PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL, LINGKUNGAN
KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun oleh:
WENNY DESTYANI
NIM: 1111081000001
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2015
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Rabu, 11 Maret 2015 telah dilakukan ujian komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Wenny Destyani
2. NIM : 1111081000001
3. Jurusan : Manajemen SDM
4. Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional,
Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan mahasiswa
yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS” di diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 11 Maret 2015
1. Zaenal Muttaqin, MPP (________________)
NIP : 19790503 201101 1006 Ketua
2. Bahrul Yaman, M.Si (________________)
NIP : 19620818 198603 1 001 Sekertaris
3. Mira Cahyaningtyas, M.Si (________________)
NIP : Penguji Ahli
v
LEMBAR PERNYATAAN
KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Wenny Destyani
NIM : 1111081000001
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen SDM
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan Skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengimbangi dan
mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa izin penulisan.
4. Tidak melakukan manipulasi dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya
ini.
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pertanyaan diatas, maka saya siap
untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikan pertanyaan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 24 April 2015
Wenny Destyani
NIM : 1111081000001
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
1. Nama : Wenny Destyani
2. Tempat dan Tanggal Lahir :Pasar Baru, 28 Desember 1992
3. Agama : Islam
1. Alamat : Jl. Ahmad Yani, Gg. Canada,
RT 014, RW 004, Kel. Tanjung
Mulia, Kec.Pasar Manna.
Bengkulu Selatan.
4. Nomor Hp : 081284041706
5. E-mail : [email protected]
II. Pendidikan Formal
1. SD (2000-2006) : SD N 16 Bengkulu Selatan
2. SMP (2006-2008) : SMP N 1 Bengkulu Selatan
3. SMA (2008-2011) : SMA N 1 Bengkulu Selatan
4. S1 (2011-2015) : Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta
III. Latar Belakang Keluarga
2. Ayah : Mastetap
3. Ibu : Zumirawati
4. Alamat : Jl. Ahmad Yani, Gg. Canada,
RT 014, RW 004, Kel. Tanjung
Mulia, Kec.Pasar Manna.
Bengkulu Selatan.
5. Nomer Hp : 081373384996
vii
ABSTRAK
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya
kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer.
Manfaat penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka. Sampel pada
penelitian ini adalah 83 orang karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer dengan
menggunakan metode Convenience Sampling. Teknik analisis data yang
digunakan adalah regresi linear berganda.
Hasil penelitian menemukan bahwa gaya kepemimpinan transaksional,
lingkungan kerja, dan kompensasi secara persial mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer. Sementara itu, secara
simultan gaya kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja dan kompensasi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sri
Rejeki Fertilizer. Variabel yang paling dominan pengaruhnya adalah lingkungan
kerja.
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja,
Kompensasi, Kepuasan Kerja.
viii
ABSTRACT
The study aims to observe how the transactional leadership style, working
environment, and compensation on employees satisfaction of PT. Sri Rejeki
Fertilizer.
This research using quantitative research method with the collection of
data through the technique of questionnaires and which is support by secondary
data (document). Sample used for this research is 83 employees of PT. Sri Rejeki
Fertilizer by using convenience sampling method. The technique analysis used is
multiple linear regression.
The research finding that transactional leadership style, working
environment and compensation are partially significant influence to employee
satisfaction on PT. Sri Rejeki Fertilizer. Meanwhile, transactional leadership
style, working environment and compensation are simultaneously significant
influence of employees satisfaction on PT. Sri Rejeki Fertilizer. The most
dominant variable influence is working environment.
Keywords: Transactional Leadership Style, Working Environment,
Compensation, Employees Satisfaction.
ix
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, Tuhan semesta
alam, karena atas rahmat dan karunia-Nya, penulis akhirnya dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan
Kerja, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus
Karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer). Shalawat serta salam semoga tetap dan akan
terus tercurahkan untuk Nabi Muhammad SAW, manusia pilihan yang pribadinya
selalu menjadi tauladan bagi kita semua, kepada keluarganya, kepada sahabatnya
sampai kepada para pengikutnya.
Skripsi ini mengkaji bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan
kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan
metode analisis regresi linear berganda. Sample penelitian adalah karyawan di PT.
Sri Rejeki Fertilizer.
Penulis menyadari betul bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak dapat disusun
tanpa bantuan pihah-pihak lain. Oleh karena itu, pada sedikit paragraf ini penulis
akan menyampaikan terima kasih kepada segenap pihak-pihak tersebut, yang
diantaranya adalah:
1. Allah SWT, Terima kasih engkau sudah mendengar do’a-do’a hamba ya
Allah.
2. Ibu Zumirawati dan Ayah Mastetap. Terima kasih atas perhatian,
kesabaran, nasihat, semangat dan do’a restu pada setiap perjalanan hidup
saya. Satu hal yang buat saya semangat terpacu menyelesaikan skripsi ini
“Kebilau lulus nak?”. Akhirnya skripsi ini jadi bukti nyata jawaban yang
selama ini kalian tunggu-tunggu.
3. Sauda-saudara ku (uwa, dank, donga dan adek) yang selalu menjadi
partner setia dan yang jelas mereka yang selalu tulus ada untuk saya.
4. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dosen Pembimbing Skripsi I,
terima kasih telah berkenan meluangkan waktu membimbing penulisan
skripsi ini.
x
5. Ibu Sri Hidayati, S. Ag., M. Ed., selaku Dosen Pembimbing Skripsi II,
terima kasih atas bimbingan Ibu selama penulisan skripsi ini.
6. Tante Erna dan Paknga Fau, Terima kasih atas perhatiannya selama empat
tahun terakhir ini.
7. M. Habibur Rochman, Terima kasih untuk empat tahun terakhir ini sudah
menjadi partner yang selalu merepotkan tapi terkadang membuat saya
rindu akan dirimu, semoga persahabatan kita tak lekang oleh waktu.
8. Hanna Bilqis, Terima kasih sudah setia mendengarkan curhatan yang tiada
habisnya dengan topik yang sama selalu semoga kita selalu tetap menjadi
partner yang saling mendukung.
9. Dzatmiati Sari, dan Nurma Elita Sari, Terima kasih sahabat yang sibuk
selalu dengan urusannya, semoga kita tetap bisa menjalin tali silaturahmi.
10. Winda Erza Mayori, Terima Kasih sudah hampir 10 tahun selalu menjadi
sahabat yang selalu ada untuk menjaga dan mendukung diriku.
11. Khairunisa, Terima Kasih atas bantuan koreksi skripsinya.
12. Hanny Aditya, Terima Kasih atas support dan bantuannya.
13. Sepupuku Nahda Rizkia dan Ponakanku Ervika Zevanna, Terima Kasih
sudah mewarnai selama inga/bunda disini.
14. Mulky, Eka, Willian, Anis, Kak Aris, Kak Tita, Janna terima kasih sudah
mengisi hari-hariku selama di kampus tercinta dan membantu
penyelesaian skripsi ini.
15. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu, Penulisan ucapkan
terima kasih dengan tidak mengurangi rasa hormat.
Akhir kata, penulis memahami bawasannya tak ada satupun di dunia ini yang
sempurna, tak terkecuali skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan
kepada pembaca berkenan memberikan saran yang membangun guna memberikan
koreksi pada skripsi ini dan diadakan perbaikan untuk penulisan berikutnya.
Jakarta, 24 April 2015
Wenny Destyani
xi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ................................................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI....................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .......................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .......................................... iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .......................................... v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .................. vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................. vii
ABSTRAK ................................................................................................ viii
ABSTRACT ................................................................................................ ix
KATA PENGANTAR .............................................................................. xi
DAFTAR ISI ............................................................................................. xiv
DAFTAR TABEL .................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xvi
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xvii
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ......................................................................... 8
C. Tujuan Penelitian .......................................................................... 8
D. Manfaat Penelitian ....................................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................... 12
A. Landasan Teori .............................................................................. 12
1. Kepuasan Kerja ....................................................................... 13
a. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................... 13
b. Teori-teori Kepuasan Kerja ............................................... 14
c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ........ 17
d. Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan
Ketidakpuasan ................................................................... 19
2. Gaya Kepemmimpinan............................................................ 20
a. Pengertian Kepemimpinan ............................................... 20
xii
b. Pengertian Gaya Kepemimpinan ...................................... 21
c. Teori-teori Kepemimpinan ............................................... 22
d. Gaya Kepemimpinan Transaksional ................................ 25
e. Karakteristik Pemimpin Transaksional ............................ 25
3. Lingkungan Kerja.................................................................... 26
a. Pengertian Lingkungan Kerja ........................................... 26
b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja ............................................ 27
4. Kompensasi ............................................................................. 31
a. Pengertian Kompensasi ..................................................... 31
b. Sistem dan Kebijakan Kompensasi ................................... 32
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi 35
d. Tujuan Pemberian Kompensasi......................................... 38
B. Hubungan Antar Variabel ............................................................. 40
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja ..... 40
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja .......... 40
3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja ................... 41
C. Penelitian Terdahulu ..................................................................... 41
D. Kerangka Pemikiran ...................................................................... 51
E. Hipotesis ........................................................................................ 53
BAB III METODE PENELITIAN............................................................ 55
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................. 55
1. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................. 55
2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian ............................... 55
B. Metode Pengumpulan Sampel....................................................... 56
C. Metode Pengumpulan Data ........................................................... 57
1. Data Kualitatif ......................................................................... 57
2. Data Kuantitatif ....................................................................... 58
D. Metode Analisis Data .................................................................... 59
1. Uji Statistik Deskriptif ............................................................ 60
2. Uji Kualitas Data ..................................................................... 61
3. Uji Asumsi Klasik ................................................................... 63
xiii
4. Metode Analisis Regresi Linier Berganda .............................. 67
5. Pengujian Hipotesis. ................................................................ 68
6. Uji Koefisien Determinasi (R2).......................................... ..... 72
E. Operasional Variabel Penelitian .................................................... 73
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................ 75
A. Gambaran Umum Objek Penelitian .............................................. 75
1. Sejarah Singkat Perusahaan PT. Sri Rejeki Fertilizer ............. 75
2. Visi dan Misi Perusahaan ........................................................ 76
3. Struktur Organisasi PT. Sri Rejeki Fertilizer .......................... 77
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ...... 78
1. Karakteristik Responden ......................................................... 78
2. Distribusi Jawaban Responden......................... ...................... 83
C. Hasil Analisis Data ........................................................................ 90
1. Hasil Statistik Deskriptif ......................................................... 90
2. Hasil Uji Kualitas Data ........................................................... 92
a. Hasil Uji Validitas ............................................................. 92
b. Hasil Uji Reliabilitas ......................................................... 95
3. Hasil Uji Asumsi Klasik.......................................................... 96
a. Hasil Uji Normalitas ......................................................... 96
b. Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................ 99
c. Hasil Uji Multikolineritas ................................................. 100
4. Hasil Uji Regresi Linear Berganda ......................................... 102
5. Hasil Uji Hipotesis. ................................................................. 105
a. Hasil Uji Statistik t ............................................................ 105
b. Hasil Uji Statistik F........................ ................................... 114
6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2).. ................................... 117
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ............................................. 120
A. Kesimpulan ................................................................................... 120
B. Implikasi ........................................................................................ 121
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 124
LAMPIRAN........................ ...................................................................... 127
xiv
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
1.1 Daftar Turnover Karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer.................. 5
2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 47
3.1 Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert........................... .. 61
3.2 Operasional Variabel .................................................................. 73
4.1 Jenis Kelamin Responden ........................................................... 78
4.2 Umur Responden ........................................................................ 79
4.3 Pendidikan Terakhir Responden ................................................. 80
4.4 Masa Bekerja Responden ............................................................ 81
4.5 Bagian Pekerjaan Responden ...................................................... 82
4.6 Rentang Gaji Responden............................................................. 83
4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan
Transaksional (X1) ...................................................................... 84
4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja
(X2) .............................................................................................. 86
4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X3)..... 87
4.10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (Y) 89
4.11 Hasil Statistik Deskriptif. ............................................................ 91
4.12 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Transaksional (X1) .... 93
4.13 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2). ............................... 93
4.14 Hasil Uji Validitas Kompensasi (X3) .......................................... 94
4.15 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (Y) ..................................... 95
4.16 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 96
xv
4.17 Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (K-S) .................. 98
4.18 Hasil Uji Spearman untuk Heterokedastisitas............................. 100
4.19 Hasil Uji Multikolinearitas ......................................................... 101
4.20 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ............................................. 103
4.21 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2). ........................................ 104
4.22 Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) ......... 106
4.23 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ........................... 117
xvi
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Bagan Kerangka Pemikiran .................................................... 52
3.1 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t ............................. 70
3.2 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik F ............................ 71
4.1 Bagan Struktur Organisasi PT. Sri Rejeki Fertilizer............. . 77
4.2 Hasil Uji Normalitas............................................................... 97
4.3 Hasil Uji Normalitas............................................................... 97
4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................. 99
4.5 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 pada Uji Statistik t untuk
Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional (X1). ............... 108
4.6 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 pada Uji Statistik t untuk
Variabel Lingkungan Kerja (X2) ............................................ 111
4.7 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 pada Uji Statistik t untuk
Variabel Kompensasi (X3) ..................................................... 114
4.8 Daerah Penerimaan dan Penolakan pada Uji Statistik F ........ 117
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
1. Surat Keterangan Penelitian ........................................................ 128
2. Surat Permohonan Menajadi Kuesioner ..................................... 129
3. Kuesioner Penelitian ................................................................... 135
4. Data Responden .......................................................................... 139
5. Tabulasi Jawaban Responden ..................................................... 152
6. Hasil Uji Validitas....................................................................... 153
7. Hasil Uji Reliabilitas............................................................... .... 154
8. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................. 157
9. Hasil Regresi Linear Berganda ................................................... 158
10. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 159
11. Hasil Koefisien Determinasi (R2)............................................. .. 160
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Industri pupuk di Indonesia semakin berkembang. Hal ini ditunjukkan
dengan banyaknya perusahaan penghasil pupuk terutama pupuk non subsidi
yang pada akhirnya meningkatkan persaingan antar perusahaan pupuk non
subsidi. Untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat ini, setiap
perusahaan pupuk dituntut untuk melakukan beberapa usaha agar
mendapatkan performansi kerja dan layanan bagi konsumen yang semakin
baik. Dengan kondisi ini perusahaan pupuk akan memiliki daya saing
untuk berkompetisi dengan lainya.
Dalam menghadapi persaingan yang begitu ketat, untuk sekarang dan
masa yang akan datang organisasi memerlukan seorang yang profesional,
yaitu seorang yang tidak hanya mampu menguasai, memahami dan
melaksanakan tugas-tugasnya dengan landasan pengetahuan-pengetahuan,
melainkan juga mampu bekerja secara produktif, efisien dan inovatif serta
integritas yang tinggi yaitu ketulusan hati dan kejujuran (berbudi luhur).
Sumber daya manusia mempunyai andil yang cukup besar dalam
meningkatkan provitabilitas organisasi. Salah satu upaya yang perlu dilakukan
dalam menyadarkan karyawan agar dalam melaksanakan pekerjaan
dilaksanakan dengan sukarela, rasa memiliki dan rasa tanggung jawab dengan
harapan setiap karyawan dapat bekerja lebih giat yang pada akhirnya
efektivitas karyawan dapat tercapai.
2
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari
tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan
perusahaan. Apabila karyawan memiliki kepuasan kerja yang baik maka laju
roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan prestasi
baik. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan dengan baik
dan berprestasi baik jikalau kepuasan kerja karyawan masih kurang. Upaya –
upaya dari pihak manejemen perusahaan sangat diperlukan untuk terus
menjaga dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan di antara upaya
meningkatkan kepuasan kerja ada pengembangan karir dan juga melalui
pemberian motivasi.
Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling utama dan
penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Faktor ini perlu pembinaan
yang konsisten, terpadu, dan terus-menerus dalam rangka meningkatkan
kualitasnya, untuk itu organisasi atau perusahaan membutuhkan manajemen
yang baik. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012:10) Manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
3
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat.
Berbagai cara ditempuh perusahaan agar dapat mencapai tujuan
perusahaanya dengan cara meningkatkan kinerja karyawan, begitu pula PT.
Sri Rejeki Fertilizer dalam upaya meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja
karyawan dapat ditingkatkan dengan mewujudkan kepuasan kerja karyawan,
dengan adanya kepuasan kerja maka akan memacu semangat dan prestasi
dalam melaksanakan tugasnya.
Untuk mewujudkan semua itu perusahaan harus memperhatikan
berbagai faktor internal yang menunjang kepuasan kerja karyawannya.
Dengan memperhatikan faktor – faktor tersebut karyawan menjadi nyaman
dan tenang dalam bekerja, yang pada akhirnya akan bertimbal balik
menguntungkan kedua belah pihak, karyawan mendapatkan hasil kepuasan
dari pekerjaannya, dan perusahaan akan mencapai tujuannya yang terwujud
dari kinerja dan produktivitas karyawannya.
Pendapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
diantaranya seperti gaya kepemimpinan, kepuasan karyawan dapat
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada
bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian
yang penting dari organisasi kerja. Kemudian lingkungan kerja yang kondusif
juga memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat
berkerja optimal.
4
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai dan selanjutnya
selain dari aspek – aspek penunjang kepuasan kerja yang sudah disebutkan,
aspek kompensasi menjadi faktor yang paling vital, karena pada dasarnya
tujuan utama seseorang bekerja untuk mendapatkan imbalan atau upah. Jika
pemberian kompensasi diberikan secara adil maka akan menciptakan
kepuasan bagi karyawan.
Seperti yang dibuat oleh berita online inilahcom yang ditulis oleh
Pratna Agus Setiawan masalah kritis yang sedang dihadapi perusahaan saat ini
adalah tingginya tingkat keluar-masuknya (turnover) karyawan perusahaan.
Tingkat turnover karyawan pada tahun 2014 di atas 10%, sementara tingkat
turnover karyawan di sektor industri yang sama paling tinggi sekitar 5%.
(www.inilah.com).
Dalam hal kaitannya dengan peningkatan kepuasan kerja ada beberapa
faktor yang mempengaruhinya. Menurut Stephen Robbins (2003:108) ada
empat faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi,
yaitu:
a. Pekerjaan yang secara mental menantang
b. Imbalan yang wajar
c. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung
d. Rekan kerja yang suportif
Sedangkan menurut Hasibuan (2004: 203) kepuasan kerja karyawan
dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut:
5
a. Balas jasa yang layak dan adil
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
Dari kedua pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
apabila karyawan tidak mendapatkan kepuasan yang diharapkan oleh mereka
maka perusahaan akan mengalami turnover intention karyawan seperti yang
terjadi diperusahaan PT. Sri Rejeki Fertilizer yang berorientasi pada
perusahaan pupuk. Fenomena turnover karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer
dalam enam tahun terakhir dijelaskan dalam tabel 1.1 :
Tabel 1.1
Data Turnover Karyawan Pada Periode 2009 s/d 2014 Tahun Karyawan
(Awal Tahun)
Keluar % Penambahan Karyawan
(Akhir
Tahun)
%
HO Pabrik HO Pabrik HO Pabrik HO Pabri
k
2009 58 34 2 - 2,17% 3 - 59 34 3,22%
2010 57 34 3 - 3,29% - - 54 34 -
2011 54 34 - - - 1 - 55 34 1,12%
2012 53 34 2 - 2,98% 2 - 53 34 2,29%
2013 53 34 2 - 2,98% 1 - 52 34 1,16%
2014
(s/d
April)
50 34 2 - 2,38% 1 - 49 34 1,20%
Jumla
h
11 13,8% 8 8,98%
Sumber: Mgr. HRD & Legal Fitri Andriani
6
Dari tabel 1.1 diatas terlihat bahwa tingkat turnover karyawan yang
cukup tinggi selama 6 tahun terakhir yaitu dari tahun 2009 hingga 2014 (s/d
April). Terdapat kecenderungan peningkatan turnover karyawan dari data
enam tahun terakhir, tetapi di tahun 2011 tidak ada karyawan yang keluar dari
perusahaan dan terjadi penambahan karyawan dibagian head office sebanyak
1,12% dan ditahun 2010 terjadi tingkat turnover sebanyak 3,29% dan tidak ada
penerimaan karyawan baru.
Setelah melakukan Pre-elemintary research mengenai kepuasan kerja
karyawan dengan objek HRD dan karyawan yang bekerja di PT. Sri Rejeki
Fertilizer. Dalam Pre-elemintary research yang dilakukan ada beberapa
fenomena yang muncul dari para karyawan. Menurut HRD seringkali yang
terjadi banyaknya karyawan yang mengundurkan diri alasannya karena gaya
kepemimpinan yang belum efektif dalam menjalankan perannya, pemimpin
hanya mengutamakan pekerjaan tanpa menghiraukan kepentingan anggota
kelompok sama sekali sehingga para karyawan merasa tertekan dengan
pekerjan mereka, dan semua keputusan ada ditangan pemimpin tanpa ada ikut
campur tangan dari para karyawan sehingga para karyawan dijadikan sebagai
alat untuk mengksploitir tujuan kelompok semata sehingga mengakibatkan
ketidak puasan dalam bekerja oleh para karyawan. Seperti yang dikemukakan
oleh Robbins (2005), gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan
seseorang untuk mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran.
7
Sedangkan menurut Robbins (2010:27) Gaya kepemimpinan transaksional
adalah pemimpin yang memadu atau memotivasi pengikut mereka dalam arah
tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas peran dan tujuan tugas.
Dengan gaya kepemimpinan yang belum efektif dan kurang bisa
memberikan semangat dan support dalam bekerja membuat lingkungan kerja
dengan suasana kantor yang tegang dan tidak nyaman untuk bekerja sehingga
mengakibatkan tidak nyaman dan tidak mendukung kinerja karyawan secara
efektif dan efisien akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja para
karyawan. Seperti yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2011:21),
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Selain faktor gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja ada faktor
kompensasi beberapa karyawan menyatakan bahwa mereka kurang puas
terhadap kompensasi yang diterima. Gaji pokok yang dijanjikan diawal oleh
perusahaan tidak sesuai apa yang diterima oleh karyawan dan sangat beratnya
pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawan namun tidak sesuai dengan gaji
yang didapat. Seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2012:118)
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentu uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua, yiatu:
8
kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah, dan insentif, dan kompensasi
tidak langsung berupa ansuransi, tunjangan, cuti dan penghargaan.
Sedangkan menurut Rivai (2003:741) kompensasi merupakan sesuatu
yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugar keorganisasian.
Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana yang diuraikan diatas,
maka penulis bertujuan untuk melakukan penelitian tentang: “PENGARUH
GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL, LINGKUNGAN KERJA,
DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS KARYAWAN PT SRI REJEKI FERTILIZER)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut maka dirumuskan pertanyaan
penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap
Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer ?
2. Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada
karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer?
3. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada
karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer?
9
4. Bagaimana pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan
Kerja, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri
Rejeki Fertilizer?
5. Variabel apa yang paling dominan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
pada karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan ini secara umum bertujuan untuk mengetahui Pengaruh gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan. Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk menguji pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksioanl terhadap
Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer
2. Untuk menguji pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada
karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer
3. Untuk menguji pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada
karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer
4. Untuk menguji pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan
Kerja, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri
Rejeki Fertilizer
5. Untuk menguji Variabel apa yang paling dominan berpengaruh terhadap
Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer.
10
D. Manfaat Penelitian
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Manfaat penelitian secara teoritis sebagai berikut:
a. Bagi almamater, sebagai salah satu referensi yang diharapkan
dapat menjadi bahan bacaan dan masukan bagi para mahasiswa/i
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta sehingga dapat dijadikan referensi untuk
penelitian selanjutnya.
b. Bagi penelitian selanjutnya, sebagai bahan dasar ataupun acuan
penelitian sejenis yang diharapkan dapat berguna bagi
pengembangan penelitian selanjutnya dalam bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia dimasa yang akan datang.
2. Manfaat penelitian secara praktis sebagai berikut:
a. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk
menambah ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang konsentrasi
Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai pengaruh gaya
kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi
terhadap kepuasan kerja kayawan.
b. Bagi perusahaan, diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi
sebagai masukan untuk pembuatan kebijakan, peraturan serta
11
pengelolaan karyawan selanjutnya khususnya masalah gaya
kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, kompensasi dan
kepuasan kerja karyawan di PT. Sri Rejeki Fertilizer.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Menurut Rivai dan Mulyadi (2013:171), perilaku organisasi
merupakan bidang studi yang mencakup teori, metode dan prinsip-prinsip dari
berbagai disiplin guna mempelajari persepsi individu dan tindakan-tindakan
saat bekerja dalam kelompok dan didalam organisasi secara keseluruhan,
menganalisis akibat lingkungan eksternal terhadap organisasi dan sumber
daya, misi, sasaran dan strategi. Selain ini, perilaku organisasi merupakan
bidang ilmu yang mempelajari tentang interaksi antar manusia dalam
organisasi yang meliputi studi secara sistematis tentang perilaku, struktur dan
proses didalam organisasi.
Manajemen menurut Sutrisno (2014:7) adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dengan maksud untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Sementara itu Sutrisno
(2014:4) mengatakan sumber daya manusia diartikan sebagai sumber dari
kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh
organisasi. Agar menjadi sebuah kekuatan, sumber daya manusia harus
ditingkatkan kualitas dan kompetensinya. Jadi pengertian manajemen sumber
daya manusia menurut Sutrisno (2014:7) adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi, penginterasian, pemeliharaan dan pemutusan
13
hubungan kerja dangan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan
secara terpadu.
Selanjutnya, dalam landasan teori ini akan dikemukakan teori yang
mempunyai hubungan dengan masalah gaya kepemimpinan transaksional,
lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
1. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap
senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai,
2013:856).
Menurut Stephen Robbins (2003:91) kepuasan kerja merujuk
kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seorang yang tidak
puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap
pekerjaan itu, karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai
sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.
Menurtu S.P. Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja dinikmati baik dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan
kombinasi antara keduanya.
14
Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa kepuasan
kerja adalah sikap puas atau tidak puas seorang karyawan terhadap
pekerjaannya disuatu perusahaan
b. Teori-teori Kepuasan Kerja
Teori tentang kepuasan kerja yang telah cukup terkenal adalah:
1. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisi antara sesuatu yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan sehingga apabila kepuasannya diperoleh
melebihi apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas
lagi, sehingga dapat disparancy, tetapi merupakan disparancy
yang positif. Kepuasan kerja seseorang kerja seseorang tergantung
pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan
apa yang dicapai.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas
atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan
(equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori
ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, outcome,
comparison, person, dan equity in equity. Input adalah semua nilai
yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja,
15
seperti pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi,
jumlah jam kerja.
Outcome adalah semua nilai yang diperoleh yang dirasakan
karyawan, seperti upah, keuntungan tambahan, status simbol,
pengenalan kembali, kesempatan untuk berkembang, berprestasi
dan mengekspresikan diri.
Comparison person adalah seorang karyawan dalam
organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang
berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnnya.
Menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan
hasil pembandingan antara input dan outcome dirinya dengan
comparison person. Jika input, outcome dan comparison person
dirasakan seimbang (equity), maka karyawan itu merasa puas,
namun apabila terjadi ketidakseimbangan maka karyawan tersebut
akan merasa tidak puas.
3. Teori dua faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan
terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini
merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu
satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor
atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang
16
terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, dan
kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya
faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak
terpenuhinya faktor. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-
faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari:
gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan
status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis
serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini,
karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini
memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak
akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
Salah satu teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja,
yaitu teori yang dikemukakan oleh Edwar Lawler yang dikenal
dengan Equity Model Theory atau teori kesetaran. Intinya teori ini
menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran,
perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang
dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan penyebab utama
terjadinya ketidakpuasan. Untuk itu pada dasarnya ada tiga
tingkatan pembayaran, yaitu:
a. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan
b. Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga
mungkin tidak mau pindah kerja ketempat lain.
17
c. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapatkan lebih dari
apa yang diharapkan.
Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relatif atau
Relative Deprivatioon Theory dalam (Veithzal Rivai, 2004:477),
ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan dengan
pembayaran, menurut teori ini adalah:
a. Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan
b. Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan
c. Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih
d. Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan
e. Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan
f. Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap
hasil yang buruk
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003:108) ada empat faktor yang kondusif
bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu:
a. Pekerjaan yang secara mental menanatang
Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan
balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu.
18
Karakteristik-karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi
menantang secara mental.
b. Imbalan yang wajar
Karyawan menginginkan sistem penggajian yang mereka
anggap tidak ambigu dan sejalan dengan harapan mereka. Bila
pembayaran itu kelihatan adil berdasarkan pada permintaan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pembayaran
masyarakat kepuasan mungkin dihasilkan.
c. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung
Karyawan merasa prihatin dengan kondisi lingkungan kerja
mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun
masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak
studi yang menunjukan bahwa para karyawan lebih menyukai
lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain
itu kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah,
dalam fasilitas yang bersifat dan relatif modern, dengan alat dan
perlengkapan yang memadai.
d. Rekan kerja yang suportif
Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang
atau prestasi-prestasi yang berwujud, bagi sebagian karyawan kerja
juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena
itu, tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang
19
suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja
mereka.
Sedangkan menurut Hasibuan (2004: 203) kepuasan kerja
karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut:
1. Balas jasa yang layak dan adil
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
d. Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan
Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah
cara misalnya dari pada berhenti karyawan dapat mengeluh, tidak
patuh, mencuri milik organisasi atau mengelakan sebagian dari
tanggung jawab kerja mereka. Berikut ini adalah contoh respon yang
biasa diungkapkan karyawan jika mereka tidak puas menurut Robbins
(2003:105):
1. Keluar (Exit), perilaku yang mengarah untuk meninggalkan
organisasi, mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta
berhenti.
20
2. Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki
kondisi mencakup sarana perbaikan, membahas problem-problem
dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3. Kesetiaan (Loyality), pasif tetapi optimis menunggu memperbaiki
kondisi mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik
luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk
“melakukan hal yang tepat”.
4. Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk,
termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya
yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
2. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Robbins (2006:6) kepemimpinan merupakan
kemampuan memotivasi karyawan, mengatur aktivitas individu lain,
memilih saluran komunikasi yang paling efektif, atau menyelesaikan
konflik diantara anggotanya. Sedangkan menurut Stephen P. Robbins
dan Mary Coulter (2012:488) menyampaikan bahwa, “Leadership is
what leaders do. It’s process of leading a group and influencing that
group to achieve it’s goals”. “Kepemimpinan adalah apa yang
pemimpin lakukan. Itu adalah sebuah proses memimpin kelompok dan
mempengaruhinya untuk mencapai tujuan”.
21
Dalam buku The Art of Leadership, Ordway Tead menyatakan
bahwa kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang agar
mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan
(Kartini Kartono, 2011:57).
Menurut Rivai (2003:2) kepemimpinan merupakan proses
mempengaruhi dalam menentukan organsiasi, memotivasi perilaku
pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki
kelompok dan budayanya.
Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa
kepemimpinan yang baik dalam suatu perusahaan sangatlah penting
karena pemimpin yang mampu menciptakan visi, memotivasi,
menciptakan lingkungan kerja yang baik, bijaksana dan komunisasi
yang baik antar karyawan agar tercapainya tujuan perusahaan.
b. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut Robbins (2005), gaya kepemimpinan adalah cara yang
digunakan seseorang untuk mempengaruhi kelompok menuju
tercapainya sasaran.
Menurut Nawawi (2003:115) gaya kepemimpinan adalah
perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam
mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota
organisasi bawahannya.
22
Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa pola
tingkah laku atau cara seseorang dalam memimpin suatu perusahaan
untuk memotivasi dan berkomunikasi yang baik dengan bawahan agar
karyawan dapat berkerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan.
c. Teori-teori Kepemimpinan
Menurut Robbins (2006:314) membagi teori-teori
kepemimpinan sebagai berikut:
1. Teori Sifat (Trait Theories)
Teori sifat adalah teori yang mencari sifat-sifat atau ciri-ciri
kepribadian, sosial, fisik, atau intelektual yang membedakan
pemimpin dari bukan pemimpin. Teori ini menyebutkan setidaknya
enam sifat dari seorang pemimpin yang membedakannya dari
bukan pemimpin yaitu, ambisi dan energi, hasrat untuk memimpin,
kejujuran dan integritas, kepercayaan diri, kecerdasan, dan
pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan.
2. Teori Perilaku Kepemimpinan (Behavioral Theories Of
Leadership)
Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan
bahwa perilaku-perilaku yang spesifik membedakan pemimpin dari
bukan pemimpin. Teori-teori yang termasuk ke dalam teori
perilaku pemimpin sebagai berikut:
23
a) Teori Universitas Negeri Ohio (Ohio State Studies)
Teori ini membagi perilaku pemimpin ke dalam dua dimensi,
yaitu:
1) Struktur awal (Initiating Structure): sejauh mana seorang
pemimpin berkemungkinan mendefinisikan dan
menstruktur peran mereka dan peran bawahan dalam upaya
mencapai tujuan.
2) Pertimbangan (Considerating): sejauh mana seorang
pemimpin berkemungkinan memiliki hubungan pekerjaan
yang dicirikan saling percaya, menghargai gagasan
bawahan, dan memperhatikan perasaan mereka.
b) Telaah Universitas Michigen (University Of Michigan Studies)
Telaah ini juga membagi perilaku pemimpin ke dalam dua
dimensi yaitu:
1) Pemimpin berorientasi produksi (production oriented
leader): pemimpin yang menekankan aspek teknis atau
tugas dari pekerjaan.
2) Pemimpin berorientasi karyawan (employee oriented
leader): pemimpin yang menekankan hubungan antar
pribadi.
24
c) Geradi Manajerial Blake And Mouton (Blake and Mauton
Managerial Grid)
Geradi manajerial blake and mouton adalah suatu matriks
sembilan-kali-sembilan yang membagankan delapan puluh satu
gaya kepemimpinan yang berlainan. Berdasarkan Blake dan
Mouton, manajer dijumpai paling baik kinerjanya pada gaya
9,9 dimana perhatiannya pada produksi tinggi tetap
perhatiaanya pada orang-orang (bawahan) juga tinggi,
dibandingkan dengan gaya 9,1 (tipe otoritas) atau gaya 1,9 (tipe
country club atau hura-hura).
d) Studi Skandinavia (Scandinavian Studies)
Premis dasar dari studi ini adalah bahwa dalam suatu dunia
yang berubah, pemimpin yang efektif akan menampakkan
perilaku yang berorientasi perkembangan (development-
oriented-behavior). Pemimpin yang berorientasi perkembangan
tersebut adalah pemimpin yang menghargai eksperimentasi,
mengusahakan gagasan baru, dan menimbulkan serta
melaksanakan perubahan.
3. Teori Kontingensi/Situasional (Contigency/Situational Theory)
Teori kepemimpinan kontingensi/situasional adalah suatu
pendekatan terhadap kepemimpinan yang mengajurkan pemimpin
25
untuk memahami perilaku mereka, perilaku bawahan dan situasi
sebelum menggunakan gaya kepemimpina tertentu. Pendekatan ini
menghendaki pemimpin untuk memiliki kemampuan diagnosa
dalam hubungan antara manusia (Gibson, Ivancevich, Donnelly,
1997:280).
d. Gaya Kepemimpinan Transaksional
Menurut pendapat Robbins (2010:27) Gaya kepemimpinan
transaksional adalah pemimpin yang memadu atau memotivasi
pengikut mereka dalam arah tujuan yang ditegakkan dengan
memperjelas peran dan tujuan tugas.
e. Karakteristik Pemimpin Transaksional
Menurut pendapat Robbins (2010:30) karakteristik gaya
kepemimpinan transaksional sebagai berikut:
1) Karakteristik Pemimpin Transaksional
a) Imbalan kondisional: mengontrakan pertukaran imbalan atas
upaya, menjanjikan imbalan untuk kinerja yang baik, mengakui
prestasi.
b) Manajemen dengan pengecualian (aktif): menjaga dan mencari
penyimpanan dari aturan dan standar, mengambil tindakan
koreksi.
c) Manajemen dengan pengecualian (pasif): hanya ikut campur
jika standar tidak dipenuhi.
26
d) Laissez-Faire: melepaskan tanggung jawab, menghindari
pengambilan keputusan.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu
hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi secara langsung dalam suatu
perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung
terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja yang kondusif dan memuaskan bagi karyawannya
akan membuat karyawan tersebut nyaman dan semangat dalam bekerja
sehingga kinerjanya pun meningkat. Sebaliknya lingkungan kerja yang
tidak memadai akan membuat karyawan tidak nyaman dan tidak
semangat dalam bekerja sehingga akan menurunkan kinerjanya.
Menurut Sedarmayanti (2011:21), lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya di mana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan
kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik
27
dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Alex S Nitisemito dalam Hasibuan (2010), mengungkapkan
bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan. Kemudian Nitisemito juga menambahkan
bahwa perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang
mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang
memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang
hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang
baik dan pengendalian diri.
Berdasarkan beberapa definisi menurut para ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar karyawan pada saat bekerja, baik berbentuk fisik maupun non
fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya. Baik
lingkungan fisik maupun non fisik, keduanya harus diperhatikan oleh
perusahaan karena akan mempengaruhi kepuasan para karyawannya.
b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2011:21) menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu :
1) Lingkungan Kerja Fisik
28
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang
berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara
tidak langsung. Adapun menurut Sedarmayanti, yang termasuk
lingkungan fisik dalam perusahaan antara lain adalah sebagai
berikut:
a) Penerangan/Cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.
Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)
yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang
jelas, mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan tentu
saja pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit
dicapai.
b) Tata Warna
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak
dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat
dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap
perasaan. Sifat dan pengaruh warna terkadang menimbulkan
29
rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena didalam sifat itu
sendiri dapat merangsang perasaan manusia.
c) Ventilasi atau Pengaturan Udara
Pegawai akan sulit dapat bekerja dengan baik, senang dan
efisien, apabila mereka bekerja di ruangan yang udaranya
panas, pengap sehingga sulit bernafas. Ruangan pekerjaan
dengan suhu udara yang dianggap baik adalah berkisar 13-24
derajat Celcius. Oleh karena itu perlu diusahakan adanya
ventilasi cukup, yang dapat membantu pertukaran udara dengan
lancar, sehingga para pegawai di ruang kerjanya tetap
mendapat udara segar dan nyaman.
d) Dekorasi
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan
ruangan kerja saja tetapi juga harus diperhatikan cara mengatur
tata letak, susunan, dan tata warna perlengkapan yang akan
dipasang atau diatur untuk bekerja.
e) Suara Bising
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama
dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu
30
ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan
yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan
dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
f) Musik
Menurut para peneliti, musik yang nadanya lembut sesuai
dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan
merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu
perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat
kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat
kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
g) Keamanan
Perlu diingat bahwa didalam merencanakan tata ruang kerja
hendaknya selalu diperhatikan adanya keamanan dalam
bekerja, oleh karena itu faktor keamanan perlu betul-betul
dipertimbangkan secara hati-hati dan teliti. Salah satu upaya
untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan
tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
31
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan lingkungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini
tidak bisa diabaikan, karena juga berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan.
4. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentu uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua, yiatu:
kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah, dan insentif, dan
kompensasi tidak langsung berupa ansuransi, tunjangan, cuti dan
penghargaan.
Menurut Rivai (2003:741) kompensasi merupakan sesuatu
yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugar
keorganisasian.
32
Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa
kompensasi adalah imbalan atas jasa yang telah dilakukan karyawan,
imbalan yang diberikan harus sesuai atas kinerjanya agar mereka
merasa dihargai dan merasa puas atau seimbang atas apa yang sudah
mereka berikan kepada perusahaan.
b. Sistem dan Kebijakan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012:123) sistem dan kebijakan
kompensasi terdiri atas:
1) Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umumnya diterapkan adalah:
a) Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu dan bulan.
Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta
dapat diterapkan kepada karyawan maupun pekerja harian.
Kebaikan sisitem ini adalah administrasi pengupahan mudah
dan besarnya kompensassi yang dibayarkan tetap. Kelemahan
sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya
tetap dibayar sebesar perjanjian.
33
b) Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong,
Meter, Liter dan Kilogram.
Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi
baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan
sistem ini ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik
dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil,
sehingga kurang manusiawi.
c) Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasanya atas volume pekerjaan dan lama
pekerjaannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan
sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta
banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi,
dalam sistem borongan pekerjaan bisa mendapat balas jasa
besar atau kecil, tergantung atas kekcermatan kalkulasi mereka.
2) Kebijakan Kompensasi
Kebijakan kompensasi, baik besarnya, susunan, maupun waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan
34
karyawan tuntuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga
membantu terwujudnya sasaran perusahaan.
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis
pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan,
konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan
Undang-Undang perburuan. Dengan kebijakan ini, diharapkan akan
terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada
semua pihak.
3) Waktu Pembayaran Kompensasi
Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai
terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap
bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi
kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat
pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja
karyawan menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar.
Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan
karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya
makan, kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi, hendaknya
berpedoman dari pada menunda lebih baik mempercepat dan
menetapkan waktu yang tepat.
35
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan, (2012:127) faktor-faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut
1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya
jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka
kompensasi relatif semakin besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi
sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat
dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4) Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas
kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5) Pemberian dengan Undang-undang dan Keppres
36
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan
besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini
sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang
menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintahan
berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-
wenangan.
6) Biaya Hidup/Cost of Living
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya
hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif
kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung,
karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar dari pada di
Bandung.
7) Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang
menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh
gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
37
8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang
berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka
tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9) Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka
tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan
mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah,
karena terdapat banyak pengangguran (disqueshed unemployment).
10) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko
(financial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas
jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjkannya. Tetapi jika jenis dan sifat
pekerjaannya mudah dan risiko (financial, kecelakaannya) kecil
tingkat upah/balas jasa relatif rendah.
Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar
dari pada mengerjakan mencetak batu bata.
38
Kesimpulannya, banyaknya faktor yang dapat mempengaruhi
besar/kecilnya tingkat upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapatkan
perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan
kepuasan kerja sama tercapai.
d. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012:121), tujuan pemberian kompensasi
(balas jasa) antara lain adalah
1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik sedangkan pengusaha/majikan wajib
membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
39
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program komensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah
Program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimun) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan
kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi
40
kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemberian
harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga
yang pantas.
B. Hubungan Antar Variabel
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja menurut
Hasibuan (2010:203) bahwa kepuasan kerja banyak dipengaruhi oleh sikap
pimpinan dalam kepemimpinannya. Kepemimpinan partisipasi
memberikan kepuasan kerja bagi karyawan karena karyawan ikut aktif
dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan
perusahaan. kepemimpinan otoriter mengakibatkan kepuasan kerja
karyawan rendah. Kepemimpinan yang efektif akan memberikan kepuasan
kerja karyawan karena pemimpin dapat memimpin perusahaan dengan
baik dan juga dapat membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan
mereka.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja menurut
Stepen P. Robbins (2006:122) bahwa karyawan peduli akan lingkungan
kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan
mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan
lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau
41
merepotkan. Temperatur, cahaya, keributan, dan faktor-faktor lingkungan
lain seharusnya tidak ekstrim (terlalu banyak atau terlalu sedikit) misalnya
terlalu panas atau terlalu remang-remang. Disamping itu, kebanyakan
karyawan menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang
bersih dan relatif modern dan dengan alat-alat dan peralatan yang
memadai.
3. Pengaruh kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2010:741) mengatakan bahwa
kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan
dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran
dalam melakukan tugas keorganisasian. Dengan diberikannya kompensasi
(terutama gaji atau upah), karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
C. Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya
berkaitan dengan penelitian analisis pengaruh gaya kepemimpinan,
lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan sebagai
berikut:
42
Penelitian yang dilakukan oleh Divie Dantha Dewi, (2013) yang
berjudul Influence Of Leadership Style, Complexity Of The Task On Job
Satisfaction Of Audits On Registered Publik Accountant Office In Yogyakarta.
Menggunakan metode penelitian dengan regresi berganda, regresi sederhana
dan uji asumsi klasik. Variabel yang digunakan adalah variabel dependen job
satisfaction dan variabel independen leadership style, complexity of the task,
time budgeting pressure and organizational commitment. Dengan hasil
penelitian adalah gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa
Yogyakarta, komplesitas tugas berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta,
time budget pressure berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta, komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor
dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta dan gaya kepemimpinan,
komplesitas tugas, time budget dan komitmen berpengaruh signifikan secara
bersama-sama terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah
Istimewa Yogyakarta.
Penelitian yang dilakukan oleh Kadek Sintha Dewi, (2013) yang
berjudul pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Dan Komitmen Organisasi Pada PT. KPM.
Menggunakan metode penelitian SEM berbasis Partikal Least Square (PLS).
43
Variabel yang digunakan adalah variabel eksogen gaya kepemimpinan
transformasional dan variabel endogen kepuasan kerja karyawan dan
komitmen organisasi. Dengan hasil penelitian adalah gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja
karyawan sementara kepusan kerja karyawan berpengaruh signifikan dan
positif terhadap komitmen organisasi disisi lain gaya kepemimpinan
transformasional memiliki pengaruh tidak langsung terhadap komitmen
organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Ida Ayu Brahmasari dan Agus
Suprayetno, (2008) yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan
Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta
Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Kasusu Pada PT. Pei Hai
Internasional). Metode penelitian yang digunakan adalah Structural Equation
Modeling (SEM). Variabel yang digunakan adalah variabel dependen kinerja
karyawan, variabel intervening kepuasan kerja karyawan dan variabel
independen motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi. Hasil
penelitian adalah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan, kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi berpengarauh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, motivasi kerja tidak
berpengaruh signifikan kinerja karyawan, kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh
44
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan
berpengaruh positifk dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian dilakukan oleh Choi Sang Long, Wan Mardhia M. Yusuf,
Tan Owee Kowang and Low Clock Heng, (2014) yang berjudul The Impact Of
Trnsformasional Leadership Style On Job Satisfaction. Metode penelitian
yang digunakan adalah A multifiple regression analysis has been used to test
the hypothesis. Variabel yang digunakana dalah variabel dependen job
satisfaction and variabel independen transformational leadership style. Hasil
penelitian adalah the results of correlationns insignificant relationship
between most transformational leadership characteristic and employee job
statisfaction, individualized consideration has a positive job satisfaction
(r=0,174, p<0,01). However, this finding does not support wich have revealed
that there is a posotove and significant relationship between all
transformational leadership characteristic and job satisfaction.
Penelitian yang dilakukan oleh Ghulam Mustafa and Rune Ures, 2014,
yang berjudul Influence Of Leadership On Job Satisfaction (The Moderating
Effects Of Follower Individual-Level Masculinity-Femininity Value). Metode
penelitian yang digunakan adalah regression analysis. Variabel yang
digunakan adalah variabel dependent job satisfictation and variabel
independent adalah leadership. Hasil penelitian adalah the additor of the
interaction term resulted in a significant increas in R square (R2
change=0,046, F (1,112)= 7,14, P=0,009), which indicanted that the
45
realationship between human reasource leadership and job satisfaction was
linked to employee masculine-feminine tendencress, the significant interaction
indicated that masculinity femininity matters in employee, job satisfaction
when they are exposed to political leadership, and the significant interaction
effect are in the positive which suggests that human reasoure (β=0,22 t=2,7
p<0,01) and political leadership (β=0,32 t=4,1 p<0,001) style are positively
telated to job satisfiction for employee with more masculine value.
Penelitian dilakukan oleh Burhan Nugroho, Wahyu Hidayat, Sri
Suryoko, (2012) yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepemimpinan
Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Kimia Farma
Planet Semarang. Metode yang digunakan adalah explanatory research,
analisis korelesi, regresi sederhana dan berganda, serta uji t dan uji F. Variabel
yang digunakan adalah variabel dependen kepuasan kerja dan variabel
independen lingkungan kerja, kepemimpinan dan kompensasi. Hasil penelitian
adalah faktor lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kepusan kerja
karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan, dan terdapat pengaruh antara lingkungan
kerja, kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian dilakukan oleh Elviera Sari, 2006, yang berjudul Pengaruh
Kompensasi Dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Metode yang
46
digunakan adalah analisis regresi, regresi sederhana dan berganda, serta uji t
dan uji F. Variabel yang digunakan adalah variabel dependen kepuasan kerja
dan variabel independen kompensasi dan iklim organisasi. Hasi penelitian
adalah hubungan kompensasi yang diterima karyawan dan iklim organisasi
secara bersama-sama menunjukkan hubungan yang sangat kuat dan positif
terhadap kepuasan kerja, huubngan kompensasi terhadap kepuasan kerja lebih
besar dibandingkan hubungan iklim organsaisi terhadap kepuasan kerja dan
menunjukkan bahwa menciptakan kompensasi dan proses balas jasa yang baik
terhadap karyawan akan lebih mendorong kepuasan kerja karyawan
dibandingkan dengan menciptakan iklim organisasi yang baik.
Agar memperoleh pemahaman komprehensif tentang berbagai
penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini, seperti yang diuraikan diatas
maka penelitian mentabulasikan penelitian terdahulu yang telah dilakukan
oleh penelitian sebelumnya.
47
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Penelitian/
Tahun Judul Metode
Metode Analisis
Variabel Hasil Penelitian Persamaan dan Perbedaan
1. Divie Dantha
Dewi, 2013.
Influence Of Leadership
Style, Complexity Of The
Task On Job Satisfaction
Of Audits On Registered
Publik Accountant
Office In Yogyakarta.
Menggunakan
metode
penelitian
dengan regresi
berganda,
regresi
sederhana dan
uji asumsi
klasik.
Variabel yang
digunakan adalah
variabel dependen job
satisfaction dan
variabel independen
leadership style,
complexity of the task,
time budgeting
pressure and
organizational
commitment.
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja auditor dan
akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta.
2. Komplesitas tugas berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja auditor dan
akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta
3. Time budget pressure berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja auditor dan
akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta
4. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja auditor dan
akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta.
5. Gaya kepemimpinan, komplesitas tugas, time budget
dan komitmen berpengaruh signifikan secara
bersama-sama terhadap kepuasan kerja auditor dan
akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta.
Persamaan:
1. Menggunakan variabel independen
leadership stylMenggunakan variabel
dependisfaction.
2. Menggunakan metode penelitian
regresi berganda dan uji asumsi klsik.
Perbedaan:1. Selain leadership style
juga menggunakan variabel
independen complexity of the task,
time budgeting pressure and
organizational commitment.
2 Kadek Sintha
Dewi, 2013.
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Dan
Komitmen Organisasi
Pada PT KPM.
Menggunakan
metode
penelitian
SEM berbasis
Partikal Least
Square (PLS).
Variabel eksogen gaya
kepemimpinan
transformasional dan
variabel endogen
kepuasan kerja
karyawan dan
komitmen organisasi.
Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan
sementara kepusan kerja karyawan berpengaruh
signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi
disisi lain gaya kepemimpinan transformasional
memiliki pengaruh tidak langsung terhadap komitmen
organisasi.
Persamaan:
1. Menggunakan variabel dependen
kepuasan kerja.
Pebedaan:
1. Selain kepuasan kerja juga
menggunakan variabel dependen
komitmen.
2. Menggunakan variabel independen
gaya kepemimp inan
transformasional.
3. Metode penelitian SEM.
48
Tabel 2.1 (Lanjutan)
Penelitian Terdahulu
No Penelitian/
Tahun Judul Metode Metode Analisis Variabel Hasil Penelitian Persamaan dan Perbedaan
3. Ida Ayu
Brahmasari
dan Agus
Suprayetno,
2008.
Pengaruh
Motivasi Kerja,
Kepemimpinan
Dan Budaya
Organisasi
Terhadap
Kepuasan Kerja
Karyawan Serta
Dampaknya Pada
Kinerja Karyawan
(Studi Kasusu
Pada PT Pei Hai
Internasional).
Metode
penelitian yang
digunakan
adalah
Structural
Equation
Modeling
(SEM).
Variabel dependen
kinerja karyawan,
variabel intervening
kepuasan kerja karyawan
dan variabel independen
motivasi kerja,
kepemimpinan, dan
budaya organisasi.
1. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Budaya organisasi berpengarauh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
4. Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan kinerja
karyawan.
5. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
6. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
7. Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positifk dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Persamaan:
1. Menggunakan variabel dependen
kepuasan kerja.
Perbedaan:
1. Menggunakan variabel
interpening kinerja karyawan.
2. Menggunakan variabel dependen
motivasi kerja, kepemimpinan
dan budaya organisasi.
3. Metode penelitian adalah SEM.
4 Choi Sang
Long, Wan
Mardhia M.
Yusuf, Tan
Owee Kowang
and Low
Clock Heng,
2014.
The Impact Of
Trnsformasional
Leadership Style
On Job
Satisfaction.
Metode
penelitian yang
digunakan
adalah A
multifiple
regression
analysis has
been used to test
the hypothesis.
Variabel yang
digunakana dalah
variabel dependen job
satisfaction and variabel
independen
transformational
leadership style.
1. The results of correlationns insignificant relationship
between most transformational leadership
characteristic and employee job statisfaction,
2. Individualized consideration has a positive job
satisfaction (r=0,174, p<0,01).
3. However, this finding does not support wich have
revealed that there is a posotove and significant
relationship between all transformational leadership
characteristic and job satisfaction.
Persamaan:
1. Menggunakan variabel dependen
job satisfaction.
2. Menggunakan metode a multiple
regression analysis has been
used to test the hypothesis.
Perbedaan:
1. Menggunakan variabel
independen transformasional
leadership.
49
Tabel 2.1 (Lanjutan)
Penelitian Terdahulu
No Penelitian/
Tahun Judul Metode
Metode Analisis
Variabel Hasil Penelitian Persamaan dan Perbedaan
5 Ghulam
Mustafa and
Rune Ures,
2014.
Influence Of
Leadership On Job
Satisfaction (The
Moderating Effects
Of Follower
Individual-Level
Masculinity-
Femininity Value).
Metode
penelitian
yang
digunakan
adalah
regression
analysis.
Variabel yang
digunakan
adalah variabel
dependent job
satisfictation
and variabel
independent
adalah
leadership.
1. The additor of the interaction term resulted in a significant
increas in R square (R2 change=0,046, F (1,112)= 7,14,
P=0,009), which indicanted that the realationship between
human reasource leadership and job satisfaction was linked
to employee masculine-feminine tendencress.
2. The significant interaction indicated that masculinity
femininity matters in employee, job satisfaction when they
are exposed to political leadership, and the significant
interaction effect are in the positive which suggests that
human reasoure (β=0,22 t=2,7 p<0,01).
3. Political leadership (β=0,32 t=4,1 p<0,001) style are
positively telated to job satisfiction for employee with more
masculine value.
Persamaan:
1. Menggunakan variabel
dependent yang digunakan job
satisfictation.
2. Metode yang digunakan adalah
regression analysis.
Perbedaam
1. Menggunkana variabel
independent adalah leadership.
6 Burhan
Nugroho,
Wahyu
Hidayat, Sri
Suryoko,
2012.
Pengaruh
Lingkungan Kerja,
Kepemimpinan Dan
Kompensasi
Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT
Kimia Farma Planet
Semarang.
Explanatory
research,
analisis
korelesi,
regresi
sederhana dan
berganda,
serta uji t dan
uji F.
Variabel
dependen
kepuasan kerja
dan variabel
independen
lingkungan kerja,
kepemimpinan
dan kompensasi.
1. Faktor lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kepusan
kerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja,
2. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dan
3. Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja, kepemimpinan
dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Persamaan:
1. Menggunakan variabel dependen
kepuasan kerja.
2. Menggunakan variabel
independen lingkungan kerja dan
kompensasi.
3. Menggunakan metode penelitian
regresi berganda, uji t dan uji f.
Perbedaan:
1. Menggunakan valiabel
independen kepemimpinan.
50
Tabel 2.1 (Lanjutan)
Penelitian Terdahulu
No Penelitian/
Tahun Judul Metode Metode Analisis Variabel Hasil Penelitian Persamaan dan Perbedaan
7 Elviera Sari,
2006.
Pengaruh
Kompensasi Dan
Iklim Organisasi
terhadap Kepuasan
Kerja.
Analisis
regresi, regresi
sederhana dan
berganda, serta
uji t dan uji F.
Variabel dependen
kepuasan kerja dan
variabel independen
kompensasi dan iklim
organisasi.
1. Hubungan kompensasi yang diterima karyawan dan
iklim organisasi secara bersama-sama menunjukkan
hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap
kepuasan kerja.
2. Hubngan kompensasi terhadap kepuasan kerja lebih
besar dibandingkan hubungan iklim organsaisi
terhadap kepuasan kerja.
3. Menunjukkan bahwa menciptakan kompensasi dan
proses balas jasa yang baik terhadap karyawan akan
lebih mendorong kepuasan kerja karyawan
dibandingkan dengan menciptakan iklim organisasi
yang baik.
Persamaan:
1. Menggunakan variabel dependen
kepuasan kerja.
2. Menggunkaan variabel
independen kompensasi.
3. Menggunakan metode analisis
regresi, regresi sederhana dan
berganda, serta uji t dan uji F.
Perbedaan:
1. Menggunakan variabel
independen iklim organisasi.
51
D. Kerangka Berpikir
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka
dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti yang
disajikan dalam gambar berikut ini:
52
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
\
Uji Statistik Deskriptif
Uji Kualitas Data:
a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
Uji Asumsi Klasik:
a. Uji Normalitas
b. Uji Heteroskedastisitas
c. Uji Multikolieneritas
Analisis Regresi Liner Berganda
Uji Hipotesis:
a. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Interprestasi Hasil Pembahasan
Kesimpulan dan Implikasi
PT. Sri Rejeki Fertilizer
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Sri Rejeki Fertilizer
Variabel Independen:
X1: Gaya Kepemimpinan Transaksional
X2: Lingkungan Kerja
X3: Kompensasi
Variabel Dependen:
Y: Kepuasan kerja
Uji Koefisien Determinasi (R2)
53
E. HIPOTESIS
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitan telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2011:99). Berdasarkan kerangka berfikir diatas
maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut:
1. H0 : β1 = 0 Gaya Kepemimpinan Transaksional tidak mempunyai
pengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sri
Rezeki Fertilizer.
H0 : β1 ≠ 0 Gaya Kepemimpinan Transaksional mempunyai pengaruh
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sri Rezeki
Fertilizer.
2. H0 : β2 = 0 Lingkungan Kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sri Rezeki Fertilizer.
Ha : β2 ≠ 0 Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT. Sri Rezeki Fertilizer.
3. H0 : β3 = 0 Kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT. Sri Rezeki Fertilizer.
Ha : β3 ≠ 0 Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT. Sri Rezeki Fertilizer.
4. H0 :β4 = 0 Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja,
54
dan Kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sri Rezeki Fertilizer.
Ha :β4 ≠ 0 Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja,
dan Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT. Sri Rezeki Fertilizer.
55
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Dalam ruang lingkup diperlukan adanya penekanan batas lokasi, waktu
atau sektor dan variabel-variabel yang dibahas. Hal ini sangat diperlukan agar
penelitian tidak keluar dari wilayah yang ditelitinya dan akan sangat berguna
bagi para pemula (Hamid, 2010).
1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Sri Rezeki Fertilizer – Jl. Raya
Serpong Km. 8 No. 48 Tangerang, Indonesia. Objek penelitian ini adalah
karyawan PT. Sri Rezeki Fertilizer.
2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan beberapa pembatasan masalah agar
pembahasan dapat fokus pada tujuannya, untuk menjaga agar
penjelasannya tidak melebar, sehingga akan diperoleh hasil yang valid.
Ruang lingkup penelitian ini adalah mengamati pengaruh gaya
kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer.
Dalam penelitian ini variabel bebas (independen) dan Variabel
terikat (dependen) yang digunakan, yaitu:
56
1) Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas (independen) dalam penelitian ini adalah gaya
kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi.
2) Variabel Terikat (Dependen)
Variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.
B. Metode Pengumpulan Sampel
Menurut Surjarweni dan Endrayanto (2012:13) populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulan.
Surjarweni dan Endrayanto (2012:13) menyatakan sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Objek dan
tempat penelitian ini adalah PT. Sri Rejeki Fertilizer. Populasi penelitian
adalah karyawan yang berjumlah 104 orang.
Dalam menentukan jumlah sampel penelitian mengambil sampel pada
karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer berdasarkan rumus Slovin yaitu:
Dimana: n = Ukuran Sampel
N = Populasi
e = Perkiraaan tingkat kesalahan (5%)
57
Maka jumlah sampel yang diambil yaitu:
Sehingga penelitian menggenapkan sampel sebanyak 83 orang.
Dalam hal ini, kuesioner disebar oleh pihak PT. Sri Rejeki Fertilizer,
yaitu kepada para karyawan PT. Sri Rejeki Fertilzer. Pengambilan bersifat non
probability sampling dengan metodenya Convenience Sampling, yaitu teknik
pengambilan sampel yang didasarkan kepada kemudahan atau kelayakan
untuk mengaksesnya (Sudarmanto, 2013:52).
C. Metode Pengumpulan Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data
kualitatif dan data kuantitatif.
1. Data Kualitatif
Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:19), secara sederhana data
kualitatif dapat disebut data hasil katagori (pemberian kode) untuk isi data
yang berupa kata atau dapat didefenisikan sebagai data bukan angka tetapi
diangkatkan. Data kualitatif diambil dari penyebaran kuesioner pada
responden.
58
2. Data Kuantitatif
Menurut Sujaweni dan Endrayanto (2012:20) data kuantitatif adalah data
berupa angka dalam arti sebenarnya, jadi berbagai operasi matematika
dapat dilakukan pada data kuantitaif. Data kuantitatif berasal dari data
yang diperoleh dari PT. Sri Rejeki Fertilizer.
Sedangkan teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan
tertulis disampaikan secara langsung pada responden menggunakan:
a. Data Primer
Siregar (2013:37) menyatakan bahwa data primer merupakan
data yang dikumpulkan sendiri oleh penelitian langsung dari sumber
pertama atau tempat objek penelitian dilakukan.
Data primer ini dikumpulkan melalui metode survei dengan
mengunakan kuesioner yang dibuat oleh penulis. Kuesioner ini
diperoleh dari variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
variabel, selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak
untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan.
Adapun data primer yang digunakan adalah dengan pengisian
kuesioner.
b. Data Sekunder
Sujarweni dan Endrayanto (2012:21) mengatakan bahwa data
skunder merupakan data yang tidak langsung dari sumber pertama dan
telah tersusun dalam bentuk dokumen tertulis. Adapun data sekunder
59
dalam penelitian ini berupa buku-buku literatur yang memberikan
informassi tentang gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi
dan kepuasan kerja.
D. Metode Analisis Data
Analisis data adalah pengolah data yang diperoleh dengan
menggunakan rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan
pendekatan penelitian. Data yang diperoleh melalui kuesioner yang akan diisi
oleh responden kemudian diolah dan dianalisa menggunkan teknik pengolahan
data atau SPSS versi 22. untuk menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah
yang diteliti.
1. Uji Statistik Deskriptif
Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:23) statistik deskriptif
adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberikan
gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu
data yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan
standar deviasi.
2. Uji Kualitas Data
Menurut Sugiono (2009:93) skala Likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
60
tentang fenomena sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban
responden pada penelitian ini yang mana menggunkan instrumen
penelitian berupa kuesioner, peneliti menggunakan metode skala Likert.
Dalam pengukuran jawaban responden, digunakan tingkatan sebagai
berikut:
Tabel 3.1
Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert
Jawaban Pernyataan
Positif
Pernyataan
Negatif
Sangat Setuju (SS) 5 1
Setuju (S) 4 2
Ragu-ragu (RR) 3 3
Tidak Setuju (TS) 2 4
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5
Sumber: Siregar (2013:50)
Instrumen penelitian (kuesioner) yang baik harus memenuhi
persyaratan yaitu valid dan reliabel. Untuk menetahui validitas dan
reliabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuesioner dengan
menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.
a. Uji Validitas
Siregar (2013:75) mengatakan validitas atau kesahihan
menunjukkan sejauh mana alat ukur mampu mengukur apa yang ingin
diukur. Uji validitas digunakan untuk mengetahu mengukur sah atau
valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
61
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2013: 52).
Dalam penelitian ini digunakan uji validitas kuesioner dengan
menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson, yaitu
mengkorelasikan skor item dengan skor total. Perhitungan koefisien
korelasi antara item dengan skor total diolah dengan program SPSS
Versi 22., yang hasilnya dapat dilihat dari nilai Pearson Correlation
pada skor total setiap item dalam variabel.
Selanjutnya untuk mengetahui apakah suatu item valid atau
gugur maka dilakukan perbandingkan antara koefisien rhitung dengan
koefisien rtabel untuk degree of freedom (df) = n – 2, dimana n adalah
jumlah sampel. Sehingga seperti yang disebutkan oleh siregar
(2013:77), suatu item dinyatakan valid jika kriteria pengujiannya
adalah:
1) Koefisien korelasi product moment (rhitung) > rtabel
rtabel dilihat dari α ; n – 2, dimana α = 5 % adalah jumlah sampel.
2) Nilai sig <α dimana nilai α = 5 %
62
b. Uji Reliabilitas
Siregar (2013:87) menyatakan reliabilitas bertujuan untuk
mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila
dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama
dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula.
Dalam penelitian ini pengujian reliabilits dilakukan dengan
cara mencoba alat ukur cukup hanya sekali saja, kemudian data yang
diperoleh di analisis dengan teknis tertentu, yaitu Alpha Cronbach.
Siregar (2013:90) mengatakan teknik Alpha Cronbach dapat
digunakan untuk menentukan apakah suatu instrumen penelitian
reliabel atau tidak bila jawaban yang diberikan responden berbentuk
skala atau jawaban responden yang menginterprestasikan penelitian
sikap. Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel bila
koefisien reliabiltas > 0,6. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini
dilakukan dengan melihat nilai Alpha Cronbach yang dilakukan secara
sekaligus untuk semua item pertanyaan.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal
atau tidak. Uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah
63
residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dnegan analisis grafik
dan uji statistik (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini digunakan
analisis grafik dan untuk lebih meyakinkan bahwa data terdistribusi
normal digunakan juga uji statistik dengan non parametrik
Kolmogorov-Smirnov (K-S).
Apabila menggunakan grafik, normalitas umumnya dideteksi
dengan melihat tabel histogram. Namun demikian, dengan hanya
melihat tabel histogram bisa menyesatkan, khususnya untuk jumlah
sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat
Normal Probabiliti Plot yang membandingkan distribusi kumulatif
dari distribusi normal. Dasar pengambilan dengan menggunakan
Normal Probability Plot adalah sebagai berikut:
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau garfik histogramnya menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak
mengikuti arah garis diagonal atau garis histogram tidak
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
Selain itu, penelitian ini juga menggunakan uji statistik yaitu
dengan non parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S) dalam melakukan
64
uji normalitas karena penyusun ingin mengetahui besarnya angka
dalam uji tersebut, dengan ketentuan jika nilai A sim sig (2-tailed) >
0,05 maka data terdisitribusi normal, sedangkan jika nilai A simp sig
(2-tailed) < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan
lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas (Ghazali, 2013: 139). Model regresi yang baik
adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas didalam model regresi dilakukan dengan melihat
grafik Scatterplot. Metode tersebut dilakukan dengan cara melihat
grafik Scatterplot antara ZPRED atau variabel dependen dengan
SRESID atau residualnya. Dasar analisis untuk melihat hasil uji
heteroskedastisitas yaitu sebagai berikut:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas.
65
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Uji dengan gambar plot dapat menyesatkan bila jumlah data
sedikit. Untuk itu diperlukan pengujian lebih akurat yaitu dengan
metode spearman. Jika variabel independen signifikan secara statistik
mempengaruhi variabel mempengengaruhi variabel dependen, maka
ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Hasil tampilan output SPSS
dengan jelas menunjukan bahwa tidak ada satupun variabel
independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel
dependen nilai absolut ut (AbsUT) (Ghozali, 2011:143).
c. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar varibael bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel independen. (Ghozali, 2013:105). Jika variabel independen
salin berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel
ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama
variabel independen sama dengan nol.
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam
model regresi adalah sebagai berikut jika nilai tolerance dan lawannya
66
serta dari Variance Inflatin Factor (VIF). Kedua ukuran ini
menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh
variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap
variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan di regres
terdapat independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel
independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan VIF
yang tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cuttoff yang umum
dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah tolerance
< 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap penelitian harus
menentukan tingkat kolinearitas yang masih dapat ditolerir. Jadi
kriteria pengujian untuk lulus dari uji multikolinearitas adalah:
1) Nilai tolerance > 0,10
2) Nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10
Dimana kedua-duanya harus dipenuhi.
4. Metode Analisis Regresi Linier Berganda
Siregar (2013:379) mengatakan regresi linear berganda digunakan
untuk satu variabel tak bebas (dependen) dan dua atau lebih variabel bebas
(independen). Tujuan penerapan metode ini adalah untuk meramalkan atau
memprediksi besaran nilai variabel tak bebas (dependen) yang dipengaruhi
oleh variabel bebas (independen).
67
Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara gaya
kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi (variabel
Independen) terhadap kepuasan kerja (variabel independen) digunakan analisis
regresi linear berganda yang dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 +e
Ket:
Y = Variabel Kepuasan Kerja
a = Konstanta regresi berganda
X1 = Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional
X2 = Variabel Lingkungan Kerja
X3 = Variabel Kompensasi
b1 = Koefisien regresi Gaya Kepemimpinan
b2 = Koefisien regresi Lingkungan Kerja
b3 = Koefisien regresi Kompensasi
e = Error
Nilai b merupakan parameter yang mencerminkan variabel koefisien
regresi dalam pengujian hopotesis. Koefisien regresi yang menunjukkan angka
peningkatan atau penurunan variabel dependen (Y) yang didasarkan para
variabel independen (X), bila b positif (+) maka terjadi kenaikan dan bila b
negatif (-) maka terjadi penurunan.
68
5. Pengujian Hipotesis
Menurut Ghozali (2013:97) ketepatan fungsi regresi sampel dalam
menaksir nilai aktual dapat diukur dari Goodness of Fit-nya. Secara statistik,
setidaknya ini dapat diukur dari nilai Uji Statistik t, dan Uji Statistik F.
1. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara
membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar
error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2013:98-99). Untuk
menguji pengaruh masing-masing variabel bebas yang digunakan dalam
penelitian ini secara persial digunakan uji t dengan tingkat signifikansi 5%.
Dengan dasar pengambilan kepuasan sebagai berikut (Sujarweni
dan Endrayanto, 2012:93):
a. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:
b. Jika signifikan t < tingkat kesalahan ( α = 0,05 ), maka H0 ditolak,
Ha diterima (berarti ada pengaruh).
c. Jika signifikan t > tingkat kesalahan ( α = 0,05 ), maka H0 diterima,
Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).
b. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung:
1) Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada
pengaruh).
69
2) Jika thitung < ttabel, maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada
pengaruh).
Dengan penentuan ttabel:
n – 1 = 83 – 1 = 82 (82 : 0,025)
Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5% (0,05),
karena memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025
Gambar 3.1
Daerah penentuan H0 untuk Uji Statistik t
Daerah Daerah
Penerimaan Ha Penerimaan Ha
Daerah Penerimaan H0
-ttabel ttabel
Sumber: Sujarweni dan Endrayanto (2012:94)
2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model regresi mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen untuk
mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan
membandingkan tingkat signifikan sebesar 0,05. Jika Probability F lebih
besar dari 0,05 maka model regresi tidak dapat digunakan atau
memprediksi variabel dependen dengan kata lain variabel independen
70
secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen
(Ghozali, 2011:98).
Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut Sujarweni
dan Endrayanto (2012:95):
1. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:
1) Jika signifikan F < tingkat kesalahan( α = 0,05 ), maka H0 ditolak
Ha diterima (berarti ada pengaruh).
2) Jika signifikan F > tingkat kesalahan ( α = 0,05 ), maka H0 ditolak
Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).
2. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai Fhitung:
1) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada
pengaruh).
2) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada
pengaruh).
Dengan penentuan Ftabel:
Derajat kepercayaan 5% dengan uji dua sisi, dimana:
V1 = K = 3 K = Jumlah variabel independen
V2 = n – K – 1 = 83 – 3 - 1= 79 Ftabel = (3; 79)
71
Gambar 3.2
Daerah penentuan H0 untuk Uji Statistik F
Daerah Daerah
Penerimaan Ha Penerimaan Ha
Daerah PenerimaanH0
-Ftabel Ftabel
Sumber: Sujarweni dan Endrayanto (2012:94).
6. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh
kemampuan variabel independen (Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transaksional, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi) dalam menjelaskan
variasi variabel dependen (Kepuasan Kerja Karyawan). Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Imam Ghozali,
2013:97).
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah
bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam
model. Setiap penambahan satu variabel tersebut berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu penelitian ini
72
menggunakan nilai R2. Jika nilai R
2 adalah sebesar 1 berarti fluktuasi
variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen
dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen.
Nilai R2
berkisar dari 0 sampai 1. Jika mendekati 1 berarti semakin kuat
kemampuan variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen.
Sebaliknya, jika nilai R2
semakin mendekati angka 0 berarti semakin
lemah kemampuan variabel independen untuk dapat menjelaskan fluktuasi
variabel dependen (Imam Ghozali 2011:97).
3. Operasional Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2007:58) variabel penelitian adalah segala sesuatu
yang berbentuk apa saja yang diterapkan oleh penelitian untuk dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebutm yang kemudian peneltian
dapat menarik kesimpulannya.
73
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
No Variabel Dimensi Indikator Skala
1 Gaya Kepemimpinan
(X1)
Menurut Stephen P.
Robbins (2005), gaya
kepemimpinan adalah
cara yang digunakan
seseorang untuk
mempengaruhi kelompok
menuju tercapainya
sasaran.
Pemimpin
Transaksional
1. Imbalan kondisional
2. Manajemen dengan
pengecualian (aktif)
3. Manajemen dengan
pengecualian (pasif)
4. Laissez-Faire
Ordinal
2 Lingkungan Kerja (X2)
Menurut Sedarmayanti
(2009:21) menyatakan
bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja
terbagi menjadi 2 yaitu:
1. Lingkungan
Kerja Fisik
2. Lingkungan kerja
Non Fisik
Lingkungan
Kerja Fisik
1. Pencahayaan/peneranga
n yang memadai
2. Ventilasi/pengaturan
udara yang baik
3. Dekorasi ruangan kerja
yang baik
4. Tidak ada suara bising
yang mengganggu
bekerja
5. Jaminan keamanan
yang diberikan
perusahaan
Ordinal
Lingkungan
Kerja Non Fisik 1. Hubungan antara
bawahan dan pimpinan
2. Hubungan antara
sesama karyawan
74
Tabel 3.2 (Lanjutan)
Operasional Variabel Penelitian
No Variabel Dimensi Indikator Skala
3. Kompensasi (X4)
Menurut Hasibuan
(2012:118) kompensasi
adalah semua pendapatan
yang berbentu uang,
barang langsung atau
tidak langsung yang
diterima karyawan
sebagai imabalan atas
jasa yang diberikan
kepada perusahaan.
Kompensasi
Langsung
1. Gaji
2. Bonus
3. Insentif
Ordinal
Kompensasi
tidak langsung
1. Tunjangan
2. Cuti
4. Kepuasan Kerja (Y)
Menurut Stephen
Robbins (2003:91)
kepuasan kerja merujuk
kepada sikap umum
seorang individu terhadap
pekerjaan yang
dilakukannya seseorang
dengan tingkat kepuasan
kerja tinggi menunjukan
sikap yang positif
terhadap kerja itu,
seorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya
menunjukan sikap yang
negatif terhadap
pekerjaan itu, karena
pada umumnya apabila
orang berbicara mengenai
sikap karyawan, lebih
sering mereka
memaksudkan kepuasan
kerja.
Kepuasan kerja 1. Pekerjaan yang secara
mental menantang
2. Imbalan yang wajar
3. Kondisi lingkungan
kerja yang mendukung
4. Rekan kerja yang
suportif
Ordinal
75
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Sri Rejeki Fertilizerindo berdiri sejak tahun 1993 dan telah
dipasarkan sejak tahun 1995 dengan bisnis utama yang bergerak di bidang
Agro industri dengan memproduksi pupuk NPK Tablet Pamafert® yang
bersifat “Continuous Release Fertilizer” untuk segala macam perkebunan
seperti perkebunan kelapa sawit, buah-buahan, sayur mayur, coklat, kopi,
karet, HTI dan lain-lain .1
Selama beberapa tahun terakhir perusahaan selalu berkomitmen
kepada customer untuk memberikan produk-produk yang berkualitas
tinggi dengan mengontrol setiap step dari manufacturing process dan
selalu menghadirkan atau teknologi maju dalam memproduksi pupuk
perusahaan. Pada saat ini beberapa perkebunan pemerintahan (PTPN)
maupun swasta menengah telah banyak yang memakai Pamafert® dan
bahkan telah di export ke beberapa kebun kelapa sawit di Malaysia.2
Banyak kendala penting yang dihadapi oleh perkebunan di
Indonesia seperti dominasi tanah marginal pada lahan yang tersedia untuk
pengembangan usaha pertanian tanaman pangan, perkebunan, hortikultura
dan kehutanan. Dampak dari teknologi Revolusi Hijau tampaknya sudah
mulai memudar, antara lain karena penggunaan pupuk kimia anorganik
1 www.pamafert.com
2 www.pamafert.com
76
dalam jumlah yang besar untuk mengatasi rendahnya kesuburan tanah,
mulai menghadapi banyak kendala. Kendala utama adalah harga pupuk
yang naik dengan cepat, padahal harga komoditi praktis tidak berubah dan
kalaupun ada kenaikan, relatif lebih rendah dari kenaikan harga pupuk.3
Dengan demikian penggunaan pupuk konvensional kian dirasakan
mempersempit laba yang diperoleh mengingat pula bahwa biaya
pemupukan merupakan bagian terbesar dari biaya produksi komoditi
perkebunan. Faktor lain yang ikut menentukan adalah naiknya upah tenaga
kerja lapangan. Hal-hal tersebut masih diperberat oleh isu adanya
pencemaran lingkungan akibat penggunaan jenis pupuk konvensional
dalam jumlah yang sudah melebihi daya tampung lahan.4
2. Visi dan Misi Perusahaan
Visi dan Misi dari PT. Sri Rejeki Fertilizer adalah sebagai berikut:
a. Visi
Menjadi yang terbaik dalam industri pupuk.5
b. Misi
Menyediakan teknologi maju dalam pemupukan dengan efisiensi.6
3 www.pamafert.com
4 www.pamafert.com
5 www.pamafert.com
6 www.pamafert.com
77
3. Struktur Organisasi PT Sri Rejeki Fertilizer
Berikut bagan struktur organisasi PT. Sri Rejeki Fertilizer:7
Gambar 4.1
Bagan Struktur Organisasi
PT. Sri Rejeki Fertilizer
7 www.pamafert.com
Komisaris Utama
Bonnie Marcelina Amidjaja
Komisarris
Ngentem Sinulingga
Direktur Utama
Wibisono Handoko
Sekertaris
Widyawati
Direktur Keuangan
Imelda A. Amidjaja
Manager Adm/Keuangan/Pajak
Ali Sandy Mulya
Manager Pemasaran
Boedi Raharjo
Direktur Operasional
Meity Anggraini
Manager Produksi
Sudarto
78
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden
Pengumpulan data dilaksanakan penyebaran kuesioner penelitian yang
dilakukan melalui salah satu karyawan di PT. Sri Rejeki Fertilizer. Kuesioner
yang diberikan sesuai dengan hasil perhitungan dengan Rumus Slovin dengan
perkiraan tingkat kesalahan 5% yaitu sebanyak 83 orang karyawan dan semua
kuesioner yang diberikan tersebut kembali dan dapat diolah.
1. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Sri
Rejeki Fertilizer berjumlah 83 orang karyawan. Berikut ini adalah
deskripsi mengenai identitas responden penelitian berdasarakan hasil
pengolahan kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan
terakhir, lama kerja, bagian pekerjaan dan rentang gaji.
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.1 berikut
Jenis Kelamin Responden
Frequency Percent Valid
Percent
Comulative
Percent
Laki-laki
Perempuan
Total
64
19
83
77.1
22.9
100.0
77.1
22.9
77.1
100
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
79
Berdasarkan Tabel 4.1 diatas, menunjukkan bahwa responden
didominasi oleh jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 64 orang atau
77,1 % sedangkan sisanya sebesar 19 orang atau 22,9% adalah berjenis
kelamin perempuan. Jumlah responden laki-laki lebih banyak daripada
perempuan dikarenakan PT. Sri Rejeki Fertilizer membutuhkan banyak
karyawan laki-laki dalam pembuatan pupuk.
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.2
Umur Responden
Frequency Percent Valid
Percent
Comulative
Percent
20-29
30-39
40-49
>50
Total
25
33
17
8
83
30.1
39.8
20.4
9.7
100.0
30.1
39.8
20.4
9.7
100.0
30.1
69.9
90.3
100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.2 diatas, responden yang berusia antara
20-29 tahun sebanyak 25 responden atau 30,1%, yang berusia antara
30-39 tahun sebanyak 33 responden atau 39,8%, yang berusia antara
40-49 tahun sebanyak 17 responden atau 20,4%, dan yang berusia >50
80
tahun sebanyak 8 responden atau 9,7%. Umur responden yang
terbanyak adalah antara 30-39 tahun sebanyak 33 responden atau
39,8%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden didominasi
oleh pekerja dengan usia produktif.
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden
yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden
Frequency Percent Valid
Percent
Comulative
Percent
SMA
Diploma
S1
S2
Total
19
21
41
2
83
22.9
25.3
49.4
2.4
100.0
22.9
25.3
49.4
2.4
100.0
22.9
48.2
97.6
100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.3 diatas, dapat diketahui bahwa
responden yang berpendidikan terakhir S1 sebanyak 41 responden atau
49,4%. Sisanya responden yang berpendidikan terakhir SMA yaitu
sebanyak 19 responden atau 22.9%, yang berpendidikan terakhir
Diploma sebanyak 21 responden atau 25,3%, dan yang berpendidikan
terakhir S2 sebanyak 2 responden atau 2,4%. Hal ini menunjukan
81
bahwa hampir sebagian besar responden berpendidikan terakhir S1 dan
SMA yang artinya semua responden merupakan tenaga kerja terdidik.
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Bekerja
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang masa bekerja responden yang
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.4
Masa Bekerja Responden
Frequency Percent Valid
Percent
Comulative
Percent
<5 Tahun
5-10 Tahun
>10 Tahun
Total
23
56
4
83
27.5
67.5
4.8
100.0
27.5
67.7
4.8
100.0
27.5
95.2
100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.4 diatas, menunjukkan bahwa responden
yang bekerja kurang 5 tahun yaitu sebanyak 23 responden atau 27,5%,
yang telah bekerja dengan rentan waktu 5-10 tahun yaitu sebanyak 56
responden atau 67,5%, dan responden yang bekerja lebih dari 10 tahun
yaitu 4 responden atau 4.8%. Hal ini menunjukan bahwa sebagian
besar responden telah bekerja lama di PT. Sri Rejeki Fertilizer karena
masa bekerja mempengaruhi kepuasan kerja, semakin lama masa kerja
maka kepuasan kerja akan semakin meningkat dan semakin lama
82
seseorang dalam bekerja, akan semakin trampil dalam melaksanakan
pekerjaan.
e. Deskripsi Responden Berdasarkan Bagian Pekerjaan
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang bagian pekerjaan responden
yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5
Bagian Pekerjaan Responden
Frequency Percent Valid
Percent
Comulative
Percent
Karyawan Kantor
Karyawan Pabrik
Total
41
42
83
49.4
50.6
100.0
49.4
50.6
100.0
49.4
100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.5 diatas, menunjukkan bahwa responden
karyawan kantor yaitu sebanyak 41 responden atau 49.4% dan
karyawan pabrik yaitu sebanyak 42 responden atau 50,6% dari total
keseluruhan responden.
f. Deskripsi Responden Berdasarkan Rentan Gaji
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang rentan gaji responden yang
dapat dilihat pada tabel berikut:
83
Tabel 4.6
Rentan Gaji Responden
Frequency Percent Valid
Percent
Comulative
Percent
<3.000.000
3.000.000-5.000.000
>5.000.000
Total
44
28
11
83
53.0
33.7
13.3
100.0
53.0
33.7
13.3
100.0
53.0
86.7
100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.6 diatas, dapat diketahui bahwa responden
sebanyak 53.0% atau 44 responden menerima gaji kurang dari Rp
3.000.000,00. Sebanyak 33.7% atau 28 responden menerima gaji
antara Rp 3.000.000,00 – Rp 5.000.000,00 dan sebanyak 13.3% atau
11 responden menerima gaji lebih dari Rp 5.000.000,00. Hal ini
menunjukkan mayoritas responden menerima gaji kurang dari Rp
3.000.000,00 dan termasuk didalamnya berbagai tunjangan yang
diterima oleh karyawan. Semakin besar gaji yang diterima karyawan
akan membuat karyawan merasakan kepuasan kerja yang tinggi dan
sebaliknya.
2. Distribusi Jawaban Responden
Memberikan gambaran mengenai informasi jawaban responden
terhadap butir-butir pertanyaan kuesioner pada variabel-variabel penelitian
dengan menggunakan presentase. Berikut ini adalah hasil pengolahan
kuesioner atas tanggapan atas responden terhadap indikator-indikator yang
84
menjadi item pertanyaan pada kuesioner dan juga perhitungan skor bagi
variabel Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kompensasi dan
Kepuasan Kerja.
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan
Transaksional (X1)
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 4 pertanyaan
yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap Gaya Kepemimpinan Transaksional
dijelaskan pada Tabel 4.7 berikut:
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Gaya Kepemimpinan Transaksional (X1)
NO PERTANYAAN SS S RR TS STS
Skor % % % % %
1 Pemimpin memberikan
imbalan jika saya
mampu melaksanakan
pekerjaan yang
diperintahkan dengan
baik
4% 25% 52% 17% 2% 100%
2 Pemimpin melakukan
tindakan perbaikan atas
keselahan yang saya
lakukan
5% 28% 39% 26% 2% 100%
3 Pemimpin selalu
memantau kesalahan
yang saya lakukan
dalam bekerja
6% 21%
41%
30%
2%
100%
4 Pemimpin ikut
bertanggung jawab
terhadap semua tugas
yang diberikan terhadap
saya
4% 19% 49% 27% 1% 100%
Rata-Rata 5% 23% 45% 25% 2% 100%
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015
85
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.7 diatas, menunjukan
bahwa mayoritas responden menjawab ragu-ragu (RR) atau kurang
setuju dengan persentase nilai sebesar 45% dari 100% dan sisanya 55%
jawaban lain, yaitu sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), sangat
setuju (SS) dan setuju (S).
Kemudian dari pertanyaan terhadap variabel gaya
kepemimpinan tersebut terdapat presentase yang paling tinggi yaitu,
pada pertanyaan nomor 1 yang menunjukkan dengan persentase
sebesar 52% . Yang mana pertanyaan nomor 1 termasuk ke dalam
indikator imbalan kondisional dimana seorang pemimpin harus
menjanjikan imbalan untuk kinerja yang baik, dan mengakui prestasi
kerja karyawan, karena apabila kepuasan karyawan terpenuhi dalam
hal imbalan akan meningkatkan kinerja karyawan secara maksimal
dalam mencapai tujuan perusahaan dan memberikan kepuasan kepada
semua pihak.
b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X2)
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 7 pertanyaan
yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap Lingkungan Kerja dijelaskan pada Tabel 4.8
berikut:
86
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja
(X2)
NO PERTANYAAN SS S RR TS STS
Skor % % % % %
1 Tingkat penerangan
ditempat kerja sangat
membantu saya dalam
menyelesaikan pekerjaan
6% 35% 37% 22% - 100%
2 Suhu udara yang pas
ditempat kerja membuat
saya nyaman dalam bekerja
6% 22% 37% 34% 1% 100%
3 Dekorasi tempat kerja saya
enak dipandang, sehingga
saya tidak bosan
4% 28% 26% 35% 7% 100%
4 Tidak ada suara bising
dikantor yang dapat
menganggu konsentrasi
saya dalam bekerja
8% 34% 45% 11% 2% 100%
5 PT Sri Rejeki Fertilizer
Serpong mempunyai
petugas keamanan
lingkungan kerja yang siap
setiap saat menjaga
keamanan
16% 42% 31% 11% - 100%
6 Saya mampu membangun
hubungan yang baik
dengan pemimpin
11% 20% 49% 17% 2% 100%
7 Saya mampu membangun
kerja sama dengan baik
antar rekan kerja ditempat
kerja
8% 40% 29% 23% - 100%
Rata-Rata 8% 32% 36% 22% 2% 100%
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.8 diatas, menunjukkan
bahwa mayoritas responden menjawab ragu-ragu (RR) atau kurang
setuju dengan persentase nilai rata-rata sebesar 40% dari 100% dan
sisanya 64% memilih jawaban lain, yaitu sangat tidak setuju (STS),
tidak setuju (TS), sangat setuju (SS) dan setuju (S).
87
Kemudian dari pertanyaan terhadap variabel lingkungan kerja
tersebut terdapat persentase yang paling tinggi yaitu, pada pertanyaan
nomor 6 yang ditunjukkan dengan presentase sebesar 49%. Yang mana
pertanyaan nomor 6 termasuk ke dalam indikator hubungan antara
bawahan dan pemimpin dimana didalam perusahaan itu membutuhkan
hubungan yang harmonis antara atasan maupun hubungan dengan
sesama rekan kerja, maka lingkungan kerja non fisik tidak bisa
diabaikan, karena juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X3)
Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 5 pertanyaan yang
mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil
tanggapan terhadap Kompensasi dijelaskan pada Tabel 4.9 berikut:
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi
(X3)
NO PERTANYAAN SS S RR TS STS
Skor % % % % %
1 Saya menerima gaji tepat
waktu
7% 16% 12% 46% 19% 100%
2 Saya mendapatkan bonus
atas kinerja saya
7% 20% 18% 33% 22% 100%
3 Saya mendapatkan
insentif atas prestasi kerja
saya
2% 14% 22% 45% 17% 100%
4 Saya mendapatkan
tunjangan-tunjangan kerja
dari kantor
1% 14% 20% 48% 16% 100%
5 Saya mendapatkan jatah
cuti 12 hari per tahun
1% 11% 16% 52% 20% 100%
Rata-Rata 4% 15% 18% 44% 19% 100%
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
88
Dari data yang telah diolah pada Tabel 4.9 diatas, menunjukkan
bahwa mayoritas responden menjawab tidak setuju (TS) dengan
persentase nilai rata-rata 44% dari 100% dan sisanya 56% memilih
jawaban lain, yaitu sangat tidak setuju (STS), rata-rata (RR), sangat
setuju (SS) dan setuju (S).
Kemudian dari pertanyaan terhadap variabel kompensasi
tersebut terdapat persentase yang paling tinggi yaitu, pada pertanyaan
nomor 5 yang ditunjukkan dengan persentase sebesar 58%. Yang mana
pertanyaan nomor 5 termasuk ke dalam indikator cuti dimana hal ini
perlu mendapatkan perhatian dari PT. Sri Rejeki Fertilizer. Cuti
merupakan kompensasi tidak langsung dan bentuk kompensasi diluar
gaji secara fisik. Gaji merupakan bentuk kompensasi langsung.
Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Di dalam kompensasi
juga termasuk insentif dan program kesejahteraan karyawan (employee
benefit/service). Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang
sangat penting dalam memberikan kepuasan bagi karyawan dalam
pekerjaannya. Dengan kompensasi organisasi bisa memperoleh/
menciptakan, memelihara, dan mempertahankan produktivitas
d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan kerja (Y)
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 4 pertanyaan
yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
89
Hasil tanggapan terhadap Kepuasan Kerja dijelaskan pada Tabel 4.10
berikut:
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja
(Y)
NO PERTANYAAN SS S RR TS STS
Skor % % % % %
1 Pekerjaan saya saat ini
menantang sehingga
memberikan peluang
menggunakan
keterampilan dan
kemampuan saya
5% 34% 42% 18% 1% 100%
2 Saya menerima imbalan
gaji yang sesuai dengan
kebutuhan pokok
7% 37% 44% 12% - 100%
3 Saya mendapatkan
fasilitas lingkungan
kerja fisik yang
mendukung dalam
bekerja
16% 25% 48% 11% - 100%
4 Saya mempunyai rekan
kerja yang suportif
14% 28% 45% 13% - 100%
Rata-rata 10% 31% 45% 13% 1% 100%
Sumber: data Primer yang diolah, 2015
Dari data yang telah diolah pada Tabel 4.10 diatas,
menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab ragu-ragu (RR)
atau kurang setuju dengan persentase nilai rata-rata sebesar 45% dari
100% dan sisanya 55% memilih jawaban lain, yaitu sangat tidak setuju
(STS), tidak setuju (TS), sangat setuju (SS), dan setuju (S).
Kemudian dari pernyataan terhadap variabel kepuasan kerja
tersebut terdapat persentase yang paling tinggi yaitu, pada pertanyaan
nomer 3 yang ditunjukkan dengan persentase sebesar 48%. Yang mana
pertanyaan nomer 3 termasuk ke dalam indikator kondisi lingkungan
90
kerja yang mendukung, dimana secara keseluruhan dapat disimpulkan
bahwa tanggapan responden mengenai Kepuasan Kerja (Y) pada PT.
Sri Rejeki Fertilizer adalah karyawan belum merasakan kepuasan
dalam bekerja baik karena pekerjaan, imbalan, dan kondisi lingkungan
kerja.
C. Hasil Analisis Data
Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi: statistik
deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik
(uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas), regresi linear
berganda serta uji hipotesis [(uji signifikan parameter individual (uji statistik t)
dan uji signifikan (uji statsitik F)] dan uji koefisien determinasi (R2).
1. Hasil Statistik Deskriptif
Menurut Surjarweni dan Endrayanto (2012:23) statsitik deskriptif
adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberi
gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi Gaya
Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja, Kompensasi dan
Kepuasan Kerja dilihat dari statistik deskriptif adalah sebagai berikut:
91
Tabel 4.11
Hasil Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic
gk 83 6 18 12,12 ,268 2,441
lk 83 14 32 22,60 ,507 4,620
k 83 7 25 18,04 ,433 3,946
kk 83 8 19 13,53 ,268 2,441
Valid N (listwise) 83
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 4.11 menjelaskan bahwa pada variabel gaya kepemimpinan,
jawaban minimum responden sebesar 6 dan maksimum sebesar 18, dengan
rata-rata total jawaban 12,12 dan standar deviasi 2,441. Variabel
lingkungan kerja jawaban minimun responden sebasar 14 dan maksimum
sebesar 32, dengan rata-rata total jawaban 22,60 dan standar deviasi 4,620.
Variabel kompensasi, jawaban minimun responden sebesar 8 responden
dan maksimum sebesar 19, dengan rata-rata total jawaban 13,53 dan
standar deviasi 2,441. Dan variabel kepuasan kerja, jawaban minimum
responden sebesar 8 dan masimum sebesar 19, dengan rata-rata total
jawaban 13,53 dan standar deviasi 2,441.
92
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Siregar (2013:75) mengatakan validitas atau kesahihan
menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang
ingin diukur. Dalam penelitian ini digunakan uji validitas kuesioner
dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson,
yaitu mengkorelasikan skor item dengan skor total. Seperti yang
disebutkan oleh Siregar (2013:77), suatu item dinyatakan valid jika
kriteria pengujiannya adalah:
1) Koefisien korelasi product moment (rhitung) > rtabel
rtabel dilihat dari α ; n – 2, dimana α = 5 % adalah jumlah sampel.
2) Nilai sig <α dimana nilai α = 5 %
Tabel-tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari 4
variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu Gaya
Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja, Kompensasi dan
Kepuasan Kerja dengan 83 sampel responden.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Gaya
Kepemmpinan Transaksional (X1).
93
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Transaksional
(X1)
Pearson Correlation Nilai Signifikansi
Keterangan Item rhitung rtabel Sig.
(2-Tailed)
Sig.
Gaya Kepemimpinan 1 0,536 0,215 0,000 0,05 Valid
Gaya Kepemimpinan 2 0,769 0,215 0,000 0,05 Valid
Gaya Kepemimpinan 3 0,750 0,215 0,000 0,05 Valid
Gaya Kepemimpinan 4 0,747 0,215 0,000 0,05 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 4.12 menunjukkan bahwa nilai rhitung > rtabel dan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa
semua item pertanyaan dalam variabel gaya kepemimpinan
transaksional (X1) dinyatakan valid.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Lingkungan
Kerja (X2).
Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)
Item
Pearson Correlation Nilai Signifikansi
Keterangan rhitung rtabel Sig.
(2-tailed)
Sig.
Lingkungan Kerja 1 0,744 0,215 0,000 0,05 Valid
Lingkungan Kerja 2 0,727 0,215 0,000 0,05 Valid
Lingkungan Kerja 3 0,804 0,215 0,000 0,05 Valid
Lingkungan Kerja 4 0,695 0,215 0,000 0,05 Valid
Lingkungan Kerja 5 0,731 0,215 0,000 0,05 Valid
Lingkungan Kerja 6 0,703 0,215 0,000 0,05 Valid
Lingkungan Kerja 7 0,615 0,215 0,000 0,05 Valid
Sumber: Data Primer Yang diolah, 2015
94
Tabel 4.13 menunjukkan bahwa nilai rhitung > rtabel dan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa
semua item pertanyaan dalam variabel lingkungan kerja (X2)
dinyatakan valid.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kompensasi
(X3).
Tabel 4.14
Hasil Uji Validitas Kompensasi (X3)
Item Pearson Correlation Nilai Signifikansi Keterangan
rhitung rtabel Sig.
(2-tailed)
Sig.
Kompensasi 1 0,723 0,215 0,000 0,05 Valid
Kompensasi 2 0,740 0,215 0,000 0,05 Valid
Kompensasi 3 0,762 0,215 0,000 0,05 Valid
Kompensasi 4 0,720 0,215 0,000 0,05 Valid
Kompensasi 5 0,776 0,215 0,000 0,05 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 4.14 menunjukkan bahwa nilai rhitung > rtabel dan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa
semua item pertanyaan dalam variabel kompensasi (X3) dinyatakan
valid.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kepuasan
Kerja (Y).
95
Tabel 4.15
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (Y)
Item
Pearson
Correlation
Nilai Signifikansi
Keterangan rhitung rtabel Sig.
(2-tailed)
Sig.
Kepuasan Kerja 1 0,642 0,215 0,000 0,05 Valid
Kepuasan Kerja 2 0,732 0,215 0,000 0,05 Valid
Kepuasan Kerja 3 0,735 0,215 0,000 0,05 Valid
Kepuasan kerja 4 0,744 0,215 0,000 0,05 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 4.15 menunjukkan bahwa nilai rhitung > rtabel dan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa
semua item pertanyaan dalam variabel kepuasan kerja (Y) dinyatakan
valid.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Siregar (2013:87) menyatakan reliabilitas bertujuan untuk
mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila
dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama
dengan menggunkan alat pengukur yang sama pula.
Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
mengukur koefisien Cronbach’s Alpha (α). Teknik atau rumus ini
dapat digunakan untuk menentukan apakah suatu instrumen penelitian
reliable atau tidak, bila jawaban uyang diberikan responden berbentuk
skala atau jawaban responden yang menginterpretasikan penelitian
sikap. Kriteria suatu instrumen penelitian dikatan reliable jika
96
koefisien reliabilitas > 0,6 (Siregar, 2013:90). Pengujian reliabilitas
selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.16
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Gaya Kepemimpinan Trnasaksional 0,657 Reliable
Lingkungan Kerja 0,842 Reliable
Kompensasi 0,791 Reliable
Kepuasan Kerja 0,678 Reliable
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Hasil Uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua
variabel mempunyai Cronbach’s Alpha (α) yang cukup besar yaitu
diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa item-item pertanyaan dari
kuesioner adalah reliable untuk mengukur Gaya Kepemimpinan
Transaksional, Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Dalam penelitian ini ada 2 cara yang digunakan yaitu dengan analisis
grafik dan uji statistik. Penguji normalitas dengan analisis grafik yaitu
grafik Normal Probability plot dan grafik histrogram. Untuk dapat
lebih meyakinkan apakah data terdistribusi normal atau tidak
97
digunakan juga uji statistik dengan non-parametrik Kolmogorov-
Smirnov (K-S).
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan Gambar 4.2 diatas didapat hasil bahwa semua data
berdistribusi secara normal, sebaran data berada disekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
Gambar 4.3
Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
98
Gambar 4.3 menunjukkan bahwa dari grafik histogram
didapatkan garis kurva normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa
data yang diteliti berdistribusi normal.
Selain analisis grafik diatas, penelitian ini juga menggunakan
uji statistik yaitu dengan non-parametrik Kolmogorov Smirnov (K-S)
dalam melakukan uji normalitas karena penulis ingin mengatahui
besarnya angka dalam uji tersebut, dengan ketentuan jika Nilai A Simp
Sig (2-tailed) > 0,05 maka data terdistribusi normal, sedangkan jika
nilai A Simp Sig (2-tailed < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.
Tabel 4.17
Hasil Uji One-Sample Komogorov-Smirnov (K-S)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 83
Normal
Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 1,67995632
Most Extreme
Differences
Absolute ,066
Positive ,066
Negative -,058
Test Statistic ,066
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 4.17 menunjukkan hasil statistik dari uji normalitas
memperlihatkan Nilai A Simp Sig (2-tailed) sebesar 0,200 lebih besar
dari 0,05 yang berarti bahwa data terdistribusi normal.
99
b. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat
digunkaan metode grafik Scatterplot yang dihasilkan dari output
program SPSS versi 22.
Gambar 4.4
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Dari gambar 4.4 tersebut terlihat tititk-titik meyebar secara
acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar
baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti
tidak terjadi penyimpangan asumsi klasik heteroskedasitisitas pada
model regresi yang dibuat, dengan kata lain menerima hipotesis
homoskedastisitas. Untuk dapat lebih meyakinkan apakah ada tidaknya
heteroskedastisitas digunakan juga uji spearman.
100
Uji dengan gambar plot dapat menyesatkan bila jumlah data
sedikit. Untuk itu diperlukan pengujian lebih akurat yaitu dengan
metode spearman. Jika variabel independen signifikan secara statistik
mempengaruhi variabel mempengengaruhi variabel dependen, maka
ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Hasil tampilan output SPSS
dengan jelas menunjukan bahwa tidak ada satupun variabel
independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel
dependen nilai absolut ut (AbsUT) (Ghozali, 2011:143).
Gambar 4.18
Hasil Uji Spearman untuk Heterokedastisitas
Correlations
gk lk k kk
Spearman's rho gk Correlation Coefficient 1,000 ,411** ,031 ,495
**
Sig. (2-tailed) . ,000 ,782 ,000
N 83 83 83 83
Lk Correlation Coefficient ,411** 1,000 ,187 ,664
**
Sig. (2-tailed) ,000 . ,091 ,000
N 83 83 83 83
K Correlation Coefficient ,031 ,187 1,000 ,298**
Sig. (2-tailed) ,782 ,091 . ,006
N 83 83 83 83
kk Correlation Coefficient ,495** ,664
** ,298
** 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,006 .
N 83 83 83 83
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Hasil ini terlihat dari probabilitas signifikansinya diatas 0,05.dapat
dilihat bahwa nilai sig. Gaya Kepemimpinan 0,495, nilai sig. Lingkungan
101
Kerja sebesar 0,664, dan nilai Kompensasi sebesar 0,298. Maka dapat
disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heterokedastisitas.
c. Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel independennya. Ada tidaknya multikolineritas didalam model
regresi adalah dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan
Tolerance. Regresi yang terbebas dari problem multikolineritasitas
apabila nilai VIF < 10 dan nilai Tolerance > 0,10, maka data tersebut
tidak ada multikolinearitas (Ghozali, 2013:106).
Tabel 4.19
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
gk ,848 1,179
lk ,817 1,224
k ,958 1,044
a. Dependent Variable: kk
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 4.18 diatas, menunjukkan bahwa nilai VIF semua
variabel bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai
toleransi semua variabel bebas dari 10% yang berarti tidak terjadi
102
kolerasi antar variabel bebas, dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa tidak terdapat gejala multikolinieritas antar variabel bebas
dalam model regresi.
4. Hasil Regresi Linear Berganda
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model
regresi linear berganda. Siregar (2013:379) mengatakan regresi linear
berganda digunakan untuk satu variabel tidak bebas (dependen) dan dua
atau lebih variabel bebas (independen). Tujuan penerapan metode ini
adalah untuk meramalkan atau memprediksi besaran nilai variabel tak
bebas (dependen) yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen).
Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara gaya
kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi (variabel
Independen) terhadap kepuasan kerja (variabel independen) digunakan
analisis regresi linear berganda yang dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 +e
Ket:
Y = Variabel Kepuasan Kerja
a = Konstanta regresi berganda
X1 = Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional
X2 = Variabel Lingkungan Kerja
X3 = Variabel Kompensasi
b1 = Koefisien regresi Gaya Kepemimpinan Transaksional
b2 = Koefisien regresi Lingkungan Kerja
b3 = Koefisien regresi Kompensasi
e = Error
103
Berikut ini merupaskan hasil uji regresi linear berganda:
Tabel 4.20
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,149 1,331 1,615 ,110
Gk ,272 ,084 ,272 3,231 ,002
Lk ,276 ,045 ,523 6,104 ,000
K ,102 ,049 ,165 2,089 ,040
a. Dependent Variable: kk
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan tabel diatas, maka nilai konstanta dan koefisien
regresi dapat dibentuk menajadi:
Y= 2,149 +0,272X1+0,276 X2+ 0,102 X3
Berdasarkan Tabel 4.19 diatas, maka nilai konstanta dan koefisien
regresi dapat dibentuk menjadi:
Dari persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Nilai a sebesar 2,149 berarti jika X1 (gaya kepemimpinan
transaksional), X2 (lingkungan kerja) dan X3 (kompensasi) bernilai 0,
maka kepuasan kerja akan bernilai 2,149.
b. Koefisien regresi dari variabel X1 (gaya kepemimpinan transaksional)
sebesar 0,272 menyatakan bahwa Y (kepuasan kerja) akan meningkat
sebesar 0,272 untuk setiap tambahan satu satuan X1 (gaya
104
kepemimpinan transaksional) dengan asumsi variabel lain konstan.
Jadi apabila gaya kepemimpinan transaksional mengalami peningkatan
satu satuan, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,272.
c. Koefisien regresi dari variabel X2 (lingkungan kerja) sebesar 0,276
menyatakan bahwa Y (kepuasan kerja) akan meningkat sebesar 0,276
untuk setiap tambahan satu satuan X2 (lingkungan kerja) dengan
asumsi variabel lain konstan. Jadi apabila lingkungan kerja mengalami
peningkatan satu satuan, maka kepausan kerja akan meningkat sebesar
0,276.
d. Koefisien regresi dari variabel X3 (kompensasi) sebesar 0,102
menyatakan bahwa Y (kepuasan kerja) akan meningkat sebesar 0,102
untuk setiap tambahan satu satuan X3 (kompensasi) dengan asumsi
variabel lain konstan. Jadi apabila kompensasi mengalami peningkatan
satu satuan, maka kepausan kerja akan meningkat sebesar 0,102.
Untuk mengetahui diantara variabel bebas tersebut yang
berpengaruh paling dominan terhadap variabel terikat dapat dilihat dari
nilai koefisien beta masing-masing. Koefisien beta merupakan nilai dari
koefisien regresi yang telah distandarisasi dan berguna untuk
membandingkan mana di antara variabel bebas yang dominan terhadap
variabel terikat.
Dari tabel dapat dilihat nilai koefisien beta untuk masing-masing
variabel bebas tersebut:
105
1. Nilai koefisien beta X1 (Gaya Kepemimpianna Transaksional) adalah
0,272.
2. Nilai koefisien beta X2 (Lingkungan Kerja) adalah 0,276.
3. Nilai koefisien beta X3 (kompensasi) adalah 0,102.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa diantara variabel bebas dalam
penelitian ini yang lebih dominan pengaruhnya adalah lingkungan kerja
yaitu sebesar 0,276 atau 27,6%.
5. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji t dilakukan dengan
cara membandingkan perbedaan antara dua nilai rata-rata dengan
standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2013:98-
99). Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas yang
digunakan dalam penelitian ini secara persial digunakan uji t dengan
tingkat signifikan 5%.
Dengan dasar pengambilan kepuasan sebagai berikut
(Sujarweni dan Endrayanto, 2012:93):
1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:
a) Jika signifikan t < tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0 ditolak,
Ha diterima (berarti ada pengaruh).
106
b) Jika signifikan t > tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0
diterima, Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).
2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung:
b. Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada
pengaruh).
c. Jika thitung < ttabel, maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada
pengaruh).
Dengan penentuan ttabel:
n – 1 = 83 – 1 = 82 (82;0,025)
Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5% (0,05),
karena memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025.
Tabel 4.21
Hasil Uji Signifikan Parameter Indiivdual (Uji Statistik t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,149 1,331 1,615 ,110
Gk ,272 ,084 ,272 3,231 ,002
Lk ,276 ,045 ,523 6,104 ,000
K ,102 ,049 ,165 2,089 ,040
a. Dependent Variable: kk
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan tabel 4.21 diatas, maka diperoleh hasil sebagai
berikut:
107
1) Menguji Signifikan Variabel Gaya Kepemimpiana Transaksional
(X1)
Penguji Hipotesis:
Ho : 1 0 Tidak terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan
transaksional terhadap kepuasan kerja karyawan di
PT. Sri Rejeki Fertilizer.
Ha : 1 0 Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan
transaksional terhadap kepuasan kerja karyawan di
PT. Sri Rejeki Fertilizer.
Pada tabel diatas untuk variabel gaya kepemimpinan transaksional
(X1) dapat diperoleh nilai signifikan sebesar 0,002 dan thitung 3,231.
Dengan tingkat signifikan sebebsar 5% dimana:
n – 1 = 83 – 1 = 82 (82;0,025)
Nilai 0,025 berasal dari tingkat signifikan sebesar 5% (0,05),
karena memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025
maka didapat nilai ttabel = 1,989
Berikut ini digambarkan daerah penerimaan atau penolakan H0
untuk variabel gaya kepemimpinan transaksional (X1).
108
Gambar 4.5
Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t
Untuk Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional(X1)
Daerah Daerah
Penerimaan Ha Penerimaan Ha
Daerah Penerimaan H0
-ttabel= -1,989 thitung=3,231 ttabel= 1,989
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Karena nilai thitung = 3,231 > nilai ttabel = 1,989 dan nilai
signifikan t (0,002) < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak
dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan transaksional berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Sri Rejeki Fertilizer.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh Pengaruh
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja menurut Hasibuan
(2010:203) mengatakan bahwa kepuasan kerja banyak dipengaruhi
oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Kepemimpinan
partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan karena
karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk
menentukan kebijaksanaan perusahaan. kepemimpinan otoriter
mengakibatkan kepuasan kerja karyawan rendah. Kepemimpinan
yang efektif akan memberikan kepuasan kerja karyawan karena
109
pemimpin dapat memimpin perusahaan dengan baik dan juga dapat
membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan mereka.
Didukung juga oleh penelitian oleh Lina Nur Hidayat,
Arum Darmawati, dan Dyna Herlina S, yang berjudul pengaruh
gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan (studi
empiris pada karyawan FISE Universitas Negeri Yogyakarta.
Metode analisis yang digunakan adalah regresi linear sederhana.
Hasil penelitian adalah variabel gaya kepemimpinan memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan
kerja karyawan FISE UNY, dengan koefisien sebesar 1.587 dan
signifikan pada 0,000.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan transaksional berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sri Rejeki
Fertilizer.
2) Menguji Signifikan Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Penguji Hipotesis:
Ho : 2 0 Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Sri Rejeki
Fertilizer.
Ha : 2 0 Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan di PT. Sri Rejeki
110
Fertilizer.
Pada tabel diatas untuk variabel lingkungan kerja (X2) dapat
diperoleh nilai signifikan sebesar 0,000 dan thitung 6,890. Dengan
tingkat signifikan sebebsar 5% dimana:
n – 1 = 83 – 1 = 82 (82;0,025)
nilai 0,025 berasal dari tingkat signifikan sebesar 5% (0,05), karena
memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025
maka didapat nilai ttabel = 1,989
berikut ini digambarkan daerah peneirmaan atau penolakan H0
untuk variabel lingkunagn kerja (X2).
Gambar 4.6
Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t
Untuk Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Daerah Daerah
Penerimaan Ha Penerimaan Ha
Daerah Penerimaan H0
-ttabel= -1,989 thitung=6,104 ttabel= 1,989
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Karena nilai thitung = 6,104 > nilai ttabel = 1,989 dan nilai
signifikan t (0,000) < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak
dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Sri Rejeki Fertilizer.
111
Hasil penelitian ini juga didukung oleh pengaruh
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja menurut Stepen P.
Robbins (2006:122) bahwa karyawan peduli akan lingkungan kerja
baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan
mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa
karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, keributan, dan
faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim (terlalu
banyak atau terlalu sedikit) misalnya terlalu panas atau terlalu
remang-remang. Disamping itu, kebanyakan karyawan menyukai
bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan
relatif modern dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai.
Penelitian yang juga dilakukan oleh Burhan Nugroho,
Wahyu Hidayat, Sri Suryoko, (2012) yang berjudul Pengaruh
Lingkungan Kerja, Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan PT Kimia Farma Planet Semarang.
Metode yang digunakan adalah explanatory research, analisis
korelesi, regresi sederhana dan berganda, serta uji t dan uji F.
Variabel yang digunakan adalah variabel dependen kepuasan kerja
dan variabel independen lingkungan kerja, kepemimpinan dan
kompensasi. Hasil penelitian adalah faktor lingkungan kerja juga
berpengaruh terhadap kepusan kerja karyawan, lingkungan kerja
112
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dan terdapat
pengaruh antara lingkungan kerja, kepemimpinan dan kompensasi
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer.
3) Menguji Signifikan Variabel Kompensasi (X3)
Penguji Hipotesis:
Ho : 3 0 Tidak terdapat pengaruh antara kompensasi
terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Sri Rejeki
Fertilizer.
Ha : 3 0 Terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap
kepuasan kerja karyawan di PT. Sri Rejeki
Fertilizer.
Pada tabel diatas untuk variabel kompensasi (X3) dapat diperoleh
nilai signifikan sebesar 0,020 dan thitung -2,368. Dengan tingkat
signifikan sebebsar 5% dimana:
n – 1 = 83 – 1 = 82 (82;0,025)
113
nilai 0,025 berasal dari tingkat signifikan sebesar 5% (0,05), karena
memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025
maka didapat nilai ttabel =1,989
berikut ini digambarkan daerah peneirmaan atau penolakan H0
untuk variabel kompensasi (X3).
Gambar 4.7
Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t
Untuk Variabel Kompensasi (X3)
Daerah Daerah
Penerimaan Ha Penerimaan Ha
Daerah Penerimaan H0
-ttabel= -1,989 thitung=-2,089 ttabel= 1,989
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Karena nilai thitung = 2,089 < nilai ttabel = 1,989 dan nilai
signifikan t (0,040) < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak
dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PT. Sri Rejeki Fertilizer.
Hasil penelitian ini sependapat dengan pendapat menururt
para ahli seperti Rivai dan Sagala (2010:741) mengatakan bahwa
kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang
114
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Dengan diberikannya kompensasi (terutama gaji
atau upah), karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
kerja dari jabatannya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer.
d. Hasil Uji Signifikansi Simulan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model regresi
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen untuk mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak
dengan membandingkan tingkat signifikan sebesar 0,05. Jika
Probability F lebih besar dari 0,05 maka model regresi tidak dapat
digunakan atau memprediksi variabel dependen dengan kata lain
variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen (Ghozali, 2011:98). Untuk itu, dilakukan pengujian
hipotesis simultan sebagai berikut:
Ho : β1 β2 β3 ≠ 0 Tidak terdapat pengaruh secara simultan antara gaya
kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan
115
kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Sri Rejeki Fertilizer
Ho : β1 β2 β3 = 0 Terdapat pengaruh secara simultan antara gaya
kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan
kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Sri Rejeki Fertilizer
Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut
(sujarweni dan Endrayanto, 2012:95):
1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:
a) Jika signifikan F < tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0
ditolak Ha diterima (berarti ada pengaruh).
b) Jika signifikan F > tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0 ditolak
Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).
2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung:
a) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada
pengaruh).
b) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada
pengaruh).
Dengan penentuan Ftabel:
Derajat kepercayaan 5% dengan uji dua sisi, dimana:
V1 = K = 3 K= Jumlah variabel independen
V2 = n – K – 1 = 83 – 3 – 1 = 79 Ftabel = (3; 79)
116
Setelah dilakukan pengujian maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.22
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 257,250 3 85,750 29,272 ,000b
Residual 231,425 79 2,929
Total 488,675 82
a. Dependent Variable: kk
b. Predictors: (Constant), k, gk, lk
Sumber: Data yang diperoleh, 2015
Pada tabel 4.21 dalam model ANOVA dapat diperoleh nilai
signifikansi sebesar 0,000 dan Fhitung sebesar 29,272. Tingkat
signifikansi sebesar 5% dimana:
V1 = K = 3 K= Jumlah variabel independen
V2 = n – K – 1 = 83 – 3 – 1 = 79 Ftabel = (3; 79)
Maka, didapat nilai Ftabel= 2,720
Berikut ini digambarkan daerah penerimaan atau penolakan H0 untuk
Uji Statistik F.
117
Gambar 4.8
Daerah penerimaan dan penolakan H0 untuk Uji Statistik F
Daerah Daerah
Penerimaan Ha Penerimaan Ha
Daerah PenerimaanH0
-Ftabel= -2,720 Ftabel= 2,720 Fhitung=29,272
Sumber: Data yang diperoleh, 2015
Karena nilai Fhitung (29,272) > nilai Ftabel (2,720) dan nilai
signifikansi F (0,000) < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak
dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi secara
bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Sri Rejeki Fertilizer.
6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Dari hasil uji koefisiensi yang telah dilakukan, maka dapat
diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 4.23
Hasil Uuji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,726a ,526 ,508 1,712
a. Predictors: (Constant), k, gk, lk b. Dependent Variable: kk
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
118
Tabel 4.20 menunjukkan nilai Adjusted R2 sebesar 0,508 atau
50,8% menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja yang dapat
dijelaskan oleh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi
adalah 50,8%, sedangkan sisanya 0,492 atau 49,2 % dijelaskan oleh
faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.
Diantaranya seperti yang disebutkan oleh Darsono (2011:217),
kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain:
1) Kepribadian
Kepuasan kerja berhubungan dengan kepribadian, watak atau
karakter. Diantaranya aktualiasasi diri, kemampuan mengahadapi
tantangan dan tekanan.
2) Status dan Senioritas
Kedudukan dan status mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,
semakin tinggi hirarki di dalam organisasi lebih mudah karyawan
tersebut untuk puas.
3) Kecocokan dengan minat
Minat kerja karyawan menentukan tingkat kepuasan kerjanya.
Semakin cocok minat karyawan dengan kenyataan yang ditemui
dalam tugas maka akan semakin tinggi kepuasan kerjanya.
4) Kepuasan hidup
Seorang karyawan yang mempunyai kepuasan hidup yang tinggi
terhadap elemen-elemen kehidupannya yang tidak berhubungan
119
dengan kerja, juga akan cenderung mempunyai kepuasan kerja
yang tinggi.
120
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Dari penelitian yang telah dilakukan yaitu pengaruh gaya
kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap
kepuasan kerja karyawan, dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer,
dimana nilai thitung = 3,231 > nilai ttabel = 1,989 dan nilai signifikan t (0,002)
< tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak dan Ha diterima.
2. Lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer, dimana nilai thitung =
6,104 > nilai ttabel = 1,989 dan nilai signifikan t (0,000) < tingkat kesalahan
(α = 0,05), maka H0 ditolak dan Ha diterima.
3. Kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer dimana nilai thitung = 2,089 < nilai
ttabel = 1,989 dan nilai signifikan t (0,040) < tingkat kesalahan (α = 0,05),
maka H0 ditolak dan Ha diterima.
4. Gaya kepemimpinan transaksional, Lingkungan kerja dan Kompensasi
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer, dimana nilai Fhitung = 29,272 > nilai
Ftabel = 2,720 dan nilai signifikan t (0,000) < tingkat kesalahan (α = 0,05),
maka H0 ditolak dan Ha diterima.
121
5. Variabel bebas yang paling dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja
adalah variabel lingkungan kerja (X2), dimana nilai koefisien beta
lingkungan kerja (X2) adalah 0,276.
B. Implikasi
Berikut sedikit saran yang ingin disampaikan oleh Peneliti mengenai
bahasan yang terkait dengan penelitian ini:
1. Bagi PT. Sri Rejeki Fertilizer
a. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa gaya kepemimpinan
transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi secara persial dan
simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer. Oleh karena itu, PT. Sri Rejeki
Fertilizer sebaiknya memperhatikann gaya kepemimpinan
transaksional, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan
kerja karyawan.
b. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan
antara gaya kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Sri Rejeki Fertilizer. Oleh karena itu, seorang
pemimpin harus menjanjikan imbalan untuk kinerja yang baik, dan
mengakui prestasi kerja karyawan, karena apabila kepuasan karyawan
terpenuhi dalam hal imbalan akan meningkatkan kinerja karyawan
122
secara maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan dan memberikan
kepuasan kepada semua pihak.
c. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan
antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.
Sri Rejeki Fertilizer. Oleh karena itu, hubungan antara bawahan dan
pemimpin diperusahaan itu membutuhkan hubungan yang harmonis
antara atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, maka
lingkungan kerja non fisik tidak bisa diabaikan, karena juga
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
d. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan
antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Sri
Rejeki Fertilizer. Oleh karena itu, Gaji merupakan bentuk kompensasi
langsung. Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Di dalam
kompensasi juga termasuk insentif dan program kesejahteraan
karyawan (employee benefit/service). Pengelolaan kompensasi
merupakan kegiatan yang sangat penting dalam memberikan kepuasan
bagi karyawan dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi organisasi
bisa memperoleh/ menciptakan, memelihara, dan mempertahankan
produktivitas.
123
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
a. Penelitian selanjutnya dapat menambah jumlah sampel yang digunakan
dan memperluas daerah penelitian, misalnya dengan mengadakan
penelitian pada perusahaan pupuk besar seperti PT. Pupuk Indonesia
Holding Company, PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang, PT Pupuk
Kalimantan Timur dan PT. Asean Aceh Fertilizer.
b. Penelitian selanjutnya dapat memperluas variabel penelitian yang dapat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Selain itu, bisa
menerapkan uji statistik lainnya selain uji pengaruh, misalnya melalui
uji hubungan.
124
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, Komang, dkk. “Perilaku Keorganisasian”. Yogyakarta : Graha Ilmu.
2009.
Arifin, Syamsul. “Leadership:Ilmu dan Seni Kepemimpinan”. Jakarta : Mitra
Kencana Media. 2012.
Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Erlangga. 2012.
Darmawan, Didit. “Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi”. Surabaya : Pena
Semesta. 2013.
Darsono P. & Tjatjuk Siswandoko. “Manajemen SDM Abad 21 (Sumber Daya
Manusia)”. Jakarta : Nusantara Consulting. 2011.
Dewi, Divi Dantha. “Influence Of Leadership Style, Complexity Of Audits On
Registered Publik Accountant Office In Yogyakarta”. Yogyakarta : Jurnal
Akuntansi Volume 2 Nomer 2. 2013.
Dewi, Kadek Sintha. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan dan Komitmen Organisasi Pada PT. KPM”.
Bali : Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Volume 2
Nomer 7. 2013.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21,
Update PLS Regresi”. Semarang : Badan Penerbit Universitas
Diponegoro. 2013.
Hamid, Abdul. ”Teori Belajar dan Pembelajaran”. Universitas Negeri Medan.
2010.
Hanggraeni, Dewi. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Lembaga
Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. 2012.
Hasan, Iqbal. “Analisis Data Penelitian dengan Statistik”. Jakarta : Bumi Aksara.
2009.
Hasibuan, Melayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : PT Bumi
Aksara. 2010.
Hidayat, Lina Nur, Arum Darmawati dan Dyna Herlina S. “Pengaruh Gaya
kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Empiris pada
Karyawan FISE Universitas Negeri Yogyakarta”. Diambil dari
http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/penelitian/Lina%20Nur%20%20Hi
dayati,%20SE,%20MM/Penelitian_Pengaruh%20Gaya%20Kepemimpinan
125
%20terhadap%20Kepuasan%20Kerja%20Karyawan.pdf. Dan diakses
pada tanggal 28 Desember 2014.
Kartono, Kartini. ”Pemimpin dan Manajemen organisasi”. Jakarta : PT.
Rajawaligrafindo Persada. 2011.
Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. Dialih bahasakan oleh Erly Suandy. “Prilaku
Organisasi”. Jakarta : Penerbit Salemba Empat. 2005.
Long, Choi Sang, et al., “The Impact Of Transformasional Leadership Style On
Job Statisfaction”. Malaysia : Jurusan Manajemen Volume 29 Nomer 2
Halaman 117:124. 2014.
Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.
Bandung : Remaja Rosdakarya. 2011.
Mulyadi & Johnny Setyawan. “Sistem Perencanaan dan Pengendalian
Manajemen”. Jakarta : Penerbit Salemba Empat. 2001.
Mustafa, Ghulam dan Rune Ures. “Influence Of Leadership (The Moderating
Effects Of Individual-Level Masculinity-Famininity Value)”. University Of
Phoenix : Jurnal Studi Kepemimpinan Volume 7 Halaman 23-39. 2014.
Nawawi, Hadari. “Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi”. Yogyakarta :
Gajah Mada University Press. 2006.
Nugroho, Burhan, Wahyu Hidayata dan Sri, Suryoko. “Pengaruh Lingkungan
Kerja, Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan. PT. Kimia Farma Planet Semarang”. 2012. Diambil dari
http://download.portalgaruda.org/article.php?article=74840&val=4721 dan
diakses pada tanggal 28 Desember 2014.
Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. ”Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”.
Jakarta : Rajawali Pers. 2010.
Rivai, Veithzal, dan Ella Jauvani Sagala, “Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan dan Teori ke Praktek”. Edisi Pertma. Jakarta : Rajawali
Pers. 2010
Robbins, Stephen P., dialih bahsakan oleh Tim Indeks. “Perilaku
Organisasi”.Jakarta : Tim Indeks. 2003.
Robbins, Stephen P. & Mary Coulter. Dialih bahasakan oleh Bob Sabran dan
Devri Barnadi Putera. “Manajemen”. Jakarta : Erlangga. 2010.
Sari, Elvira. “Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja”. Jurusan Ilmu Administrasi dan Organisasi. Halaman 18-24. 2009.
126
Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil”. Bandung : Refika Aditma. 2013.
Sedarmayato. “Restrukturisasi dan Pemberdaya Organisasi”. Bandung :
RefikaAditma. 2014.
Siregar, Syofian. “Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif”. Jakarta :
Bumi Aksara. 2013.
Sudarmanto, R. Gunawan. “Statistik Terapan Berbasis Komputer, dengan
Program IBM SPSS Statistics 19”. Jakarta : Mitra Wacana Media. 2013.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung :
Alfabeta. 2009.
Sujarweni, V. Wiratma & Poly Endrayanto. “Statistika untuk Penelitian”.
Yogyakarta : Graha Ilmu. 2012.
Sutrisno, Edy. “ Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Kencana. 2014.
Undang-undang Republik Indonesia Nomer 13 Tahun 2003 tentan
ketenagakerjaan.
Wirana. “Kepemimpinan”: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi, dan
Penelitian”. Jakarta : Rajawali Pers. 2013.
www.inilah.com diambil dari http://dunia.inilah.con/read/detail/2151789/alasan-
karyawan-hengkang-dari-perusahaan-anda#sthash.4Efk9D8E.dpuf dan
diakses pada tanggal 2 Januari 2015.
www.pamafert.com diambil dari
http://www.pamafert.com/index.php/about/organizational-structure dan
diakses pada tanggal 5 Februari 2015.
127
LAMPIRAN
128
129
Lampiran 2 SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i
Di Tempat
Dengan hormat,
Saya mahasiswi dari Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Fakultas Ekonomi dan Bisnsi progra, Studi Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM)
Nama : Wenny Destyani
NIM : 1111081000001
Sedang mengadakan peneltian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Lingkunagn Kerja, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sri
Rejeki Fertilizer”. Saudara/i terpilih sebagai responden untuk memberikan
pendapat sebagai masukan guna mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan,
lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sri
Rejeki Fertilizer.
Dalam menjawab kuesioner yang saya berikan mohon kepada
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai
dengan keadaan yang sebenarnya. Adapun jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i
berikan tidak akan berpengaruh pada penilaian kinerja Bapak/Ibu/Saudara/i
karena penelitian ini dilakukan semata-mata untuk pengembangan ilmu
pengetahuan.
Besar harapan saya, Bapak/Ibu/Saudara/i bersedia untuk mengisi kuesioner ini.
Atas kesediannya saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Wenny Destyani
130
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN
KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer Serpong)
Bapak/Ibu, Saudara/i responden yang terhormat,
Dalam rangka pengumpulan data untuk sebuah penelitian dan kepentingan
ilmiah, saya mohon kesediannya untuk menjawab dan mengisi beberapa
pertanyaan dari kuesioner yang diberikan dibawah ini.
Atas waktu yang anda luangkan, saya ucapkan terima kasih.
I. IDENTITAS RESPONDEN
Jenis Kelamin : 1. Laki-laki 2. Perempuan
Usia :
Pendidikan Terakhir :
Lama Bekerja :...........Tahun..........Bulan
Bagian Pekerjaan :
Kompensasi Finansial* : 1. < 3.000.000
2. 3.000.000-5.000.000
3. > 5.000.000
*pilihan sesuai dengan total gaji dan tunjangan-tunjangan yang
diterima.
131
II. PETUNJUK PENGISIAN
1. Jawablah setiap pertanyaan sesuai dengan pendapat Anda.
2. Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda silang (X) pada salah
satu jawaban yang paling sesuai menurut Anda.
Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut:
SS = Sangat Setuju (5)
S = Setuju (4)
RR = Ragu-Ragu (3)
TS = Tidak Setuju (2)
STS = Sangat Tidak Setuju (1)
132
GAYA KEPEMIMPINAN (X1)
Pemimpin Transaksional
NO PERTANYAAN SS S RR TS STS
1 Pemimpin memberikan imbalan jika saya
mampu melaksanakan pekerjaan yang
diperintahkan dengan baik
2 Pemimpin melakukan tindakan perbaikan atas
kesalahan yang saya lakukan
3 Pemimpin selalu memantau kesalahan yang
saya lakukan dalam bekerja
4 Pemimpin ikut bertanggung jawab terhadap
semua tugas yang diberikan terhadap saya
133
LINGKUNGAN KERJA (X2)
Lingkungan Kerja Fisik
NO PERTANYAAN SS S RR TS STS
1 Tingkat penerangan ditempat kerja sangat
membantu saya dalam menyelesaikan
pekerjaan
2 Suhu udara yang pas ditempat kerja membuat
saya nyaman dalam bekerja
3 Dekorasi tempat kerja saya enak dipandang,
sehingga saya tidak bosan
4 Tidak ada suara bising dikantor yang dapat
menganggu konsentrasi saya dalam bekerja
5 PT Sri Rejeki Fertilizer Serpong mempunyai
petugas keamanan lingkungan kerja yang siap
setiap saat menjaga keamanan
Lingkungan Kerja Non Fisik
1 Saya mampu membangun hubungan yang
baik dengan pemimpin
2 Saya mampu membangun kerja sama dengan
baik antar rekan kerja ditempat kerja
134
KOMPENSASI (X3)
Kompensasi Langsung
NO PERTANYAAN SS S RR TS STS
1 Saya menerima gaji tepat waktu
2 Saya mendapatkan bonus atas kinerja saya
3 Saya mendapatkan insentif atas prestasi kerja
saya
Kompensasi Tidak Langsung
1 Saya mendapatkan tunjangan-tunjangan kerja
dari kantor
2 Saya mendapatkan jatah cuti 12 hari per tahun
135
KEPUASAN KARYAWAN (Y)
Kepuasan kerja
NO PERTANYAAN SS S RR TS STS
1 Pekerjaan saya saat ini menantang sehingga
memberikan peluang menggunakan
keterampilan dan kemampuan saya
2 Saya menerima imbalan gaji yang sesuai
dengan kebutuhan pokok
3 Saya mendapatkan fasilitas lingkungan kerja
fisik yang mendukung dalam bekerja
4 Saya mempunyai rekan kerja yang suportif
TERIMA KASIH
136
Lampiran 4 Data Responden
Responden Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir Masa Kerja Bagian Pekerjaan Rentang Gaji
1 Perempuan 20-29 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
2 Laki-Laki 20-29 Tahun Diploma 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
3 Perempuan 20-29 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
4 Laki-Laki 20-29 Tahun Diploma 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
5 Laki-Laki 30-39 Tahun SMA 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
6 Perempuan 30-39 Tahun SMA 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
7 Laki-Laki 30-39 Tahun Diploma 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
8 Laki-Laki 40-49 Tahun Diploma 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
9 Laki-Laki 20-29 Tahun Diploma 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
10 Laki-Laki 20-29 Tahun Diploma 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
11 Laki-Laki 20-29 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
12 Laki-Laki 30-39 Tahun S1 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
13 Laki-Laki 30-39 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
14 Laki-Laki 30-39 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
15 Laki-Laki 40-49 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
16 Laki-Laki 40-49 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
17 Perempuan 40-49 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
18 Perempuan 30-39 Tahun S2 < 5 Tahun Karyawan > 5.000.000
19 Laki-Laki >50 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
20 Laki-Laki 40-49 Tahun SMA <5 Tahun Pabrik < 3.000.000
21 Laki-Laki >50 Tahun SMA <5 Tahun Pabrik < 3.000.000
Dilanjutkan ke halaman berikutnya
137
Responden Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir Masa Kerja Bagian Pekerjaan Rentang Gaji
22 Laki-Laki >50 Tahun SMA <5 Tahun Pabrik < 3.000.000
23 Laki-Laki 20-29 Tahun Diploma <5 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
24 Perempuan 20-29 Tahun S1 <5 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
25 Laki-Laki 30-39 Tahun SMA <5 Tahun Pabrik < 3.000.000
26 Laki-Laki 30-39 Tahun Diploma <5 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
27 Laki-Laki 30-39 Tahun Diploma <5 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
28 Laki-Laki 40-49 Tahun Diploma <5 Tahun Pabrik < 3.000.000
29 Laki-Laki 20-29 Tahun SMA <5 Tahun Pabrik < 3.000.000
30 Laki-Laki 20-29 Tahun Diploma <5 Tahun Pabrik < 3.000.000
31 Laki-Laki 20-29 Tahun SMA <5 Tahun Pabrik < 3.000.000
32 Laki-Laki 30-39 Tahun Diploma <5 Tahun Pabrik < 3.000.000
33 Laki-Laki 30-39 Tahun S1 > 10 Tahun Karyawan > 5.000.000
34 Laki-Laki 30-39 Tahun S1 > 10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
35 Laki-Laki 40-49 Tahun S1 > 10 Tahun Karyawan > 5.000.000
36 Laki-Laki 20-29 Tahun SMA <5 Tahun Pabrik < 3.000.000
37 Laki-Laki 20-29 Tahun Diploma <5 Tahun Pabrik < 3.000.000
38 Laki-Laki 30-39 Tahun Diploma <5 Tahun Pabrik < 3.000.000
39 Laki-Laki 30-39 Tahun SMA <5 Tahun Pabrik < 3.000.000
40 Laki-Laki 30-39 Tahun SMA <5 Tahun Pabrik < 3.000.000
41 Laki-Laki 40-49 Tahun SMA <5 Tahun Pabrik < 3.000.000
42 Perempuan 40-49 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
43 Laki-Laki 40-49 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
Dilanjutkan ke halaman berikutnya
138
Responden Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir Masa Kerja Bagian Pekerjaan Rentang Gaji
44 Laki-Laki 30-39 Tahun S1 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
45 Perempuan >50 Tahun S1 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
46 Laki-Laki 40-49 Tahun SMA 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
47 Laki-Laki >50 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan < 3.000.000
48 Laki-Laki >50 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan < 3.000.000
49 Laki-Laki 20-29 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan < 3.000.000
50 Laki-Laki 20-29 Tahun S1 <5 Tahun Pabrik > 5.000.000
51 Laki-Laki 30-39 Tahun Diploma 5-10 Tahun Pabrik 3.000.000-5.000.000
52 Perempuan 30-39 Tahun S2 > 10 Tahun Karyawan > 5.000.000
53 Perempuan 30-39 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
54 Laki-Laki 40-49 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan < 3.000.000
55 Laki-Laki >50 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan < 3.000.000
56 Laki-Laki >50 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
57 Perempuan 20-29 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
58 Perempuan 20-29 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan < 3.000.000
59 Perempuan 30-39 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan > 5.000.000
60 Perempuan 30-39 Tahun SMA 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
61 Perempuan 30-39 Tahun SMA 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
62 Laki-Laki 40-49 Tahun SMA 5-10 Tahun Pabrik 3.000.000-5.000.000
63 Laki-Laki 20-29 Tahun S1 5-10 Tahun Pabrik > 5.000.000
64 Laki-Laki 20-29 Tahun Diploma 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
65 Laki-Laki 20-29 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
Dilanjutkan ke halaman berikutnya
139
Responden Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir Masa Kerja Bagian Pekerjaan Rentang Gaji
66 Laki-Laki 30-39 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
67 Laki-Laki 30-39 Tahun Diploma 5-10 Tahun Pabrik 3.000.000-5.000.000
68 Laki-Laki 30-39 Tahun Diploma 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
69 Laki-Laki 40-49 Tahun S1 <5 Tahun Karyawan > 5.000.000
70 Laki-Laki 20-29 Tahun Diploma 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
71 Perempuan 20-29 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
72 Laki-Laki 30-39 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan > 5.000.000
73 Laki-Laki 30-39 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan > 5.000.000
74 Perempuan 30-39 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan < 3.000.000
75 Laki-Laki 40-49 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
76 Laki-Laki 40-49 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan < 3.000.000
77 Laki-Laki 30-39 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000
78 Laki-Laki 30-39 Tahun SMA 5-10 Tahun Pabrik 3.000.000-5.000.000
79 Laki-Laki 40-49 Tahun SMA 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
80 Laki-Laki 20-29 Tahun SMA 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
81 Laki-Laki 20-29 Tahun Diploma 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
82 Perempuan 30-39 Tahun Diploma 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000
83 Perempuan 30-39 Tahun S1 5 Tahun Karyawan > 5.000.000
140
Lampiran 5 Tabulasi Jawaban Responden
Tabulasi Jawaban Responden Untuk Vairabel Gaya Kepemimpinan (X1)
SAMPEL gk1 gk2 gk3 gk4 TOTAL
SAMPEL gk1 gk2 gk3 gk4 TOTAL
1 3 2 2 2 9
21 3 1 4 3 11
2 3 4 3 2 12
22 3 2 2 3 10
3 3 2 2 2 9
23 4 1 4 3 12
4 3 2 2 2 9
24 4 3 4 3 14
5 1 4 4 4 13
25 3 3 3 3 12
6 2 2 2 2 8
26 3 3 3 2 11
7 4 5 4 4 17
27 4 3 3 3 13
8 2 2 1 1 6
28 4 3 2 3 12
9 2 3 2 4 11
29 3 3 3 3 12
10 4 5 5 4 18
30 3 3 3 3 12
11 4 4 2 5 15
31 3 3 2 2 10
12 4 3 2 2 11
32 4 3 4 2 13
13 4 3 4 4 15
33 3 2 2 3 10
14 4 4 4 3 15
34 5 4 3 3 15
15 4 4 5 4 17
35 3 3 3 3 12
16 4 4 3 3 14
36 3 3 5 5 16
17 4 2 2 3 11
37 2 2 3 3 10
18 3 2 3 3 11
38 3 2 2 2 9
19 4 4 3 4 15
39 2 3 2 2 9
20 2 2 2 3 9
40 3 3 3 3 12
Dilanjutkan ke halaman berikutnya
141
SAMPEL gk1 gk2 gk3 gk4 TOTAL
SAMPEL gk1 gk2 gk3 gk4 TOTAL
41 4 4 3 3 14
61 3 3 3 3 12
42 3 2 1 4 10
62 3 2 3 3 11
43 4 3 3 3 13
63 3 3 4 3 13
44 4 4 2 3 13
64 5 5 3 5 18
45 4 4 5 4 17
65 2 3 3 2 10
46 3 2 2 2 9
66 2 3 3 3 11
47 3 4 3 2 12
67 3 4 3 3 13
48 3 2 2 2 9
68 3 4 3 3 13
49 3 2 2 2 9
69 4 4 3 3 14
50 1 4 4 4 13
70 5 4 2 2 13
51 2 4 4 4 14
71 3 4 4 4 15
52 2 3 3 3 11
72 3 3 3 3 12
53 3 3 4 3 13
73 2 3 2 3 10
54 3 3 2 2 10
74 3 2 2 2 9
55 3 3 3 2 11
75 3 2 2 2 9
56 3 4 4 3 14
76 3 3 3 4 13
57 3 3 3 3 12
77 3 2 2 2 9
58 2 4 3 3 12
78 3 2 3 3 11
59 2 2 4 4 12
79 3 5 3 3 14
60 2 4 4 3 13
80 3 3 3 3 12
81 4 4 5 4 17
82 3 3 3 3 12
83 3 3 4 4 14
142
Tabulasi Jawaban Responden Untuk Vairabel Lingkungan Kerja (X2)
SAMPEL L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 TOTAL
1 4 2 2 4 4 3 2 21
2 2 2 2 3 3 3 4 19
3 3 2 3 3 3 3 2 19
4 3 2 2 3 3 3 2 18
5 2 3 2 3 3 1 4 18
6 5 2 4 3 4 3 4 25
7 5 4 4 4 4 5 5 31
8 5 4 5 4 4 4 4 30
9 4 2 4 4 5 4 3 26
10 4 4 4 4 5 4 4 29
11 4 4 4 5 5 4 3 29
12 5 4 4 3 5 4 3 28
13 5 5 4 5 5 4 4 32
14 4 4 4 4 4 4 4 28
15 4 4 4 4 5 5 5 31
16 4 4 4 3 4 2 3 24
17 2 2 2 3 2 3 2 16
18 4 4 4 4 4 4 4 28
19 4 4 4 4 4 3 4 27
20 3 3 3 3 3 4 3 22
Dilanjutkan ke halaman berikutnya
143
SAMPEL L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 TOTAL
21 4 3 3 3 4 2 4 23
22 2 2 1 2 4 3 3 17
23 3 2 4 4 3 2 2 20
24 4 3 3 3 3 4 4 24
25 3 3 4 3 4 3 3 23
26 3 3 3 4 3 3 3 22
27 4 4 4 3 4 3 4 26
28 4 3 4 3 3 5 5 27
29 3 3 3 4 3 3 3 22
30 3 3 3 3 3 3 2 20
31 4 3 3 3 3 3 4 23
32 3 5 5 4 4 5 3 29
33 3 2 3 3 2 2 2 17
34 4 4 4 3 4 4 4 27
35 3 2 4 2 3 2 2 18
36 4 4 3 3 4 3 2 23
37 4 4 4 4 5 4 4 29
38 3 5 3 4 4 3 4 26
39 4 3 4 5 4 5 5 30
40 4 4 3 4 5 4 4 28
Dilanjutkan ke halaman berikutnya
144
SAMPEL L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 TOTAL
41 3 5 3 4 4 4 4 27
42 4 3 4 5 4 3 4 27
43 3 4 4 4 5 4 3 27
44 4 4 4 5 4 5 4 30
45 4 3 3 5 4 3 5 27
46 4 2 2 4 4 3 2 21
47 2 2 2 3 3 3 4 19
48 3 2 3 3 3 3 2 19
49 3 2 2 3 3 3 2 18
50 2 3 2 3 3 1 4 18
51 4 2 3 4 4 2 4 23
52 2 2 2 2 2 2 3 15
53 2 3 1 1 2 3 3 15
54 3 3 1 2 2 3 3 17
55 3 1 1 1 2 3 3 14
56 4 3 3 4 4 3 4 25
57 3 2 2 3 3 3 3 19
58 2 2 2 3 4 2 4 19
59 3 2 2 4 4 2 2 19
60 2 2 2 4 4 2 4 20
Dilanjutkan ke halaman berikutnya
145
SAMPEL L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 TOTAL
61 3 2 2 2 5 3 3 20
62 3 3 3 3 3 3 2 20
63 4 4 3 4 4 3 3 25
64 3 3 3 4 3 5 5 26
65 2 2 2 2 2 2 3 15
66 4 2 2 3 3 2 3 19
67 3 3 2 3 4 3 4 22
68 3 3 2 3 4 3 4 22
69 3 3 2 3 4 4 4 23
70 2 5 2 3 5 5 4 26
71 3 3 3 4 5 3 4 25
72 3 3 3 3 4 3 3 22
73 2 3 2 5 4 2 3 21
74 2 3 1 2 3 3 2 16
75 2 2 2 4 5 3 2 20
76 4 3 2 4 3 3 3 22
77 2 3 1 3 3 3 2 17
78 2 3 2 2 2 3 2 16
79 3 2 2 3 3 3 5 21
80 3 2 2 3 3 3 3 19
81 3 2 2 2 4 4 4 21
82 2 3 2 3 2 2 2 16
83 4 3 5 3 4 5 4 28
146
Tabulasi Jawaban Responden Untuk Vairabel Kompensasi (X3)
SAMPEL k1 k2 k3 k4 k5 TOTAL
SAMPEL k1 k2 k3 k4 k5 TOTAL
1 4 2 2 4 4 16
21 2 2 3 4 4 15
2 2 2 2 3 3 12
22 1 1 1 2 2 7
3 3 2 3 3 3 14
23 4 1 3 2 2 12
4 3 2 2 3 3 13
24 4 4 2 2 4 16
5 4 4 4 4 3 19
25 3 3 2 2 2 12
6 4 4 4 4 5 21
26 3 3 2 3 3 14
7 5 5 5 4 4 23
27 4 3 4 4 4 19
8 5 4 4 4 4 21
28 4 3 4 4 4 19
9 5 4 5 5 5 24
29 3 3 3 3 3 15
10 2 5 5 5 5 22
30 3 5 3 3 3 17
11 4 4 4 4 4 20
31 4 4 4 4 4 20
12 4 4 4 5 4 21
32 4 5 4 5 5 23
13 3 3 4 4 4 18
33 1 5 3 5 3 17
14 4 4 5 3 4 20
34 4 4 4 4 3 19
15 5 5 5 5 4 24
35 4 5 4 4 5 22
16 4 4 4 4 4 20
36 1 4 4 2 3 14
17 4 2 4 4 4 18
37 5 1 4 4 4 18
18 4 5 4 5 5 23
38 5 5 4 4 5 23
19 4 4 3 3 4 18
39 4 4 3 4 3 18
20 2 3 3 2 2 12
40 4 3 4 4 5 20
Dilanjutkan ke halaman berikutnya
147
SAMPEL k1 k2 k3 k4 k5 TOTAL
SAMPEL k1 k2 k3 k4 k5 TOTAL
41 5 1 5 4 4 19
61 4 3 3 4 4 18
42 5 2 4 4 4 19
62 5 5 5 4 4 23
43 5 4 5 5 5 24
63 2 3 3 1 4 13
44 5 5 5 5 5 25
64 2 2 2 4 4 14
45 4 4 4 4 4 20
65 5 4 3 5 3 20
46 4 4 4 5 4 21
66 2 3 2 3 3 13
47 2 2 4 4 4 16
67 1 2 3 3 4 13
48 4 4 5 3 4 20
68 3 2 2 3 5 15
49 5 5 2 5 4 21
69 1 2 5 4 4 16
50 4 4 4 2 4 18
70 3 1 2 2 2 10
51 4 2 4 4 4 18
71 3 3 1 3 1 11
52 4 5 4 5 5 23
72 3 1 3 3 2 12
53 4 2 4 4 4 18
73 1 2 3 3 2 11
54 5 5 5 2 4 21
74 4 3 3 4 4 18
55 4 5 4 4 4 21
75 2 2 3 3 2 12
56 4 4 4 4 5 21
76 4 5 2 4 4 19
57 4 4 4 4 4 20
77 4 4 4 4 2 18
58 4 3 4 2 4 17
78 5 5 5 4 5 24
59 4 4 4 4 5 21
79 5 4 5 5 5 24
60 3 3 3 3 4 16
80 4 5 5 4 5 23
81 2 4 4 4 4 18
82 2 4 4 4 4 18
83 4 2 4 2 4 16
148
Tabulasi Jawaban Responden Untuk Vairabel Kepuasan Kerja (Y)
SAMPEL kk1 kk2 kk3 kk4 TOTAL
SAMPEL kk1 kk2 kk3 kk4 TOTAL
1 3 2 3 4 12
21 4 4 4 3 15
2 3 2 3 2 10
22 2 3 2 3 10
3 3 3 3 3 12
23 3 2 3 2 10
4 3 2 3 2 10
24 2 4 2 4 12
5 3 2 4 2 11
25 3 3 2 3 11
6 4 3 4 3 14
26 3 3 3 3 12
7 4 2 2 5 13
27 4 4 3 4 15
8 2 4 2 5 13
28 4 4 3 3 14
9 4 4 5 4 17
29 3 3 3 3 12
10 2 4 5 4 15
30 3 3 3 3 12
11 4 5 5 5 19
31 4 4 3 3 14
12 2 3 5 5 15
32 5 5 3 3 16
13 4 5 5 5 19
33 3 3 3 3 12
14 2 4 4 4 14
34 5 4 4 4 17
15 4 4 5 5 18
35 4 4 4 3 15
16 2 4 5 4 15
36 4 4 4 4 16
17 4 3 3 3 13
37 4 3 3 3 13
18 3 3 3 3 12
38 4 4 4 5 17
19 4 4 4 4 16
39 4 3 4 4 15
20 3 3 4 4 14
40 3 5 4 4 16
Dilanjutkan ke halaman berikutnya
149
SAMPEL kk1 kk2 kk3 kk4 TOTAL
SAMPEL kk1 kk2 kk3 kk4 TOTAL
41 4 4 5 3 16
61 3 3 3 3 12
42 5 3 4 5 17
62 2 3 3 2 10
43 3 4 5 4 16
63 3 3 3 4 13
44 4 4 5 3 16
64 4 3 5 3 15
45 5 5 4 4 18
65 2 2 2 2 8
46 3 3 3 4 13
66 3 3 3 3 12
47 3 4 3 3 13
67 3 3 3 3 12
48 3 3 3 3 12
68 4 3 3 3 13
49 3 2 3 2 10
69 4 3 3 3 13
50 3 4 4 4 15
70 3 4 4 5 16
51 4 3 3 4 14
71 3 2 4 3 12
52 2 4 4 3 13
72 4 3 3 3 13
53 3 4 2 4 13
73 2 3 4 2 11
54 4 3 3 3 13
74 1 4 2 2 9
55 3 4 2 2 11
75 2 3 3 3 11
56 3 3 4 4 14
76 3 4 3 4 14
57 3 4 3 3 13
77 2 2 3 3 10
58 3 3 3 3 12
78 2 3 3 3 11
59 3 4 3 4 14
79 3 3 3 5 14
60 4 5 5 5 19
80 3 3 3 3 12
81 4 4 5 3 16
82 3 3 3 2 11
83 4 4 4 5 17
150
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas
Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Gaya Kepemimpiann (X1)
Correlations
GK1 GK2 GK3 GK4 TOTAL
GK1 Pearson Correlation 1 ,256* ,117 ,178 ,536
**
Sig. (2-tailed) ,040 ,354 ,155 ,000
N 65 65 65 65 65
GK2 Pearson Correlation ,256* 1 ,439
** ,438
** ,769
**
Sig. (2-tailed) ,040 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65
GK3 Pearson Correlation ,117 ,439** 1 ,499
** ,750
**
Sig. (2-tailed) ,354 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65
GK4 Pearson Correlation ,178 ,438** ,499
** 1 ,747
**
Sig. (2-tailed) ,155 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65
TOTAL Pearson Correlation ,536** ,769
** ,750
** ,747
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
151
Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Correlations
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 TOTAL
LK1 Pearson Correlation 1 ,373** ,686
** ,444
** ,461
** ,432
** ,347
** ,744
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 83 83 83 83 83 83 83 83
LK2 Pearson Correlation ,373** 1 ,524
** ,418
** ,469
** ,501
** ,351
** ,727
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 83 83 83 83 83 83 83 83
LK3 Pearson Correlation ,686** ,524
** 1 ,519
** ,467
** ,477
** ,321
** ,804
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000
N 83 83 83 83 83 83 83 83
LK4 Pearson Correlation ,444** ,418
** ,519
** 1 ,552
** ,284
** ,304
** ,695
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,009 ,005 ,000
N 83 83 83 83 83 83 83 83
LK5 Pearson Correlation ,461** ,469
** ,467
** ,552
** 1 ,406
** ,351
** ,731
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 83 83 83 83 83 83 83 83
LK6 Pearson Correlation ,432** ,501
** ,477
** ,284
** ,406
** 1 ,412
** ,703
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,009 ,000 ,000 ,000
N 83 83 83 83 83 83 83 83
LK7 Pearson Correlation ,347** ,351
** ,321
** ,304
** ,351
** ,412
** 1 ,615
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,003 ,005 ,001 ,000 ,000
N 83 83 83 83 83 83 83 83
TOT
AL
Pearson Correlation ,744** ,727
** ,804
** ,695
** ,731
** ,703
** ,615
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 83 83 83 83 83 83 83 83
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
152
Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Kompensasi (X3)
Correlations
k1 k2 k3 k4 k5 total
k1 Pearson Correlation 1 ,371** ,449
** ,384
** ,435
** ,723
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 83 83 83 83 83 83
k2 Pearson Correlation ,371** 1 ,418
** ,428
** ,442
** ,740
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 83 83 83 83 83 83
k3 Pearson Correlation ,449** ,418
** 1 ,423
** ,577
** ,762
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 83 83 83 83 83 83
k4 Pearson Correlation ,384** ,428
** ,423
** 1 ,510
** ,720
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 83 83 83 83 83 83
k5 Pearson Correlation ,435** ,442
** ,577
** ,510
** 1 ,776
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 83 83 83 83 83 83
total Pearson Correlation ,723** ,740
** ,762
** ,720
** ,776
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 83 83 83 83 83 83
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
153
Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 TOTAL
KK1 Pearson Correlation 1 ,276* ,310
** ,265
* ,642
**
Sig. (2-tailed) ,011 ,004 ,015 ,000
N 83 83 83 83 83
KK2 Pearson Correlation ,276* 1 ,395
** ,455
** ,732
**
Sig. (2-tailed) ,011 ,000 ,000 ,000
N 83 83 83 83 83
KK3 Pearson Correlation ,310** ,395
** 1 ,374
** ,736
**
Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,000 ,000
N 83 83 83 83 83
KK4 Pearson Correlation ,265* ,455
** ,374
** 1 ,744
**
Sig. (2-tailed) ,015 ,000 ,000 ,000
N 83 83 83 83 83
TOTAL Pearson Correlation ,642** ,732
** ,736
** ,744
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 83 83 83 83 83
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
154
Lampiran 7 Hasil Realiabilitas
Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,657 4
Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,842 7
Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Kompensasi (X3)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,791 5
Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,678 4
155
Lampiran 8 Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Secara grafik Normal Probability plot dan Histogram
156
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 83
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 1,67995632
Most Extreme Differences Absolute ,066
Positive ,066
Negative -,058
Test Statistic ,066
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
157
b.Hasil Uji Heteroskedosititas
c.Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
gk ,848 1,179
lk ,817 1,224
k ,958 1,044
a. Dependent Variable: kk
158
Lampiran 9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,149 1,331 1,615 ,110
gk ,272 ,084 ,272 3,231 ,002
lk ,276 ,045 ,523 6,104 ,000
k ,102 ,049 ,165 2,089 ,040
a. Dependent Variable: kk
159
Lampiran 10 Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,149 1,331 1,615 ,110
gk ,272 ,084 ,272 3,231 ,002
lk ,276 ,045 ,523 6,104 ,000
k ,102 ,049 ,165 2,089 ,040
a. Dependent Variable: kk
b. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 257,250 3 85,750 29,272 ,000b
Residual 231,425 79 2,929
Total 488,675 82
a. Dependent Variable: kk
b. Predictors: (Constant), k, gk, lk
160
Lampiran 11 Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,726a ,526 ,508 1,712
a. Predictors: (Constant), k, gk, lk
b. Dependent Variable: kk