2008/2009 1
WELCOME TO OUR BEST CAMPUS
222008/20092008/2009
SELAMAT DATANG SELAMAT DATANG DI PERKULIAHAN DI PERKULIAHAN
MANAJEMEN SUMBER MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIADAYA MANUSIA
2008/20092008/2009 33
MJ 205 / 3 SKS
2008/20092008/2009 44
ATURAN PERKULIAHANATURAN PERKULIAHAN
1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT
UNTUK DAPAT MENGIKUTI UASUNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS
2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI
KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :
A. UJIAN TENGAH SEMESTERA. UJIAN TENGAH SEMESTER
B. UJIAN AKHIR SEMESTERB. UJIAN AKHIR SEMESTER
C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)
3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT “C”3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT “C”
2008/2009 5
KONSEP DASAR KONSEP DASAR MANAJEMEN MANAJEMEN
SUMBER DAYA SUMBER DAYA MANUSIAMANUSIA
2008/2009 6
HUMAN HUMAN RESOURCES RESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
72008/2009
MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI
2008/20092008/2009 88
SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASISUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI
MANUSIA SEBAGAI :•INDIVIDUALITAS•SOSIALITAS •DAN MORALITAS
LOKAL/NASIONAL
GLOBAL
LOKAL/ NASIONAL
GLOBAL
PROFIT
VOLUNTIR
NON PROFIT
NON NEGARA/SWASTA
NEGARA / PEMERINTAH
ORGANISASI KEBUTUHAN
2008/20092008/2009 99
PENGERTIAN PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
1. SECARA ETIMOLOGIS1. SECARA ETIMOLOGIS
MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLAMANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA MSDM SUMBER DAYA MANUSIAMSDM SUMBER DAYA MANUSIA SUMBER DAYA MANUSIA SUMBER DAYA MANUSIA
2. DEFINISI :2. DEFINISI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANIMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANGSASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG YANG TELAH DITENTUKANYANG TELAH DITENTUKAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE-MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE- RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER- RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER- JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )
HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )
PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE ENDPROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO) THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)
2008/20092008/2009 1010
FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAFUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI – FUNGSI MSDM
FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL
1. PLANNING
2. ORGANIZING
3. DIRECTING
4. CONTROLLING
1. PROCUREMENT
2. DEVELOPMENT
3. CONPENSATION
4. INTERGRATION
5. MAINTENANCE
6. SEPARATION
BAGIAN
RUANG LINGKUP MSDM
2008/20092008/2009 1111
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA HOLISTIKSECARA HOLISTIK
1. FUNGSI – FUNGSI MSDM1. FUNGSI – FUNGSI MSDM
SKUP SKUP FUNGSI OPERASIONALFUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONALSUB FUNGSI OPERASIONAL
A.A. PENGADAAN SDMPENGADAAN SDM
B.B. PENGEMBANGAN PENGEMBANGAN SDMSDM
C.C. PEMELIHARAAN PEMELIHARAAN SDMSDM
= PENGADAAN= PENGADAAN
= PENGEMBANGAN= PENGEMBANGAN
= KONPENSASI= KONPENSASI
= INTEGRASI= INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH= HUBUNGAN PERBURUH
AN AN
= PHK= PHK
PERENCANAAN SDMPERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDMPENARIKAN SDM
SELEKSI SDMSELEKSI SDM
PENEMPATAN SDMPENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDMPEMBEKALAN SDM
PENDIDIKAN DAN PELA- PENDIDIKAN DAN PELA-
TIHANTIHAN
PENGEMBANGAN KARIRPENGEMBANGAN KARIR
2. INSTRUMEN MSDM2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATANa. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJAb. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATANc. EVALUASI JABATAN
2008/20092008/2009 1212
MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI
KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT
SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN
SASARAN POKOK MSDMSASARAN POKOK MSDM
THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB
AT THE RIGHT TIME
1. TEPAT ORANG
2. TEPAT JABATAN
3. TEPAT WAKTU
2008/20092008/2009 1313
EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAEVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA(HADARI NAWAWI, 1996)(HADARI NAWAWI, 1996)
PRAREVOLUSIINDUSTRI
PRAREVOLUSIINDUSTRI
REVOLUSIINDUSTRI
REVOLUSIINDUSTRI
AWAL PSIKOLOGIINDUSTRI
AWAL PSIKOLOGIINDUSTRI
GERAKAN HUBUNGANMANUSIAWI
GERAKAN HUBUNGANMANUSIAWI
STUDITINGKAH
LAKU
STUDITINGKAH
LAKU
PERATURANFORMAL
PERATURANFORMAL
MANAJEMENILMIAH
MANAJEMENILMIAH
BADANMUSYAWARAH
KOLEKTIF
BADANMUSYAWARAH
KOLEKTIF
PENDEKATANPRIBADI
PENDEKATANPRIBADI
KOMISIPELAYANAN
SOSIAL
KOMISIPELAYANAN
SOSIAL
2008/20092008/2009 1414
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIATANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA( HADARI NAWAWI, 2000)( HADARI NAWAWI, 2000)
EKSTERNALEKSTERNAL
1.1. PERUBAHAN YANG CEPATPERUBAHAN YANG CEPAT
2.2. KERAGAMAN TENAGA KERJAKERAGAMAN TENAGA KERJA
3.3. GLOBALISASIGLOBALISASI
4.4. PERATURAN PEMERINTAHPERATURAN PEMERINTAH
5.5. PERKEMBANGAN PEKERJAANPERKEMBANGAN PEKERJAAN
6.6. KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPILKEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL
INTERNALINTERNAL
1.1. POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG KOMPEETITIFKOMPEETITIF
2.2. FLEKSIBILITASFLEKSIBILITAS
3.3. PENGURANGAN TENAGA KERJAPENGURANGAN TENAGA KERJA
4.4. RESTRUKTURISASIRESTRUKTURISASI
5.5. BISNIS KECILBISNIS KECIL
6.6. BUDAYA ORGANISASIBUDAYA ORGANISASI
7.7. TEKNOLOGITEKNOLOGI
8.8. SERIKAT PEKERJASERIKAT PEKERJA
INDIVIDU/PROFESIONALINDIVIDU/PROFESIONAL
1.1. KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN ORGANISASIORGANISASI
2.2. TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIALTANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL
3.3. PRODUKTIVITASPRODUKTIVITAS
4.4. PELIMPAHAN WEWENANGPELIMPAHAN WEWENANG
5.5. PENYALURAN BUAH PIKIRANPENYALURAN BUAH PIKIRAN
LAINNYALAINNYA
1.1. KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM-KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM-BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS-KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS-TENSINYATENSINYA
2.2. BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYAMENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA
3.3. SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI SDMDENGAN STRATEGI SDM
2008/20092008/2009 1515
THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATIONTHE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION(Werther & Davis, 1996)(Werther & Davis, 1996)
GLOBAL COMPETITIONGLOBAL COMPETITION
CHALLENGESCHALLENGES
POPULATION GROWTH UNEMPLOYMENTPOPULATION GROWTH UNEMPLOYMENT
CHALLENGES CHALLENGESCHALLENGES CHALLENGES
WORKFORCE SOCIALWORKFORCE SOCIAL
DIVERSITY RESPONSIBILYTYDIVERSITY RESPONSIBILYTY
CHALLENGES CHALLENGESCHALLENGES CHALLENGES
ETHICAL MEDICAL, FOOD,ETHICAL MEDICAL, FOOD,
CHALLENGES HOUSING CHALLENGESCHALLENGES HOUSING CHALLENGES
UNKNOWNUNKNOWN
CHALLENGESCHALLENGES
CENTRAL CHALLENGE
BETTERORGANIZATION
2008/20092008/2009 1616
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJAPROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA
DASAR PEMIKIRANDASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKANUNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIKDAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
MUTUTENAGA KERJA
JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN
1) RANCANGAN JABATAN
2) STUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
1) WORK LOAD ANALYSIS
2) WORK FORCE ANALYSIS
2008/20092008/2009 1717
ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN( Job Analysis )( Job Analysis )
DEFINISIDEFINISITHE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATIONJOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,
1984 )1984 )
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAANSUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN
(Nawawi,2000)(Nawawi,2000)
HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
DALAM BENTUK TERTULIS
2008/20092008/2009 1818
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATANDESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN( BAMBANG WAHYUDI, 1996)( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATANDESKRIPSI JABATAN
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTUJABATAN TERTENTU
PERSYARATAN JABATANPERSYARATAN JABATAN
PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIKBAIK
ISI JABATANISI JABATAN
1.1. IDENTIFIKASI JABATANIDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATANA. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANANB. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATANC. KODE JABATAN
2.2. SIFAT JABATANSIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATANA. URAIAN JABATAN
B. WEWENANGB. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATANC. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAND. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKANE. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJAF. KONDISI KERJA
3. TENTANG KUALIFIKASI3. TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUMA. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUSB. KUALIFIKASI KHUSUS
ISI SPESIFIKASI JABATANISI SPESIFIKASI JABATAN
1.1. SYARAT UMUMSYARAT UMUM
A. PENDIDIKANA. PENDIDIKAN
B. PENGALAMANB. PENGALAMAN
2. SYARAT KHUSUS2. SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHISA. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMINB. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKATC. MINAT DAN BAKAT
2008/20092008/2009 1919
PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATANPRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
PRINSIP PRINSIP
ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN
PROSEDUR PROSEDUR
ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN
1.1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN, HAL INI ADA DALAM JABATAN, HAL INI ADA DALAM JABATANJABATAN
2.2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN DENGAN WEWENANG YANG ADA, DENGAN WEWENANG YANG ADA, SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKANSUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN
3.3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-LOGISLOGIS
4.4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-JAANJAAN
1.1. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS PENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATANJABATAN
2.2. PERENCANAAN ANALISIS JABATANPERENCANAAN ANALISIS JABATAN
3.3. PENGUMPULAN DATA JABATANPENGUMPULAN DATA JABATAN
4.4. PENGOLAHAN DATA JABATANPENGOLAHAN DATA JABATAN
5.5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATANPENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
6.6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDM PENYUSUNAN PROGRAM MSDM LAINNYALAINNYA
2008/20092008/2009 2020
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGANHUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGANFUNGSI OPERASIONAL MSDMFUNGSI OPERASIONAL MSDM
ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN
DESKRIPSI JABATANDESKRIPSI JABATAN
NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATANNILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN
PERENCANAANPERENCANAAN
PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKANPENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN KERJAKERJA
KONPENSASI SELEKSIKONPENSASI SELEKSI
KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALANKESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN TERAAN INSENTIFTERAAN INSENTIF
PRESTASI PENEMPATANPRESTASI PENEMPATAN
LINGKUP LINGKUP LINGKUPLINGKUP LINGKUP LINGKUP PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN
2008/20092008/2009 2121
PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDYPERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY( HASIBUAN, 2000)( HASIBUAN, 2000)
ASPEKASPEK JOB ANALISISJOB ANALISIS MOTION STUDYMOTION STUDY
1. TUJUAN1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAP MEMBERI GAMBARAN TERHADAP SUATU JABATANSUATU JABATAN
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI METODE KERJAMETODE KERJA
2. SKUP2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUP MENYELURUH, MENCAKUP TUGAS, TANGGUNGJAWABTUGAS, TANGGUNGJAWAB
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI GERAKAN-GERAKANGERAKAN-GERAKAN
3. TINGKAT KETELITIAN3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITIKURANG TELITI SANGAT TELITISANGAT TELITI
4. ORGANISASI4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN DILAKUKAN OLEH BAGIAN PERSONALIAPERSONALIA
DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL ENGINEERSENGINEERS
5. TEKNIK5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW, OBSERVASI, INTERVIEW, QUESTIONAREQUESTIONARE
OBSERVASI, FOTOGRAFI, OBSERVASI, FOTOGRAFI, STOPWACHSTOPWACH
6. KEGUNAAN6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN, REKRUTMEN, LATIHAN, PENGUPAHAN, DSBPENGUPAHAN, DSB
MEMPERBAIKI METODE DAN MEMPERBAIKI METODE DAN STANDARISASISTANDARISASI
2008/20092008/2009 2222
RECRUITMENT / PENARIKANRECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSIDEFINSI
RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTSRECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS
FOR EMPLOYMENT FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)( WERTHER & DAVIS, 1996)
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )( HASIBUAN, 2000 )
PENDEKATANPENDEKATAN
1. 1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENTPROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT
2. MATING THEORY OF RECRUITMENT2. MATING THEORY OF RECRUITMENT
2008/20092008/2009 2323
KONSEP REKRUTMENKONSEP REKRUTMEN
SUMBER :1. INTERNAL2. EKSTERNAL
KENDALA :1. INTERNAL2. EKSTERNAL
METODE :1. TERTUTUP2. TERBUKA
DASAR :1. JOB SPEC2. PP REKRUTMEN
2008/20092008/2009 2424
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJASUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
INTERNALEKSTERNAL :
1. KANTOR PENEMPATAN TK2. LEMBAGA PENDIDIKAN3. REFERENSI KARYAWAN4. SERIKAT BURUH5. PENCANGKOKAN6. NEPOTISME7. PASAR TENAGA KERJA
KEPUTUSANPENARIKAN
BERGANTUNG PADA KEUN-TUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARIMASING-MASING SUMBERPENARIKAN TENAGA KERJA
2008/20092008/2009 2525
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR3. KESEMPATAN PROMOSI4. PERSYARATAN PEKERJAAN5. METODE PENARIKAN6. SOLIDITAS PERUSAHAAN7. PERATURAN PERBURUHAN8. PENAWARAN TENAGA KERJA
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR3. KESEMPATAN PROMOSI4. PERSYARATAN PEKERJAAN5. METODE PENARIKAN6. SOLIDITAS PERUSAHAAN7. PERATURAN PERBURUHAN8. PENAWARAN TENAGA KERJA
EVALUASI REKRUTMEN
1. JUMLAH PELAMAR2. JUMLAH PENAWARAN3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT
2008/20092008/2009 2626
SELEKSI PEGAWAISELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS
TO BE EMPLOYEE
TREATMENT
SELECTIONPROCESS
…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN
RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)
2008/20092008/2009 2727
STEPS IN THE SELECTION PROCESSSTEPS IN THE SELECTION PROCESS( Werther & Davis, 1996)( Werther & Davis, 1996)
HIRING HIRING
DECISIONDECISION
STEP 8STEP 8
REALISTIC JOBREALISTIC JOB
PREVIEWSPREVIEWS
STEP 7STEP 7
SUPERVISORYSUPERVISORY
INTERVIEWINTERVIEW
STEP 6STEP 6
MEDICAL EVALUATIONMEDICAL EVALUATION STEP 5STEP 5
REFERENCES ANDREFERENCES AND
BACKGROUND CHECKBACKGROUND CHECK
STEP 4STEP 4
SELECTION INTERVIEWSELECTION INTERVIEW STEP 3STEP 3
EMPLOYEMENT TESTEMPLOYEMENT TEST STEP 2STEP 2
PRELIMINARY RECEPTION OFPRELIMINARY RECEPTION OF
APPLICANTAPPLICANT
STEP 1STEP 1
2008/20092008/2009 2828
PENDEKATAN SELEKSIPENDEKATAN SELEKSI
SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH1
B IL SA IN AK NO
TEST
W CA AW RA AN
U K A J E NI SA EN H A T
L BA ET LA AR K A N G
D M I ATERI
DITOLAK DITOLAKDITOLAKDITOLAKDITOLAK
SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996
2008/20092008/2009 2929
2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH
WAWAN CARA
BLANKO TESTISIAN
UJIAN LATAR KSHTN BLK
DITERIMA
DITOLAK
2008/20092008/2009 3030
ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI
1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI BUTUHKAN2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG DIBUTUHKAN3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH PELAMAR YANG ADA4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI
ALAT – ALAT PENGUJIAN
SYARAT INSTRUMEN :
HARUS VALID DAN RELIABEL
MACAM INSTRUMEN
1. TES PRESTASI : A. TES AKADEMIK B. TES KETERAMPILAN2. TES PSIKOLOGI3. TES BAKAT4. TES MINAT5. TES KEPRIBADIAN6. TES PROYEKTIF7. TES KECERDASAN
2008/20092008/2009 3131
SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-KAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUA-LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI
RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA-LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA-MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAHSELURUH PELAMAR
NUMBER OF APPLICANTSR = ------------------------------------------- TOTAL SUMBER OF APPLICANT
HIGH RATIO = 1 : 25LOW RATIO = 1 : 2
KENDALA SELEKSI :
1. TOLOK UKUR
2. PENYELEKSI
3. PELAMAR
2008/20092008/2009 3232
PENILAIAN KINERJA( PERFORMANCE APPRAISAL)
PENGERTIAN
PEGAWAI PERUSAHAAN
BEKERJA MENILAI
STANDAR PRESTASI
DIBANDINGKAN
SESUAI STANDAR DI ATAS STANDARDI BAWAH STANDAR
PRESTASI KERJA
HASILNYA
2008/20092008/2009 3333
RUANGLINGKUPPENILAIAN KINERJA
RUANGLINGKUP
PENILAIANKINERJA
WHATWHAT
WHYHOW
WHENWHERE
WHO
2008/20092008/2009 3434
SIAPA( WHO )
YANG DINILAIYANG DINILAI PENILAIPENILAI
SEMUA PEGAWAISEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNGATASAN LANGSUNG
ATASAN LAINATASAN LAIN
REKAN KERJAREKAN KERJA
DIRI SENDIRIDIRI SENDIRI
BAWAHANBAWAHAN
MANAJER PERSONALIAMANAJER PERSONALIA
KONSULTANKONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUAKOMBINASI DARI SEMUAAPA YANG
AKAN DINILAI( WHAT )
OBYEKOBYEK DIMENSI WAKTUDIMENSI WAKTU SPESIFIKASISPESIFIKASI
MANUSIAMANUSIA PRESTASI SAAT INIPRESTASI SAAT INI
(CURRENT PERFOR-(CURRENT PERFOR-
MANCE)MANCE)
POTENSI PENGEM-POTENSI PENGEM-
BANGAN ( FUTUREBANGAN ( FUTURE
POTENSIAL )POTENSIAL )
SIFAT/KARAKTERISTIKSIFAT/KARAKTERISTIK
PERANGAI PRIBADIPERANGAI PRIBADI
(PERSONAL TRAITS)(PERSONAL TRAITS)
* HASIL YANG DICAPAI* HASIL YANG DICAPAI
(PERFORMANCE RESULTS)(PERFORMANCE RESULTS)
2008/20092008/2009 3535
1. MEMELIHARA POTENSI KERJA2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS
JASA6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA
KERJA7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI
MENGAPA MELAKUKAN PENILIAI ( WHY )
2008/20092008/2009 3636
BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )
FORMAL :1. SETIAP TAHUN2. SETIAP SEMESTER3. SETIAP KUARTAL INFORMAL :1. SETIAP MINGGU2. SETIAP HARI3. SECARA TERUS MENERUS
DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )
ON THE JOB APPRAISAL 1. KANTOR ATASAN 2. LOKASI KERJA 3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI
OFF THE JOB APPRAISAL : 1. KANTOR KONSULTAN 2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI
2008/20092008/2009 3737
BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )
METODE TRADISIONAL:1. RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE2. EMPLOYEE COMPARISON : * ALTERNATION BANKING * FAIRED COMPARISON * FORCED DISTRIBUTION3. CHEKLIST : * WEIGHT CHECKLIST * FORCED CHOISE4. FRESSFORM ESSAY5. INTERVIEW6. CRITICAL INCIDENT
METODE MODERN :1. ASSESSMENT CENTRE2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)3. HUMAN ASSET ACCOUNTING
MASALAH POTENSIAL DALAM PENILAIAN
1. HALLO EFFECT2. LINENCY3. STRICTNESS4. CENTRAL TENDENCY5. PERSONAL BIASE
2008/20092008/2009 3939
KOMPESASIKOMPESASIDIBEDAKANDIBEDAKANKOMPESASIKOMPESASIDIBEDAKANDIBEDAKAN
DIRECT COMPENSATION
DIRECT COMPENSATION
GAJI, UPAH, UPAH INSENTIF
INDIRECT COMPENSATION
INDIRECT COMPENSATION
KESEJAHTERAAN KARYAWAN
GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI
UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA.
UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.
BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.
GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI
UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA.
UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.
BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.
2008/20092008/2009 4040
PROGRAM KOMPENSASI
BERTUJUAN UNTUK KEPEN-TINGAN PERUSAHAAN, KARYA-WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT.
BERTUJUAN UNTUK KEPEN-TINGAN PERUSAHAAN, KARYA-WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT.
HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG
HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG
MOTIVASI KERJA( Peterson dan Plowman)
MOTIVASI KERJA( Peterson dan Plowman)
KEINGINANKEINGINAN KEBUTUHANKEBUTUHAN
1. THE DESIRE TO LIVE2. THE DESIRE FOR POSESSION3. THE DESIRE FOR POWER4. THE DESIRE FOR RECOGNATION
1. THE DESIRE TO LIVE2. THE DESIRE FOR POSESSION3. THE DESIRE FOR POWER4. THE DESIRE FOR RECOGNATION
1. KEBUTUHAN FISIK2. KEBUTUHAN SOSIAL. . 3. KEBUTUHAN EGOISTIK
1. KEBUTUHAN FISIK2. KEBUTUHAN SOSIAL. . 3. KEBUTUHAN EGOISTIK
TERPUASKANTERPUASKAN
Recommended
