MODELO DE GESTION DEL CAMBIO BASADO EN LAS PROPIAS FUERZAS EXISTENTES EN LA ORGANIZACIÓN
Director de Tesis: Alfredo Sergio Sarmiento Ms. Ing.Alumno: Rolando Giolo
Jurado Especialista: Roberto Rabouin MBA. Lic.
Tesis para optar al grado académico de Magíster en Calidad y Gestión de Empresas
UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYOFACULTAD DE INGENIERÍA
MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS
Esquema de la exposición
1- Presentación- Punto de partida
3- El modelo propuesto
2- Introducción
4- Conclusiones del trabajo
5- Recomendaciones
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1- Presentación- Punto de partida
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“Piense en cómo sería una partida de ajedrez si todas las piezas tuvieran pasiones e inteligencia ..., si usted no sólo se sintiera inseguro de las piezas de su adversario, sino también un tanto inseguro de las propias; si su caballo se deslizara por sí solo hacia un nuevo casillero; si el alfil, enojado con la torre, convenciera a sus peones de que abandonaran sus puestos; y si sus peones que lo odian porque son peones, se alejaran de sus lugares y sobreviniera un jaque mate inesperado. Usted podría ser el más sagaz de los razonadores deductivos y, no obstante, sería derrotado por sus propios peones. Probablemente lo derrotarían si dependiera, con arrogancia, de su imaginación matemática, y si considerara con desdén a sus apasionadas piezas.”
Toda estrategia es tan efectiva como su implementación. La implementación como sabe cualquier general, depende en extremo de la colaboración entusiasta de los seres humanos.
George Eliot 1866 “Félix Holt, the Radical”
Un punto de partida…
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Propósito:Desarrollar y proponer un método eficaz para implementación del cambio en las organizaciones
Punto de partida:El Modelo se basa en el aprovechamiento integral de las propias fuerzas existentes en la organización
Su propia gente, su CAPITAL HUMANO
RECURSO HUMANO
“El leguaje no es inocente” - Rafael Echeverría
CONFIANZA en las personas de la organización
EL PRIMER DESAFÍO ES DE QUIENES DIRIGEN
ELLOS DEBEN CREER EN LA CAPACIDAD DE SU GENTE. ¡LO MEJOR ESTÁ ADENTRO!
Un punto de partida…
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“La capacidad transformadora de una organización está en forma potencial en su propia gente”.
“Todas las personas poseen capacidades, los miembros actuales de la organización, los que luego de experimentar su propia transformación o conversión, serán los verdaderos agentes de cambio”
Algunas organizaciones piensan que no es posible llegar a un transformación exitosa con las personas que disponen hoy. “Lo mejora está afuera”
Por lo tanto, se puede sostener, que es en la propia organización están los recursos necesarios para encarar el proceso de cambio.
Las personas, el capital humano, está disponible a la espera de ser trabajado para brillar como es capaz.
Un punto de partida… supuestos
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2- Introducción
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Consideraciones previas
Actividad
Creadora
Productiva
Libertad InteligenciaSentimientos
Actividad Productiva
Libertad
InteligenciaSentimientos
Libertad
Inteligencia
Sentimientos
Propuesta
Visión
Actividad Productiva
Persona Integral
Atributos considerados
Visión
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“Visión: Persona integral Visión: Persona segmentada
Libertad
InteligenciaSentim
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Actividad
Libertad
Inteligencia
Sentimientos
Actividad
Libertad
Inteligencia
Sentimientos
Actividad
Sentimientos
Libertad
Inteligencia
Actividad
“Usted haga, no piense”
“Usted está acá para hacer y no para pensar; para pensar le pagamos a otros”
“Usted no debe tener iniciativas, simplemente haga lo ordenado”
Visiones imbuidas en el pensamiento de F.W. Taylor o pensamiento “tayloriano”. La actividad aparece de modo
separado o segregado.
Consideraciones previas
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.+ Cambio . +Cambio
TiempoTiempo
Basado en Uso del "látigo" Confianza en las personas
Corto
Mediano
Largo
Lo sostiene
Rápido "exitoso"
Decadente "decepción"
Inexistente "baja eficacia"
Más y más presión
Tendencia Implementación
Vs. tiempo
Lento "seguro"
Creciente "motivación"
Consolidado "alta eficacia"
Más motivación
Consideraciones previas
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“La gente capaz de obtener los resultados deseados no trabaja bajo órdenes. El hombre trabaja mejor cuando su mano está libre”
(Kotler, 97)
Consideraciones previas
Transformar: Hacer cambiar o mudar de forma una persona o cosa. Transmutar, convertir. Volver una cosa en otra.
Cambio: En lugar de; trocar una cosa por otra.
Está indicando: Reemplazo o sustitución.
Está indicando: Evolución progresiva, pasar a otro estado
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3- El modelo propuesto
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ProcesoCaracterísticas
Salientes¿Cómo es la etapa?
Plan Estratégico¿Cómo lograrlo?
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SíntomasDominantes
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Estrategia
Salida de Etapa o Proceso
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Fase
Alcance
(A quienes)
Objetivos
Particulares
(de la etapa)(logros
intermedios)
Objetivo
General
Formato general del modelo
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PROCESO CARACTERISTICAS SALIENTES¿Cómo es la etapa?
PLAN ESTRATEGICO¿Cómo lograrlo?
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Alcance
(A quienes)
ObjetivosParticulares
SíntomasDominantes
(de la etapa)(logros
intermedios)
Estrategia
ObjetivoGeneral
Formato general del modelo
EL CAMBIO ES ESENCIAL A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
ORIGINANTE
ESENCIALCONVERSION DE LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓN
IDENTIDADDEFINIMOS NUESTRA VISIÓN
CREATIVAELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO
EJECUTIVAAPLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO
SEGURIDAD
CONFIRMAMOS EL RUMBO Y LA NUEVA CULTURA
AFIRMATIVARESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES
Formato general del modelo
Modalidad de abordaje de la organización para la implementación. Consideración por sus niveles jerárquicos organizativos
No se realizan Pruebas Piloto únicas o por áreas. Todas las áreas las llevan adelante simultáneamente.
Estructura de Liderazgo:
Comunidades de Sustento:
Ataque horizontal:
Pruebas Piloto globales:
Algunos elementos del modelo
Estructura “no formal” de personas líderes existentes y a detectar en la organización.
Grupos de trabajo que luego del trabajo de valores del modelo, pasan a tener condiciones de comunidad. Representan otra forma de liderazgo
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Algunos elementos del modelo
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Valores compartidos:(a desarrollar)
ContenciónSeguridadLugar de escuchaIdeario común. IdealesSinergia potenciadaVínculo afectivoParticipación
IntegraciónConfianzaAfectos RespaldoEquilibrioIgualdadOportunidad de Crecimiento
Comunidades de Sustento Generar condiciones óptimas: Condiciones de “hogar”. Mística, nueva dinámica. “hambre de triunfo”.
Motivación
CONVERSIONCONVERSION
Responsable Herramienta Meta
A.D.
Plan Maestro de Implementación
Pilares de Sustento del P.M.I.
PracticasPedagogíaConceptos
Pilares del cambio
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Diferentes momentos según las etapas
Sentido de avance del peine
Momentos y etapas de la implementaciónP
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El cambio de color simboliza la transformación en marcha
Ataque horizontal: Esquema
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PROCESO CARACTERISTICAS SALIENTES¿Cómo es la etapa?
PLAN ESTRATEGICO¿Cómo lograrlo?
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Alcance
(A quienes)
ObjetivosParticulares
SíntomasDominantes
(de la etapa)(logros
intermedios)
Estrategia
ObjetivoGeneral
Formato general del modelo
ETAPAS DE IMPLEMENTACION
ORIGINANTEEL CAMBIO ES ESENCIAL A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
ESENCIALCONVERSION DE LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓN
IDENTIDADDEFINIMOS NUESTRA VISIÓN
CREATIVAELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO
EJECUTIVAAPLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO
AFIRMATIVARESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES
SEGURIDAD
CONFIRMAMOS EL RUMBO Y LA NUEVA CULTURA
3
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2
1
CARACTERÍSTICA SALIENTES
Alcance Objetivo General
(A quiénes) (de la Etapa)Fase
PROCESO
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Salida de Etapa o Proceso
Org. Pers
Síntomas predominantes
(¿Cómo es la etapa?)
Énfasis
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Objetivos Particulares
(Logros intermedios)
Estado Gral.
Dominante
Etapa OriginanteSe
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1º
Peine
Alta Dirección Demostrar, Instalar y
Promover la necesidad
del cambio
"Convicción" El cambio es esencial para personas y organización
2º
Peine
Niveles Directivos
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Cuenta”
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Des
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* Elaborar indicadores
* Preocupar, inquietar* Cuestionar el futuro* Mostrar inminencia
* Lograr Darse cuenta
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Resto de Niveles
ETA
PA
ESTRATEGIASIDEA FUERZA
(disparador)
(¿Cómo lograrlo?)PLAN ESTRATEGICO
1 Asumir la Alta Dirección un fuerte y evidente compromiso con la renovación organizacional
2 Comenzar constante y generalizada difusión de los motivos y conveniencias para el cambio
3 Demostrar que la realidad de la organización hoy nos obliga a comenzar un cambio urgente
4 Instalar la convicción de que el cambio es esencial para la subsistencia de la organización.
5 Fortalecer la certeza de que el cambio es una gran oportunidad para TODOS
6 Afianzar la certeza que después del cambio TODOS estaremos mejor.
7 Generalizar la afirmación "Cambiamos para estar mejor".
8 Brindar en forma permanente confianza y serenidad a TODOS.
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Etapa Originante: Plan Estratégico
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GENERALES MODELO
Objetivo Alcance Resultados esperadosDarse cuenta de la actualidadPresentar camino a seguirMejorar de las relacionesConcientizar sobre la realidad Proponer un futuro mejorMinimizar temores. Dar
confianza sobre el futuro
Objetivo Alcance Resultados esperados
Gestión del modelo Todas las áreas Visualizar. Control avance
II - Generales del modelo para la etapa
Objetivo Alcance Resultados esperadosCrear competencias Líderes de todas áreas Motivación. Compromiso
Objetivo Alcance Resultados esperadosEvaluar la macha Todas las áreas Medidas objetivas
Resultados generales esperados de la etapa
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1.Consolidación de equipo de líderes del cambio 2.Inicio de la formación de las Comunidades de Sustento 3.Conciencia de formar parte de la organización
4.Trabajo compartido como nuevo estilo
Alta Dirección. Líderes. Campeones. Mentores
Conocimiento intelectual. Solidez teórica. Capacitación.
Compromiso. Confianza.
Etapa Originante
Central y por áreas o gerenciasConcepto
Interpretación de indicadores
Técnicas y adiestramientos varios:Conocimientos teórico-práctico.
Identidad cultural. Mejora personal y grupal. Expertise.
Motivaciáon. Movilidad. Homogeneidad general
Temas CentralesEscuela Permanente de Líderes
Diagnóstico general y de áreasHombre gris. Organización gris
Modalidad
Temas Centrales
Modalidad
Planilla del Plan Extendido
Totalidad de las áreas con alas adaptaciones que mejor convengan
Firme convicción de que el cambio es esencial para la organización y para cada uno
de sus miembros
Talleres teórico-practicos participativos multiáreas
Trabajo por área o sector
Her
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Modalidad
Conocimiento y nivelación uso TICsReuniones eficacesConsciencia protagónica responsable
Integración horizontal y vertical
Elaboración Indicadores Desempeño
Dinámicas de conocimiento
Modalidad
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Temas CentralesRealidad actualCertezas y afirmacionesConocimiento mutuo
Temores y ansiedades
Talleres teórico-practicos participativos
Conciencia individual y colectiva de que el cambio es esencial para las personas y para la organización
I - Propias de la etapaEtapa Originante: Herramientas- Resultados esperados
PROPIAS ETAPA
RESULTADOS ESPERADOS
Etapa Originante: Riesgos previsibles y consecuencias Riesgo Previsible Consecuencia
Inseguridades propias del comienzo. Para muchos. Poca claridad, desconocimiento
Aparición de reticencias. Aversión al riesgo. Escepticismo contagiante.
Aparición de temores: angustia , inseguridad, depresión, desorientación
Paralizaciones. Procesos más lentos. Menos productividad
Dudas por la propuesta, surgidas por los responsables de implementación.
Inseguridades en la marcha. Demoras, lentitud
Excesivas demoras en el cumplimiento de objetivos no conseguidos en tiempo.
Desaliento. Escasa motivación. Peligro de abandono. Cansancio
Escasez de recursos humanos y materiales necesarios de apoyo al plan.
Recelos hacia la AD. Falta de compromiso Sospechas. Falta de apoyo al plan.
Sensación de enfrentar un fuerte incremento de trabajo o de obligaciones.
Cansancio. Deseo de mayores reconocimientos. Pedido de recompensas.
No cumplimiento cabal de rutina diaria. Duplicación de responsabilidades.
Exceso de trabajo por área. Necesidad de disponer mayores RRHH.
Confusión por priorización de tareas propias y las de la transformación.
Conflicto de intereses. Enfrentamientos entre Pro y Contra.
No dar el o los tiempos necesarios para alcanzar los objetivos de la etapa, así como la salida esperada de proceso, por no permitir la maduración de la propuesta en algunos sectores o personas.
Agotamientos. Enfermedades profesionales Desorientación y angustia. Disconformidad con las metas alcanzadas. Pujas internas.
Tentación de no cumplimentar algunas de las tareas previstas.
Solo ejecutar aquellas más tentadoras por probables resultados efectistas.
Simulación a cargo de algunas personas, que en realidad no admiten ni están convencidos del cambio y que pueden actuar como contra al proceso.
Descrédito para el proceso y sus métodos Desaliento para los que apoyan Bandos internos. Luchas intestinas. Divisiones en sectores.
Excesivo “papeleo” sobre todo en tareas de tipo operativo. Personal poco afecto a ellas. Falta de educación al efecto.
Pérdida de motivación. Desaliento. Poca identidad entre tareas específicas y burocracia.
DEMOSTRAR, INSTALAR Y PROMOVER LA NECESIDAD DEL CAMBIO
OBJETIVOS PARTICULARES
CARACTERÍSTICAS SALIENTES
OBJETIVO GENERAL
ELABORAR INDICADORESGENERAR PREOCUPACIÓN E INQUIETUDCUESTIONAR EL FUTUROMOSTRAR INMINENCIA
E.G. ORG. PERS.QUIETUD – RUTINARIA –APATÍA (DESGANO) “GRIS”
ÉNFASIS: DESPERTAR “DARSE CUENTA”BÚSQUEDA: DIAGNÓSTICA
EL MODELO - ETAPAS
ESENCIAL
IDENTIDAD
CREATIVA
EJECUTIVA
AFIRMATIVA
SEGURIDAD
ORIGINANTE1
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IDEA FUERZA: “DEBEMOS CAMBIAR”(PELIGRA NUESTRA SUBSISTENCIA)
HERRAMIENAS
RESULTADOS ESPERADOS
PLAN ESTRATÉGICO
ÉNFASIS Y BÚSQUEDA:ESTUDIO E INTERPRETACIÓN DE LA REALIDADCONOCIMIENTO MÚTUOFORMACIÓN DE LÍDERES Y CAMPEONESELABORACIÓN DE INDICADORES
CONFORMACIÓN EQUIPO DE LÍDERESINICIO FORMACIÓN COMUNIDADES DE SUSTENTOFORMACIÓN DE CONCIENCIA COLECTIVATRABAJO COMPARTIDO COMO NUEVO MÉTODO
CERTEZA: EL CAMBIO ES ESENCIAL
EL MODELO - ETAPAS
ESENCIAL
IDENTIDAD
CREATIVA
EJECUTIVA
AFIRMATIVA
SEGURIDAD
ORIGINANTE1
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PROCESO CARACTERISTICAS SALIENTES¿Cómo es la etapa?
PLAN ESTRATEGICO¿Cómo lograrlo?
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Alcance
(A quienes)
ObjetivosParticulares
SíntomasDominantes
(de la etapa)(logros
intermedios)
Estrategia
ObjetivoGeneral
Formato general del modelo
ETAPAS DE IMPLEMENTACIONNº
ORIGINANTEEL CAMBIO ES ESENCIAL A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
IDENTIDAD
CREATIVAELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO
APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO
AFIRMATIVARESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES
SEGURIDAD
CONFIRMAMOS EL RUMBO Y LA NUEVA CULTURA
4
5
6
7
1
3 DEFINIMOS NUESTRA VISIÓN
EJECUTIVA
ESENCIALCONVERSION DE LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓNCONVERSION DE LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓN2
ESENCIAL
IDENTIDAD
CREATIVA
EJECUTIVA
AFIRMATIVA
SEGURIDAD
ORIGINANTE
EL MODELO - ETAPAS
2
DIFUNDIR LOS VALORES DEL MODELO
OBJETIVOS PARTICULARES
CARACTERÍSTICAS SALIENTES
OBJETIVO GENERAL
DESPERTARMOVILIZARMOTIVARPREDISPONERDEJAR “TERRENO PREPARADO”
E.G. ORG. PERS.VIBRACIÓN, DINAMISMO, MOTIVACIÓN
ÉNFASIS: PREDISPOSICIÓNBÚSQUEDA: CUESTIONAMIENTO
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ESENCIAL
IDENTIDAD
CREATIVA
EJECUTIVA
AFIRMATIVA
SEGURIDAD
ORIGINANTE
EL MODELO - ETAPAS
2
IDEA FUERZA: “DEJAR EL GRIS”(ABANDONAR EL AYER)
HERRAMIENAS
RESULTADOS ESPERADOS
PLAN ESTRATÉGICO
ÉNFASIS Y BÚSQUEDA:CONSOLIDACIÓN COMUNIDADES DE SUSTENTOCONFORMAR EQUIPO VERTICAL DEL CAMBIOTRABJOS DE INTEGRACIÓN PROFUNDIZAR FORMACIÓN DE LÍDERESGETIONAR LA ANSIEDADBRINDAR CONTENCIÓN
PROFUNDIZACIÓN DE LIDERAZGO PARA EL CAMBIOCONSOLIDACIÓN COMUNIDADES DE SUSTENTOCAPACITACIÓN PARA COACHING Y MENTORINGSIMBRA Y ARRAIGO DE VALORES DEL MODELO
CONVERSIÓN DE PERSONA Y ORGANIZACIÓN
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Momentos
Según lo conocido Trabajo de conversión
1º 2ºEtapa 1 Etapa 2 Etapa 3
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Etapa 1
Programa de formación líderes para el cambio
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Conversión: Modalidad de avance
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2º 3º 4ºMomentos
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1º
Talleres Formativos
Según loConocido
Trabajo de conversión
Trabajo de Conversión: Avance
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PROCESO CARACTERISTICAS SALIENTES¿Cómo es la etapa?
PLAN ESTRATEGICO¿Cómo lograrlo?
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(A quienes)
ObjetivosParticulares
SíntomasDominantes
(de la etapa)(logros
intermedios)
Estrategia
ObjetivoGeneral
Formato general del modelo
ETAPAS DE IMPLEMENTACIONNº
ORIGINANTEEL CAMBIO ES ESENCIAL A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
CREATIVAELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO
APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO
AFIRMATIVARESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES
SEGURIDAD
CONFIRMAMOS EL RUMBO Y LA NUEVA CULTURA
4
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6
7
1
EJECUTIVA
ESENCIAL2 CONVERSIÓN DE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
IDENTIDADDEFINIMOS NUESTRA VISIÓN3
ESENCIAL
IDENTIDAD
CREATIVA
EJECUTIVA
AFIRMATIVA
SEGURIDAD
ORIGINANTE
EL MODELO - ETAPAS
3
DEFINIR “NUESTRA VISIÓN”
OBJETIVOS PARTICULARES
CARACTERÍSTICAS SALIENTES
OBJETIVO GENERAL
LOGRAR INVOLUCRAMIENTOASEGURAR LA COMPRENSIÓN DE LA VISIÓNBUSCAR EN FORMA PERMANENTE EL CONSENSO
E.G. ORG. PERS.EXPECTANTE, MOVILIZADA, PROTRAGONISMO
ÉNFASIS: CONFIANZABÚSQUEDA: IDENTIDAD
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ESENCIAL
IDENTIDAD
CREATIVA
EJECUTIVA
AFIRMATIVA
SEGURIDAD
ORIGINANTE
EL MODELO - ETAPAS
3
IDEA FUERZA: DÓNDE QUEREMOS LLEGAR(CREAMOS NUESTRO FUTURO)
HERRAMIENAS
RESULTADOS ESPERADOS
PLAN ESTRATÉGICO
ÉNFASIS Y BÚSQUEDA:CREACIÓN DEL NUEVO ESTILOCREATIVIDAD E INNOVACIÓNPROMOCIÓN DE TALENTOSPROMOCIÓN Y RENOVACIÓN DE LIDERES Y CAMPEONES (INVOLUCRAMIENTO)
LOGRAR PARTICIPACIÓN TOTAL. INVOLUCRAMIENTOINSTALAR UN FUERTE DESEO DE FUTUROASEGURAR EL COMPROMISO CON EL NUEVO CAMINOCONSTRUIR CONSENSO GENERAL
DEFINIR LA NUEVA VISIÓN
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PROCESO CARACTERISTICAS SALIENTES¿Cómo es la etapa?
PLAN ESTRATEGICO¿Cómo lograrlo?
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Alcance
(A quienes)
ObjetivosParticulares
SíntomasDominantes
(de la etapa)(logros
intermedios)
Estrategia
ObjetivoGeneral
Formato general del modelo
ETAPAS DE IMPLEMENTACIONNº
ORIGINANTEEL CAMBIO ES ESENCIAL A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
CREATIVA
ELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO
APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO
AFIRMATIVARESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES
SEGURIDAD
CONFIRMAMOS EL RUMBO Y LA NUEVA CULTURA7
1
EJECUTIVA
ESENCIAL2 CONVERSIÓN DE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
IDENTIDADDEFINIMOS NUESTRA VISIÓN3
45
6
ESENCIAL
IDENTIDAD
CREATIVA
EJECUTIVA
AFIRMATIVA
SEGURIDAD
ORIGINANTE
EL MODELO - ETAPAS
4
DISEÑAR CÓMO LLEGAREMOS(EL CAMINO A SEGUIR)
OBJETIVOS PARTICULARES
CARACTERÍSTICAS SALIENTES
OBJETIVO GENERAL
PROMOVER TRABAJO COLECTIVO Y POR ÁREAS
DESARROLLAR TALLERES VERTICALES Y HORIZONTALES PARA ELABORACIÓN E INTEGRACIÓN
E.G. ORG. PERS.ACTIVIDAD, MOVILIZADA, INQUIETUD
ÉNFASIS: COMPROMISOBÚSQUEDA: SEGURIDAD
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ESENCIAL
IDENTIDAD
CREATIVA
EJECUTIVA
AFIRMATIVA
SEGURIDAD
ORIGINANTE
EL MODELO - ETAPAS
4
IDEA FUERZA: ELABORAMOS NUESTRO PLAN(CAMINAMOS JUNTOS)
HERRAMIENAS
RESULTADOS ESPERADOS
PLAN ESTRATÉGICO
ÉNFASIS Y BÚSQUEDA:BENCHMARKING INTERNO Y EXTERNOTABLERO DE MANDO INTEGRAL POR ÁREASFACTIBILIDAD DE NORMAS INTERNACIONALESSEIS SIGMA INTRODUCCIÓNSIETE HERRAMIENTAS DE LA CALIDADCOMUNIDADES DE SUSTENTO
PROMOCIÓN DE TRABAJO COLECTIVO Y POR ÁREASDESARROLLO DE TALLERES VERT Y HORIZONTALESCOMENZAR A MATERIALIZAR IDEASINTRODUCIR PRÁCTICA DE COMPETITIVIDAD Y MEJORA
ELABORAR NUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO
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Sistema integral de gestión del talento humano
El modelo: Las etapas
Gestión del Conocimiento+
Gestión de la Información+
Sistema de Indicadores de Desempeño+
Sistema de Indicadores e Incentivos Personales
Sistema Integral de Gestión del Talento Humano
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PROCESO CARACTERISTICAS SALIENTES¿Cómo es la etapa?
PLAN ESTRATEGICO¿Cómo lograrlo?
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Est
ado
Gen
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Org Pers Én
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Fas
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Alcance
(A quienes)
ObjetivosParticulares
SíntomasDominantes
(de la etapa)(logros
intermedios)
Estrategia
ObjetivoGeneral
Formato general del modelo
ORIGINANTEEL CAMBIO ES ESENCIAL A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
CREATIVAELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO
APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO
AFIRMATIVARESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES
SEGURIDAD
CONFIRMAMOS EL RUMBO Y LA NUEVA CULTURA
4
7
1
EJECUTIVA
ESENCIAL2 CONVERSIÓN DE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
IDENTIDADDEFINIMOS NUESTRA VISIÓN3
56
ESENCIAL
IDENTIDAD
CREATIVA
EJECUTIVA
AFIRMATIVA
SEGURIDAD
ORIGINANTE
EL MODELO - ETAPAS
5
GENERAR CONFIANZA EN LOS MIEMBROS Y CLIENTE
OBJETIVOS PARTICULARES
CARACTERÍSTICAS SALIENTES
OBJETIVO GENERAL
APLICACIÓN DEL PROGRAMA DE CAMBIO EN TODOS LOS NIVELES.
AFIRMAR NUEVAS PRÁCTICAS CON LAS PRUEBAS PILOTO GENERALIZADAS
E.G. ORG. PERS.TENSIÓN, ATENCIÓN, ALERTAS
ÉNFASIS: APLICACIONES CUIDADOSASBÚSQUEDA: CONFIRMACIÓN
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MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS
ESENCIAL
IDENTIDAD
CREATIVA
EJECUTIVA
AFIRMATIVA
SEGURIDAD
ORIGINANTE
EL MODELO - ETAPAS
5
IDEA FUERZA: CONFIRMAR EL CAMINO(CONFIANZA DE ESTAR MEJOR)
HERRAMIENAS
RESULTADOS ESPERADOS
PLAN ESTRATÉGICO
ÉNFASIS Y BÚSQUEDA:ANÁLISIS DE PROCESOSPENSAMIENTO LATERALGESTIÓN POR INDICADORESGERENCIAMIENTO POR OBJETIVOSMANEJOR ESTADÍSTICOCOSTOS DE NO CALIDADSEIS SIGMA
APLIACIÓN SATISFACTORIA PROGRAMA DE CAMBIOAFIRMAR Y CONSOLIDAR NUEVAS PRÁCTICASDAR CONFIANZA EN EL CAMINO
IMPLEMENTAR PRUEBAS PILOTO SIMULTÁNEA
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Pro y contra de Prueba Piloto únicaPro
El resto de la organización está a la espera
Puede dejar heridas en quienes no participan
Contra
Los integrantes suelen devenir “arrogantes”
Las enseñanzas solo responden al ensayo específico
Solo se capacita a quien forma parte de otra P.P.
Los no elegidos se sienten relegados y postergados
Puede dejar heridos y resentidos
No representa la realidad de todos
Origina esperas que desmotivan
Resultados deben extrapolarse por semejanza
Resultados pueden no ser representativos del resto
Difícil mantener apoyo inicial. No moviliza a todos.
Objetivos claros y precisos.
Es una avanzada, actúa con rapidez y sorpresa
Abre y prepara caminos a otras pruebas
Deja enseñanzas y conocimientos específicos,
Equipos sólidos, cohesionados y capacitados
Participantes sienten promoción y motivación
Logra romper la inercia. Es fuerte
Deja el paso expedito detrás suyo.
Su seguimiento es relativamente simple.
Simple medir, registrar y estandarizar
Riesgo de implementación pequeño
Importante apoyo de la alta dirección
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PROCESO CARACTERISTICAS SALIENTES¿Cómo es la etapa?
PLAN ESTRATEGICO¿Cómo lograrlo?
z
Blo
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Eta
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Est
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Gen
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Org Pers Én
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Idea
F
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Alcance
(A quienes)
ObjetivosParticulares
SíntomasDominantes
(de la etapa)(logros
intermedios)
Estrategia
ObjetivoGeneral
Formato general del modelo
ORIGINANTEEL CAMBIO ES ESENCIAL A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
CREATIVAELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO
APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO
AFIRMATIVA
RESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES
SEGURIDAD
CONFIRMAMOS EL RUMBO Y LA NUEVA CULTURA
4
1
EJECUTIVA
ESENCIAL2 CONVERSIÓN DE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
IDENTIDADDEFINIMOS NUESTRA VISIÓN3
5
7
6
AFIRMATIVA
ESENCIAL
IDENTIDAD
CREATIVA
EJECUTIVA
SEGURIDAD
ORIGINANTE
EL MODELO - ETAPAS
6
DELEITAR A CLIENTES. SUPERAR EXPECTATIVAS(PRODUCTO DE APLICACIÓN NUEVO MODELO)
OBJETIVOS PARTICULARES
CARACTERÍSTICAS SALIENTES
OBJETIVO GENERAL
APLICAR MEJORA EN SIMULTÁNEO
SEGUIMIENTO Y GESTIÓN DE APLICACIONES
E.G. ORG. PERS.MOVIMIENTO, DESPEGUE, SATISFACCIÓN
ÉNFASIS: CRECIMIENTOBÚSQUEDA: CONTINUIDAD
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AFIRMATIVA
ESENCIAL
IDENTIDAD
CREATIVA
EJECUTIVA
SEGURIDAD
ORIGINANTE
EL MODELO - ETAPAS
6
IDEA FUERZA: SUPERAR EXPECTATIVAS(TRIUNFAREMOS)
HERRAMIENAS
RESULTADOS ESPERADOS
PLAN ESTRATÉGICO
ÉNFASIS Y BÚSQUEDA:FOCO EN SATISFACCIÓN CLIENTEREY CLIENTE. SUPERAR EXPECTATIVASMEJORA DEL VALOR AGREGADO PERSONALEMPODERAMIENTO (EMPOWERMENT)LIBERTAD DE ACCIÓN. INICIATIVA PERSONALCONOCIMIENTO-PERTENENCIA-COMPROMISOBINOMIO LIBERTAD-RESPONSABILIDAD
ESTABLECER NUEVOS OBJETIVOS DESAFIANTES SOBRE RESULTADO DE APLICACIONES.COMPARTIR MEJORAS Y GENERALIZARLAS
ESTANDARIZACIONES PROBADAS
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SE
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Estado original de la organización
Calidad Gestión –ISO 9000 : 2000
Protección medio ambiente – ISO 14000
Prácticas seguras – ISO 8000
Compromiso social – R.S.E. – ISO ?
Sistema integral de gestión
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R. S. Empresaria
Gestión de la Seguridad
Gestión Medio Ambiental
Gestión de la Calidad
Organización
Original
Evolución organización
Borde móvil y evolutivo
Mejoras
Aprendizajes
Evoluciones
Avances
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Movilización y evolución
Nieles, tareas y relaciones
ALTA DIRECCION
MANDOS MEDIOS
NIVEL OPERATIVO
PolíticasCompetencia
Visión de FuturoMundo Global
Facilitadoresde los
Niveles Operativos
CLIENTE
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PROCESO CARACTERISTICAS SALIENTES¿Cómo es la etapa?
PLAN ESTRATEGICO¿Cómo lograrlo?
z
Blo
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Eta
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Est
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Gen
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Org Pers Én
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Idea
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Alcance
(A quienes)
ObjetivosParticulares
SíntomasDominantes
(de la etapa)(logros
intermedios)
Estrategia
ObjetivoGeneral
Formato general del modelo
ORIGINANTEEL CAMBIO ES ESENCIAL A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
IDENTIDADDEFINIMOS NUESTRA VISIÓN
APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO
AFIRMATIVARESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES
SEGURIDAD
CONFIRMAMOS EL RUMBO Y LA NUEVA CULTURA
4
5
6
1
EJECUTIVA
ESENCIAL2 CONVERSIÓN DE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
CREATIVAELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO4
7
ESENCIAL
IDENTIDAD
CREATIVA
EJECUTIVA
AFIRMATIVA
SEGURIDAD
ORIGINANTE
EL MODELO - ETAPAS
7
AFIANZAR Y ASEGURAR LA CULTURA DEL NUEVO MODELO
OBJETIVOS PARTICULARES
CARACTERÍSTICAS SALIENTES
OBJETIVO GENERAL
DESTACAR Y CELEBRAR LOGRO ALCANZADOS
GENERAR CONFIANZA EN LA NUEVA CULTURA
E.G. ORG. PERS.VELOCIDAD, CONFIANZA, CONFIRMACIÓN
ÉNFASIS: CELEBRACIÓNBÚSQUEDA: TRANQUILIDAD
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ESENCIAL
IDENTIDAD
CREATIVA
EJECUTIVA
AFIRMATIVA
SEGURIDAD
ORIGINANTE
EL MODELO - ETAPAS
7
IDEA FUERZA: LO SOSTENEMOS EN EL TIEMPO
HERRAMIENAS
RESULTADOS ESPERADOS
PLAN ESTRATÉGICO
ÉNFASIS Y BÚSQUEDA:PLAN DE FUTUROGENERACIÓN COMITÉ DE SEGUIMIENTOCONFIRMACIÓN COMUNIDADES DE SUSTENTORELANZAMIENTO DEL PLAN INTEGRAL. RECICLOCAPITULO GENERAL DE REVISIÓNPREVISIÓN EFECTO “REBOTE”PROGRAMA DE PARTICIPACIÓN EN MEJORAS
ENRAIZAR LA NUEVA CULTURACREACIÓN ESTILO DEL ALIENTO Y PREMIOGENERACIÓN DE CONFIANZA EN NUEVA CULTURAEMPODERAMIENTO COMO NUEVO ESTILO
CONFIRMACIÓN RUMBO Y NUEVA CULTURA
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4- Conclusiones del trabajo
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CONCLUSIONES
ESENCIAL
CAMBIO ES ESENCIAL ORGANIZACIÓN
CONVERSION PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
IDENTIDADDEFINIMOS NUESTRA VISIÓN
CREATIVAELABORACIÓN PROGRAMA DE CAMBIO
EJECUTIVAAPLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO
AFIRMATIVARESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES
SEGURIDAD
CONFIRMACIÓN DE RUMBO Y NUEVA CULTURA
ORIGINANTE
MODELO DE GESTION DEL CAMBIO
1- Las personas con su inteligencia y sentimientos vividos en un marco de libertad, representan un verdadero potencial para las organizaciones.
Un deseo…¡Que las organizaciones, permitan a las
personas realizarse como tales!
“Hemos probado que no es necesario explotar a los trabajadores para que una empresa sea rentable y crezca, de hecho pudimos innovar, expandir y hacer lo que hicimos
gracias a la forma en que tratamos a nuestra gente”.
Fernando Capellán Presidente Grupo M – Rep.Dominicana
2- Ningún cambio o transformación de una organización es posible sin un verdadero
compromiso de las personas que hacen su dinámica humana
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CONCLUSIONES
ESENCIAL
CAMBIO ES ESENCIAL ORGANIZACIÓN
CONVERSION PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
IDENTIDADDEFINIMOS NUESTRA VISIÓN
CREATIVAELABORACIÓN PROGRAMA DE CAMBIO
EJECUTIVAAPLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO
AFIRMATIVARESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES
SEGURIDAD
CONFIRMACIÓN DE RUMBO Y NUEVA CULTURA
ORIGINANTE
MODELO DE GESTION DEL CAMBIO
3- No hacer participar a las personas en estrategias, tácticas y operaciones, es afirmar que no se cree en ellas, en su inteligencia y capacidad creativa. Al tiempo que se desperdicia el enorme
potencial que ellas pueden aportar
¿Qué pasaría si las personas reaccionan contrariamente a las propuestas? ¿Qué se hará? ¿Se los despedirá a todos? ¿Se empezará de nuevo con otras personas?
4- El cambio o transformación depende de las personas, a su vez, se puede concluir en términos del
modelo, que la conversión de las personas y de la organización; depende de un solo elemento: el
cambio cultural
La cultura que impera define cómo es una organización, por lo tanto, es el condicionante por excelencia. El modelo trabaja de
modo consistente en la transformación de la cultura, para llevarla a
una nueva dimensión, que permita a la organización ser nuevamente competitiva.
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CONCLUSIONES
ESENCIAL
CAMBIO ES ESENCIAL ORGANIZACIÓN
CONVERSION PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
IDENTIDADDEFINIMOS NUESTRA VISIÓN
CREATIVAELABORACIÓN PROGRAMA DE CAMBIO
EJECUTIVAAPLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO
AFIRMATIVARESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES
SEGURIDAD
CONFIRMACIÓN DE RUMBO Y NUEVA CULTURA
ORIGINANTE
MODELO DE GESTION DEL CAMBIO
5- El modelo supone a las personas capaces y como tales, son la única herramienta que puede hacer
posible una verdadera transformación.
El fundamento del modelo son las personas, su capacidad y poder transformador. Parte de que todo es
posible a partir de ellas. Sólo ellas pueden hacerlo posible. Las admite esencialmente capaces y se asienta en el respeto a ellas, su dignidad y libertad y capacitar
creadora.
6- A fin de generar un medio favorable para que las personas desplieguen su potencial, el modelo busca demuestrar confianza en las personas, por medio de un empoderamiento real. Esto se realiza a lo largo de
todo el desarrollo, a través de los líderes, campeones y mentores, en forma individual, y en los lugares de
trabajo, por las Comunidades de Sustento.
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CONCLUSIONES
ESENCIAL
CAMBIO ES ESENCIAL ORGANIZACIÓN
CONVERSION PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
IDENTIDADDEFINIMOS NUESTRA VISIÓN
CREATIVAELABORACIÓN PROGRAMA DE CAMBIO
EJECUTIVAAPLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO
AFIRMATIVARESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES
SEGURIDAD
CONFIRMACIÓN DE RUMBO Y NUEVA CULTURA
ORIGINANTE
MODELO DE GESTION DEL CAMBIO
7- Toda organización, independientemente de su naturaleza, posee la clave esencial para enfrentar
exitosamente un proceso de transformación: su propio capital humano, único capaz de llevar a cabo este
propósito.
Condición esencial para el éxito del proceso global, es creer realmente en las personas, gestionar su capacidad y aprovechar su potencial. Que luego, podrán poner al
servicio de la organización si se crean condiciones propicias.
8- Los procesos de transformación o cambio:
1. Son siempre cambios culturales, como tales, son complejos, prolongados y demandan tiempos importantes de asimilación por las personas y deben ser respetados.
2. Requieren fuerte y firme compromiso de liderazgo de parte de los máximos responsables.
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PALABRAS FINALES
ESENCIAL
CAMBIO ES ESENCIAL ORGANIZACIÓN
CONVERSION PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
IDENTIDADDEFINIMOS NUESTRA VISIÓN
CREATIVAELABORACIÓN PROGRAMA DE CAMBIO
EJECUTIVAAPLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO
AFIRMATIVARESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES
SEGURIDAD
CONFIRMACIÓN DE RUMBO Y NUEVA CULTURA
ORIGINANTE
MODELO DE GESTION DEL CAMBIO
En todo proceso de cambio o
transformación
¡La clave son las personas de la propia
organización!
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5- Recomendaciones
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ESENCIAL
CAMBIO ES ESENCIAL ORGANIZACIÓN
CONVERSION PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
IDENTIDADDEFINIMOS NUESTRA VISIÓN
CREATIVAELABORACIÓN PROGRAMA DE CAMBIO
EJECUTIVAAPLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO
AFIRMATIVARESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES
SEGURIDAD
CONFIRMACIÓN DE RUMBO Y NUEVA CULTURA
ORIGINANTE
MODELO DE GESTION DEL CAMBIO
• Dar mayor contenido y fuerza a las herramientas del modelo.
• Fortalecer el cómo hacerlo. Mayor cantidad alternativas.
• Crear estrategias específicas para desarrollar los Talleres teórico-prácticos propuestos.
• Enriquecer la formación y capacitación de líderes, comunidades de sustento y campeones, con más elementos y fundamentos.
ALGUNAS LINEAS PROPUESTAS
SUGERENCIAS
PROPUESTA INTEGRALComo línea para un trabajo futuro: Elaborar con los antecedentes de trabajos de tesis disponibles una
propuesta de herramienta integral de gestión.
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MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS
POR SU ATENCIÓN
MUCHAS GRACIAS
UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYOFACULTAD DE INGENIERÍA
MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS
AGRADECIMIENTOS Y DEDICATORIA
UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYOFACULTAD DE INGENIERÍA
MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS
Agradecimientos:A quienes participaron en mi formación. A mi querida maestra María Elena Raftaco y en ellas a todas mis maestras de Primario. Al Prof. Juan Carlos Sánchez y en él a todos mis profesores de Secundario del Colegio San Pablo. Al Ing. Eduardo Balash y en él a todos mis profesores de Grado de Ingeniería Civil UTN FRM. Al Lic. Ms. Pedro Garay y en él a todos los profesores de la Maestría en Calidad y Gestión de Empresas UNCuyo. Al Asesor de Tesis Ms. Ing. Alfredo Sarmiento. Al Sr Decano de la Facultad de Ingeniería Ing Eduaro Manfredi. Al Prof. Lic. MBA Phd Roberto Rabouin, Jurado Especialista en Gestión del Cambio, por su predisposición y generosidad. Finalmente, a mis queridos amigos, compañeros de maestría, estudio y trabajo: Silvia, Daniel y Cecilia.
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MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS
Dedicatorias:A Lilia, mi querida esposa, sin ella no sería nada; a Agustín, María Pía, María José y María Noel, mis cuatro hijos, regalo del Cielo.
A mis Padres: Dora y Ángel (†) que con su ejemplo de vida me enseñaron que se puede ser feliz con casi nada.
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