Download pdf - ORP skripta

Transcript
Page 1: ORP skripta

1

RRiFVISOKA ŠKOLA ZA FINANCIJSKI MENADŽMENT

Zagreb

Prof. dr. sc. Vilim GORENCDr. sc. Andrea PEŠUTIĆAnte VIDOVIĆ, dipl. iur.

OSNOVERADNOG

PRAVA

Zagreb, 2010.

Page 2: ORP skripta

2

RRiFVISOKA ŠKOLA ZA FINANCIJSKI MENADŽMENT

Zagreb

Prof. dr. sc. Vilim GORENCDr. sc. Andrea PEŠUTIĆAnte VIDOVIĆ, dipl. iur.

ONOVE RADNOG PRAVA

skripta

Zagreb, 2010.

Page 3: ORP skripta

3

SADRŽAJ

1. POJAM I RAZVITAK RADNOGA PRAVA .......................................................................61.1. POJAM RADNOGA PRAVA ....................................................................................61.2. RAZVITAK RADNOGA PRAVA ...............................................................................6

2. POJMOVI RADNOGA PRAVA, IZVORI I NAČELA HRVATSKOG RADNOGA PRAVA, TE BITNE ZNAČAJKE RADNOG ODNOSA .................................................. 72.1. POJMOVI RADNOGA PRAVA ................................................................................72.2. IZVORI RADNOGA PRAVA U REPUBLICI HRVATSKOJ ......................................82.3. NAČELA RADNOGA PRAVA ..................................................................................9

2.3.1. Načelo slobode rada ...............................................................................92.3.2. Načelo prava na rad .................................................................................92.3.3. Načelo prava na udruživanje ...............................................................102.3.4. Načelo zaštite i sigurnosti radnika .....................................................102.3.5. Načelo neotuđivosti i zaštite prava iz radnog odnosa .......................11

2.4. BITNE ZNAČAJKE RADNOG ODNOSA .............................................................113. UGOVOR O RADU ........................................................................................................13

3.1. OPĆENITO ..........................................................................................................133.2. SKLAPANJE UGOVORA O RADU ........................................................................14

3.2.1. Forma (oblik) ugovora o rada ..............................................................143.2.2. Sadržaj ugovora o rada .........................................................................14

3.3. UGOVOR O RADU NA NEODREĐENO I ODREĐENO VRIJEME ...................153.3.1. Ugovor o radu na neodređeno vrijeme ...............................................153.3.2. Ugovor o radu na određeno vrijeme....................................................173.3.3. Ugovor o radu o radu na određeno vrijeme za stalne

sezonske poslove ...................................................................................203.4. POSEBNE ODREDBE U VEZI SA SKLAPANJEM UGOVORA O RADU .............22

4. PRAVA I OBVEZE IZ RADNOG ODNOSA ...................................................................244.1. OBRAZOVANJE I OSPOSOBLJAVANJE ZA RAD ................................................24

4.1.1. Pripravnik ..............................................................................................244.1.2. Volonter (osoba koja se stručno osposobljava za rad) ......................24

4.2. RADNO VRIJEME, ODMORI I DOPUSTI ...........................................................254.2.1. Radno vrijeme ........................................................................................25

4.2.1.1. Vrste radnog vremena ..........................................................254.2.1.1.1. Puno radno vrijeme ...........................................254.2.1.1.2. Nepuno radno vrijeme .......................................264.2.1.1.3. Skraćeno radno vrijeme .....................................26

4.2.1.2. Prekovremeni rad .................................................................264.2.1.3. Raspored i preraspodjela radnog vremena ........................27

4.2.2. Odmori ...................................................................................................284.2.2.1. Stanka ...................................................................................284.2.2.2. Dnevni odmor ......................................................................284.2.2.3. Tjedni odmor ........................................................................284.2.2.4. Godišnji odmor ....................................................................29

4.2.2.4.1. Naknade vezane uz godišnji odmor .................304.2.2.4.2. Korištenje godišnjeg odmora u

dijelovima te njegovo prenošenje u sljedeću kalendarsku godinu .............................31

4.2.3. Dopusti ...................................................................................................31

Page 4: ORP skripta

4

4.2.3.1. Plaćeni dopust ......................................................................314.2.3.2. Neplaćeni dopust .................................................................32

4.3. POSEBNI OBLICI ZAŠTITE RADNIKA ...............................................................324.3.1. Zaštita života (sigurnosti) i zdravlja radnika ......................................32

4.3.1.1. Zaštita na radu ....................................................................324.3.1.2. Noćni rad ...............................................................................33

4.3.2. Zaštita posebnih kategorija radnika ...................................................344.3.2.1. Zaštita radnika koji su privremeno nesposobni za rad ....344.3.2.2. Zaštita maloljetnika .............................................................344.3.2.3. Zaštita žena, trudnica, roditelja i posvojitelja ..................35

4.3.2.3.1. Zaštita žena .........................................................354.3.2.3.2. Zaštita trudnica, roditelja i posvojitelja ...........35

4.3.3. Zaštita privatnosti radnika ...................................................................364.3.4. Zaštita dostojanstva radnika ................................................................364.3.5. Prenošenje ugovora o radu na novog poslodavca .............................37

4.4. PLAĆE ...................................................................................................................374.4.1. Pojam .....................................................................................................374.4.2. Ostvarivanje prava na plaću .................................................................384.4.3. Prijeboj i prislino ustegnuće ...............................................................39

4.5. IZUMI I TEHNIČKA UNAPREĐENJA .................................................................394.6. ZABRANA TAKMIČENJA RADNIKA S POSLODAVCEM....................................404.7. NAKNADA ŠTETE ................................................................................................40

5. PRESTANAK UGOVORA O RADU ..............................................................................405.1. OTKAZ UGOVORA O RADU ...............................................................................41

5.1.1. Redoviti otkaz ........................................................................................415.1.1.1. Redoviti otkaz poslodavca ...................................................41

5.1.1.1.1. Poslovnouvjetovaniotkaz .................................425.1.1.1.2. Osobnouvjetovaniotkaz ...................................445.1.1.1.3. Obvezeposlodavcagledeposlovnoi

osobnouvjetovanogotkaza ................................445.1.1.1.4. Otkazuvjetovanskrivljenim

ponašanjemradnika .........................................455.1.1.1.5. Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu .... 46

5.1.1.2. Redoviti otkaz radnika .........................................................465.1.1.3. Otkazni rok ............................................................................46

5.1.2. Izvanredni otkaz ....................................................................................475.1.2.1. Izvanredni otkaz radnika ...................................................49

5.1.3. Postupak otkazivanja ............................................................................495.2. SPORAZUM POSLODAVCA I RADNIKA O PRESTANKU UGOVORA O RADU ......505.3. SUDSKI RASKID UGOVORA O RADU ...............................................................51

6. PRAVILNIK O RADU ....................................................................................................517. RADNI SPOROVI ..........................................................................................................53

7.1. INDIVIDUALNI RADNI SPOROVI ......................................................................538. SUDJELOVANJE RADNIKA U ODLUČIVANJU ..........................................................53

8.1. RADNIČKO VIJEĆE ..............................................................................................548.2. SKUPOVI RADNIKA ............................................................................................558.3. PREDSTAVNIK RADNIKA U ORGANU POSLODAVCA ....................................56

9. SINDIKATI I UDRUGE POSLODAVACA ....................................................................569.1. SINDIKATI ...........................................................................................................57

10. KOLEKTIVNI UGOVORI ..............................................................................................5711. KOLEKTIVNI RADNI SPOROVI ..................................................................................58

Page 5: ORP skripta

5

11.1. MIRNO RJEŠAVANJE KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA ...............................5911.2. INDUSTRIJSKA AKCIJA ......................................................................................59

12. NADZOR NAD PRIMJENOM PROPISA O RADU ......................................................6013. RADNA KNJIŽICA ........................................................................................................6114. EVIDENCIJA O RADNICIMA ZAPOSLENIM KOD POSLODAVCA ..........................61Literatura .............................................................................................................................63

Page 6: ORP skripta

6

1. POJAMIRAZVITAKRADNOGAPRAVA

1.1. POJAM RADNOGA PRAVARadno pravo je posebna grana prava koja se razvila iz građanskog prava i danas je,

osim obveznopravnih odnosa, uređeno s pretežnim institutima javnog prava glede od-nosa nastalih u vezi s radom zaposlenih osoba.

Najopćenitije, radnopravomožemo definiratikaosustavpravnihpravilakojimaseuređujuradniodnosi1. Predmet uređenja radnog prava su:

- zasnivanje i prestanak radnih odnosa, - zaštita osoba u radnom odnosu, - materijalna prava i obveze iz radnih odnosa, - sustav stegovne i materijalne odgovornosti, - ostvarivanje prava iz radnih odnosa, - prava na udruživanje radnika (sindikati) i poslodavaca (udruge poslodavaca)- kolektivni ugovori, - nadzor države nad primjenom propisa o radu, - drugi instituti u vezi s radom i radnim odnosima. Radno pravo u uskoj je vezi s pravom trgovačkih društava i to ponajprije zbog činjenice

da najveći broj poslodavaca čine trgovačka društva. Zapošljavajući radnike za obavljanje poslova iz svojih djelatnosti trgovačko društvo s njima ulazi u radni odnos što im nameće obvezu primjene radnog prava. Radno pravo daje odgovore na pitanja tko je s trgovačkim društvom u radnom odnosu, kakav je odnos između člana organa i društva, osobito kada je riječ o članovima organa društva koji mogu, ali i ne moraju biti u radnom odnosu s društvom, primjenjuju li se neke norme radnog prava i na odnos članova organa i društva, iako nije riječ o radnom odnosu, što je s radnim odnosima zaposlenih u slučaju statusnih promjena društva i sl. Posrijedi su pitanja na koja valja odgovoriti u širem okviru od onoga što se inače rješava pravilima prava trgovačkih društava. Nadalje, neka prava koja radnici stječu temeljem radnog odnosa daju im pravo sudjelovanja u odlučivanju o pitanjima u vezi s njihovim gospodarskim i socijalnim pravima i interesima prema pretpostavkama i na način predviđen propisima, npr. izabrati jednog ili više predstavnika koji će ih zastu-pati kod poslodavca u zaštiti i promicanju njihovih prava i interesa (radničko vijeće). Ta prava spadaju u radni odnos.. S druge strane, u nas radni odnos bez volje poslodavca u pravilu ne daje pravo odlučivanja u tijelima trgovačkih društava2, niti pravo sudjelovanja u dobitku (dividendi) društva te ta materija nije predmet radnog, već trgovačkog prava.3

1.2. RAZVITAK RADNOGA PRAVA4

Instituti radnog prava tijekom povijesti razvijali su se i mijenjali sukladno promjena-ma društvenih sustava, a unutar iste države ovisno o stupnju unutrašnjeg društvenog stanja i gospodarskog razvitka. Prvotno su se norme koje ubrajamo u radno pravo ogra-ničavale samo na uređivanje najamnih radnih odnosa, dok danas ono uređuje ne samo radne odnose u užem smislu, već i načela, pojmove i već spomenute institute.

Razvitak radnoga prava možemo podijeliti u više stadija, kako slijedi:- U samom početku ono je bilo vezano uz stvaranje proletarijata početkom XIX. st.

U doba gospodarskog liberalizma najamni radni odnosi bili su uključeni u obve-znopravne ugovorne odnose i kao norme ušli su u građanske zakonike koji su se mijenjali sukladno promjenama društvenih sustava.

1 Postoje različite definicije radnog prava, o čemu detaljnije, v., Ravnić, A.: Osnove radnog prava – domaćeg, uspo-rednog i međunarodnog, PravnifakultetSveučilištauZagrebu, 2004., str. 128. do 138.2 Iznimka su primjerice, odredbe o predstavniku radnika u organu poslodavca, v. poglavlje 8.3. 3 Detaljnije o odnosu radnog prava i prava društava, v. Barbić, J.: Pravo društava – knjiga prva – opći dio, Organizator, Zagreb, 1999., str. 26. 4 O povjesnom razvitku radnog prava detaljnije, v., Ravnić, A., op. cit., str. 303. do 457.

Page 7: ORP skripta

7

- Sredinom XIX. st. pod pritiskom klasno sve svjesnije radničke klase, a radi pobolj-šanja nepodnošljivih uvjeta rada i života uopće, države donose zaštitne zakone (najprije Engleska, pa zatim Njemačka, Francuska i dr.). Ovi zakoni su bili skromni po opsegu i po krugu osoba koje su njima bile obuhvaćene.

- Potkraj XIX. st. i početkom XX. st. s pojavom radničkih sindikata, kolektivnih ugo-vora, buržoaskih i proleterskih revolucija (Francuska, Rusija, Mađarska, Njemač-ka) države su bile prisiljene ozbiljnije intervenirati i na području rada i radnih od-nosa kako bi uopće opstale.

- Nakon I. svjetskog rata (1914. do 1918. godine), zbog političkih kriza i revolucionarnih akcija radnika («radnički odbori» u Njemačkoj, Italiji, Francuskoj, Engleskoj) i uopće revolucionarnih previranja potaknutih Oktobarskom revolucijom u Rusiji, nastale su stvarne okolnosti i ohrabrile radnike da traže korjenite promjene ne samo u radnim odnosima već i u samom društvenom sustavu. S druge strane, bojeći se da radnici ne preuzmu vlast revolucijama, vladajući slojevi traže «pomirenje klasa» i u sklopu posto-jećeg sustava nude radnicima prava koja su po opsegu i sadržaju mogla donekle zado-voljiti njihove temeljne zahtjeve. Tako su doneseni zakoni u čijoj su izradi sudjelovali predstavnici radničkih partija, sindikata i naprednijih skupina u parlamentima. Tako su najnaprednija zakonodavstva unijela u svoje tekstove i određena prva zaposlenih u gospodarstvu koja uključuju sudjelovanje u upravljanju poduzećima.

- Godine 1919. stvorena je Međunarodna organizacija rada (InternationalLabourorganisation-ILO) u čijem je sklopu (Hrvatska je članica) i posredstvom koje je utemeljeno niz međunarodnih konvencija kojima se uređuju međunarodni rad-nopravni standardi.

- Nakon II. svjetskog rata zbog političkih i gospodarskih prilika nastalih tijekom i nakon rata, nametnula se (osobito u razvijenim zemljama) neminovnost suradnje rada, kapitala i države, pa se s novim intenzitetom donose zakoni koji uvažavaju interese svih, a posebna je pozornost posvećena zaštiti radnika i njihovu sudjelo-vanju u upravljanju gospodarskim subjektima (posebne zakone o tome donijele su Austrija, Italija, Belgija, Njemačka i dr.). Ovaj proces još traje, a naš Zakon o radu – kao opći zakon kojim se uređuju radni odnosi – temelji se na dostignućima suvremenih demokratskih država na tom području.

2. POJMOVIRADNOGAPRAVA,IZVORIINAČELAHRVATSKOGRADNOGAPRAVA,TEBITNEZNAČAJKERADNOGODNOSA

2.1. POJMOVI RADNOGA PRAVARad je posao koji netko obavlja na vlastitim ili tuđim sredstvima rada.Poslodavac je fizička (naravna) ili pravna osoba koja zapošljava jednog (ili više) radni-

ka i za kojega u radnom odnosu radnik obavlja određene poslove.Najčešći statusnopravni oblici poslodavaca – pravnih osoba su: trgovačko društvo,

ustanova, udruga s pravnom osobnošću, zadruga, zaklada, fundacija i politička stran-ka. Kao poslodavci – fizičke osobe u praksi se pojavljuju: obrtnik, trgovac pojedinac, nositelj slobodnog zanimanja, fizička osoba koja zapošljava kućnu pomoćnicu, vrtlara, njegovateljicu i sl.

Radnik-ca je fizička (naravna) osoba koja dobrovoljno i trajnije (na određeno ili neo-dređeno vrijeme) za plaću obavlja određene poslove za poslodavca.

Uz pojam radnik-ca, jednakovrijedno se u odgovarajućem rodu i padežu upotrebljavaju i sljedeći pojmovi: zaposlenik-ca,uposlenik-ca,djelatnik-ca,namještenik-ca,službenik-ca.

Fizička osoba koja je kao član uprave, izvršni direktor ili u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, ovlaštena voditi poslove poslodavca, može kao radnik u radnom odnosu obavljati određene poslove za poslodavca, s tim da se na tu osobu ne primje-njuju odredbe Zakona o radu o prestanku ugovora o radu. Dakle, kroz odredbu koja

Page 8: ORP skripta

8

regulira pojam radnika i poslodavca dan je pravni okvir za uređenje pravnog položaja osoba koje se u praksi najčešće nazivaju menadžerima, a njihovi ugovori menadžerski-ma. Uvjet za primjenu ove odredbe je da je određena fizička osoba s obzirom na svoje svojstvo kod poslodavca posebnim zakonom ovlaštena voditi poslove poslodavca.

Radniodnos je pravni odnos između najmanje dva pravna subjekta, čiji sadržaj čine prava i obveze (odgovornosti) njegovih sudionika. Taj odnos može biti:

- pojedinačni radni odnos. To je individualni pravni odnos između jednog poslo-davca i jednog radnika (točno određenog), koji nastaje na temelju ugovora o radu, odnosno rješenja o prijamu u državnu službu (ako je riječ o radnom odnosu dr-žavnih službenika);

- kolektivni radni odnos. To je pravni odnos između predstavnika radnika (kod nas sindikata) i predstavnika jednog ili više poslodavaca ili udruge poslodavaca kojem je pravni temelj kolektivni ugovor.

U daljnjem tekstu izraz radni odnos koristi se za označavanje pojedinačnog radnog odnosa, kao što se uobičajilo u praksi.

2.2. IZVORI RADNOGA PRAVA U REPUBLICI HRVATSKOJNajznačajniji izvori radnog prava u Hrvatskoj su: Ustav, Konvencije, međudržavni

ugovori, zakoni, podzakonski propisi, kolektivni ugovori, sporazumi radničkog vijeća s poslodavcem, unutarnji pravilnici o radu koje donose poslodavci te ugovori o radu odnosno rješenja o prijamu u državnu službu.5

Ustav Republike Hrvatske6 zabranjuje prisilni i obvezatni rad, jamči pravo na rad i slobodu rada, pravo na zaradu kojom radnik može osigurati sebi i obitelji slobodan i do-stojan život, pravo na odmore te pravo na štrajk, utvrđuje pravo zaposlenih na udio pri odlučivanju te pravo radnika i poslodavaca na udruživanje u udruge (sindikate i udruge poslodavaca) radi zaštite svojih interesa.

Odredbe radnog prava sadržane su ponajprije u zakonima radnog prava: - Zakonuoradu7, - Zakonuodržavnimslužbenicima8, - Zakonuozaštitinaradu9. No, pojedine odredbe radnog prava nalazimo i u drugim posebnim zakonima kao što

su: Zakon o strancima, Zakon o Državnom inspektoratu10, Zakon o blagdanima, spo-mendanima i neradnim danima u Republici Hrvatskoj11 i dr. Na ugovore o radu se (sup-sidijarno) primjenjuju i odredbe Zakona o obveznim odnosima12.

Na temelju navedenih zakona donesen je i niz podzakonskih (provedbenih) propisa kojima se detaljnije uređuju i pojašnjavaju zakonske odredbe (primjerice: Pravilnik o poslovima na kojima radnik može raditi samo nakon prethodnog utvrđivanja zdrav-stvene sposobnosti, Pravilnik o poslovima na kojima se ne smije zaposliti malodobnik i o poslovima na kojima može raditi samo nakon prethodnog utvrđivanja zdravstvene sposobnosti, Pravilnik o djelatnostima koje se smatraju industrijom, Pravilnik o provo-đenju izbora za radničko vijeće, Pravilnik o radnoj knjižici i dr.).

5 Detaljnije o izvorima radnog prava, v., Ravnić, A., op.cit. str. 459. do 569. 6 Nar. nov., br. 41/01. - proč. tekst i 55/01. - ispr.7 Nar. nov., br. 149/09. Zakon o radu je stupio na snagu 1. siječnja 2010., osim odredaba koje se odnose Europskoradničkovijeće,Predstavnikaradnikuorganueuropskogdruštva,Sudjelovanjeradnikauodlučivanjuueuropskojzadruzi,Sudjelovanjeradnikauodlučivanjukodprekograničnogpripajanjailispajanjaposlodavaca- a koje stupaju na snagu danom pristupanja Republike Hrvatske Europskoj uniji. Zakonom o radu se uređujuradniodnosiuRepu-bliciHrvatskoj,akodrugimzakonomilimeđunarodnimugovorom,kojijesklopljenipotvrđenuskladusUstavomteobjavljen,akojijenasnazi,nijedrukčijeodređeno.8 Nar. nov. br. 92/05., 142/06., 77/07.. 107/07. i 27/08.9 Nar. nov. br. 59/96., 94/96., 114/03., 100/04., 86/08., 116/08. i 75/09.10 Nar. nov., br. 116/08. i 123/08.11 Nar. nov., br. 33/96., 96/01., 13/02., 136/02. – proč. tekst, 112/05., 59/06. i 55/08.12 Nar. nov., br. 35/05. i 41/08., dalje: ZOO

Page 9: ORP skripta

9

2.3. NAČELA RADNOGA PRAVANijedna kodifikacija nije potpuna u smislu predviđanja svih mogućih slučajeva iz

života i njihova normativnog obuhvaćanja. Tako ni zakonska norma odnosno propisi, ako se strogo primjenjuju, ne može u svakom slučaju dati najispravnije rezultate. Strik-tnom, mehaničkom primjenom pravnih normi može se počiniti nepravda. Stoga suvre-mena zakonodavstva, uz postavljene norme, ostavljaju mogućnost tumačima i kreato-rima prava, sucima, da u određenim slučajevima kada nema posebne norme koja bi se mogla primijeniti na konkretan životni odnos, odnosno kada bi formalistička primjena norme očigledno uzrokovala nepravedna rješenja, primjenom temeljnih pravnih nače-la popune i prilagode normu konkretnom slučaju.13

Najopćenitije, načela (engl. Principles, njem. Grundsätz) se određuju kao temeljnapravilakojimaseolakšavatumačenjeodredabapropisakaoiprimjenanasituacijekadodređenapitanjanisuuređenapropisom. Ona su i rezultat općih pravnih standarda

Osnovna načela radnog prava imaju teorijsku vrijednost (služe kao vodič za uređenje, uspoređivanje, primjenu, usavršavanje i razvitak institucija radnog prava) i praktičnu vrijednost za rješavanje slučajeva koji nisu izravno uređeni pravnom normom.

U suvremenom radnom pravu najznačajnija načela su: načelo slobode rada, načelo prava na rad, načelo prava na udruživanje, načelo zaštite i sigurnosti radnika na radu i načelo neotuđivosti i zaštite prava iz rada. No, u radnopravnoj teoriji uz osnovna, ističu se i druga načela, primjerice, načelo raspodjele prema radu (prema tom načelu plaća radnika se određuje prema količini i kakvoći rezultata obavljena rada, za jednake rezul-tate rada treba se dobiti i jednaka plaća), načelo oslobođenja rada, odnosno repersona-lizacija (dezalijenacija) odnosa između ljudi koji slobodno udružuju rada na sredstvima za proizvodnju, kao i neka druga14.

2.3.1. Načelo slobode radaSloboda izbora rada koji će neka osoba obavljati zajamčena je Ustavom RH. Prema

ovom načelu svatko slobodno bira poziv i zaposlenje i svakom je pod jednakim uvjeti-ma dostupno svako radno mjesto i dužnost, pri čemu je zabranjen bilo koji oblik diskri-minacije i prisilni rad. Na temelju ovog načela i radnici i poslodavci slobodno odlučuju hoće li, s kim i pod kojim uvjetima sklopiti ugovor o radu. No, načelo slobode rada je još šire te obuhvaća sljedeće:

- slobodu izbora svakog čovjeka da radi samostalno (na svoj rizik i korist, poduzet-nička sloboda) ili da zasnuje radni odnos kod drugoga (nesamostalni rad na teme-lju ugovora o radu),

- slobodu izbora zvanja i zanimanja, koja uključuje:- slobodu izbora i jednakog pristupa školama ili drugim obrazovnim ustanovama,- slobodu kretanja i izbora mjesta nastana- slobodu radnika da ne radi, odnosno da prestane raditi (sloboda poslodavca glede

prestanka radnog odnosa na njegovu inicijativu je ograničena u cilju zaštite radnika),- uzdržavanje od aktivnosti koje mogu dovesti do ograničavanja i/ili poništavanja

jednake slobode rada svih drugih- slobodu radnika u izboru poslodavca i slobodu poslodavca u izboru radnika.

2.3.2. Načelo prava na radPravo na rad je jedno od temeljnih ljudskih prava zajamčenih međunarodnim ugovo-

rima i Ustavom RH. Ono je i preduvjet ostvarivanja ostalih načela radnog prava, jer nije

13 Gorenc, V.: Osnove statusnoga i ugovornoga trgovačkog prava, Gorencidr., Zagreb, 2008., str. 140. i 141. 14 Detaljnije, o načelima radnoga prava, v. Tintić, N: Radno i socijalno pravo, Knjiga prva: radni odnosi (I), Narodnenovine, Zagreb, 1969., str. 58. do 116.

Page 10: ORP skripta

10

li ostvareno pravo građana da rade, postaje upitna i efikasnost ostvarivanja ostalih na-čela radnog prava. Načelo prava na rad se dijelom izjednačuje sa slobodom rada, a di-jelom obuhvaća obvezu države na poduzimanje mjera kojima će građanima omogućiti rad koji odgovara njihovim željama i potrebama.15 S obzirom na to da niti gospodarski najrazvijenije države ne mogu svim svojim građanima osigurati zaposlenje (puna zapo-slenost) sukladno željama i potrebama, ovo načelo treba shvatiti kao obvezu države da:

- poduzima mjere kojima se stvaraju mogućnosti za odgovarajuće zaposlenje čim većeg broja građana,

- provodi osiguranje za slučaj nezaposlenosti (neostvarenog prava na rad) do koje je došlo bez volje ili krivnje nezaposlenog.

Sukladno tome, načelo prava na rad samo po sebi načelno ne obuhvaća pravo poje-dinca da zahtijeva sklapanje određenog ugovora, niti pravo na naknadu štete pretrplje-ne zbog nemogućnosti zapošljavanja.

2.3.3. Načelo prava na udruživanje Sloboda udruživanja Ustavom RH i Zakonom o radu zajamčena je i radnicima i poslo-

davcima. Ovim načelom jamče se sljedeća prava:- radnici se imaju pravo udruživati u sindikate radi zaštite i promicanja svojih pra-

va i interesa. To znači da radnici mogu prema svom slobodnom izboru osnovati sindikat i učlaniti se u njega uz uvjete koji mogu biti propisani samo statutom ili pravilima toga sindikata. Ovo je pravo relativno jer postoje djelatnosti u kojima se zakonom može ograničiti (npr. u oružanim snagama i redarstvu),

- poslodavci se imaju pravo udruživati u udruge poslodavaca radi zaštite i promi-canja svojih prava i interesa. Uvjeti za osnivanje udruge poslodavaca načelno su izjednačeni s uvjetima za osnivanje sindikata,

- sindikati se imaju pravo udruživati u udruge sindikata,- udruge poslodavaca se imaju pravo udruživati u udruge poslodavaca više razine. Navedena prava omogućuju radnicima i poslodavcima zajedničko djelovanje i siner-

gijski učinak takvog zajedničkog djelovanja. Kolika je prednost zajedničkog djelovanja u sklopu udruge u zaštiti prava i interesa najzornije pokazuje činjenica da su upravo pojava i aktivnosti sindikata imali ključnu ulogu u razvoju radnog prava, ponajprije za-štite radnika. Važnost ovog prava danas se očituje i u tome što je ono u Hrvatskoj, ali i u mnogim drugim zemljama, preduvjet za kolektivne radne odnose i zakonito organizira-nje industrijskih akcija (v.Ad 10. i 11.).

2.3.4. Načelo zaštite i sigurnosti radnika Mnogi čimbenici vezani uz rad mogu se nepovoljno odraziti na psihofizičko stanje rad-

nika. Ponajprije su to čimbenici vezani uz sam proces rada kao što su uvjeti rada (npr.niske ili visoke temperature, vlaga, rad na otvorenom, rad noću), sredstva koja se koriste u radu (npr. opasni strojevi, kemikalije), prekomjerno trajanje neprekidnog rada i sl. Ovi čimbenici mogu neposredno ili posredno ugroziti život i zdravlje kako samih radnika tako i trećih oso-ba, pa je nužno poduzimati mjere zaštite kojima se osigurava sigurnost na radu. Pojedine kategorije radnika su zbog svojih psihofizičkih sposobnosti osjetljivije na djelovanje takvih čimbenika te je potrebno osigurati dodatne mjere zaštite njihove sigurnosti. Navedene mje-re čine sustav mjera kojima se radnici i treće osobe štite od štetnog utjecaja rada, a koje nazi-vamo zaštitom na radu. Uz to, radnici su redovito i slabija ugovorna strana, dakle izloženi su riziku nametanja nepoštenih ugovornih klauzula od strane poslodavca koje mogu ugroziti njihova materijalna i socijalna prava i interese vezane uz rad (plaće i naknade plaće, dopri-

15 Gorenc, V. i dr.: Rječnik trgovačkog prava, A.G.Matoš, Samobor, 1997., str. 361.

Page 11: ORP skripta

11

nosi za mirovinsko i socijalno osiguranje, duljina radnog vremena, odmori). Zaštita slabije ugovorne strane neovisno o vrsti ugovora, imanentna je suvremenim zakonodavstvima, pri čemu zaštita radnika kao slabije ugovorne strane ugovora o radu zauzima značajno mjesto. Slijedom navedenog, zaštita radnika koja se ostvaruje primjeom ovog načela obuhvaća:

- zaštitu fizičkog i psihičkog integriteta radnika koja se očituje kao:a. zaštita života i zdravlja radnika (zaštita na radu, ograničenja noćnog rada, pre-

kovremenog rada i sl.)b. zaštita dostojanstva radnikac. zaštita privatnosti radnika

- posebnu zaštitu određenih kategorija radnika: malodobnika, žena, invalida i dr.,- gospodarsko-socijalnu zaštitu koja se ostvaruje kroz odredbe o radnom vremenu,

plaći i dr.

2.3.5. Načelo neotuđivosti i zaštite prava iz radnog odnosaNeotuđivost i zaštita prava općenito spadaju u temeljna načela svakog pravnog susta-

va i nedjeljivi su dio pravne sigurnosti i vladavine prava, pa pravni poretci štite stečena prava i osiguravaju njihovu sudsku zaštitu prava. U tom smislu ovo načelo nije speci-fičnost radnoga prava. Ono što je glede tog načela specifično u radnom pravu, odnosno nije uobičajeno u ostalim granama prava je intenzitet i karakter intervencije države u zaštiti prava radnika koja proizlaze iz ugovora o radu, a osobito

- brojnost pravnih normi kojima se štite prava radnika i radnik kao slabija ugovorna strana

- prisilni značaj tih normi - primjena povoljnijeg prava (načelo favorlaboratoris i dr.) neovisno o pravnoj snazi

(hijerarhiji) propisa- opseg obveza poslodavca koje podliježu inspekcijskom nadzoru i čije neizvršava-

nje je utvrđeno kao prekršaj- hitnost postupanja sudova u radnopravnim sporovima.

2.4. BITNE ZNAČAJKE RADNOG ODNOSA Kao bitne značajke radnog odnosa ističu se dragovoljnost, obveza osobnog obavlja-

nja rada, subordinacija (podređenost) radnika poslodavcu, oneroznost (naplatnost) te trajnost (kontinuitet) poslova.

Dragovoljnost znači suglasnost volja poslodavaca i radnika za nastanak i trajanje rad-nog odnosa16.

Valjana volja kao bitna potrepština ugovora čiji izostanak dovodi do nevaljanosti ugovora nije posebnost ugovora o radu17. No, dragovoljnost rada radnika naglašena je ustavnom zabranom prisilnog i obveznog rada, a volja poslodavca kao ugovorne strane je djelomično ograničena načelom slobode rada (npr. obvezom davanja prednosti pri zapošljavanju invalida, ograničenjima kod redovitog otkaza poslodavca, zapošljavanja stranaca, zabranom diskriminacije i sl., vidjeti t. 2.3.1. ovod rada).

Obveza osobnog obavljanja rada. Zakon o radu kao jednu od temeljnih obveza rad-nika utvrđuje obvezu radnika ...osobnoobavljatipreuzetiposao.18 To znači da obvezu obavljanja poslova izvršenje kojih je preuzeo ugovorom o radu radnik ni na koji način ne može prenijeti na drugu osobu – neprenosivost obveze rada na drugu osobu.

16 No, poslodavac u tome može biti djelomično ograničen, npr. zakonskom obvezom zapošljavanja invalida, zakon-skim obvezama glede prestanka radnog odnosa i sl.17 Tako, Potočnjak, Ž. et. al.: Radni odnosi u Republici Hrvatskoj, PravnifakultetuZagrebu,Organizator, Zagreb, 2007., str. 13. 18 Čl. 5. st. 1. Zakona o radu

Page 12: ORP skripta

12

- Ova obveza proizlazi iz činjenice da poslodavac s određenim radnikom sklapa ugovor o radu smatrajući da će upravo on, a ne netko drugi, najbolje obavljati ugo-vorene poslove zbog njegovih specifičnikvalifikacija

- radnog iskustva - psihofizičkih osobina - znanja i vještina- ostalih radnikovih svojstava.Subordinacija (podređenost) radnika poslodavcu. Kao drugu temeljnu obvezu radnika

Zakon o raduutvrđuje obvezu radnika ...premauputamaposlodavcadanimuskladusnaraviivrstomrada,osobnoobavljatipreuzetiposao. 19 Radnik je podređen poslodavcu jer poslodavac rukovodi radom. Upravo subordinirani položaj radnika u odnosu prema poslodavcu čini ga slabijom stranom ugovora o radu zbog čega ga se posebno štiti.

Subordinacija radnika obuhvaća pravo poslodavca da:- daje upute radniku kako obaviti posao- nadzire radnika u obavljanju poslova- kažnjava radnike za pogreške u radu (disciplinska odgovornostOblicisubordinacijeradnika poslodavcu su:- ekonomska subordinacija (u pravilu, plaća je jedini izvor radnikove zarade), - pravna subordinacija koja može biti:

a) stručna, koja se sastoji se u davanju uputa radniku, ilib) organizacijska, koja znači da poslodavac određuje radniku vrijeme i mjesto rada.

Oneroznost (naplatnost). Prema Zakonu o radu isplata plaće radniku za obavljeni rad je jedna od temeljnih obveza poslodavca.20

Sukladno tome, ugovor o radu mora sadržavati: - odredbu kojom se određuje visina plaće ili- pravni izvor kojim se uređuje visina plaće, a to može biti kolektivni ugovor, pravil-

nik o radu i dr. Kontinuitet (trajnost) poslova. Kontinuitet poslova obuhvaća:- trajniju potrebu poslodavca za obavljanjem određenih (ugovorenih) poslova koje

je s obzirom na narav i vrstu potrebno kontinuirano (obrtimice) obavljati. Za obav-ljanje takvih poslova redovito je s fizičkom osobom koja ne obavlja samostalni rad nužno sklopiti ugovor o radu.

- trajnost rada znači da radnik za cijelo vrijeme trajanja radnog odnosa, a u grani-cama radnog vremena, stavlja na raspolaganje svoj radni potencijal za obavljanje poslova svog radnog mjesta.

Za obavljanje poslova koji imaju navedene značajke potrebno je sklopiti ugovor o radu.21 Sklopi li se za obavljanje takvih poslove neki drugi ugovor on će se po samom Zakonu o radu smatrati ugovorom o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno (zakonska pretpostavka).22 S obzirom da se u praksi često umjesto ugovora o radu skla-pa ugovor o djelu,23 radi razlikovanja ta dva ugovora ističemo neke od bitnih značajki ugovora o djelu:

- privremenost, odnosno nedostatak trajnosti,- djelo kao konačan rezultat,- nedostatak osobnog obavljanja posla, - unaprijed konkretiziran predmet obveze, - naknada (a ne plaća) za obavljeno djelo.

19 Čl. 5. st. 1. Zakona o radu 20 Čl. 5. st. 1. Zakona o radu 21 Čl. 8. st. 2. Zakona o radu22 Ibid.23 Ugovor o djelu (engl. temporaryservicecontract; njem. Werkvertrag) uređen je odredbama čl. 590. do 619. ZOO-a. Tako je propisano da se tim ugovoromizvođačobvezujeobavitiodređeniposao,kaoštojeizradailipopravaknekestvari,izvršenjekakvafizičkogiliumnogradaisl.,anaručiteljseobvezujeplatitimuzatonaknadu.

Page 13: ORP skripta

13

3. UGOVORORADU

3.1. OPĆENITO Ugovororadu (engl. laboragreement, njem. Arbeitsvertrag, fran. contratdetravail) je

dvostrani pravni posao koji kao izraz izjavljene volje između poslodavca i radnika ure-đuje prava, obveze i odgovornosti iz radnog odnosa.

Sam ugovor o radu u izvjesnom smislu nalazimo još u rimskom pravu. Zapravo je riječ o pravnom poslu nazvanom locatioconductiooperarum. Takav je ugovor nastao kad se jed-na strana (locator) sporazumijela s drugom (conductor) da će joj staviti na raspolaganje svoju radnu snagu, uz plaćanje određene naknade. Ovdje se u položaju locator-a nalazi radnik. Vjerojatno je do takvog naziva i položaja ugovornih strana došlo u doba kada su se i pojedinci, slobodni ljudi iz nižih društvenih slojeva, počeli nuditi radi iznajmljivanja svoje radne snage na određeno vrijeme ili pod nekimm uvjetima. U klasično doba rim-skog prava ovaj oblik ovaj oblik ugovornog odnosa nije bio toliko čest iz razloga što je do radne snage robova bilo lako doći pa je uzimanje slobodnih radnika bio dosta rijedak, ali ne i nepoznat slučaj. Još u doba drugog punskog rata Kanton stariji preporučivao je da se za sezonske poljoprivredne poslove uzimaju slobodni radnici, smtrajući da je to ekono-mičnije nego uzdržavanje robova kroz cijelu godinu. U suvremeno doba ugovor locatioconductiooperarum sasvim je izmijenio svoj karakter, budući da je, uz ostalo, prestao biti ugovorom građanskoga prava i postao središnji ugovor nove grane prava - radnog prava24.

Potrebno je istaknuti razliku između ugovora o radu i radnog odnosa. Radni odnos, iako zasnovan na ugovoru o radu, obuhvaća širi krug prava i obveza nego što je to na-vedeno u odredbama ugovora o radu. Naime, odredbe ugovora o radu nisu jedini na-čin uređenja sadržaja radnog odnosa. Sam ugovor o radu jest temelj zasnivanja radnog odnosa u gospodarstu, te sadržava određena prava i obveze radnika kod poslodavca koja čine sadržaj njihova pojedinačnog radnog odnosa, ali odredbe ugovora o radu nisu jedini sadržaj radnog odnosa, jer postoje mnogobrojni izvori prava koji, pored ugovora o radu, uređuju pojedinačni radni odnos25.

U tom slučaju, ako dakle dođe do “kolozije” između dva i/ili više propisa i/ili akata na način da je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilni-kom radu, sporazumom sklpoljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivim ugovorm ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo, ako propisom nije drukčije određeno.

Bitno je napomenuti kako je samim Zakonom o radu izričito propisano daakoposlo-davacsaradnikomsklopiugovorzaobavljanjeposlakojisobziromnanaravivrsturadateovlastiposlodavcaimaobilježjaposlazakojisezasnivaradniodnos,smatrasedajesradnikomsklopiougovororadu,osimakoposlodavacnedokažesuprotno. Prema toj zakonskoj presumpciji (pretpostavci) čim radnik započne obavljati poslove koji imaju elemente radnog odnosa smatra se da je zasnovan radni odnos, odnosno sklopljen ugo-vor o radu, neovisno o tome kako su ugovorne strane nazvale taj obvezno pravni ugovor. Naime, u praksi se često pojavljuju slučajevi zasnivanja radnog odnosa pod nazivom nekog drugog obveznopravnog ugovora (primjerice, već navedenog ugovora o djelu), iako se za zasnivanje mora sklopiti ugovor o radu. U takvim je slučajevima poslodavac ne samo u prekršaju, već se prema navedenoj presumpciji (smatrasedaje ...sklopiougovororadu) izravno radi o radnome odnosu26.

Na sklapanje, valjanost, prestanak ili druga pitanja u svezi s ugovorom o radu koja nisu uređena Zakonom o radu ili drugim zakonom, primjenjuju se, u skladu s naravi toga ugovora, opći propisi obveznog prava.

24 Detaljnije, v. Romac, A.: Rimsko pravo, Narodnenovine, Zagreb, 1989., str. 317. i 318. 25 Potočnjak, Ž. et al, op. cit., str. 2. 26 Detaljnije o ovome, v., Turković-Jarža, L./ Božina, A./ Brdovnik, V./ Brkanić, V./ Cipek, K./ Dejanović, V./ Dremel, N./ Đukanović, Lj./ Horvat-Jurjec, K./ Houška, M./ Jurić, Đ./ Knežević, N./ Pamuković, N./ Šašić-Šojat, A./ Vidović, A.: Troškovi osoblja i radnopravni odnosi; I. dio; RRiF, Zagreb, 2008., pogl. 7., str. 4.

Page 14: ORP skripta

14

Ugovorom o radu poslodavac i radnik ne smiju ugovarati poseban položaj (povoljniji ili nepovoljniji za radnika) na temelju rase, boje kože, vjere, spola, bračnog stanja, dobi, jezika, političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovinskog stanja, rođenja, društvenog položaja, članstva ili nečlanstva u sindikatu te tjelesnih ili duševnih poteškoća.

3.2. SKLAPANJE UGOVORA O RADUZa valjano sklapanje ugovora o radu moraju se ostvariti sve opće pretpostavke za skla-

panje ugovora (postojanje pravno i poslovno sposobnih ugovornih strana, valjana volja, dopustiv i moguć predmet činidbe te oblik27). Kod ovog ugovora osobito se naglašava dragovoljnost u njegovom sklapanju izraženu u suglasnosti volje poslodavca i radnika. I jedan i drugi mogu ponuditi sklapanje ugovora, ali redovito to čini poslodavac ili jav-nom objavom da raspolaže slobodnim radnim mjestom uz uvjete koji se zahtijevaju za to mjesto ili prijavom Hrvatskom zavodu za zapošljavanje odnosno drugom posredniku pri zapošljavanju28 koji upućuju nezaposlene ka mogućemu poslodavcu.

Usuglase li poslodavac i radnik svoje volje glede ugovora o radu, minimalan sadržaj ugovora propisan je prisilnim odredbama Zakona o radu. Poslodavac, radnik i rad-ničko vijeće te sindikati i udruge poslodavaca, mogu uvijek ugovoriti uvjete rada koji su za radnika povoljniji od uvjeta određenih Zakonom o radu ili drugim zakonom. Nepovoljniji uvjeti mogu se ugovoriti samo kolektivnim ugovorom i to samo ako za to postoji izričito zakonsko ovlaštenje. Kada je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom između radničkog vije-ća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpo-voljnije pravo, ako zakonom nije drukčije određeno.

3.2.1. Forma (oblik) ugovora o rada Ugovor o radu je formalan pravni posao, pa se za njeogvu valjanost zahtjeva da bude

sklopljen u pisanom obliku. U tom smislu je samim Zakonom o radu propisano da se ugovor o radu sklapa u pisanom obliku koji se poslije može sporazumno mijenjati i dopunjavati. No, propust ugovaratelja da sklope ugovor u pisanom obliku ne utječe na postojanje i valjanost ugovora29. Naime, nije li ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku, poslodavac je obvezan radniku najkasnije do početka rada uručiti pisanu po-tvrdu o sklopljenom ugovoru. Uz to, poslodavac je obvezan radniku uručiti primjerak prijave za obvezno zdravstveno, te mirovinsko osiguranje, i to najkasnije petnaestog dana od dana početka rada.

3.2.2. Sadržaj ugovora o rada Pisani ugovor o radu, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu, mora sadrža-

vati najmanje sljedeće uglavke (minimum sadržaja): 1. podatke o ugovornim stranama (suugovarateljima) – trebaju se navesti tvrtka i sje-

dište poslodavca te ime, prezime i prebivalište radnika,2. podatke o mjestu rada, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, tada napo-

menu da se rad obavlja na različitim mjestima,3. podatke o nazivu, naravi ili vrsti rada (radnog mjesta) na koji se radnik zapošljava

27 O općim pretpostavkama za sklapanje ugovora, detaljnije v. Gorenc (Osnove statusnoga ...) op. cit., str. 116. do 119.28 V. Zakon o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti (Nar. nov., br. 80/08.) 29 Kod drugih vrsta ugovora nepoštivanje propisanog oblika ugovora razlog je nevaljanosti ugovora, ali u svrhu za-štite radnika, kod ugovora o radu zakonodavac je izričitom odredbom utvrdio da nepoštivanje propisanog pisanog oblik ugovora o radu ne utječe na njegovu valjanost.

Page 15: ORP skripta

15

ili kratak popis ili opis poslova,4. podatke o danu otpočinjanja rada (dan sklapanja ugovora i dan otpočinjanja rada

redovito nisu isti),5. podatke o očekivanom trajanju ugovora, ako se radi o radu na određeno vrijeme,6. podatke o trajanju plaćenog godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo, a ako se

takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja po-tvrde ugovor treba sadržavati odredbe o načinu određivanja trajanja toga ugovora,

7. podatke o otkaznim rokovima kojih se moraju pridržavati radnik, odnosno poslo-davac, a u slučaju kad se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, odredbe o načinu određivanja otkaznih rokova,

8. podatke o osnovnoj plaći i dodatcima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo,

9. podatke o trajanju redovitog radnog dana ili tjedna.Umjesto odredaba navedenih pod toč. 5. do 9. posebno se može u ugovoru, odnosno

potvrdi, uputiti na odgovarajuće zakone, druge propise, kolektivne ugovore ili pravilni-ke o radu koji uređuju ta pitanja.

3.3. UGOVOR O RADU NA NEODREĐENO I ODREĐENO VRIJEME Ugovor o radu može biti sklopljen na određeno ili na neodređeno vrijeme, pa suklad-

no vremenu na koje je sklopljen razlikujemo ugovor o radu na neodređeno vrijeme i ugovor o radu na određeno vrijeme.

3.3.1. Ugovor o radu na neodređeno vrijemeUgovor o radu na neodređeno vrijeme obvezuje strane sve dok ga jedna od njih ne

otkaže ili dok ne prestane na neki drugi način predviđen Zakonom o radu. U cilju eko-nomsko-socijalne zaštite radnika zakonodavac sklapanje ugovora o radu na neodređe-no vrijeme određuje kao pravilo, a sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme kao iznimku. U tom smislu Zakon o radu propisuje i sljedeće:

- nije li ugovorom određeno vrijeme na koje je sklopljen ugovor o radu, zakonska je pretpostavka da je sklopljen na neodređeno vrijeme,

- isto je tako zakonska pretpostavka da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme ako poslodavac do dana početka rada ne sklopi s radnikom ugovor o radu u pisanom obliku ili mu ne izda pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru,

- ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama Zakon o radu smatra se da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme,

- ako radnik ostane raditi nakon isteka vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, smatra se da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Page 16: ORP skripta

16

Ogledni primjer ugovora o radu na neodređeno vrijeme

Poslodavac Ambie Acter društvo so ograničenom odgovornošću za trgovinu i mar-keting, Zagreb, Dolac b.b.,zastupanipoSanjiSanjković,članuprave(udaljnjemtek-stu:poslodavac)

iVERA VERIĆizZagreba,Kratkidol1,(udaljnjemtekstu:radnik),

dana3.svibnja2010.godinesklapajusljedeći

UGOVOR O RADUČlanak1.

Ovim se ugovorom o radu zasniva radni odnos između poslodavca Ambie Acter iradnika VereVerić,sukladnoodredbamaZakonaoradu(Nar.nov.,br.149/09.).

Članak2.Ovajseugovorsklapananeodređenovrijeme.

Članak3.Radnikćezaposlodavcaobavljatiposlovekomercijalistauprodaji.

Članak4.Posloveizčlanka3.ovogugovoraradnikćeobavljatiuZagrebukaostalnommjestu

rada.Poslodavacjeovlaštenradnikauputitinaslužbenoputovanjeradiprodajerobena

terenuiostalihposlovavezanihuzprodajuiudrugegradoveuRepubliciHrvatskoj,kaoiuinozemstvu.

Članak5.Radnikotpočinjesradomdana3.svibnja2010.godine.

Članak6.Ovajugovorsesklapauzuvjetprobnogaradautrajanjuod3(tri)mjeseca.Otkaznirokuslučajuotkazazbognegativneocjeneradauprobnomeraduiznosi7

(sedam)dana.

Članak7.Radnikćeraditiupunomradnomvremenuod40satitjedno.Rasporedradnogvremenautvrđujesejednokratnoitoodponedjeljkadosubote.Početakizavršetakradnogvremenautvrđujeseod08,00do16,00satiitozaponedje-

ljakiutorak,teod09,00do15,00zasrijedu,četvrtak,petakisubotu.

Članak8.Utijekuradas jednokratnimpunimradnimvremenomradnikćekoristitiodmor

(stanku)od30minutauvremenukojegodrediposlodavaczavisnoodorganizacijepro-cesarada,stimeštoseodmornemožepropisatinikoristitinapočetkunitinakrajuradnogvremena.

Članak9.Tjedniodmorradnikćekoristitinedjeljom.

Page 17: ORP skripta

17

Članak10.Godišnjiodmorradnikaodređujeseutrajanjuod4tjedna,adodatcitemeljemKo-

lektivnogugovoruzadjelatnosttrgovine(Nar.nov.,br.41/98.-79/05.).UslučajukolizijeodredabaizZakonaikolektivnogugovora,primjenjujesepravo

najpovoljnijezaradnika.Zavrijemetrajanjagodišnjegodmoraradnikućeseisplatitinaknadaplaćeuvisini

ugovoreneplaće.

Članak11.Zaobavljeneposloveizčlanka3.ovogugovorauredovitomradnomvremenu,poslo-

davacćeradnikuisplaćivatiosnovnuplaćuubruttosvotiod6.000,00kn,adodatkenaplaćuuskladuskolektivnimugovorimanavedenimučlanku10.ovogaugovora.

Poslodavacćeradnikuisplaćivatiosnovnuplaćuidodatkenaplaćunajkasnijedo15.(petnaestog)umjesecuzaprethodnimjesec.

Članak12.Akougovororaduotkazujeposlodavac,otkazniroktrajesukladnoZakonuoradu.Akougovororaduotkazujeradnik,otkazniroktrajesukladnoZakonuoradu.Pisanuodlukuootkazuradnikdostavljaposlodavcuizravno(prekourudžbenog)ili

preporučenompoštanskompošiljkom,aposlodavacradnikunanačinutvrđenpravil-nikomoradu.

Članak13.Ovaj ugovor je sklopljen u 4 (četiri) istovjetna primjerka od kojih svaka ugovorna

strankazadržavapo2(dva)primjerka.

Radnik: Za poslodavca:

Vera Verić Sanja Sanjković, član uprave

3.3.2. Ugovor o radu na određeno vrijemeUgovor o radu na određeno vrijeme ima sve osobine ugovora o radu i mora sadržavati

sve sastojke tog ugovora, jasno uz posebnosti vezane za vrijeme na koje je sklopljen.Takav ugovor sklapa se samo iznimno, i to ako su kumulativno ispunjeni sljedeći uvjeti: - prestanak mora biti unaprijed utvrđen, - razlozi prestanka moraju biti objektivni, - razlozi prestanka moraju biti opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili na-

stupanjem određenog događaja. Primjerice, u tom smislu opravdani razlozi su: sezonski posao, zamjena privremeno

nenazočnog radnika (zbog recimo duže bolesti, rodiljnog dopusta i sl.), vremenska i stvarno ograničena narudžba ili drugo privremeno povećanje opsega poslova, privre-meni poslovi za čije obavljanje poslodavac ima iznimnu potrebu, ostvarenje određenog poslovnog pothvata (npr. izgradnja pogona u inozemstvu) ili ukrcaja posade na brod (za jedno ili nekoliko putovanja) i dr.

Ugovor o radu na određeno vrijeme mora sadržavati odredbe o očekivanom trajanju ugovora (npr. šest mjeseci, 25 dana, do okončanja određenog posla, do povratka nena-zočnog radnika i sl.).

Dio ugovora o radu na određeno vrijeme sklapa se za «sezonske poslove» kao što su radovi u poljodjelstvu, šumarstvu, ugostiteljstvu, graditeljstvu i sl. Sezonski rad ima

Page 18: ORP skripta

18

određenih posebnosti glede rasporeda radnog vremena, odmora i dopusta, noćnog rada, obračuna plaća i dr.

Radni odnos zasnovan ugovorom o radu na određeno vrijeme prestaje istekom roka utvrđenog ugovorom, što znači da je rok bitan sastojak ugovora o radu na određeno vrijeme. Iznimno, ako je to u samom ugovoru o radu (posebno) ugovoreno, radni od-nos zasnovan ugovorom o radu na određeno vrijeme može prestati i otkazom. Poslo-davci često pogriješe i ne čekajući da prođe vrijeme na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, daju radniku otkaz iako u ugovoru nema odredbi o mogućnosti otkaza ugovora. U takvim slučajevima, ako dođe do sudskog (radnog) spora, sudovi donose presude u korist radnika.

Ima slučajeva da poslodavac uzastopno obnavlja ugovore o radu na određeno vrije-me. Zakonom je izričito propisano da poslodavac ne smije sklopiti jedan ili više uza-stopnih ugovora o radu naodređeno vrijeme, na temelju kojih se radni odnos s istim radnikom zasniva za neprekinuto razdoblje duže od tri godine, osim u slučaju:

- ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika, ili - kad je to zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektiv-

nim ugovorom. To znači da ugovori o radu na određeno vrijeme više ne mogu trajati neprekinuto

duže od tri godine, neovisno o vrsti poslova koje radnik obavlja. Ovakva je situacija za radnike povoljnija u odnosu na raniju situaciju30, jer više nije

dopušteno da ugovor o radu na određeno vrijeme traje duže od tri godine neovisno o poslovima na kojima je radnik radio, dok je ranije ugovor o radu za svaki od poslova kod jednog poslodavca mogao trajati po tri godine.

Vezano uz ovaj način prestanka ugovora o radu u praksi se često javlja i pitanje što po-slodavac treba učiniti kako bi radniku dao do znanja da je ugovor istekao i da ga nema namjeru produžavati, je li potrebno o tome donositi posebnu odluku ili ne.

Poslodavac je u opisanoj situaciji dužan samo obavijestiti radnika31 da je ugovor o radu istekao. Naime, kada bi poslodavac donosio i posebnu odluku o otkazu tada ugovor ne bi prestao istekom vremena na koje je sklopljen već bi prestao otkazom, a redoviti otkaz uklju-čuje pravo radnika na otkazni rok, te pod određenim uvjetima i pravo na otpremninu, a koja prava nisu sukladna pravnoj prirodi ugovora o radu na određeno vrijeme. Radnik i po-slodavac su u trenutku sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme pristali na to da ugo-vor traje jedno određeno vrijeme kao i na sve posljedice isteka vremena na koje je sklopljen.

Uz to, ako radnik nakon isteka ugovora o radu na određeno vrijeme prestane raditi, ali odjave s obveznih osiguranja budu naknadno učinjene, time nije došlo da nastavka radnog odnosa buduću da su te odjave samo deklaratorne prirode. Nadalje, ako poslodavac omo-gući radniku korištenje godišnjeg odmora nakon isteka ugovora o radu na određeno vrije-me, ne može se smatrati da je došlo do zasnivanja radnog odnosa na neodređeno vrijeme.

Ogledni primjer ugovora o radu na određeno vrijeme

Poslodavac Ambie Acter društvo so ograničenom odgovornošću za trgovinu i mar-keting, Zagreb, Dolac b.b.,zastupanipoSanjiSanjković,članuprave(udaljnjemtek-stu:poslodavac)

iVINKO VINIĆizZagreba,Kratkitrg11,(udaljnjemtekstu:radnik),

dana3.svibnja2010.godinesklapajusljedeći

30 Novim Zakonom o radu (vezano uz njegovo stupanje na snagu, v.fus-not. br. 7.) ukinut je dio odrebe koji je, vezano uz mogućnost skalpanja ugovora o radu na određeno vrijeme, glasio “naistimposlovima”31 Ova obavijest može biti dana i u usmenom obliku, iako postoji izvjesna opasnost da u praksi dovede do zloupotre-ba i otežanog dokazivanja pravno relevantnih činjenica.

Page 19: ORP skripta

19

UGOVOR O RADUČlanak1.

Ovim se ugovorom o radu zasniva radni odnos između poslodavca Ambie Acter iradnika VinkaVinića,sukladnoodredbamaZakonaoradu(Nar.nov.,br.149/09.).

Članak2.Ovajseugovorsklapanaodređenovrijemeutrajanjuod6mjeseci,zbogprivreme-

nog povećanja opsega rada koji se sastoji u narudžbi robe ......................... namijenetržištuu______.

Članak3.Radnik će za poslodavca obavljati poslove komercijalista u prodaji. Članak4.Posloveizčlanka3.ovogugovoraradnikćeobavljatiuZagrebukaostalnommjestu

rada.Poslodavacjeovlaštenradnikauputitinaslužbenoputovanjeradiprodajerobena

terenuiostalihposlovavezanihuzprodajuiudrugegradoveuRepubliciHrvatskoj,kaoiuinozemstvu.

Članak5.Radnikotpočinjesradomdana3.svibnja2010.godine.

Članak6.Radnikćeraditiupunomradnomvremenuod40satitjedno.Rasporedradnogvremenautvrđujesejednokratnoitoodponedjeljkadosubote.Početakizavršetakradnogvremenautvrđujeseod08,00do16,00satiitozapone-

djeljakiutorak,teod09,00do15,00zasrijedu,četvrtak,petakisubotu.

Članak7.Utijekuradasjednokratnimpunimradnimvremenomradnikćekoristitiodmor

(stanku) od 30 minuta u vremenu kojeg odredi poslodavac zavisno od organizacijeprocesarada,stimeštoseodmornemožepropisatinikoristitinapočetkunitinakrajuradnogvremena.

Članak8.Tjedniodmorradnikćekoristitinedjeljom.

Članak9.Godišnjiodmorradnikaodređujeseutrajanjuod4tjedna,adodatcitemeljemKo-

lektivnogugovoruzadjelatnosttrgovine(Nar.nov.,br.41/98.-79/05.).UslučajukolizijeodredabaizZakonaikolektivnogugovora,primjenjujesepravonajpo-

voljnijezaradnika.Zavrijemetrajanjagodišnjegodmoraradnikućeseisplatitinaknadaplaćeuvisini

ugovoreneplaće.

Članak10.Zaobavljeneposloveizčlanka3.ovogugovorauredovitomradnomvremenu,poslo-

davacćeradnikuisplaćivatiosnovnuplaćuubruttosvotiod6.000,00kuna.,adodatkenaplaćuuskladuskolektivnimugovorimanavedenimučlanku10.ovogaugovora.

Poslodavacćeradnikuisplaćivatiosnovnuplaćuidodatkenaplaćunajkasnijedo15.(petnaestog)umjesecuzaprethodnimjesec.

Page 20: ORP skripta

20

Članak11.Ovajugovorsemožeredovitootkazati.Akougovororaduotkazujeposlodavac,otkazniroktrajesukladnoZakonuoradu.Akougovororaduotkazujeradnik,otkazniroktrajesukladnoZakonuoradu.

Članak12.Ovajugovor jesklopljenu4(četiri) istovjetnaprimjerkaodkojihsvakaugovorna

strankazadržavapo2(dva)primjerka.

Radnik: Za poslodavca:

Vinko Vinić Sanja Sanjković, član uprave

3.3.3. Ugovor o radu o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove

Poslodavci koji posluju pretežno sezonski, a žele osigurati dovoljan broj stručnih i osposobljenih kadrova za svaku sezonu, mogu za obavljanje stalnih sezonskih poslova s radnikom sklopiti ugovororadunaodređenovrijemezastalnesezonskeposlove. Spe-cifičnost ovog ugovora je u tome što radniku teče mirovinsko osiguranje i u razdoblju kada ne radi. Naime, u slučaju sklapanja ovakvog ugovora, poslodavac je obvezan prija-viti radnika na produženo osiguranje, te je stoga dužan uplaćivati doprinose za produ-ženo osiguranje prema propisima o mirovinskom osiguranju.

Specifičnost ovog ugovornog odnosa leži u poslodavčevoj obvezi da radniku ponudi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova u narednoj sezoni. No, ako radnik neo-pravdano odbije ponudu za sklapanje ugo vora, poslodavac ima pravo od radnika tražiti povrat sredstava za uplaćene doprinose.

Prema samom Zakonu, ugovor o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske po-slove osim uglavaka koje je obvezan sadržavati svaki ugovor o radu, mora sadržavati i dodatne uglavke o:

- uvjetima i vremenu za koje će poslodavac uplaćivati doprinos za produženo miro-vinsko osiguranje, ili, umjesto toga, u ugovoru uputiti na odgovarajuće kolektivne ugovore ili pravilnike o radu koji uređuju ta pitanja,

- roku u kojem je poslodavac obvezan radniku ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova u narednoj sezoni,

- roku u kojem je radnik obvezan izjasniti se o ponudi poslodavca, a koji rok ne može biti kraći od osam dana.

Ogledni primjer ugovora o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove

Poslodavac Aurora Borealis društvo s ograničenom odgovornošću za ugostitelj-stvo, turističke usluge i marketing, Rab, Dolac b.b.,zastupanipoSanjiSanjković,članuprave(udaljnjemtekstu:poslodavac)

iVANJA VANJIKOVIĆizRaba,Laptašica1,(udaljnjemtekstu:radnik),

dana29.svibnja2010.godinesklapajusljedeći

UGOVOR O RADU ZA STALNE SEZONSKE POSLOVE

Page 21: ORP skripta

21

Članak1.OvimseugovoromoraduzasnivaradniodnosizmeđuposlodavcaAuroraBorealisi

radnika VanjeVanjikovića,sukladnoodredbamaZakonaoradu(Nar.nov.,br.149/09.).

Članak2.Radnik zasniva radni odnos na određeno vrijeme za obavljanje stalnih sezonskih

poslovazaradnomjestokonobara.

Članak3.Radnikotpočinjesradomdana1.lipnja2010.godine,teradniodnosizmeđuradni-

kaiposlodavcatrajedo1.studenoga2010.godine.

Članak4.Poslove izčlanka2.ovogugovoraradnikćeobavljatiuRabukaostalnommjestu

rada.

Članak5.Radnikćeraditiupunomradnomvremenuod40satitjedno.Rasporedradnogvremenautvrđujeposlodavac,stimedaakoradnikradiprijepod-

nepočetakizavršetakradnogvremenautvrđujeseod06,00do14,00sati,aakoradiposlijepodne,početakizavršetakradnogvremenautvrđujeseod14,00do22,00sata.

Članak6.Utijekuradasjednokratnimpunimradnimvremenomradnikćekoristitiodmor

(stanku) od 30 minuta u vremenu kojeg odredi poslodavac zavisno od organizacijeprocesarada,stimeštoseodmornemožepropisatinikoristitinapočetkunitinakrajuradnogvremena.

Članak7.Tjedniodmorradnikće,upravilukoristitinedjeljom.Akoradnikradiunedjelju,poslodavacseobvezujezasvakiradnitjedanosigurati1

(jedan)danodmora.

Članak8.Godišnjiodmorradnikaodređujeseutrajanjuod4tjedna,adodatcitemeljemKo-

lektivnogugovoraugostiteljstva(Nar.nov.,br.69/02.,139/04.i75/05.,udaljnjemtekstu:Kolektivniugovor).

UslučajukolizijeodredabaizZakonaiKolektivnogugovora,primjenjujesepravonajpovoljnijezaradnika.

Zavrijemetrajanjagodišnjegodmoraradnikućeseisplatitinaknadaplaćeuvisiniugovoreneplaće.

Članak9.Zaobavljeneposloveizčlanka3.ovogugovorauredovitomradnomvremenu,poslo-

davacćeradnikuisplaćivatiosnovnuplaćuubruttosvotiod6.000,00kuna,adodatkenaplaćuuskladusKolektivnimugovorom.

Poslodavacćeradnikuisplaćivatiosnovnuplaćuidodatkenaplaćunajkasnijedo15.(petnaestog)umjesecuzaprethodnimjesec.

Page 22: ORP skripta

22

Članak10.Ovajugovorsemožeredovitootkazati.Akougovororaduotkazujeposlodavac,otkazniroktrajesukladnoZakonuoradu.Akougovororaduotkazujeradnik,otkazniroktrajesukladnoZakonuoradu.

Članak11.Urazdobljuod2.studenog2010.godinedo31.svibnja2011.godineposlodavacse

obvezuje za radnika uplaćivati doprinose za produženo mirovinsko osiguranje pre-maZakonuomirovinskomosiguranju(Nar.nov.,br.102/98.,127/00.,59/01.,109/01.,147/02.,117/03.,30/04.,177/04.,92/05.,79/07.i35/08.).

Članak12.Najkasnijedo1.svibnja2011.godineposlodavacseobvezujeradnikuponuditiskla-

panjeugovoraoraduzaobavljanjeposlovausezoni2011.Oponudiizstavka1.ovogačlankaradnikjeobvezanizjasnitiseurokuod8(osam)

danaoddanaprimitkaiste.Akoseradnikurokuizstavka2.ovogačlankapisanimputemneizjasnioprihvatu

ponude,smatrasedajeistuodbio.

Članak13.Akoradnikneopravdanoodbijeponuduzasklapanjeugovoraoraduizčlanka12.

ovogugovora,poslodavacimapravoodradnikatražitipovratsredstavakojasuupla-ćenasnaslovadoprinosaizčlanka11.ovogugovora.

Članak14.Ovajugovor jesklopljenu4(četiri) istovjetnaprimjerkaodkojihsvakaugovorna

strankazadržavapo2(dva)primjerka.

Radnik: Za poslodavca:

Vanja Vanjiković Sanja Sanjković, član uprave

3.4. POSEBNE ODREDBE U VEZI SA SKLAPANJEM UGOVORA O RADUZakon o radu sadrži niz posebnih odredbi vezanih uz sklapanje ugovora, neovisno o

tome sklapa li se ugovor na određeno ili na neodređeno vrijeme. Te odredbe mogu se podijeliti na:

- dodatni obvezni sadržaj ugovora kodo ugovora o radu na određeno za stalne sezonske posloveo rada na izdvojenim mjestima radao upućivanja radnika u inozemstvoo ugovora o radu sa stranim državljaninom – uređen Zakonom o strancima

- uvjete za sklapanje ugovora o radu – opći i posebni- obvezu obavještavanja o bolesti- probni rad.Ugovor o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove osim uglavaka koje je

obvezan sadržavati svaki ugovor o radu, mora sadržavati i dodatne uglavke o:- uvjetima i vremenu za koje će poslodavac uplaćivati doprinos za produženo miro-

vinsko osiguranje, ili, umjesto toga, u ugovoru uputiti na odgovarajuće kolektivne ugovore ili pravilnike o radu koji uređuju ta pitanja,

Page 23: ORP skripta

23

- roku u kojem je poslodavac obvezan radniku ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova u narednoj sezoni,

- roku u kojem je radnik obvezan izjasniti se o ponudi poslodavca, a koji rok ne može biti kraći od osam dana.

Ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada mora sadržavati dodatne odredbe o:- vremenu obvezne nazočnosti radnika na mjestu rada- rokovima, vremenu i nadzoru rada i kvalitete obavljanja poslova- strojevima, alatima i opremi za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan naba-

viti, instalirati i održavati- uporabi vlastitih strojeva, alata i dr. opreme radnika i naknadi troškova u vezi s tim- naknadi drugih troškova radniku vezanih uz obavljanje poslova- načinu osposobljavanja i stručnog usavršavanja radnikaUpućivanje radnika u inozemstvo. Ako se radnik upućuje na rad u inozemstvo na

vrijeme duže od mjesec dana, za vrijeme rada u inozemstvu na ugovor o radu će se pri-mjenjivati inozemni propisi. Pisani ugovor o radu mora se sklopiti ili se radniku mora uručiti pisana potvrda o sklopljenom ugovoru o radu prije odlaska u inozemstvo koja mora, osim navedenog minimalnog sadržaja ugovora, sadržavati i dodatne odredbe o:

- trajanju rada u inozemstvu, - rasporedu radnog vremena, - neradnim danima i blagdanima u koje radnik ima pravo ne raditi uz naknadu plaće,- novčanoj jedinici u kojoj će se isplaćivati plaća, - drugim primanjima u novcu i naravi na koja će radnik imati pravo za vrijeme rada

u inozemstvu- uvjetima vraćanja u zemlju. Sklapanje ugovora o radu sa stranim državljaninom. Strani državljanin ili osoba bez

državljanstva može sklopiti ugovor o radu pod uvjetima propisanim Zakonom o radu i posebnim propisom kojim se uređuje zapošljavanje tih osoba - Zakon o strancima. Pre-ma tom Zakonu za sklapanje ugovora o radu sa stranim državljanima potrebna je radna dozvola koju izdaje Ministarstvo unutarnjih poslova Republike Hrvatske.

Zahtjev za njeno izdavanje daje poslodavac, a zahtjevu se prilažu podaci o strankama ugovora, o radnom mjestu ili vrsti posla i uvjetima rada, dokaz o registraciji poslodavca te dokaz o podmirenim porezima.

Uvjeti za sklapanje ugovora o radu. Razlikuju se opći i posebni uvjeti. Zakon o radu kao općiuvjet propisuje najnižu dob od 15 godina života, odnosno 15 – 18 godina života i završeno obvezno osnovno obrazovanje

Ako su zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, određeni posebniuvjeti za zasnivanje radnog odnosa, ugovor o radu može sklopiti samo onaj radnik koji ispunjava te uvjete. Zakon o radu glede određivanja posebnih uvjeta propisuje donošenje pravilnika o poslovima na kojima radnik može raditi samo nakon prethodnog utvrđivanja zdravstvene sposobnosti, a koji donosi mini-star nadležan za rad uz suglasnost ministra nadležnog za zdravstvo. Tim pravilni-kom se, osim poslova na kojima radnik može raditi tek nakon prethodnog utvrđiva-nja zdravstvene sposobnosti utvrđuju i: način utvrđivanja zdravstvene sposobno-sti, rokovi u kojima se mora ponoviti utvrđivanje zdravstvene sposobnosti, sadržaj i način izdavanja svjedodžbe o zdravstvenoj sposobnosti te druga pitanja važna za utvrđivanje zdravstvene sposobnosti.

Mogu se utvrditi i drugi posebni uvjeti, kao što su stručna sprema, posebna znanja, radno iskustvo i sl., a uvjet za to je da su unaprijed utvrđeni propisom, kolektivnim ugo-vorom ili pravilnikom o radu.

Obveza izvješćivanja o bolesti. Radnik je dužan prilikom sklapanja ugovora o radu oba-vijestiti poslodavca o bolesti ili drugoj okolnosti koja bi ga mogla onemogućiti ili bitno omesti u radu ili ugroziti život i zdravlje osoba s kojima radnik tijekom rada dolazi u dodir

Page 24: ORP skripta

24

(npr. radnik koji bi prema ugovoru o radu radio u graditeljstvu na skeli, a boluje od pada-vice). Zatajivanje takvog podatka može biti valjani razlog za otkaz ugovora o radu od stra-ne poslodavca. Poslodavac može i po vlastitoj želji uputiti radnika na liječnički pregled radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti, u kom slučaju sam snosi troškove tog pregleda.

Probni rad. Prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti i probni rad, koji ne smi-je trajati duže od šest mjeseci. Ako je ugovoren probni rad, otkazni rok je najmanje sedam dana. Za vrijeme trajanja probnog rada radnik ima sva prava i obveze iz radnog odnosa.

Cilj probnog rada je da i poslodavac i radnik provjere jesu li pri sklapanju ugovora ispravno procijenili sve okolnosti bitne za donošenje odluke o sklapanju ugovora o radu na određenom radnom mjestu te postoji li obostrana volja za nastavak tog radnog od-nosa. Tako za vrijeme probnog rada poslodavac provjerava svoju procjenu stručnih i drugih sposobnosti radnika za obavljanje poslova radnog mjesta. S druge strane, radnik se u tom razdoblju upoznaje sa stvarnim uvjetima i zahtjevima radnog mjesta i preispi-tuje odgovaraju li oni predodžbi koju je imao o njima pri sklapanju ugovora o radu, a na kojoj je temeljio odluku o njegovu sklapanju.

U slučaju negativne ocjene rada na probnom radu (neuspjeha probnoga rada) radni-ka od strane poslodavca, poslodavac je obvezan uručiti odgovarajuću odluku o otkazu prije isteka roka na koji je dogovoren probni rad. U protivnom više neće moći otkazati ugovor o radu pozivajući se na neuspjeh u probonome radu.

4. PRAVAIOBVEZEIZRADNOGODNOSA

4.1. OBRAZOVANJE I OSPOSOBLJAVANJE ZA RAD Poslodavac je obvezan omogućiti radniku, u skladu s mogućnostima i potrebama

rada, školovanje, obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje. Sukladno ovoj obvezi poslodavca, radnik je obvezan, u skladu sa svojim sposobnostima i potrebama rada, školovati se, obrazovati, osposobljavati i usavršavati se za rad.

U vezi sa stručnim osposobljavanjem osoba za obavljanje poslova u zanimanju za koje su se obrazovale, Zakon o radu razlikuje pripravnike i volonterski rad.

4.1.1. PripravnikPripravnik (vježbenik ili dr. naziv) je osoba koja se prvi put zapošljava u zanimanju za

koje se školovala, a osposobljava se za samostalan rad u tom zanimanju. S pripravni-kom se može sklopiti ugovor o radu na neodređeno i na određeno vrijeme.

Način osposobljavanja pripravnika za samostalan rad uređuje se pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Osposobljavanje pripravnika (pripravnički staž) može, po samom Zakonu o radu, trajati najduže godinu dana, što znači da se posebnim zakonom može propisati i dulje trajanje pripravničkog staža.

Nakon završetka pripravničkog staža pripravnik polaže stručni ispit ako je to propisa-no zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Priprav-niku koji ne položi stručni ispit, poslodavac može redovito otkazati ugovor o radu.

4.1.2. Volonter (osoba koja se stručno osposobljava za rad)Volonterski rad (stručno osposobljavanje za rad) je rad bez zasnivanja radnog odnosa

kojim se osoba (volonter) koja je završila školovanje za određeno zanimanje, stručno osposobljava za obavljanje poslova tog zanimanja. Volonterski rad dopušten je samo kada je zakonom ili drugim propisom kao uvjet za obavljanje tih poslova utvrđen struč-ni ispit ili radno iskustvo. Na volontera se primjenjuju sve zakonske odredbe o radnim odnosima osim odredaba o:

Page 25: ORP skripta

25

- sklapanju ugovora o radu, - plaći, - naknadi plaće,- prestanku ugovora o radu.Razdoblje volonterskog rada ubraja se u pripravnički staž i radno iskustvo utvrđeno

kao uvjet za rad u određenom zanimanju. Volonterski rad može trajati najduže godinu dana (kao i pripravnički staž).

Zakon o radu više ne rabi izraz volonter, nego umjesto tog izraza, za takvu osobu rabi pojam osoba koja se stručno osposobljava za rad. U tom smislu za izraz volonterskirad, Zakon sada rabi pojam stručnoosposobljavanjezarad.

Godine 2007.donesen je Zakon o volonterstvu32, ali se isti ne odnosi na onaj rad vol-notera koji je ustanovljen Zakonom o radu. Naime, Zakonom o volonterstvu je izričito propisano da se volonterstvom koje je predmetnom uređenja njegovih odredaba ne smatra obavljanjeposlovakoji,sobziromnanaravivrsturadateovlastiposlodavca,imajuobilježjaposlovazakojesezasnivaradniodnosuskladusaZakonomoradu.U smislu Zakona o volonterstvu, ono se određuje kao dobrovoljnoulaganjeosobnogvremena,truda,znanjaivještinakojimaseobavljajuuslugeiliaktivnostizadobrobitdrugeosobeilizaopćudobrobit,aobavljajuihosobenanačinpredviđenovimZako-nom,bezpostojanjauvjetaisplatenovčanenagradeilipotraživanjadrugeimovinskekoristizaobavljenovolontiranje.

4.2. RADNO VRIJEME, ODMORI I DOPUSTI4.2.1. Radno vrijemeZakon o radu radno vrijeme definira kao razdobljeukojemjeradnikobvezanobavljati

posloveodnosnoukojemjespreman(raspoloživ)obavljatiposlovepremauputamaposlo-davca,namjestugdjesenjegoviposloviobavljajuilidrugommjestukojeodrediposlodavac. Neovisno o tome obavlja li radnik poslove radnog mjesta na mjestu koje je odredio posloda-vac ili na mjestu gdje se njegovi poslovi inače obavljaju, u radno vrijeme ubrajaju se

- vrijeme efektivnog rada prema uputama poslodavca - vrijeme u kojem ne radi efektivno, ali je spreman to činiti prema uputama poslodavca. Zakon o radu uređuje i vrijemepripravnosti kao odvojeni pravni institut, različit od

radnog vremena ali s njim u vezi.Vrijeme pripravnosti je, naime,vrijeme u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova, ako se ukaže ta-kva potreba, ali u vremenu pripravnosti se radnik ne nalazi na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju niti na nekom drugom mjestu koje je odredio poslodavac. Stoga se pripravnost ne smatra radnim vremenom. No, vrijeme koje radnik provede obavljajući poslove po takovom pozivu poslodavca smatra se radnim vremenom. Vrijeme priprav-nosti i visina naknade za nju treba se urediti ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom.

4.2.1.1. Vrste radnog vremena Prema Zakonu o radu, s obzirom na njegovo redovito trajanje, radno vrijeme može

biti puno, nepuno i skraćeno.

4.2.1.1.1. PunoradnovrijemeJedna od temeljnih obveza radnika sastoji se u tome da on osobno obavlja rad na

određenom radnom mjestu u određeno vrijeme. Zakon o radu odredio je da redovito radno vrijeme ne može biti duže od 40 sati tjedno. Takvo radno vrijeme nazivamo pu-

32 Nar. nov., br. 58/07.

Page 26: ORP skripta

26

nim, a radniku koji radi s punim radnim vremenom pripadaju prava u punom opsegu, uključujući i plaću u punoj svoti. Puno radno vrijeme može se skratiti, ali ne i povećati kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca i ugovorom o radu. Nije li tim aktima drukčije određeno puno radno vrijeme je 40 sati tjedno.

4.2.1.1.2. NepunoradnovrijemeNepuno radno vrijeme je svako radno vrijeme kraće od punog. Ono redovito određu-

je poslodavac prema osobitostima organizacije rada i djelatnosti, a radnik radi uvijek manje od punog radnog vremena. Prava radnika koji radi nepuno radno vrijeme raz-mjerna su vremenu koje radi (npr. ako radi 1/3 punog radnog vremena ima pravo na 1/3 plaće). No, u prilikama kad je za stjecanje određenih prava radnika važno prethodno trajanje radnog vremena s istim poslodavcem, tada se razdoblje rada u nepunom rad-nom vremenu smatra radom s punim radnim vremenom (primjerice, glede otpremni-ne, otkaznih rokova i sl.). Radnik koji radi s nepunim radnim vremenom može sklopiti više ugovora s nepunim radnim vremenom dokle god ukupno radno vrijeme nije duže od Zakonom o radu propisanog najdužeg trajanja punog radnog vremena (40 sati tjed-no) (npr. zaposliti se kao profesor latinskog jezika u nekoliko gimnazija do ostvarenja punog radnog vremena).

4.2.1.1.3. SkraćenoradnovrijemeOno se uvodi na radnim mjestima na kojima se obavljaju poslovi koji štetno djeluju na

zdravlje i/ili radnu sposobnost radnika, npr. rad u vodi i vlazi, pod povećanim tlakom, uz peći koje povećavaju temperaturu okoliša, rad s radioaktivnim materijalom i sl. To su poslovi na kojima ni uz primjenu mjera zaštite na radu nije moguće zaštititi radnika od određenih štetnih utjecaja. Na takvim poslovima radno vrijeme se skraćuje razmjerno štetnim utjecajima o kojima je riječ. Poslovi kod kojih se skraćuje trajanje radnog vremena utvrđuju se posebnim propisima. Pri ostvarivanju prava na plaću i drugih prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom, radniku koji radi skraćeno radno vrijeme priznaje se kao da radi puno radno vrijeme (izjednačavanje skraćenog s punim radnim vremenom).

Radnik koji radi na poslovima za koje je utvrđeno skraćeno radno vrijeme ne smije na tim poslovima raditi prekovremeno, niti se na takvim poslovima zaposliti kod drugog poslodavca. No, ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom može se utvrditi da radnik koji radi na poslovima za koje je predviđeno skraćeno radno vrijeme, dio radnog vreme-na, ali najduže do punog radnog vremena radi na nekim drugim poslovima koji nemaju narav poslova za koje je predviđeno skraćeno radno vrijeme.

4.2.1.2. Prekovremeni radNa zahtjev poslodavca, radnik mora raditi duže od punog odnosno nepunog (ali ne i skra-

ćenog) radnog vremena, nastupe li okolnosti kao što su viša sila (potres, poplava i sl.), izvan-redno povećanje opsega rada (velika narudžba i sl.) ili drugi slučajevi prijeke potrebe.

U cilju zaštite radnika Zakon o radu kao dodatni uvjet za prekovremeni rad trudnice, majke s djetetom do tri godine starost, samohranog roditelja s djetetom do šest godina starosti i radnika s nepunim radnim vremenom propisuje da oni smiju prekovremeno raditi samo uz pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad. Ovo ograničenje ne odnosi se na prekovremeni rad u slučaju više sile.

Prekovremeni rad malodobnika i prekovremeni rad na poslovima sa skraćenim rad-nim vremenom su zabranjeni bez mogućnosti iznimaka.

Također, prekovremeni rad ne smije trajati neograničeno dugo zbog mogućeg štetnog utjecaja na zdravlje, sigurnost i radnu sposobnost radnika. Stoga zakonodavac osim

Page 27: ORP skripta

27

uvjeta pod kojima poslodavac može zahtijevati prekovremeni rad, propisuje i sljedeća ograničenja prekovremenog rada:

- najduže trajanje prekovremenog rada pojedinog radnika: o osam sati tjednoo 32 sata mjesečnoo 180 sati godišnje

- obveza obavještavanja inspektora rada o prekovremenom radnom vremenu radi pribavljanja nalaza i mišljenja liječnika, odnosno zabrane prekovremenog rada koji štetno djeluje na zdravlje, sigurnost i radnu sposobnost radnika, u slučajevima kada

o prekovremeni rad određenog radnika traje duže od 4 tjedna neprekidno ili više od 12 tjedana tijekom kalendarske godine

o prekovremeni rad svih zaposlenika prelazi 10% ukupnog radnog vremena u određenom mjesecu

Prekovremeni rad koji čini posebne uvjete rada, poslodavac mora uzeti u obzir pri utvrđivanju mjerila o opsegu prava radnika (plaća, dnevni odmor, godišnji odmor i sl.).

4.2.1.3. Raspored i preraspodjela radnog vremenaRaspored radnog vremena je određivanje početka, trajanja i završetka radnog vre-

mena u radnom danu, tjednu, ali i za duže razdoblje. Osim u prilikama koje zahtijevaju hitni prekovremeni rad, poslodavac mora obavijestiti radnike o rasporedu ili promjeni rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed.

Već prema tradiciji, gospodarskim, prometnim, sezonskim i drugim potrebama i s obzirom na važnost prilagodbe radnog vremena radnika i građana, o njegovu raspore-du odlučuje se propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vije-ća i poslodavca, ugovorom o radu ili pisanom odlukom poslodavca.

Kod poslodavca kod kojeg je to potrebno zbog procesa rada organiziranog u smjena-ma, puno ili nepuno radno vrijeme ne mora biti raspoređeno jednako po tjednima, te se u tom slučaju puno ili nepuno radno vrijeme utvrđuje kao prosječno tjedno radno vrijeme unutar razdoblja od četiri mjeseca, pri čemu odstupanje od punog radnog vre-mena, ne smije iznositi više od 12 sati mjesečno.

Ako je istekom razdoblja od četiri mjeseca prosječno tjedno radno vrijeme bilo duže od punog, odnosno nepunog radnog vremena, rad duži od punog, odnosno nepunog radnog vremena, smatra se prekovremenim radom.

Bezuvjetno ograničenje vezano uz raspored radnog vremena odnosi se na malo-dobnog radnika, kojemu se raspored punog radnog vremena ne smije utvrditi dulje od 8 sati dnevno.

Preraspodjela radnog vremena je moguća ako to zahtijeva narav posla, tj. radno vri-jeme se može preraspodijeliti tako da tijekom jednog razdoblja traje duže, a tijekom drugog kraće od punog ili nepunog radnog vremena.

Ako je radno vrijeme preraspodijeljeno, prosječno radno vrijeme tijekom kalendarske godine ili drugog razdoblja određenog kolektivnim ugovorom, ne smije biti duže od punog radnog vremena.

Preraspodijeljeno radno vrijeme ne smatra se prekovremenim radom. Sukladno tome, tamo gdje je moguća preraspodjela radnog vremena ne treba utvrditi prekovremeni rad.

Ako je radno vrijeme preraspodijeljeno, ono tijekom razdoblja u kojem traje duže od punog ili nepunog radnog vremena, uključujući i prekovremeni rad, ne smije biti duže od 48 sati tjedno. Iznimno, preraspodijeljeno radno vrijeme tijekom razdoblja u kojem traje duže od punog ili nepunog radnog vremena može trajati duže od 48 sati tjedno33, ali ne duže od 56 sati tjedno, pod uvjetom da:

33 Radnik koji u preraspodijeljenom radnom vremenu ne pristane na rad duži od 48 sati tjedno ne smije zbog toga trpjeti štetne posljedice.

Page 28: ORP skripta

28

- preraspodijeljeno radno vrijeme je predviđeno kolektivnim ugovorom- radnik dostavi poslodavcu pisanu izjavu o dragovoljnom pristanku na takav rad.Preraspodijeljeno radno vrijeme u razdoblju u kojem traje duže od punog ili nepunog

radnog vremena može trajati najduže 4 mjeseca, osim ako kolektivnim ugovorom nije drukčije određeno, u kojem slučaju ne može trajati duže od 6 mjeseci.

Ugovor o radu na određeno vrijeme za poslove koji se obavljaju u preraspodijelje-nom radnom vremenu, sklapa se u trajanju u kojem radnikovo prosječno radno vrijeme mora odgovarati ugovorenom punom ili nepunom radnom vremenu.

Vezano uz zabrane i ograničenja u odnosu na preraspodjelu, Zakon o radu izričito zbranjuje rad maloljetnika u preraspodijeljenom radnom vremenu koji bi trajao duže od osam sati dnevno, dok trudnica, roditelj s djetetom do 3 godine starosti i samohrani roditelj s djetetom do 6 godina starosti, te radnik koji radi u nepunom radnom vreme-nu, može raditi u preraspodijeljenom radnom vremenu, dakle ne duže od 48 sati tjedno, samo ako dostavi poslodavcu pisanu izjavu o dragovoljnom pristanku na takav rad.

4.2.2. OdmoriOdmor je vrijeme u kojem radnik nije dužan raditi (provesti na radu), a koje može biti

tijekom radnog vremena (stanka), između dva radna dana (dnevni odmor), tjedni i go-dišnji odmor. Zbog značenja koje godišnji odmor ima za psihofizički oporavak radnika, najveću pozornost Zakon o radu posvetio je godišnjem odmoru

4.2.2.1. Stanka Stanka (pauza) je odmor od najmanje 30 minuta unutar radnog dana, a pravo na nju

ima svaki radnik koji radi najmanje šest sati dnevno te svaki malodobni radnik koji radi najmanje četiri i pol sata dnevno.

Ovaj odmor ubraja se u radno vrijeme. Vrijeme i način korištenja stanke mogu se urediti drugačije kada narav posla ne omo-

gućuje prekid rada. Tako se stanka može koristiti i u više navrata, pa i više od 30 minuta ako se radi o preraspodjeli radnog vremena ili o posebnim radnim mjestima.

4.2.2.2. Dnevni odmor Dnevni odmor jest odmor radnika u trajanju od najmanje 12 sati bez prekida tijekom

svakog razdoblja od 24 sata (redovito će to biti između dva uzastopna radna dana). Iznimno, punoljetni radnik na sezonskim poslovima ima pravo na dnevni odmor u

trajanju od deset 10 sati neprekidno pod uvjetom da mu se u svakom razdoblju od osam dana osigura zamjenski dnevni odmor čije trajanje mora biti jednako propuštenim sati-ma dnevnog odmora od najmanje 12 sati.

4.2.2.3. Tjedni odmor Tjedni odmor je odmor radnika nedjeljom u trajanju od najmanje 24 sata neprekidno.

Vremenu tjednog odmora pribraja se dnevni odmor, pa tako zbrojeno vrijeme odmora znači da se radnik unutar radnog tjedna ima pravo neprekidno odmarati 36 sati. Svaka-ko da je svrha tjednog odmora najbolje pogođena ako se za takav dan odredi jedan dan u tjednu koji prethodi ili slijedi nedjelju tj. subotom ili ponedjeljkom.

Malodobni radnik ima pravo na tjedni odmor u neprekidnom trajanju od najmanje 48 sati.

Bude li prijeko potrebno raditi nedjeljom, mora se radniku za svaki radni tjedan osi-gurati jedan dan odmora u razdobljima od najduže 2 tjedna. Taj jedan dan odmora kao

Page 29: ORP skripta

29

naknadni tjedni odmor određuje se kolektivnim ugovorom, sporazumom radničkog vi-jeća i poslodavca ili ugovorom o radu.

Dani tjednog odmora ne mogu se uračunavati ili zbrajati s danima godišnjeg odmora i plaćenog ili neplaćenog dopusta. Kako se ne bi izgubila svrha tjednog odmora radnik ga se ne može odreći.

4.2.2.4. Godišnji odmor Godišnji odmor nedvojbeno spada u jedno od temeljnih prava zaposlene osobe, odno-

sno radnika, što mu pripada iz radnoga odnosa. To je pravo radnika zajamčeno ne samo zakonom, nego i Ustavom. S druge strane, godišnji odmor je obveza poslodavca, a sastoji se u periodičnom omogućavanju korištenja toga odmora radniku, u utvrđenom vreme-nu, na propisani način, uz osiguravanje radniku pripadajućih mu materijalnih prava.

Godišnji odmor (engl. annualholiday njem. Jahresurlaub) je pravo radnika, a obveza poslodavca čija je svrha omogućavanje radniku da se psihički i fizički odmori nakon duljeg neprekidnog rada kako bi obnovio svoje radne sposobnosti, neovisno o tome je li taj rad bio obavljen za jednog ili više poslodavca i temeljem ugovora o radu na određeno ili neodređeno vrijeme,a cilj mu jebio-psihološkazaštitaradnika,aliirekreacija,širikulturniživotkroztzv.aktivniidugotrajnijiodmorradnika34.

Neke od značajki godišnjeg odmora su; a) oneroznost, b) transparentnost, c) javno-pravnost, d) kontinuitet, e) zabrana isplate umjesto korištenja, f ) zabrana odricanja od korištenja, g) zabrana otkaza poslodavca za vrijeme korištenja godišnjeg odmora, h) zabrana zapošljavanja radnika za vrijeme trajanja godišnjeg odmora35.

Radnik se tijekom godine mora odmoriti od rada kako bi sačuvao zdravlje i obnovio svoje psihofizičke sposobnosti i bio spreman na rad. U tom smislu radnik ne samo da ima pravo na godišnji odmor, nego ga je dužan iskoristiti, tj. dužan je odmarati se i ne može ga se odreći. S druge strane poslodavac je obvezan omogućiti radniku prekid rada za godišnji odmor, a mora mu i platiti naknadu plaće za vrijeme odsutnosti s rada zbog korištenja godišnjeg odmora.

Radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanječetiritjedna.

Malodobni radnik i radnik koji radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zašti-te zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 5 tjedana.

Zakonom o radu je utvrđeno samo najmanje trajanje godišnjih odmora, a kolektiv-nim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu trajanje godišnjih odmora se može povećati.

Maksimalan broj dana godišnjeg odmora nije utvrđen Zakonom o radu, već se može limitirati kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ili samim ugovorom o radu.

U trajanje godišnjih odmora ne uračunavaju se: - blagdani, - neradni dani, - razdoblje privremene nesposobnosti za rad utvrđene od ovlaštenog liječnika.Radnik koji se prvi put zaposli, ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži

od osam dana stječe pravo na godišnji nakon šest mjeseci neprekinutog rada. Radnik koji ne stekne pravo na godišnji odmor, jer u kalendarskoj godini nije neprekidno radio šest mjeseci (ili još nema 6 mjeseci neprekinutog rada ili mu je radni odnos prestao prije proteka šest mjeseci neprekinutog rada), ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora. Tako radnik koji još nije stekao pravo na godišnji odmor, ima pravo na 1/12 godišnjeg odmora za svakih mjesec dana rada.

34 Tako, Tintić, op. cit. str. 487. 35 Detaljnije o ovim značajkama, v.,Turković-Jarža, L. et al., op. cit. str. 34.

Page 30: ORP skripta

30

Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac (u skladu sa Zakonom o radu, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu) najkasnije do 30. lipnja tekuće godine. Radnik mora biti obaviješten o rasporedu i trajanju godišnjeg odmora najmanje 15 dana prije korištenja godišnjeg odmora. Obavijest o rasporedu i trajanju godišnjeg odmora ne mora biti u pisanom obliku, ali je on preporučljiv radi otklanjanja mogućih dvojbenih situacija.

Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo koristiti kada želi, ali o tome mora obavijestiti poslodavca najmanje 3 dana prije njegoovg korištenja, ako kolektivnim ugovorom nije određen drukčiji rok.

Ogledni primjer obavijesti o trajanju i rasporedu godišnjeg odmora

Temeljemodredbečl.64.st.4.Zakonaoradu(Nar.nov.,br.149/09.)poslodavacVO-LARUSdruštvosograničenomodgovornošćuzazračniprijevoziusluge,Zagreb,Visina1,zastupanpoFaustuFaustiću,članuprave,upućujeradnikuIvkuIvićuizZagreba,Ilicabb,sljedeću

OBAVIJEST

RadnikuIvkuIvićupripadapravonagodišnjiodmorza2010.godinuutrajanjuod4tjedna.

Godišnjiodmorćeradnikkoristitiod12.srpnja2010.godinedo7.kolovoza2010.godine,štoznačisvih4tjedna,pajeobvezanvratitisenaraddana9.kolovoza2010.godine.

Za poslodavca:

Faust Faustić, član upraveDostaviti:1.radniku2.kadrovskojslužbiposlodavca3.naznanje;službizaobračunplaća

4.2.2.4.1. NaknadevezaneuzgodišnjiodmorZa vrijeme korištenja godišnjega odmora, radnik nema prvo na plaću, već pravo na

naknadu plaće i to najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad). Visina naknade plaće se određuje:

- kolektivnim ugovorom, ili- pravilnikom o radu, ili- ugovorom o radu. U slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio

godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Na-vedena naknada određuje se razmjerno broju dana neiskorištenoga godišnjeg odmora.

Bitno je istaknuti kako je uvođenjem u naš pravni sustav instituta naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora, ukinut institut potvrde o korištenju godišnjeg odmora (koju je po starom Zakonu poslodavac bio obvezan izdati radniku prilikom prestanka ugovora o radu).

Page 31: ORP skripta

31

4.2.2.4.2. Korištenjegodišnjegodmoraudijelovimatenjegovoprenošenjeusljedećukalendarskugodinu

Radnik ima pravo godišnji odmor koristiti u dva dijela, osim ako se s poslodavcem druk-čije ne dogovori. Ako ga koristi u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom traja-nju, pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna.

Neiskorišteni dio godišnjeg odmora u trajanju dužem od navedenog dijela godišnjeg odmora, radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće godine.

Radnik ne može prenijeti u sljedeću kalendarsku godinu dio godišnjeg odmora od naj-manje 2 tjedna u neprekidnom trajanju, ako mu je bilo omogućeno korištenje toga od-mora. Iznimno, godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije ko-rišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti ili korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, radnik ima pravo iskoristiti do 30. lipnja iduće godine.

Član posade broda, radnik na radu u inozemstvu ili radnik koji je obavljao dužnost gra-đana u obrani, može godišnji odmor u cijelosti koristiti u sljedećoj kalendarskoj godini.

Prikaz rasporeda korištenja godišnjeg odmora za poslodavca X.Y.Z. d.o.o. Zagreb, koji zapošljava ukupno 6 radnika

Red. br.

Ime i prezime radnika

Razdoblje korištenja godišnjeg odmora

Napomene:

1. Marko MarkićTomo Tomić

5. srpnja 2010. – 24. srpnja 2010.

koriste 1. dio u trajanju od 3 tjedna

2. Zorka ZorićBoška Bošić

26. srpnja 2010. – 14. kolovoza 2010.

koriste 1. dio u trajanju od 3 tjedna

3. Miro Mirić Šimo Šimić Ivo Ivić

16. kolovoza 2010. – 4. rujnja 2010.

koriste 1. dio u trajanju od 3 tjedna

4.2.3. DopustiDopust je ono razdoblje za vrijeme trajanja radnog odnosa u kojem je radnik oslobođen

obveze raditi (provesti na radu), mada bi to inače bio obvezan činiti. Ovisno o tome do-biva li radnik naknadu plaće za vrijeme dopusta, razlikuju se plaćeni i neplaćeni dopust.

4.2.3.1. Plaćeni dopust To je onaj dopust kod kojeg tijekom kalendarske godine radnik ima pravo na oslobo-

đenje od obveze rada, a da za to vrijeme prima naknadu plaće. Na takav dopust do uku-pno najviše 7 radnih dana radnik ima pravo zbog važnih osobnih potreba, npr. polaznik je državnog ispita, obrana diplomskog rada i dr., a osobito:

- za sklapanje braka, - nakon supruginog porođaja, - zbog teške bolesti člana uže obitelji36,

36 U tom smislu, članom uže obitelji smatraju se:supružnik, osoba koja s radnikom živi u izvanbračnoj zajednici, srodnici po krvi u pravoj liniji i njihovi supružnici, braća i sestre, pastorčad i posvojenici, djeca povjerena na čuvanje i odgoj ili djeca na skrbi izvan vlastite obitelji, očuh i maćeha, posvojitelj, osoba koju je radnik dužan po zakonu uzdržavati.

Page 32: ORP skripta

32

- zbog smrti člana uže obitelji.Razdoblja plaćenog dopusta smatraju se vremenom provedenim na radu.Radnik koji je dragovoljni davatelj krvi, ostvaruje pravo na jedan plaćeni slobodan

dan s naslova takvog darivanja krvi.

4.2.3.2. Neplaćeni dopust Neplaćeni dopust je takav dopust na koji radnik nema pravo, ali mu ga na njegov za-

htjev poslodavac može odobriti. Neplaćeni dopust poslodavac ne može narediti samo-voljno. Uvjete i način odobravanja neplaćenog dopusta utvrđuju se:

- kolektivnim ugovorom, - ugovorom o radu.Za vrijeme neplaćenog dopusta prava i obveze iz radnog odnosa i u svezi s radom

miruju nije li zakonom drukčije određeno.

4.3. POSEBNI OBLICI ZAŠTITE RADNIKA4.3.1. Zaštita života (sigurnosti) i zdravlja radnika4.3.1.1. Zaštita na radu Poslodavac je dužan osigurati zaštitu života i zdravlja radnika sukladno posebnim

zakonima i drugim propisima te naravi posla koji se obavlja. U tom smislu on je dužan pribaviti i održavati postrojenja, opremu, alate, mjesto rada i dr., tako da budu sigurni za rad, te osposobiti radnika za siguran rad i sprečavanje nastanka nesreća.

Najznačajniji propisi koji uređuju zaštitu na radu su Zakon o zaštiti na radu i njegovi pro-vedbeni propisi. Prava, obveze i odgovornosti u svezi sa zaštitom na radu uređuju se na izra-van i neizravan način i propisima radnog zakonodavstva, mirovinsko-invalidskog osigura-nja, zdravstvenog osiguranja i zdravstvene zaštite, tehničkim i drugim propisima kojima se štite sigurnost i zdravlje osoba na radu i drugih osoba te kolektivnim ugovorima.

Svrha Zakona o zaštiti na radu je uvođenje mjera za poticanje unapređivanja sigur-nosti i zdravlja radnika na radu, sprječavanje ozljeda na radu, profesionalnih bolesti, drugih bolesti u svezi s radom te zaštita radnog okoliša, a njime se utvrđuju subjekti, njihova prava obveze i odgovornosti glede provedbe zaštite na radu.

Zaštita na radu obuhvaća sustav pravila koja se odnose na projektiranje, izradu, održava-nje i ispitivanje sredstava rada, osposobljavanje i obavješćivanje radnika i poslodavaca sa svrhom postizanja odgovarajućeg stupnja zaštite, obvezu i načine korištenja odgovarajućih osobnih zaštitnih sredstava, postupke pri uporabi opasnih tvari, obvezu postavljanja zna-kova upozorenja od određenih opasnosti i štetnosti, način izvođenja određenih radova i dr.

Za organiziranje i provedbu zaštite na radu odgovoran je poslodavac neovisno o tome da li je u tu svrhu zaposlio stručnjaka za zaštitu na radu, odnosno organizirao službu za zaštitu na radu ili je ugovorio suradnju s ovlaštenom fizičkom osobom za zaštitu na radu, ustanovom ili trgovačkim društvom za poslove zaštite na radu.37

Poslodavac je u cilju unapređenja zaštite zdravlja i sigurnosti na radu dužan procje-njivati opasnosti za život i zdravlje radnika radi njihovog sprječavanja ili smanjenja te je dužan izraditi ili posjedovati procjenu opasnosti i u tu svrhu osigurati sva potreba sredstva. Poslodavac koji zapošljava 20 i više radnika obvezan je izraditi procjenu opa-snosti i u pisanom obliku utvrditi organizaciju provedbe zaštite na radu, pravila zaštite

37 Poslodavac koji zapošljava do 50 radnika može sam obavljati poslove zaštite na radu, može ih povjeriti svom ovla-šteniku na temelju ugovora o radu ili ugovoriti obavljanje tih poslova s ovlaštenom fizičkom osobom, ustanovom ili trgovačkim društvom za poslove zaštite na radu. Poslodavac koji zapošljava više od 50 radnika obvezan je odrediti jednu ili više osoba za obavljanje poslova stručnjaka zaštite na radu, a poslodavac koji zapošljava više od 250 radnika obvezan je ustrojiti samostalnu stručnu službu za zaštitu na radu.

Page 33: ORP skripta

33

te prava, obveze i odgovornosti njegovih ovlaštenika i radnika u dijelu u kojem ta pitanja nisu uređena propisima, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

4.3.1.2. Noćni radNoćni rad se štetno odražava na zdravlje i život radnika. Ovo osobito vrijedi za indu-

striju za koju su karakteristični fizički poslovi, poslovi vezani uz opasne tvari i strojeve i sl., pri obavljanju kojih se radnici tijekom noći, zbog umora, češće i teže ozljeđuju. Stoga Zakon o radu posebno pozornost posvećuje noćnom radu i zaštiti radnika od mo-gućih štetnih posljedica noćnog rada.

Noćni rad je rad radnika koji se obavlja u vremenu koje je određeno kao vrijeme noć-nog rada. Prema Zakonu o radu vrijeme noćnog rada je vrijeme između 22 sata uvečer i 6 sati ujutro idućeg dana, a u poljoprivredi između 22 sata uvečer i 5 sati ujutro idućeg dana. Vrijeme noćnog rada za određene situacije može biti i drugačije određeno (npr. od 23 sata uvečer do 7 sati ujutro) drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili sporazu-mom između poslodavca i radničkog vijeća.

Za malodobnike zaposlene u industriji Zakon o radu utvrđuje da se noćnim radom smatra rad u vremenu između 19 sati uvečer i 7 sati ujutro, a za ostale zaposlene malo-dobnike – rad u vremenu između 20 sati uvečer i 6 sati ujutro.

Da bi se neki rad smatrao noćnim radom nije bitno koliko on traje, tj. obavlja li radnik rad sve vrijeme određeno kao vrijeme noćnog rada ili samo u dijelu tog vremena. Tako primjerice, noćni rad radnika koji radi u vremenu od 18 sati uvečer do 2 sata ujutro traje četiri sata, jer u vremenu noćnog rada (od 22 sata uvečer do 6 ujutro) rad obavlja samo četiri sata (od 22 sata uvečer do 2 sata ujutro), dok preostala četiri sata (od 18 do 22) rad obavlja izvan vremena noćnog rada. Ovo razlikovanje je važno i zbog ostvarivanja prava na plaću, jer za noćni rad radnik ostvaruje pravo na povećanu plaću. Tako će u nave-denom primjeru radnik ostvariti pravo na povećanu plaću samo za četiri sata noćnog rada, a za preostala četiri sata rada neće ostvariti to pravo.

Noćni rad trudnica i malodobnika je zabranjen.Trudnica smije biti izuzeta od zabrane noćnog rada samo ako to sama traži, ali i to

samo pod uvjetom da je ovlašteni liječnik ocijenio da noćni rad ne ugrožava život i zdravlje nje i/ili djeteta.

Da bi malodobnik mogao biti izuzet od zabrane noćnog rada potrebno je da se kumu-lativno ispune sljedeće pretpostavke:

- da je takav rad prijeko potreban - da punoljetni radnici nisu dostupni- da ne radi u razdobjlu od ponoći do četiri sata ujutro- da ne radi duže od osam sati u razdoblju od 24 sata- da se rad obavlja pod nadzorom punoljetne osobe. Ostale mjere zaštite radnika koje Zakon o radu propisuje u vezi s noćnim radom, od-

nose se na zaštitu noćnog i smjenskog radnika. Noćni radnik je radnik koji38 - prema rasporedu radnog vremena redovito tijekom jednog dana radi najmanje tri

sata u vremenu noćnog rada- tijekom kalendarske godine radi najmanje trećinu svog radnog vremena u vreme-

nu noćnog rada. Smjenski radnik je radnik koji tijekom jednog tjedna ili jednog mjeseca posao obavlja

u različitim smjenama,39 a na temelju rasporeda radnog vremena poslodavca kod kojeg je rad organiziran u smjenama40

38 Čl. 48. st. 5. Zakona o radu39 Čl. 50. st. 2. Zakona o radu40 Prema čl. 50. st. 1. Zakona o radu rad u smjenama je organizacija rada kod poslodavca prema kojoj dolazi do izm-

Page 34: ORP skripta

34

Mjere zaštite noćnih i smjenskih radnika s jedne strane se odnose na ograničavanje trajanja njihovog rada, a s druge strane na obvezu praćenja njihovog zdravstvenog stanja te poduzimanje odgovarajućih mjera ako se utvrdi postojanje štetnog utjecaja noćnog rada na zdravstveno stanje radnika. Tako noćni radnik smije raditi najduže osam sati dnevno, a smjenski radnik smije raditi u noćnoj smjeni najduže jedan tjedan uzastop-ce. Također, poslodavac je dužan o svom trošku omogućiti zdravstveni pregled svakom radniku koji rad obavlja kao noćni radnik i to kako prije započinjanja tog rada tako i re-dovito tijekom njegova trajanja. Utvrdi li se se zdravstvenim pregledom da noćni radnik zbog noćnog rada ima zdravstvenih problema, poslodavac mu je dužan osigurati obav-ljanje istih poslova izvan noćnog rada. Ako to ne može, dužan mu je ponuditi sklapanje ugovora o radu za rad izvan noćnog rada na drugim poslovima za koje je sposoban, a koji, što je više moguće, odgovaraju poslovima na kojima je radnik prethodno radio.

4.3.2. Zaštita posebnih kategorija radnika4.3.2.1. Zaštita radnika koji su privremeno nesposobni za radDok je radnik koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti

privremeno nesposoban za rad zbog liječenja ili oporavka, poslodavac mu ne može ot-kazati.41 Ako takav radnik nakon završenog liječenja i oporavka ne bude vraćen na rad, ima pravo na otpremninu najmanje u dvostrukom iznosu od onoga koji bi mu inače pripadao. Također, takav radnik ima prednost pri stručnom osposobljavanju i školova-nju koje organizira poslodavac.

Radnik koji je privremeno bio nesposoban za rad zbog bilo koje ozljede ili bolesti (ne samo onih koje su nastale u svezi s radom) ima se pravo vratiti na poslove na kojima je prethodno radio, a ako tih poslova više nema – na druge odgovarajuće poslove.

Radniku kod kojeg je utvrđena profesionalna nesposobnost za rad ili neposredna opa-snost od nastanka invalidnosti poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova za koje je sposoban, a koji moraju što je više moguće odgovarati poslovima na kojima je radnik prije radio. Takvom radniku poslodavac može otkazati samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća. Uskrati li radničko vijeće suglasnost ili ako ono nije utemeljeno i ne postoji sindikalni povjerenik koji ima prava i obveze rad-ničkog vijeća suglasnost može nadomjestiti sudska ili arbitražna odluka.

Radnik je obvezan obavijestiti poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad te mu najkasnije u roku od tri dana dostaviti liječničku potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad i njezinom očekivanom trajanju.

4.3.2.2. Zaštita maloljetnikaZakon o radu propisuje različite mjere zaštite maloljetnikih radnika počevši od tre-

nutka sklapanja ugovora o radu, za cijelo vrijeme trajanja njegova radnog odnosa pa sve do vremena nakon prestanka radnog odnosa

Mjere zaštite pri zapošljavanju maloljetnika. Poslodavac ne smije zaposliti osobu mlađu od 15 godina života, odnosno malodobnika između 15 i 18 godine života na ob-veznom osnovnom obrazovanju.. Malodobnik stariji od petnaest godina može sklopiti ugovor o radu i poduzimati pravne radnje u vezi s ispunjenjem prava i obveza iz tog ugovora ili u svezi s njim samo ako ga na to pismeno ovlasti njegov zakonski zastupnik, a ne radi se o pravnim poslovima za poduzimanje kojih i sam zakonski zastupnik treba odobrenje tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi.

jene radnika na istom radnom mjestu i mjestu rada u skladu s rasporedom radnog vremena koji može biti prekinut ili neprekinut, uključujući izmjenu smjena. 41 Navedena zabrana ne odnosi se na prestanak ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme, koji prestaje iste-kom vremena na koje je sklopljen.

Page 35: ORP skripta

35

Ni u kojem slučaju malodobnik se ne smije zaposliti na poslovima koje je ministar nadležan za rad pravilnikom utvrdio kao poslove koji mogu ugroziti sigurnost, zdravlje, ćudoređe ili razvoj malodobnika.

Mjere zaštite za vrijeme trajanja radnog odnosa vezane su uz:- radno vrijeme: zabrana prekovremenog rada, zabrana utvrđivanja punog radnog

vremena dužeg od osam sati dnevno, zabrana rada u preraspodjeljenom vremenu duže od osam sati dnevno, zabrana noćnog rada

- odmore i dopuste, tj. blaže uvjete za stjecanje prava na odmore (stanka) i njihovo duže trajanje (tjedni odmor i godišnji odmor) u usporedbi s punoljetnim radnici-ma, nemogućnost skraćivanja dnevnog odmora maloljetnika koji radi na sezon-skim poslovima.

Mjera zaštite po prestanku radnog odnosa je ništetnost ugovora o zabrani natjecanja s poslodavcem određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu (ugovorna zabrana natjecanja) kojeg sklopi maloljetni radnik.

4.3.2.3. Zaštita žena, trudnica, roditelja i posvojitelja Zaštita ovih kategorija radnika uređena je ponajprije Zakonom o ravnopravnosti spo-

lova42 i Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama43 kao posebnim zakonima (lex specialis) kojima se štite žene (a ne samo radnice) od diskriminacije na temelju spola, te uređuju prava svih osoba (ne samo zaposlenih) vezana uz trudnoću, porod i njegu djeteta. Zato Zakon o radu sadržava samo odredbe kojima se osigurava provedba tih mjera zaštite u odnosu na zaposlene osobe.

4.3.2.3.1. ZaštitaženaMjere zaštite žena od diskriminacije temeljene na spolu propisane su Zakonom o rav-

nopravnosti spolova. Tim se zakonom, između ostalog, zabranjuje diskriminacija na području zapošljavanja i rada u odnosu na:

- uvjete za zapošljavanje, samozapošljavanje ili obavljanje zanimanja, uključujući kriterije i uvjete za izbor kandidata/tkinja za radna mjesta, u bilo kojoj grani dje-latnosti i na svim razinama profesionalne hijerarhije,

- napredovanje na poslu,- pristup svim vrstama i stupnjevima školovanja, profesionalne orijentacije, struč-

nog usavršavanja i osposobljavanja, dokvalifikacije i prekvalifikacije,- uvjete zaposlenja i rada, sva prava iz rada i na temelju rada, uključujući jednakost

plaća za jednaki rad i rad jednake vrijednosti,- članstvo i djelovanje u udrugama radnika ili poslodavaca ili u bilo kojoj drugoj

profesionalnoj organizaciji, uključujući povlastice koje proizlaze iz tog članstva,- usklađivanje profesionalnog i privatnog života,- trudnoću, porod, roditeljstvo i sve oblike skrbništva.Zakon o radu zabranjuje svaki oblik diskriminacije na području rada i radnih uvje-

ta, pa tako i diskriminacije na temelju spola. Posebno se propisuje obveza poslodavca isplatiti jednaku plaću ženi i muškarcu za jednaki rad i rad jednake vrijednosti.44

4.3.2.3.2. Zaštitatrudnica,roditeljaiposvojiteljaPrava roditelja i njemu izjednačene osobe koja se brine o djetetu u cilju zaštite

materinstva, njege novorođenog djeteta i njegova podizanje te usklađenja obitelj-

42 Nar. nov., br. 82/08.43 Nar. nov., br. 85/08. i 110/08.44 Čl. 83. st. 1. Zakona o radu

Page 36: ORP skripta

36

skog i poslovnog života uređena su Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama kao prava na vremenske i novčane potpore. Vremenske potpore su dopusti, poštede od rada i propisano vrijeme za brigu o djetetu. Novčane potpore su naknada plaće, novčana naknada, novčana pomoć i jednokratna novčana potpora za novorođeno dijete. Kako se te mjere izravno ili neizravno odražavaju na prava i obveze iz radnih odnosa, Zakon o radu propisuje mjere usmjerene na sprečavanje onih ponašanja poslodavaca koja bi mogla ugroziti ostvarivanje navedenih prava trudnica, roditelja i posvojitelja. Najznačajnije mjere su:

- zabrana nejednakog postupanje prema trudnicama:o poslodavac se ne smije se diskriminatorski odnositi prema trudnicama, odnosno

ne smije zbog njene trudnoće odbiti zaposliti ženu, otkazati joj ugovor o radu ili joj ponuditi sklapanje izmijenjenog ugovora o radu osim ako to sama zatraži

o poslodavac ne smije tražiti bilo kakve podatke o ženinoj trudnoći - pravo na privremeno obavljanje drugih odgovarajućih poslova za vrijeme trudno-

će i dojenja djeteta, odnosno pravo na dopust uz naknadu plaće ako takvih poslo-va nema, a poslovi koje obavlja ugrožavaju njezin ili djetetov život i zdravlje

- zabrana noćnog rada trudnice (vidjeti poglavlje 4.3.1.)- zabrana otkazivanja za vrijeme korištenja prava trudnica, roditelja i posvojitelja i

15 dana po prestanku korištenja tih prava- pravo vraćanja na prethodne ili odgovarajuće poslove po proteku rodiljnog, rodi-

teljskog ili posvojiteljskog dopusta, dopusta radi skrbi i njege djeteta s težim smet-njama u razvoju te mirovanja radnog odnosa do treće godine života djeteta.

4.3.3. Zaštita privatnosti radnikaU cilju zaštite privatnosti radnika Zakonom o radu propisano je da poslodavac ili

osoba koju je on za to posebno opunomoćio smije prikupljati, obrađivati, koristiti i dostavljati trećim osobama osobne podatke radnika samo ako je to propisano zako-nom ili potrebno radi ostvarivanja prava i obveza iz radnog odnosa ili u svezi s njim (u kom slučaju pravilnikom o radu moraju biti unaprijed utvrđene vrste podataka koji se mogu prikupljati, obrađivati, koristiti ili dostavljati trećim osobama). Netočni osobni podatci moraju se neodgodivo ispraviti, a osobni podatci za čije čuvanje više ne po-stoje pravni ili stvarni razlozi moraju se brisati ili ukloniti na drugi način. Poslodavac je dužan imenovati osobu koja je osim njega ovlaštena nadzirati je li prikupljanje, obrada, korištenje i dostava trećim osobama osobnih podataka radnika u skladu sa zakonom. Imenovana osoba mora uživati povjerenje zaposlenih, a podatke koje sazna u obavljanju svoje dužnosti mora brižljivo čuvati.

4.3.4. Zaštita dostojanstva radnikaPoslodavac je obvezan zaštititi dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla od po-

stupanja nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u obavlja-nju svojih poslova, ako je takvo postupanje neželjeno i u suprotnosti s posebnim zakonima.

Postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemira-vanja uređuju se posebnim zakonom, 45 kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.

Poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan je imenovati osobu koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane uz zaštitu dostojanstva radnika.

45 To je Zakon o ravnopravnosti spolova.

Page 37: ORP skripta

37

4.3.5. Prenošenje ugovora o radu na novog poslodavca Ako se statusnom promjenom ili pravnim poslom na novog poslodavca prenese po-

duzeće46, dio poduzeća, gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti, a koji zadržava svoju gospodarsku cjelovitost, na novog se poslodavca prenose svi ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili dijelu poduzeća koji je predmet prenošenja, od-nosno koji su vezani za obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelat-nosti koja je predmet prenošenja.

Radnik čiji je ugovor o radu prenesen na navedeni način, zadržava sva prava iz radnog odnosa koja je stekao do dana prenošenja ugovora o radu. S druge strane, poslodavac na kojeg se prenose ugovori o radu na navedeni način, preuzima s danom prenošenja u neizmijenjenom obliku i opsegu sva prava i obveze iz prenesenog ugovora o radu.

Ako se prijenos poduzeća, dijela poduzeća, obavljanja gospodarske djelatnost ili dije-la gospodarske djelatnosti obavlja u sklopu stečajnog ili sličnog postupka, prava koja se prenose na novog poslodavca mogu se umanjiti u skladu s:

- posebnim propisom, - kolektivnim ugovorom, - sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca.U slučaju kada se predmetne cjeline prenosi na novog poslodavca samo za određe-

no vrijeme, poslodavac koji ih prenosi solidarno odgovara za obveze prema radnicima nastale nakon dana prenošenja društva ili dijela društva do visine vrijednosti imovine prenesene za određeno vrijeme na novog poslodavca.

4.4. PLAĆE4.4.1. Pojam Plaća (engl. paiement, njem. Vergutung, fran. la rémunération du travail) je autonomnim

aktom utvrđena novčana svota koju je poslodavac dužan isplatiti radniku za rad koji je rad-nik osobno obavljao za poslodavca, u ugovorenoj ili drugim autonomnim aktom utvrđenoj visini. Zapravo, plaća je nadoknada za obavljeni rad u okviru radnog odnosa.

Plaća je bitan element radnog odnosa bez kojega taj odnos niti ne postoji. Pravo na plaću je jedno od osnovnih prava radnika i jedna od osnovnih obveza poslodavca. Stoga je pravo radnika na plaću njegovo neotuđivo pravo.

Plaća je ne samo zakonska, već i ustavna kategorija: svaki zaposleni ima pravo na za-radu kojom može osigurati sebi i obitelji slobodan i dostojan život – čl. 55. st. 1. Ustava Republike Hrvatske. Ovaj se članak nalazi u pogl. III. Ustava (Zaštita ljudskih prava i temeljnih sloboda), pa permanentnom ili periodičnom neisplatom plaće, poslodavac istodobno krši Ustavom zajamčeno ljudsko pravo.

Plaća mora biti određena i uređena prema određenim načelima, koja moraju biti ja-sna, jednostavna i ne smiju ostavljati mogućnost za bilo kakvu arbitrarnost, niti za dis-krecionu ocjenu. Stoga se pri uređenju i utvrđivanju plaće treba pridržavati sljedećih načela: (a) načelo individualizacije, (b) načelo nediskriminacije, (c) načelo materijalne izravne zainteresiranosti radnika (d) načelo neutralnosti, (e) načelo zakonitosti, (f ) na-čelo impersonalnosti47.

U Zakonu o radu nije dana definicija plaće, već se ona može pronaći u drugim pro-pisima. Primjerice, odredbom čl. 7. toč. 23. Zakona o doprinosima48 propisano je da je plaća primitak

46 Zakon o radu ovdje rabi zraz poduzeće u kontekstu dijela pravne osobe (kao imovinska i radna cjelina) a ne u smi-slu pravne osobe kao pravnog subjekta.47 Detaljnije, o ovim načelima, v. Tintić, N: Radno i socijalno pravo, Knjiga prva: radni odnosi (II), Narod-nenovine, Zagreb, 1972., str. 309. do 313. 48 Nar. nov., br. 84/08. i 152/08.

Page 38: ORP skripta

38

što ga poslodavac ili druga osoba umjesto poslodavca te predstavničko tijelo ili izvrš-no tijelo državne vlasti, jedinice područne (regionalne) samouprave ili jedinice lokalne samouprave u kojoj osiguranik obavlja dužnost izabrane ili imenovane osobe isplaćuje ili daje u naravi ili ga je bio dužan isplatiti radniku, odnosno osiguraniku po osnovi radnog odnosa ili izabranoj ili imenovanoj osobi za rad u određenom mjesecu prema ugovoru o radu, pravilniku o radu, kolektivnom ugovoru ili posebnom propisu, a od tog se primitka, prema propisima o porezu na dohodak, utvrđuje dohodak od nesamostal-nog rada. Ukupan iznos primitka (bruto) sadrži iznose doprinosa iz osnovice te iznose poreza i prireza porezu na dohodak i neto iznos.

Nadalje, institut plaće definiran je i odredbama čl. 2. Zakona o osiguranju po-traživanja radnika u slučaju stečaja poslodavca49 u kojem je propisano da je plaća naknada za rad a obuhvaća osnovnu plaću i dodatke na plaću koje je poslodavac u novcu dužan isplatiti radniku za obavljeni rad, na temelju ugovora o radu, kolektiv-nog ugovora, pravilnika o radu ili drugog propisa. Ne ulazeći u analizu ovog određe-nja plaće, samo se ističe nepreciznost odredbe ovog članka - „ili drugog propisa” – iz razloga što ugovor o radu, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu nisu propis, već su autonomni akti, bilo poslodavca (pravilnik o radu), bilo oni utemeljeni na sporazu-mu ugovornih stranaka (ugovor o radu).

4.4.2. Ostvarivanje prava na plaćuPravo na plaću je najvažnije pravo radnika iz radnog odnosa. Visina plaće određuje se

ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, a ako se plaća ne može odrediti niti na jedan od navedenih načina onda je poslodavac radniku dužan isplatiti primjerenu plaću. Primjerena plaća je plaća koja se redovito plaća za jednaki rad, a ako takvu plaću nije moguće utvrditi, onda plaća koju odredi sud prema okolnostima slučaja.

Plaća se isplaćuje u novcu, nakon obavljenog rada, u razdobljima koja ne smiju biti duža od mjesec dana. Plaća za prethodni mjesec isplaćuje se najkasnije do petnaestog dana u narednom mjesecu, ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije odre-đeno drukčije.

Neisplata plaće u roku od 30 dana od dana dospijeća (dana kada je trebala biti ispla-ćena) je zakoniti razlog za štrajk. Prilikom isplate plaće, naknade plaće i otpremnine, poslodavac mora radniku uručiti obračun iz kojeg je vidljivo kako je utvrđena svota pla-će, naknade plaće ili otpremnine. Ako na dan dospjelosti poslodavac ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu, ili ih ne isplati u cijelosti, do kraja mjeseca u kojem su te svote dospjele, poslodavac je obvezan uručiti obračun svote koju je bio dužan isplatiti. Navedeni se obračun smatra ovršnom ispravom, što znači da se temeljem istoga može tražiti ovrhu (prisilno izvršenje) radi namirenja dugovanih svota.

Radnik ima pravonapovećanuplaću za: - otežane uvjete rada,- prekovremeni rad, - noćni rad,- rad u neradne dane - nedjeljom, blagdanom ili drugim danom za koji je zakonom

određeno da se ne radi. U razdobljima u kojima ne radi zbog opravdanih razloga, radnik ima pravo na nakna-

du plaće. Zakonima i drugim propisima, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu određuje se koje naknade plaća poslodavac (primjerice, poslodavac isplaćuje na teret svojih sredstava naknadu plaće za bolovanje za prva 42 dana bolovanja i za vrijeme dok se radnik nalazi na radu u inozemstvu na koji ga je uputio poslodavac). Prema Zakonu o radu radnik ima pravo na naknadu plaće kao da je radio, za vrijeme prekida rada do

49 Nar. nov., br. 86/08.

Page 39: ORP skripta

39

kojeg je došlo krivnjom poslodavca te za vrijeme u kojem je odbio raditi jer nisu bile provedene propisane mjere zaštite na radu, ako za to vrijeme nije bio raspoređen na druge odgovarajuće poslove.

4.4.3. Prijeboj i prislino ustegnuće Poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika svoju tražbinu prema radniku naplatiti

uskratom (putem prijeboja) isplate plaće ili nekoga njezinoga dijela, odnosno uskratom isplate naknade plaće ili dijela naknade plaće. Predmetnu suglasnost, radnik ne može dati prije nastanka tražbine.

Zakon o radu ne sadrži odredbe o zaštiti plaće pri prisilnom ustegnuću, već vezano za tu materiju upućuje na poseban zakon.50

Ogledni primjer obračuna plaće (radnika koji prima bruto plaću u svoti od 10.000,00 kn)

Bruto plaća 10.000,00 knMirovinsko 1. stup 1.500,00 kn stopa 15,0%Mirovinsko 2. stup 500,00 kn stopa 5,0%Dohodak 8.000,00 knOsobni odbitak 1.800,00 kn faktor 1Porezna osnovica 6.200,00 knPorez po stopi 15% 540,00 kn stopa 15,0%Porez po stopi 25% 650,00 kn stopa 25,0%Porez po stopi 35% 0,00 kn stopa 35,0%Porez po stopi 45% 0,00 kn stopa 45,0%Porez ukupno 1.190,00 knPrirez 214,20 kn stopa 18,00%Ukupno porez i prirez 1.404,20 knNeto 6.595,80 knPosebni porez 263,83 kn stopa 4 %Neto za isplatu 6.331,97 knBruto plaća 10.000,00 knDoprinos za zdravstveno 1.500,00 kn stopa 15,0%Doprinos za slučaj ozljede 50,00 kn stopa 0,5%Doprinos za zapošljavanje 170,00 kn stopa 1,7%Ukupni trošak plaće 11.720,00 kn faktor 1,85

4.5. IZUMI I TEHNIČKA UNAPREĐENJARadnik je obvezan obavijestiti poslodavca o svojem izumu ostvarenom na radu ili u

svezi s radom i čuvati ga kao poslovnu tajnu. Takav izum pripada poslodavcu, a radnik ima pravo na nadoknadu za izum.

O izumu koji nije ostvaren na radu ili u svezi s radom, a u vezi je s djelatnošću poslo-davca, radnik je obvezan obavijestiti poslodavca i ponuditi mu ustupanje prava u svezi s tim izumom. Takav izum pripada radniku.

Radnik ima pravo na nadoknadu ako poslodavac prihvati primijeniti tehničko una-pređenje koje je predložio radnik.

50 Riječ je o Ovršnom zakonu (Nar. nov., br. 57/96., 29/99., 173/03., 194/03., 151/04., 88/05., 121/05. i 67/08.), Općem poreznom zakonu (Nar. nov., br. 147/08.), Obiteljskom zakonu (Nar. nov., br. 116/03., 17/04., 136/04. i 107/07.)

Page 40: ORP skripta

40

4.6. ZABRANA TAKMIČENJA RADNIKA S POSLODAVCEMRadnik ne smije bez odobrenja poslodavca, za svoj ili tuđi račun sklapati poslove iz

djelatnosti koju obavlja poslodavac – zakonskazabranautakmice. U suprotnom poslo-davac može od radnika tražiti naknadu štete ili da se sklopljeni ugovor smatra skloplje-nim za njegov račun, odnosno zaradu ostvarenu iz takvog posla. Navedeno poslodavac može tražiti u roku od tri mjeseca od dana kada je saznao za sklapanje posla (subjektiv-ni rok), a najduže u roku od pet godina od dana sklapanja posla (objektivni rok).

Poslodavac i radnik mogu ugovoriti da se određeno vrijeme, a najduže dvije godine od dana prestanka radnog odnosa, radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja se bavi istom djelatnošću kao i poslodavac (s kojom je poslodavac u tržišnoj utakmici) niti za svoj ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se takmiči s poslodavcem – ugovornazabranautakmice. No, ovakav ugovor je ništav ako ga sklopi malodobni radnik ili radnik čija je plaća u vrijeme sklapanja ugovora manja od prosječne plaće u Hrvatskoj. Također, takav ugovor ne obvezuje radnika ako cilj ugovora nije zaštita opravdanih poslovnih in-teresa poslodavca, ili ako se njime nerazmjerno ograničava rad i napredovanje radnika. Ugovorna zabrana utakmice obvezuje radnika samo ako je ugovorom poslodavac pre-uzeo obvezu da će za vrijeme trajanja zabrane radniku isplaćivati naknadu u iznosu ½ njegove prosječne plaće isplaćene u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

4.7. NAKNADA ŠTETEOpćenito, šteta se određuje kao umanjenjenečijeimovine(običnašteta),sprječavanje

njezina povećanja (izmakla korist) i povreda prava osobnosti (neimovinska šteta) (čl. 1046. ZOO-a), a naknada štete predstavlja oblik popravljanja štete – odnosno uklanja-nja, ili ublažavanja štetnih posljedica koje su nastupile zbog određene štetne radnje – koji se sastoji u novčanom ekvivalentu

Radnik je obvezan poslodavcu naknaditi štetu koju mu je namjerno ili zbog krajnje nepa-žnje uzrokovao na radu ili u svezi s radom. Ako je namjerno ili zbog krajnje nepažnje štetu nanio trećoj osobi kojoj je poslodavac naknadio štetu, radnik je obvezan poslodavcu na-knaditi iznos naknade koji je poslodavac isplatio toj osobi (regresna odgovornost radnika).

Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu se utvrditi uvjeti i način smanje-nja ili oslobađanja radnika od obveze naknade štete.

Poslodavac je obvezan radniku naknaditi štetu koju pretrpi na radu ili u svezi s radom, uključujući i štetu nastalu povredom radnikovih prava iz radnog odnosa. Ovu štetu po-slodavac naknađuje po propisima obveznog prava. Naknada plaće koju radnik ostvari zbog nezakonitog otkaza, ne smatra se naknadom štete.

5. PRESTANAKUGOVORAORADUUgovor o radu prestaje:- smrću radnika,- istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme,- kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, osim ako se

poslodavac i radnik drukčije ne dogovore,- sporazumom radnika i poslodavca,- dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog

opće nesposobnosti za rad,- otkazom,- odlukom nadležnog suda.Za svaki od spomenutih načinaprestankaugovoraoradu moraju se utvrditi uzroci i/

ili temelji prestanka, a sama odluka donosi se sukladno odredbama i postupcima pro-

Page 41: ORP skripta

41

pisanim zakonom. O toj su materiji odredbe Zakona o radu prisilne naravi pa se kolek-tivnim ugovorom, pravilnikom o radu, sporazumom poslodavca i radničkog vijeća, kao i ugovorom o radu ne može utvrditi drukčije.

Kako je za sklapanje ugovora o radu, kao izraza volje poslodavca i radnika o zasni-vanju radnog odnosa, propisan pisani oblik, to i prestanak ugovora o radu do kojeg dolazi voljom jedne (otkaz) ili obiju strana (sporazum) ugovora o radu mora biti izra-žena u pisanom obliku.

U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je obvezan u roku od 15 dana od dana prestanka radnog odnosa radniku vratiti sve njegove isprave i primjerak odjave s obve-znog zdravstvenog i mirovinskog osiguranja, te mu izdati potvrdu o vrsti poslova koje je obavljao i trajanju radnog odnosa. Prije toga, odnosno u roku od 8 dana, poslodavac (samo) na zahtjev radnika, obvezan mu je izdati potvrdu o vrsti poslova koje obavlja i trajanju radnog odnosa. U predmetnoj potvrdi poslodavac ne smije naznačiti ništa što bi radniku otežalo sklapanje novog ugovora o radu.

5.1. OTKAZ UGOVORA O RADUOtkaz ugovora o radu jest jedan od načina prestanka ugovora o radu utemeljen na jedno-

stranoj odluci, odnosno izjavi jedne od ugovornih strana ugovora o radu. Zapravo je riječ o jednostranom “raskidanju” radnog odnosa kojim jedna strana izražava svoju namjeru (vo-lju) da ugovor o radu okonča, a to očitovanje, nakon što je dostavljeno drugoj strani, dovodi do prestanka ugovora o radu. S obzirom na to da je otkaz, za razliku od sporazumnog pre-stanka ugovora o radu, jednostrani akt, često u vezi s njim dolazi do sukoba između onoga tko želi da ugovor u radu prestane i onoga u interesu kojeg je nastavak tog pravnog odnosa51.

Zakon o radu je otkazu posvetio najviše pozornosti i podrobno ga uredio. Zakon o radu dijeli otkaze na redoviti i izvanredni otkaz, a obje vrste otkaza mogu dati i poslodavac i radnik. U cilju zaštite radnika zakonodavac je mnogo detaljnije uredio otkaz poslodavca

5.1.1. Redoviti otkaz5.1.1.1. Redoviti otkaz poslodavcaPoslodavac može dati redoviti otkaz ugovora o radu kad za to ima opravdanih razloga.

Opravdani razlozi za otkaz prema Zakonu o radu su:- prestanak potrebe za radom radnika (poslovno uvjetovani otkaz)- nemogućnost radnika da uredno izvršava obveze (osobno uvjetovani otkaz)- radnikovo kršenje obveza (otkaz uzrokovan skrivljenim ponašanjem radnika)- nepolaganje stručnog ispita- neudovoljavanje na probnom radu Uz ove opravdane razloge za otkaz postoje i drugi koji su utvrđeni posebnim propisima.

Primjerice, Stečajni zakon52 predviđa mogućnost prestanka ugovora o radu uslijed otvara-nja stečajnoga postupka. Tako je odredbom čl. 120. st. 2. Stečajnoga zakona propisano da je otvaranjestečajnogapostupkaposebanopravdanirazlogzaotkazugovoraoradu. Na-kon otvaranja stečajnoga postupka stečajni upravitelj u ime dužnika poslodavca i radnik mogu otkazati ugovor o radu, bez obzira na dogovoreno trajanje ugovora ili dogovoreno isključenje prava na redoviti otkaz te bez obzira na zakonske ili ugovorne odredbe o zaštiti radnika. Otkazni rok iznosi mjesec dana, ako zakonom nije predviđen kraći rok. Vrste i opseg prava radnika u slučaju stečaja poslodavca, uvjeti pod kojima se ostvaruju prava i druga pitanja, uređuju se Zakonom o osiguranju potraživanja radnika u slučaju stečaja po-slodavca uz Pravilnik o sadržaju obrasca zahtjeva radnika za ostvarivanje prava u slučaju

51 Tako, Potočnjak, Ž. et al., op. cit., str. 379. 52 Nar. nov., br. 44/96., 29/99., 129/00., 123/03. i 82/06.

Page 42: ORP skripta

42

stečaja poslodavca. Nadalje, vezano uz prestanak ugovora radu bitne su i odredbe ZTD-a koje uređuju institut likvidacije trgovačkih društava. Doduše ZTD ne dotiče pitanja vezana uz radni odnos trgovačkog društva u likvidaciji, kao što to ne čini ni Zakon o radu, pa jedno od kvalitetnijih rješenja jest da radni odnos u slučaju društva kao poslodavca u likvidaciji, prestane sporazumom o prestanku ugovora o radu. Osim toga moguće je da radni odnos s poslodavcem u likvidaciji prestane eventualno i na još neki od Zakonom predviđenih od-govarajućih načina, primjerice poslovno uvjetovanim otkazom ugovora o radu.

Prema Zakonu o radu, neopravdani razlozi za otkaz su: - privremena nenazočnost na radu zbog bolesti,- privremena nenazočnost na radu zbog ozlijede, - podnošenje žalbe ili tužbe odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca,- obraćanje radnika nadležnim tijelima izvršne vlasti zbog povrede zakona, drugog

propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu.

5.1.1.1.1. PoslovnouvjetovaniotkazTo je otkaz koji poslodavac može dati ako prestane potreba za obavljanje određenog

posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga.Poslodavac koji je zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkazao rad-

niku ne smije šest mjeseci na istim poslovima zaposliti drugog radnika. Ako u tom roku nastane potreba zapošljavanja zbog obavljanja istih poslova, poslodavac je dužan ponu-diti sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga.

Poslodavac koji utvrdi višak od najmanje 20 radnika, a u razdoblju od 90 dana namje-rava dati poslovno uvjetovani otkaz najmanje petorici od njih, dužan je izraditi program zbrinjavanja viška radnika

Page 43: ORP skripta

43

Ogledni primjer poslovno uvjetovanog otkaza ugovora o radu

PoslodavacECONOMICAdruštvosograničenomodgovornošćuzaposlovnosavjeto-vanjeiusluge,Zagreb,Ekonomska1,zastupanipoIviIvaniću,članuprave,temeljemodredbečl.107.st.1.podst.1.Zakonaoradu(Nar.nov.,br.149/09.),dana16.travnja2010.godine,donosisljedeću

ODLUKU O OTKAZU UGOVORA O RADU

RadnikuMaximuMakićuotkazujeseugovororadunaneodređenovrijemesklo-pljendana1.veljače2000.godine.

Otkaznirokiznosi2mjesecai2tjedna.Zavrijemeotkaznogrokaradnikseoslobađaobvezerada(nijeobvezanraditi)iza

tovrijemeimapravonaknaduplaćeisvaostalapravakaodajeradiodoistekaotka-znogaroka.Akoseposlodavaciradniknaknadnodogovoredaćeradnikodraditidiootkaznogroka, tadazavrijemeotkaznogrokaradnik imapravobitinenazočannaraduuznaknaduplaće4satatjednoraditraženjanovogzaposlenja.

Radnikimapravonaneiskorištenidiogodišnjegodmorautrajanjuod10radnihdana,štoćekoristitinakonistakaotkaznogroka.

Radnikimapravonaotpremninusukladnoodredbičl.119.Zakonaoradu(1/3bru-toplaće xnavršenihgodinaradakodposlodavcakojiotkazuje).

Obrazloženje

Radnikradinaposlovimavožnjepokretnogstroja(viličara)uskladištu.Kakojeuposljednihnekolikomjeseciobustavljenaproizvodnjauslijedrecesije,tojeiprodanarobakojasenalazilanaskladištu.Posljedičnotome,skladište jezatvoreno, te jera-skinutugovorozakupuposlovnogprostoraukojemuseskladištenalazilo.Stogasuiukunutasvaradnamjestaradnikakojisuradiliuskladištu.

Poslodavacnemožezaposlitiradnikananekimdrugimposlovima,teganemožeosposobiti(obrazovati)zaradnanekimdrugimposlovima.

Priodlučivanjuoovomeotkazuposlodavacjeimaouvidutrajanjeradnogodnosaradnika,njegovegodineživota,akoiobvezeuzdržavanjakojegaterete.

Onamjeravanomotkazuposlodavacsesavjetovaosasindikalnimpovjerenikom/radničkimvijećem.

Za poslodavca:

Ivo Ivanić, član upraveDostaviti:1.radniku2.kadrovskojslužbiposlodavca

Page 44: ORP skripta

44

5.1.1.1.2. OsobnouvjetovaniotkazTo je otkaz koji poslodavac može dati ako radnik nije u mogućnosti uredno ispunja-

vati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti.

Ogledni primjer osobno uvjetovanog otkaza ugovora o radu

PoslodavacECONOMICAdruštvosograničenomodgovornošćuzaposlovnosavjeto-vanjeiusluge,Zagreb,Ekonomska1,zastupanipoIviIvaniću,članuprave,temeljemodredbečl.107.st.1.podst.2.Zakonaoradu(Nar.nov.,br.149/09.),dana16.travnja2010.godine,donosisljedeću

ODLUKU O OTKAZU UGOVORA O RADU

RadniciPetriPetrićotkazujeseugovororadunaneodređenovrijemesklopljendana15.rujna1999.godine.

Otkaznirokiznosidvamjesecadanaidvatjedna.Zavrijemeotkaznogrokaradnicaseoslobađaobvezerada(nijeobveznaraditi)izatovri-

jemeimapravonaknaduplaćeisvaostalapravakaodajeradiodoistekaotkaznogaroka.Radnica ima pravo na neiskorišteni dio godišnjeg odmora u trajanju od 3 radna

dana,štoćekoristitinakonistakaotkaznogroka.Radnicaimapravonaotpremninusukladnoodredbičl.119.Zakonaoradu.

Obrazloženje

Radnicaobavljaposloveračunovodstvenogreferenta.Nakondugotrajnogbolovanjairehabilitacije,temeljemmedicinskedokumentacijeKliničkogbolničkogcentraNoviživot,Viskagora,Životnabb,od30.ožujka2010.godineutvrđenajetrajnanesposob-nostzaradnasvimposlovimakojiiziskujuradsračunalom,sjedenjeduljeod10mi-nutaisimptomipovezanistime.Sobziromnatodajeriječotrajnojnesposobnostizaobavljanjeposlovazakojejesklopljenugovororadu,poslodavacjeukonkretnomslučajudonioodlukuoosobnouvjetovanomotkazuugovoraoradu.

Poslodavacnemožezaposlitiradnicunanekimdrugimposlovima,te junemožeosposobiti(obrazovati)zaradnanekimdrugimposlovima.

Priodlučivanjuoovomeotkazuposlodavacjeimaouvidutrajanjeradnogodnosaradnice,njezinegodineživota,kaoiobvezeuzdržavanjakojejuterete.

Onamjeravanomotkazuposlodavacsesavjetovaosradničkimvijećem/sindikal-nimpovjerenikom.

Za poslodavca:

Ivo Ivanić, član upraveDostaviti:1.radniku2.kadrovskojslužbiposlodavca

5.1.1.1.3. ObvezeposlodavcagledeposlovnoiosobnouvjetovanogotkazaPoslodavca koji zapošljava najmanje 20 radnika glede poslovno i osobno uvjetovanog

otkaza obvezuju sljedeće odredbe Zakona o radu:- pri odlučivanju o otkazu poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa,

starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika,- otkazi su dopušteni samo ako poslodavac ne može zaposliti radnika na nekim

drugim poslovima,

Page 45: ORP skripta

45

- otkazi su dopušteni samo ako poslodavac ne može radnika školovati ili osposobiti za rad na nekim drugim poslovima, odnosno ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da školuje ili osposobi radnika za rad na ne-kim drugim poslovima.

5.1.1.1.4. OtkazuvjetovanskrivljenimponašanjemradnikaTakav otkaz postoji kad radnik krši obveze iz radnog odnosa. Prije ovog otkaza poslo-

davac je dužan upozoriti radnika na njegove obveze i upozoriti ga na mogućnost otkaza za slučaj daljnjeg kršenja obveza. Zakon o radu ne sadrži izričite odredbe o disciplin-skoj odgovornosti radnika, što ne znači da ne postoji njegova odgovornost za povrede iz radnog odnosa. Stoga je predviđena mogućnost redovitog otkaza ako zaposlenik krši obveze iz radnog odnosa, a radi se o skrivljenom ponašanju radnika.

Ogledni primjer otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika

PoslodavacECONOMICAdruštvosograničenomodgovornošćuzaposlovnosavjeto-vanjeiusluge,Zagreb,Ekonomska1,zastupanipoIviIvaniću,članuprave,temeljemodredbečl.107.st.1.podst.3.Zakonaoradu(Nar.nov.,br.149/09.)dana16.travnja2010.godine,donosisljedeću

ODLUKU O OTKAZU UGOVORA O RADU

RadnikuClausuKlarićuotkazujeseugovororadunaneodređenovrijemesklopljendana1.siječnja2000.godine.

Otkaznirokiznosimjesecdana.Zavrijemeotkaznogarokaradnikseoslobađaobvezerada(nijeobvezanraditi)izatovri-

jemeimapravonaknaduplaćeisvaostalapravakaodajeradiodoistekaotkaznogaroka.Akoseposlodavaciradniknaknadnodogovoredaćeradnikodraditidiootkaznog

roka,tadazavrijemeotkaznogrokaradnikimapravobitinenazočannaraduuzna-knaduplaće4satatjednoraditraženjanovogzaposlenja.

Obrazloženje

Dana1.travnja2010.godineradnikjebiopisanoupozorennapovreduobvezaizradnogodnosainamogućnostotkazaugovoraoraduuslučajunastavljanjakršenjatihobveza.

Bezobziranatoštojebioupozorennamogućeposljedice,radnikjedana12.travnja2010.godineponovnopočiniopovreduobvezeizradnogodnosa,timeštojenetočnoinepotpunounosiopodatkeuračunalo,čimejeposlodavcuprouzročioštetu,avoditeljodjelajemoraoprovjeravatikompletnudokumentacijuivršitiispravkesvihpodata-ka,teponovnoizvršitkompletnuprovjeru.Dopovredejedošlojerjeradnikbiozao-kupljenpregledomInternetstranicaštomujeoduzelonjegovoradnovrijeme,pajeupreostalom,znatnoskraćenomvremenuuniopodatkenaopisaninačin.

Dana13.travnja2010.godineradnikjepozvandaiznesesvojuobranu,kojemupo-zivuseradniknijeodazvao.

Onamjeravanomotkazuposlodavacsesavjetovaosradničkimvijećem/sindikal-nimpovjerenikom.

Za poslodavca:

Ivo Ivanić, član upraveDostaviti:1.radniku2.kadrovskojslužbiposlodavca

Page 46: ORP skripta

46

5.1.1.1.5. OtkazsponudomizmijenjenogugovoraoraduPored navedenih vrsta redovitog otkaza poslodavca Zakon o radu uređuje i moguć-

nost otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora. Naime, poslodavac može radniku ot-kazati ugovor i istovremeno mu predložiti sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora). U tom se slučaju primjenjuju na-prijed navedene odredbe Zakona o radu koje se odnose na redoviti otkaz poslodavca. Radnik koji prihvati otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora ne gubi zbog toga pravo osporavati dopuštenost takvog otkaza ugovora pred nadležnim sudom. O ponudi za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima radnik se mora izjasniti u roku koji odredi poslodavac, a koji ne smije biti kraći od osam dana. Rokovi za pokretanje po-stupka zaštite prava iz radnog odnosa počinju teći danom kada je radnik odbio ponudu odnosno istekom roka za izjašnjavanje o ponudi.

5.1.1.2. Redoviti otkaz radnikaRedoviti otkaz radnika uvijek je moguć uz propisani ili ugovorom o radu predviđeni

otkazni rok. I taj otkaz mora biti u pisanom obliku, ali radnik ne mora navesti razloge za otkaz.

Ogledni primjer redovitog otkaza radnika

ECONOMICAd.o.o.zaposlovnosavjetovanjeiuslugeEkonomska1ZagrebRadnik:RokoRokušićizZagreba,Poljica1

OTKAZ UGOVORA O RADU

OtkazujemugovororadusklopljensposlodavcemECONOMICAd.o.o.dana1.siječ-nja2009.godine.

Otkaznirokiznosimjesec,apočinjetećidanomprimitkaovogotkazaodstranepo-slodavca.

Radnik:

Roko Rokušić

5.1.1.3. Otkazni rokKod redovitog otkaza postoje otkazni rokovi. U Zakonu o radu je utvrđeno najmanje

trajanje otkaznog roka, ovisno o trajanju radnog odnosa radnika kod istog poslodavca i godinama života radnika.

Tako, otkazni rok iznosi najmanje:– dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekid-

no manje od jedne godine,– mjesec dana, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo nepre-

kidno jednu godinu,– mjesec dana i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca

proveo neprekidno dvije godine,– dva mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo nepre-

kidno pet godina,

Page 47: ORP skripta

47

– dva mjeseca i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno deset godina,

– tri mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo nepre-kidno dvadeset godina.

Radniku koji je kod poslodavca proveo u radnom odnosu neprekidno 20 godina, ot-kazni rok se povećava za dva tjedna ako je radnik navršio 50 godina života, a za mjesec dana ako je navršio 55 godina života.

Radniku kojem se ugovor o radu otkazuje zbog kršenja obveza iz radnog odnosa utvr-đuje se otkazni rok u dužini polovice zakonom utvrđenih rokova.

Ako radnik otkazuje ugovor o radu otkazni rok ne može biti duži od mjesec dana, ako on za to ima osobito važan razlog. Ugovorom o radu, pravilnikom o radu i kolektivnim ugovorom može se ugovoriti duži otkazni rok ako otkazuje poslodavac te kraći otkazni rok ako otkazuje radnik.

Ako radnik na zahtjev poslodavca prestane raditi prije isteka propisanog ili ugovore-nog roka, poslodavac mu je dužan isplatiti naknadu plaće i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznog roka.

Za vrijeme otkaznog roka radnik ima pravo izostati s posla najmanje četiri sata tjedno zbog traženja novog zaposlenja, a za to vrijeme ima pravo na plaću.

Ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme može se redovito otkazati samo ako je takva mogućnost otkazivanja predviđena ugovorom.

5.1.2. Izvanredni otkazDok je redoviti otkaz pravilo, izvanredno se otkaz može dati samo ako su, uz uvaža-

vanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana, kumulativno ispunjeni sljedeći uvjeti:

- da nastavak radnog odnosa nije moguć, - da poslodavac ili radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a to je

moguće iz dva razloga:- zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa, ili- zbog neke druge osobito važne činjenice- da se otkaz daje u roku od 15 dana od saznanja za činjenicu na kojoj se temelji

izvanredni otkaz.U oba slučaja nije odlučno radi li se o ugovoru o radu na određeno ili neodređeno

vrijeme i ne moraju se poštivati propisani ili ugovoreni otkazni rokovi, a sam otkaz mora uvijek biti dan u pisanom obliku.

Uz izvanredni otkaz koji daje zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa, poslodavac može radnika privremeno udaljiti (suspendirati) s posla do okončanja sud-skog spora o dopuštenosti otkaza uz obvezu isplate mjesečne naknade u visini polovine prosječne plaće isplaćene radniku u protekla tri mjeseca.

Page 48: ORP skripta

48

Ogledni primjer izvanrednog otkaza poslodavca

xPoslodavacECONOMICAdruštvosograničenomodgovornošćuzaposlovnosavje-tovanjeiusluge,Zagreb,Ekonomska1,zastupanipoIviIvaniću,članuprave,temeljemodredbečl.107.st.1.podst.3.Zakonaoradu(Nar.nov.,br.149/09.)dana16.travnja2010.godine,donosisljedeću

ODLUKU O OTKAZU UGOVORA O RADU

RadnikuMatiMartićuizvanrednoseotkazujeugovororadunaneodređenovrijemesklopljendana4.siječnja2005.godine.

Ugovororaduprestajedanomdostaveoveodlukeradniku.

Obrazloženje

Dana2.travnja2010.godineradnikjenapustiosvojeradnomjestoneštoprijestan-kezaodmorrekavšipritomvoditeljuslužbedamu“nijedobro”idamoraićidomajervišenemožeizdržatinaradnomemjestu,tedaćesutradanotićikodliječniceidosta-vitiposlodavcudoznake.

Odtadaseradnikuopćevišenijejavioposlodavcunanjegoveopetovanepozivenafiksniimobilnitelefon.Dana8.travnja2010.godineposlodavacjetelefonskirazgova-raosliječnicomradnika,dr.IvankomIvin,kojajepotvrdiladanjezinpacijent(radnik)nijeotvoriobolovanje.

Navedenimpostupanjem,dakle,neopravdanimizostankomsposlaukontinuitetuvišeod6dana,nastalajeosobitovažnačinjenicauslijedkoje,uzimajućiuobzirsveokolnostiiintereseobijuugovornihstranaugovoraoradu,nastavakradnogodnosavišenijemoguć.

Onamjeravanomotkazuposlodavacsesavjetovaosradničkimvijećem/sindikal-nimpovjerenikom.

Za poslodavca:

Ivo Ivanić, član uprave

Dostaviti:1.radniku2.kadrovskojslužbiposlodavca

Page 49: ORP skripta

49

5.1.2.1. Izvanredni otkaz radnika Radnik također može dati izvanredni otkaz, jer i poslodavac može teško povrijediti

svoje obveze iz radnog odnosa. Otkaz radnika je u tom slučaju svojevrsna «kazna» za poslodavca, jer time gubi (u pravilu), uspješnog radnika (loš ne daje otkaz).

Ogledni primjer izvanrednog otkaza radnika

ECONOMICAd.o.o.zaposlovnosavjetovanjeiuslugeEkonomska1Zagreb

Radnik:FranFranićizZagreba,Rakovica1

OTKAZUGOVORA O RADU

Ugovororadusklopljendana1.siječnja2006.godinesposlodavcemECONOMICAd.o.o.izvanrednootkazujem.

Radniodnosprestajesdanomprimitkaovogotkazaodstraneposlodavca.

Obrazloženje

Uposljednjatrimjesecapočeosambitiizloženmobbinguodstraneposlodavca.Po-sljednjiputasetodogodiloprijetridanakadameposlodavacgruboipovišenimtonomvrijeđaopredkomitentima.Uzto,poslodavacmijenalagaoprekovremeniradkojimidosadanijeisplatio,jersamprimaosamougovorenuplaću,zatimoprekovremenomradunijeobavijestioinspekcijurada,tesambaremdvaputamjesečnobioprimoranraditiinedjeljom,bezobziranatoštojepostrogojodredbiZakonaoradu,nedjeljaneradnidan.

Slijedomnavedenoga,nastavakradnogodnosasovimposlodavcemvišenijemoguć.

Radnik:

Fran Franić

5.1.3. Postupak otkazivanjaPrije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan

radnika pismeno upozoriti na obveze iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost ot-kaza za slučaj nastavka kršenja tih obveza.

Prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem ili radom radni-ka, poslodavac mora omogućiti radniku da iznese svoju obranu.

Navedene obveze poslodavac nema ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da ih ispuni.

Otkaz mora imati pisanu formu, s time da poslodavac uvijek mora u pisanom obliku i obrazložiti svoj otkaz.

Otkaz se mora dostaviti neposredno osobi kojoj se otkazuje, jer danom dostave otka-za počinje teći otkazni rok. Otkazni rok ne teče za vrijeme:

a) trudnoće, b) korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta,c) rada s polovicom punog radnog vremena,

Page 50: ORP skripta

50

d) rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, e) dopusta trudnice ili majke koja doji dijete i dopusta ili rada u skraćenom radnom

vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju prema posebnom propisu,

f ) privremene nesposobnosti za rad,g) godišnjeg odmora,h) plaćenog dopusta,i) vršenja dužnosti građana u obrani, tej) drugih slučajeva opravdane nenazočnosti radnika na radu određenim zakonom.Postojanje opravdanog razloga za otkaz poslodavac mora dokazati uvijek, a radnik

samo ako otkazuje izvanrednim otkazom.Radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada ima pravo

na otpremninu u iznosu koji se utvrđuje razmjerno neprekidnom trajanju radnog od-nosa s time poslodavcem u iznosu od najmanje 1/3 prosječne plaće u zadnja tri mjese-ca za svaku navršenu godinu rada. Ovo pravo radnik nema u slučaju ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika.

5.2. SPORAZUM POSLODAVCA I RADNIKA O PRESTANKU UGOVORA O RADU

Ugovor o radu utemeljen je na dobrovoljnosti i izraz je slobodne volje ugovornih stra-na. Stoga se taj ugovor može mijenjati, dopunjavati, pa i prestati slobodno izjavljenom voljom ugovornih strana. Jedino što zakonodavac glede toga propisuje je pisani oblik, što znači da o tom obliku ovisi valjanost sporazuma o prestanku ugovora o radu.

Ogledni primjer sporazuma o prestanku ugovora o radu

AMBIEACTERdruštvosograničenomodgovornošćuzatrgovinuimarketing,Zagreb,Dolacb.b.,zastupanipoSanjiSanjković,članicauprave(udaljnjemtekstu:poslodavac)

iVeraVERIĆizZagreba,Kratkidol1(udaljnjemtekstu:radnica),natemeljuodredabačl.104.toč.4.ičl.105.Zakonaoradu(Nar.nov.,br.149/09.),

dana2.travnja2010.godinesklapajusljedeći

SPORAZUM O PRESTANKU UGOVORA O RADU

Članak 1.Ugovororadukojijesklopljendana1.siječnja2001.godine,itoizmeđustranaovo-

gasporazuma,prestajedana10.travnja2010.godine.

Članak2.Stranesporazumnoutvrđujudaćeradnikkoristitineiskorištenigodišnjiodmorod4

radnihdana,itood3.pado9.travnja2010.godine.

Članak3.Dodanaprestankaugovoraoraduradnikimapravonaugovorenuplaću.

Članak4.Stranesporazumnoutvrđujudameđusobnonemajunikakvihnenamirenihnovča-

nihtražbinakojebiproizlazileizradnogodnosautemeljenognaugovoruizčlanka1.ovogasporazuma.

Page 51: ORP skripta

51

Članak5.Ovajsporazumjesklopljenudvaistovjetnaprimjerkaodkojihpojedanzasvaku

ugovornustranu.

Radnica:

Vera Verić

Za poslodavca:

Sanja Sanjković, članica uprave

5.3. SUDSKI RASKID UGOVORA O RADUUtvrdi li sud na zahtjev radnika da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije

prihvatljivo nastaviti radni odnos, sud će na zahtjev radnika odrediti dan prestanka rad-nog odnosa i dosuditi mu naknadu štete u iznosu najmanje tri, a najviše 18 prosječnih mjesečnih plaća toga radnika isplaćenih u prethodna tri mjeseca, ovisno o trajanju rad-nog odnosa, starosti te obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Sud dakle ne vraća radnika na posao, već samo određuje raskid ugovora o radu i dosuđuje naknadu štete.53

Odluku o raskidu ugovora o radu sud može donijeti i na zahtjev poslodavca po-stoje li okolnosti koje opravdano ukazuju da nije moguć nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana. Ne postave li radnik ili poslodavac zahtjev da sud postupi na opisani način, sud ne može po službenoj dužnosti donijeti odluku o raskidu ugovora o radu. U svakom slučaju strane mogu sporazumno zahtijevati raskid ugovora i sporazumjeti se o svoti naknade štete i u tom slučaju sklopiti sudsku nagodbu.

6. PRAVILNIKORADUPravilnik o radu je interni pravni akt poslodavca kojim on uređuje plaće, organizaciju

rada, postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika, postupak i mjere zaštite od dis-kriminacije i druga pitanja važna za radnike koji su kod njega zaposleni.

Pravilnik o radu iznimno je važan za radnike jer se na prava iz radnog odnosa ure-đena ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom radničkog vijeća i poslodav-ca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, primjenjuje za radnika najpovoljnije pravo, ako drugačije nije propisano. Sukladno tome, ako je pravilnikom o radu neko pravo radnika uređeno povoljnije nego primjerice zakonom, na to pravo radnika primjenjivat će se odredbe pravilnika o radu.

Prema Zakonu o radu obvezu donijeti i objaviti pravilnik o radu ima poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika, ako plaće, organizacija rada i druga pitanja važna za radnike, nisu uređena kolektivnim ugovorom koji ga obvezuje. No, u praksi često poslo-davaci često donose pravilnik o radu i onda kada nemaju obvezu njegova donošenja, tj. kada zapošljavaju manje od 20 radnika, odnosno kada su sva navedena pitanja uređena kolektivnim ugovorom koji ga obvezuje. Ovo iz sljedećih razloga:

- organizaciju rada i ustrojstvo je poslodavac ovlašten odrediti jednostrano, pa ta pi-tanja nisu predmet pregovora sa sindikatima i uređivanja u kolektivnom ugovoru,

- iako ne postoji obveza šireg opisa poslova, već je dovoljan sam naziv poslova (a i u kolektivnim ugovorima se iznos osnovne plaće ugovara prema nazivima rad-

53 No, ako radnik želi nastaviti raditi, a otkaz nije dopušten, sud će odrediti vraćanje radnika na rad uz odgovarajuću naknadu štete za vrijeme u kojem nije radio

Page 52: ORP skripta

52

nih mjesta), uputno je radi razgraničenja i otklanjanja većih dvojbi, u pravilniku o radu predvidjeti kratak opis poslova,

- pravilnikom o radu mogu se predvidjeti prava radnika koja nisu predviđena kolek-tivnim ugovorom

- pravilnikom o radu mogu se prava predviđena kolektivnim ugovorom urediti po-voljnije za radnika,

- pravilnikom o radu uređuju se i obveze i odgovornosti radnika, za razliku od kolek-tivnog ugovora kojim se uređuju pojedinačna prava radnika te odnosi poslodavca i sindikata i drugi kolektivni radni odnosi, pa je u uređivanju obveza i odgovornosti radnika uloga pravilnika o radu nezamjenjiva.

Tipičan i čest nedostatak pravilnika o radu je da u značajnom dijelu samo preuzimaju odredbe Zakona o radu i drugih propisa. Još je veći nedostatak ako su umjesto doslov-nog preuzimanja u pravilniku netočno prepričane odredbe propisa i time promijenjeno značenje odredbi. No, s druge strane, uputno je preuzeti odredbe propisa u potrebnoj mjeri, na način da se, npr. prvo preuzmu zakonske odredbe o godišnjem odmoru, a na-stavno da se urede osnove i mjerila za dodatne dane godišnjeg odmora.

Pitanja za koja je propisano ili iz propisa proizlazi da se moraju urediti pravilnikom o radu su (obvezni sadržaj pravilnika o radu):

1. organizacija rada- ustrojstvo (organizacijska struktura) poslodavca - posebna ovlaštenja, obveze i odgovornosti voditelja ustrojstvenih jedinica

2. plaća- osnovna plaća- naknade plaće- pravo na povećanu plaću- rokovi isplate novčanih primitaka radnika- naknada troškova prouzročenih radom u drugom mjestu (dnevnice i drugi troš-kovi službenog putovanja, terenski dodatak, naknada za odvojeni život i sl.)

3. organizacija provedbe zaštite radnika- poslovi na kojima je skraćeno radno vrijeme izjednačeno s punim radnim vre-

menom- poslovi na kojima ne smiju raditi malodobnici- postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika i zaštite od diskriminacije

4. razlozi za odobravanje i trajanje plaćenog dopustaPravilnikom o radu mogu se i uputno je urediti i druga pitanja (fakultativni sadržaj

pravilnika o radu) kao što su:- kratki opisi poslova,- posebni uvjeti za obavljanje svih ili dijela poslova,- probni rad (poslovi za koje se ugovara i trajanje),- pripravništvo,- osnove i mjerila za dodatne dane godišnjeg odmora,- opće i posebne obveze i odgovornosti radnika,- razna materijalna prava radnika (npr. jubilarna nagrada, otpremnina prilikom od-

laska u mirovinu, novčana pomoć za slučaj smrti radnika ili člana njegove uže obi-telji, dar djetetu prigodom Božića i sl.).

O donošenju pravilnika o radu te o donošenju njegovih izmjena i dopuna, poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem, a ako ono nije osnovano sa sindikalnim povje-renikom s pravima i obvezama tog vijeća. Pravilnik o radu poslodavac mora objaviti na način da se osigura da se radnici mogu upoznati s njegovim sadržajem. Po primjerak pravilnika o radu, te njegovih izmjena i dopuna, poslodavac je dužan dostaviti svakom članu radničkog vijeća, te svakom sindikalnom povjereniku koji kod njega djeluje.

Page 53: ORP skripta

53

7. RADNISPOROVIRadni sporovi su sporovi između poslodavca ili njihovih organizacija s jedne strane,

te radnika ili njihovih organizacija s druge strane, koji nastaju u vezi s radnim odnosi-ma. Sukladno podjeli radnih odnosa na individualne i kolektivne razlikujemo i indivi-dualne i kolektivne radne sporove.

7.1. INDIVIDUALNI RADNI SPOROVIIndividualni radni spor je spor između poslodavca i jednog ili više radnika koji nastu-

paju kao pojedinci, o pravima i obvezama sudionika u sporu u vezi s određenim pojedi-načnim radnim odnosnom ili odnosima.

Ako radnik smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od petnaest dana od dostave odluke kojom je njegovo pravo povrijeđeno, odno-sno od saznanja za povredu toga prava, zahtjevati od poslodavca ostvarivanje tog prava. Ako poslodavac u roku od petnaest dana od dana dostave zahtjeva ne udovolji zahtjevu radnika, radnik može u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom.

Ako je predviđen postupak mirnog rješenja radnog spora, tada rok od petnaest dana za podnošenje zahtjeva sudu teče od dana okončanja toga postupka.

Za suđenje u radnim sporovima su stvarno nadležni54 općinski sudovi, dok mjesno nad-ležni mogu biti: sud na čijem području tuženik – poslodavac ima sjedište, sud na čijem području se rad obavlja ili se obavljao te sud na čijem je području zasnovan radni odnos. U Zakonu o parničnom postupku55 propisane su posebne odredbe za vođenje postupka u parnicama iz radnih odnosa koje omogućavaju hitno rješavanje radnih sporova.

Zakon o radu propisuje mogućnost da poslodavac i radnik rješavanje radnog spora mogu sporazumno povjeriti arbitraži.56 Postupak pred arbitražom također je propisan Zakonom o parničnom postu

8. SUDJELOVANJERADNIKAUODLUČIVANJURadnici zaposleni kod poslodavca koji redovito zapošljava najmanje 20 radnika, osim

radnika zaposlenih u tijelima državne uprave, imaju pravo sudjelovati u odlučivanju o pitanjima u svezi s njihovim gospodarskim i socijalnim pravima i interesima, na način i pod uvjetima propisanim u Zakonu o radu.

Sudjelovanje radnika u odlučivanju ostvaruje se kroz:- pravo na obavještavanje (informiranje),- pravo na savjetovanje,- pravo na suodlučivanje.Sudjelovanje radnika u odlučivanju provodi se putem: - radničkog vijeća, - skupova radnika,- predstavnika radnika u nadzornom odboru trgovačkog društva.

54 Nadležnost znači pravo i dužnost suda da vodi sudski postupak i donese odluku. Razlikuju se: stvarna nadležnost - obuhvaća skup poslova koje je pri tom sud dužan obaviti s obzirom na prirodu tih poslova i mjesna nadležnost – označava područje (teritorij) na kojem sud može rješavati stvari iz svoje stvarne nadležnosti. 55 Nar. nov., br. 51/91., 91/92., 112/99., 88/01., 117/03., 88/05., 2/07., 84/08. i 123/08. 56 Arbitraža je neovisno, nedržavno tijelo kojem stranke sporazumno povjeravaju donošenje odluke kojom se rješava njihov spor.

Page 54: ORP skripta

54

8.1. RADNIČKO VIJEĆERadničko vijeće je tijelo koje zastupa sve osobe zaposlene kod određenog poslodavca

u ostvarivanju, zaštiti i promicanju njihovih prava i interesa (za razliku od sindikata koji zastupa članove sindikata koji mogu biti zaposleni kod više poslodavaca).

Radničko vijeće osniva se kod poslodavaca koji zapošljava najmanje 20 radnika. Rad-nici imaju pravo, ali ne i obvezu osnovati radničko vijeće.

Postupak osnivanja radničkog vijeća pokreće se na prijedlog sindikata ili najmanje 10 % radnika zaposlenih kod određenog poslodavca.57 Radničko vijeće čine jedan ili više predstavnika radnika kojeg radnici izabiru na slobodnim i neposrednim izborima, tajnim glasovanjem.58

Temeljna ovlaštenja radničkog vijeća su sljedeća:- zaštita i promicanje interesa radnika zaposlenih kod određenog poslodavca kroz

savjetovanje, suodlučivanje ili pregovore s poslodavcem ili od njega opunomoće-nom osobom o pitanjima važnim za položaj radnika,

- paziti na poštivanje propisa, pravilnika o radu, kolektivnih ugovora te drugih izvo-ra prava donesenih u korist radnika,

- paziti ispunjava li poslodavac uredno i točno obveze glede obračunavanja i upla-ćivanja doprinosa za socijalno osiguranje te u tu svrhu ima pravo uvida u odgova-rajuću dokumentaciju.

Radničkom vijeću zabranjeno je sudjelovanje u pripremanju ili ostvarenju štrajka, is-ključenja s rada ili druge industrijske akcije, odnosno bilo koji oblik uplitanja u kolek-tivni radni spor koji može dovesti do takve akcije.

Kako bi se ovlaštenja radničkog vijeća mogla ostvariti, poslodavac ima obvezu svaka tri mjeseca obavijestiti radničko vijeće o (obveza obavješćivanja):

- stanju i rezultatima poslovanja te organizaciji rada,- očekivanom razvoju poslovnih aktivnosti i njihovom utjecaju na gospodarski i so-

cijalni položaj radnika,- kretanju i promjenama u plaći,- obimu i razlozima uvođenja prekovremenog rada,- broju i vrsti radnika koji su kod njega zaposleni, strukturi zaposlenosti te razvoju i

politici zapošljavanja, - zaštiti i sigurnosti na radu i mjerama za poboljšanje uvjeta rada,- drugim pitanjima osobito važnim za gospodarski i socijalni položaj radnika.Zakon o radu propisuje slučajeve kada se poslodavac prije donošenja neke odluke

dužan savjetovati s radničkim vijećem i utvrđuje odluke koje poslodavac može donijeti samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća - suodlučivanje.

Obvezu savjetovanja s radničkim vijećem o namjeravanoj odluci poslodavac ima pri-je donošenja odluke važne za položaj radnika, a osobito odluke o:

- donošenju pravilnika o radu,- planu te razvoju i politici zapošljavanja, premještaju i otkazu,- mjerama u vezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu,- uvođenju nove tehnologije te promjenama u organizaciji i načinu rada,- planu godišnjih odmora,- rasporedu radnog vremena,- noćnom radu,- naknadama za izume i tehnička unapređenja,

57 O izboru radničkog vijeća vidjeti čl. 137. do 146. Zakona o radu 58 Broj članova radničkog vijeća utvrđuje se prema broju radnika zaposlenih kod određenog poslodavca. Odnos bro-ja zaposlenih i broja predstavnika utvrđen je Zakonom o radu, a kreće se od 1 predstavnika na zaposlenih do 75 radnika, do 9 predstavnika na zaposlenih 751 do 1000 radnika, a za svakih sljedećih započetih tisuću radnika broj članova radničkog vijeća povećava za još 2 predstavnika. Pri izboru članova treba voditi računa o zastupljenosti svih organizacijskih jedinica i skupina zaposlenih (po spolu, dobi stručnoj spremi i sl.)

Page 55: ORP skripta

55

- donošenju programa zbrinjavanja viška radnika,- pitanja vezana uz prijenos poduzeća ili dijela poduzeća te prenošenja ugovora o

radu na novog poslodavca- druge odluke za koje je Zakonom o radu ili kolektivnom ugovoru predviđeno su-

djelovanje radničkog vijeća u njihovom donošenju.Podatke o namjeravanoj odluci poslodavac mora dostaviti radničkom vijeću potpuno

i pravovremeno, kako bi radničko vijeće moglo dati primjedbe i prijedloge. Odluka koju poslodavac donese suprotno odredbama Zakona o radu o obvezi savjetovanja s radnič-kim vijećem je ništetna.

Posebno je značajna uloga radničkog vijeća u slučaju otkaza poslodavca radniku. Radničko vijeće može se protiviti otkazu. Kada se radničko vijeće protivi izvanrednom otkazu koji radnik osporava u sudskom sporu, poslodavac je dužan radnika vratiti na rad, odnosno dužan mu je isplaćivati naknadu plaće ako ga, sukladno propisanim uvje-tima, privremeno udalji s posla. Ove obveze poslodavca može osloboditi samo sud.59

Suodlučivanje radnika je oblik sudjelovanja radnika u odlučivanju kod kojeg poslo-davac ne može donijeti odluku bez prethodne suglasnosti radničkog vijeća. Zakon o radu propisuje sljedeće odluke koje se donose suodlučivanjem radničkog vijeća:

1. odluke o otkazu sljedećim osobama: - članu radničkog vijeća, neizabranom kandidatu za člana radničkog vijeća te

članu izbornog odbora za izbor članova radničkog vijeća u razdoblju od tri mje-seca nakon ustanovljenja izbornih rezultata,

- radniku kod kojeg postoji profesionalna nesposobnost za rad, neposredna opa-snost od invalidnosti ili radniku s invaliditetom

- otkaz radniku starijem od 60 godina, - otkaz predstavniku radnika u organu poslodavca

2. uvrštavanje radnika koji koriste prava vezana uz majčinstvo i njegu djeteta u pro-gram zbrinjavanja viška radnika,

3. prikupljanje, obrada, korištenje i dostavljanje trećim osobama podataka o radniku,4. imenovanje osobe koja nadzire prikupljanje, obradu, korištenje i dostavljanje tre-

ćima osobnih podataka radnika. Smatra se da je radničko vijeće dalo suglasnost na navedene odluke ako se u roku

od osam dana ne izjasni o davanju ili uskrati suglasnosti. U slučaju uskrate suglasnosti poslodavac može u roku od 15 dana od dana dostave izjave o uskrati tražiti da tu sugla-snost nadomjesti sudska ili arbitražna odluka.

Osim toga, radičko vijeće može s poslodavcem sklopiti pisani sporazum kojima se uređuju pitanja iz radnog odnosa. Pitanja koja se uređuju kolektivnim ugovorom, a na-ročito ona vezana uz plaće i radno vrijeme, mogu se urediti sporazumom između rad-ničkog vijeća i poslodavca samo uz ovlast strana kolektivnog ugovora koji ih obvezuje. Sporazum se primjenjuje na sve radnike zaposlene kod poslodavca – strane sporazuma.

Nije li kod poslodavca utemeljeno radničko vijeće sva njegova prava i obveze, osim prava na predstavnika u tijelu poslodavca, preuzima sindikalni povjerenik, odnosno predstavnik.

8.2. SKUPOVI RADNIKASkupovi radnika zaposlenih kod određenog poslodavca moraju se održati dva puta

godišnje. Skupovi se održavaju u cilju sveobuhvatnog obavještavanja i rasprave o stanju i razvoju poslodavca te o radu radničkog vijeća.

Skup radnika saziva radničko vijeće (uz prethodno savjetovanje s poslodavcem), a ako radničko vijeće nije utemeljeno, poslodavac. Poslodavac može, kada ocijeni da je to

59 Čl. 149. st. 7. do 11. Zakona o radu

Page 56: ORP skripta

56

potrebno, sazvati skup radnika i ako je radničko vijeće utemeljeno, ali pritom se mora savjetovati s radničkim vijećem i paziti da se time ne ograniče Zakonom utvrđene ovla-sti radničkog vijeća.

8.3. PREDSTAVNIK RADNIKA U ORGANU POSLODAVCA Kada je poslodavac trgovačko društvo ili zadruga koji prema posebnim propisima

treba utemeljiti tijelo koje nadzire vođenje poslova (nadzorni odbor, upravni odbor i sl.) najmanje jedan član tog tijela mora biti predstavnik radnika. Kada je posloda-vac javna ustanova, jedan član tijela javne ustanove (upravnog vijeća i sl.) mora biti predstavnik radnika. Predstavnike radnika u predmetni organ poslodavca imenuje i opoziva radničko vijeće, a ako ono nije utemeljeno, imenuju ga i opozivaju radnici neposrednim i tajnim glasovanjem. Predstavnik radnika u organu poslodavca ima isti pravni položaj kao i drugi imenovani članovi toga organa.

9. SINDIKATIIUDRUGEPOSLODAVACAU Republici Hrvatskoj je pravo na slobodno udruživanje zajamčeno Ustavom i zako-

nom60. I radnici i poslodavci imaju pravo, bez bilo kakve razlike, po svojem slobodnom izboru, osnovati (utemeljiti) udrugu te se u nju učlaniti uz uvjete koji mogu biti propisa-ni samo statutom ili pravilima te udruge. Oblik udruživanja radnika je sindikat, a oblik udruživanja poslodavaca je udruga poslodavaca.

Sindikat je udruga u koju se udružuju radnici radi zaštite i promicanja svojih prava i interesa. On štiti radnike organiziranjem i provođenjem štrajka, pregovaranjem i skla-panjem kolektivnih ugovora.

Udrugaposlodavaca je udruga u koju se udružuju poslodavci radi zaštite i promica-nja svojih prava i interesa.

Sindikat mogu utemeljiti najmanje deset punoljetnih i poslovno sposobnih fizičkih osoba, a udrugu poslodavaca mogu utemeljiti najmanje tri pravne osobe ili punoljetne i poslovno sposobne fizičke osobe. Radnik, odnosno poslodavac slobodno odlučuje o svojem stupanju i istupanju iz udruge i nitko ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj (biti diskriminiran) zbog svog članstva ili nečlanstva u udruzi, odnosno zbog sudjelova-nja ili nesudjelovanja u djelatnosti udruge.

Udruga je pravna osoba, a pravnu osobnost stječe danom upisa u registar udruga.61 Za osnivanje i stjecanje imovine (prikupljanjem upisnina i članarina, kupnjom, darova-njem ili na drugi zakonit način) udruge ne trebaju nikakvo prethodno odobrenje. No, udruga mora imati statut čiji je obvezni sadržaj propisan u Zakonu o radu.62

Već osnovane udruge mogu osnivati svoje saveze ili druge oblike organiziranja kojima se povezuju na višoj razini – udruge više razine. Udruge više razine imaju sva prava i slobode zajamčene udrugama.

Udruga prestaje djelovati:- ako tako odluči tijelo koje je statutom ovlašteno odlučivati o prestanku djelovanja

udruge,

60 Gorenc, V. i dr., Rječnik trgovačkog prava, op. cit., str. 453.61 Udruge koje djeluju na području samo jedne županije upisuju se u registar udruga koji se vodi u uredu državne uprave, službi nadležnoj za poslove rada, a udruge koje djeluju na području dvije ili više županija upisuju se u registar udruga koji vodi ministarstvo nadležno za rad.62 Obvezni sadržaj statuta je: svrha udruge, naziv, sjedište, područje djelovanja, znak, tijela udruge, način izbora i opoziva te ovlaštenja tijela udruge, postupak učlanjivanja i prestanak članstva, način donošenja i izmjene statuta, pravila i drugih općih akata, prestanak rada udruge, odredbe o ovlaštenjima za sklapanje kolektivnog ugovora te uvjetima i postupku organiziranja industrijskih akcija, odredbe o tome ima li udruga podružnice ili druge oblike unutarnjeg organiziranja, a ako ih ima i njihova ovlaštenja. Sklapanje kolektivnih ugovora mora se statutom utvrditi kao svrha udruge, a njime se može ovlaštenje za sklapanje kolektivnog ugovora prenijeti na udrugu više razine.

Page 57: ORP skripta

57

- ako je od održavanja sjednice najvišeg tijela udruge proteklo dvostruko duže vre-mena od vremena za koje je statutom određeno održavanje takve sjednice,

- ako se broj članova udruge smanji ispod propisanog broja- ako sud zabrani djelovanje udruge, što se može učiniti samo presudom županij-

skog suda i to ako je djelatnost udruge protivna Ustavu ili zakonu.

9.1. SINDIKATI Zakon o radu detaljnije uređuje sindikate, jer su radnici slabija ugovorna strana pa zako-

nodavac posebno štiti kako radnike koji sudjeluju ili žele sudjelovati u radu sindikata tako i mogućnost djelovanja samih sindikata. U tom smislu poslodavcu osobito nije dopušteno stavljati radnika u nepovoljniji položaj zbog sindikalnog članstva ili djelatnosti.63 Tim odred-bama Zakon o radu sindikat odnosno udrugu sindikata više razine stavlja u poziciju udruge koja je spremna i sposobna sredstvima pritiska štititi i promicati interese svojih članova.

Sindikati samostalno odlučuju o načinu njihova zastupanja kod poslodavca. Sindikati koji imaju članove zaposlene kod određenog poslodavca mogu imenovati ili izabrati jed-nog ili više sindikalnih predstavnika, odnosno sindikalnih povjerenika, koji će ih zastu-pati kod toga poslodavca. Sindikalni predstavnici, odnosno povjerenici imaju pravo kod poslodavca štititi i promicati prava i interese članova sindikata. U tu svrhu je poslodavac dužan omogućiti sindikalnom predstavniku odnosno povjereniku pristup podacima i pravodobno i djelotvorno ostvarenje tog prava, a sindikalni predstavnik ili povjerenik to pravo mora ostvarivati na način koji ne šteti djelotvornosti poslovanja poslodavca.

Sindikalnog povjerenika se, kao ni ostale članove sindikata, ne smije diskriminirati zbog njegove dužnosti. No, kako je sindikalni povjerenik po naravi svoje dužnosti istu-reniji od ostalih članova sindikata, Zakon o radu je propisao posebne odredbe u cilju njegove zaštite od diskriminacije poslodavca. Tako za vrijeme obavljanja te dužnosti i šest mjeseci nakon prestanka te dužnosti sindikalnom povjereniku bez suglasnosti sin-dikata nije moguće otkazati ugovor o radu ili na drugi način staviti u nepovoljniji po-ložaj u odnosu na dotadašnje uvjete rada i/ili ostale radnike. Ipak, sindikat ne bi smio odbiti suglasnost ako su otkaz ili raspored na drugo mjesto opravdani i/ili nisu u svezi s dužnošću ili članstvom u sindikatu.

10.KOLEKTIVNIUGOVORIKolektivni ugovor je pisani sporazum o uvjetima rada i zaposlenja, sklopljen između

sindikata i jednog ili više poslodavaca ili udruge poslodavaca. Ugovorna strana kolektiv-nog ugovora udruga može biti samo ona udruga koja je registrirana sukladno Zakonu o radu. U odnosu na pojedinačne ugovore o radu, kolektivni ugovori imaju jednake učin-ke kao i zakon i važan su izvor radnog prava.

Zakon o radu prihvaća načelo slobode kolektivnog pregovaranja, pa je svaki sindikat slobodan odlučiti hoće li i pod kojim uvjetima pristupiti kolektivnom pregovaranju i eventualno sklopiti kolektivni ugovor.

Ako je na području za koje se sklapa kolektivni ugovor zastupljeno više sindikata, po-slodavac može o sklapanju kolektivnog ugovora pregovarati samo s pregovaračkim od-borom sastavljenim od zastupnika tih sindikata.

63 Tako, primjerice, poslodavac ne smije: sklopiti ugovor o radu s radnikom pod uvjetom da on ne stupi u sindikat, odnosno pod uvjetom da istupi iz sindikata, raskinuti ugovor o radu ili na drugi način staviti radnika u nepovoljni-ji položaj od ostalih radnika zbog njegova članstva u sindikatu ili sudjelovanju u sindikalnim djelatnostima izvan radnog vremena, a uz suglasnost poslodavca i za vrijeme radnog vremena, temeljiti odluku o sklapanju ugovora o radu, promjeni poslova koje radnik obavlja, odnosno mjesta rada, stručnom obrazovanju, napredovanju, plaćanju, socijalnim davanjima i prestanku ugovora o radu na okolnosti članstva u sindikatu ili sudjelovanja u djelatnostima sindikata Detaljnije vidjeti čl. 244. do 247. Zakona o radu.

Page 58: ORP skripta

58

Sklapanje kolektivnog ugovora ne ovisi o broju članova sindikata, jer svaki sindikat, neovisno o odnosu broja članova sindikata prema ukupnom broju zaposlenih, može sklopiti kolektivni ugovor.64

U pogledu forme (oblika) kolektivnog ugovora Zakon o radu propisuje da se kolektiv-ni ugovor mora sklopiti u pisanom obliku.

Kolektivnim ugovorom se uređuju uglavci koji imaju obveznopravnu i normativnu naravObveznopravne odredbe čine obvezni sadržaj ugovora, a njima se uređuju prava i

obveze ugovornihstranakolektivnogugovora, kao što su:- osobe i područje na kojem se kolektivni ugovor primjenjuje, - vremensko trajanje kolektivnog ugovora (je li sklopljen na određeno ili na neodre-

đeno vrijeme), - otkazni razlozi i rokovi, - postupak kolektivnog pregovaranja - postupak izmjene i obnove kolektivnog ugovora,- sastav i način postupanja tijela ovlaštenih za mirno rješavanje kolektivnih radnih

sporova - suzdržavanje od štrajka ili lock outa i sl.Normativne odredbe čine fakultativni sadržaj kolektivnog ugovora, a njima se uređu-

ju prava i obveze subjekata pojedinačnihradnihodnosa. Tako kolektivni ugovor može sadržavati pravna pravila kojima se uređuju:

- sklapanje, sadržaj (plaće, radno vrijeme, odmori, dopusti i sl.) i prestanak radnih odnosa,

- pitanja radničkog vijeća,- pitanja socijalnog osiguranja,- druga pitanja iz radnih odnosa ili u svezi s radnim odnosima.Pravna pravila kolektivnog ugovora primjenjuju se neposredno i obvezno na sve oso-

be na koje se primjenjuje kolektivni ugovor. Kolektivni ugovor, pak, obvezuje sve osobe:- koje su ga sklopile- koje su u vrijeme ili nakon sklapanja kolektivnog ugovora bile, odnosno postale

članovi udruge koja ga je sklopila,- koje su pristupile kolektivnom ugovoru,- koje su naknadno postale članovi udruge koja je pristupila kolektivnom ugovoru.Kolektivni ugovor može se sklopiti na određeno ili neodređeno vrijeme, s time da se ugo-

vor na određeno vrijeme ne smije sklopiti na vrijeme duže od pet godina. Kolektivni ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme se može na propisani način uvijek otkazati, a kolektivni ugovor sklopljen na određeno vrijeme se može otkazati samo ako je ta mogućnost predvi-đena ugovorom. Otkaz ugovora se mora dostaviti svim stranama kolektivnog ugovora.

Svaki kolektivni ugovor, te svaka promjena (izmjena, dopuna, otkaz ili pristup) kolek-tivnog ugovora mora se dostaviti, ovisno o području primjene, ministarstvu nadležnom za rad ili uredu državne uprave u županiji – službi nadležnoj za rad.

Kolektivni ugovor se mora javno objaviti, na način koji pravilnikom propisuje mini-star rada.

11.KOLEKTIVNIRADNISPOROVIKolektivni radni spor je spor između poslodavaca ili njihovih organizacija s jedne strane,

te organizacija radnika s druge strane, u vezi s kolektivnim uređenjem radnih odnosa.65

64 Broj članova nekog sindikata odlučan je samo u slučaju ako se sindikati ne mogu sporazumijeti o broju članova pregovaračkog odbora. Naime, prema Zakonu o radu o broju članova i sastavu pregovaračkog odbora odlučuju sin-dikati, a ako se ne mogu sporazumjeti, o tomu odlučuje Gospodarsko-socijalno vijeća vodeći računa o broju članova sindikata zastupljenih na području za koje se sklapa kolektivni ugovor.65 Gorenc, V. i dr., Rječnik trgovačkog prava, op.cit., str.426.

Page 59: ORP skripta

59

Kolektivni radni spor može biti pravni ili interesni. Pravni sporovi se odnose na pitanja koja su već uređena kolektivnim ugovorom i njih

rješavaju sudovi.Iteresni sporovi odnose se na:- gospodarska i socijalna pitanja koja se tek trebaju urediti, kao što su sklapanje,

izmjena ili obnova kolektivnog ugovora ili drugi slični spor koji može dovesti do industrijske akcije

- neisplatu plaće u roku 30 dana od dana dospijećaInteresni sporovi rješavaju se mirenjem ili konfliktno – industrijskom akcijom.

11.1. MIRNO RJEŠAVANJE KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVASpor o sklapanju, izmjeni ili obnovi kolektivnog ugovora ili drugog sličnog spora koji

može dovesti do štrajka ili drugog oblika industrijske akcije, rješava se u postupku mi-renja propisanim Zakonom o radu, ako stranke spora nisu dogovorile neki drugi način njegovog mirnog rješavanja. Mirenje provodi mirovno vijeće. Stranke spora mogu rje-šavanje kolektivnog radnog spora povjeriti arbitraži. Dakle, za rješavanje kolektivnih radnih sporova nisu nadležni sudovi.

Mirovno vijeće čine tri člana: jedan predstavnik poslodavaca ili njihovih udruga, je-dan predstavnik sindikata ili njihovih udruga te jedan član kojeg stranke izabiru s liste koju utvrđuje Gospodarsko socijalno vijeće

Ako se stranke u sporu ne dogovore drugačije, mirenje se mora dovršiti u roku pet dana od dana dostave obavijesti o sporu Gospodarsko-socijalnom vijeću ili uredu dr-žavne uprave u županiji (službi nadležnoj za poslove rada).

11.2. INDUSTRIJSKA AKCIJA Zakon o radu sadrži odredbe o štrajku i isključenju s rada kao zakonitim oblicima in-

dustrijske akcije u Hrvataskoj.Industrijska akcija je djelovanje jedne od strana radnog odnosa, odnosno njihovih

udruga, kojom se suprostavljenu stranu nastoji prisiliti, nanošenjem ili stavljanjem u izgled nastanka određene štete, na prihvaćanje određenog zahtjeva strane koja poduzi-ma to djelovanje.66

Štrajk je industrijska akcija radnika koji prekidom rada nastoje iznuditi od poslodav-ca ili neke druge osobe koja je u neposrednoj ili posrednoj vezi s poslodavcem, određe-ne ustupke u vezi sa zajedničkim interesima radnika.67

Isključenje s rada (lockout) je industrijska akcija kojom jedan ili više poslodavaca u dogovoru, privremeno i potpuno radnicima uskraćuju posao s namjerom da ih tako prisile na prihvaćanje zahtjeva poslodavca u vezi s plaćama, radnim vremenom, ili ure-đenjem nekog drugog pitanja iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom.68

U Hrvatskoj pravo pozivanja na štrajk i provođenja štrajka imaju isključivo sindikati i njihove udruge više razine.

Štrajk se može provesti samo sa svrhom - zaštite i promicanja gospodarskih i socijalnih interesa članova sindikata odnosno

udruge sindikata više razine, ili - zbog neisplate plaće, odnosno naknade plaće ako nisu isplaćene u roku od 30 dana

od dospijeća.Osim toga, da bi bio zakonit:

66 Gorenc, V. i dr., Rječnik trgovačkog prava, op.cit., str.126.67 Rječnik trgovačkog prava, op.cit., str. 515.68 Ibid, str.136.

Page 60: ORP skripta

60

- štrajk se mora pismeno najaviti poslodavcu, odnosno udruzi poslodavaca protiv koje je usmjeren, a u pismu kojim se najavljuje štrajk moraju se naznačiti razlozi za štrajk, mjesto, dan i vrijeme početka štrajka

- štrajk se ne smije započeti prije okončanja postupka mirenja ako je on obvezan prema Zakonu o radu,69 odnosno prije provođenja drugog postupka mirnog rješa-vanja spora o kojem su se stranke sporazumjele.

Organiziranje ili sudjelovanje u štrajku organiziranom u skladu s odredbama zako-na, kolektivnog ugovora i pravilima sindikata, ne predstavlja povredu ugovora o radu. Radnik ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj od drugih radnika zbog organi-ziranja ili sudjelovanja u štrajku, osim ako je organizirao ili sudjelovao u štrajku koji nije organiziran u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom ili pravilima sindikata ili ako je za vrijeme štrajka počinio neku drugu tešku povredu ugovora o radu. U tom se slučaju radniku može otkazati.

Radnicima koji sudjeluju u štrajku poslodavac može plaću i dodatke na plaću, osim doplatka za djecu, umanjiti razmjerno vremenu sudjelovanja u štrajku.

Poslodavci smiju isključitiradnike s rada samo u odgovoru na već započeti štrajk, a najranije osam dana od dana početka štrajka. Broj radnika isključenih s rada ne smije biti veći od polovice broja radnika u štrajku. Radnicima isključenim s rada poslodavac nije dužan isplatiti plaću i dodatke na plaću za vrijeme koje su bili isključeni s rada, ali je dužan uplatiti doprinose (za zdravstveno osiguranje, mirovinsko osiguranje i dr.) na najnižu osnovicu utvrđenu posebnim propisima.

Na prijedlog poslodavca, sindikat i poslodavac sporazumno izrađuju i donose pravila o proizvodno održavajućim i nužnim poslovima koji se ne smiju prekidati za vrijeme štrajka ili isključenja s rada. Ova pravila sadrže osobito odredbe o poslovima i broju radnika koji na tim poslovima moraju raditi za vrijeme štrajka ili isključenja s rada, a s ciljem omogućavanja obavljanja rada neposredno nakon završetka štrajka (proizvodno održavajući poslovi), odnosno s ciljem obavljanja poslova koji su prijeko potrebni radi sprečavanja ugrožavanja života, osobne sigurnosti ili zdravlja građana (nužni poslovi).

12.NADZORNADPRIMJENOMPROPISAORADUNadzor nad primjenom Zakona o radu i na temelju njega donesenih propisa, te dru-

gih propisa koji uređuju odnose između poslodavca i radnika, obavlja Državni inspek-torat. Prema Zakonu o Državnom inspektoratu, Državni inspektoratupodručjuradaizaštitenaradunadzireprimjenuzakonaidrugihpropisakojimaseuređujuodnosiizmeđuposlodavacairadnika(radniodnosiizaštitanaradu),radstranaca,aposebiceprimjenupropisakojiseodnosena:

– obvezuposlodavcadaradnikeupropisanimrokovimaprijavljujenadležnimtijeli-mamirovinskogizdravstvenogosiguranja,

– radnovrijeme,plaće,zapošljavanjeiradmalodobnika,žena,trudnica,porodilja,invalida,stranacaisl.,

– uvjete rada, sigurnost i zaštitu zdravlja radnika, volontera, učenika, studenata idrugihosobateosobakojeobavljajudjelatnostosobnimradom,

– osobitosigurnost,zaštituzdravljaiuvjeteradamalodobnika,ženaiinvalida.Inspekcijski nadzor provode inspektori rada i viši inspektori rada koji su, izme-

đu ostalog, ovlašteni pregledati zgrade, poslovne prostorije i druge prostorije i pro-store, privremena radilišta, izvođenje radova, poslovne knjige, registre, dokumente, ugovore i drugu poslovnu dokumentaciju i dr. O obavljenom nadzoru inspektor je dužan sastaviti zapisnik. Nadzirane osobe dužne su omogućiti obavljanje nadzora i

69 Postupak mirenja mora se provesti u slučaju spora o sklapanju, izmjeni ili obnovi kolektivnog ugovora ili drugog sličnog spora koji može dovesti do štrajka ili drugog oblika industrijske akcije te zbog neisplate plaće odnosno na-knade plaće, ako stranke nisu dogovorile neki drugi oblik mirnog rješavanja takvog kolektivnog spora.

Page 61: ORP skripta

61

osigurati uvjete za neometan rad inspektora. Također su mu dužne na pisano traže-nje dostaviti ili pripremiti točne i potpune podatke, obavijesti i materijale potrebne za obavljanje inspekcijskog nadzora.

Između ostalog, inspektor je pod zakonom propisanim uvjetima, ovlašten rješenjem narediti otklanjanje utvrđenih nepravilnosti i rok za njihovo otklanjanje, izreći zakonom utvrđenu upravnu mjeru, zabraniti uporabu sredstava rada, narediti poslodavcu udaljenje radnika s posla, zapečatiti radne prostorije i prostore, zabraniti obavljanje djelatnosti i dr.

13.RADNAKNJIŽICARadnik ima radnu knjižicu koja je javna isprava, i koju izdaje ured državne uprave u

županiji (služba nadležna za rad) prema mjestu prebivališta odnosno boravišta osobe koja zatraži izdavanje radne knjižice, ili prema sjedištu poslodavca s kojim osoba koja zatraži izdavanje radne knjižice sklapa ugovor o radu. Na dan otpočinjanja rada radnik predaje radnu knjižicu poslodavcu, a na dan prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan vratiti radniku radnu knjižicu. Poslodavac koji nakon prestanka ugovora o radu nije u mogućnosti vratiti radnu knjižicu, dužan ju je dostaviti uredu državne uprave – službi za poslove rada, prema prebivalištu radnika, a ako je prebivalište radnika nepo-znato, prema mjestu izdavanja knjižice. Na pismeni zahtjev radnika, poslodavac mora radniku predati radnu knjižicu i prije prestanka ugovora o radu.

Sadržaj, postupak izdavanja, način upisivanja podataka, postupak zamjene i izdava-nja novih radnih knjižica, način vođenja registra izdanih radnih knjižica i oblik i način izrade te prodaje radnih knjižica, propisani su Pravilnikom o radnoj knjižici.

Danom pristupanja Republike Hrvatske Europskoj uniji, “ukida” se radna kjižica, na na-čin da na taj dan prestaju važiti odredebe Zakona o radu koje je uređuju, budući da izme-đu ostalog, ista predstavlja značajnu administrativnu prepreku slobodi kretanja radnika jer podrazumijeva strogo formalni postupak priznanja kvalifikacija, izdavanja i upisiva-nja podataka. Pri tome je rok za povrat radne knjižice 3 mjeseca od dana cit. pristupanja.

Svi postupci izdavanja radne knjižice, upisa podataka u nju i zamjene radne knjižice, koji do dana cit. pristupanja nisu konačno i pravomoćno dovršeni, obustavit će se po služebnoj dužnosti i radna knjižica će se vratiti radniku. Prije povrata radne knjižice, poslodavac mora u istoj precrtati sve nepopunjene rubrike uz potpis i “pečat” , pa to evidentirati u rubrici »Bilješke«. Ako poslodavac u roku od navedenog tromjesečnog roka nije u mogućnosti rad-niku vratiti radnu knjižicu, obvezan je radnu knjižicu dostaviti organu nadležnom za poslo-ve rada. Vraćenu radnu knjižicu radnik će moći koristiti u svrhu dokazivanja u postupcima utvrđivanja prava iz obveznih osiguranja i osiguranja u slučaju nezaposlosti.

14.EVIDENCIJAORADNICIMAZAPOSLENIMKODPOSLODAVCAPoslodavacjedužanvoditievidencijuoosobamakojesukodnjegazaposleni. Navedena evidencija mora sadržavati: a) podatke o radnicima, teb) podatke o radnom vremenu.Na zahtjev inspektora rada, poslodavac mu je obevazn dostaviti te podatke. U trenutku predaje ovoga materijala, ministar nadležan za poslove rada još nije donio

pravilnik70, kojim će propisati sadržaj i način vođenja evidencije. Prema raspoloživim podatcima, iz evidencije trebaju biti vidljivi stvarno odrađeni sati radnika, uključivo odrađeni prekovremeni sati, dani plaćenog i neplaćenog dopusta, dani godišnjeg od-mora, dani blagdana i neradnih dana u koje radnik nije obvezan raditi prema poseb-

70 Rok za donošenje cit. pravilnika je 6 mjeseci od dana stupanja na snagu Zakona o radu (vezano uz stupanje na snagu Zakona, v.fus-not. br. 7.).

Page 62: ORP skripta

62

nom propisu, kao i sva druga razdoblja opravdane spriječenosti radnikove prisutnosti na radu. Uz to, za nevođenje, ili nepropisno vođenje ove evidencije, ili nedostavu po-dataka o radnicima i o radnom vremenu, predviđena je prekršajna odgovornost i za-priječena novčana kzana za najteži prekršaj. No, do trenutka donošenja i stupanja na snagu pravilnika, primjenjuje se stari, još uvijek važeći propis o evidencijama71, te se poslodavci mogu kažnjavati još uvijek po tom, staraom propisu.

U slučaju spora u vezi s radnim vremenom, ako poslodavac ne bi vodio evidenciju rad-nog vremena na propisani način, teret dokazivanja radnog vremena je na poslodavcu.

71 Riječ je o propisu preuzetom iz bivše države, odnosno o Zakonu o evidencijama u oblasti rada (Nar. nov., br. 34/91. i 26/93.)

Page 63: ORP skripta

63

LITERATURA:

1. Gorenc, V.: Osnove statusnoga i ugovornoga trgovačkog prava, Gorencidr. j.t.d., Zagreb, 2008.,

2. Gorenc, V. etal.: Rječnik trgovačkog prava, A.G.Matoš, Samobor, 1997.,3. Gorenc, V. etal.: Trgovačko pravo - društva, Školskaknjiga, Zagreb, 1996.,4. Potočnjak, Ž./ Dika., M./ Eraković, A./ Gotovac, V./ Gović, I./ Grgurev, I./ Horvatić,

L./ Jelčić, V./ Marinković Drača, D./ Crnić, I./ Rožman, K./ Šokčević, S./ Šplajt, Lj./ Tadić, I./ Vukorepa, I./ Zuber, M.: Radni odnosi u Republici Hrvatskoj, PravnifakultetuZagre-bu,Organizator, Zagreb, 2007.,

5. Ravnić, A.: Osnove radnog prava – domaćeg, usporednog i međunarodnog, PravnifakultetSveučilištauZagrebu, 2004.,

6. Barbić, J.: Pravo društava – knjiga prva – opći dio, Organizator, Zagreb, 1999., 7. Tintić, N.: Radno i socijalno pravo, Knjiga prva: radni odnosi (I), Narodnenovine,

Zagreb, 1969., 8. Tintić, N.: Radno i socijalno pravo, Knjiga prva: radni odnosi (II), Narodnenovine,

Zagreb, 1972.,9. Turković-Jarža, L./ Božina, A./ Brdovnik, V./ Brkanić, V./ Cipek, K./ Dejanović, V./

Dremel, N./ Đukanović, Lj./ Horvat-Jurjec, K./ Houška, M./ Jurić, Đ./ Knežević, N./ Pa-muković, N./ Šašić-Šojat, A./ Vidović, A.: Troškovi osoblja i radnopravni odnosi; I. i II. dio; RRiFplusd.o.o., Zagreb, 2008.,

10. Romac, A.: Rimsko pravo, Narodnenovine, Zagreb, 1989.

Page 64: ORP skripta

64


Recommended