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13323 EMPLOISSUR REFERENCES.BE

Références.Références.04.02

le magazine de votre carrière

LOST INMANAGEMENTCOINCÉS ENTRE LA CRISE, LA VISION À COURT TERMEDES DIRIGEANTS ET LE RAS-LE-BOL DES SALARIÉS, LES CADRESNE SAVENT PLUS SUR QUEL PIED MANAGER. ATTENTION, DANGER.

RECRUTEMENTHARD ROCK CAFÉ À BRUXELLES

UNE PROMESSE DE 110 EMPLOIS

CHIMIE & PHARMARECHERCHE MÉDECINS

DÉSESPÉREMENT

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2 RÉFÉRENCES4 FÉVRIER 2012

Des responsabil

itésde haut

niveau

Le monde bouge, change et devient sans cesse plus complexe. S’adapter enpermanence à de nouvelles réalités est donc plus que jamais le grand défi dela Police. Chaque jour, nos collaborateurs recherchent de nouvelles solutionsmieux adaptées à une société en pleine mutation. Pour cela, ils ont besoin del’encadrement et du soutien de collègues de haut niveau : des (m/f)Officiersdétenteurs d’un diplôme de master. Les fonctions qui leur permettrontd’exprimer et de développer leurs talents sont aussi variées que les projets etles responsabilités que nous leur proposons. En effet, au terme d’une formationrémunérée, ils auront à diriger des équipes, entretenir des contacts avec lesautorités, coordonner des projets et/ou offrir un appui spécialisé.

Vous possédez les compétences et ambitions nécessaires? Alors, ce job estpeut-être taillé pour vous. Pour plus d’info sur notre large offre de jobs,rendez-vous sur notre sitewww.jobpol.be

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Vous êtes aussimaster

Connaître son quartier

Et pourquoi pas vous?Forte de ses 1 756 recrutements effectués en 2011, la Police reste un des plus grosemployeurs du pays. Cette année encore,malgré la crise, elle a comme objectif d’engagerjusqu’à 2 000 candidats,policiers etmembres du personnel civil confondus,dont aumoins1 000 inspecteurs.

C’est avant tout la polyvalence des rôles àjouer au profit de la société que la Policesouhaite mettre en avant aujourd’hui. Et ilssont nombreux. Rien qu’en ce qui concernela Police locale, qui représente environ deuxtiers des effectifs, on peut en effet comptersept fonctionnalités de base différentes :intervention, aide aux victimes, accueil, travailde quartier, maintien de l’ordre public,recherche locale et circulation. On l’auracompris, c’est d’un subtil mélange entreprévention et répression qu’il s’agit.

Être proche du citoyen et de ses attentes,lui porter assistance et l’écouter, le protéger,mais aussi intervenir en première ligne, voilàce qu’on fait à la Police locale.La Police fédérale, quant à elle, fournit desemplois dans les missions de police judiciaireet administrative, dans des domaines trèsspécifiques comme la lutte contre la criminalitéinformatique, économique et financière, oude police du métro et des chemins de fer.Elle assure aussi des fonctions d’appui denature opérationnelle, mais aussi de gestion(ressources humaines, logistique et finances).Protéger nos droits, nos devoirs, notredémocratie… tout un programme!En tout, ce sont plusieurs dizaines de profilstrès différents, parfois surprenants, que lescandidats intéressés peuvent découvrir au seinde ce secteur avant tout au service du citoyen.De plus, les passerelles sont nombreuses, quece soit pour passer de la locale à la fédérale ouévoluer au sein d’un département.

Partout dans le paysAvec ses 195 zones de police réparties surl’ensemble du territoire, dont les deux plusgrandes se situent à Anvers et à Bruxelles,la Police offre une énorme répartition géo-graphique, ce qui représente un atout trèsimportant pour les futurs candidats. Autreavantage, la rémunération attrayante : unpolicier gagne bien sa vie. Enfin, par les tempsqui courent, il ne faut pasoublier dementionnerla stabilité de l’emploi, de plus en plus rare.Intéressé(e)? Une seule adresse:www.jobpol.beEnvie d’un contact personnalisé ? Quelque1 600 “points de contact” (des spécialistes durecrutement) disséminés aux quatre coins dela Belgique se feront un plaisir de répondre àvos questions.

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Christel Verschaeren: «Les compétences compteront plus que les titres, rendant l’autorité davantagecontingente à la création de valeur.»

Cadres au bordde la crise de nerfsPlusieurs signes tirent la sonnette d'alarme:les entreprises se déconnectent de leurs sa-lariés. Les managers sont perdus. Les cadresclaquent la porte. Nous ne comprenons plusles entreprises et elles-mêmes «ne savent plusce qu'elles font». Attention, danger.

Tout a commencé par un turn-over important au

sommet de la hiérarchie. « De nouvelles têtes, tout

juste sorties de l'école, ont fait leur apparition en

haut. » La crise commence à poindre. Les réunions

se multiplient, à Bruxelles, à Amsterdam, en Alle-

magne… « À chaque fois, c'était un son de cloche

différent. Les plans étaient faits à cinq ans et chan-

geaient en permanence. Il fallait dégager du cash

pour les actionnaires. Mes vendeurs, perdus, m'ap-

pelaient sans cesse. À la fin, on perdait les clients.

Pourtant, nous avions mis plusieurs années à

construire des relations de confiance avec eux. »

C'est la vision à court terme de ses supérieurs et le

manque de cohérence de leur stratégie commerciale

qui ont poussé Thierry, 46 ans, à quitter l’entreprise

pour laquelle il travaillait depuis quinze ans. D'éche-

lon en échelon, il avait fini par accéder au poste de

directeur commercial pour le Benelux. Aujourd'hui,

Thierry est auto-entrepreneur et vend ses services de

commercial dans l'industrie et le bâtiment. Les dé-

buts ont été difficiles. « C'était l'aventure… En fait, il

a fallu tout changer. » À commencer par son train de

vie. De 6 000€ par mois, il est passé à 1 500€, à peine,

avec ses commissions sur les ventes. L'homme

pense avoir gagné au change : « Je suis plus serein,

je vis beaucoup mieux. » Surtout, il travaille selon sa

propre conception du métier de commercial.

Partout dans le monde, les hiérarchies intermédiaires

ont le moral dans les chaussettes. Un moral qui dé-

teint sur les salariés: selon une étude Securex de

novembre 2011, 56% estiment que leur chef n'a pas

de vision d'avenir. Pendant que les dirigeants s'arra-

chent à prix d'or, les sous-chefs se sentent délaissés,

démunis de leur pouvoir de décision et sapés dans

leur autorité, sans savoir très bien sur quoi elle

devrait reposer. Hier détenteurs de la technique . . .

en couverture

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«Le cadre négligé se demande à quoi il sert»Roger Ortmans, ancien cadre, aujourd’hui coach certifié en prévention du burn-out.

Il y a peu, les employeurs devaient retenir leurscadres volages. Aujourd'hui, d'aucuns quittentleurs fonctions. Épuisés. Déconnectés. Ingénieurcommercial, roger ortmans a travaillé trente ansdans l’industrie. «J’ai exercé diverses fonctions dansle domaine financier, commercial et It. Jusqu’à siégerpendant huit ans au comité exécutif de l’entreprise.»Jusque-là, tout va bien. Mais le beau rêve a prisfin abruptement. en 2000. Après une arthroscopiedu genou. «Paradoxalement, c’est tout mon êtrequi s’est fracturé.» Victime d'un sérieux burn-out,roger ortmans est «neutralisé». «Le coup fatal, çaa été la réorganisation de l’entreprise à l’été 99.D’une petite entité, nous sommes passés à 13 000employés. J’ai dû cumuler les fonctions de directeurfinancier et de responsable territorial pour l’europeoccidentale. Hormis des allers-retours incessants entremon domicile bruxellois et les usines à Maubeugeet en Allemagne, le pire a été de gérer desinjonctions contradictoires».s'il a réussi à remonter la pente, roger a prisses distances avec ses fonctions, mais pas avecl'entreprise. «Mon burn-out a été un déclencheur :cela m’a permis de me former à la psychologie, aucoaching et à la prévention. J’ai fini par travaillerà mon compte, comme coach et consultant. Je n’aipas la moindre hargne. Mon ancien employeur– 27 ans en interne – est devenu mon premierclient». Aujourd’hui, les gens qui le consultent sontessentiellement des cadres. Ils sont de plus en plus

nombreux à estimer ne pas « tirer plein parti deleurs capacités», à ne plus pouvoir «prendre letemps d’écouter et de parler avec leurs équipes»,ni à «prendre les décisions nécessaires». etfinalement, les cadres ont le sentiment de ne plusêtre en mesure de «garantir un bon niveau deservice à leur client». Autrement dit, le cadrenégligé se «demande à quoi il sert».Du coup, il regarde ailleurs, parfois en lui, et rêvede claquer la porte. «Les attentes des cadres sontdu côté de la proximité, de l'univers domestiquedu travail : mes missions, mes collègues, monsupérieur hiérarchique», traduit ainsi rogerortmans. D'où les déchirements que connaissentles managers quand, après avoir mobilisépendant des mois une équipe sur un projet, ilsreçoivent l'ordre de la décimer. «On conseilleaux managers de ne jamais justifier lesdécisions prises en haut, sinon, il y a desphénomènes de burn-out: les gens viventdes contradictions qui les font basculer».Les méthodes de management, la gestion descarrières, les conditions de travail sont autantde «priorités» auxquelles les entreprises doivents'atteler «à court terme, à défaut d'apporterune réponse définitive», avertit roger ortmans.Car le problème est en réalité plus profond. «Lecœur de l'explication est à chercher dans l'intérêtintrinsèque du travail, qui chute brutalement»,analyse-t-il. RN•

en couvertureen couverture

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et de l'autorité, ils ont été privés de ces leviers

par les systèmes d'information et ont perdu

leur sentiment d'appartenance à une direction aux

yeux rivés sur les ratios financiers, la rentabilité et le

ralentissement de la consommation. Or, il y a plu-

sieurs manières de lire le blues du sous-chef. On peut

y voir, comme le sociologue François Dupuy, la dispa-

rition des bureaucraties hypertrophiées nées dans les

Trente Glorieuses, celles qui ont multiplié les règles

et process pour contrôler les travailleurs de terrain.

Hiérarchies horizontalesCe sociologue français constate une « progressive li-

quéfaction des relations de pouvoir traditionnelles

dans les communautés de travail. » Selon lui, si le

pouvoir n’a pas disparu, il est « descendu de plu-

sieurs crans pour se disperser à la base, au niveau

des intermédiaires et exécutants. » Il conclut : « On

ne sait plus qui décide ni si ceux qui décident sont

aussi ceux qui sont responsables. » D’aucuns vont

plus loin : « Le management est dépassé. Comme

le moteur à combustion, c’est une technologie qui

a largement cessé d’évoluer, et ce n’est pas bon. »

Professeur à la Harvard Business School et à la Lon-

don Business School, Gary Hamel livre ses constats :

alors que les changements technologiques, écono-

miques et géopolitiques ont bouleversé nos vies au

cours du demi-siècle dernier, les pratiques du ma-

nagement ont évolué à la « vitesse d’un escargot ».

Tous ne partagent pas le même constat. «Dans un

monde globalisé, les hiérarchies tendent à dispa-

raître, notamment grâce au partage en réseau. Au-

jourd’hui, un manager peut chater avec un CEO basé

aux États-Unis. Sans aucune gêne», observe Christel

Verschaeren, directrice Europe Integration & Global

Change Management chez IBM. «Les managers ont

sans doute perdu un peu de leur pouvoir local et dé-

cisionnel, mais ils gagnent au change, dans la mesure

où ils peuvent contribuer plus loin que leur scope in-

dividuel.» Le génome du management est donc ap-

pelé à se réinventer.

Quelles seront ses règles ? « Dans un système où les

outils de créativité seront largement utilisés, tout

le monde aura une voix. Les idées se concurrence-

ront ainsi sur un pied d’égalité, les compétences

compteront plus que les titres et les opportuni-

tés attireront librement les ressources, rendant

l’autorité davantage contingente à la création de

valeur », explique Christel Verschaeren. « Ce chan-

gement est déjà en cours. Il va s’accentuer avec

l’entrée des nouvelles générations au travail. Si

l’on ne parvient pas à naviguer dans cette mou-

vance et à y saisir les opportunités de carrière, on

est perdu. » On assisterait donc à la grande mue du

management vers plus de simplicité, vers l'émer-

gence du cadre expert, remplaçant avantageuse-

ment le sinistre adjudant.

Contrôles accrusMais dans nos pays à croissance faible, ce phéno-

mène a une traduction sociétale plus inquiétante.

Plus la situation économique est difficile et plus les

entreprises réagissent en augmentant les contrôles.

« Elles répondent à la crise par la coercition, elles

multiplient les process, les systèmes de reporting,

les indicateurs de performance, etc. », déplore

François Dupuy. À ses yeux, c'est l'inverse qui se-

rait pertinent : laisser une marge de manœuvre aux

cadres plutôt que de leur serrer la bride. « Le mes-

sage en entreprise, c'est la non-confiance. Il faut

revenir là-dessus. Le salarié perd sa liberté, son

autonomie et arrive parfois moins bien à réaliser

sa tâche quand on lui impose de suivre un process,

plutôt que sa propre méthode. »

Hier, les employeurs promettaient aux cadres la

réalisation de soi. Le discours n’a pas changé. Mais

aujourd'hui, ils n'y croient plus. « La rupture fonda-

mentale s'est produite avec le premier choc pétrolier,

dont les effets ont été ressentis une décennie plus

tard. Avec l'ouverture à la concurrence, la mondia-

lisation, on passe d'un monde où les produits sont

rares à un monde où ce sont les clients qui sont rares,

qui demandent plus pour moins. Les entreprises ont

répondu avec une nouvelle organisation du travail à

exigence croissante, qui a généré ce phénomène de

désinvestissement émotionnel chez les cadres qui se

répand à une extrême vitesse », retrace le sociologue.

Les cadres, messagers de la parole des dirigeants

auprès des autres salariés, se sont progressivement

vu ravir leur place aux côtés des patrons par les

clients et les actionnaires. Le désengagement af-

fectif ou « résistance passive », selon les termes de

François Dupuy, pourrait annoncer la révolte des

cadres. Rafal Naczyk•

«Les entreprises ne savent pLusce qu'eLLes font»François Dupuy pratique depuis près de qua-rante ans la sociologie des organisations etconnaît comme sa poche plusieurs dizaines degrandes entreprises mondiales. son constat:avec le reporting à outrance et la multiplica-tion des process, l'entreprise se déconnecte desa propre réalité. L'auteur de Lost in Manage-ment en appelle donc de toute urgence à unretour au réel et au terrain.

Pourquoi le management s’est-il perdu?De nombreux managers ont le sentiment que ladistance s'est sensiblement creusée entre eux et desdirigeants tournés vers l'actionnaire. De plus, avecl'aide des consultants, ils ont enfermé la fonctionmanagériale dans un carcan de référentiels decompétences et de responsabilités complètementétouffant. Un manager doit pratiquement savoirtout faire et être responsable de tout. tout le mondesait bien que c'est impossible, mais continue defaire comme si cela l'était. enfin, les managersrencontrent davantage de difficultés avec leurspropres collaborateurs qu'il s'agit de convaincre,de faire adhérer — ce qui est beaucoup pluscompliqué que de distribuer des ordres. Lemanager souffre à la fois de cette sorte de ruptureavec le sommet, de la somme de responsabilités

qu'on lui met sur le dos et de la difficulté quereprésente la gestion des individualités dans lavie quotidienne. Au final, on assiste à un «mix»d'anarchie et d'obéissance sélective qui mène audésinvestissement.

Comment combler ce fossé qui tend deplus en plus à se creuser entre dirigeantset managers?L'enjeu est collectif. tant qu'on travaillait en siloou en séquentiel, il y avait moins de pression.Les organisations transversales sont devenuesterribles et ont fait des autres un enfer. Mais l'idéequ'une entreprise pourrait fonctionner sans règlesn'est pas jouable. tout le problème réside dans lefait de décider de l'endroit où on met le curseur.Il faut tout d’abord intégrer le client le plus enamont possible dans les réflexions, introduire unhaut degré de coopération entre personnes etservices, connaître ce qui se passe sur le terrainet, finalement, faire confiance à l’encadrementde proximité. Car un dirigeant est d’autantplus fort qu’il fait confiance et il faitd’autant plus confiance qu’il est fort.

Lost in ManageMent, FrANçoIs DUPUy,ÉD. seUIL, 2011, 268 P., 20 €.

. . .

Burn-out ? Les 10 signaux d’alarmereferences.be/burnout

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Dès cet été, la célèbre enseigne dédiée aux légendes du rock ouvrira un nouvel établissement sur la Grande-Place de Bruxelles.

Fantômes de rsur la Grand-Place

ça va secouer. La célèbre enseigne floridienneHard rock International ouvrira dès cet été unHard rock Café sur la grand-Place de Bruxelles.Avec une promesse de 110 emplois.

Partager un burger-frites avec les spectres de John,

George et Jimi? Frôler les paillettes de Ziggy Stardust

sur un riff «air guitarisé» de Jimmy Page? Danser dans

un cercle de feu en défiant Jim Morrison d’un hausse-

ment d’épaules? Tous les bars sont

peuplés de rêves. Mais rares sont

ceux qui les rendent tactiles. C’est

pourtant le défi que s’impose le

futur Hard Rock Café de Bruxelles.

Niché dans un bâtiment du XVIe

siècle, au n°12A de la célébrissime

Grand-Place, l'établissement dé-

dié aux légendes du rock s’éten-

dra sur quelque 500m², sur plu-

sieurs étages. Ouverture en juin,

avec un restaurant «classique»

de 150 couverts, une boutique de

produits dérivés, un espace dé-

dié aux concerts et un bar lounge

pour les «afters» lunaires. Si,

comme les autres Hard Rock Cafés

de la planète, les murs arboreront

des costumes de scène et autres reliques instrumen-

tales, le temple bruxellois affichera un Rock Wall Solo.

Un mur tactile interactif qui permettra aux fans de vi-

siter virtuellement les 174 établissements de la marque

répartis dans 53 pays.

Le concept Hard Rock, né il y a quarante ans, est le

même partout: nourriture tex mex, musique rock et

Memorabilia, exposition d'objets des stars locales (ins-

truments, vêtements, disques d'or, etc.) sur les murs de

l'établissement. Tout commence à Londres, en 1971,

quand deux jeunes Américains fans de musique, Isaac

Tigrett et Peter Morton, ouvrent un restaurant dédié à

«tous les amoureux du rock'n'roll». Très vite, les rock

stars comme Eric Clapton ou Pete Townshend des

Who adoptent le lieu et offrent leurs

guitares fétiches. Précurseur des

restaurants à thème, la marque

a entamé son expansion inter-

nationale en 1982. Elle possède

aujourd'hui 174 établissements

dans 53 pays fréquentés par

77 millions de clients par an, et 15

hôtels-casinos depuis son rachat

en 2007. Le chiffre d'affaires de

la chaîne avoisine les 2 milliards

de dollars annuels. Selon Calum

MacPherson, vice-président Eu-

rope de Hard Rock International,

le groupe connaît «une croissance

soutenue, y compris depuis le dé-

clenchement de la crise.»

Un merchandising planétaireDétenue jusqu'en 2007 par le groupe britannique Rank,

cette chaîne, symbole et quintessence, pendant des an-

nées, de la culture américaine, avait connu son apogée

dans les années 80. À l'époque, des clients s'étaient

HArD

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recrutement

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Fantômes de rock starssur la Grand-Place

mis à amasser des T-shirts au logo de la chaîne et les

pin's s'échangeaient bon train entre aficionados. La

collectionnite est d'ailleurs une marque de fabrique de

la maison. C'est avec la guitare d'un de leurs célèbres

consommateurs, Eric Clapton, que les Hard Rock Cafés

ont commencé à décorer leurs murs. Depuis, ils n'ont

cessé d'acquérir des instruments de musique, des au-

tographes de musiciens, des objets de voyage, au point

de devoir ouvrir un musée pour les abriter. Régulière-

ment, la chaîne expose au public son éventail de sou-

venirs rock allant de la guitare d'Hendrix aux perfectos

punks des Sex Pistols. Une partie des 65 000 objets qui

tournent dans le monde entier sera ainsi exposée à

Bruxelles, après Prague, Vienne et Cracovie.

Vers une McDonaldisationde la Grand-Place?Hard Rock Café tenait à s’implanter sur la Grand-Place.

Des négociations avaient été entamées pour investir

la maison Aux Armes de Brabant (au n°28, au coin de

la rue des Harengs), mais elles ont avorté. «Nous lor-

gnions depuis plusieurs années la Grand-Place. C’est

un endroit prestigieux, avec un rayonnement touris-

tique international. Notre stratégie consiste à saisir

le bon endroit au bon moment. La Ville de Bruxelles

nous a beaucoup soutenus dans cette démarche», ex-

plique Calum MacPherson. Le bail signé porte sur une

durée de dix-huit ans. Mais une enseigne dont l'héri-

tage culturel repose sur le cheeseburger-frites et dont

le rock suave est l'anathème, ne risque-t-elle pas de

dénaturer l’Îlot sacré? Comme les autres commerces

des environs, Hard Rock est soumis au règlement

communal d’urbanisme zoné Unesco. «Si l’esprit

rock et le logo restent notre dénominateur commun,

chacun de nos établissements a une touche person-

nalisée. Il s’agit avant tout de préserver les aspects pa-

trimoniaux et de veiller à l’harmonie du quartier. Tout

en devenant un acteur économique et culturel in-

contournable», explique le vice-président Europe de

l’enseigne. Reste à espérer que cette nouvelle tenta-

tive bruxelloise effacera le premier mauvais souvenir

belge de la marque avec un Hard Rock Café qui avait à

peine tenu trois ans à Anvers, au milieu des années 90.

Une vitrine pour la scène musicale belge?L’enseigne est réputée pour ses concerts rock. Elle

maîtrise aussi les ficelles pour créer de l'attache-

ment, en répondant aux aspirations de célébrité de

ses consommateurs. Chaque année, Hard Rock Ri-

sing, le battle mondial des groupes, donne aux ar-

tistes locaux l'occasion de partager l'affiche avec

Bruce Springsteen, Lou Reed ou les spectres de John,

George, Ringo et Paul sur une scène du Hyde Park de

Londres… «La scène musicale belge est très excitante.

Depuis plusieurs mois, nous avons programmé une

série de concerts avec des artistes belges. Mais dès

l’ouverture de nos quartiers bruxellois, tous les talents

locaux pourront soumettre leurs démos. Et partici-

per à notre concours.» Après l'inscription ouverte,

les fans décident quel groupe va passer à l'étape du

direct dans le programme et ils peuvent voter sur la

page Facebook spécifique à la ville du Hard Rock en

téléchargeant les morceaux gratuits des groupes de

leurs choix. Rafal Naczyk•

une centained’emplois à la clé

Avec des guitares qui suintent un rockvintage, le concept Hard rock a unefaçon de réveiller le meilleur d'hier.et de le fusionner aux aspirationslibertaires d’aujourd’hui. Les valeursde la marque: Love all, serve all,all is one ou encore save the planetparticipent de la nostalgie du cool, celledu Flower power des années 60. Cetteénergie se transmettra-t-elle au bénéficede la communauté locale? Hard rockInternational assure que du personnelbruxellois sera engagé. Une campagnede recrutement démarre ce samedi4 février pour s’achever le 22 février. enjeu: une centaine d’emplois. Des postesde serveuses, barmen, hôtessesd’accueil, cuistots, commis decuisine et de vendeurs, essentiellement.Particularité : toutes les candidatures devrontêtre envoyées via la page Facebook del’enseigne (1). Une stratégie qui s’est déjàrévélée payante dans le passé. «Nous avonsutilisé la même technique pour l’ouverturedu Café à Florence, en Italie. en moinsde trois semaines, nous avons recueilli4 000 candidatures», explique CalumnMacPherson.Pour les postes managériaux, un sourcinga été effectué en amont par les canauxclassiques du recrutement. et de lamobilité interne. «Près de 99% des postesmanagériaux sont déjà attribués. Nousavons surtout voulu attirer des collaborateursinternes, souhaitant évoluer à l’international.»Les autres candidats sélectionnés serontd’abord invités aux entretiens d’embauche,avant d’être formés sur le terrain, pendantdeux semaines, par des coachs internationaux.«Au-delà des compétences, nous recherchonssurtout à embrasser la personnalité descandidats. Il ne faut pas être unfanatique de rock pour postuler.Et peu importe si l’on arbore desdreadlocks, des tatoos, une casquetteou des piercings. Ce qui compte, c’estla matière que le candidat souhaiteinjecter dans la société», explique AlisonMcCue, training Manager europe. «L’ouvertured’esprit, le sens de l’hospitalité et de lacamaraderie sont des qualités incontournables.et puisque nous serons logés au cœur del’europe, la connaissance des langues – passeulement de l’anglais – est un atout majeur»,précise-t-elle.

(1) www.FACeBook.CoM/HrCBrUsseLsTwitter, Facebook, LinkedIn… Tout sur les nouveaux modes de recrutementreferences.be/recrutement

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Nes

Quelles sont les grandes tendances 2012 durecrutement des professionnels de la santé dansles secteurs de la biotechnologie, de la phar-macie et des technologies médicales? réponsesavec stéphanie Leblanc, Manager Healthcare& Life sciences chez Michael Page Belgium.

Comment se comportele secteur pharmaceutique en 2012?« Le secteur pharmaceutique est engagé de-

puis quelques années dans une profonde évolu-

tion de son business modèle. La probabilité de

générer une vraie innovation à travers des

molécules mass market est de plus en plus

restreinte. On assiste donc à un virage

vers des marchés de niche, comme les

cancers ou les maladies orphelines. Les

efforts de réduction des dépenses mé-

dicales concernent surtout les produits

de masse, mais pas spécialement ces

traitements hyperspécialisés qui sau-

vent concrètement des vies. Les

grands laboratoires multiplient

les partenariats avec le sec-

teur académique et avec les

« biotechs », ces entreprises

qui créent des médicaments

à partir d'organismes vivants,

grâce à des techniques de mi-

crobiologie, de séquençage de

nouvelle génération, de bio-

informatique et de chimio-

informatique de pointe.

Elles sont en plein boom

et fournissent désormais

plus de la moitié des nou-

veaux traitements. »

Les biotechs wallonnes sont depetites structures, encore largement sub-sidiées. Sur quels profils se concentrentleurs recrutements?« Les groupes biotech s'attaquent à des maladies

mortelles qui touchent un nombre très limité de

patients, en étant bien conscients qu'ils pourront

facturer ce traitement à des niveaux très élevés.

Leurs besoins sont très spécifiques : certaines socié-

tés chercheront, par exemple, des profils cliniques

spécialisés en thérapie cellulaire, mais intégrant

des normes pharma. Dans le secteur pharma, on

constate une diminution d’embauche des profils

sales et marketing, mais ces profils peuvent facile-

ment trouver leur salut dans le medical devices, très

demandeur. Par contre, il y a une réelle demande

de profils réglementaires et de market access. Cela

s’explique par le fait que l’accès du médicament au

marché est de plus en plus lent et difficile. D’une

part, le contrôle sur son efficacité ou sa toxicité

est davantage régulé. D’autre part, sa mise sur le

marché et son remboursement prennent plus de

temps. Bref, les profils gagnants pour 2012, ce sont

les pharmaciens et les médecins trilingues, avec

une expérience dans les affaires réglementaires. »

Les employeurs ont-il du mal à trouvercertains profils?«Oui, il y a une vraie pénurie de médecins pour des

fonctions de medical advisor. Résultat: l’industrie

s’ouvre de plus en plus aux pharmaciens, ainsi qu’aux

vétérinaires. Ce qui est inédit. Mais il y aura toujours

besoin de vrais médecins à la tête de ces départe-

ments. Autre tendance: dans une optique de diminu-

tion de coûts, les sociétés n’engagent plus de CDI dans

la production et la recherche clinique. Elles préfèrent

externaliser et s’adjoindre les services de consultants

(des experts en qualité ou en validation), recrutés en

«mode projet». C’est un coup dur pour les attachés de

recherche clinique (ARC): ils auront toujours de l’em-

ploi, mais dans les cabinets de consultance.»

Comment évoluent les rémunérations?« On constate une certaine stabilité des salaires.

Pas d'augmentation spectaculaire, malgré la ra-

reté de certains profils. Les candidats auront peu

de marges de manœuvre pour négocier leurs reve-

nus, à l'exception des profils spécialisés en affaires

réglementaires. On observe beaucoup de mouve-

ments latéraux : les salariés ont tendance à fuir les

grands groupes pharma au profit des petites struc-

tures. Ils recherchent surtout de la stabilité et une

reconnaissance professionnelle. C'est devenu tel-

lement important que certains ne rechignent pas

à gagner moins, pour travailler mieux. Du côté des

employeurs, il y a la volonté de temporiser les pro-

cessus de recrutement. Les sociétés ne veulent pas

prendre de risque et n’hésitent pas à attendre trois

à quatre mois avant d’embaucher définitivement le

candidat. » Rafal Naczyk•

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Retrouvez nos offres d’emploi dans le secteurChimie & Pharma en page 12

tHÉmA CHIMIE & PHARMA

Recherche

médecins,

désespérémen

t

Anne Demelenne, secrétaire générale de la FGTB.

008_GPV1QU_20120204_RMSHP_00.pdf; Feb 02, 2012 18:46:33

Page 9: Lost in management

9RÉFÉRENCES4 FÉVRIER 2012

Dans le cadre du développementde ses activités,

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Votre priorité :veiller au respect de la formule commerciale, au res-pect des procédures et à l’atteinte des objectifs devente, de rentabilité, de croissance.

Vos atouts :bilingue (néerlandais/français) est un plus, organisé,volontaire, proche du terrain.

Notre offre :une rémunération attractive dans le cadre d’un contratà durée indéterminée et des avantages extra-légaux(voiture et GSM)

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Profil :Expérience Microsoft OfficePolyvalent étant donné la diversité destâchesS’abstenir si pas parfait bilingue FR/NLPrécis, organisé et fiable

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UN CARDIOLOGUE** à tropisme interventionnel

UN DERMATOLOGUE**DEUX GYNÉCOLOGUES**UN RESPONSABLE DE LACODIFICATION DU RCM*

Médecin de préférence

DEUX KINÉSITHÉRAPEUTES** Pour le service de revalidationUN INFIRMIER PERFUSIONNISTE** Pour la chirurgie cardiaqueUN COORDINATEUR QUALITÉ ET SÉCURITÉ***À temps plein (échelle A1/A2)

qualité, de préférence en relation avec les établissements de soins ou le secteurnon-marchand.

Il aura essentiellement pour mission de collabo-rer à la mise en place des projets et stratégies développés par le Comité Qualité& Sécurité, et de structurer la démarche qualité & sécurité au sein du CHRN.

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géographiquement bien située.

DÉPÔT DES CANDIDATURES: À adresser à la direction des ressources hu-maines, avenue Albert 1er, 185 à 5000 NAMUR, soit par lettre recommandée à laPoste, soit par inscription sur le site web: www.chrn.be, avec accusé de réception.DATE DE CLÔTURE: le pour la fonction de cardiologue,

- Le pour

du web faisant foi.

INFOS:* Dr Denis GILLES, adjoint à la direction médicale: 081/72 60 71***** Département RH au 081/72 68 27 ou 68 34 ou

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009_GPV1QU_20120204_RMSHP_00.pdf; Feb 02, 2012 20:13:56

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10 RÉFÉRENCES4 FÉVRIER 2012

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augmentation de son personnel (4600 collaborateurs à ce jour). Dans lecadre de la mise en œuvre de son plan d’Organisation Stratégique (plan COS)le CHU souhaite s’adjoindre:

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du Sart Tilman à 4000 Liège - Fax: 04/366 83 63 ou mail:[email protected].

010_GPV1QU_20120204_RMSHP_00.pdf; Feb 02, 2012 20:14:06

Page 11: Lost in management

11RÉFÉRENCES4 FÉVRIER 2012

En tant qu’acheteur international, vous serez immergé dans le monde du commerceinternational.Vous connaîtrez en profondeur les marchés de la sous-traitance, et vous serez

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La parole auxcollaborateurs ING.

«Chez ING tout est fait pour encadrer les nouveaux engagés.Dès l’entrée en fonction, vous serez inscrit au “Welcome@ING”,qui est un programme de formation vous expliquant cequ’est la banque, ses métiers de base… Chaque nouvelengagé est également suivi par un “mentor”. En outre, INGpropose des trajets de formation bien définis qui se mettenten place en fonction des employés et de leur évolution decarrière», explique Nathalie Meffre. «Sur l’intranet, nous avonsmis en ligne tous ces modules de “training” dispensés au filde l’année. Certaines formations sont d’ailleurs “certifiantes”comme ITIL (production des services), PRINCE2 (gestion deprojets) ou TOGAF (architecture de l’IT). ING encouragevraiment la formation de ses employés et leur propose desmises à jour régulières de leurs compétences.»

«Ce que j’aime chez ING? La variété des projets de petite etgrande ampleur qui nous permet d’acquérir un maximumde compétences. Et puis c’est un environnement trèsstimulant puisqu’on retrouve ici les dernières évolutions de latechnologie, les logiciels les plus modernes.» Vie privée et vieprofessionnelle. «ING veille au bon équilibre entre les deux.Cela fait partie de la culture de l’entreprise, c’est d’ailleursun point sur lequel mes employeurs ont insisté dèsl’entretien d’embauche. À titre d’exemple, ING m’a soutenueet même encouragée lorsque je me suis lancée dansun master en “Information Management” (Gestion del’information) l’année dernière, tout en travaillant», souligneAndrea Bejinaru.

«Je travaille depuis 25 ans pour ING, ex-BBL et je suis fièrede la carrière très variée que j’ai menée jusqu’à présent,dans des domaines très différents : crédits, formation,qualité et service clientèle, relations publiques, gestion deprojets, ressources humaines. ING m’a toujours donnél’occasion d’exploiter mes qualités au maximum danstoutes ces fonctions et m’a aussi assuré la formation etl’accompagnement nécessaires. Aujourd’hui, je suis HRmanager pour le Retail et Private Banking, le cœurcommercial de la banque.»

«Le Retail et Private Banking est caractérisé par un incroyableéventail de possibilités de carrière : depuis collaborateurcommercial en agence jusqu’à Private banker pour les clientsfortunés, depuis «Business developer» jusqu’à expert en

crédits, depuis «Category manager» jusqu’à des fonctions plus spécialisées dans lemarketing ou dans le domaine de l’online banking… ING assure toujours la formationet l’accompagnement nécessaires, car nous faisons grand cas de la mobilité entre lesdifférentes fonctions. Je considère ING comme une entreprise très ouverte etdynamique. «Easy, challenging and direct».

«À la fin de mes études, une annonce dans le journal attiremon attention : “Recherchons des jeunes diplômés, prêtsà relever des défis. ING engage pour le ManagementTraineeship.” Le but de ce type de parcours est de découvrirdurant les premières années quelques facettes de la banqueet de se former. En un mois, la procédure de sélection s’estdéroulée et j’ai un contrat entre les mains.

Ma première fonction est au sein d’un département qui meten place et gère des transactions permettant d’améliorer lesratios financiers d’ING. Elle implique des négociations avecdes agences de notations, des avocats et les départementstels que “Products”, “Risk Management”, etc. Prendre desresponsabilités dès le premier jour, rencontrer des gensintéressants et passionnés n’étaient pas des promesses enl’air. J’occupe actuellement une fonction commerciale : être le visage de la banqueauprès des clients professionnels d’une région de Bruxelles. Cela permet de connaîtreles produits qu’ING offre et de développer mes compétences interpersonnelles.

À côté du travail journalier, les trainees suivent de nombreuses formations dans tousles domaines. Nous participons à des groupes de réflexion sur la stratégie de labanque. Nous avons la possibilité de déjeuner avec notre président et les membres ducomité de direction. Notre avis compte. Le fait de comprendre les liens entre différentsdépartements de la banque apporte réellement une valeur ajoutée. L’expérienceinternationale n’est pas en reste. Un projet de 6 mois à l’étranger est prévu au coursdu programme. Voilà l’occasion de découvrir ING à nouveau sous un autre angle.Je suis ravie des opportunités offertes et des perspectives qui se dessinent. Mon choixa été le bon.»

Découvrez nos offres d’emploi sur ing.be/jobs

011_GPV1QU_20120204_RMSHP_00.pdf; Feb 02, 2012 20:14:21

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DOSSIER CHIMIE & PHARMA12 RÉFÉRENCES4 FÉVRIER 2012

Dans le cadre de la croissance de ses activités découlant de la construction d’un nouveau bâtiment biopharmaceutique de 600m² dont 200m²de salle blanche, de la labellisation d’un important projet en «chimie verte» dans le pôle de compétitivité GreenWin et pour assurer les forma-tions dans son centre situé à Seneffe, le Cefochim recherche pour engagement immédiat :

1 formateur en Bio Pharmacie1 formateur en Chimie et Génie Chimique

1 formateur en Chimie Verte et Génie Biotechnologique1 formateur en Techniques Analytiques

Contrat à temps plein ou temps partielQU’EST-CE QUE LE CEFOCHIM ?

Le Cefochim est le Centre de Formation aux métiers de production et de maintenance à destination des entreprises chimiques, pharmaceutiques et biotechnologiques. En tant que centre de compé-tence, le Cefochim dispense des formations techniques aux opérateurs, techniciens, cadres des entreprises et également aux demandeurs d’emploi, élèves et enseignants. Le Centre est équipé depilotes didactiques industriels permettant de reproduire exactement les situations rencontrées en entreprise. Pour plus d’informations : www.cefochim.be.

Description de FONCTION et PROFIL souhaité pour les formateurs :Les formateurs enregistrent les besoins industriels, préparent les formations dans ses domaines de compétence, les dispensent et en assurent le suivi. Les formations sontà la fois théoriques et pratiques sur équipements didactiques (>50%). Adaptatif, dynamique et bon pédagogue sont les qualités requises au poste de formateur. Afin detransmettre les compétences techniques industrielles, les formateurs justifient une expérience industrielle de minimum 10 ans.

Les formateurs seront spécialistes d’un ou plusieurs des sujets suivants:

- BIO PHARMACIE : Purification (filtration frontale et tangentielle, chromatographie préparative), lyophilisation, GMP, GLP, validation de procédé ou de méthode analytique, affaires réglementaires, audit,…

- CHIMIE ET GÉNIE CHIMIQUE : Chimie minérale et organique, génie chimique (pompes, échangeurs de chaleur, réaction chimique, distillation, traitement des eaux, …), utilités (vapeur, vide, froid, Air comprimé),…

- CHIMIE VERTE ET GÉNIE BIOTECHNOLOGIQUE : Biologie et microbiologie, génie biotechnologique (liquéfaction, fermentation, …), préparation des matières organiques,…

- TECHNIQUES ANALYTIQUES :HPLC, GC, MS, ICP, pH, conductivité, pesée, spectrophotométrie,…

Pour ces postes, nous recherchons un ingénieur industriel ou civil, licencié ou équivalent venant du monde industriel chimique, biopharmaceutique, alimentaire ou biotechnologique.

NOUS OFFRONS :- Une rémunération liée à l’expérience et aux compétences, assortie d’avantages extralégaux (assurance groupe, assurance hospitalisation, chèques repas, éco-chèques, bonus salarial)- Une fonction indépendante qui laisse la place nécessaire à l’initiative et un environnement de travail dynamique.- Un métier varié et des contacts réguliers avec l’ensemble des entreprises chimiques pharmaceutiques et biotechnologiques en Région Wallonne.

Intéressé(e) par une de ces fonctions, veuillez transmettre votre CV et lettre de motivation, par courrier à l’attention de la Direction, CEFOCHIM asbl, Zoning Indus-triel de Seneffe, Zone C à 7180 Seneffe ou par e-mail à : [email protected]

Votre candidature sera traitée avec toute la discrétion souhaitée

Quality Assistance, leader européen en sciences analy ques

A strategy for excellence

Dans le cadre du développement de ses activités, Quality Assistance - situé à proximité dela frontière française, à 20 km au sud de Charleroi et à 80 km de Bruxelles - recherche (m/f):

2 Technical Managers - Biology3 Technical Managers - Physico-chemistry & Bioanalysis2 (R&D) Analysts - Biology

Pour le détail de ces fonctions surfez sur www.quality-assistance.com

INTÉRESSÉ(E)? Envoyez sans tarder votre candidature à l’attention de Mr Philippe DRAUX,Administrateur délégué, à l’adresse: [email protected]

Prestataire de services pour l’industrie pharmaceutique,Quality Assistance est une société spécialisée dans lestravaux de laboratoire liés au développement de nouveauxmédicaments. Active depuis 30 ans, elle emploie plus de 100personnes dans 5200 m² de locaux comprenant six labo-ratoires établis sur le même site: spectrométrie de masse,physico-chimie, bioanalyse (PK/TK), culture cellulaire, biolo-gie moléculaire et microbiologie.Grâce à son expertise, ses équipements de pointe et sonniveau élevé d’assurance qualité, Quality Assistance aacquis la con ance des grands groupes pharmaceutiques etde nombreuses sociétés biotechnologiques basés en Europeet aux Etats-Unis.

Quality Assistance s.a.Technoparc de Thudinie 2, 6536 DonstiennesT 071 53 47 82 F 071 53 42 16www.quality-assistance.com

Laboratoire de recherche sur les cellulessouches cherche technicien(ne)s de laboratoire.1.pour assurer le fonctionnement d’une plate forme de cytométrie

de flux (FACS).2.pour travailler dans une plate forme de transgénèse et assurer la

dérivation d’embryons.

Qualifications:- Baccalauréat en sciences ou biologie médicale- Motivé, proactif, curieux, sociable- Expérience dans l’utilisation de logiciels informatiques- Bilingue Anglais (base)/Français

Envoyer C.V. et références auDr Cédric Blanpain, IRIBHM, ULB, Campus Erasme, 808route de Lennik, 1070 Bruxelles. Email: [email protected] website : http://blanpainlab.ulb.ac.be/index.htm

Subir ou agir?references.be/prenezvotreavenirenmain

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012_GPV2QU_20120204_RMSHP_00.pdf; Feb 02, 2012 20:28:24

Page 13: Lost in management

13RÉFÉRENCES4 FÉVRIER 2012

CAMPAIGN &MARKET OFFICERVous aidez les Product Managers à collecter des informations, à analyser lesmarchés, les produits et les résultats. Vous soutenez les campagnes de mar-keting et les publipostages, et planifiez avec vos collègues des actions futures.

SALES &MARKETING SUPPORT ASSISTANTEn collaboration avec vos collègues, vous gérez les données produits et clientspour nos vendeurs et vous développez la base de données de clients. Vousfournissez un soutien administratif pour les dossiers en cours et les nouveauxprojets.

KEY ACCOUNTMANAGER ‘HEALTHCARE’Vous commercialisez la gamme de produits ‘Healthcare’ chez les clients B2B.Vous contactez les décideurs des secteurs industriel, de l’assistance et du sec-teur public via cold et hot leads. Fort de l’aide de vos collègues, vous implé-mentez des collaborations conformément au SLA.

KEY ACCOUNTMANAGER ‘TRAVEL’Vous gérez la promotion de A à Z de la gamme de produits ’Travel’ chez lesclients B2B existants : agences de voyages, touroperators et chaînes d’agencesde voyages indépendantes en Belgique. Vous élaborez des stratégies de ventepour les nouveaux produits et services.

Touring est depuis plus de 100 ans un acteur incontournable en matière de mobilitéet de voyage. Chaque jour, nous nous investissons à 100% pour nos clients.Nous créons pour eux des produits qui correspondent à leurs attentes.Venez renforcer notre département Sales & Marketing avec vos talents (h/f).

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Établie à Anvers, la société Diamur est devenue, au cours des dix dernières années, une valeur sûresur le marché des mélanges secs pour le secteur de la construction. Diamur produit des mortierssecs livrés sur chantier en silos mobiles. Par ailleurs, nous proposons aux professionnels un vasteassortiment de ciments et mortiers préemballés.

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013_GPV1QU_20120204_RMSHP_00.pdf; Feb 02, 2012 20:16:51

Page 14: Lost in management

14 RÉFÉRENCES4 FÉVRIER 2012

SECRÉTAIRE - ASSISTANTE

CHEF DE CUISINE

RESPONSABLE DE SALLE

[email protected]

Sociétés d’auteurs dans les domainesde l’audiovisuel, du spectacle vivant,de la littérature, de la photo,des arts visuels sont à la recherche de :

1. Assistant(e) du responsable des répartitions dedroits d’auteur,

2. Comptable, assistant du Directeur financier (FR/NL).

Vous trouverez la description des fonctions sur notre sitewww.auteuronline.be/annonceNous engageons régulièrement pour des missions de courteset longues durées des informaticiens, des documentalistes ou desadministratifs, ainsi que nous accompagnons régulièrement desstagiaires et étudiants dans leurs formations.

N’hésitez donc pas à nous envoyer votre Cv à l’attention de MadameCharlotte Rottiers au 87, rue du Prince Royal à 1050 Bruxelles ou parmail à [email protected] avec copie à [email protected]

Service publicdeWallonie (SPW)

(informations générales)

Portail des services du Gouvernement wallon : www.wallonie.be

Voir l’appel détaillé sur le site :

Le service informatique de la Direction Générale opérationnelle de la Fiscalité (DG07) recherche :

2 INFORMATICIENS M/F

Les deux fonctions consistent principalementà accompagner et coordonner le volet infor-matique du transfert du service de la taxe decirculation, de la taxe de mise en circulationet de l’Eurovignette mais également des taxesactuellement gérées par la DGO7;Les missions spécifiques de chaque expertet le contexte dans lequel ils s’intègrent sontdétaillés sur notre site

Emploi 1 : Expert «universitaire» :être titulaire d’un diplôme donnant accès

au niveau A de la Fonction publique (diplômede niveau universitaire ou de l’enseignementsupérieur de type long équivalent) ;

expérience professionnelle minimale de 6années. L’expérience professionnelle peut êtreacquise tant dans le secteur public que dans lesecteur privé, en Belgique ou à l’étranger ;

les compétences spécifiques demandéessont détaillées sur notre site

Emploi 2 : Expert « bachelier »:être titulaire d’un diplôme donnant accès au

niveau B de la Fonction publique (diplôme debachelier ou de l’enseignement supérieur detype court) ;les compétences spécifiques demandées sont

détaillées sur notre site

1 contrat à durée indéterminée ;1 rémunération attractive (Niveau universi-

taire: à partir de 50 607,13€ annuel brut - Niveaubachelier: à partir de 24503,67 annuel brut)

chèques-repas, assurance hospitalisation,prime de fin d’année, pécule de vacances, fraisde transport en commun remboursés intégra-lement, ...

le 05 février 2012

La Fédération Wallonie BruxellesAdministration générale

de l’Infrastructure

Recherche pour ses servicesà Bruxelles et en Région wallonne

15 Gradués en construction

11 Gradués en électricité,électromécanique ou HVAC

4 Géomètres

4 Ingénieurs industrielsen construction

7 Ingénieurs industriels en électricité,électromécanique ou HVAC

8 Architectes

Pour plus d’information, consultez la pagehttp://www.federation-wallonie-bruxelles.be/index.php?id=2199

BRUXELLES FORMATIONrecrute et constitue une réserve de (h/f)

Formateursen calcul/logique

Le règlement de sélection complet reprenant les conditions de participation ainsique les connaissances et aptitudes requises pour la fonction peut être obtenu surle site www.bruxellesformation.be

Candidature:Envoyez votre candidature (lettre de motivation, CV, copie de diplôme),pour le 2 mars 2012 au plus tard, par courrier à BRUXELLES FORMATIONService recrutement & examens (Laura Neyens), rue de Stalle 67, 1180 Bruxellesou par e-mail à: [email protected]

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Function: art of o maintenance department for a period ofthe candidate will be part of our tment fort part of out rk of our amm d (2013/2014).nd will support u work of our ammonia turnaround (2013/2014).2/3 years and will support us in the framew

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014_GPV1QU_20120204_RMSHP_00.pdf; Feb 02, 2012 20:17:44

Page 15: Lost in management

15RÉFÉRENCES4 FÉVRIER 2012

Service publicdeWallonie (SPW)

(informations générales)

Portail des services du Gouvernement wallon : www.wallonie.be

Voir l’appel détaillé sur le site :

Dans le cadre de la création d’un département « Développement durable », le Secrétariat général(SG) du Service public deWallonie recherche :

Vous êtes titulaire d’un diplôme universitairede licencié, master ou ingénieur;

Vous disposez :dans

la mise en œuvre de politiques ou de projets detransition

belges compétents en la matière ;

matière de développement durable

l’anglais vu les interactions avec les autres com-posantes de l’Etat fédéral et l’internationalisationde la matière est un atout.

Vous avez de bonnes capacités de communi-cation (contacts avec de multiples instances) et àconstituer un réseau, une aptitude à coordonnerune équipe de travail et à gérer des projets ;

un esprit de synthèse et analytique, un espritflexible et innovant, une capacité d’intégration,une capacité d’autonomie dans le travail.

1 contrat d’expert pour un travail nettementdéfini ;1 rémunération attractive (à partir de

50 607,13€ annuel brut)chèques-repas, assurance hospitalisation,

prime de fin d’année, pécule de vacances, fraisde transport en commun remboursés intégra-lement, ...

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Page 16: Lost in management

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Page 17: Lost in management

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Page 18: Lost in management

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RédactionDirectrice de rédaction Marian KinRédacteur en chef RéférencesPhilippe BerkenbaumSecrétaire de rédactionPierre Michel RouffiangeCollaborateurs Nathalie Cobbaut,Benoît July, Rafal Naczyk, Marie-Ève RebtsPhotographesChristophe Bortels, Mireille Roobaert

Rédaction References.beMagali Henrard, Evelien Maes, Steven Heyse

Équipe graphiqueArt Director Pieter Ver ElstAssitant Art Director Jon TrochGraphistes Kenny Caudron, Flor CoboManu Degreef, Patricia Kempeneers

PublicitéSales Director Nancy WerbrouckSales Manager Gregory HulstaertSales Manager AgenciesMarijke Van ImpeAccount Managers Ana Alonso,Jean-Sébastien Delporte, Christine FrançoisInternet Sales Manager Kim ClaesenInternet Account ManagersJeroen Costermans, Stijn Compernolle,Sylvie De Vocht, Karen Sereis, Karl Van LathemTél. 02 482 03 50Sales AssistantsIgor Bukula Tél. 02 481 15 21Mebruke Ergin Tél. 02 481 15 00Cécile Knockaert Tél. 02 481 15 86Fax général 02 482 03 77Annonces téléphonées 02 225 55 00Online Sales AssistantsWedad Baouider,Rosette Mukendi Tél. 02 482 03 38

Marketing & ResearchBusiness Communications& Research Manager Marjan DesmetCommunication &Distribution Manager Frederik WelslauB2C Marketeer Émilie TcherkezianB2B Marketeer Sandrine Kinnard

Back-Office ManagerMichel Bernard Tél. 02 481 15 29

Adj. Directeur Fabrice DekerfDirecteur général Christophe GlorieuxAdministrateur délégué Thierry Hugot

Éditeur responsableRosselPatrick Hurbain100 rue Royale1000 Bruxelles

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Page 20: Lost in management

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