninger

Virksomhedsbogklubben hos Easyfood fungerer umiddelbart tilfredsstilende set ud fra medarbejdernes perspektiv, hvis man skal dømme ud fra den indsamlet empiri fra organisationen. Der er en vis tilfredshed at spore i den indsamlet empiri og samtidigt synes der ikke at blive gjort eksplicit opmærksom på, at der kunne ske forbedringer i virksomhedsbogklubben. Det er samme indtryk omring medlemmernes oplevelse med virksomhedsbogklubben, som analysen i denne afhandling gerne skulle bidrage med. Dog er der stadig plads til forbedringer omkring konceptet.

Virksomhedsbogklubben hos Easyfood leverer givetvis resultater i form af medarbejdernes tilfredshed, når man ser på hvordan virksomhedsbogklubben påvirker socialiseringen og hvilke


50

resultater og psykologiske kapaciteter som den leverer og tilfredsstiller, men virksomheds-bogklubben hos Easyfood er samtidig kendetegnet af en meget ustruktureret proces omkring gruppens diskussion af litteraturen.

En måde hvorpå virksomhedsbogklubben kunne videreudvikle dens koncept ville være ved, at der netop kom struktur på processen. Til dette kunne der med fordel eksperimenteres med en drejebog for, hvilke konkrete områder omkring litteraturen som virksomhedsbogklubben i løbet af et møde vil søge at afdække. En sådan drejebog kunne f.eks. omhandle tid, personer, handling, fortællerstil etc. En anden mulighed kunne være at have fordelt ansvarsopgaver ud mellem medlemmerne inden mødet. Her kunne et medlem skulle forberede sig på at fortælle om personerne i historien som et oplæg til en efterfølgende diskussion i plenum.

En anden måde at bidrage til diskussionerne og derigennem til oplevelserne i virksomheds-bogklubben ville være ved at have flere mandlige medlemmer. Det har ifølge direktøren været svært for virksomhedsbogklubben at få mandlige medlemmer (Bilag 1), men som et mål kunne det være et fokusområde der kunne arbejdes videre med.

5.2.3 Mulige samarbejdspartnere omkring virksomhedsbogklubben

Umiddelbart kan en virksomhedsbogklub tænkes at være nok i sig selv, hvor det centrale er virksomhedens medarbejdere, som i plenum diskuterer en given litteratur. Dog vil det i nogle situationer kunne være udbytterigt at invitere personer ind ude fra organisationen til at bidrage i processen. Valget af eventuelle samarbejdspartnere vil skulle ske på et reflekteret grundlag ud fra, hvor den enkelte virksomhedsbogklub befinder sig, hvem der er medlemmer, hvad der er målet for gruppen etc.

Bibliotekerne er ét bud på en mulig samarbejdspartner. Hvordan samarbejdet skal koordineres er afhængig af den enkelte virksomhedsbogklubs situation. Dog kan det tænkes, at bibliotekerne vil kunne assistere virksomhederne i at udvælge litteraturen for på den måde at komme rundt om forskellige genrer, forfattere, skrivestile etc. Derudover vil bibliotekerne også kunne have en rolle i form af at stille bøger til rådighed.

En anden mulig samarbejdspartner kan være forfattere, som deltager i virksomhedsbogklubbens møder. Dette vil ikke blot kunne være med til at give et ekstra input til virksomhedsbogklubben, men vil ydermere kunne assistere forfatterne i deres videre arbejde, da de her vil kunne få direkte feedback omkring deres arbejde. Dette har Easyfood allerede eksperimenteret med og det var ifølge Flemming Paasch en stor succes (Bilag 1).


51

5.2.4 Videre spørgsmål til virksomhedsbogklubber generelt

Det må umiddelbart kunne forventes, at der vil være store forskelle i forventningerne til en virksomhedsbogklub fra eksempelvis en produktionsvirksomhed som Easyfood og til en arrangeret for undervisere på et universitet. Disse forventninger kan være forskellige inden for flere aspekter af den enkelte virksomhedsbogklub. Det kan være i forhold til den valgte litteratur, mødefrekvensen og detaljeringsgraden for analysen og diskussionen af litteraturen etc.

Det kunne endvidere være interessant at belyse, hvorvidt virksomhedsbogklubber kan spille en rolle i forbindelse med at styrke læsesvage, en sag som er højt prioriteret både politisk (Bilag 5, 6 & 7) samt hos bibliotekerne (Udvalget om folkebibliotekerne i videnssamfundet 2010). I denne forbindelse vil det også være relevant at se ikke blot på virksomhedsbogklubbens rolle, men på hvordan hele processen for et sådant samarbejde vil skulle sammensættes.

I forlængelse af dette kunne et andet fokus være om, hvorvidt virksomhedsbogklubber vil kunne tænkes ind i en plan for yderligere at sætte fokus på og fremme særligt den nordiske litteratur.

Del 6: Konklusion 6.1 Konklusion

I dette kapitel vil jeg afrunde afhandlingen ved at opridse, hvad jeg har lært omkring virksomheds-bogklubben og konkludere på analysen og diskussionen.

Afhandlingens problemformulering var bygget op omkring tre centrale spørgsmål, som blev stillet til virksomhedsbogklubber og blev formuleret på følgende måde:

Hvordan fungerer virksomhedsbogklubben hos Easyfood, hvilken funktion har den hos medlemmerne og hvilke potentialer har virksomhedsbogklubber generelt?

Afhandlingens symbolistiske kulturanalyse gav et særligt indblik i hvordan virksomheds-bogklubben hos Easyfood fungerer. Den første spiral var således baseret på en metaforisk forståelse omkring en bro. Symbolerne viste, at virksomhedsbogklubben på mange måder er med til at skabe forbindelser i organisationen. Disse forbindelser var bl.a. mellem produktionen og de ansatte, mellem det fysiske og det psykiske og mellem det faglige og sociale.

En anden måde hvorpå virksomhedsbogklubben fungerer for medlemmerne var gennem kikkertspiralen. Her fungerede virksomhedsbogklubben som en indgang til nye opdagelser, ny litteratur, nye genrer og nye perspektiver og tolkninger, som blev delt under mødet. Virksomhedsbogklubben var derfor med til at udvide de ansattes horisont, endda i en sådan grad at medarbejdere, som ikke tidligere havde for vane at læse pludselig opdagede en helt ny interesse, hvilket må betragtes som et stort resultat.


52

LEGO-klodsspiralen var også en måde at forstå virksomhedsbogklubben på. Det centrale var her, hvordan der hele tiden kunne bygges ovenpå i forhold til virksomhedsbogklubben.

Virksomhedsbogklubben var således den næste klods ovenpå den i forvejen etableret kultur, der var hos Easyfood og i kraft af virksomhedsbogklubben havde man nu også muligheden for at løfte organisationen op til nye højder.

Kaffeklubspiralen gav til sammenligning med de tre første spiraler et noget andet indblik i, hvordan virksomhedsbogklubben fungerer. Den gode atmosfære var imidlertid ikke problemet, men det var derimod den løse og ustruktureret behandling af litteraturen. Samtidig var der store forskelle omkring, hvor meget de enkelte medlemmer bidrog under mødet. Dette peger i retning af, at der er potentiale, som endnu ikke bliver udnyttet.

Overordnet set så er det dog mit helhedsindtryk, at virksomhedsbogklubben fungerer fint, både i samspil med den øvrige organisation og for medlemmerne, som virker tilfredse med status quo. Hvilket leder frem til problemformulerings næste spørgsmål.

For medlemmerne er virksomhedsbogklubben blevet en vigtig del af arbejdet hos Easyfood. Virksomhedsbogklubben var for Easyfood blevet en fælles referenceramme, som man i virksomheden betragtede som et fælles projekt. Dette blev særligt belyst gennem organisme-metaforen, hvor virksomhedsbogklubben forstærkede relationerne mellem medlemmerne både til mødet og i hverdagen.

Samtidig er virksomhedsbogklubben en arena, hvor medlemmerne kan få lov til at dele deres synspunkter med kollegaerne gennem et fælles udgangspunkt, som er baseret på litteraturen. Gennem metaforen om politiske systemer kom denne betydning særligt frem, hvor at virksomheds-bogklubben var kendetegnet af en demokratisk styreform dog med et teknokratisk islæt i form af den store forskel i taletid og hvordan den således blev brugt under mødet.

De relationer som blev skabt under organismemetaforen blev således skabt på et grundlag, hvor medlemmerne i virksomhedsbogklubben kunne få lov til udveksle deres meninger samt det kompromis og samarbejde, som naturligt fulgte oven på diskussionerne.

For medlemmerne har virksomhedsbogklubben derfor den funktion, at den er et fælles projekt, som går på tværs af en organisationel struktur, samt at den er blevet en fælles referenceramme ikke blot i forbindelse med møderne, men lige så meget i det daglige i organisationen.

De potentialer som ligger til virksomhedsbogklubber generelt kan være mange og store. Med udgangspunkt i eksemplet fra Easyfood, så vil det første potentiale der kan ligge i at andre virksomheder inkorporerer et lignende koncept være bundet op på den fælles referenceramme, som medlemmerne hos Easyfood følte at de havde fået. En virksomhedsbogklub kan således være med


53

til at nedbryde de skel der i hverdagene kan være imellem en organisations forskellige afdelinger.

Et andet potentiale kan ligge i de psykologiske kapaciteter, som medlemmerne af bogklubben følte blev stimuleret. En stimulering af disse psykologiske kapaciteter kan ikke blot hjælpe det enkelte medlem af en virksomhedsbogklub, men det vil også kunne komme organisationen til gode i form af en øget POB.

Et tredje potentiale blev præsenteret i udviklingsperspektivet gennem Morgans hjernemetafor. Virksomhedsbogklubben kunne således opfattes som en katalysator i forhold til den organisationelle læring og i den stræben, som ligger i at nå frem til den holografiske organisation. Det var i hvert fald lykkedes hos Easyfood og selvom den holografiske organisation måske ikke startede i virksomhedsbogklubben, så var virksomhedsbogklubben alligevel så velorganiseret i forhold til de principper, som kræves i forbindelse med at have en holografisk organisation.

Der var dog også potentialer i virksomhedsbogklubben hos Easyfood, som ikke blev udnyttet, men som kunne udnyttes i forbindelse med en udbredelse af konceptet. Disse uudnyttede potentialer var særligt bundet op på den manglende struktur under selve mødet.

Et potentiale som kan ligge i forlængelse af en eventuel udbredelse vil være i de mulige samarbejdspartnere, som kan tænkes ind i processen. Easyfood havde så småt eksperimenteret med dette, men der kunne også ligge en større rolle for en samarbejdspartner uden for organisationen og som måske vil kunne assistere i at bringe konceptet yderligere frem. Til dette tænker jeg særligt på bibliotekerne, der givetvis vil kunne indgå i et sådant samarbejde.

Resultaterne som virksomhedsbogklubben har præsteret igennem denne afhandling er bestemt positive, men jeg tror således også på, at der ligger et potentiale for endnu mere, både når det kommer til virksomhedsbogklubben hos Easyfood og til en eventuel videre udbredelse af konceptet.


54

Litteraturliste Primær Litteratur

Bøger & artikler:

Andersen, Ib (2006): Dataindsamling og spørgeteknikker – i projektarbejder inden for samfundsvidenskaberne - 1. udgave: Frederiksberg: Forlaget Samfundslitteratur.

Avey, James et al. (2008): ”Can Positive Employees Help Positive Organizational Change? Impact of Psychological Capital and Emotions on Relevant Attitudes and Behaviors”. In: The Journal of Applied Behavioral Science 44:1 (March 2008): Sage Publications, p. 48-70.

Bakker, Arnold B. & Demerouti, Evangelia (2007): ”The Job Demands-Resources model: state of the art”. In: Journal of Managerial Psychology, Vol. 22 No.3: Emerald Gruoup Publishing Limited, p. 309 – 328.

Giddens, Anthony (2006): Sociology – 5th edition Cambridge, UK: Polity Press.

Kjørup, Søren (2008): Menneskevidenskaberne – Humanistiske Forskningstraditioner – 2. udgave – Bind 2. Frederiksberg: Roskilde Universitetsforlag.

Kramer, Michael W. (2010) Organizational Socialization – Joining and leaving organizations. Cambridge: Polity Press.

Kvale, Steinar & Brinkmann, Svend (2009): Learning the Craft of Qualitative Research Interviewing – Second edition Los Angeles: Sage.

Luthans, Fred & Youssef, Carolyn M. (2007): ”Emerging Positive Organizational Behavior”. In: Journal of Management 33:3 (June 2007): Sage Publications, p 321-349.

Morgan, Gareth (2006): Images of Organization. Thousand Oaks, London, New Dehli: Sage.

Robson, Colin (2011): Real World Research – Third edition. West Sussex, UK: John Wiley & Sons, Ltd.

Saks, Alan M. & Gruman, Jamie A. (2011): ”Organizational Socialization and Positive Organizational Behaviour: Implications for Theory, Research, and Practice”. In: Canadian Journal of Administrative Sciences no. 28: John Wiley & Sons, Lrd. P. 14-26 (2011).

Schultz, Majken (2010): Kultur i organisationer – Funktion eller symbol – 1. udgave København: Handelshøjskolens Forlag.

Sims, Ronald R. (2007): Human Resource Management – Contemporary Issues, Challenges, and Opportunities. Charlotte, North Carolina: Information Age Publishing.


55

Øvrige publikationer:

Udvalget om folkebibliotekerne i videnssamfundet (2010): Folkebibliotekerne i videnssamfundet: Styrelsen for Bibliotek og Medier.

Hjemmesider:

www.carstenborch.dk

www.dr.dk

www.easyfood.dk

www.ft.dk

Opslagsværk:

Oxford Advanced Learner’s Dictionary – 7.th. edition (2005): Oxford University Press.

Sekundær Litteratur

Bøger:

Macey, William H. et. al. (2009): Employee engagement – Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage. West Sussex: WILEY-BLACKWELL – A John Wiley & Sons, Ltd., Publication.

Jex, Steve M. (2002): Organizational Psychology – A scientist-practitioner approach. New York: John Wiley & Sons, INC.

Kjørup, Søren (2008): Menneskevidenskaberne – Humanistiske Forskningstraditioner – 2. udgave – Bind 1. Frederiksberg: Roskilde Universitetsforlag.

Saunders, Mark et al. (2003): Reasearch Methods for Business Students – Third edition. Harlow, UK: Prentice Hall – Financial Times.

Opgaver:

Andersen, Thomas Lund & Vestergaard-Lund, Morten: ”Symbolistisk kulturanalyse”. Syddansk Universitet.