Modelo de un Sistema Organizacional Conectivista
Joel Ricardo Jiménez Cruz
Laboratorio de Cibernética, Departamento de Ingeniería Eléctrica
Universidad Autónoma Metropolitana-Iztapalapa
Resumen
En este trabajo se propone un modelo para un sistema organizacional conectivista que
permite plantear la estructura y funcionamiento de una organización. El modelo es
dinámico y utiliza como marco de análisis y diseño tres teorías; la teoría conectivista, la
teoría de los sistemas complejos y la teoría de redes. Se toma de los sistemas complejos,
las características como autoorganización y fractabilidad, de la teoría conectivista se
desprenden los conceptos de que la información y el conocimiento se encuentran
distribuidos entre las conexiones masivas que se establecen entre sus nodos, y de la
teoría de redes se enuncian algunas concepciones como mundos pequeños y lazos
débiles. Estos conceptos en su conjunto muestran cómo una organización centrada en
las redes y sus conexiones, y apoyada por las tecnologías de la información y de la
comunicación (TICs) puede funcionar y desempeñar sus funciones administrativas de
manera óptima. Los nodos, unidades o módulos que componen el sistema
organizacional, y las relaciones entre ellos, forman topologías metamórficas que varían
en el tiempo, características que le permite adaptarse en forma natural a los desafíos que
la sociedad del conocimiento, y los ambientes altamente cambiantes, inciertos y
competitivos, imponen a las organizaciones contemporáneas.
Palabras Clave; estructura organizacional, tecnologías de la información y la
comunicación, teoría de redes, conectivismo, sistemas complejos, organización
reconfigurable, organización metamórfica, redes sociales en las organizaciones.
1. Introducción
Las organizaciones en general, sean estas empresas con fines de lucro o estructuras no
lucrativas, son unidades fértiles muy importantes para el desarrollo de la sociedad y de
la economía, por ello es significativo que se apoye su iniciación, desarrollo y
crecimiento a través de modelos de organización que les permitan mejorar sus
procedimientos, incrementar su calidad de productos y servicios con la finalidad de
prolongar su permanencia y sus ciclos de vida. Lo anterior significa poder sobrevivir,
innovar y ser más competitivos dentro de las circunstancias y características de la
sociedad de nuestros días (Gómez, 2004).
Actualmente, las organizaciones se enfrentan a muchos desafíos tanto internos como
externos, como la falta de recursos, un desarrollo de punta en su ámbito de experiencia
y una capacitación adecuada y actualizada (Álvarez y Sahui, 2009). Se encuentran en la
búsqueda y adaptación de tecnologías a modo propio y de acuerdo a sus necesidades,
que les permitan aprovechar de mejor manera las oportunidades cuando estas se
presentan, con el fin de servir a la sociedad y posiblemente integrarse a la globalización.
A veces estas organizaciones se encuentran atrapadas en el nivel operativo sin poder
ascender a otros niveles que les permitan mejoran su profesionalización, que muchas
veces se limita a la sobrevivencia.
La investigación y desarrollo (I&D), la innovación, la competitividad y las tecnologías
son conceptos directrices para el desarrollo organizacional como se muestra
esquemáticamente en la figura 1 (Suárez, 2002).
Figura1. Ejes primordiales del desarrollo organizacional
La tecnología se puede entender en su forma más amplia como la combinación de
habilidades, destrezas, máquinas, computadoras y otras herramientas que se utilicen
para transformar las entradas en salidas. La tecnología, considerando sus enfoques de
hardware, software y peopleware (papel de las personas en el desarrollo o uso del
hardware y software como diseño de sistemas, interfaces e interacción hombre-
máquina), puede existir en tres niveles; el individual, el funcional y el organizacional.
La tecnología es, en sí misma, un valor que aumenta la efectividad en cuatro etapas; la
entrada, la conversión o procesamiento, la salida y la realimentación. La tecnología se
utiliza externamente para conectarse con las fuentes de información y conocimiento, e
internamente para incrementar la innovación y reducir los tiempos de diseño y
producción, y para mejorar la eficiencia y calidad, tratando de reducir costos de
operación.
Con el exposición del panorama anterior, la pregunta esencial que nos podríamos hacer,
sería ¿De qué manera las organizaciones pueden crecer de manera innovadora y
competitiva, utilizando la investigación y el desarrollo, las tecnologías y las
metodologías existentes?.
En forma general, la respuesta que se da en este trabajo, comprende la propuesta de un
modelo de una estructura organizacional altamente adaptable que tiene las
características de organización fractal de la sociedad actual, y que está intensamente
conectada.
Esta propuesta está dirigida principalmente a la organización dentro de una misma
empresa, aunque debido precisamente a su característica fractal, el modelo se puede
aplicar a la organización e integración de varias empresas, conceptualizándolas en
diferentes tipos de reestructuración e integración productiva y organizacional, como
clusters, distritos industriales, redes empresariales, consorcios de exportación y cadenas
productivas, las cuales pueden generar un impacto significativo en las estructuras
económicas y al desarrollo industrial en diferentes países a través de estrategias
gubernamentales que promuevan procesos de cooperación y mecanismos efectivos de
mejoramiento de la competitividad organizacional (Fonseca et al, 2007; Louffat, 2003).
Las ideas principales de este escrito se presentaron en una plática dentro del 3er foro de
mipymes en la Universidad Autónoma Metropolitana – Iztapalapa (Jiménez, 2011a).
La descripción de este trabajo está dividida en las siguientes secciones. En la siguiente
sección se aborda la importancia del diseño organización para el desarrollo del modelo
y como un pilar para el impulso corporativo. La sección que sigue habla de la evolución
que han tenido las estructuras organizacionales, partiendo de estructuras estáticas hacia
las estructuras contemporáneas que son flexibles, dinámicas y adaptables. La
subsiguiente sección describe los conceptos del sistema propuesto fundamentados en las
teorías conectivista, de los sistemas complejos y de las redes. En una sección
consecuente se hace el ejercicio de convertir una estructura organizacional estática y
secuencial, en una basada en el modelo propuesto, mencionando sus características
operacionales. En la sección subsecuente se comenta de manera breve las ideas de una
posible implementación física del sistema que junto con las pruebas,
retroalimentaciones y rediseño del sistema serían motivo de un trabajo futuro. En la
sección final se elabora una conclusión de las características y problemáticas globales
del modelo, haciendo también alusión a su contribución y a lo que pudiera quedar por
desarrollar en un trabajo futuro.
2. El diseño organizacional como un pilar para el impulso corporativo
Un aspecto importante dentro del proceso administrativo y dentro de la investigación y
desarrollo, es el análisis y diseño organizacional como un pilar para el impulso
corporativo.
El diseño organizacional es el arte de organizar el trabajo y crear mecanismos de
coordinación que faciliten la implementación de estrategias, el flujo de procesos y la
relación entre las personas y la organización, con el fin de lograr productividad y
competitividad. El gran reto del diseño organizacional, es la construcción de una
estructura y puestos de trabajo flexibles, sencillos alineados con las estrategias, los
procesos, la cultura y el nivel de evolución de la organización, con el fin de lograr los
resultados y la productividad a través de la organización del trabajo y de la distribución
adecuada de las cargas laborales (Cohuo, 2011).
Las organizaciones son entidades sociales compuestas por las personas, sus relaciones y
su entorno. La organización existe cuando las personas interactúan entre sí para realizar
las funciones esenciales que las dirigirán hacia el logro de los objetivos y metas
establecidas. Las tendencias administrativas actuales reconocen la importancia de los
recursos humanos y las nuevas estructuras se diseñan para dar empoderamiento a los
empleados y una sensación de pertenencia y de identidad, proporcionándoles mayores
oportunidades para aprender y contribuir, por medio del trabajo conjunto, hacia las
metas de la organización (Daft R, 2007).
El objetivo en este trabajo es definir, proponer y documentar una nueva estructura que
permita una relación racional y eficiente entre recursos disponibles (humanos,
financieros y tecnológicos), y las funciones, responsabilidades, relaciones internas y
externas de cada una de las partes o unidades que forman la organización, y que esté
acorde con la visión y los objetivos para la cual fue creada.
En este trabajo el diseño organizacional del sistema propuesto se fundamenta en las
teorías de sistemas complejos, conectivistas y de redes, y se correlaciona con los modos
de producción, los niveles de actuación o responsabilidad, y las TICs.
En la sección que sigue se realiza una revisión histórica de diferentes estructuras
organizacionales para mostrar una evolución natural hacia el sistema que se propone.
3. Concepción evolutiva de las teorías de la organización
En una sociedad del conocimiento como la actual, las organizaciones tienen ante sí,
ambientes de trabajo que son altamente cambiantes, inciertos y competitivos, y en
donde deben desarrollar sus funciones de manera acertada. En este contexto, las
organizaciones han combinado una estructura predominantemente jerárquica con una
división del trabajo y el uso de las TICs en diversos grados con el fin de enfrentar esta
situación de adaptación a estos ambientes. En lo que respecta a la estructura
organizacional jerárquica, se ha reconocido que su práctica tiene ciertas limitaciones y
por lo tanto se han propuesto otras que promuevan el trabajo autónomo, minimizando la
dirección y supervisión.
A través del tiempo, en las variadas teorías administrativas, se han planteado una serie
de estructuras organizativas que se encuentran organizadas en torno a varias variables
como clientes, productos, zonas geográficas, conocimientos y destrezas, y utilizando
diversas topologías (por ejemplo en forma matricial, en U, en H, etc.) (Sánchez, 2006).
En un principio y tal vez hasta nuestros días, ha prevalecido una organización jerárquica
en donde predominan las órdenes, contratos o decretos, escritos y verbales, ya sea directos
o indirectos, que se emiten con el fin de mantener el control en la organización, pero que
impide en cierta media la adaptabilidad de las empresas con su medio ambiente.
Posteriormente se han presentado otras opciones de estructuras organizacionales mucho
más flexibles como las basada en una red (Abrams y Mark, 2007). Veremos algunos
ejemplos en esta evolución, que presentan un panorama general de diversas estructuras
organizacionales encaminadas a mostrar sus características con el fin de destacar sus
bondades y su inclusión en el modelo de la estructura organizacional que se propone en
este trabajo.
Podemos comenzar por clasificar a las estructuras organizativas en estáticas y
dinámicas. La estructura estática esta representada por los esquemas clásicos como la
organización burocrática de Weber o la organización “mecanicista” de Burns y Stalker
(1961) en la década de los sesentas.
En la estructura organizacional de las empresas “mecanicistas” la autoridad está basada en
la jerarquía y en las órdenes, el diseño de cargos, roles y tareas es permanente, los
funcionarios y empleados son especialistas y univalentes, el proceso decisorio está
centralizado en la cúpula de la organización, la comunicación es casi siempre vertical, la
confianza está depositada en normas y reglamentos formalizados por escrito e impuestos
por la empresa, el ambiente se considera estable y permanente.
Por otro lado, Burns y Stalker también definen una estructura dinámica que ellos llaman
orgánica y que es una estructura organizacional flexible, variable, adaptable y transitoria
en la cual la autoridad está basada en el conocimiento y en la consultoría. El diseño de
cargos y tareas es provisional, los cargos son variables, redefinidos constantemente, los
funcionarios o empleados son polivalentes, el proceso decisorio está descentralizado, la
comunicación es plana u horizontal, la confianza está depositada en las personas y en las
comunicaciones interpersonales, los principios predominantes están basados en las
relaciones humanas. Estas estructuras, según Burns y Stalker se adaptan a ambientes
inestables y dinámicos.
Otra estructura organizacional que sigue está misma línea de dinamismo está esbozada en
la organización sináptica propuesta por González Pérez (2006). Esta estructura se inspira
en el funcionamiento sistema nervioso humano, en el cual las neuronas se comunican a
través de sus sinápsis, pudiendo estas hacerse más fuertes o débiles. Las organizaciones
sinápticas funcionan como traductores organizacionales entre gobiernos, universidades
y empresas. Son agentes que generan entornos favorables para las organizaciones que
conectan, generando un lenguaje común para construir relaciones de cooperación.
Otra descripción de una organización dinámica adaptable es el modelo sistémico viable
de Stafford Beer. Este científico creó la administración cibernética y en el modelo
viable que propuso, utiliza la metáfora del cerebro y el sistema nervioso para explicar y
entender a las organizaciones. La empresa se ve como un sistema viable, capaz de
mantenerse en un mundo que cambia constantemente (Beer, 1984).
En términos generales, lo que se ha buscado mejorar en las estructuras organizacionales
es facilitar las interacciones entre las personas para mejorar la vida laboral y generar
satisfacción y armonía en el trabajo. A partir de los años 80s se introduce el término
empoderamiento como una estrategia para dirigir el trabajo, en una forma que requiere
de una dirección y supervisión mínima. También se han hecho intentos para que las
decisiones dentro de la organización se tomen en forma consensada por todos los
miembros, dando a entender que el resultado del trabajo y de la productividad es
colaborativo y social.
Según Gerard Fairtlough (2005), en muchas de las organizaciones actuales predomina
una organización híbrida múltiple donde se desempeña el trabajo en base a una
estructura en donde prevalecen principalmente los principios de jerarquía (poder,
autoridad y control piramidal), heterarquía (distribución de la autoridad en forma
balanceada) y autonomía (autodirección con mínima supervisión)
José Enrique Louffat (n.d.), define una estructura dinámica organizacional en red como
un armazón que sirve de base para el funcionamiento adecuado, coordinado, equilibrado
e integrado de las organizaciones, pues contiene las interrelaciones entre los diferentes
elementos que la conforman. Estas interrelaciones abarcan aspectos técnicos y
comportamentales que influencian su diseño. Comenta que la estructura organizacional
en red, entre dos o más organizaciones, es la estructura idónea para las organizaciones
del siglo XXI, en las cuales se institucionaliza, no la estabilidad, sino los cambios.
Analiza esta estructura sobre la óptica del diseño organizacional, considerando las
variables macro-organizacionales: estrategia, ambiente, tecnología y cultura, y las
variables micro-organizacionales: departamentalización, actividades en línea,
descripción de actividades, cadena jerárquica, nivel de centralización/descentralización,
amplitud administrativa, comunicación y capacidad decisoria. Diserta sobre varias
tipologías de redes tanto generales como específicas, observando algunos criterios
básicos de los cambios que pudiera ocasionar esta estructura en red sobre los procesos
administrativos (planeación, organización, dirección y control) y sobre el empleo de los
recursos empresariales (humanos, financieros y materiales).
Otra propuesta para una organización en red es la tesis de doctorado de Robert Abrams
(2009). En ella se describe el estudio etnográfico de una división empresarial que se
somete a un modelo centrado en la red, adecuado a la creciente magnitud y alcance de
sus operaciones. El modelo tiene como piedra angular, el desarrollo y despliegue de un
sistema de gobierno mediado por comandos o disposiciones que combinan políticas de
organización con sistemas de las TICs. El modelo mantiene un enfoque de gestión
dirigido a enfrentar los cambios y está diseñado para permitir, a los miembros de la
organización, que auto-dirijan sus propias actividades de trabajo y que auto-sincronicen
su coordinación con los demás, disminuyendo de esta manera la supervisión jerárquica.
Los detalles de estas actividades e interacciones de trabajo se transforman en métricas
que extienden los sistemas existentes de las redes sociales en sistemas de redes de
colaboración (con protección de privacidad) como un medio para mejorar la eficacia
operativa en la medida que la división crece a un ámbito global y aumenta su ritmo de
funcionamiento.
Habiendo realizado, en las secciones anteriores, un bosquejo histórico breve sobre
algunas estructuras organizacionales tanto estáticas como dinámicas, se planteará, en los
párrafos que siguen, el modelo que se está proponiendo, aludiendo primero a los
conceptos principales de las teorías en las que se está fundamentado.
4. Los conceptos de las teorías de los sistemas complejos, conectivista y de redes
como fundamentos del sistema organizacional conectivista
El marco de análisis y diseño para el desarrollo del modelo está fundamentado en las
características de las teorías de los sistemas complejos, del conectivismo, y de redes,
que se comentan a continuación.
4.1 Conceptos de la teoría de los sistemas complejos
Los sistemas complejos están formados por nodos, unidades o módulos “relativamente
sencillos” que se conectan y se relacionan en forma masiva. Estos sistemas no son
lineales, viven en el caos, oscilando entre estados de equilibrio y episodios de
desequilibrio y una de sus características más importantes es la realimentación que
ejerce el sistema sobre sus componentes y la que efectúan los componentes sobre el
sistema. Esta realimentación a veces es positiva (cambios pequeños pueden producen
grandes cambios) y a veces negativa (al perturbarse el sistema trata de regresar a su
estado de equilibrio). Algunas características del cosmos organizacional vistas desde la
perspectiva de un sistema complejo serían la fractabilidad, la holografía y la
autoorganización (Nunes y Uzzi, 2007).
La fractabilidad describe geometrías topológicas similares a diferentes escalas. Es decir
que la organización y funcionamiento de una organización se puede proponer como un
microcosmos dentro de un cosmos organizacional como se puede apreciar en la figura 2.
Figura 2. Características fractales de los sistemas complejos.
En la figura 2, cada nodo del círculo de la izquierda puede representar un ensamble de
organizaciones, que a su vez un nodo de este ensamble puede representar a
organizaciones subsidiarias de una organización como se ve en el círculo del centro y
que tiene las mismas características fractales del primer círculo. El círculo de la derecha
ejemplifica la misma organización en red a nivel de solo una entidad. En los fractales se
maneja el concepto de la holografía en el cual el todo está contenido en el todo, es decir,
cada elemento del sistema contiene información del todo. De esta manera, sí las
organizaciones comienzan desde su creación o se modifican hacia una topología inicial
fractal, es posible que puedan crecer y expandirse en el futuro con la misma forma y con
las mismas características.
Si se considera a una empresa como un sistema abierto que está en contacto con su
medio ambiente, la autoorganización se puede describir como la cualidad que tendría la
empresa para automantenerse en un estado de equilibrio interno (homestasis) a pesar de
cambios en su funcionamiento y de la interacción con agentes internos y externos a ella.
La empresa volvería a su centro de operación óptimo, en un estado de orden con
sentido. Hay que imaginarse que este estado no es constante, más bien es oscilatorio y
dinámico, y debe adaptarse invariablemente a las condiciones reinantes del medio
ambiente (Wiley y Edwards, 2002).
La teoría de los sistemas complejos nos permite tener un marco de referencia y análisis
para plantear la teoría del conectivismo que nos provee de un panorama más amplio
para enunciar la organización conectivista considerando el uso de las tecnologías y
metodologías actuales.
4.2 Conceptos de la teoría conectivista
El conectivismo es una teoría del aprendizaje que sostiene que la información y el
conocimiento se hayan distribuidos en nodos o módulos masivamente conectados.
Considera que las conexiones y relaciones entre los nodos, su organización,
comunicación y la forma de extraer información y conocimiento se llevan a cabo en las
redes sociales; los blogs, los microblogs, los wikis, los sitios web, etc. (Altamirano et al,
2010; Downes, 2009; Siemens, 2004). Estos nodos pueden ser personas, máquinas,
organizaciones, etc.
En este trabajo se extiende la concepción del conectivismo como una teoría que no solo
sirve para el aprendizaje, tan útil en las organizaciones inteligentes, sino como una
forma global de actuación que integra la información, el conocimiento y la toma de
decisiones dentro de la organización (Siemens, 2010).
El conectivismo está basado en la teoría de redes. Las redes se pueden encontrar en
internet, en el cerebro, en las estrellas, etc. Estas redes también tienen las características
de los sistemas complejos.
Un elemento central y subyacente en la teoría del conectivismo es la explotación de las
conexiones entre los nodos que permite la trasmisión de información, la distribución y
acceso al conocimiento y especialmente la comunicación. La teoría de la comunicación
enunciada en 1960 por Shannon con sus elementos centrales; emisor, receptor, canal o
medio y lenguaje, se vuelven en el conectivismo mucho más flexibles, versátiles y
omnidireccionales (Jiménez J, 2011b). Por ejemplo el emisor puede ser en un momento
dado el receptor, y viceversa. En términos de la organización, por ejemplo, se pudiera
concebir que el vendedor pudiera tomar el papel de cliente y viceversa, o que la persona
que se entrena pudiera tomar el rol de capacitador y viceversa, etc.
La operación general dentro de una organización conectivista estaría descentralizada.
Cada nodo pudiera tener el funcionamiento del sistema en su conjunto utilizando los
conceptos de fractabilidad y holografía, operando de acuerdo al principio de
autorganización fortificando o debilitando en forma conveniente las relaciones en los
nodos, y contando con una memoria particular. Aun así, en un sistema descentralizado y
distribuido se pudiera haber un nodo específico que pudiéramos llamar el núcleo
corporativo que se pudiera hacer cargo de las funciones de coordinación e integración
general, capacitación y aprendizaje, y que pudiera fungir también como un centro
concentrador de la memoria corporativa. La idea anterior es una alegoría al
funcionamiento del cerebro, el cual tiene varios módulos que trabajan de manera
autoorganizada pero que cuenta también con un centro de integración y coordinación
general que muestra una visión actualizada de la realidad y cuya función pudiera recaer
en el tálamo (Mumford, 1991).
El conectivismo también promueve una forma de innovación basada en la resolución de
problemas y lluvia de ideas conocida como crowdsourcing que alienta la participación
colectiva, ya sea interna a la empresa o externa a ella.
4.3 Conceptos de la teoría de redes
Los conceptos de la teoría de redes en general y de la teoría de redes sociales en
particular son de singular importancia para el análisis organizacional dentro de una
empresa. La teoría de redes está basada en la teoría de grafos y en la teoría de juegos
principalmente, además, la teoría de las redes sociales está sustentada en la Sociología.
La teoría de redes se encuentra manifiesta en muchas áreas de las ciencias a través de
redes digitales, biológicas, sociales (organizacionales), de computadoras o neuronales
(Castells Manuel 2011). Sus formas y procesos se encuentran en la economía, la
sociedad y la cultura. El estudio interdisciplinario de la teoría de redes puede
proporcionar puntos de contacto, un lenguaje y un enfoque común para el entendimiento
de la naturaleza y la sociedad y en particular del tema que nos atañe: de las
organizaciones.
Una red está constituida por nodos, unidades o módulos, y por enlaces, ligas o
conexiones que forman una malla cohesionada. Los nodos pueden estar formados por
diversas entidades y los enlaces pueden contener diferentes relaciones entre estas
entidades. La red puede ser multidimensional y sociomaterial en el sentido de que los
nodos pueden ser personas o artefactos tecnológicos, documentos, ideas y los enlaces
pueden ser positivos o negativos, débiles o fuertes. Estas características pueden
equilibrar o desequilibrar a la red haciéndola propensa a ciclos de estabilidad y
desestabilidad (Contractor et al, 2011).
En la teoría de redes sociales se manejan varios conceptos y métricas importantes.
Algunos conceptos son los mundos pequeños que considera que la cadena de pasos
necesarios para conectar a dos personas desconocidas es corta, y los lazos débiles que
expresa que para encontrar información nueva y útil, se debe a acceder a los nodos poco
frecuentados o poco conocidos. De las métricas se tiene, por ejemplo, la centralidad que
da una idea del poder social de un nodo basándose en sus conexiones en la red a través
de la intermediación, cercanía y grado de vínculos que este tiene, y el coeficiente de
agrupamiento y de cohesión que predicen las probabilidades de vinculación y cohesión
de las asociaciones (Easley y Kleinberg , 2010).
Las métricas se pueden obtener a partir de sistemas automáticos de medición in situ a
través del uso de dispositivos móviles electrónicos como teléfonos celulares sofisticados
o aparatos diseñados específicamente para ese fin llamados socio-metros. Estos sistemas
registran y miden las interacciones sociales entre los miembros de la organización,
combinando los datos conductuales aportados por los aparatos sensores con otras
fuentes de información como documentos, imágenes o grabaciones. Estos sistemas
utilizan datos de los sensores, algoritmos de reconocimiento de patrones, técnicas de
simulación y optimización, análisis de redes sociales y mecanismos de
retroalimentación para monitorear y analizar el comportamiento y mostrar los patrones
de comunicación de los empleados con el propósito de mejorar la productividad y la
eficiencia dentro de la organización (Kim et al, 2009).
La teoría de redes sociales tiene, en suma, un gran impacto sobre el funcionamiento,
gestión, productividad, ahorro de tiempo y recursos, sinergias entre personas o grupos
de trabajo y departamentos en las organizaciones permitiendo a) lograr una mayor
satisfacción con el cliente al haber mayor comunicación con las personas dentro de la
empresa, b) dinamizar la colaboración y cooperación interna al reducir el tiempo de
contacto entre las personas y la búsqueda de información, c) simplificar la visión de la
organización corporativa al observar la forma de trabajo y procesos que se van dando,
d) formar y fortalecen el trabajo en equipo aun en forma distante formando
comunidades de intereses o de práctica, lo cual facilita la colaboración y reduce los
costos de comunicación en reuniones y eventos con otros clientes, colegas o socios, y
aumenta el capital social de la organización, e) atraer y reclutar fuerza de trabajo
calificada, f) aumentar la productividad a través de proveer, consumir y compartir la
información, las ideas, conocimientos y experiencia de los demás integrantes de la
organización, promoviendo la innovación, g) cohesionar a los empleados intelectual y
emocionalmente a través de la misión y visión de la organización, mejorando el clima
laboral (Gallardo, 2010).
5. La emergencia del sistema organizacional conectivista
Partiendo de una estructura organizacional jerárquica tradicional hagamos el ejercicio
de convertirla en una estructura organizacional conectivista.
La estructura tradicional de una organización típica que se esquematiza en la figura 3
está conceptualizada desde un enfoque de las tecnologías de la información y la
comunicación (TICs). Esta es una estructura jerárquica, lineal y secuencial que permite
la gestión organizacional en una forma que combina las teorías convencionales y las
contemporáneas.
En el esquema de la figura 3, la organización se considera un ente sistémico que
transforma los bienes o servicios de la entrada (de los proveedores) en bienes o servicios
a la salida (para los clientes).
Los elementos informáticos de esta estructura (SCM, ERP y CRM) permiten la
coordinación de la empresa para con sus proveedores y sus clientes, a través de sus
departamentos correspondientes. Estos elementos informáticos están constituidos por
los flujos de información que proporcionan la Administración de la Cadena de
Suministros (SCM), la Planeación de los Recursos Empresariales (ERP), la
Administración de la Relación con el Cliente (CRM). En forma global, la operación de
la empresa está basada en la Administración del Conocimiento (KM) y en la
Inteligencia del Negocio (BI) (Mizrain S., 2004). La cadena de suministros está
relacionada con el departamento encargado de los proveedores, la planeación de
recursos empresariales se encarga de los departamentos de recursos humanos,
producción, finanzas y logística y distribución. Por último, el módulo de la relación con
el cliente coordina las actividades de los departamentos de mercadotecnia, ventas y,
servicio y soporte al cliente. En Badillo et al (2008) se presenta una perspectiva de la
estructura de estos elementos bajo el enfoque del Sistema Viable de Beer.
Figura 3. Organización jerárquica tradicional de la empresa en función de los sistemas
de información.
La metodología y tecnología de SCM (Supply Chain Management) se encarga de la
identificación y administración de la cadena de suministros que es crítica para las
operaciones de adquisiciones con los proveedores (Ramos, 2004).
Por su parte la ERP (Enterprise Resources Planning) permite desarrollar y administrar
los procesos de negocios en todos los niveles de la compañía y comunicarse con clientes
y/o proveedores. Es un enfoque estructurado que optimiza la cadena de valor interna de
una compañía. Dentro de la organización se encarga de organizar, codificar y
estandarizar los procesos y la información referente a los negocios de la empresa
(Ramos, 2004).
La CRM (Customer Relationship Management) es una metodología y tecnología para la
identificación, adquisición y retención de clientes. Permite administrar y coordinar las
interacciones con los clientes a través de múltiples canales, departamentos, líneas de
negocios y geografías (Flores, 2010).
Una organización jerárquica lineal tradicional como la que se ha explicado, ya sea que
se encuentre en México o en cualquier país, es susceptible de convertirse en una
organización conectivista como se expone en la sección siguiente.
5.1 Ahora replantearemos el diseño anterior basándonos en el modelo del sistema
organizacional conectivista
El modelo del sistema conectivista es un modelo en red dinámico y adaptable que va
configurándose de acuerdo a las necesidades internas y externas de la organización. En
un principio, cuando la estructura va auto-conformándose se pueden crear o eliminar
conexiones entre sus componentes, y estas conexiones pueden hacerse fuertes o débiles
de acuerdo a su grado de interrelación. Cuando la estructura ya es madura, es decir,
cuando tiende hacia un estado de equilibrio, los cambios van disminuyendo. En la figura
4 se muestra una posible configuración del sistema en un momento determinado.
El modelo está formado, para su explicación didáctica, por un núcleo corporativo y
cuatro capas. La primera capa está formada por los módulos informáticos que regulan la
actividad de la corporación (SCM, ERP y CRM). La segunda capa son los diferentes
departamentos que conforman la organización (Recursos Humanos, Finanzas,
Capacitación, etc). La tercera capa está constituida por los diferentes enfoques
organizacionales y procesos que se tienen dentro de la teoría de la administración
(Chiavenato Idalberto, 2006). La cuarta capa representa la interfaz con el mundo
externo que pudiera tener relación con la organización; los clientes, proveedores, leyes
externas, Secretaría de Hacienda, etc.
5.2 Características operacionales del modelo
Como se puede observar en la figura 4, cada nodo de la red, como se había comentado,
puede simbolizar a personas, teorías, ideas, máquinas, departamentos, etc. Las
relaciones que se pueden establecer entre ellos, son también, de diferente índole. Por
ejemplo, dos máquinas pudieran instaurar una relación fuerte y pasarse información de
manera automática y continua, o pudiera establecerse una relación entre un
departamento y una teoría específica con el fin de comportarse y actuar de cierta
manera, o de varias ideas en diferentes nodos se puede innovar una nueva idea, etc.
Cada nodo en el sistema cuenta de manera local con una memoria, una inteligencia, un
pensamiento que le permite accionar, inclusive sin la presencia o relación con el núcleo
corporativo, y compartir su comportamiento con los demás nodos con el fin de
establecer un sistema que en su conjunto trabaje en armonía.
La intensidad de las relación entre cada nodo puede ser fuerte o débil (grosor de las
flechas), denotando un flujo de información o ayuda mayor o menor. En este sentido la
estructura del modelo puede cambiar de acuerdo a las circunstancias o requerimientos
del tipo, tamaño o clasificación de la organización. Su estructura es reconfigurable y
pudiera tomar inclusive, en un momento determinado, las estructuras organizacionales
convencionales, como por ejemplo, la estructura jerárquica clásica (si esta fuera
conveniente en un momento determinado).
Figura 4. Sistema organizacional conectivista en un momento determinado.
En una topología en red, como la que se propone para el sistema, el conocimiento de la
organización está distribuido en cada uno de los nodos, y esta característica hace que el
sistema sea muy robusto en dos sentidos. Uno se refiere a que si existieran fallas en uno
de los nodos, el sistema puede seguir trabajando de manera óptima. El segundo caso
contempla la posibilidad de que un nodo nuevo (círculos vacíos en la figura 4) que sea
necesario para la organización, se añada al sistema y este pueda incorporarlo
comenzando paulatinamente por establecer relaciones débiles con él hasta integrarlo de
manera completa al sistema.
En la estructura del modelo, el trabajo de las personas es mediado por las TICs de tal
manera que a través de éstas, se captura la información de lo que sucedió y de lo que
sucede en la organización, como un recurso muy valioso para el trabajo futuro.
El sistema como se ha planteado desde una perspectiva tecnológica en red, permite
aplicarse a todo tipo de organizaciones nacionales o extranjeras, desde las pequeñas, con
una sola persona, hasta las más grandes, y considerando diferentes tipos de producción
de bienes y servicios. Por ejemplo en las empresas de una sola persona como los
vendedores de software independientes llamada micro ISV (Independent Software
Vendor) (Walsh B., 2006), el dueño realizaría algunas de las actividades asociadas a
uno o varios nodos, y las otras actividades las puede delegar a otras personas en una
especie de outsourcing. La idea es mantener la estructura organizativa para provecho de
la organización. La estructura y funcionamiento del sistema, por lo tanto, va emergiendo
de forma espontánea y coordinada de acuerdo a una adaptación determinada por el
medio ambiente en el que se halle inmersa la organización.
También el sistema propuesto puede presentar patrones recurrentes en los cuales
emerjan las prácticas de las redes sociales como la participación de ideas, opiniones y
creencias, la adopción de tecnologías y productos, y el comportamiento de las personas
de acuerdo a ciertos principios o convenciones sociales. Estas prácticas se pueden hacer
populares o impopulares, adoptarse o no, o pueden persistir o desvanecerse en el tiempo
de acuerdo a las inducciones internas y externas, y a la gestión que se haga dentro del
sistema.
5.3 El núcleo corporativo
El núcleo corporativo es un centro de coordinación, organización general, supervisión
donde se planean los objetivos y metas a cumplir, donde se habilitan a los miembros
para que se autodirigan y autosincronicen sus actividades propias y con otros, donde se
hallan las políticas organizacionales, la memoria corporativa, la administración del
conocimiento, y la inteligencia colectiva global de la organización que se hace llamar
inteligencia del negocio (Business Inteligence).
La inteligencia del negocio se puede ver como un conjunto de métodos que pueden
utilizar las organizaciones para ser competitivas y tendientes a la globalización y a la
internacionalización de los mercados, conceptualizados estos, dentro de una nueva
economía en los negocios electrónicos que interrelacionan fenómenos emergentes, y
que implican nuevos retos y actitudes de supervivencia y de adaptación. En este
contexto, resultan esenciales las actividades de la inteligencia de negocios para detectar
las tendencias y entender las estrategias que provienen de una economía global de
conocimiento con las cuales se exploran ambientes económicos, tecnológicos y sociales.
En el núcleo corporativo, la administración del conocimiento incluye a las personas, los
procesos y la tecnología de la organización. El conocimiento que se encuentra en las
personas que laboran en la organización es un capital social sumamente importante, y
por ende, puede y debe ser administrado.
6. Ideas sobre la implementación del sistema organizacional conectivista
Para la implementación del modelo planteado se deben considerar los componentes
básicos de los sistemas computacionales; software, hardware y peopleware. En esta
sección, solo se comenta la parte de software que estaría regida por la tecnología
colaborativa web 2.0 o 3.0.
La implementación del sistema organizacional que se ha propuesto en este trabajo se
puede llevar a cabo por medio de software libre o comercial, que corra dentro de una
intranet, en Internet o en la “nube”. En cada una de estas posibilidades es ineludible
contemplar la seguridad y los permisos de acceso a cada uno de los nodos del sistema
de acuerdo a las necesidades y tipos de cada organización.
Con respecto al software libre o comercial que corre en intranets corporativas, o en
internet, se puede utilizar la tecnología de Microsoft llamada SharePoint o sistemas
similares alternos de código abierto en Linux que proporcionen los elementos
adecuados como wikis, blogs, alimentadores RSS, manejo de conocimiento y revisiones
en grupo, que se puedan adecuar en cada uno de los nodos del sistema y que propicien
un ambiente colaborativo. Un ejemplo de está tecnología se aborda en la tesis de
maestría de Van Schalkwyk (2008).
Otros sistemas de software que servirían para implementar el modelo conectivista son
los sistemas que trabajan en la “nube” como, por ejemplo, Zoho que está orientado a las
empresas. Este sistema, en su versión libre, se puede emplear en compañías pequeñas, o
se puede utilizar para hacer prototipos del modelo. La versión comercial se puede
aprovechar en compañías grandes (Shabdar, 2009).
Otra forma de construir el sistema conectivista es a partir de mash ups empresariales
que consisten en una colección de aplicaciones interoperativas como widgets, gadgets,
etc, que se van agregando de acuerdo a las necesidades y que permiten el acceso a la
información, conocimiento, agregación de contenido, organización, configuración,
manipulación, reuso y combinación de artefactos digitales dentro de una misma interfaz
(Beemer, Gregg 2009).
Por último, otra posibilidad, considerando a la computación móvil, es montar al sistema
conectivista sobre redes ad-hoc. Este tipo de redes se crean, forman, operan y
administran temporalmente, al momento en que se activan los nodos mismos. Son redes
con tecnología muy avanzada, con poca infraestructura, auto-organizadas y espontáneas,
y que dependen de la naturaleza cooperativa entre sus nodos (Hoebeke et al, 2004;
Dressler, 2006).
7. Comentarios finales y Conclusiones
La contribución principal de este trabajo es haber conjuntado los principios y conceptos
principales de tres importantes teorías con el fin de desarrollar el modelo de un sistema
organizacional conectivista. De la física principalmente, se tomaron algunos de los
conceptos de la teoría de los sistemas complejos, de la computación y de la educación
especialmente, se asumieron algunas de las características de la teoría del conectivismo
y de la computación y las matemáticas primordialmente, se adquirieron algunas de las
concepciones de la teoría de redes. Estos conceptos en su conjunto han servido para
plantear el modelo del sistema conectivista propuesto que intenta ir va más allá de la
concepción de un sistema organizacional centrado en una red.
Otra contribución importante es la concepción de que, en el sistema diseñado se
contempla intrínsecamente a todos los elementos que conviven dentro de una
organización como la estructura, el funcionamiento, los actores involucrados, los
recursos utilizados, etc. Esta concepción está basada en el funcionamiento del sistema
nervioso humano, en la cual, en el cerebro están contenidos todos estos elementos
parecidos a los mencionados, pero operando en base a módulos de redes neuronales que
trabajan independientemente, al mismo tiempo en sincronía, tomando en cuenta a todos
los módulos, integrando la información y el conocimiento y ejecutando las decisiones
consensuadas por todos ellos.
La intención del modelo propuesto es comprender, apoyar y resolver la problemática
actual de las organizaciones modernas que se encuentran inmersas en las TICs y en la
web 2.0. Dentro de esta problemática, el sistema organizacional conectivista puede
ayudar de manera eficiente a resolver uno de los desafíos más importantes que tienen las
organizaciones; el aprendizaje organizacional como un instrumento para su
transformación y que tiene como propósito fundamental, mejorar el rendimiento actual
y futuro de la fuerza de trabajo mediante la superación de los conocimientos básicos, el
perfeccionamiento de las habilidades especificas y la inducción, la adecuación de las
actitudes de las personas y la instrucción de los empleados en el uso y beneficios de
nuevas tecnologías (Álvarez, Sahui, 2009, Jiménez, 2011c).
El sistema organizacional conectivista es flexible y su puede adaptar a ambientes
inciertos. Su interactuar permite integrar la información y el conocimiento
fragmentados que se encuentra distribuido en la red. La conectividad es un patrón
cambiante que emerge y se manifiesta, pero es necesario investigar más sobre las
conexiones, como se crean, se aumentan, se mantienen, etc., cuales se permiten y como
se validan.
El modelo planteado tiene intrínsecamente la bondad de permitir también la operación
óptima de las organizaciones o empresas virtuales que hace uso extensivo e intensivo de
la tecnología.
En este modelo que se ha planteado, existen problemáticas como las siguientes:
a) Si la empresa es vista como un sistema complejo, a veces una falla en el sistema
no se puede detectar fácilmente y en un tiempo corto, debido a que las
alteraciones que puede sufrir se compensan con la actividad distribuida en otros
departamentos o secciones.
b) La gobernabilidad o control de estos sistemas es un asunto que se debe ver desde
otra perspectiva. Como son sistemas no lineales puede haber falta de
predictibilidad.
c) La autoregulación y la autoorganización se pueden promover apoyando las
funciones de cada departamento para que el orden se restablezca en todo el
sistema.
d) Cada empresa y cada parte de ella es individual y singular. La solución que sirva
para una parte, puede no servir para otra, y la misma solución que sirvió en un
momento no puede funcionar en otro momento.
e) Hay que atender los signos o síntomas que se presenten ya que eso ayudará a
detectar posibles descompensaciones o sobresaturaciones.
f) Finalmente, la capacitación, entrenamiento y educación de los actores
involucrados de acuerdo a su nivel de actuación o responsabilidad es un tema
central dentro de una organización conectivista. Una idea de esta capacitación
se sugiere en Jiménez (2011c).
En este escrito se ha efectuado un acercamiento contemporáneo al estudio de la
estructura organizacional a través del diseño, análisis y propuesta del modelo
enunciado, quedaría la tarea formidable de codificar, implementar, probar y realimentar
todas las fases del proyecto de la construcción de un sistema computacional que lleve a
cabo lo expuesto en el modelo, incluyendo entre otros, las actividades, los procesos
individuales y colectivos, y los patrones de interacción y ejecución del sistema.
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