MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOASMBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOASABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS
Prof. Angelo Brigato Ésther Prof. Angelo Brigato Ésther (FEA/UFJF)(FEA/UFJF)
20082008
APRESENTAR AOS PARTICIPANTES A FUNÇÃO RECURSOS HUMANOS
À LUZ DE UMA PERSPECTIVA HOLÍSTICA E INTEGRADA.
A DISCIPLINA BUSCA DEMONSTRAR A INTEGRAÇÃO SISTÊMICA
DAS DIMENSÕES ESTRATÉGICA, DEPARTAMENTAL, CULTURAL,
COMPORTAMENTAL E INSTRUMENTAL DA GESTÃO DE PESSOAS.
OBJETIVO DA DISCIPLINAOBJETIVO DA DISCIPLINA
ABORDAGEM SISTÊMICAABORDAGEM SISTÊMICA
DE GESTÃO DE PESSOASDE GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas: histórico, objetivos, processos e características;
Contexto e desafios da Gestão de pessoas;
A Visão Integrada da função recursos humanos;
A gestão de Pessoas em ambientes Competitivos;
Capital Intelectual e a Visão Estratégica de Gestão de Pessoas;
O Modelo de Múltiplos Papéis para o RH;
CONTEÚDO PROGRAMÁTICOCONTEÚDO PROGRAMÁTICO
ABORDAGEM SISTÊMICAABORDAGEM SISTÊMICA
DE GESTÃO DE PESSOASDE GESTÃO DE PESSOAS
AVALIAÇÃOAVALIAÇÃO
PRESENÇA E PARTICIPAÇÃO NA AULAPRESENÇA E PARTICIPAÇÃO NA AULA
ATIVIDADES EM SALA DE AULAATIVIDADES EM SALA DE AULA
DESEMPENHO INDIVIDUALDESEMPENHO INDIVIDUAL
ABORDAGEM SISTÊMICAABORDAGEM SISTÊMICA
DE GESTÃO DE PESSOASDE GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um
conjunto de políticas e práticas que permitem a
conciliação de expectativas entre a organização
e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo”(Joel Souza Dutra)
CONCEITOS E NOMENCLATURASCONCEITOS E NOMENCLATURAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOALADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
RELAÇÕES INDUSTRIAISRELAÇÕES INDUSTRIAIS
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSHUMANOS
GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE TALENTOSGESTÃO DE TALENTOS
GESTÃO DE CAPITAL HUMANOGESTÃO DE CAPITAL HUMANO
AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XXAS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX
PeríodoPeríodo
IndustrializaçãoIndustrializaçãoClássicaClássica
IndustrializaçãoIndustrializaçãoNeoclássicaNeoclássica
Era daEra daInformaçãoInformação
1900-19501900-1950 1950-19901950-1990 Após 1990Após 1990
EstruturaEstrutura
Funcional, BurocráticaFuncional, BurocráticaPiramidal, Rígida ePiramidal, Rígida e
Inflexível Inflexível
Matricial,Matricial,departamentalizaçãodepartamentalizaçãopor produtos/serviçospor produtos/serviços
ou unidades estratégicasou unidades estratégicas
Fluída e FlexívelFluída e FlexívelRedes de equipesRedes de equipesmultifuncionaismultifuncionais
CulturaCulturaFoco no passado e nasFoco no passado e nastradições. Manutenção tradições. Manutenção
do do status quostatus quo
Foco no presente. Foco no presente. Ênfase na adaptaçãoÊnfase na adaptação
ao ambienteao ambiente
Foco no futuro. Foco no futuro. Ênfase na Ênfase na mudançamudança
e na inovação e na inovação AmbienteAmbiente Estático e PrevisívelEstático e Previsível Intensificação dasIntensificação das
mudançasmudançasImprevisível e turbulentoImprevisível e turbulento
PessoasPessoas
DenominaçãoDenominação
Fatores de produçãoFatores de produçãoinertes, sujeito ainertes, sujeito a
regulamentos rígidos eregulamentos rígidos eao controleao controle
RelaçõesRelaçõesIndustriaisIndustriais
Pessoas como recursosPessoas como recursosque precisam serque precisam ser
administradosadministrados
Administração deAdministração deRHRH
Pessoas como Pessoas como seres humanosseres humanos
proativosproativos
Administração deAdministração dePessoasPessoas
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DEEVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASILRECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERÍODOPERÍODO FASEFASE CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS
Antes deAntes de 19301930
Pré-jurídico-Pré-jurídico-trabalhistatrabalhista
inexistência de legislação trabalhista e deinexistência de legislação trabalhista e de departamento pessoaldepartamento pessoal descentralização das funçõesdescentralização das funções
Décadas deDécadas de 30 a 4530 a 45 BurocráticaBurocrática
advento da legislação trabalhistaadvento da legislação trabalhista surgimento do departamento pessoal parasurgimento do departamento pessoal para atender as exigências legaisatender as exigências legais
Décadas deDécadas de 45 e 6445 e 64
TecnicistaTecnicista implantação da indústria automobilísticaimplantação da indústria automobilística implementação dos subsistemas de RHimplementação dos subsistemas de RH preocupação com a eficiência epreocupação com a eficiência e desempenhodesempenho
PERÍODOPERÍODO FASEFASE CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS
surgimento da gerência de RH surgimento da gerência de RH
integração dos enfoques administrativo,integração dos enfoques administrativo,
estruturalista e comportamental estruturalista e comportamental
reformas estruturais profundasreformas estruturais profundas
surgimento do movimento dasurgimento do movimento da
qualidadequalidade
novas necessidadesnovas necessidades
nova abordagem de Gestão de Pessoasnova abordagem de Gestão de Pessoas
De 1964 àDe 1964 à 19901990
da Gestãoda GestãoProfissionalizada Profissionalizada
ààGestãoGestão
EstratégicaEstratégica
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DEEVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO RECURSOS HUMANOS NO
BRASILBRASIL
DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RHDIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH
VisãoClássica
Visão Contemporânea
Administração de
Recursos Humanos
Administração de Pessoas
Administraçãode Pessoal
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOASOBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Ajudar a organização a alcançar seus Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.objetivos e realizar sua missão.
Garantir um equilíbrio entre os Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da interesses dos funcionários e os da organização.organização.
Contribuir para a melhoria do Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.desempenho individual e organizacional.
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOASOBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Atrair, desenvolver e manter profissionais Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados.qualificados.
Garantir o comprometimento e a motivação dos Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos.indivíduos.
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
Administrar as mudanças.Administrar as mudanças.
GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS
COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER EFICAZ E EFICIENTE EFICAZ E EFICIENTE ??
ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE
PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS
PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATOPROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO
PROCESSOSDE
GRH
AGREGARPESSOAS
APLICARPESSOAS
RECOMPENSARPESSOAS
DESENVOLVERPESSOAS
MANTERPESSOAS
MONITORARPESSOAS
Quem deve trabalhar na organização: Recrutamento de Pessoas Seleção de Pessoas
O que as pessoas deverão fazer: Desenho de Cargo Avaliação de Desempenho
Como recompensar as pessoas: Recompensas e Remuneração Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho: Segurança e Qualidade de Vida Relações com Sindicatos
Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informação Gerencial Banco de Dados
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOSPLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
AGREGARPESSOAS
APLICARPESSOAS
RECOMPENSARPESSOAS
DESENVOLVERPESSOAS
MANTERPESSOAS
MONITORARPESSOAS
CARACTERÍSTICAS DA CARACTERÍSTICAS DA
GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS
☞☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONALCONTINGENCIAL E SITUACIONAL
☞☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFFSTAFF
☞☞ SISTÊMICASISTÊMICA
A GESTÃO DE PESSOAS É:A GESTÃO DE PESSOAS É:
Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,
aplicável a toda ou qualquer organização
O CARÁTER CONTIGENCIAL EO CARÁTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOASSITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS
O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil decada organização em particular, pois depende de aspectos como:
Negócio da Organização
Capacidade Financeira
Contexto Ambiental
Estrutura Organizacional
Cultura Organizacional
Tecnologia Utilizada Processos Internos
☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos os gerentes da organização
A GESTÃO DE PESSOASA GESTÃO DE PESSOAS
COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA
E COMO E COMO STAFFSTAFF
☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar
apoio (staff) aos gerentes e à organização
A Função Recursos Humanos é vista como um grande Sistema
Integrado, composto por vários subsistemas e processos
Interligados e Interdependentes
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOASOS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
SÃO INTERDEPENDENTESSÃO INTERDEPENDENTES
VISÃO SISTÊMICAVISÃO SISTÊMICA
GESTÃ0 DE PESSOASGESTÃ0 DE PESSOAS
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR
SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS
PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO
DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS
NAS ORGANIZAÇÕES?
INSATISFAÇÃO COM ....INSATISFAÇÃO COM ....
AMBIENTE DE TRABALHOAMBIENTE DE TRABALHO
REMUNERAÇÃOREMUNERAÇÃO
GERENTES/LIDERANÇAGERENTES/LIDERANÇAADMINISTRAÇÃOADMINISTRAÇÃO
GRUPO DE TRABALHOGRUPO DE TRABALHO
TRABALHOTRABALHO
CONFLITOCONFLITO
RELAÇÕES DE PODERRELAÇÕES DE PODER
MOTIVAÇÃOMOTIVAÇÃO
CLIMA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERANÇALIDERANÇA
COMUNICAÇÃOCOMUNICAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL
PESSOASPESSOAS
ORGANIZAÇÃOORGANIZAÇÃO
GESTÃ0 DE PESSOASGESTÃ0 DE PESSOAS
Cultura Organizacional
Mudança Organizacional
Clima organizacional
Motivação
Gestão de Conflitos
Trabalho em Equipe Comunicação
Liderança
OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTÃO DE UMA
ORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A
GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA
Gestão Empresarial
Relações de Poder
Eixo MacrossocialEixo Macrossocial
Eixo PsicossocialEixo Psicossociale Comportamental e Comportamental
EixoEixoTécnico-instrumentalTécnico-instrumental
Eixo MetodológicoEixo Metodológico
MBA EM GESTÃO DE PESSOAS:MBA EM GESTÃO DE PESSOAS: ESTRUTURA E PROPOSTA DE ESTRUTURA E PROPOSTA DE APRENDIZAGEMAPRENDIZAGEM
GESTÃO DE GESTÃO DE PESSOASPESSOAS
GESTÃO DE PESSOAS:GESTÃO DE PESSOAS: EIXO EIXO MACROSSOCIALMACROSSOCIAL
Modelo de GestãoModelo de Gestãode Pessoasde Pessoas
Modelo de GestãoModelo de Gestãode Pessoasde Pessoas
AMBIENTE ECONÔMICO E DE NEGÓCIOAMBIENTE ECONÔMICO E DE NEGÓCIO
Questões MacroeconômicasQuestões Macroeconômicas
EVOLUÇÃO DO PENSAMENTOEVOLUÇÃO DO PENSAMENTOORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
Organizações e Modelos de GestãoOrganizações e Modelos de Gestão
GESTÃO DE PESSOAS:GESTÃO DE PESSOAS: EIXO EIXO
PSICOSSOCIAL E PSICOSSOCIAL E
COMPORTAMENTALCOMPORTAMENTAL
Modelo de GestãoModelo de Gestãode Pessoasde Pessoas
Modelo de GestãoModelo de Gestãode Pessoasde Pessoas
AMBIENTE E CONTEXTOAMBIENTE E CONTEXTO
CULTURA E MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
RELAÇÕES DE TRABALHO, CONFLITO E PODERNAS ORGANIZAÇÕES
FUNÇÃO GERENCIALNAS
ORGANIZAÇÕES COMPORTAMENTOHUMANO NAS
ORGANIZAÇÕES
GESTÃO DE PESSOAS:GESTÃO DE PESSOAS: EIXO EIXO
TÉCNICO-INSTRUMENTALTÉCNICO-INSTRUMENTAL
AMBIENTE E CONTEXTOAMBIENTE E CONTEXTO
ESTRATÉGIA E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
OrganizaçãoOrganização
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
DIAGNÓSTICO EM GESTÃO DE PESSOAS
PROVISÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
GESTÃO DE DESEMPENHO, REMUNERAÇÃOE CARREIRA
GESTÃO DE PESSOAS:GESTÃO DE PESSOAS: EIXO EIXO METODOLÓGICOMETODOLÓGICO
ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOASABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS
Eixo macrossocialEixo macrossocial
Eixo PsicossocialEixo Psicossociale comportamental e comportamental
EixoEixotécnico-instrumentaltécnico-instrumental
Projeto em Gestão Estratégica de PessoasProjeto em Gestão Estratégica de Pessoas
GESTÃO DE GESTÃO DE PESSOASPESSOAS
Metodologia Científica e DidáticaMetodologia Científica e Didáticado Ensino Superiordo Ensino Superior
O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUALO CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL
E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICAE A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA
DE RECURSOS HUMANOSDE RECURSOS HUMANOS
POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOSPOR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICAHUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA
PARA AS ORGANIZAÇÕES? PARA AS ORGANIZAÇÕES?
POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO
FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?
DESENVOLVIMENTO DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICOTECNOLÓGICO
GLOBALIZAÇÃOGLOBALIZAÇÃO
Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais
Crescimento da indústria de serviços
Reestruturação de indústrias e de mercados
Incertezas
Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificadoe competitivo
O CONTEXTO DE MUDANÇASO CONTEXTO DE MUDANÇAS
Mudanças nas Políticas e Regulamentações
Novas Tecnologias
Mudanças no Perfil dos Fornecedores
Consumidores mais exigentes
Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes
AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES
E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM
Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias,redes colaborativas e etc..
Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor
O CONTEXTO AMBIENTALO CONTEXTO AMBIENTAL
AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERARAS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR
CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARACONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC.
PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUEPARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE
SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OUSER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU
IMPLEMENTAR ALGO NOVO:IMPLEMENTAR ALGO NOVO:
uma nova tecnologiauma nova tecnologia um novo produto ou serviçoum novo produto ou serviço um novo processo um novo processo uma nova estratégia de marketinguma nova estratégia de marketing uma nova forma de servir ao clienteuma nova forma de servir ao cliente uma nova prática de gestãouma nova prática de gestão
O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕESO DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAISQUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS
DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADESDIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES
PARA A SOBREVIVÊNCIA DASPARA A SOBREVIVÊNCIA DAS
ORGANIZAÇÕES ORGANIZAÇÕES
AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE
EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,
BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL,
EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE
ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS
E DE INOVAÇÃO
CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO
DE CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL
INOVAÇÃO CONTÍNUA
CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM
COMPETITIVA SUTENTÁVEL
O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃOO CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO
TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM
INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO,
QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO
CAPITAL INTELECTUAL
COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTOCOMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTOORGANIZACIONAL?ORGANIZACIONAL?
CAPITAL HUMANO ATIVOS INTANGÍVEIS HABILIDADES,
EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR
INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA
ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E
FILOSOFIA
CAPITAL ESTRUTURAL ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS
RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES,
MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS
QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA
ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS,
SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES
CAPITALINTELECTUAL
CAPITALINTELECTUAL
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS
ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM
DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL
INTELECTUAL.INTELECTUAL.
ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS
DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.
ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA
ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS
AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO
DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM
TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO.
AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA
REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS,
BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO,
COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL.
OS CAMPEÕES DE RECURSOS OS CAMPEÕES DE RECURSOS
HUMANOSHUMANOS
O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA RHO MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA RH
DEDE
DAVE ULRICH DAVE ULRICH
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RHMODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RH
Integração do estratégico com o Integração do estratégico com o operacionaloperacional
Integração de metas qualitativas com Integração de metas qualitativas com metas quantitativasmetas quantitativas
Atendimento ao curto e ao longo prazoAtendimento ao curto e ao longo prazo
MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉISMODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉISPARA A GESTÃO DE RHPARA A GESTÃO DE RH
PESSOALPESSOALPROCESSOSPROCESSOS
FOCOFOCO
FOCOFOCO
Administração deAdministração deestratégias de RHestratégias de RH
Administração daAdministração dainfra-estrutura dainfra-estrutura daempresaempresa
Administração daAdministração datransformação etransformação e mudançamudança
Administração daAdministração dacontribuição doscontribuição dosempregadosempregados
COTIDIANO / OPERACIONALCOTIDIANO / OPERACIONAL
FUTURO / ESTRATÉGICOFUTURO / ESTRATÉGICO
DEFINIÇÃO DOS QUATRO PAPÉIS DE RHDEFINIÇÃO DOS QUATRO PAPÉIS DE RH
ESTRATÉGIAS DE RH
PARCEIROESTRATÉGICO
INFRA-ESTRUTURAESPECIALISTA
ADMINISTRATIVO
CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS
DEFENSOR DOSEMPREGADOS
TRANSFORMAÇÃOE MUDANÇA
AGENTE DEMUDANÇA
ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RHDE RH
Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial como um todo;como um todo;
Parceria estratégica;Parceria estratégica;
Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;
Transformação das estratégias empresariais em Transformação das estratégias empresariais em ações prioritárias em RH.ações prioritárias em RH.
ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA EMPRESAEMPRESA
Concepção e desenvolvimento de processos Concepção e desenvolvimento de processos eficientes para:eficientes para:– contratar,contratar,– treinar e avaliar,treinar e avaliar,– premiar e promover,premiar e promover,– gerir o fluxo de funcionários na organizaçãogerir o fluxo de funcionários na organização
Busca pela eficiência administrativaBusca pela eficiência administrativa
Melhoria contínua dos processosMelhoria contínua dos processos
ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOSFUNCIONÁRIOS
Busca por um maior envolvimento, Busca por um maior envolvimento, comprometimento e competência dos funcionários;comprometimento e competência dos funcionários;
Defensor dos funcionários dedicando tempo e Defensor dos funcionários dedicando tempo e presença pessoal a eles;presença pessoal a eles;
Promoção e desenvolvimento de ações que busquem Promoção e desenvolvimento de ações que busquem dos funcionários a contribuição esperada pela dos funcionários a contribuição esperada pela empresa.empresa.
ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇAMUDANÇA
Identificar possibilidades de mudança e implementá-las;Identificar possibilidades de mudança e implementá-las;
Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se à nova;adaptar-se à nova;
O agente da mudança:O agente da mudança:– identifica, estrutura e soluciona problemasidentifica, estrutura e soluciona problemas– constrói relações de confiançaconstrói relações de confiança– cria e executa planos de açãocria e executa planos de ação
PARADOXOS INERENTES PARADOXOS INERENTES AOS MÚLTIPLOS PAPÉIS DE RHAOS MÚLTIPLOS PAPÉIS DE RH
Parceiro EstratégicoParceiro Estratégico X X
Defensor dos FuncionáriosDefensor dos Funcionários
Agentes da MudançaAgentes da Mudança X X
Especialistas AdministrativosEspecialistas Administrativos
O RH COMO PARCEIRO O RH COMO PARCEIRO EMPRESARIALEMPRESARIAL
O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva e eficaz em todos os papéis do RHforma efetiva e eficaz em todos os papéis do RH
O Parceiro Empresarial deve ser:O Parceiro Empresarial deve ser:
– Parceiro EstratégicoParceiro Estratégico– Especialista AdministrativoEspecialista Administrativo– Defensor dos FuncionáriosDefensor dos Funcionários– Agente da MudançaAgente da Mudança
““A verdadeira viagem de descobertaA verdadeira viagem de descobertaconsiste em não procurar novasconsiste em não procurar novas
paisagens, mas em terpaisagens, mas em ternovos olhos.”novos olhos.”
Marcel ProustMarcel Proust
ABORDAGEM SISTÊMICAABORDAGEM SISTÊMICA
DE GESTÃO PESSOASDE GESTÃO PESSOAS