PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. Express Kencana Lestari Depok)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
HAYATI HIDAYAH
1112081000074
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1438 H/2016 M
i
PENGARUH KO MITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT. Express Kencana Lestari Depok)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Hayati Hidayah
NIM: 1112081000074
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Suhendra, MM Lili Supriyadi, MM
NIP. 19711206 2003 12 1 001 NIP. 19600505 198903 1 005
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1438 H/2016 M
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari Selasa, 10 Mei 2016 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
Nama : Hayati Hidayah
NIM : 1112081000074
Jurusan : Manajemen (SDM)
Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada
PT. Express Kencana Lestari Depok).
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS” dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 10 Mei 2016
1. Sri Hidayati, M.E.D (______________________)
NIP . 19770608 201101 2 003 PENGUJI 1
2. Dr. Imran Jasin (_______________________)
NIP. PENGUJI 2
iii
L EMBAR P ENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Rabu, 19 Oktober 2016 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
Nama : Hayati Hidayah
NIM : 1112081000074
Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Express
Kencana Lestari Depok)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut di atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 19 Oktober 2016
1. Ela Patriana, Ir., MM ( __ __ )
NIP. 19690528 200801 2 010 Ketua
2. Dr. Suhendra, S.Ag, MM ( __ _ )
NIP. 19711206 2003 12 1 001 Sekretaris
3. Dr. Suhendra, S.Ag, MM ( __ _ )
NIP. 19711206 2003 12 1 001 Pembimbing I
4. Lili Supriyadi, MM ( __ _ )
NIP. 19600505 198903 1 005 Pembimbing II
5. Hemmy Fauzan, SE., MM ( __ _ )
NIP. 19760822 2007 01 1 014 Penguji Ahli
iv
LEMBA R PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Hayati Hidayah
NIM : 1112081000074
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangan dan
mempertanggungjawabkan
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa ijin pemilik karya
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan
telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk
dikenakan sanksi bedasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dengan ini pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, Oktober 2016
Yang Menyatakan
(Hayati Hidayah)
v
DATA RIWAYAT HIDUP
I. DATA PRIBADI
Nama : Hayati Hidayah
Tempat/Tanggal Lahir : Tangerang, 12 September 1994
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Alamat : Jl. H. Saidin Rt 01 Rw 03 No. 41
Bambu Apus, Pamulang. Tangerang
Selatan 15415
Nomor Telepon : 085811545874
Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN FORMAL
SD (2001-2007) : SDN Bambu Apus 1
SMP (2007-2010) : MTsN Tangerang II Pamulang
SMA (2010-2012) : SMAN 9 Tangerang Selatan
S1 (2012-2016) : Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta
III. LATAR BELAKANG KELUARGA
Ayah : Muhammad Salbani
Ibu : Sopiah
Pekerjaan Ayah : Pensiunan (PNS)
Pekerjaan Ibu : Ibu Rumah Tangga
Anak ke/ dari : Anak ke 3 dari 3 bersaudara
Alamat : Jl. H. Saidin Rt 01 Rw 03 No. 41
Bambu Apus, Pamulang. Tangerang
Selatan 15415
vi
Effect of Organizational Commitment and Compensation on Employee Job
Satisfaction.
(Case Studies at PT. Express Kencana Lestari Depok)
By:
Hayati Hidayah
ABSTRACT
This research purposed to investigate the influence of organizational
commitment and compensation on employee job satisfaction at PT. Express
Kencana Lestari Depok. This research using quantitative research method with
the collection of data through the technique of questionnaires. Samples used for
this research is 50 employees of PT. Express Kencana Lestari Depok,by using
sampling jenuh method. The technique analysis used is multiple linear regression
with SPSS 22. The data analysis method used is the test data quality, classic
assumption test, test hypothesis and the coefficient of determination (R2). These
results indicate that the organizational commitment and compensation have a
significant effect either partially or simultaneously on employee job satisfaction.
Organizational commitment is the most dominant variable affecting employee
satisfaction.
Keywords: Organizational commitment, Compensation and Employee
Satisfaction.
vii
Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan
(Studi Kasus Pada PT. Express Kencana Lestari Depok)
Oleh:
Hayati Hidayah
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi
dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Express Kencana
Lestari Depok. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka. Sampel pada
penelitian ini adalah 50 orang karyawan PT. Express Kencana Lestari Depok,
dengan menggunakan metode sampel jenuh. Teknik analisis data yang digunakan
adalah regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 22. Metode analisis
data yang digunakan adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik, uji hipotesis, dan
koefisien determinasi (R2). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen
organisasi dan kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan baik secara parsial
maupun simultan terhadap kepuasan kerja karyawan. Komitmen organisasi
merupakan variabel paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Kata kunci: Komitmen organisasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja
Karyawan.
viii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Alhamdulillah puji dan syukur senantiasa penulis panjatkan kehadiran
Allah SWT. Dengan nikmat juga Karunia-Nya yang begitu tak terhingga kepada
penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini yang disusun guna memenuhi
sebagian dari syarat-syarat mencapai gelar sarjana ekonomi di Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Shalawat serta salam juga penulis sampaikan bagi Nabi Muhammad SAW,
penutup para nabi yang telah membawa umat manusia melalui jalan terang
menuju ridho-Nya, serta para sahabat.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak dapat terselesaikan
tanpa dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materil. Oleh karena itu,
dalam kesempatan ini penulis mengucapkan ucapan terimakasih kepada pihak-
pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, terutama kepada:
1) Kedua Orang tua penulis, Bapak Muh. Salbani dan Ibu Sopiah yang selalu
sabar dalam mendidik dan membesarkan anak-anaknya. Penulis hanya bisa
berdoa semoga Ibu dan Bapak selalu dalam perlindungan Allah SWT dan
semoga bapak selalu diberikan kekuatan dan kesabaran untuk terus
berjuang melawan penyakitnya. Penulis berharap keluarga kita menjadi
keluarga yang bahagia, harmonis, rukun, tentram dan bahagia selalu.
2) Bapak Dr. M. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
3) Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah.
4) Bapak Dr. Suhendra, MM selaku dosen pembimbing skripsi I dan
pembimbing akademik yang banyak sekali memberikan saran, ilmu
pengetahuan dan meluangkan waktunya sehingga terselesaikan skripsi ini.
5) Bapak Lili Supriyadi, MM selaku dosen pembimbing skripsi II yang selalu
memberikan petunjuk yang cerdas serta memberikan semangat ekstra
ix
dalam proses penyusunan skripsi sehingga penulis dapat menyelesaikan
tugas akhir kuliah ini.
6) Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah banyak
memberikan ilmunya, semoga ilmu yang didapat penulis bermanfaat bagi
banyak orang.
7) Segenap jajaran PT. Express Kencana Lestari Depok: Pak Ricky, Pak Aan,
Pak Anjar yang telah memberikan izin kepada saya untuk melakukan
penelitian.
8) Kakak-kakakku yang tersayang dan yang terbaik, Laila Masyitoh dan
Ahmad Zakaria yang selalu memberikan bantuan, semangat , support dan
doa untuk menggapai kesuksesanku.
9) Saudara-saudaraku Lian, Dita, Iman, Tari dan seluruh keluarga besar yang
selalu memberikan semangat, hiburan, motivasi, dan dukungan yang besar
kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
10) Sahabat terbaik Shefa dan sahabat-sahabat zone Santi, Dewi, Dini, Hedra,
Abdi, Gendut dan Lutfi.
11) Teman-teman seperjuangan manajemen 2012 khususnya keluarga SDM
Ceria, Septi, Fattiah, Zahra, Zizi, Oby, Devi, Syifa, Leli, Inez, Jumanah,
Ehan, Naufal, Taufik dan Akbar yang telah banyak membantu dalam
penyelesaian skripsi ini.
12) Sabahat-sahabatku Rahma, Egi, Dian, Putri, Kiki dan Mia yang selalu
menginggatkan saya untuk menyelesaikan tugas akhir, dan akhirnya tugas
ini selesaiiii
13) Teman-teman KKN DEKATI 2015
14) Seluruh staf dan karyawan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
memberikan berbagai bantuan kepada saya, khususnya karyawan dan staf
Perpustakaan Pusat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
15) Pihak-pihak yang belum saya sebutkan yang turut membantu baik dengan
moril maupun materiil sehingga skripsi ini dapat terselesaikan terima kasih
atas kebaikan, perhatian, dan doa yang kalian berikan.
x
Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih memiliki
banyak kekurangan. Dengan segenap kerendahan hati penulis
mengharapkan saran, arahan maupun kritikan yang konstruktif demi
penyempurnaan hasil penelitian ini. Semoga penulisan skripsi ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak khususnya dalam bidang manajemen
Sumber Daya Manusia.
Jakarta, 06 Oktober 2016
Penulis,
(Hayati Hidayah)
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ................................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................... iv
DATA RIWAYAT HIDUP ....................................................................................v
ABSTRACT ........................................................................................................... vi
ABSTRAK ........................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xvi
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah ..........................................................................1
B. Rumusan Masalah .................................................................................15
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian .............................................................16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .........................................................................18
A. Landasan Teori ......................................................................................18
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................................18
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ...............................18
xii
b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .......................20
2. Perilaku Organisasi ............................................................................22
3. Komitmen Organisasi ........................................................................24
a. Definisi Komitmen Organisasi ......................................................24
b. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi ...........................................26
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ...........28
d. Dampak Komitmen Organisasi .....................................................29
4. Kompensasi .......................................................................................30
a. Definisi Kompensasi .....................................................................30
b. Bentuk-bentuk Kompensasi ..........................................................31
c. Sistem Pemberian Kompensasi .....................................................33
d. Tujuan dan Manfaat Pemberian Kompensasi ...............................38
5. Kepuasan Kerja .................................................................................40
a. Definisi Kepuasan Kerja ...............................................................40
b. Dimensi Kepuasan Kerja ..............................................................41
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja .......................43
B. Penelitian Terdahulu .............................................................................46
C. Kerangka Berpikir .................................................................................54
D. Hipotesis ................................................................................................55
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..........................................................57
A. Ruang Lingkup Penelitian .....................................................................57
xiii
1. Lokasi, Fokus dan Waktu Penelitian .................................................57
2. Pembatasan Masalah .........................................................................57
B. Metode Penentuan Sampel ....................................................................58
1. Populasi .............................................................................................58
2. Sampel ...............................................................................................58
C. Metode Pengumpulan Data ...................................................................59
D. Metode Analisis Data ............................................................................62
1. Statistik Deskriptif .............................................................................62
2. Uji Kualitas Data ...............................................................................62
a. Uji Validitas Data ..........................................................................62
b. Uji Reliabilitas ..............................................................................63
3. Uji Asumsi Klasik .............................................................................64
a. Uji Normalitas ...............................................................................64
b. Uji Multikolinearitas .....................................................................65
c. Uji Heterokedastisitas ...................................................................67
4. Uji Hipotesis ......................................................................................68
a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) ................................68
b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F) ....................................................69
5. Analisis Regresi Linear Berganda .....................................................69
6. Koefisien Determinasi (R2) ...............................................................70
E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................71
xiv
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .......................................................76
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ......................................................76
B. Analisis dan Pembahasan ......................................................................79
1. Karakteristik Responden ...................................................................79
2. Distribusi Jawaban Responden ..........................................................83
3. Hasil Statistik Deskriptif ...................................................................87
4. Hasil Uji Kualitas Data ......................................................................88
a. Hasil Uji Validitas Data ................................................................88
b. Hasil Uji Reliabilitas .....................................................................91
5. Hasil Uji Asumsi Klasik ....................................................................92
a. Hasil Uji Normalitas .....................................................................92
b. Hasil Uji Multikolinearitas ...........................................................94
c. Hasil Uji Heterokedastisitas ..........................................................97
6. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................98
a. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t) ...................................98
b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F) ..................................................100
7. Analisis Regresi Linear Berganda ...................................................102
8. Koefisien Determinasi (R2) .............................................................104
BAB V PENUTUP ..............................................................................................106
A. Kesimpulan .........................................................................................106
B. Implikasi ..............................................................................................107
xv
C. Saran ....................................................................................................108
LAMPIRAN ........................................................................................................114
xvi
DAFTAR TABEL
No. Tabel Keterangan Halaman
Tabel 1.1 Data Masa Kerja Karyawan PT. Express Kencana Lestari 7
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 44
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian 70
Tabel 4.1 Pendidikan Terakhir 78
Tabel 4.2 Masa Bekerja 79
Tabel 4.3 Besaran Gaji 80
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen 81
Organisasi (X1)
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X2) 83
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja(Y) 84
Tabel 4.7 Hasil Statistik Deskriptif 85
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (X1) 87
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2) 88
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y) 88
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas 89
Tabel 4.12 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test 93
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinieritas 94
Tabel 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Uji Glejser 95
Tabel 4.15 Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial) 97
Tabel 4.16 Hasil Signifikansi Simultan (Uji F) 99
Tabel 4.17 Hasil Regresi Linier Berganda 100
Tabel 4.18 Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2) 102
xvii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Keterangan Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir 52
Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi PT. Express Kencana Lestari 77
cabang Depok
Gambar 4.2 Kurva Normal P-P Plot 105
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan bisnis dalam bidang jasa saat ini tumbuh dengan pesat.
Peningkatan bisnis dibidang jasa tak terlepas dari kebutuhan masyarakat akan
memenuhi hidupnya. Salah satunya yang banyak diminati masyarakat saat ini
adalah bisnis dalam bidang jasa transportasi. Bisnis ini bergerak untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat dalam melakukan aktivitas sehari-hari.
Dalam segi bisnis, jasa ini merupakan jasa yang paling banyak
menguntungkan, dikarenakan setiap hari sebagian besar orang memulai
aktivitasnya membutuhkan jasa transportasi. (https://infopeluangusaha.org)
Sarana transportasi merupakan salah satu sarana perhubungan yang
sangat penting dalam segala hal aktivitas manusia. Semakin berkembangnya
sarana transportasi maka semakin mudah pula terjalinnya hubungan antara
manusia. Peranan jasa transportasi menjadi sangat penting bagi perekonomian
karena secara langsung dapat membuka serta mendukung kegiatan
perekonomian.
Seiring dengan kemajuan teknologi dibidang jasa transporasi saat ini,
sarana-sarana pengangkutan semakin berkembang pesat. Demikian juga
perusahaan-perusahaan dibidang transportasi semakin banyak bermunculan,
baik itu perusahaan perseorangan yang bagi perusahaan sejenis, akan
2
mempertajam persaingan dalam menarik konsumen. Bagi perusahaan jasa
transportasi darat seperti taksi peningkatan kualitas pelayanan sangat besar
pengaruhnya terhadap keputusan pengguna jasa dalam menggunakannya.
Penambahan sarana dan perubahan system pelayanan kearah efektifitas dan
efisien akan memberikan keputusan tersendiri bagi pengguna jasa taksi.
Untuk mengantisipasi keluhan-keluhan dari konsumen (masyarakat),
perusahaan harus dapat memperbaiki dan selalu meningkatkan pelayanan yang
diberikan. Semakin baik pelayanan yang diberikan oleh perusahan maka
tingkat kepuasaan konsumen akan meningkat dan akhirnya akan memberikan
kepercayaan terhadap perusahaan tersebut. Pelayanan yang berkualitas akan
terwujud apabila kinerja karyawan tinggi. Kinerja yang tinggi dapat dibentuk
dengan adanya kesadaran setiap pimpinan perusahaan untuk memberikan
arahan mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan, dengan
demikian karyawan dapat lebih memahami tanggung jawab pekerjaan yang
mereka lakukan. Selain itu suasana tempat kerja yang baik, pemberian
motivasi, penciptaan disiplin kerja yang baik dan kompensasi yang sesuai
kepada setiap karyawan, akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan
dalam bekerja.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang besifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada diri karyawan tersebut. Hal ini
disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Kepuasan
kerja merupakan sikap dari seseorang berkaitan dengan apa yang diterimanya
3
sebagai akibat pekerjaan yang telah dilakukan. Maka dari itu semakin tinggi
komitmen seorang karyawan dalam perusahaannya maka akan semakin tinggi
pula kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
Hasibuan (2012:202) menjelaskan kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang tercermin
oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Eslami dan Gharakhani (2012) menyatakan terdapat hubungan
signifikan positif antara variabel kepuasan kerja dengan komitmen
organisasional dimana semakin tinggi kepuasan kerja seorang pegawai maka
komitmen organisasional mereka semakin tinggi pula. Kepuasan kerja
merupakan predikator komitmen organisasional yang memiliki nilai
signifikan positif (Azzem,2010).
Komitmen organisasi menurut Meyer dkk (1997) tidak hanya
berhubungan dengan tingkat keluar masuknya karyawan, melainkan juga
berkaitan dengan tingkat kerelaan karyawan untuk berkorban bagi perusahaan.
Komitmen organisasional menurut Allen dan Meyer (1997) dapat diartikan
sebagai kelekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan individu dengan
organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sistem
tanggapan yang disediakan oleh organisasi terkadang kurang mendapat
perhatian dari para karyawan untuk menumbuhkan sikap loyal terhadap
karyawan, hal ini disebabkan adanya rasa khawatir dari para karyawan akan
mendapatkan sanksi bila menyampaikan keluhannya. Steers (dalam Oktorita,
4
Rossyid, Lestari, 2001) menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat
membawa dampak positif, antara lain: peningkatan prestasi, motivasi kerja,
masa kerja, produktivitas kerja dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga
mengurangi absensi.
Puas atau tidaknya karyawan sangat berpengaruh terhadap pekerjaan
yang dilakukannya. Menurut Robbins (2006) kepuasan keja adalah suatu sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang, atau selisih antara benyaknya ganjaran
yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Kepuasan terhadap kompensasi ditentukan oleh keadilan
kompensasi, tingkat kompensasi, dan praktik-praktik administrasi kompensasi.
Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan membuat karyawan menjadi semakin
setia kepada organisasi, semakin termotivasi dalam bekerja, merasa senang
dalam bekerja, dan pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas.
Karyawan yang tidak puas cenderung menghindar dari tugas dan
tanggungjawab, yang akan mengganggu proses pencapaian tujuan organisasi.
Karyawan yang tidak puas seringkali menghindari pekerjaan dan lebih besar
kemungkinan untuk mengundurkan diri. Karyawan yang puas memiliki
kesehatan yang lebih baik, usia yang lebih panjang, dan kepuasan kerja
tersebut akan dibawa ke luar dari organisasi.
Menurut Maryoto (2007:116), kompensasi adalah pengaturan
keseluruhan pemberian jasa bagi “employers” maupun “employees” baik
yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa
non uang (non finansial).
5
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,
karena besarnya kompensasi merupakan ukuran nilai pekerjaan karyawan itu
sendiri. Sebaliknya, besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi kinerja
kerja dari karyawan itu sendiri. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan
benar maka para pegawai akan memperoleh kepuasan dan terdorong untuk
mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Dan apabila kompensasi itu diberikan
tidak tepat waktu atau kurang memadai maka biasanya akan membuat kinerja
karyawan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan
saja, melainkan juga penting bagi perusahaan itu sendiri, karena program-
program kompensasi merupakan acuan upaya perusahaan untuk
mempertahankan sumber daya manusia.
PT. Express Kencana Lestari sebagai perusahaan transportasi darat
tidak bisa lepas dari persaingan. Hal utama yang harus diprioritaskan dalam
kondisi persaingan yang ketat adalah kepuasan pengguna jasa agar dapat
bertahan, bersaing dan menguasai pasar.
PT. Express Kencana Lestari Depok merupakan anak perusahaan dari
PT Express Trasindo Utama Tbk (Express Group) mulai berdiri pada April
1989, kini menurut data yang terdapat pada website resmi Express Group
(expressgroup.co.id) armada Express Group telah mencapai lebih dari 10.000
taksi reguler yang tersebar di sejumlah kota besar di Indonesia, diantaranya
Jadetabek, Surabaya, Semarang, Medan, Bandung, Bali dan Lombok.
6
Express Group menjalankan usahanya secara profesional dengan
perencanaan yang kuat serta pelayanan yang terbaik dari hati dan pikiran
kami. Dalam bisnis utama kami, yaitu jasa taksi, kami mengaplikasikan
hubungan kemitraan yang unik dan menguntungkan dengan para pengemudi.
Kemitraan ini terbukti efektif dan mendapat pengakuan dari United Nation
Development Program (UNDP) sebagai salah satu cara untuk memerangi
kemiskinan. (expressgroup.co.id).
PT. Express Kencana Lestari Depok berada di Jl. Raya Parung Ciputat
No. 21 RT 002/ RW. 004 Kedaung Sawangan-Depok. PT. Express Kencana
Lestari Depok merupakan salah satu pool yang memiliki jumlah armada
terbanyak yaitu 550 armada dengan armada sebanyak itu berarti PT. Express
Kencana Lestari Depok melayani lebih dari 1000 mitra atau pengemudi.
Dalam hubungannya dengan variabel-variabel dalam penelitian,
terdapat beberapa fenomena di PT. Express Kencana Lestari yang didapat
penulis dari hasil wawancara pra-penelitian yang dilakukan terhadap beberapa
karyawan, yang dapat dijelaskan sebagai berikut.
Salah satu komitmen organisasi karyawan yang terlihat di PT. Express
Kencana Lestari adalah masa kerja karyawan. Berikut adalah data masa kerja
karyawan PT. Express Kencana Lestari Depok:
7
Tabel 1.1
Data Masa Kerja Karyawan PT. Express Kencana Lestari
No Masa Kerja Karyawan Jumlah Karyawan (orang)
1 1-5 Tahun 21
2 6-10 Tahun 24
3 11-15 Tahun 2
4 >16 Tahun 3
Total 50
Dari penjelasan table 1.1 data masa kerja karyawan PT. Express
Kencana Lestari rata-rata masa kerjanya 6-10 tahun sebanyak 24 orang.
Karyawan yang masa kerjanya 1-5 tahun sebanyak 21 orang. Kemudian
karyawan yang masa kerjanya 11-15 tahun sebanyak 2 orang. Adapun
yang masa kerjanya >16 tahun yaitu sebanyak 3 orang. Hal tersebut bukan
berarti menunjukan tingkat komitmen organisasi yang tinggi pula.
Selanjutnya berdasarkan hasil wawancara dengan 10 karyawan PT.
Express Kencana Lestari secara acak, 7 dari 10 karyawan mengatakan
bahwa mereka bertahan di perusahaan meski sebenarnya mereka tidak
menyukai pekerjaannya tetapi mereka tidak mau keluar karena takut tidak
mendapatkan pekerjaan. Keberadaan karyawan di perusahaan bukan
karena komitmen organisasi melainkan lebih bermaksud karena memenuhi
tuntutan kebutuhan.
Karyawan yang memiliki komitmen yang kuat maka karaywan
tersebut merasa terikat secara emosional dengan organisasi dan
berkeinginan berusaha diatas batas normal untuk kesuksesan organisasi.
Tetapi pada fenomena yang ada menurut Personalia Umum (Bapak Aan
8
Ade Saputro) meskipun sudah ada peraturan kerja namun masih terlihat
beberapa pelanggaran yang berkaitan dengan komitmen karyawan yaitu
masih banyak karyawan yang kurang disiplin dalam bekerja, seperti absen
/ tidak masuk tanpa keterangan, istirahat dan pulang mendahului,
bermalas-malasan di kantor, datang ke kantor dan pulang tidak sesuai jam
kerja, dan kembali dari istirahat mendekati jam pulang kerja (Sumber
wawancara dengan Personalia Umum PT. Express Kencana Lestari
cabang Depok). Berikut fenomena data absensi atau kehadiran karyawan
PT. Express Kencana Lestari periode 2015 cabang Depok:
Tabel 1.2
Data Absensi Karyawan Periode Januari – Desember 2015
Bulan Jumlah
Karyawan
Absen Terlambat
Sakit Izin Alfa
Januari 50 0 2 0 350
Februari 50 0 1 0 445
Maret 50 0 0 0 33
April 50 5 2 0 38
Mei 50 25 1 0 11
Juni 50 3 0 0 45
Juli 50 4 0 0 87
Agustus 50 3 0 0 91
September 50 9 20 23 60
Oktober 50 24 13 14 24
November 50 12 14 7 12
Desember 50 11 25 1 39
Total 96 76 45 1.175
Sumber : Absensi PT. Express Kencana Lestari (2015) Cabang Depok
Dari penjelasan tabel mengenai data absensi di atas terlihat bahwa
total keterlambatan karyawan PT. Express Group Kencana Lestari cabang
Depok untuk periode 2015 mencapai 1.175 kali. Keseluruhan total
9
keterlambatan ini diperoleh dari jumlah karyawan yang terlambat setiap
harinya dan dijumlahkan pada setiap bulannya. Untuk keterlambatan
tertinggi terjadi pada bulan februari yaitu 445 kali sedangkan untuk
keterlambatan terendah terjadi pada bulan mei yaitu 11 kali. Kemudian
tingkat absen karena sakit sebanyak 96 orang dan karena alasan tertentu
atau izin sebanyak 76 orang. Selain itu masih ada karyawan yang tidak
masuk tanpa izin atau alfa sebanyak 45 orang. Dan alfa tertinggi terjadi
pada bulan september yaitu sebanyak 23 orang.
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap profesinya
maupun perusahaan tempat ia bekerja seringkali menjadi isu yang sangat
penting. Bahkan beberapa perusahaan berani memasukan unsur komitmen
sebagai salah satu syarat untuk memegang jabatan atau posisi, hal ini
menunjukkan pentingnya komitmen dalam dunia kerja modern. Namun
sayangnya, meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak sedikit
karyawan masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-
sungguh.
Menurut Madura (2001) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain program kompensasi yang adil dan layak,
keamanan pekerjaan, jadwal kerja yang fleksibel, dan program keterlibatan
karyawan.
Karyawan akan merasa dihargai apabila mereka mendapatkan
kompensasi yang sesuai dengan hasil kerja mereka, sehingga mereka akan
10
termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dengan baik dan
bertanggung jawab. Hal ini tentunya akan menguntungkan bagi
perusahaan karena dengan begitu maka produktivitas yang tinggi dapat
dicapai. Oleh karena itu maka perusahaan diharapkan mampu menyusun
suatu sistem kompensasi yang baik, dimana sistem ini harus
menggambarkan pemberian kompensasi yang adil dan wajar bagi setiap
jenis pekerjaan yang ada diperusahaan.
Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena
didalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional dan dapat
dipertanggung jawabkan serta mengangkat faktor emosional dari aspek
tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan
rangsangan dan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan, prestasi
kerja serta kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan terlektak
pada salah satu faktor, yaitu kompensasi yang merupakan segala sesuatu
yang diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas balas jasa pekerjaan yang
telah dilalukan. Kompensasi bisa dirancang secara benar untuk mencapai
keberhasilan bersama sehingga karyawan merasa sangat puas dengan jerih
payah karyawan dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan sasaran
bersama manajemen.
Untuk menyusun sistem pemberian kompensasi yang adil,
manajemen perlu melakukan “evaluasi pekerjaan”. Dengan evaluasi,
manajemen berupaya mempertimbangkan dan mengukur masukan
karyawan (keterampilan, usaha, tanggung jawab dan sebagainya) untuk
11
menetapkan kinerja minimum dan merubah ukuran dalam satuan uang.
Kompensasi juga merupakan pendorong utama karyawan untuk bekerja,
karena dengan kompensasi berupa Finansial para karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya. Program kompensasi mencerminkan upaya
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki.
Pemberian kompensasi yang makin baik dan produktif akan mendorong
karyawan untuk bekerja dengan makin baik dan produktif (Hasibuan,
2012).
Berikut adalah kompensasi yang diberikan oleh PT. Express
kencana Lestari sesuai dengan Peraturan Perusahaan tahun 2014-2016
yang telah disahkan dan ditetapkan oleh Pemerintah Propinsi DKI Jakarta
dan Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi:
Pertama, Upah/Gaji adalah penerimaan sebagai imbalan dari
perusahaan kepada karyawan/ti untuk setiap pekerjaan atau jasa yang telah
dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan
menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dan
dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara perusahaan dengan
karyawan/ti (dengan berpedoman kepada Undang-undang ketenagakerjaan
No 13 tahun 2003 pasal 88). Pada pasal 17 telah ditentukan
peninjauan/penyesuaian upah/gaji secara umum akan dilakukan setahun
sekali dengan mempertimbangkan hal-hal berikut: penilaian prestasi kerja
karyawan/ti, kemampuan dan pertimbangan perusahaan, dan jabatan.
12
Kedua, Cuti tahunan dan cuti besar, bagi karyawan/ti yang telah
bekerja selama 12 bulan berturut-turut berhak atas cuti tahunan selama 12
hari kerja dengan mendapat upah/gaji penuh. Cuti besar diberikan kepada
karyawan tetap sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan yang dilaksanaan pada
tahun ketujuh dan tahun kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan kalender
bagi karyawan tetap yang telah mempunyai masa kerja 6 (enam) tahun
berturut-turut tanpa terputus dengan mendapat upah/gaji penuh. Cuti ini
sudah termasuk hak cuti tahunan karyawan/ti pada saat cuti besar ini jatuh
tempo.
Ketiga, Beberapa tujangan diantaranya tunjangan transport,
tunjangan handphone, tunjangan hari raya (THR) dan tunjangan akhir
tahun/bonus dan Keempat, Jaminan sosial menujuk kepada BPJS
Ketenagakerjaan sesuai dengan UU No. 24 Tahun 2011 tentang Badan
Penyelenggaraan Jaminan Sosial.
Dari beberapa bentuk kompensasi yang diberikan oleh PT. Express
kencana lestari kepada karyawan ada beberapa karyawan yang merasa
bahwa kompensasi yang mereka terima belum sesuai. Berdasarkan hasil
wawancara pra penelitian terhadap 10 reponden, 8 dari 10 responden
menyatakan bahwa gaji pokok yang mereka terima masih dibawah UMR.
Menurut Keputusan Gubernur telah ditetapkan dalam surat keputusan
dengan nomor surat Keputusan Gubernur (Kepgub) Nomor 561/Kep.
1322-Bangsos/2015 tertanggal 20 November 2015. Inilah UMK UMR
13
kota Depok di Jawa Barat Tahun 2016 sebesar Rp. 3.046.180.
(berberita.com)
Dengan adanya UMK yang telah ditetapkan oleh Pemerintah
Daerah maka menjadi sebuah batasan bagi perusahaan untuk menentukan
kompensasi kepada karyawan dan dengan begitu perusahaan akan mampu
memberikan kompensasi yang adil dan layak pula kepada karyawannya
khususnya bagi PT. Express Kencana Lestari. Bila karyawan merasa telah
mendapatkan kompensasi yang sesuai, maka karyawan akan bekerja
dengan penuh semangat dan semaksimal mungkin, hal itulah yang akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Selanjutnya, selain gaji pokok mereka juga tidak mendapatkan
tunjangan transport, tunjangan handpone dan tunjangan akhir tahun/bonus
karena beberapa tunjangan tersebut hanya diberikan kepada karyawan
level tertentu yakni supervior keatas. Selain gaji dan beberapa tunjangan,
mereka juga merasa fasilitas untuk menujang kerja mereka masih belum
cukup memadai dan kurang nyaman. Menurut Darsono dan siswandoko,
2011:269 Fasilitas merupakan termasuk dalam bentuk kompensasi
finansial tidak langsung. Berdasarkan pengamatan penulis dari hasil
observasi pra penelitian, diperoleh data dari hasil wawancara dengan 10
karyawan PT. Express Kencana Lestari secara acak, bahwa fasilitas yang
ada belum sesuai dengan keinginan karyawan terutama lingkungan kerja
fisik. Hal ini terbukti dari 10 responden 6 menyatakan bahwa tata warna
ruangan membuat mereka kurang semangat dalam bekerja karena
14
warnanya yang sudah kusam. Serta peralatan yang disediakan oleh
perusahaan masih kurang memadai seperti printer yang sering rusak
sehingga menghambat dalam proses bekerja, fasilitas toilet / WC yang
kurang bersih, beberapa ruangan yang belum memakai AC sehingga suhu
udaranya terasa panas.
Dalam hal kepuasan kerja karyawan, masalah yang sering dihadapi
oleh manajer sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang
terbaik agar dapat menggerakkan karyawan dan meningkatkan kepuasan
kerja karyawannya, agar secara sadar dan bertanggung jawab
melaksananakan tugas dengan sebaik-baiknya. Kompensasi merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan.
Setiap organisasi sebaiknya berupaya untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawannya dengan memberikan program kompensasi yang adil dan
layak serta kompetitif.
Dalam melayani kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana
Lestari Depok sangat diperluakan agar tugas-tugas yang dibebankan dapat
dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahaan ini memberikan
beberapa kompensasi sesuai dengan jabatan dan keahlian dari karyawan.
Dari kedua variabel komitmen organisasi dan kompensasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana
Lestari. Dimana kepuasan itu dapat dilihat dari komitmen organisasi dan
15
kompensasi, apabila komitmen organisasi karyawan tinggi maka kepuasan
kerja akan meningkat juga demikian halnya apabila karyawan merasa
kompensasi yang diberkan oleh PT Express Kencana Lestari sudah
mencukupi maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan mengangkat judul “PENGARUH
KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN” (Studi Kasus pada PT. Express
Kencana Lestari Depok).
B. Rumusan Masalah
Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah komitmen organisasi mempunyai pengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari secara
parsial?
2. Apakah kompensasi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari secara parsial?
3. Apakah komitmen organisasi dan kompensasi berpengaruh secara
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari
secara simultan?
16
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk
menemukan bukti atas hal-hal berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi
mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express
Kencana Lestari.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi mempunyai
pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan
kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana
Lestari.
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu:
1. Bagi Penulis
Sebagai sarana untuk menambah pengetahuan teoritis dan menambah
wawasan mengenai komitmen organisasi dan kompensasi.
2. Bagi PT. Express Kencana Lestari
Untuk memberikan informasi sebagai bahan masukan dan pertimbangan
dalam upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan melalui komitmen
organisasi dan kompensasi.
17
3. Bagi Akademisi
Penelitian diharapkan dapat memperkaya kepustakaan dan menyajikan
informasi mengenai komitmen organisasi dan kompensasi terhadap
kepuasan kerja.
4. Bagi Peneliti Lain
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan dasar untuk melakukan
penelitian berikutnya.
18
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, penggerakkan dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan
organisasi perusahaan secara terpadu (Umar 2010:20).
Menurut Hasibuan (2012: 10) mendefinisikan manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Sedangkan menurut pendapat Veithzal Rivai dan Ella Jauvani
dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan” (2009:1) , Manajemen sumber daya manusia (MSDM)
merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi
segi-segi perncanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran keuangan, maupun kepegawaian.
19
Definisi Manajemen sumber daya manusia menurut pendapat
Mathis dan Jackson (2006:3) merupakan perancangan sistem formal
dari suatu organisasi, yang digunakan untuk memastikan keefektifan
dan keefisienan dari kemampuan karyawan dalam memenuhi tujuan
organisasi.
Sumber daya manusia merupakan asset dalam suatu organisasi
atau perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam
mencapai tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang
baik akan menghasilkan sumber daya yang mempunyai tingkat
kemampuan dan keterampilan yang baik pula. Dimana dalam
mengimplementasikan kemampuan dan keterampilan tersebut tidak
luput dari masalah yang dihadapinya baik secara fisik atau fsikis yang
akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan perusahaan.
Manajemen berasal dari bahasa Inggris “to manage” yang berarti
mengelola suatu aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya
yang terdapat dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang
melakukan aktivitas.
Menurut Henri Simamora (2004:4) MSDM adalah
“Pendayagunaan, pengembangan, pemberian balas jasa dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan”.
Menurut Veitzal Rizai (2004:9) MSDM adalah “MSDM
merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi
20
segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian”.
Dari beberapa definisi dari para ahli di atas maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa MSDM memfokuskan pada masalah tenaga kerja
manusia yang diatur menurut fungsi-fungsinya, agar lebih efektif dan
efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam kaitan ini Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki beberapa
fungsi antara lain (Hasibuan, 2012:21) yaitu:
1. Fungsi manajerial
a. Perencanaan (planning), menentukan tujuan dan standar serta
menetapkan sistem dan prosedur.
b. Pengorganisasian (organizing), memberikan tugas khusus
kepada setiap SDM, menetapkan analisis pekerjaan dan analisis
jabatan.
c. Pengarahan (actuating), mengupayakan agar orang lain dapat
menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
d. Pengendalian (controlling), menetapkan standar pencapaian
hasil kerja dan lain-lain.
2. Fungsi operasional
a. Pengadaan tenaga kerja (Procurement), proses penarikan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
21
melalui pendidikan dan pelatihan.
b. Pengembangan (Development), proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan.
c. Kompensasi (Compensation),pemberian balas jasa langsung
dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d. Pengintegrasian (Integration),kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar
terciptanya kerja sama serasi dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan (Maintenance), adalah kegiatan untuk
memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja sama
sampai pensiun.
f. Kedisiplinan, merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal.
g. Pemutusan hubungan kerja (Separation), putusnya hubungan
kerja seseorang dari suatu perusahaan disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun dan lainnya.
22
2. Perilaku Organisasi
Teori atau ilmu perilaku organisasi (organization behavior) pada
hakekatnya mendasarkan kajiannya pada ilmu perilaku itu sendiri (akar ilmu
psikologi), yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah
laku manusia dalam organisasi. Dengan demikian, kerangka dasar teori
perilaku organisasi ini didukung oleh dua komponen pokok, yakni individu-
individu yang berperilaku dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku
tersebut. Jadi, perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut
aspek-aspek tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok
tertentu. Aspek pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia,
sedang aspek kedua pengaruh manusia terhadap organisasi. Pengertian ini
sesuai dengan rumusan Kelly dalam bukunya Organizational Behavior yang
menjelaskan bahwa perilaku organisasi di dalamnya terdapat interaksi dan
hubungan antara organisasi di satu pihak dan perilaku individu di lain pihak.
Kesemuanya ini memiliki tujuan praktis yaitu untuk mengarahkan perilaku
manusia itu kepada upaya-upaya pencapaian tujuan.
Ada beberapa definisi tentang perilaku organisasi, menurut Keith
Davis dalam Husein Umar (2008:33) perilaku organisasi sebagai suatu
telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak
di dalam organisasi. Perilaku organisasi adalah sarana manusia bagi
keuntungan manusia.
Perilaku organisasi berkaitan dengan bagaimana orang bertindak dan
bereaksi dalam semua jenis organisasi. Dalam kehidupan organisasi, orang
23
dipekerjakan, dididik dan dilatih, diberi informasi, dilindungi, dan
dikembangkan. Dengan kata lain, maka perilaku oganisasi adalah
bagaimana orang berperilaku di dalam suatu organisasi (Wibowo, 2013:1).
Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menginvestigasi
dampak perilaku dari individu, kelompok, struktur dalam organisasi, dengan
maksud menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi
(Robbins dan Judge, 2011:43) dalam Wibowo (2013:2).
Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
perilaku organisasi adalah ilmu yang mempelajari sikap dan tingkah laku
manusia di dalam organisasi dimana orang tersebut bekerja. Dimana sikap
dan perilaku tersebut dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun
tidak langsung terhadap kinerja individu tersebut.
Menurut Robbins dalam Umar (2010:34), permasalahan pokok
dalam perilaku organisasi dapat terbagi dua yaitu:
a. Permasalahan pokok individu dalam organisasi seperti karakteristik
biografis seperti usia, jenis kelamin, status keluarga, dan masa kerja,
kemampuan intelektual dan kesehatan fisik, kepribadian, seperti stress,
kesadaran diri dan sikap berbudaya, belajar, persepsi seperti kepuasan
kerja dan inisiatif pengambilan keputusan, nilai, sikap, dan keputusan
kerja; motivasi.
b. Permasalahan pokok kelompok dalam organisasi seperti interaksi
kelompok, perilaku kelompok, sumber daya anggota kelompok, struktur
kelompok, kondisi eksternal kelompok, proses kelompok, tugas
24
kelompok, pengambilan keputusan kelompok, tim kerja, komunikasi,
kepemimpinan, keleluasaaan dan politik, konflik, perundingan, dan
perilaku antarkelompok.
3. Komitmen Organisasi
a. Definisi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu orientasi nilai
terhadap organisasi yang menunjukan individu sangat memikirkan dan
mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha
memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu
organisasi mencapai tujuannya.
Menurut Sopiah (2008:155) menyatakan bahwa komitmen
organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia keras
bagi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Yusuf (2002:128), komitmen akan tugas dan pekerjaan
tidak diragukan lagi keampuhannya mendorong seseorang dalam
mencapai keberhasilan atau dalam mencapai pretasi puncak. Komitmen
berawal dari kepedulian, seseorang yang tidak peduli dengan tugas dan
pekerjaannya mustahil pekerjaannya terselesaikan dengan baik sebagai
konsekuensi perbuatan itu, ia tidak akan berhasil dengan baik atau tidak
mungkin menang bersaing dalam mencapai standar terbaik. Komitmen
adalah perasaan identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang ditunjukan
25
oleh pekerja terhadap organisasi atau unit organisasi. Komitmen pada
organisasi menyangkut tiga sikap (Wibowo, 2007:304), yaitu
a. Perasaan Identifikasi
b. Perasaan Keterlibatan dalam Tugas Organisasi
c. Perasaan Loyalitas untuk Organisasi
Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi serta
apa dilakukan oleh organisasi akan menentukan bagaimana komitmen atau
keterkaitan karyawan terhadap organisasi, yang pada akhirnya
mempengaruhi keputusan untuk tetap bergabung dan memajukan
organisasinya atau memilih tempat kerja yang lain yang lebih menjanjikan.
Mathis dan Jackson (2009) mengatakan bahwa komitmen
organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan
menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama
organisasi tersebut. Berbagai studi penelitian menunjukan bahwa orang-
orang yang relative puas dengan pekerjaannya akan sedikit lebih
berkomitmen terhadap organisasi.
Perluasan komitmen organisasional yang logis khususnya fokus
pada faktor-faktor komitmen yang kontinyu, yang mengungkapkan bahwa
keputusan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada
akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.
Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan atau yang tidak berkomitmen
terhadap organisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk
26
meninggalkan organisasi, mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran
secara permanen.
Sedangkan dessler (2007) mengatakan bahwa dengan adanya
berbagai macam perubahan dalam globalisasi dunia ekonomi sekarang ini
menyebabkan banyak karyawan mempertanyakan tentang mengapa
mereka harus setia kepada perusahaannya. Mungkin mereka bertanya
“Mengapa saya harus loyal kepada perusahaan jika perusahaan akan
membuang saya atau jika perusahaan mengurangi biaya lagi?
Karyawan yang pandai saat ini cenderung untuk berfikir bahwa diri
mereka adalah seorang agen yang bebas, untuk melakukan yang terbaik,
tapi juga bersiap-siap untuk pindah ke karier yang lain atau perusahaan
yang berbeda. Kontrak psikologis yang terjadi antara pegawai dan
perusahaan di masa lalu mungkin adalah “lalukan yang terbaik dan loyal
ah pada perusahaan selama Anda berada disini, dan kami akan memberi
Anda kesempatan pengembangan yang Anda butuhkan untuk berpindah
dan mencapai keberhasilan dalam karier Anda.”
Dalam situasi tersebut, maka para pengusaha mungkin berfikir apa
yang akan mereka lakukan untuk menjaga komitmen karyawan dan
meminimalisir pengunduran diri sukarela karyawan dan meningkatkan
kinerja mereka.
b. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi
Sistem komitmen organisasi dapat diukur sebagaimana model
pengukuran yang diajukan oleh Meyer dan Allen (1990) dalam
27
Panggabean (2004:135), model pengukuran tersebut dalam bentuk
kuesioner. Sistem komitmen organisasi yang dimaksud terdiri dari 3 yaitu:
a. Affective commitment (komitmen afektif)
Berkaitan dengan ikatan emosional seseorang dalam sebuah
organisasi yang memperkuat proses identifikasi individu, melibatkan
diri dan keinginan untuk bertahan menjadi anggota dalam organisasi.
Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean (2004:135)
mengatakan bahwa indicator yang mempengaruhi Affective
commitment adalah merasa ikut memiliki organisasi, terikat secara
emosional dengan organisasi, dan karyawan merasa menjadi bagian
organisasi.
b. Continuance commitment (komitmen berkelanjutan)
Berkaitan dengan kecenderungan individu untuk mengikatkan diri
terhadap kegiatan berdasarkan kesadaran yang dirasakan apabila
berhenti melakukan kegiatan tersebut (didasari oleh penilaian
terhadap biaya terkait jika individu meninggalkan organisasi
tersebut).
Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean (2004:135)
mengatakan bahwa indicator yang mempengaruhi Continuance
commitment adalah masalah organisasi adalah masalah karyawan,
mudah terikat dengan orang lain, keinginan berusaha diatas batas
normal untuk kesuksesan organisasi.
28
c. Normative commitment (komitmen normatif)
Berkaitan erat dengan keyakinan individu akan bertanggung
jawab pada organisasi. Individu akan bertahan dalam organisasi
karena keadaan dan perasaan bahwa mereka sudah seharusnya
melakukan itu untuk memberikan balasan atas apa yang telah
diterimanya dari organisasi. Komitmen normatif lebih didasarkan
pada suatu keyakinan untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut.
Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean (2004:135)
mengatakan bahwa indicator yang mempengaruhi normative
commitment adalah karyawan tetap tinggal di organisasi adalah
kebutuhan, keluar dari organisasi memerlukan pengorbanan diri
sendiri.. ada pertimbangan merasa terlau riskan untuk memutuskan
meninggalkan organisasi, konsekuensi negatif bila meninggalkan
organisasi, dan konsekuensi jika keluar dari organisasi.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi
adalah karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi dan
pengalaman selama berorganisasi (Allen dan Mayer (1990) dalam
Panggabean (2008)). Termasuk ke dalam karakteristik organisasi
adalah stuktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan
bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.
Karakteristik pribadi terbagi ke dalam dua variabel, yaitu variabel
29
demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup
gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya
seseorang bekerja pada suatu organisasi. Dalam beberapa penelitian
ditemukan adanya hubungan antara variabel demografis tersebut dan
komitmen berorganisasi, namun ada pula beberapa penelitian yang
menyatakan bahwa hubungan tersebut tidak terlalu kuat (Parker dan
Mathice dalam Allen dan Meyer (1990) dalam Pangabean (2008))
Variabel disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang
dimiliki anggota organisasi (Allen dan Meyer (1990) dalam Pangabean
(2008)). Hal-hal lain yang tercakup ke dalam variabel disposisional ini
adalah kebutuhan yang berprestasi dan etos kerja yang baik.
Selain itu, kebutuhan untuk berafiliasi dan persepsi individu
mengenai kompetensinya sendiri juga tercakup kedalam variabel ini.
Variabel disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat dengan
komitmen beroganisasi, karena adanya perbedaan pengalaman masing-
masing-masing anggota dalam organisasi. Sedangkan pengalaman
berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan motivasi anggota
organisasi selama berada dalam oragnisasi, perannya dalam organisasi
tersebut dan hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor
atau pemimpinnya (Allen dan Meyer (1990) dalam Pangabean (2008))
d. Dampak Komitmen Organisasi
Sopiah (2008:162) mengemukakan bahwa komitmen karyawan,
baik yang tinggi maupun rendah, akan berdampak pada:
30
a. Karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karier
karyawan itu di organisasi atau perusahaan.
b. Organisasi, karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi
akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi
berkurang, loyalitas karyawan, dan lain-lain
4. Kompensasi
a. Definisi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
Menurut Rivai (2009:741) kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian.
Masalah kompensasi sangat penting karena merupakan dorongan
utama seseorang menjadi karyawan, selain itu memiliki pengaruh yang
besar terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawannya. Dengan
demikian, maka setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi
yang tepat sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara
lebih efektif dan efisien. Masalah kompensasi bukanlah masalah yang
31
sederhana tetapi cukup kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya
mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat.
Seperti telah dijelaskan di atas, salah satu tujuan utama seseorang
menjadi karyawan adalah karena adanya balas jasa. Dengan adanya
kompensasi yang diterimanya ini karyawan berkeinginan agar dapat
memenuhi kebutuhan secara minimal. Misalnya kebutuhan akan makanan,
minuman, pakaian dan perumahan. Besarnya kompensasi antara satu negara
dengan negara lain tidak sama, bahkan antara provinsi dan provinsi lain
tidak sama. Penetapan kompensasi minimum suatu daerah ditentukan oleh
pemerintah setempat yang diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan.
Dessler (2007:46) mengemukakan bahwa : “Kompensasi karyawan
adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada
karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
adalah imbalan balas jasa yang telah dilakukan karyawan, imbalan yang
diberikan harus sesuai atas kinerja agar mereka merasa dihargai dan
merasa puas atau seimbang atas apa yang sudah mereka berikan kepada
perusahaan.
b. Bentuk-bentuk Kompensasi
Kompensasi terbagi menjadi dalam beberapa bentuk (Darsono dan
siswandoko, 2011:269) yaitu:
1) Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri
dari gaji, upah, komisi dan bonus.
32
a) Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas
tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan.
b) Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas
waktu yang telah dipergunakan.
c) Bonus adalah insentif kinerja individual dalam bentuk pembayaran
khusus diatas gaji pekerja (Wibowo, 2012:348)
2) Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation)
terdiri dari tunjangan-tunjangan, asuransi, fasilitas, uang cuti liburan
dan lain sebagainya.
a) Tunjangan-tunjangan adalah kompensasi tambahan (finansial atau
nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk
meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya,
asuransi kesehatan dan uang pensiun.
b) Fasilitas adalah sarana pendukung dalam aktifitas perusahaan
berbentuk fisik dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan,
memiliki jangka waktu yang relatif permanen dan memberikan
manfaat untuk masa yang akan datang (Hasibuan, 2012:118)
3) Kompensasi non finansial (non financial compensation), yaitu bentuk
kompensasi yang merupakan imbalan kepuasan yang diterima oleh
pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan fisik atau
psikologis perusahaan.
33
Menurut Mondy (2008) kompensasi non finansial
(nonfinancial compensation) terdiri dari kepuasan yang diterima baik
dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan
pengakuan, peluang adanya promosi, atau dari lingkungan psikologis
dan atau fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja yang
menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, dan sharing pekerjaan
Dari semua bentuk kompensasi, seperti kompensasi
finansial langsung, finansial tidak langsung maupun kompensasi non
finansial jika perusahaan memberikan dengan baik akan dapat
memingkatkan motivasi kerja, kinerja, produktivitas dan kepuasan
kerja karyawan pada perusahaan.
c. Sistem Pemberian Kompensasi
Menurut Siagian, (2002:257) Sistem imbalan atau
kompensasi yang efektif, dibagi empat yaitu sebagai berikut:
1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan,
uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu
organisasi.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.
Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan
peringkat pekerjaan, penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan
perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian
“point” untuk setiap pekerjaan.
34
3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna
memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”
pekerjaan sejenis ditempat lain.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi
adalah suatu sistem pemberian balas jasa kepada karyawan dengan
menentukan berapakah yang layak dan pantas diterima oleh karyawan
terhadap jenis dan hasil pekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawan
tersebut.
Dewasa ini sistem pemberian balas jasa dipandang sebagai salah
satu tantangan, yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi.
Dikatakan sebagai tantangan sebab pemberian balas jasa para pekerja tidak
lagi dipandang dengan semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan
material, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia.
Sebaliknya, organisasi cenderung melihatnya sebagai beban yang harus
dipikul oleh organisasi dalam rangka upaya penetapan tujuan dan
sasarannya.
Dalam sistem penetapan balas jasa yang tepat terhadap
karyawannya, setiap perusahaan mempunyai cara tersendiri. Disini berarti
harus disesuaikan dengan prestasi dan fungsi setiap karyawan. Namun
dalam penerapan balas jasa, pimpinan perusahaan tidak terbatas pada satu
hal saja tetapi masih memperhatikan faktor lain yaitu :
35
a. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
Salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan adalah
karena adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya ini
karyawan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya kebutuhan
akan makan, minum, pakaian, dan perumahan. Oleh sebab itu perusahaan
dalam menetapkan kompensasi pada karyawannya harus diusahakan
sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan akan dapat
memenuhi kebutuhan secara minimal. Penetapan kompensasi minimal ini
penting sebab jika tidak dilakukan akan menyulitkan perusahaan, dianggap
melanggar secara yuridis, tidak mempunyai rasa kemanusiaan dan
sebagainya. Kemungkinan lain yang dihadapi adalah perusahaan tidak
memperoleh karyawan yang bermoral dan disiplin kerja sangat rendah.
b. Kompensasi harus meningkat
Besarnya kompensasi harus dapat diusahakan sedemikian rupa
sehingga mampu mengikat para karyawannya, ini dimungkinkan untuk
menghindari karyawan agar para karyawannya tidak pindah ke perusahaan
lain. Perusahaan dalam hal ini dapat memberikan kompensasi yang
sifatnya rahasia, dimana jumlahnya jauh lebih besar dari perusahaan lain.
c. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan
Kompensasi yang mampu mengikat karyawan supaya tidak keluar
dari perusahaan, belum tentu akan dapat menimbulkan semangat dan
kegairahan karyawannya. Demikian pula sebaliknya, hal ini terutama
disebakan karena upah pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih
36
kurang dapat menunjang hidup secara layak pada umumnya. Bagi
perusahaan bila menaiknya jumlah kompensasi semangat dan kegairahan
kerja ditingkatkan, maka kenaikan jumlah kompensasi perlu
dipertimbangkan. Tapi untuk menambah kenaikan kompensasi harus lebih
kecil dari tambahan keuntungan yang diperoleh.
d. Kompensasi harus adil
Kompensasi yang tepat semata-mata karena jumlahnya saja, tetapi
harus juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil disini tidaklah harus
sama, tetapi sesuai dengan haknya.
e. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Kompensasi yang diberikan perusahaan ada yang berbentuk uang
tetapi ada juga yang tidak berbentuk uang. Upah pada umumnya berbentuk
uang, sehingga kemungkinan nilai riilnya turun naik. Statis disini tidak
terbatas hanya karena perusahaan tersebut mengikuti dan menyesuaikan
dengan perusabahan uang, tetapi dalam arti sangat luas. Apabila
perusahaan setelah menetapkan besarnya kompensasi tidak mau meninjau
kembali, maka perusahaan tersebut dalam penetapan kompensasi yang
dikatakan statis.
f. Kompensasi dari kompensasi yang diberikan harus diperhatikan
Tidak adanya ketentuan secara mutlak bahwa kompensasi yang
diberikan seluruhnya harus dalam bentuk uang, meskipun demikian
kemungkinan untuk mewujudkan kompensasi dalam bentuk-bentuk lain
harus dipertimbangkan. Jika perusahaan yakin bahwa kompensasi yang
37
diberikan sebahagian dalam bentuk lain akan mencapai sasaran lebih baik,
maka hendaknya tidak seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang.
Pemberian kompensasi balas jasa ini tentu akan berdampak positif
terhadap perusahaan. Dengan adanya dampak positif ini tentu akan
memberikan keuntungan bagi perusahaan, antara lain :
a. Akan menaikkan karyawan dengan tingkat keterampilan yang tinggi
untuk bekerja pada perusahaan.
b. Untuk memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan maksud
mencapai prestasi yang tinggi.
c. Untuk mengikat karyawan agar bekerja pada perusahaan.
Teori harapan berarti bahwa manajer harus lebih memperlihatkan
secara seksama sejumlah faktor ketika berhadapan dengan para karyawan
mereka.
Faktor-faktor tersebut adalah (Hamdani 2006: 14) :
a. Menentukan imbalan yang bernilai bagi setiap karyawan.
b. Menentukan prestasi kerja yang diinginkan.
c. Menentukan tingkat prestasi kerja yang dicapai.
d. Menganalisis faktor yang mungkin berlawan dengan efektivitas
imbalan.
e. Memastikan bahwa imbalan tersebut memadai.
Dalam semangat teori harapan, manajer berunding dengan
karyawan mengenai penugasan kerja, tujuan, kebutuhan, karyawan dan
peluang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan.
38
Ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen
kompensasi, antara lain sebagai berikut (Sumarwan 2003:31) :
a. Terdapat rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam
perusahaan.
b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan
kinerja.
c. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.
d. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan
harga pasar tenaga kerja yang sejenis.
e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang
berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.
f. Sistem penggajian yang harus dikaitkan dengan penilaian kinerja
karyawan
d. Tujuan dan Manfaat Pemberian Kompensasi
Secara umum tujuan pemberian balas jasa adalah untuk membantu
perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategis perusahaan dan
menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal
menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan dikompensasi secara adil dengan
membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang
tujuan ini bisa konflik satu sama lainnya, dan trade-off harus terjadi.
Misalnya, untuk mempertahankan para karyawan dan menjamin
keadilan, analisis upah dan gaji merekomendasi pembayaran jumlah
yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
39
Adapun tujuan kompensasi menurut Schuler dan Susan E.Jackson
(1996 : 87) adalah :
a. Menarik pelamar kerja yang potensial
Dalam hubungan dengan upaya rekruitmen dan seleksi
organisasi, program kompensasi total dapat membantu
memastikan bahwa pembayaran cukup untuk menarik orang
yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk pekerjaan yang tepat.
b. Mempertahankan karyawan yang baik
Jika program kompensasi tetap dirasakan tidak secara
internal dan kompetitif secara eksternal, karyawan yang baik
(yang ingin dipertahankan organisasi) mungkin akan keluar.
c. Meraih keuntungan kompetitif
Kompensasi total bisa menjadi biaya signifikan untuk
menjalankan bisnis. Tergantung pada industry, biaya tenaga
kerja berkisar dari 10 sampai 80 persen dari biaya total.
d. Meningkatkan produktivitas
Sementara imbalan non moneter mungkin bisa
mempengaruhi motivasi dan kepuasan karyawan, desain sistem
pembayaran moneter telah terbukti berpengaruh terhadap kinerja
dan produktivitas.
e. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum
Beberapa aturan relevan dengan kompensasi total.
Organisasi harus sadar akan hal ini dan menghindari
40
penyimpangan terhadap peraturan ini dalam program
pembayarannya.
5. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Hasibuan (2012:202) menjelaskan kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang
tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sementara
Darsono dan Tjatjuk (2011:214) menjelaskan kepuasan kerja sebagai
seperangkat perasaan karyawan yang menyenangkan atau yang tidak
menyenangkan berdasarkan imbalan material dan imbalan psikologis
(non-material).
Berbeda dengan di atas, pendapat porter dalam Ardana (2009)
mengenai kepuasan kerja yang dimaksud adalah selisih dari sesuatu
sesungguhnya ada dengan kondisi yang sesungguhnya (factual) seseorang
cenderung semakin puas. Sedangkan Darsono dan Tjatjuk (2011:214)
berpendapat: “lingkungan eksternal diluar pekerjaan mempengaruhi
perasaan pekerja. Oleh sebab itu kepuasan kerja merupakan bagian dari
kepuasan hidup pekerja, karena kerja adalah basis kehidupan”. Jadi
kepuasan hidup pekerja juga merupakan indikator kepuasan kerja
karyawan.
Menurut Davis (2002) kepuasan kerja merupakan seperangkat
perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan
41
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2000). Koesmono
(2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai
perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya.
Menurut P. Siagian (1999: 295) ”Kepuasan kerja merupakan suatu
cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat
negatif tentang pekerjannya”.
Menurut Robbins (2003:148) ”Sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang mununjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka
terima”.
Sedangkan menurut Prihatsanti (2010) kepuasan kerja merupakan
indikator dasar keberhasilan individu di tempat kerja yang telah dicapai
dalam mempertahankan hubungan antara dirinya dan lingkungan kerja,
yang terdiri dari kepuasan intrinsik dan ekstrinsik..
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ini berarti bahwa konsep
kepuasan kerja dapat dilihat sebagai hasil interaksi karyawan terhadap
lingkungan kerjanya.
b. Dimensi Kepuasan Kerja
Robbins dalam Darsono dan Tjatjuk menjelaskan (2011:216)
bahwa faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah tipe kerja, rekan
kerja, tunjangan, diperlakukan dengan hormat dan adil, keamanan kerja,
42
peluang menyumbangkan gagasan, upah pengakuan terhadap kerja dan
kesempatan untuk maju. Menurut Hasibuan (2012:216) kepuasan kerja
karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor yaitu balas jasa yang adil dan
layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya
pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang
menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam
kepemimpinannya, dan sifat pekerjaan yang menoton atau tidak.
Menurut Tsai dan Huang (2008) mengemukakan ada lima
dimensi kepuasan kerja meliputi:
1. Pertama pengawasan yaitu keberadaan seseorang yang senantiasa
memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
2. Kedua rekan kerja yaitu teman-teman kepada siapa seseorang
senantiasa berinteraksi, dalam pelaksanaan pekerjaan seseorang
dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak
menyenangkan.
3. Ketiga upah yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai
akibat dari pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan
yang dirasakan adil.
4. Keempat promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang
melalui kenaikan jabatan.
5. Kelima pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan
seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan
43
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Mangkunegara (2000) mengungkapkan dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Faktor pegawai, yaitu : kecerdasan, kecakapan, jenis kelamin, kondisi
fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerjaq dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu : jenis pekerjaan, struktur organisasi, jabatan
dan jaminan finansial.
Dalam Nursalam (2009) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,
yaitu:
1. Motivasi
Rowland (1997) menyatakan fungsi manager meningkatkan
kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor motivasi yang meliputi:
keinginan untuk peningkatan percaya bahwa gaji yang diterima
sudah mencukupi, memiliki kemampuan pengetahuan, ketrampilan
dan nilai-nilai yang diperlukan, umpan balik, kesempatan untuk
mencoba, instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan
peningkat penghasilan.
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan,
menyalurkan dan memelihara prilaku sesorang. Motivasi adalah
subjek yang membingungkan, karena motif tidak dapat diamati
atau diukur secara langsung tetapi harus disimpulkan dari perilaku
sesorang yang tampak ( Handoko, 2003 ).
44
Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan
kunci dalam suatu motivasi dan kepuasan kerja. Jika seseorang
bekerja, maka kebutuhan pencapaian prestasi tersebut berubah
sebagai dampak dari beberapa faktor dalam organisasi: program
pelatihan, pembagian dan jenis tugas yang diberikan, tipe supervisi
yang dilakukan perubahan pola motivasi dan faktor lain.
Seseorang memilih suatu perkaryaan didasarkan pada
kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki. Motivasi akan menjadi
masalah apabila kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan
dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya.
Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberikan
kesempatan untuk mencoba dan mendapat umpan balik dari hasil
yang diberikan. Oleh karena itu, penghargaan psikis sangat
diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta
dibimbing bila melakukan suatu kesalahan.
2. Lingkungan
Faktor lingkungan memegang peranan penting dalam
mendukung motivasi kerja untuk pencapaian kepuasan kerja yang
meliputi: komunikasi, potensial pertumbuhan, kebijaksanaan
individu, upah/gaji, kondisi kerja yang kondusif.
3. Peran Manajer
Peran dirumuskan sebagai suatu rangkaian prilaku yang
teratur yang timbul karena suatu jabatan tertentu, kepribadian
45
sesorang juga amat mempengaruhi bagaimana peran harus
dijalankan. Peran timbul karna seorang manajer memahami bahwa
ia bekerja tidak sendirian. Dia mempunyai lingkungan yang setiap
saat perlu berinteraksi dengan beraneka ragam perbedaan yang ada
di lingkung sekitarnya tetapi perannya harus dimainkan dengan
tidak membuat perbedaan antara satu dengan yang lain ( Thoha,
2008 ).
Kepuasan kerja staf dapat juga dilihat dari terpenuhinya
kebutuhan fisik dan psikis, dimana kebutuhan psikis tersebut dapat
terpenuhi melalui peran manajer dalam memperlakukan stafnya.
Hal ini perlu ditanamkan kepada manajer agar diciptakan suatu
keterbukaan dan memberikan kesempatan kepada staf untuk
melaksanaklan tugas sebaik-baiknya. Ada dua belas kunci utama
dalam kepuasan kerja, yaitu: input, hubungan manajer dan staf,
disiplin kerja, lingkungan tempat kerja, istirahat dan makan yang
cukup, diskriminasi, kepuasan kerja, penghargaan penampilan,
klarifiksi kebijakan, mendapatkan kesempatan, pengambil
keputusan dan peran manajer (Nursalam, 2009).
46
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan
Sampel Penelitian
Variabel Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan perbedaan Penelitian
1. Agung
Wahyu
Hamdaru,
dkk
(2013)
a. Judul : Pengaruh Lingkungan
Kerja, Kompensasi dan
Komitmen Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan di RS “X”.
b. Tujuan: untuk menguji dan
menganalisis pengaruh
lingkungan kerja, kompensasi
dan komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja
karyawan di Rumah Sakit
“X”.
c. Metode : metode penelitian
deskriptif dan explanatory
d. Sampel : sampel dalam
penelitian ini 120 Kelas III
karyawan di Rumah Sakit
“X”
Variabel independen
:
Lingkungan
Kerja (X1)
Kompensasi (X2)
Komitmen
Organisasi (X3)
Variabel dependen :
Kepuasan Kerja
Karyawan (Y)
1. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
pekerjaan lingkungan,
kebijakan kompensasi
dan komitmen
organisasi memiliki
positif dan
dampak yang
signifikan terhadap
kepuasan kerja.
2. Hasil penelitian ini
diperoleh bahwa
lingkungan kerja,
kompensasi, komitmen
organisasi dan
kepuasan kerja kerja
mempunyai suatu
hubungan satu sama
lain.
Persamaan :
a. Adanya persamaan varaibel
independen kompensasi dan
komitmen organisasi dan variabel
dependen kepuasan kerja karyawan.
b. Skala pengukuran yang digunakan
yaitu skala likert.
Perbedaan :
a. Dalam peneliti terdahulu
menggunakan lingkungan kerja
sebagai variabel independen.
b. Metode sampel yang digunakan
dan metode penelitian deskriptif
dan explanatory
c. Jumlah sampel yang dijadikan
responden.
Bersambung ke halaman berikutnya
47
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan
Sampel Penelitian
Variabel Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan perbedaan
Penelitian
2. Didi
Krestant
Widyono,
M. Naim
Musafik
(2013)
a. Judul : Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai (Studi Kasus Pada
Guru SD Di Kecamatan
Campurdarat Kabupaten
Tulungagung)
b. Tujuan : untuk menganalisis
pengaruh baik secara parsial
maupun simultan antara
pemberian kompensasi
berupa gaji, tunjangan, bonus
dan jaminan social terhadap
kepuasan kerja Guru SD di
Kecamatan Campurdarat.
c. Metode : analisis statistic
inferensial yakni regresi
linier berganda
d. Sampel : seluruh populasi
yang berjumlah 49 orang
Variabel
independen :
Gaji (X1)
Tunjangan
(X2)
Bonus (X3)
Jaminan Sosial
(X4)
Variabel
dependen:
Kepuasan
Kerja
Karyawan (Y)
1. Berdasarkan hasil analisis
ANOVA variabel predikator
pemberi imbalan materiil
berupa gaji, tunjangan, bonus
dan jaminan social (X)
terhadap kepuasan kerja
karyawan (Y) berpangaruh
positf, yaitu dengan nilai F
kuantitatif sebesar 5,307.
2. Berdasarkan uji regresidalam
table Resduals Statistics
koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,325, bahwa
pemberian imbalan materiil
mempunyai pengaruh
sebesar 32,5% terhadap
kepuasan kerja karyawan
sedangkan sisanya sebesar
67,5% dipengaruhi oleh
faktor lainnya.
Persamaan:
a. Adanya persamaan
variabel independen
kompensasi dan variabel
dependen kepuasan kerja
karyawan.
b. Dengan menggunakan
skala pengukuran likert.
c. Menggunakan teknik
analisis regresi linier
berganda.
Perbedaan :
a. Peneliti terdahulu tidak
menggunakan komitmen
organisasi sebagai variabel
independen.
b. Jumlah sampel penelitian
terdahulu 49
Bersambung ke halaman berikutnya
48
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan Sampel
Penelitian
Variabel Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan perbedaan
Penelitian
3. Burhan
Nugroho,
Wahyu
Hidayat,
Sri
Suryoko
(2012)
a. Judul : Pengaruh Lingkungan Kerja,
Kepemimpinan Dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT. Kimia Farma Planet
Semarang.
b. Tujuan : penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui pengharuh
variabel lingkungan kerja,
kepemimpinan, dan kompensasi
terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Kimia Farma Planet Semarang
c. Metode : Explanatory research,
analisis korelasi, regresi sederhana
dan berganda, serta uji t dan uji F.
d. Sampel : sebanyak 95 karyawan
Variabel
independen :
Lingkungan
Kerja (X1)
Kepemimpinan
(X2)
Kompensasi
(X3)
Variabel dependen
:
Kepuasan
Kerja (Y)
1. Terdapat pengaruh
antara Lingkungan
kerja,
kepemimpinan dan
kompensasi
terhadap kepuasan
kerja karyawan.
2. Lingkungan kerja,
kepemimpinan dan
kompensasi juga
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kepuasan
kerja
Persamaan :
a. Adanya persamaan variabel
independen yaitu kompensasi
b. Menggunakan metode regresi
berganda, serta uji t dan uji F
Perbedaan :
a. Peneliti terdahulu
menggunakan variabel
independen lingkungan kerja
dan kepemimpinan.
b. Jumlah sampel yang
dijadikan responden yaitu
berjumlah 95 orang.
Bersambung ke halaman berikutnya
49
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan
Sampel Penelitian
Variabel Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan
perbedaan Penelitian
4. Yudi
Supriyanto
(2015)
a. Judul : Pengaruh
Kompensasi, Kompetensi
dan Komitmen
Organisasional terhadap
Kepuaasan Kerja dan
Kinerja Karyawan Koperasi
b. Tujuan : untuk menguji
pengaruh kompensasi,
kompetensi dan komitmen
organisasi terhadap
kepuasan kerja dan kinerja
karyawan koperasi.
c. Metode : pendekatan
kuantitatif dengan desain
atau rancangan korelasional
d. Sampel 130 karyawan
koperasi simpan pinjam
(KSP).
Variabel independen :
Kompensasi (X1)
Kompetensi (X2)
Komitmen
Organisasi (X3)
Variabel dependen :
Kepuasan Kerja
(Y1)
Kinerja karyawan
(Y2)
1. Kompensasi, Kompetensi SDM
dan Komitmen Organisasi
berpengaruh positif signifikan
terhadap kepuasan kerja
karyawan KSP di kabupaten
Tuban
2. Kompensasi, Kompetensi SDM
dan Komitmen Organisasi secara
simultan berpengaruh positif
signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan KSP di
kabupaten Tuban, sehingga jika
kompensasi, kompetensi SDM,
komitmen organisasi dan
kepuasan kerja tinggi maka
kinerja karyawan juga tinggi dan
sebaliknya.
Persamaan :
a. Variabel
independen
kompensasi dan
variabel dependen
Kepuasan kerja.
Perbedaan :
a. Peneliti terdahulu
menggunakan
variabel
kompetensi sebagai
variabel
independen dan
variabel kinerja
sebagai variabel
dependen.
b. Jumlah sampel
yang dijadikan
reponden yaitu 130
orang.
Bersambung ke halaman berikutnya
50
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan
Sampel Penelitian
Variabel Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan perbedaan
Penelitian
5. Divie
Dantha
Dewi,
(2013)
a. Judul : Influence Of Leadership
Style, Complexity Of The Task On
Job Satisfaction Of Audits On
Registered Publik Accountant
Office In Yogyakarya.
b. Metode : analisis regresi linier
berganda, regresi sederhana dan
uji asumsi klasik
c. Sampel : sampel sebanyak 131
orang.
Variabel independen
:
Leadership style
(X1)
Complexity of the
task (X2)
Organizational
commitmen (X3)
Variabel dependen :
Job Satisfaction
(Y)
1. Gaya kepemimpinan dan
Komitmen organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan
kerja auditor dan akuntan
publik di Daerah Istimewa
Yogyakarta.
2. Komplesitas tugas dan Time
budget pressure berpengaruh
negatif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja
auditor dan akuntan publik di
Daerah Istimewa Yogyakarta
3. Gaya Kepemimpinan,
komplesitas tugas, time
budget dan komitmen
berpengaruh signifikan
secara bersama-sama
terhadap kepuasan kerja
auditor dan akuntan publik di
Daerah Istimewa Yogyakarta
Persamaan :
a. Adanya persamaan
variabel independen yaitu
komitmen organisasi dan
Variabel dependen
kepuasan kerja karyawan.
b. Metode analisis yang
digunakan yaitu regresi
linier berganda.
Perbedaan :
a. Peneliti terdahulu
menggunakan gaya
kepeminpinan dan
Complexity of the task
sebagai variabel
independen.
b. Jumlah sampel yang
digunakan 131 orang.
Bersambung ke halaman berikutnya
51
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan
Sampel Penelitian
Variabel Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan perbedaan
Penelitian
6. Humaeroh,
Heru
Susilo, dan
Arik
Prasetya
(2015)
a. Judul : Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Dan Dampaknya
Terhadap Motivasi Kerja (Studi
pada Karyawan PT. Krakatau Steel
(Persero) Tbk.)
b. Tujuan : untuk menjelaskan
gambaran Kompensasi pada
karyawan Divisi Human Capital
Development and Learning Center
PT. Krakatau Steel (Persero)Tbk.
c. Metode : Statistik deskriptif dan
analisis jalur.
d. Sampel : semua karyawan pada
divisi Human Capital
Development and Learning Center
PT Krakatau Steel (Persero)Tbk
yang berjumlah 57 karyawan.
Variabel
independen :
Kompensasi
(X1)
Variabel
dependen :
Kepuasan
Kerja
Karyawan
(Y1)
Variabel
intervening:
Motivasi
Kerja
1. Kompensasi finansial dan
Kompensasi non finansial
memiliki pengaruh secara
langsung atau hubungan yang
kuat terhadap kepuasan kerja
dan motivasi kerja karyawan
pada Divisi Development and
Learning Center PT Krakatau
Steel (Persero) Tbk.
2. Kepuasan kerja memiliki
pengaruh secara langsung
atau hubungan yang kuat
terhadap motivasi kerja
karyawan pada Divisi
Development and Learning
Center PT Krakatau Steel
(Persero) Tbk.
Persamaan :
a. Adanya persamaan
variabel independen yaitu
kompensasi serta variabel
dependen yaitu kepuasan
kerja karyawan.
Perbedaan :
a. Peneliti terdaulu
menggunakan motivasi
kerja pada variabel
intervening
b. Penelitian terdahulu
menggunakan metode jalur
c. Jumlah sampel yang
digunakan yaitu 57
karyawan.
Bersambung ke halaman berikutnya
52
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan
Sampel Penelitian
Variabel Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan
perbedaan Penelitian
7. Ni Kadek
Sri
Pebriyanti,
I Ketut
Dunia,
Kadek Rai
Suwena
(2012)
a. Judul : Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT. Colombus Megah
Sarana Cabang Denpasar Tahun
2012.
b. Tujuan : untuk mengetahui (1)
kompensasi yang diberikan PT.
Colombus Megah Sarana Cabang
Denpasar (2) Kepuasan kerja
karyawan PT. Colombus Megah
Sarana Cabang Denpasar, (3)
besarnya pengaruh kompensasi
terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Colombus Megah
Sarana Cabang Denpasar.
c. Metode : analisis deskriptif
dengan pendekatan kausal
digunakan sebagai metode
analisis data.
d. Sampel : Responden adalah 85
karyawan.
Variabel
independen :
Kompensasi
(X1)
Variabel
dependen :
Kepuasan
Kerja
Karyawan
(Y)
1. Kompensasi yang diberikan oleh
PT. Colombus Megah Sarana
Cabang Denpasar sebesar 2,31
yang termasuk dalam kategori
cukup memuaskan namun masih
perlu ditingkatkan
2. Kepuasan kerja pada PT.
Colombus Megah Sarana Cabang
Denpasar sebesar 2,32 termasuk
dalam kategori kurang sesuai,
sehingga masih perlu ditingkatkan
3. Kompensasi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja hal ini
ditunjukan dari signifikansi
kompensasi terhadap kepuasan
kerja karyawan 0,000 < 0,05 atau
nilai t hitung > t-tabel yaitu 5,073
> 1,66634 dengan persentase
pengaruhnya sebesar 23,7%.
Persamaan :
a. Adanya persamaan
variabel independen
yaitu kompensasi
dan dependen yaitu
kepuasan kerja
karyawan.
Perbedaan :
a. Menggunakan
metode analisis
deskriptif dengan
pendekatan kausal
digunakan sebagai
metode analisis data.
b. Jumlah sampel yang
digunakan yaitu 85
orang.
Bersambung ke halaman berikutnya
53
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan
Sampel Penelitian
Variabel dan Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan
perbedaan
Penelitian
8. Jamilu B.
Salisu,
Ezekiel
Chinyio
and
Subashini
Suresh
(2015)
a. Judul : The impact of
compensation on the job
satisfaction of public sector
construction workers of jigawa
state of Nigeria
b. Tujuan : A literature reviewed
showed that compensation
packages have relationships
with workers' job
c. satisfaction Metode : analysed
using structural equation
modelling
d. Sampel : 265 questionnaires
Variabel independen :
Compensation
(X1)
Variabel dependen :
Job satisfaction
(Y)
1. The findings of the study
revealed that compensation
impacts positively to
workers’ job satisfaction.
Persamaan :
a. Adanya
persamaan
variabel
independen yaitu
kompensasi dan
variabel dependen
kepuasan kerja
Perbedaan :
a. Jumlah sampel
yang digunakan
265 kuesioner
Sumber: beberapa jurnal
54
C. Kerangka Berpikir
Berdasarkan telaah pustaka yang diajukan dalam penelitian ini,
maka dikembangkan model sebagai kerangka pemikiran dari penelitian ini
seperti gambar dibawah ini.
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
KOMITMEN ORGANISASI
(X1)
1. Affective Commitment
(komitmen afektif)
2. Continuance
Commitment (komitmen
berkelanjuttan)
3. Normative Commitment
(komitmen normatif)
KOMPENSASI (X2)
1. Kompensasi finansial
langsung
2. Kompensasi finansial
tidak langsung
3. Kompensasi non finansial
KEPUASAN KERJA
(Y)
1. Pengawasan
2. Rekan kerja
3. Upah
4. Promosi
5. Pekerjaan itu
sendiri
H1
H2
H3
55
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam
bentuk kalimat pertanyaan (Sugiono, 2011:99). Berdasarkan kerangka
berfikir diatas, maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut:
a. Pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Express Kencana Lestari.
Ho1 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari.
Ha1 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express
Kencana Lestari.
b. Pengaruh variabel kompensaasi terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Express Kencana Lestari.
Ho2 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel kompensaasi
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari.
Ha2 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel kompensaasi
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana
Lestari.
c. Pengaruh variabel komitmen organisasi dan kompensasi terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari.
56
Ho3 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel komitmen
organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Express Kencana Lestari..
Ha3 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel komitmen
organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Express Kencana Lestari.
57
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Lokasi, Fokus dan Waktu Penelitian
Penelitian ini membahas mengenai pengaruh komitmen
organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Express Kencana Lestari Depok yang beralamat di Jl. Raya Parung
Ciputat No. 21 RT 002/ RW. 004 Kelurahan Kedaung Sawangan-
Depok dengan jumlah populasi sebanyak 50 karyawan.
2. Pembatasan Masalah
Pada penelitian ini dilakukan beberapa pembatasan masalah
agar fokus pada tujuan, sehingga diperoleh hasil yang valid. Fokus
permasalahan dalam penelitian ini terdiri dari:
a. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
b. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan
c. Pengaruh komitmen organisasi dan kompensasi secara simultan
terhadap kepuasan kerja karyawan
Selanjutnya untuk memperdalam penelitian ini, maka dipilih
tiga variabel yang relevan dengan permasalahan pokok, yaitu
komitmen organisasi dan kompensasi sebagai variabel independen,
dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel dependen.
58
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono. (Sugiyono, 2003:73) populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek yang
mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam
melakukan penelitian ini penentuan sampel menggunakan metode
sampel jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2009:122). Jadi objek
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Express Kencana
Lestari sebanyak 50 orang.
2. Sampel
Sampel menurut Sugiyono (2010:62) merupakan bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel adalah
subkelompok populasi yang terpilih untuk berpartisipasi dalam
penelitian (Malhotra, 2009:364).
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sampel jenuh. Sampling jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel (Sugiyono, 2009:122). Jadi sampel dalam penelitian ini adalah
seluruh populasi yaitu seluruh karyawan PT. Express Kencana Lestari
sebanyak 50 orang.
59
C. Metode Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data yang dibutuhkan, penulis melakukan
serangkaian kegiatan yang bersumber dari :
1. Jenis dan Sumber Data
Dalam memperoleh data yang dibutuhkan, penulis melakukan
serangkaian kegiatan yang bersumber dari :
a. Data Primer (Primary data)
Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei
lapangan yang menggunakan metode pengumpulan data original
(Kuncoro, 2009:148). Data primer dalam penelitian ini diperoleh
dengan teknik kuesioner / angket, yaitu merupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawab (Sugiyono, 2012:142).
a) Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya
(Sugiyono, 2011). Kuesioner didesain sedemikian rupa sehingga
diharapkan semua responden dapat menjawab semua
pertanyaan. Kuesioner yang yang dibagikan disertai surat
permohonan pengisian kuesioner dan penjelasan mengenai hal-
hal yang berkaitan dengan penelitian. Kuesioner dalam
60
penelitian ini yaitu dengan cara mengajukan daftar pertanyaan
langsung kepada responden, yaitu karyawan PT. Express
Kencana Lestari. Kuesioner dalam penelitian ini diperoleh dari
beberapa referensi yang kemudian diolah dalam bentuk
pertanyaan dan pernyataan.
Pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner dibuat dengan
skala likert, yaitu skala yang berisi lima tingkatan jawaban yang
merupakan skala jenis ordinal sebagai berikut:
Apabila jawaban Sangat Setuju nilai 5
Apabila jawaban Setuju nilai 4
Apabila jawaban Ragu-ragu nilai 3
Apabila jawaban Tidak Setuju nilai 2
Apabila jawaban Sangat Tidak Setuju nilai 1
Berikut adalah skala likert yang digunakan dalam
penelitian ini:
Sangat Setuju (SS) = Diberi Bobot / skor 5
Setuju (S) = Diberi Bobot / skor 4
Ragu-Ragu (RR) = Diberi Bobot / skor 3
Tidak Setuju (TS) = Diberi Bobot / skor 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = Diberi Bobot / skor 1
b) Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara melakukan tanya jawab langsung dengan
61
karyawan PT. Express Kencana Lestari yang berhubungan
dengan penelitian. Wawancara digunakan sebagai teknik
pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi
pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus
diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari
responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya
sedikit atau kecil (Sugiyono, 2011).
b. Data Sekunder (Secondary data)
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh
pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna
data (Kuncoro, 2009:148). Adapun data sekunder yang digunakan
oleh penulis adalah:
a) Riset Kepustakaan
Kepustakaan (Library Research) adalah penelitian yang
datanya diambil terutama atau seluruhnya dari kepustakaan
(buku, dokumen, artikel, jurnal, internet dan lain sebagainya).
b) Dokumentasi
Dokumentasi yaitu pengumpulan data dilakukan dengan
cara mengutip langsung data yang diperoleh dari Direktorat
SDM dan Umum, yang terdiri dari profil, sejarah dan lain
sebagainya.
62
D. Metode Analisis Data
Data yang terkumpul dari hasil kuesioner akan diolah dan dianalisis
dengan tujuan data yang diolah tersebut menjadi sebuah informasi,
sehingga karakteristik dapat lebih dipahami untuk dijadikan dasar
pengambilan keputusan. Pengolahan dan dianalisis data dilakukan dengan
menggunakan program SPSS (Statistical Package for Social Sciences)
versi 22.0. Adapun metode analisis data yang digunakan adalah metode
regresi linier berganda.
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan
mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti
melalui data sampel atau populasi (Sujarweni dan Endrayanto,
2012:23).
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran
suatu data yang menunjukan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan
standar deviasi.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas Data
Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk
mengetahui valid atau tidaknya suatu kuisioner yang akan di sebar
kepada para responden. Suatu kuisioner dikatakan valid jika
pertanyaan dalam kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuisioner tersebut (Ghozali, 2012:52).
63
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha
0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir
atau pertanyaan atau indikator tersebut dikatakan valid. Dalam
pengambilan keputusan untuk menguji validitas indikatornya adalah
jika r hitung positif serta r hitung > r tabel maka butir atau variabel
tersebut valid dan jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel
maka butir atau variabel tersebut tidak valid, (Ghozali, 2012:53).
b. Uji Reliabilitas
Uji reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,
2011:47). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu.
Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas
kuesioner dalam penelitian ini adalah mengukur reabilitas dengan uji
statistik Cronbach Alpha. Untuk mengetahui kuesioner tersebut
sudah reliable akan dilakukan pengujian reliabilitas kuesioner
dengan bantuan program computer SPSS 22. Kriteria penilaian uji
reliabilitas adalah (Ghozali, 2012:48):
1) Apabila hasil koefisien Alpha lebih besar dari taraf signifikansi
70% atau 0,7 maka kuesioner tersebut reliable.
64
2) Apabila hasil koefisien Alpha lebih kecil dari taraf signifikansi
70% atau 0,7 maka kuesioner tersebut tidak reliable.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model
regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik.
Uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji
linieritas, uji multikolinieritas, dan uji heterokedastisitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variable independen dan variable dependen keduanya
mempunyai distribusi normal (Ghozali, 2012:160). Data yang baik
dan normal adalah memiliki distribusi normal. Normalitas data dapat
dilihat dengan beberapa cara, diantaranya yaitu dengan melihat
kurva probability plot.
Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data
(titik) pada sumbu diagonal pada grafik. Jika data (titik) menyebar
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka
menunjukan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa
model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data (titik)
menyebar menjauh dari garis diagonal, maka tidak menunjukan pola
distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2012:163).
65
Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat dengan
menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnov
Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam hal mengecek
normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Untuk mengetahui data
terdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan Kolmogorov-
Smirnov Test adalah dengan memperhatikan angka pada Asymp.
Sig. (2-tailed), data berdistribusi normal apabila nilai signifikansi >
0,05 dan data tidak berdistribusi tidak normal apabila nilai
signifikansi < 0,05 (Sufren dan Yonathan, 2013:68).
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah keadaan dimana antara dua variabel
independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linear
yang sempurna atau mendekati sempurna. Menurut Ghozali
(2012:105), uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen
saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.
Variabel ortogonal adalah variabel independen yang memiliki nilai
korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam regresi
adalah sebagai berikut:
66
- Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi
empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel
independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi
variabel dependen.
- Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen.
Jika antar variabel ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di
atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya
multikolinearitas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar
variabel independen tidak berarti bebas dari multikolinearitas.
Multikolinearitas dapat disebabkan karena adanya efek
kombinasi dua atau lebih variabel independen.
- Multikolinearitas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan
lawannya (2) varians inlfation factor (VIF). Kedua ukuran ini
menunjukkan setiap variabel independen manakah yang
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian
sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen
(terikat) dan diregres terhadap variabel independen lainnya.
Tolerance mengukur variabililitas variabel independen yang
terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan VIF tinggi (karena
VIF = 1 / Tolerance). Nilai cut off yang umum yang dipakai
untuk menunjukkan adanya multikolenearitas adalah nilai
Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap
67
peneliti harus menentukan tingkat kolineritas yang masih dapat
ditolerir. Sebagai misal nilai Tolerance = 0,10 sama dengan
tingkat kolineritas 0,95. Walaupun multikolinearitas dapat
dideteksi dengan nilai Tolerance dan VIF, tetapi kita masih tetap
tidak mengetahui variabel-variabel independen mana sajakah
yang tidak berkorelasi.
c. Uji Heterokedastisitas
Menurut Ghozali (2012:134), uji heteroskedasitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance
dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Kebanyakan
data crossection mengandung situasi heteroskedatisitas karena data
ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang,
dan besar).
Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas, namun dalam penelitian ini peneliti melakukan
uji Glejser. Uji heterokedastisitas dengan menggunakan uji metode
glejser dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas
terhadap nilai mutlak untuk residualnya. Jika terdapat pengaruh
variabel bebas yang signifikan terhadap nilai mutlak residualnya
68
maka dalam model tersebut terdapat masalah heterokedastisitas
(Suliyanto, 2011:98). Gejala heteroskedastisitas juga ditunjukkan
apabila hasil dari uji glejser kurang dari ata sama dengan 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa data mengalami heteroskedastisitas dan
sebaliknya (Ghozali, 2011:143).
4. Uji Hipotesis
a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
(parsial) terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi
(alpha) 5% (0,05). Jika nilai probability t lebih besar dari alpha 0,05
maka tidak ada pengaruh secara parsial dari variabel independen
terhadap variabel dependen, sedangkan jika nilai probability t lebih
kecil dari alpha 0,05 maka terdapat pengaruh secara parsial dari
variabel independen terhadap variabel dependen. Selain itu, dapat
juga dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel. Apabila thitung
lebih besar dari ttabel maka dapat dikatakan bahwa variabel
independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.
Sedangkan jika nilai thitung lebih kecil dari ttabel maka dapat dikatakan
bahwa variabel independen secara parsial tidak berpengaruh
terhadap variabel dependen (Ghozali, 2012:98).
69
b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk
mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan
membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05). Jika
nilai probability F lebih besar dari alpha 0,05 maka model regresi
tidak dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen dengan
kata lain variabel independen secara bersama-sama tidak
berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2012:98).
Sebaliknya jika nilai probability F lebih kecil dari alpha 0,05 maka
dapat dikatakan bahwa variabel independen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel dependen. Selain itu, dapat juga
dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Apabila Fhitung
lebih besar dari Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel
independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel
dependen. Sedangkan jika nilai Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka
dapat dikatakan bahwa variabel independen secara bersama-sama
tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2012:98).
5. Analisis Regresi Linear Berganda
Melihat dari hipotesis penelitian ini maka digunakan analisis
regresi linear berganda (Multiple Regression). Analisis regresi linier
berganda adalah alat analisis yang digunakan untuk mengetahui
70
pengaruh antara dua atau lebih variabel bebas (X) dan variabel terikat
(Y), dalam penelitian ini yaitu antara komitmen organisasi (X1),
kompensasi (X2) dan kepuasan kerja (Y). Menurut Sugiyono (2009),
persamaan analisis regresi linear berganda dapat dirumuskan sebagai
berikut:
Keterangan :
Y = Kepuasan Kerja
α = constanta
b1= Koefisien regresi antara komitmen organisasi dengan kepuasan
kerja
b2 = Koefisien regresi antara kompensasi dengan kepuasan kerja
X1 = Variabel komitmen organisasi
X2 = Variabel kompensasi
e = Error
6. Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2012:97), koefisien determinasi (R2) pada
intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi
adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-
Y = a+b1X1+ b2X2 +e
71
variabel independen hampir memberikan semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Kelemahan
mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi adalah jumlah
variabel independen yang dimasukan kedalam model. Setiap
penambahan satu variabel independen, maka R2
pasti meningkat tidak
peduli apakah variabel berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
independen. Oleh karena itu, banyak peneliti yang menganjurkan
untuk menggunakan nilai Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana
model regresi yang terbaik. Tidak seperti nilai R2, nilai Adjusted R
2
dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambah ke
dalam model.
E. Operasional Variabel Penelitian
Variable penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari
orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan ditarik kesimpulan
(Sugiyono, 2012:58). Pada penelitian ini terdapat tiga buah variable, yaitu
dua variable bebas (independent variable) dan satu variable terikat
(dependent variable). Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang
berbentuk apa saja ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2012:59). Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang
mempengaruhi atau mejadi sebab perubahannya atau timbulnya
72
variabel terikat (dependent variable) (Sugiyono, 2012:59). Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Komitmen Organisasi
(X1) dan Kompensasi(X2).
Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas
(Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat
adalah Kepuasan Kerja (Y).
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala
Komitmen
Organisasi (X1)
Komitmen
Organisasi adalah
keinginan anggota
organisasi untuk
tetap
mempertahankan
keanggotannya
dalam organisasi
dan bersedia keras
bagi pencapaian
tujuan organisasi.
Sopiah (2008:155)
Menurut Meyer dan
Allen dalam
Panggaben
(2004:135)
a. Affective
Commitment(komit
men afektif)
Merasa ikut
memiliki organisasi
Terikat secara
emosional dengan
organisasi
Karyawan merasa
menjadi bagian
organisasi
Ordinal
b. Continuance
Comitmment
(komitmen
berkelanjutan)
Masalah organisasi
adalah masalah
karyawan
Mudah terikat
dengan orang lain
Keinginan berusaha
diatas batas normal
untuk kesusksesan
organisasi
c. Normative
Commitment
(komitmen
normatif)
Karyawan tetap
tinggal di organisasi
adalah kebutuhan
Keluar dari
organisasi
memerlukan
pengorbanan diri
sendiri yang harus
ada pertimbangan
Merasa terlalu riskan
73
untuk memutuskan
meninggalkan
organisasi
Ada konsekunsi
negatif bila
meninggalkan
organisasi
Kompensasi (X2)
Kompensasi
merupakan segala
bentuk imbalan
yang diterima oleh
seseorang pekerja
sebagai imbalan
atas kerja mereka.
Darsono dan
Siswandoko
(2011:269)
Kompensasi terbagi
menjadi dalam
beberapa bentuk
(Darsono dan
siswandoko,
2011:269) yaitu:
a. Kompensasi
finansial langsung
a. Gaji
Kompensasi dalam
bentuk uang yang
dibayarkan atas
tanggung jawab
pekerjaan yang
dilakukan.
Dengan gaji yang
peroleh saat ini,
dapat mengerjakan
tugas-tugas yang
diberikan dengan
baik
Kebutuhan merasa
terpenuhi dengan
gaji yang terima saat
ini
b. Bonus
mendapatkan bonus
diluar gaji yang
terima
Bonus yang terima
meningkatkan
semangat dalam
bekerja
Besaran bonus yang
diterima sesuai
dengan pencapaian
hasil kinerja
Ordinal
b. Kompensasi
Finansial tidak
langsung
a. Tujangan
Tunjangan yang
terima seperti
asuransi kesehatan
dan jiwa sudah
melengkapi
74
kebutuhan
Adanya pemberian
tunjangan membuat
saya merasa nyaman
dalam bekerja
b. Fasilitas
Fasilitas yang
diberikan sudah
sesuai dengan
kebutuhan saya
Fasilitas yang
diberikan oleh
perusahaan
menunjang dalam
pelaksanaan kerja
Saya memperoleh
kepuasan terhadap
pekerjaan yang saya
lakukan saat ini
c. Kompensasi non
finansial
(Mondy:2008)
Saya memperoleh
kepuasan terhadap
pekerjaan yang saya
lakukan saat ini
Kepuasan Kerja
(Y1)
kepuasan kerja
adalah sikap
emosional yang
menyenangkan dan
mencintai
pekerjaannya yang
tercermin oleh
moral kerja,
kedisiplinan, dan
prestasi kerja
Hasibuan
(2012:202)
Menurut Tsai dan
Huang (2008)
meliputi :
a. Pengawasan
Keberadaan
seseorang yang
senantiasa
memberikan perintah
atau petunjuk dalam
pelaksanaan
pekerjaan
Ordinal
b. Rekan kerja Kepada siapa saja
seseorang
berinteransi dalam
pelaksanaan
pekerjaan
c. upah jumlah bayaran yang
diterima seseorang
sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja
d. promosi Kemungkinan
75
seseorang dapat
berkembang melalui
kenaikan jabatan
e. pekerjaan itu
sendiri Isi pekerjaan yang
dilakukan seseorang
apakah memiliki
elemen yang
memuaskan
76
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian
manajemen sumber daya manusia, dimana komitmen dan kompensasi
merupakan beberapa faktor penting dalam upaya meningkatkan
kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan
untuk mengetahui pengaruh terhadap kepuasan serta seberapa besar
tingkat signifikan variable bebas terhadap varuabel terikatnya baik
secara parsial maupun secara simultan.
Penelitian ini dilakukan di PT. Express Kencana Lestari Depok
terhadap seluruh karyawan tetap yang bekerja di perusahaan tersebut
yang beralamat di Jl. Raya Parung Ciputat No. 21 RT 002/ RW. 004
Kelurahan Kedaung Sawangan-Depok. PT. Express Kencana Lestari
Depok berdiri sejak bulan Oktober 2010 oleh Bapak Sugito selaku
Kepala Pool di PT. Express Kencana Lestari Depok.
PT. Express Kencana Lestari Depok merupakan salah satu
anak perusahaan dari PT. Express Trasindo Utama Tbk (Perseroan)
yang bergerak dibidang jasa transportasi. PT. Express Trasindo Utama
Tbk sebagai salah satu perusahaan dari Rajawali Group didirikan pada
April tahun 1989 dengan izin No.233/T/Perhubungan/1991 sebagai
77
usaha jasa angkutan darat khusus pertaksian dan usaha sejenis lainnya
guna memenuhi jasa angkutan darat di Indonesia. PT. Express
Trasindo Utama Tbk (Perseroan) bersama-sama dengan Entitas Anak
dan Entitas Asosiasi yang tergabung dalam Express Group merupakan
salah satu operator taksi yang tekemuka di Indonesia. Express Group
telah beroperasi selama lebih dari 24 tahun. Express Group memiliki
beberapa segmen Bisnis diantaranya Taksi Reguler, Taksi Premium
dan (VATB) Value Added Transportations Business.
Express Group memiliki lebih dari 10.000 armada taksi
Regular terhitung sejak akhir tahun 2013. Express Group saat ini
memiliki lebih dari 10.000 mitra utama dan 18.000 mitra cadangan.
Beroperasi terutama di Jadetabek, Surabaya, Semarang dan Medan.
PT. Express Kencana Lestari Depok merupakan salah satu
pool yang memiliki jumlah armada taksi regular dan mitra terbanyak,
yaitu sekitar 500 armada taksi regular serta lebih dari 1.000 mitra yang
bergabung pada PT. Express Kencana Lestari Depok. Dalam
menjalankan usahanya PT. Express Kencana Lestari didukung oleh
sumber daya manusia yang baik, hingga saat ini perusahaan memiliki
karyawan sebanyak 50 orang, dimana seluruh karyawan PT. Express
Kencana Lestari cabang Depok adalah pria.
78
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi
Menjadi Perusahaan Transportasi Darat utama di Indonesia
yang memberikan keuntungan maksimal bagi para pemangku
kepentingan (pemerintah, pemegang saham, mitra, pengemudi,
karyawan, pelanggan, dan masyarakat).
b. Misi
Menyediakan layananan transportasi darat yang terintegrasi
secara profesional berdasarkan nilai perusahaan dan tata kelola
perusahaan yang baik, yang memegang erat etika bisnis untuk
memberikan manfaat bagi pemangku kepentingan.
3. Struktur Organisasi Perusahaan
Di dalam suatu perusahaan setiap karyawan diberikan tugas
sesuai dengan kriteria dan kemampuan masing-masing, agar setiap
karyawan mampu melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Untuk
itu perlu adanya pengaturan pembagian tugas yang dijabarkan dalam
struktur organisasi yang berisi wewenang dan tanggung jawab mulai
dari pimpinan tertinggi hingga karyawan melalui beberapa jabatan dan
tingkatan.
79
Gambar 4.1
Bagan Struktur Organisasi PT. Express Kencana Lestari
cabang Depok
Sumber: Data Struktur Organisasi PT. Express Kencana Lestari, 2016
B. Analisis dan Pembahasan
1. Karakteristik Responden
Objek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.
Express Kencana Lestari yang beralamat di di Jl. Raya Parung Ciputat
No. 21 Rt. 002 /Rw. 002 Kelurahan Kedaung, Sawangan Depok.
Jumlah reponden yaitu 50 orang. Berikut ini adalah hasil penyajian
mengenai karakteristik reponden.
80
a. Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang pendidikan
terakhir responden yang telah diolah dan dapat dilihat pada tabel
berikut ini (terlampir pada halaman selanjutnya):
Tabel 4.1
Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SMA/SMK 36 72.0 72.0 72.0
Diploma (D3) 2 4.0 4.0 76.0
Sarjana (S1) 10 20.0 20.0 96.0
Lainnya (TNI) 2 4.0 4.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
(Sumber: Data primer yang diolah 2016)
Dari Tabel 4.1 diketahui bahwa pendidikan terakhir
responden didominasi oleh SMA/SMK sebanyak 36 orang atau
sebesar 72%. Kemudian Sarjana (S1) sebanyak 9 orang atau
sebesar 18%, Diploma (D3) sebanyak 2 orang atau sebesar 4%,
Lainnya (TNI) sebanyak 2 orang atau sebesar 4% dan Magister
(S2) sebanyak 2 orang atau sebesar 4%. Hal ini menujukan bahwa
hampir sebagian besar responden berpendidikan terakhir
SMA/SMK. Artinya responden memiliki pendidikan menengah dan
dari hasil wawancara yang dilakukan peneliti secara random,
ditemukan informasi bahwa rata-rata karyawan yang lulusan
81
SMA/SMK berada pada posisi mekanik di PT. Express Kencana
Lestari cabang Depok.
b. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang masa kerja
responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini (terlampir pada
halaman selanjutnya):
Tabel 4.2
Masa Bekerja
Masa Bekerja Responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1-5 Tahun 21 42.0 42.0 42.0
6-10 Tahun 24 48.0 48.0 90.0
11-15 Tahun 2 4.0 4.0 94.0
>16 Tahun 3 6.0 6.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
(Sumber: Data primer yang diolah, 2016)
Berdasarkan Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa
responden sebagian besar dalam penelitian ini telah bekerja selama
6-10 tahun sebanyak 24 orang atau sebesar 48%. Responden
dengan kategori lama bekerja selama 1-5 tahun sebanyak 21 orang
atau sebesar 42%, responden yang telah bekerja selama 11-15
tahun sebanyak 2 orang atau sebesar 4%, dan yang bekerja >16
tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 6%. Hal ini menujukan bahwa
sebagian besar responden telah cukup bekerja lama di PT. Express
Kencana Lestari karena masa bekerja mempengaruhi kepuasan
kerja, semakin lama masa kerja maka kepuasan kerja akan semakin
82
meningkat. Pada awal bekerja, karyawan memiliki kepuasan kerja
yang lebih dan semakin menurun seiring bertambahnya waktu
secara bertahap lima atau delapan tahun dan meningkat kembali
setelah masa lebih dari delapan tahun. Dengan semakin lama
seseorang dalam bekerja, maka akan semakin terampil dalam
melaksanakan pekerjaan.
c. Deskripsi Responden Menurut Besaran Gaji
Tabel 4.3
Besaran Gaji
Besaran Gaji Karyawan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid <3.000.000 8 16.0 16.0 16.0
3.000.000-5.000.000 39 78.0 78.0 94.0
>5.000.000 3 6.0 6.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
(Sumber: Data primer yang diolah, 2016)
Berdasarkan Tabel 4.3 diatas, dapat diketahui responden
sebanyak 78,0% atau 39 responden menerima gaji antara Rp Rp
3.000.000,00 – Rp 5.000.000,00. Sebanyak 16,0% atau 8
responden menerima gaji antara < Rp 3.000.000,00 dan reponden
yang menerima gaji > Rp 5.000.000,00 adalah 6,0% atau 3 orang
responden. Hal ini menunjukan mayoritas responden menerima
gaji berkisar Rp 3.000.000 – Rp 5.000.000 dan belum termasuk
berbagai tunjangan yang diterima oleh karyawan. Semakin besar
gaji yang diterima karyawan akan membuat karyawan merasakan
kepuasan kerja yang tinggi dan sebaliknya.
83
2. Distribusi Jawaban Responden
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Komitmen
Organisasi (X1)
Indikator-indikator dari variabel Komitmen Organisasi (X1)
terbagi atas delapan pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi (X1)
No
Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
RR
(3)
S
(4)
SS
(5)
1 Saya merasa ikut memiliki organisasi
tempat saya bekerja
0 2,0 36,0 52,0 10,0
2 Saya merasa terikat secara emosional
dengan organisasi bekerja
0 8,0 50,0 40,0 2,0
3 Saya merasa menjadi bagian organisasi
tempat saya bekerja
0 2,0 18,0 68,0 12,0
4 Saya merasa masalah organisasi juga
seperti masalah saya
0 2,0 20,0 66,0 12,0
5 Saya mudah menjadi terikat dengan
orang lain seperti orang-orang ditempat
saya bekerja
0 10,0 48,0 40,0 2,0
6 Saya mau berusaha diatas batas normal
untuk kesuksesan organisasi saya
0 8,0 20,0 58,0 14,0
7 Saya tetap tinggal di organisasi ini
adalah kebutuhan dalam kehidupan saya
0 8,0 20,0 58,0 14,0
8 Alasan utama saya tetap bekerja di
organisasi ini adalah apabila keluar
akan memerlukan pengorbanan diri
sendiri yang harus saya pertimbangkan
0 2,0 24,0 64,0 10,0
9 Saya merasa terlalu riskan untuk
memutuskan meninggalkan organisasi
0 0 22,0 68,0 10,0
10 Ada konsekuensi negatif bila
meninggalkan organisasi
0 8,0 20,0 58,0 14,0
11 Terlalu banyak masalah yang harus
dihadapi dalam kehidupan saya jika
saya memutuskan untuk keluar dari
organisasi saat ini.
0 0 20,0 70,0 10,0
Jumlah 0 50,0 298,
0
642,0 110,0
Rata-Rata 0 4,55 27,0
9
58,36 10,0
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2016
84
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.5, menunjukan
bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan sebesar
58,36%. Lalu diikuti dengan menjawab Ragu-ragu (RR) sebesar
27,09%, yang menjawab Sangat Setuju sebesar 10,0% dan yang
menjawab Tidak Setuju (TS) sebesar 4,55%. Dari hasil persentase
tersebut dapat dikatakan baik.
b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X2)
Indikator-indikator dari variabel Kompensasi (X2) terbagi
atas sebelas pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel
selanjutnya.
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X2)
No
Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
RR
(3)
S
(4)
SS
(5)
1 Gaji yang saya terima sudah sesuai
dengan pekerjaan yang saya
lakukan
0 12,0 34,0 50,0 4,0
2 Gaji yang saya peroleh saat ini
sudah sesuai dengan standar
perusahaan
2,0 10,0 34,0 52,0 2,0
3 Dengan gaji yang saya peroleh saat
ini, saya dapat menggerjakan
tugas-tugas yang diberikan dengan
baik
0 14,0 38,0 42,0 6,0
4 Gaji yang saya terima saat ini
dapat memenuhi kebutuhan saya
4,0 12,0 50,0 28,0 6,0
5 Saya mendapatkan bonus diluar
gaji yang saya terima
0 4,0 34,0 46,0 12,0
6 Bonus yang saya terima
meningkatkan semangat saya
dalam bekerja
2,0 16,0 44,0 26,0 12,0
7 Besaran bonus yang saya terima
sesuai dengan pencapaian hasil
kinerja
0 6,0 50,0 24,0 14,0
85
8 Tunjangan yang saya terima
seperti asuransi kesehatan dan jiwa
sudah melengkapi kebutuhan saya
4,0 10,0 56,0 26,0 8,0
9 Adanya pemberian tunjangan
membuat saya merasa nyaman
dalam bekerja
0 2,0 48,0 30,0 20,0
10 Fasilitas yang diberikan sudah
sesuai dengan kebutuhan saya
2,0 12,0 46,0 20,0 20,0
11 Fasilitas yang diberikan oleh
perusahaan menunjang dalam
pelaksanaan kerja
2,0 6,0 46,0 34,0 12,0
12 Saya memperoleh kepuasan
terhadap pekerjaan yang saya
lakukan saat ini
0 9,0 21,0 32,0 8,0
Jumlah 16,0 113,
0
463,0 410,
0
124,0
Rata-rata 1,33 9,42 38,58 34,1
7
10,33
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.5, menunjukan
bahwa mayoritas responden menjawab Ragu-ragu (RR) dengan
presentase sebesar 38,58%. Lalu diikuti dengan menjawab Setuju
(S) sebesar 34,17%, responden menjawab Tidak Setuju (TS)
sebesar 9,42%, responden menjawab Sangat Tidak Setuju (STS)
sebesar 1,33% dan Sangat Setuju (SS) sebesar 0,33%. Jadi dapat
disimpulkan bahwa Kompensasi di PT. Express Kencana Lestari
secara umum sudah cukup.
c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (Y)
Indikator-indikator dari variabel Kepuasan Kerja (Y)
terbagi atas sepuluh pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel
selanjutnya:
86
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (Y)
No
Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
RR
(3)
S
(4)
SS
(5)
1 Saya puas karena atasan saya
selalu memberikan saya dukungan
0 0 32,0 54,0 14,0
2 Saya puas karena atasan saya
bekerja tidak semata-mata untuk
mengejar kedudukan tertinggi
0 0 26,0 44,0 30,0
3 Saya puas dengan kemampuan
atasan untuk mengambil keputusan
0 4,0 16,0 50,0 30,0
4 Saya senang bekerja dengan
orang-orang di sini
0 0 30,0 42,0 28,0
5 Saya bekerja dengan rekan kerja
yang bertanggung jawab
0 0 16,0 38,0 46,0
6 Merasa cukup dengan gaji yang
diberikan merupakan sebuah
kebutuhan bagi hidup saya
0 2,0 34,0 32,0 32,0
7 Saya puas karena mendapatkan
jaminan kesehatan
0 2,0 30,0 48,0 20,0
8 Saya merasa puas dengan
kesempatan yang diberikan untuk
mengembangkan karir saya
0 0 24,0 44,0 32,0
9 Saya setuju dengan promosi yang
dilakukan
0 0 26,0 50,0 24,0
10 Dengan pekerjaan saya saat ini
saya berkesempatan menjadi orang
yang diperlukan dalam perusahaan
0 0 16,0 56,0 28,0
Jumlah 0 8,0 250,0 458,0 284,0
Rata-rata 0,8 25,0 45,8 28,4
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2016
Dari data yang diolah pada tabel 4.6, menunjukan bahwa
mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan presentase
sebesar 45,8%. Lalu diikuti dengan menjawab Sangat Setuju (SS)
sebesar 28,4%, menjawab Ragu-ragu (RR) sebesar 25,0% dan
menjawab tidak setuju sebesar 0,8%. Jadi dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari umumnya
sudah baik.
87
3. Hasil Statistik Deskriptif
Menurut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:23) statistik
deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau
memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel
atau populasi.
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi
Komitmen Organisasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja yang akan
diuji secara statistik seperti terlihat dalam tabel 4.7:
Tabel 4.7
Hasil Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Komitmen_Organisasi 50 29 52 41.12 5.367 Kompensasi 50 25 58 40.72 5.838 Kepuasan_Kerja 50 31 49 40.20 4.490 Valid N (listwise) 50
Sumber: Data primer yang Diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 4.7 di atas memberikan informasi bahwa
pada variabel Komitmen Organisasi menunjukan nilai maksimum
adalah 52 dan nilai minimum 29 dengan nilai rata-rata 41,12 dan
standar deviasi sebesar 5.367. Hal ini berarti pada nilai minimum 29
responden lebih banyak memilih jawaban sangat tidak setuju (STS),
tidak setuju (TS), ragu-ragu (RR) dan pada nilai maksimum 52
responden lebih banyak memilih jawaban setuju (S) dan sangat setuju
(SS).
88
Pada variabel Kompensasi didapat nilai maksimum adalah 58
dan nilai minimum 25 dengan nilai rata-rata 40,72 dan standar deviasi
sebesar 5,838. Hal ini berarti pada nilai minimum 25 responden lebih
banyak memilih jawaban sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS),
ragu-ragu (RR) dan pada nilai maksimum 58 responden lebih banyak
memilih jawaban setuju (S) dan sangat setuju (SS).
Pada variabel Kepuasan kerja didapat nilai maksimum adalah
49 dan nilai minimum 31 dengan nilai rata-rata 40,20 dan standar
deviasi sebesar 4,490. Hal ini berarti pada nilai minimum 31
responden lebih banyak memilih jawaban sangat tidak setuju (STS),
tidak setuju (TS), ragu-ragu (RR) dan pada nilai maksimum 49
responden lebih banyak memilih jawaban setuju (S) dan sangat setuju
(SS).
4. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas Data
Uji validitas data digunakan untuk mengetahui valid atau
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali, 2012:52).
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
uji moment product correlation atau yang lebih dikenal dengan
nama pearson correlation. Pengujian validitas dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of
89
fredoom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel.
Penelitian ini menggunakan semua sampel sejumlah (n) = 50, maka
besarnya df = 50 – 2 = 48. Dengan α = 0,05 maka diperoleh r tabel
sebesar 0,2787.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Komitmen
Organisasi (X1):
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas
Variabel Komitmen Organisasi (X1)
Item Pernyataan r hitung r table Keterangan
X1.1 0,627** 0,2787 Valid
X1.2 0,625** 0,2787 Valid
X1.3 0,703** 0,2787 Valid
X1.4 0,750** 0,2787 Valid
X1.5 0,657** 0,2787 Valid
X1.6 0,781** 0,2787 Valid
X1.7 0,829** 0,2787 Valid
X1.8 0,514** 0,2787 Valid
X1.9 0,829** 0,2787 Valid
X1.10 0,829** 0,2787 Valid
X1.11 0,843** 0,2787 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan pada Tabel 4.8 di atas menunjukkan bahwa
seluruh pernyataan dalam variabel independen komitmen
organisasi (X1) adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson
correlation (rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel
dengan tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada
level 0,05.
90
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel
kompensasi (X2):
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas
Variabel Kompensasi (X2)
Item Pernyataan r hitung r table Keterangan
X2.1 0,293** 0,2787 Valid
X2.2 0,562** 0,2787 Valid
X2.3 0,460** 0,2787 Valid
X2.4 0,735** 0,2787 Valid
X2.5 0,523** 0,2787 Valid
X2.6 0,735** 0,2787 Valid
X2.7 0,735** 0,2787 Valid
X2.8 0,735** 0,2787 Valid
X2.9 0,735** 0,2787 Valid
X2.10 0,735** 0,2787 Valid
X2.11 0,684** 0,2787 Valid
X2.12 0,791** 0,2787 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2016
Berdasarkan pada Tabel 4.9 di atas menunjukkan bahwa
seluruh pernyataan dalam variabel independen kompensasi (X2)
adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation
(rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan
tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kepuasan
Kerja (Y):
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas
Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
Y1.1 0,632** 0,2787 Valid
Y1.2 0,594** 0,2787 Valid
Y1.3 0,599** 0,2787 Valid
Y1.4 0,662** 0,2787 Valid
91
Y1.5 0,675** 0,2787 Valid
Y1.6 0,584** 0,2787 Valid
Y1.7 0,561** 0,2787 Valid
Y1.8 0,618** 0,2787 Valid
Y1.9 0,594** 0,2787 Valid
Y1.10 0,676** 0,2787 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa
seluruh pernyataan dalam variabel dependen kepuasan kerja (Y)
adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation
(rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan
tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,
2011:47). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu. Untuk ukuran reliabilitas yang
digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien Cronbach Alpha >
0,70 menunjukkan suatu konstruk atau variabel tersebut reliabel.
Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
N of
Items
Keterangan
Komitmen Organisasi 0,908 11 Reliable
Kompensasi 0,875 12 Reliable
Kepuasan Kerja 0,814 10 Reliable
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
92
Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa Cronbach Alpha
yang lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukan bahwa seluruh
pernyataan dalam penelitian ini dikatakan reliable atau memiliki
tingkat kehandalan yang baik sehingga dapat digunakan dalam
analisis penelitian berikutnya.
5. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal (Ghozali, 2012:160). Normalitas dapat dideteksi
dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari
grafik. Jika data (titik) menyebar menjauh dari diagonal dan/atau
tidak mengikuti arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola
distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2012:163). Data yang baik
dan normal adalah memiliki distribusi normal.
Gambar 4.2 menunjukkan hasil uji normalitas dalam
penelitian ini:
93
Gambar 4.2
Kurva Normal P-P Plot
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Berdasarkan Gambar 4.2 di atas maka dapat disimpulkan
bahwa dalam grafik normal p-plot terlihat titik menyebar di sekitar
garis diagonal, dan penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar.
Dalam hal ini, grafik menunjukkan bahwa model regresi sesuai
asumsi normalitas dan layak digunakan.
Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat dengan
menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnov
94
Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam hal mengecek
normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Untuk mengetahui
data terdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan
Kolmogorov-Smirnov Test adalah dengan memperhatikan angka
pada Asymp. Sig. (2-tailed), data berdistribusi normal apabila nilai
signifikansi > 0,05 dan data tidak berdistribusi tidak normal apabila
nilai signifikansi < 0,05 (Sufren dan Yonathan, 2013:68).
Tabel 4.12
Hasil Kolmogorov-Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 50
Normal
Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 2.24192746
Most Extreme
Differences
Absolute .061
Positive .061
Negative -.059
Test Statistic .061
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Melihat pada Tabel 4.12, data dalam penelitian ini memiliki
nilai signifikansi lebih dari 0,05 (0,200 > 0,05). Artinya, data dalam
penelitian ini data terdistribusi normal.
b. Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas berguna untuk mengetahui apakah
pada model regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat
antar variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai
tolerance dan Varian Invloation Factor (VIF). Nilai cut off yang
95
umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah
nilai Tolerance ≥ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen (Ghozali, 2012:105).
Hasil pengujian VIF dan Tolerance dari model regresi dapat
dilihat dalam tabel berikut ini:
96
Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolinieritas
(Sumber: Data primer yang diolah, 2016)
Hasil tabel 4.13 di atas perhitungan nilai Variance Inflation
Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF Komitmen Organisasi adalah
1,200 dan nilai VIF Kompensasi adalah 1,200. Ini menunjukkan
tidak ada satu variabel independen pun yang memiliki nilai VIF
lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolinearitas antara variabel independen dalam model regresi.
Hasil perhitungan juga menunjukkan nilai Tolerance masing-
masing variabel yaitu Komitmen Organisasi sebesar 0,833, dan
Kompensasi sebesar 0,833. Ini berarti menunjukkan tidak ada
variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari
0,10. Maka menurut nilai Tolerance tidak terjadi multikolinearitas
dalam model regresi. Hal ini sesuai dengan pernyataan Imam
Ghozali (2012:105), bahwa nilai cut off yang umum digunakan
untuk menilai adanya multikolinearitas adalah jika nilai VIF ≤ 10
atau nilai Tolerance ≥ 0,10.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7.949 2.878 2.762 .008
Komitmen_Organisasi .656 .067 .784 9.824 .000 .833 1.200
Kompensasi .130 .061 .169 2.116 .040 .833 1.200
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
97
c. Hasil Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak
terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2012:134).
Dalam penelitian ini cara untuk mendeteksi adanya atau
tidaknya heteroskedastisitas dengan melakukan uji Glejser, uji
heterokedastisitas dengan menggunakan uji metode glejser
dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas terhadap
nilai mutlak residualnya. Gejala heteroskedastisitas juga
ditunjukkan apabila hasil uji glejser kurang dari atau sama dengan
0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami
heteroskedastisitas dan sebaliknya (Ghozali, 2011:143).
Tabel 4.14
Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Uji Glejser
Coefficients
a
Model Sig.
1 (Constant) .362
Komitmen.organisasi .841
Kompensasi .877
a. Dependent Variable: RES_2
(Sumber: Data primer yang diolah, 2016)
98
Berdasarkan hasil uji glejser pada Tabel 4.14 di atas, dapat
dilihat pada kolom signifikan menunjukkan bahwa nilai signifikan
Komitmen Organisasi adalah 0,841 dan nilai signifikan
Kompensasi adalah 0,877. Ini menunjukkan bahwa seluruh
variabel bebas (independen) memiliki nilai signikansi lebih besar
dari probabilitas 0,05, hal tersebut menandakan tidak terjadinya
heteroskedastisitas.
6. Hasil Uji Hipotesis
a. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
(parsial) terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi
(alpha) 5% (0,05). Jika nilai probability t lebih besar dari alpha
0,05 maka tidak ada pengaruh secara parsial dari variabel
independen terhadap variabel dependen, sedangkan jika nilai
probability t lebih kecil dari alpha 0,05 maka terdapat pengaruh
secara parsial dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Selain itu, dapat juga dengan membandingkan nilai thitung
dengan ttabel. Apabila thitung lebih besar dari ttabel maka dapat
dikatakan bahwa variabel independen secara parsial berpengaruh
terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai thitung lebih kecil
dari ttabel maka dapat dikatakan bahwa variabel independen secara
99
parsial tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali,
2012:98).
Tabel 4.15
Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial)
(Sumber: Data primer yang diolah, 2016)
Melihat output SPSS pada tabel 4.15 coefficients pada uji-t
di atas dan membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 2,01174 yang
diperoleh dari tabel t dengan df = n-k (50-3) yaitu 47 dan alpha
0,05. Berikut pembahasan dari uji parsial antara dimensi komitmen
organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan di
PT. Express Kencana Lestari.
Hipotesis 1 : Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
Hasil uji t untuk variabel komitmen organisasi (X1)
terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) menunjukan nilai signifikasi
sebesar 0,000 nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan t
hitung lebih besar dari t tabel (9.824 > 2,012). Nilai t positif
menunjukan bahwa variabel X1 mempunyai hubungan yang searah
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7.949 2.878 2.762 .008
Komitmen_Organisasi .656 .067 .784 9.824 .000 .833 1.200
Kompensasi .130 .061 .169 2.116 .040 .833 1.200
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
100
dengan Y. Maka kesimpulan yang diambil adalah Ha1 diterima dan
H01 ditolak. Hal ini berarti komitmen organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan karyawan PT. Express Kencana
Lestari.
Hipotesis 2: Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan
Hasil Uji t untuk variabel Kompensasi (X2) terhadap
kepuasan kerja karyawan (Y) menunjukan nilai signifikansi sebesar
0,001 nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,040 < 0,005) dan thitung lebih
besar dari ttabel (2,116 > 2,012). Nilai t positif menunjukan bahwa
variabel X2 mempunyai hubungan yang searah dengan Y. Maka
kesimpulan yang dapat diambil adalah Ha2 diterima dan H02 ditolak.
Ini berarti kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan karyawan PT. Express Kencana Lestari.
Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi
dan kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dan kedua variable yaitu variabel komitmen organisasi dan
kompensasi merupakan variabel yang berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan dengan melihat nilai standardized
coefficients β dan tingkat signifikansi sebesar 0,000 (0,000 < 0,05).
b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
101
secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk
mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan
membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05). Jika
nilai probability F lebih besar dari alpha 0,05 maka model regresi
tidak dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen dengan
kata lain variabel independen secara bersama-sama tidak
berpengaruh terhadap variabel dependen. Selain itu, dapat juga
dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Apabila Fhitung
lebih besar dari Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel
independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel
dependen. Sedangkan jika nilai Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka
dapat dikatakan bahwa variabel independen secara bersama-sama
tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2012:98).
Hasil uji koefisien signifikansi simultan (uji statistik F)
sebagai berikut:
Tabel 4.16
Hasil Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 741.714 2 370.857 70.773 .000b
Residual 246.286 47 5.240
Total 988.000 49
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Komitmen_Organisasi
(Sumber: Data primer yang diolah, 2016)
102
Hipotesis 3 : Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pengujian secara simultan pengaruh komitmen organisasi
(X1) dan kompensasi (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
Dari Tabel 4.16 diperoleh nilai F hitung (70,773) > F tabel (3,20)
dan nilai signifikansi lebih kecil dari probabilitas 0,05 atau nilai
0,000 < 0,005, maka Ha3 diterima dan H03 ditolak, berarti secara
bersama-sama (simultan) komitmen organisasi (X1) dan kompensasi
(X2) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y)
PT. Express Kencana Lestari.
7. Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 4.17
Hasil Regresi Linier Berganda
(Sumber: Data primer yang diolah, 2016)
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda
digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang
untuk meneliti variabel-variabel yang berpengaruh dari variabel
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7.949 2.878 2.762 .008
Komitmen_Organisasi .656 .067 .784 9.824 .000 .833 1.200
Kompensasi .130 .061 .169 2.116 .040 .833 1.200
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
103
independen terhadap variabel dependen dimana variabel yang
digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu. Untuk menentukan
persamaan regresi, maka dapat dilihat pada tabel berikut:
Berdasarkan tabel 4.17 di atas dapat diperoleh persamaan linier
berganda sebagai berikut:
Y = 7,949 + 0,656X1 + 0,130X2
Dimana:
Y = Kepuasan Kerja Karyawan
7,949 = Konstanta
X1 = Komitmen Organisasi
X2 = Kompensasi
a. Nilai konstanta (a) adalah menujukan besarnya nilai kepuasan
kerja (Y). Hal ini menyatakan bahwa jika variabel komitmen
organisasi dan kompensasi dianggap konstan, maka nilai
kepuasan kerja karyawan sebesar 7,949.
b. Komitmen organisasi berbanding lurus terhadap kepuasan
kerja karyawan. Hal ini terlihat dari koefisien regresi pada
variabel komitmen organisasi (X1) sebesar 0,656. Ini berarti
ada hubungan yang searah pengaruhnya antara komitmen
organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Dimana semakin baik
dan tinggi komitmen organisasi maka semakin meningkatkan
kepuasan kerja karyawan.
104
c. Kompensasi berbanding lurus terhadap kepuasan kerja
karyawan. Hal ini terlihat dari koefisien regresi pada variabel
kompensasi (X2) sebesar 0,130. Ini berarti ada hubungan yang
searah pengaruhnya antara kompensasi dan kepuasan kerja
karyawan. Dimana semakin baik dan tinggi kompensasi maka
semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
8. Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2012:97), koefisien determinasi (R2) pada
intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi
adalah antara nol dan satu. Dalam output SPSS, koefisiensi
determinasi terletak pada Tabel model summeryb dan tertulis R square.
Namun untuk regresi linier berganda sebaiknya R square yang sudah
disesuaikan atau tertulis adjusted R square, karena disesuaikan dengan
jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Hasil uji
koefisiensi determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.24.
Tabel 4.18
Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate Durbin-Watson
1 .866a .751 .740 2.289 2.330
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Komitmen_Organisasi
b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
(Sumber: Data primer yang diolah, 2016)
105
Berdasarkan Tabel 4.18 di atas dapat dilihat bahwa nilai
koefisien determinasi (R2) sebesar 0,866. Hasil ini menunjukan bahwa
74,0% variabel kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel
komitmen organisasi dan kompensasi. Sedangkan sisanya 26,0%
(100% - 74,0%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
106
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen
organisasi dan kompensasii terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Express Kencana Lestari. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan
dan telah dilakukan pengujian dengan menggunakan model regresi linier
berganda, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh signifikan secara parsial komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan PT . Express Kencana Lestari
Depok. Hal ini didasarkan pada hasil uji t sebesar 9,824 dan tingkat
signifikan sebesar 0,00. Hal ini berarti semakin baik dan semakin
tinggi komitmen organisasi kepuasan kerja karyawan pun meningkat.
2. Terdapat pengaruh signifikan secara parsial kompensasi terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT . Express Kencana Lestari Depok.
Hal ini didasarkan pada hasil uji t sebesar 2,116 dan tingkat signifikan
sebesar 0,40. Hal ini berarti semakin baik kompensasi yang diberikan
kepada karyawan maka dapat semakin baik kepuasan kerja karyawan.
3. Secara bersama-sama (simultan) terdapat pengaruh signifikan
komitmen organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan PT . Express Kencana Lestari Depok. Hal ini didasarkan
pada hasil uji f sebesar 70,773 dan tingkat signifikan sebesar 0,000.
107
Hal ini berarti semakin tinggi komitmen organisasi dan kompensasi
diberikan kepada karyawan maka dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan
4. Variabel bebas yang paling dominan pengaruhnya terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari adalah variabel
komitmen organisasi.
B. Implikasi
Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan di atas menyatakan bahwa
variabel independen yaitu komitmen organisasi dan kompensasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja
karyawan baik secara parsial maupun simultan. Dengan demikian
penelitian ini memberikan beberapa implikasi, antara lain:
1. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan
antara komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Express Kencana Lestari Depok. Dan variabel komitmen organisasi
terhadap kepuasan merupakan variabel bebas yang paling dominan
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari Depok
Oleh karena itu, komitmen organisasi dapat ditingkatkan dengan
perusahaan lebih meyainkan karyawan agar persepsi terhadap
organisasi adalah sama dengan apa yang karyawan inginkan, jika
persepsi antara karyawan dengan apa yang ditujukan perusahaan maka
108
akan terwujud keselarasan tujuan yang berdampak positif bagi
perusahaan dan karyawan itu sendiri.
2. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan
antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express
Kencana Lestari. Oleh karena itu, gaji merupakan bentuk kompensasi
langsung. Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Di dalam
kompensasi juga termasuk insentif dan program kesejahteraan
karyawan (employee benefit/service). Pengelolaan kompensasi
merupakan kegiatan yang sangat penting dalam memberikan kepuasan
bagi karyawan dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi yang baik
organisasi bisa memperoleh menciptakan, memelihara,
mempertahankan produktivitas.
3. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bersama-sama (simultan)
adanya pengaruh yang signifikan antara variabel komitmen organisasi
dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express
Kencana Lestari. Oleh karena itu apabila komitmen organisasi dan
kompensasi semakin tinggi dan baik maka kepuasan kerja karyawan
pun akan meningkat.
C. Saran
Adapun saran-saran yang dapat peneliti sampaikan sehubungan
dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:
1. Bagi peneliti selanjutnya
109
Dengan telah selesainya dilakukan penelitian ini, diharapkan
peneliti selanjutnya dapat menggunakan penelitian ini sebagai
referensi, dengan metode atau model penelitian yang berbeda dan
pada objek yang berbeda, misalnya pada jenis perusahaan atau
organisasi yang berbeda sehingga dapat dilihat perbedaannya. Serta
untuk penelitian selanjutnya sebaiknya menggunakan sampel yang
lebih banyak lagi agar hasil perhitungannya lebih akurat.
2. Bagi Akademisi
Semoga penelitian ini bermanfaat dan dapat dijadikan acuan atau
pertimbangan dalam pembuatan karya ilmiah yang bersifat akademisi.
3. Bagi perusahaan
Dengan hasil penelitian ini diharapkan agar PT. Express Kencana
Lestari dapat lebih meningkatkan Komitmen Organisasi yang terjadi
di PT. Express Kencana Lestari khususnya komitmen berkelanjutan,
yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang
apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi.
Dalam hal ini individu memnutuskan menetap pada suatu organiasasi
karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.
110
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michael. “Seni Manajemen Sumber Daya Manusia”. Penterjemah:
Sofyan Cikmat dan haryanto. Jakarta: PT. Alex Media Komputindo,
1998.
Anoraga, Panji. “Psikologi Kerja”. Jakarta: PT. Rineka Cipta. 2005.
Azzem, Syed Mohammad. 2010. Job Satisfaction and Organizational
Commitment Among Employees in the Sultanate of Oman. Journal
of Psychology, Vol. 1, pg 295-299.
Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Erlangga,
2012.
Darsono P. & Tjatjuk Siswandoko. “Manajemen SDM Abad 21 (Sumber Daya
Manusia)”. Jakarta: Nusantara Consulting. 2011.
Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1”. Edisi kesepuluh. PT.
Indeks. Jakarta.2006.
Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2”. Edisi kesepuluh. PT.
Indeks. Jakarta.2006.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19”.
Semarang: Badan Penerbit universitas Diponegoro, 2011.
Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”. Jakarta: FEB UINPress. 2012.
Hamzah, B. Uno. “Teori Motivasi dan Pengukurannya”. Jakarta: Bumi Aksara ,
2012.
Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi
Aksara, 2012.
Hasibuan, Malayu. S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi
Aksara, 2010.
Hasibuan, Malayu. S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi
Aksara, 2009.
Irfan, Fahmi. “Manajemen (Teori, Kasus, dan Solusi)”, cetakan kedua, Bandung:
Alfabeta cv. 2012.
Kelly, Joe, .”Organization Behavior”, an Exestensial-System Approach,
Homewood, Richard D. Iewin, Inc. 1974.
111
Kreitner, Robert dan Angelo Kinici. “Perilaku Organisasi Buku 2”.Edisi 5,
Salemba Empat, Jakarta, 2005
Mangkunegara, A. A Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,
2011.
Mangkunegara, A. A Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,
2005.
Meyer, J. P. dan Allen, N. J. “Commitment in the Worplace Theory Research and
Application.”. Sage Publications. California. 1997.
Mondy, R. Wayne.. “Manajemen Sumber Daya Manusia” Jakarta: Penerbit
Erlangga. 2008
Nitisemito, Alex S. “Manajemen Personalia”. Jakarta: Ghalia Indonesia. 2001.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2011.
Rivai, Verithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”.
Jakarta: Raja Grafindo, 2009.
Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan Jilid 2”. Jakarta: PT
Indeks Gramedia, 2003.
Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan Jilid 2”. Jakarta: PT
Indeks Gramedia, 2007.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia”. Jakarta:
Bumi Aksara. 2001.
Sedarmayanti. “Dasar-dasar Pengetahuan tentang Manajemen Perkantoran”.
Bandung: CV. Mandar Maju, 2011.
Siagian, Sondang P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi
Aksara. 2000.
Sopiah. “Perilaku Organisasi”.Yogyakarta. 2008
Sufren dan Yonathan Natanael. “Mahir Menggunakan SPSS Secara Otodidak”.
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. 2013.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung:
Alfabeta, 2009.
112
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung:
Alfabeta, 2010.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung: CV.
Alfabeta. 2012.
Sugiyono. “Metode Peneltian Bisnis”. Bandung: Alfabeta, 2011.
Sujarweni, V. Wiratna dan Endrayanto, Poly. “Statistika untuk Penelitian”.
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi 1. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group. 2009.
Thoha, Miftah. “Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya”.PT Raja
Grafindo Persada. Jakarta, 2010
Tsai, Ming-Tien dan Huang, Chun-chen. 2008. The Relantionship among Etichal
Climate Types, Facets of Job Satisfaction, and the Three Components of
Organizational Commitment: A Studi of Nurses in Taiwan. Journal of
Business Ethics. Vol. 3, No. 8, pp 65-581.
Umar, Husein. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma
Positivik dan Berbasis Pemecah Masalah” , Jakarta: Raja Grafindo
Persada, 2011.
Umar, Husein. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma
Positivik dan Berbasis Pemecah Masalah”. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada. 2008.
Pangabean, Mutiara Sibarani. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Ghalia
Indonesia, Bogor, 2004
Wibowo, I Gede Putro. “Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasional Karyawan UD. Ulam Sari Denpasar”.Tesis
Program Pascasarjana Universitas UDAYANA Denpasar. 2014.
Wibowo. “Perilaku dalam Organisasi”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2013.
Wibowo. “Perilaku dalam Organisasi”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2012.
Wibowo. “Perilaku dalam Organisasi”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2010.
113
Yusup, Burhanuddin H. “Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga
Keuangan Syariah”. Edisi Pertama. Cetakan Kesatu. Jakarta: Rajawali
Pers. 2014.
Internet:
berberita.com/2015/11/daftar-umk-umr-di-jawa-barat-2016-lengkap-pdf.html?m=,
diakses pada tanggal 20 Oktober 2016
http://expressgroup.co.id/Corporate-Governance.html, diakses pada tanggal 10
Agustus 2016
http://infopeluangusaha.org/tips-menggali-keuntungan-dari-jasa-angkutan, diakses
pada tanggal 15 Agustus 2016
http://www.kajianpustaka.com/2014/01/, diakses pada tanggal 02 Juni2016
http://www.kompasiana.com/septhiaarr/mengapa-perusahaan-perlu-pengetahuan-
kompetensi-dan-motivasi/, diakses pada tanggal 02 Juli 2016
114
LAMPIRAN
115
116
117
KUESIONER PENELITIAN
Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner
Kepada Yth.
Bapak/Saudara
Di Tempat
Dengan hormat,
Saya mahasiswi dari Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Konsentrasi Sumber Daya Manusia
(SDM)
Nama : Hayati Hidayah
NIM : 1112081000074
Sedang mengadakan penelitian tentang “Pengaruh Komitmen Organisasi dan
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Express Kencana Lestari”.
Bapak/Saudara terpilih sebagai reponden untuk memberikan pendapat sebagai
masukan guna mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kompensasi terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari.
Dalam menjawab kuesioner yang saya berikan mohon kepada Bapak /Saudara untuk
memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya. Adapun jawaban yang Bapak/Saudara berikan tidak akan berpengaruh
pada penilaian kinerja Bapak/Saudara karena penelitian ini dilakukan semata-mata
untuk pengembangan ilmu pengetahuan.
Besar harapan saya, Bapak/Saudara bersedia untuk mengisi kuesioner ini. Atas
ketersediannya saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Hayati Hidayah
(Peneliti)
118
Kuesioner tentang
“Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT. Express Kencana Lestari Depok”
A. Data Diri Responden
1. Nama :…………..……………..…..(*boleh tidak diisi)
2. Pendidikan Terakhir : SMA/SMK Diploma (D3)
Sarjana (S1) Magister (S2)
Lainnya (…………………)
3. Lama Bekerja : 1-5 Tahun 11-15 Tahun
6-10 Tahun >16 Tahun
4. Besaran Gaji : < 3 Juta >5 Juta
3-5 Juta
B. Petunjuk pengisian
Pilihlah salah satu jawaban yang sesuai dengan pendapat anda dan berilah tanda (√)
pada jawaban yang anda pilih.
Keterangan :
1= Sangat Tidak Setuju (STS)
2= Tidak Setuju (TS)
3= Ragu-Ragu (RR)
4= Setuju (S)
5= Sangat Setuju (SS)
119
a. PERNYATAAN UNTUK KOMITMEN ORGANISASI
No
Pernyataan
Jawaban
STS TS RR S SS
1 Saya merasa ikut memiliki organisasi
tempat saya bekerja
2 Saya merasa terikat secara emosional
dengan organisasi bekerja
3 Saya merasa menjadi bagian organisasi
temapt saya bekerja
4 Saya merasa masalah organisasi juga
seperti masalah saya
5 Saya mudah menjadi terikat dengan
orang lain seperti orang-orang ditempat
saya bekerja
6 Saya mau berusaha diatas batas normal
untuk kesuksesan organisasi saya
7 Saya tetap tinggal di organisasi ini
adalah kebutuhan dalam kehidupan
saya
8 Alasan utama saya tetap bekerja di
organisasi ini adalah apabila keluar
akan memerlukan pengorbanan diri
sendiri yang harus saya pertimbangkan
9 Saya merasa terlalu riskan untuk
memutuskan meninggalkan organisasi
10 Ada konsekuensi negatif bila
meninggalkan organisasi
11 Terlalu banyak masalah yang harus
dihadapi dalam kehidupan saya jika
saya memutuskan untuk keluar dari
organisasi saat ini.
120
b. PERNYATAAN UNTUK KOMPENSASI
No
Pernyataan
Jawaban
STS TS RR S SS
1 Gaji yang saya terima sudah sesuai
dengan pekerjaan yang saya lakukan
2 Gaji yang saya peroleh saat ini sudah
sesuai dengan standar perusahaan
3 Dengan gaji yang saya peroleh saat ini,
saya dapat menggerjakan tugas-tugas
yang diberikan dengan baik
4 Gaji yang saya terima saat ini dapat
memenuhi kebutuhan saya
5 Saya mendapatkan bonus diluar gaji
yang saya terima
6 Bonus yang saya terima meningkatkan
semangat saya dalam bekerja
7 Besaran bonus yang saya terima sesuai
dengan pencapaian hasil kinerja
8 Tunjangan yang saya terima seperti
asuransi kesehatan dan jiwa sudah
melengkapi kebutuhan saya
9 Adanya pemberian tunjangan membuat
saya merasa nyaman dalam bekerja
10 Fasilitas yang diberikan sudah sesuai
dengan kebutuhan saya
11 Fasilitas yang diberikan oleh
perusahaan menunjang dalam
pelaksanaan kerja
12 Saya memperoleh kepuasan terhadap
pekerjaan yang saya lakukan saat ini
121
c. PERNYATAAN UNTUK KEPUASAN KERJA
No
Pernyataan
Jawaban
STS TS RR S SS
1 Saya puas karena atasan saya selalu
memberikan saya dukungan
2 Saya puas karena atasan saya bekerja
tidak semata-mata untuk mengejar
kedudukan tertinggi
3 Saya puas dengan kemampuan atasan
untuk mengambil keputusan
4 Saya senang bekerja dengan orang-
orang di sini
5 Saya bekerja dengan rekan kerja yang
bertanggung jawab
6 Saya merasa puas dengan gaji yang
diberikan sesuai dengan pekerjaan yang
saya lakukan
7 Saya puas karena mendapatkan
jaminan kesehatan
8 Saya merasa puas dengan kesempatan
yang diberikan untuk mengembangkan
karir saya
9 Saya setuju dengan promosi yang
dilakukan
10 Dengan pekerjaan saya saat ini saya
berkesempatan menjadi orang yang
diperlukan dalam perusahaan
122
Lampiran 2: Data Pernyataan Kuesioner
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komitmen Organisasi
No.Resp X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 TOTAL
1 3 4 2 5 4 3 4 4 3 4 4 40
2 3 3 4 3 3 4 3 2 3 3 3 34
3 4 2 5 2 2 4 4 4 4 4 4 39
4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 31
5 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42
6 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 30
7 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 43
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
9 3 3 5 5 3 4 5 4 5 5 5 47
10 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 43
11 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 40
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
14 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42
15 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42
16 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43
17 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 41
18 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 43
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
20 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 39
21 4 3 4 4 3 2 2 3 4 2 4 35
22 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 40
23 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 39
24 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 41
25 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 40
26 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43
27 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 41
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
29 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42
30 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 37
31 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 45
32 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
33 5 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 42
34 3 2 4 4 2 3 3 4 4 3 4 36
35 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 42
36 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 37
37 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 47
38 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 51
123
(Lanjutan)
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
40 3 2 3 3 2 2 2 4 3 2 3 29
41 3 3 4 4 3 2 2 4 4 2 4 35
42 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 32
43 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 48
44 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 52
45 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
46 3 3 4 4 3 5 5 4 4 5 4 44
47 4 3 4 4 3 5 5 5 4 5 4 46
48 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42
49 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 52
50 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 47
124
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompensasi
No. Resp X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 TOTAL
1 4 4 4 3 4 4 3 4 3 5 4 3 45
2 4 4 4 2 3 2 3 2 4 2 2 3 35
3 2 2 3 3 4 3 3 3 5 3 3 3 37
4 2 3 4 2 2 2 3 2 3 5 5 2 35
5 4 3 3 3 4 2 3 3 4 3 4 4 40
6 3 2 2 3 3 5 3 3 3 3 3 3 36
7 4 3 4 3 3 4 3 4 4 2 3 4 41
8 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 43
9 2 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 43
10 5 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 5 42
11 3 4 4 2 3 3 2 3 3 2 4 2 35
12 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 40
13 3 3 2 3 2 3 3 3 4 2 3 3 34
14 5 3 3 3 3 3 5 3 3 4 3 4 42
15 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 2 39
16 2 3 3 3 4 3 5 3 5 3 3 3 40
17 3 4 2 3 4 2 3 4 3 4 3 2 37
18 3 4 4 4 3 4 4 3 4 5 5 3 46
19 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 58
20 3 4 5 3 4 3 2 3 2 3 3 2 37
21 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 38
22 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 39
23 3 3 2 1 2 2 2 2 4 1 1 2 25
24 4 4 4 4 4 5 5 3 5 5 5 5 53
25 3 4 3 4 5 5 4 5 5 4 4 4 50
26 4 1 4 3 3 3 3 2 3 4 3 3 36
27 2 3 2 2 4 1 3 3 4 3 3 2 32
28 4 4 4 3 3 4 5 4 5 3 4 4 47
29 3 4 3 5 4 3 3 3 3 3 3 3 40
30 4 5 5 5 4 5 3 5 5 5 4 5 55
31 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 41
32 3 4 4 4 5 3 3 4 3 5 4 4 46
33 3 4 3 3 3 4 4 4 4 5 5 4 46
34 3 4 4 3 3 2 2 3 3 2 3 3 35
35 4 3 3 4 2 4 4 3 5 3 3 4 42
36 4 4 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 38
37 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
38 4 4 3 4 5 4 3 5 5 3 3 3 46
39 4 4 3 3 3 4 5 4 3 3 4 3 43
125
(Lanjutan)
40 4 2 3 3 4 2 3 2 4 3 2 2 34
41 3 3 4 3 3 3 2 4 4 2 4 2 37
42 4 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 38
43 4 4 4 3 4 4 5 4 3 5 4 4 48
44 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 35
45 2 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 46
46 4 4 3 4 5 3 4 3 4 5 4 4 47
47 4 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 38
48 4 4 4 3 4 5 4 3 4 4 5 4 48
49 4 3 3 2 3 3 2 4 3 3 4 3 37
50 3 3 4 2 4 2 4 3 5 3 3 3 39
126
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja
No. Resp Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 TOTAL
1 4 3 4 3 5 5 4 4 5 5 42
2 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 35
3 3 3 3 4 4 3 3 5 4 5 37
4 4 3 2 4 3 4 3 3 3 4 33
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
6 4 3 4 4 4 2 4 4 3 4 36
7 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 39
8 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 43
9 5 4 5 3 5 5 3 5 3 5 43
10 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42
11 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 35
12 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 33
13 3 5 3 3 4 3 3 3 4 3 34
14 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 42
15 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
16 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 40
17 3 3 5 3 5 4 3 5 3 3 37
18 3 5 5 3 5 3 3 5 5 5 42
19 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
20 3 5 3 4 5 3 3 5 3 5 39
21 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 38
22 3 3 4 3 3 5 4 3 3 3 34
23 3 5 4 3 5 3 3 3 5 4 38
24 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 43
25 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 40
26 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 43
27 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38
28 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 44
29 4 5 3 4 4 5 4 5 5 4 43
30 3 4 2 4 3 5 3 5 4 5 38
31 4 5 4 5 5 3 5 3 4 4 42
32 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 46
33 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 46
34 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 32
35 3 5 3 5 5 3 5 4 4 4 41
36 5 3 5 3 5 5 3 3 3 3 38
37 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 48
38 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 46
127
(Lanjutan)
39 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 43
40 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 34
41 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31
42 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 33
43 4 3 5 4 5 5 5 5 4 5 45
44 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
45 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 46
46 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
47 3 4 4 5 5 4 4 5 5 4 43
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
49 5 5 5 5 5 3 2 5 5 5 45
50 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
128
Lampiran 3: Data Hasil Distribusi Jawaban Responden
1. Variabel Komitmen Organisasi
X1.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 1 2.0 2.0 2.0
RR 18 36.0 36.0 38.0
S 26 52.0 52.0 90.0
SS 5 10.0 10.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X1.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 4 8.0 8.0 8.0
RR 25 50.0 50.0 58.0
S 20 40.0 40.0 98.0
SS 1 2.0 2.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X1.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 1 2.0 2.0 2.0
RR 9 18.0 18.0 20.0
S 34 68.0 68.0 88.0
SS 6 12.0 12.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X1.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 1 2.0 2.0 2.0
RR 10 20.0 20.0 22.0
S 33 66.0 66.0 88.0
SS 6 12.0 12.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
129
X1.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 5 10.0 10.0 10.0
RR 24 48.0 48.0 58.0
S 20 40.0 40.0 98.0
SS 1 2.0 2.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X1.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 4 8.0 8.0 8.0
RR 10 20.0 20.0 28.0
S 29 58.0 58.0 86.0
SS 7 14.0 14.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X1.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 4 8.0 8.0 8.0
RR 10 20.0 20.0 28.0
S 29 58.0 58.0 86.0
SS 7 14.0 14.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X1.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 1 2.0 2.0 2.0
RR 12 24.0 24.0 26.0
S 32 64.0 64.0 90.0
SS 5 10.0 10.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X1.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid RR 11 22.0 22.0 22.0
S 34 68.0 68.0 90.0
SS 5 10.0 10.0 100.0
130
Total 50 100.0 100.0
X1.10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 4 8.0 8.0 8.0
10 20.0 20.0 28.0
S 29 58.0 58.0 86.0
SS 7 14.0 14.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X1.11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid RR 10 20.0 20.0 20.0
S 35 70.0 70.0 90.0
SS 5 10.0 10.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
2. Variabel Kompensasi
X2.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 6 12.0 12.0 12.0
RR 17 34.0 34.0 46.0
S 25 50.0 50.0 96.0
SS 2 4.0 4.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X2.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid STS 1 2.0 2.0 2.0
TS 5 10.0 10.0 12.0
RR 17 34.0 34.0 46.0
S 26 52.0 52.0 98.0
SS 1 2.0 2.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
131
X2.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 7 14.0 14.0 14.0
RR 19 38.0 38.0 52.0
S 21 42.0 42.0 94.0
SS 3 6.0 6.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X2.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid STS 1 2.0 2.0 2.0
TS 6 12.0 12.0 14.0
RR 28 56.0 56.0 70.0
S 12 24.0 24.0 94.0
SS 3 6.0 6.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X2.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 4 8.0 8.0 8.0
RR 17 34.0 34.0 42.0
S 23 46.0 46.0 88.0
SS 6 12.0 12.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X2.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid STS 1 2.0 2.0 2.0
TS 8 16.0 16.0 18.0
RR 22 44.0 44.0 62.0
S 13 26.0 26.0 88.0
SS 6 12.0 12.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
132
X2.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 6 12.0 12.0 12.0
RR 25 50.0 50.0 62.0
S 12 24.0 24.0 86.0
SS 7 14.0 14.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X2.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 5 10.0 10.0 10.0
RR 28 56.0 56.0 66.0
S 13 26.0 26.0 92.0
SS 4 8.0 8.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X2.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 1 2.0 2.0 2.0
RR 24 48.0 48.0 50.0
S 15 30.0 30.0 80.0
SS 10 20.0 20.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X2.10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid STS 1 2.0 2.0 2.0
TS 6 12.0 12.0 14.0
RR 23 46.0 46.0 60.0
S 10 20.0 20.0 80.0
SS 10 20.0 20.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
133
X2.11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid STS 1 2.0 2.0 2.0
TS 3 6.0 6.0 8.0
RR 23 46.0 46.0 54.0
S 17 34.0 34.0 88.0
SS 6 12.0 12.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X2.12
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 9 18.0 18.0 18.0
RR 21 42.0 42.0 60.0
S 16 32.0 32.0 92.0
SS 4 8.0 8.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
3. Variabel Kepuasan Kerja
Y1.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid RR 16 32.0 32.0 32.0
S 27 54.0 54.0 86.0
SS 7 14.0 14.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Y1.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid RR 13 26.0 26.0 26.0
S 22 44.0 44.0 70.0
SS 15 30.0 30.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
134
Y1.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 2 4.0 4.0 4.0
RR 8 16.0 16.0 20.0
S 25 50.0 50.0 70.0
SS 15 30.0 30.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Y1.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid RR 15 30.0 30.0 30.0
S 21 42.0 42.0 72.0
SS 14 28.0 28.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Y1.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid RR 8 16.0 16.0 16.0
S 19 38.0 38.0 54.0
SS 23 46.0 46.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Y1.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 1 2.0 2.0 2.0
RR 17 34.0 34.0 36.0
S 16 32.0 32.0 68.0
SS 16 32.0 32.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Y1.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 1 2.0 2.0 2.0
RR 15 30.0 30.0 32.0
S 24 48.0 48.0 80.0
SS 10 20.0 20.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
135
Y1.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid RR 12 24.0 24.0 24.0
S 22 44.0 44.0 68.0
SS 16 32.0 32.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Y1.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid RR 13 26.0 26.0 26.0
S 25 50.0 50.0 76.0
SS 12 24.0 24.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Y1.10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 8 16.0 16.0 16.0
S 28 56.0 56.0 72.0
SS 14 28.0 28.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Lampiran 4: Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Komitmen_Organisasi 50 29 52 41.12 5.367
Kompensasi 50 25 58 40.72 5.838
Kepuasan_Kerja 50 31 49 40.20 4.490
Valid N (listwise) 50
Lampiran 5: Hasil Uji Reliabilitas
Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.908 11
Hasil Uji Reliabilitas Kompensasi
136
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.845 12
Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.814 10
137
Lampiran 6: Hasil Uji Validitas Data
1. Variabel Komitmen Organisasi
Correlations
X1.P1 X1.P2 X1.P3 X1.P4 X1.P5 X1.P6 X1.P7 X1.P8 X1.P9 X1.P10 X1.P11 TOTAL.X1
X1.P1 Pearson Correlation 1 .427**
.466**
.346* .486
** .370
** .332
* .350
* .496
** .332
* .471
** .627
**
Sig. (2-tailed) .002 .001 .014 .000 .008 .019 .013 .000 .019 .001 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.P2 Pearson Correlation .427**
1 .190 .499**
.979**
.310* .349
* .159 .340
* .349
* .385
** .625
**
Sig. (2-tailed) .002 .185 .000 .000 .028 .013 .271 .016 .013 .006 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.P3 Pearson Correlation .466**
.190 1 .498**
.227 .500**
.458**
.269 .916**
.458**
.824**
.703**
Sig. (2-tailed) .001 .185 .000 .113 .000 .001 .059 .000 .001 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.P4 Pearson Correlation .346* .499
** .498
** 1 .522
** .357
* .481
** .358
* .774
** .481
** .861
** .750
**
Sig. (2-tailed) .014 .000 .000 .000 .011 .000 .011 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.P5 Pearson Correlation .486**
.979**
.227 .522**
1 .328* .366
** .191 .374
** .366
** .420
** .657
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .113 .000 .020 .009 .183 .008 .009 .002 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.P6 Pearson Correlation .370**
.310* .500
** .357
* .328
* 1 .935
** .288
* .494
** .935
** .470
** .781
**
Sig. (2-tailed) .008 .028 .000 .011 .020 .000 .042 .000 .000 .001 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.P7 Pearson Correlation .332* .349
* .458
** .481
** .366
** .935
** 1 .371
** .540
** 1.000
** .565
** .829
**
Sig. (2-tailed) .019 .013 .001 .000 .009 .000 .008 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.P8 Pearson Correlation .350* .159 .269 .358
* .191 .288
* .371
** 1 .402
** .371
** .424
** .514
**
Sig. (2-tailed) .013 .271 .059 .011 .183 .042 .008 .004 .008 .002 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
138
(Lanjutan)
X1.P9 Pearson Correlation .496**
.340* .916
** .774
** .374
** .494
** .540
** .402
** 1 .540
** .967
** .829
**
Sig. (2-tailed) .000 .016 .000 .000 .008 .000 .000 .004 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.P10 Pearson Correlation .332* .349
* .458
** .481
** .366
** .935
** 1.000
** .371
** .540
** 1 .565
** .829
**
Sig. (2-tailed) .019 .013 .001 .000 .009 .000 .000 .008 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.P11 Pearson Correlation .471**
.385**
.824**
.861**
.420**
.470**
.565**
.424**
.967**
.565**
1 .843**
Sig. (2-tailed) .001 .006 .000 .000 .002 .001 .000 .002 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
TOTA
L.X1
Pearson Correlation .627**
.625**
.703**
.750**
.657**
.781**
.829**
.514**
.829**
.829**
.843**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
139
2. Variabel Kompensasi
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 TOTAL.X2
X2.1 Pearson Correlation 1 .012 .159 .179 .025 .256 .207 .057 -.086 .050 -.032 .376**
.293*
Sig. (2-tailed) .936 .270 .213 .865 .073 .149 .693 .551 .732 .824 .007 .039
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.2 Pearson Correlation .012 1 .245 .348* .290
* .319
* .195 .518
** .118 .327
* .420
** .353
* .562
**
Sig. (2-tailed) .936 .087 .013 .041 .024 .175 .000 .414 .020 .002 .012 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.3 Pearson Correlation .159 .245 1 .219 .144 .291* .057 .184 .074 .304
* .392
** .293
* .460
**
Sig. (2-tailed) .270 .087 .127 .318 .040 .692 .200 .610 .032 .005 .039 .001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.4 Pearson Correlation .179 .348* .219 1 .495
** .556
** .344
* .520
** .222 .513
** .357
* .585
** .735
**
Sig. (2-tailed) .213 .013 .127 .000 .000 .014 .000 .121 .000 .011 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.5 Pearson Correlation .025 .290* .144 .495
** 1 .205 .161 .465
** .152 .384
** .180 .344
* .523
**
Sig. (2-tailed) .865 .041 .318 .000 .154 .264 .001 .291 .006 .212 .015 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.6 Pearson Correlation .256 .319* .291
* .556
** .205 1 .462
** .563
** .282
* .410
** .516
** .608
** .762
**
Sig. (2-tailed) .073 .024 .040 .000 .154 .001 .000 .047 .003 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.7 Pearson Correlation .207 .195 .057 .344* .161 .462
** 1 .229 .351
* .485
** .387
** .510
** .618
**
Sig. (2-tailed) .149 .175 .692 .014 .264 .001 .109 .012 .000 .006 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
140
(Lanjutan)
X2.8 Pearson Correlation .057 .518**
.184 .520**
.465**
.563**
.229 1 .296* .340
* .441
** .437
** .687
**
Sig. (2-tailed) .693 .000 .200 .000 .001 .000 .109 .037 .016 .001 .001 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.9 Pearson Correlation -.086 .118 .074 .222 .152 .282* .351
* .296
* 1 .075 .135 .369
** .409
**
Sig. (2-tailed) .551 .414 .610 .121 .291 .047 .012 .037 .606 .349 .008 .003
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.10 Pearson Correlation .050 .327* .304
* .513
** .384
** .410
** .485
** .340
* .075 1 .664
** .453
** .709
**
Sig. (2-tailed) .732 .020 .032 .000 .006 .003 .000 .016 .606 .000 .001 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.11 Pearson Correlation -.032 .420**
.392**
.357* .180 .516
** .387
** .441
** .135 .664
** 1 .406
** .684
**
Sig. (2-tailed) .824 .002 .005 .011 .212 .000 .006 .001 .349 .000 .003 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.12 Pearson Correlation .376**
.353* .293
* .585
** .344
* .608
** .510
** .437
** .369
** .453
** .406
** 1 .791
**
Sig. (2-tailed) .007 .012 .039 .000 .015 .000 .000 .001 .008 .001 .003 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
TOTA
L.X2
Pearson Correlation .293* .562
** .460
** .735
** .523
** .762
** .618
** .687
** .409
** .709
** .684
** .791
** 1
Sig. (2-tailed) .039 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
141
Variabel Kepuasan Kerja
Correlations
Y1.P1 Y1.P2 Y1.P3 Y1.P4 Y1.P5 Y1.P6 Y1.P7 Y1.P8 Y1.P9 Y1.P10 TOTAL.Y1
Y1.P1 Pearson Correlation 1 .178 .527**
.395**
.323* .480
** .275 .194 .209 .332
* .632
**
Sig. (2-tailed) .215 .000 .005 .022 .000 .053 .177 .146 .019 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.P2 Pearson Correlation .178 1 .132 .529**
.382**
.066 .260 .318* .456
** .359
* .594
**
Sig. (2-tailed) .215 .360 .000 .006 .648 .068 .024 .001 .010 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.P3 Pearson Correlation .527**
.132 1 .102 .493**
.273 .252 .197 .254 .181 .559**
Sig. (2-tailed) .000 .360 .479 .000 .056 .077 .170 .075 .208 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.P4 Pearson Correlation .395**
.529**
.102 1 .263 .212 .521**
.391**
.259 .408**
.662**
Sig. (2-tailed) .005 .000 .479 .065 .139 .000 .005 .069 .003 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.P5 Pearson Correlation .323* .382
** .493
** .263 1 .253 .297
* .399
** .361
** .387
** .675
**
Sig. (2-tailed) .022 .006 .000 .065 .076 .036 .004 .010 .005 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.P6 Pearson Correlation .480**
.066 .273 .212 .253 1 .329* .321
* .262 .299
* .584
**
Sig. (2-tailed) .000 .648 .056 .139 .076 .020 .023 .066 .035 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.P7 Pearson Correlation .275 .260 .252 .521**
.297* .329
* 1 .092 .184 .198 .561
**
Sig. (2-tailed) .053 .068 .077 .000 .036 .020 .525 .202 .168 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.P8 Pearson Correlation .194 .318* .197 .391
** .399
** .321
* .092 1 .269 .639
** .618
**
Sig. (2-tailed) .177 .024 .170 .005 .004 .023 .525 .059 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.P9 Pearson Correlation .209 .456**
.254 .259 .361**
.262 .184 .269 1 .439**
.594**
Sig. (2-tailed) .146 .001 .075 .069 .010 .066 .202 .059 .001 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
142
(Lanjutan)
Y1.P1
0
Pearson Correlation .332* .359
* .181 .408
** .387
** .299
* .198 .639
** .439
** 1 .676
**
Sig. (2-tailed) .019 .010 .208 .003 .005 .035 .168 .000 .001 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
TOTA
L.Y1
Pearson Correlation .632**
.594**
.559**
.662**
.675**
.584**
.561**
.618**
.594**
.676**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
143
Lampiran 7: Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 50
Normal
Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 2.24192746
Most Extreme
Differences
Absolute .061
Positive .061
Negative -.059
Test Statistic .061
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
144
2. Hasil Uji Multikolineritas:
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7.949 2.878 2.762 .008
Komitmen_Organisasi .656 .067 .784 9.824 .000 .833 1.200
Kompensasi .130 .061 .169 2.116 .040 .833 1.200
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
3. Hasil Uji Heterokedastisitas dengan Metode Uji Glejser:
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1.639 1.781 .920 .362
Komitmen_Organisasi .008 .041 .032 .202 .841 .833 1.200
Kompensasi -.006 .038 -.025 -.155 .877 .833 1.200
a. Dependent Variable: Res_2
Lampiran 8: Hasil Uji Hipotesis
1. Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7.949 2.878 2.762 .008
Komitmen_Organisasi .656 .067 .784 9.824 .000 .833 1.200
Kompensasi .130 .061 .169 2.116 .040 .833 1.200
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
2. Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 741.714 2 370.857 70.773 .000b
Residual 246.286 47 5.240
Total 988.000 49
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Komitmen_Organisasi
145
3. Uji R2
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 .866a .751 .740 2.289 2.330
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Komitmen_Organisasi
b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja