Os Subsistemas de ARH e suas Os Subsistemas de ARH e suas interaçõesinterações
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Como Transformar RH - de um centro de despesaem um centro de lucro. São Paulo: Atlas, 2000 (com adaptações).
Subsistemade
Provisão
Subsistemade
RecompensaSubsistema
deDesenvolvi-
mento
Subsistemade
Monitoração
Subsistemade
Aplicação
Subsistemade
Manutenção
Subsistema de DesenvolvimentoSubsistema de Desenvolvimento
Treinamento: processo de desenvolver qualidades dos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e melhor contribuir com os objetivos da empresa. É orientado para o presente.
Desenvolvimento de Pes-soas: focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na empresa e os novos conhecimentos e habilidades necessários. É orientado para o futuro.
Desenvolvimento Organiza-cional (DO): esforço de longo prazo que objetiva intervenções planejadas de mudança na empresa
A educação é uma contínua reconstrução de nossa ex-periência pessoal
Os processos de desen-volvimento de RH estão vinculados com as necessi-dades de auto-realização das empresas e das pessoas, sem omitir os clientes
Esses processos estão gradativamente se aproxi-mando e tangenciando a postura estratégica das empresas e voltando-se para o futuro das empresas e das pessoas
A nova economia é a economia da informação, do saber e do conhecimentoconhecimento
TreinamentoTreinamento
Educação Instrução Treinamento
Desempenho adequadodas tarefas profissionais
Formalização doprocesso educativo
Contínua reconstruçãoda experiência individual
Desenvolvimentointegral doindivíduo
VISÃO GERAL DO PROCESSO DE TREINAMENTO
DiagnósticoDesenho doPrograma
Implantação/Execução
Avaliação/Resultados
O Processo de TreinamentoO Processo de Treinamento
RETROALIMENTAÇÀO DOSRESULTADOS SATISFATÓRIOS
RETROALIMENTAÇÀO DOSRESULTADOS INSATISFATÓRIOS
L.N.T.
DIAGNÓSTICO
PROGRAMA
DECISÃO QUANTO ÀESTRATÉGIA
EXECUÇÀO
IMPLANTAÇÃO
RESULTADOS
AVALIAÇÃO ECONTROLE
• Objetivo organizacio- nais• Problemas das áreas• Relacionamentos• Relatórios• Novos métodos de trabalho• Novos Equipamentos
• Quem treinar ?• Como ?• Onde ?• Em que ?• Quando ?• Quanto ?• Quem treinará ?• Avaliar custos
• Aplicação dos programas
1. Reação2. Aprendizagem3. Comportamento4. Resultados
Validação=legitimidade(itens 1 e 2)Avaliação=determinaçãodo valor (itens 3 e 4)
Desenvolvimento de PessoasDesenvolvimento de Pessoas O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro do que o treinamento O desenvolvimento está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à
carreira futura e não apenas ao cargo atual Métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual:
Rotação de cargos (job rotation) Posições de assessoria (staff) Aprendizagem prática (on the job) Atribuição de comissões Participação em cursos e seminários externos Exercícios de simulação (role playing, jogos de empresas, etc.) Treinamento fora da empresa (outdoor) Estudo de casos (case study) Centros de desenvolvimento internos (in-house development centers)
Métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo: Tutoria (mentoring/coaching): funcionários que aspiram subir a níveis mais elevados recebem
assistência de executivos da cúpula Aconselhamento de funcionários: o superior proporciona aconselhamento aos subordinados,
assistindo-os no desempenho de seus cargos
Desenvolvimento de CarreirasDesenvolvimento de Carreiras O desenvolvimento de pessoas está relacionado ao desenvolvimento de suas carreiras Carreira = sucessão ou seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de
sua vida profissional
Principais ferramentas utilizadas pelas empresas para o desenvolvimento de carreiras;
Centros de avaliação Testes psicológicos Avaliação do desempenho Projeções de promovabilidade Planejamento de sucessão
Além desses, existem alguns esquemas de orientação aos funcionários: Aconselhamento individual de carreiras Serviços de informação:
sobre oportunidades de vagas Inventário de habilidades Mapas de carreiras Centro e recursos de carreira
Fonte: FOGUEL, Sergio; SOUZA, Carlos C. Desenvolvimento Organizacional. São Paulo: Atlas, 1986
Processo de Processo de MudançaMudança
Fonte: FOGUEL, Sergio; SOUZA, Carlos C. Desenvolvimento Organizacional. São Paulo: Atlas, 1986
Iceberg Iceberg OrganizacionalOrganizacional
Tempo e Dificuldade envolvidos nas Tempo e Dificuldade envolvidos nas MudançasMudanças
Tempo e Dificuldade envolvidos nas Tempo e Dificuldade envolvidos nas MudançasMudanças
CONHECIMENTOCONHECIMENTO
ATITUDESATITUDES
COMPORTAMENTO INDIVIDUALCOMPORTAMENTO INDIVIDUAL
COMPORTAMENTO GRUPALCOMPORTAMENTO GRUPAL
TEMPO NECESSÁRIO
DIF
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Curto Longo
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Fonte:: BLANCHARD; HERSEY. - Psicologia para Administradores. São Paulo: EPU, 1986
“Mudar a organização é desenvolver as pessoas que nela interagem e atuam.” (D. Ulrich)
D.O. - Os três métodos de D.O. - Os três métodos de mudançamudança
melhor desempenho
organizacional
mudança deestrutura
mudança tecno-estrutural
mudança detecnologia
mudança daspessoas
reformulação da organização, descentralização,modificação do fluxo de trabalho
novo projeto da estrutura edas operações de trabalho
reformulação das operaçõesde trabalho
mudanças de qualificações, atitudesexpectativas e percepções
AAGGEENNTTEE
DDEE
MMUUDDAANNÇÇAA
Desenvolvimento Organizacional Desenvolvimento Organizacional (D.O.)(D.O.)
SITUAÇÃOATUAL
SITUAÇÃODESEJADA/
FUTURA
PROCESSO DE D.O.(TRANSIÇÃO)
CONFLITO
Descongelamento Mudança Recongelamento
Diagnóstico Intervenção Reforço
PROCESSO DE D.O.PROCESSO DE D.O.
PROCESSO DE MUDANÇAPROCESSO DE MUDANÇA
Obter e analisardados sobre a
situação edefinir objetivos
de mudanças
Buscar açãocolaborativa
para implementara mudançadesejada
Acompanhamentopara apoiar e
reforçar amudança
Descongelamento/Mudança/Descongelamento/Mudança/RecongelamentoRecongelamento
Principais Tendências nos Processos Principais Tendências nos Processos de Desenvolvimento de RHde Desenvolvimento de RH
Forte ênfase em agregar valor às pessoas e à organização Participação ativa dos gerentes e suas equipes Intensa ligação com o negócio da empresa Aprimoramento pessoal como aspecto da melhoria da qualidade de vida das
pessoas Contínua preparação da empresa e das pessoas para o futuro Novas abordagens decorrentes da profunda influência da tecnologia da
informação Adequação das práticas de treinamento às diferenças individuais das pessoas Ênfase em técnicas grupais e solidárias Utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal Busca incessante da excelência Compartilhamento da informação em substituição aos controles externos Permanente fonte de retroação ou retroalimentação Adoção de técnicas de ensino a distância aliadas ao autogerenciamento da
carreira As empresas estão se tornando organizações educadoras Ênfase no aumento da capital intelectual da empresa e das pessoas