PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA PERAWAT WANITA
(Studi Kasus Pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
ENDAH MEIDAH
109081000162
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2013
i
PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA PERAWAT WANITA
(Studi Kasus Pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
ENDAH MEIDAH
109081000162
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2013
ii
PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA PERAWAT WANITA
(Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Endah Meidah
NIM: 109081000162
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Yahya Hamja, Dr., MM Suhendra S.Ag, MM
NIP.194906021978031001 NIP. 197112062003121001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1434 H/2013
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Rabu, 10 April 2013 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas
mahasiswa:
1. Nama : Endah Meidah
2. NIM : 109081000162
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional
dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat
Wanita.
(Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok
Kopi)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 27 Mei 2013
1. Zuhairan Yunmi Yunan, SE,.M.Sc ( )
NIP. 198004162009121002 Ketua
2. Leis Suzanawati, SE, M.Si ( )
NIP. 197208092005012004 Sekretaris
3. Hemmy Fauzan, SE, MM ( )
NIP. 197608222007011014 Penguji Ahli
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Selasa, 23Juli 2013 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Endah Meidah
2. NIM : 109081000162
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional
dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat
Wanita.
(Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok
Kopi)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 23 Juli 2013
1. Prof. Dr. Abdul Hamid., MS ( )
NIP. 195706171985031002 Ketua
2. Dr. Ahmad Dumyati., MA ( )
NIP. 197001062003121001 Sekretaris
3. Yahya Hamja, Dr., MM ( )
NIP.194906021978031001 Pembimbing 1
4. Suhendra S.Ag., MM ( )
NIP. 197112062003121001 Pembimbing 2
5. Dr. Imron Jasin ( )
Penguji Ahli
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Endah Meidah
No. Induk Mahasiswa : 109081000162
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkan
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa ijin pemilik karya
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap
untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Ciputat, 7 Juni 2013
Yang Menyatakan
(Endah Meidah)
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Endah Meidah
2. Tempat tanggal lahir : Ciamis, 4 Mei 1992
3. Alamat : Jl. Awiligar No.37, Bandung
4. Telepon : 085295314944
5. E-mail : [email protected]
II. PENDIDIKAN
1. SD Cibeunying 1 Tahun 1997-2003
2. SMPN 16 Bandung Tahun 2003-2006
3. SMAN 19 Bandung Tahun 2006-2009
4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2009-2013
III. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Bibin Syafrudin
2. Ibu : Siti Rokayah
3. Alamat : Jl. Awiligar No.37, Bandung
vii
EFFECT OF DUAL ROLE CONFLICT, EMOTIONAL INTELLIGENCE
AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO WOMAN NURSE PERFORM
(Case Study on Islamic Hospital of Pondok Kopi Jakarta)
Endah Meidah
Abstract
This study aims to analyze the influence of dual role conflict, emotional
intelligence and organizational commitment on woman nurse perform. This
research was conducted in Islamic Hospital of Pondok Kopi Jakarta. The
population in this study is an woman nurse of Islamic Hospital of Pondok Kopi
Jakarta. The samples were 68 respondents in this tudy using probability sampling
method with a simple random sampling. Indipendent variables in this research is
dual role conflict, emotional intelligence and organizational commitment, as
dependent variable is woman nurse perform.
The result of this reserch showed that dual role conflict, emotional
intelligent and organizational commitment had significant influence on woman
nurse perform. Partially, dual role conflict have not significant influence to
woman nurse perform, while emotional intelligence and organization commitment
on woman nurse perform in significant level less 0,05 or 5%.
Keyword: Dual Role Conflict, Emotional Intelligence, Organizational
Commitment and Perform
viii
PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA PERAWAT WANITA
(Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)
Endah Meidah
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh konflik peran ganda,
kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat wanita.
Penelitian ini diadakan di Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi. Populasi
penelitian ini adalah perawat wanita Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi.
Sampel dalam penelitian ini sebanyak 68 responden dengan menggunakan metode
probability sampling yaitu simple random sampling. Variabel terikat pada
penelitian ini adalah konflik peran ganda, kecerdasan emosional, komitmen
organisasi dan variabel bebas yaitu kinerja perawat wanita.
Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa konflik peran ganda,
kecerdasan emosional dan komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja perawat wanita. Secara parsial konflik peran ganda tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat wanita, sedangkan
kecerdasan emosional dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
perawat wanita pada tingkat signifikansi kurang dari 0,05 atau 5%.
Kata kunci: Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasi
dan Kinerja
ix
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang
mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang
ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat
guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa
dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu,
penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:
1. Kedua orang tua, ayahanda Bibin Syafrudin dan ibunda Siti Rokayah yang
telah memberikan dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada
henti-hentinya kepada penulis.
2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
4. Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Dr. Yahya Hamja selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah
berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan
atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.
6. Bapak Suhendra S.Ag, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah
bersedia memberikan motivasi, banyak ilmu dan solusi pada setiap
permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan
arahan untuk membimbing penulis selama menyusun skripsi.
7. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah
memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.
x
8. Mas Agus dan Teh Atik yang telah mendukung begitu banyak materil hingga
penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan menyelesaikan skripsi.
9. Seluruh teman-teman Manajemen D Angkatan 2009, CENIL yang selalu
menemani dalam suka dan duka sejak awal kuliah terutama Lina, Neni dan
Ipeh yang bersedia menyediakan tempat singgah untuk penulis.
10. Ari Wibowo yang sudah menemani penulis saat mengerjakan skripsi.
11. Seluruh teman-teman Manajemen Angkatan 2009 yang selalu mengisi hari-
hari menjadi menyenangkan.
12. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh
karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan
kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang akuntansi
manajemen.
Jakarta, Juni 2013
Penulis,
(Endah Meidah)
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................ iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................ v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... vi
ABSTRACT . ..................................................................................................... vii
ABSTRAK ......................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ....................................................................................... ix
DAFTAR ISI ...................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiv
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xvi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian ........................................................... 1
B. Perumusan Masalah .................................................................... 7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................... 8
1. Tujuan Penelitian .................................................................. 8
2. Manfaat Penelitian ................................................................ 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 10
A. Landasan Teori ........................................................................... 10
1. Konflik Peran Ganda ................................................................ 10
a. Pengertian Konflik Peran Ganda ...................................... 10
b. Jenis-Jenis Konflik Peran Ganda .................................... 10
c. Hubungan Konflik Peran Ganda Dengan Kinerja ............ 13
2. Kecerdasan Emosional ............................................................ 14
a. Pengertian Kecerdasan Emosional .................................. 14
b. Dimensi Kecerdasan Emosional ..................................... 15
c. Hubungan Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja ........ 16
xii
3. Komitmen Organisasi............................................................... 17
a. Pengertian Komitmen Organisasi ..................................... 17
b. Dimensi Komitmen Organisasi ........................................ 18
c. Hubungan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja ........... 19
4. Kinerja ..................................................................................... 20
a. Pengertian Kinerja ............................................................. 20
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ..................... 20
c. Indikator Kinerja ............................................................... 21
B. Penelitian Terdahulu ................................................................... 23
C. Kerangka Pemikiran ................................................................... 26
D. Hipotesis Penelitian……………. ................................................ 27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................... 28
A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... 28
B. Metode Penentuan Sampel .......................................................... 30
C. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 32
D. Metode Analisis Data ................................................................. 34
1. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................ 34
a. Uji Validitas ..................................................................... 34
b. Uji Reliabilitas ................................................................. 34
2. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 35
a. Uji Multikolinearitas ......................................................... 35
b. Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 36
c. Uji Normalitas ................................................................... 36
3. Pengujian Hipotesis ............................................................... 36
a. Koefisien Determinasi ..................................................... 37
b. Uji Parsial ........................................................................ 38
c. Uji Simultan..................................................................... 38
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian .......................................... 39
xiii
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................ 41
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan ................................. 41
1. Sejarah Singkat Perusahaan .................................................. 41
2. Perkembangan Usaha ............................................................ 43
B. Pembahasan Hasil Kuesioner ..................................................... 46
1. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................ 46
a. Uji Validitas ..................................................................... 46
b. Uji Reliabilitas ................................................................. 48
2. Analisis Deskriptif ................................................................. 49
a. Responden Menurut Tingkat Pendidikan ........................... 49
b. Responden Berdasarkan Lama Kerja ............................... 50
c. Responden Berdasarkan Usia ........................................... 51
C. Pembahasan dan Analisis Data ................................................... 51
1. Deskriptif Variabel Konflik Peran Ganda ............................ 51
2. Deskriptif Variabel Kecerdasan Emosional .......................... 60
3. Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi ............................ 67
4. Deskriptif Variabel Kinerja ................................................... 71
D. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 77
1. Uji Multikolinieritas ............................................................. 77
2. Uji Normalitas ...................................................................... 79
3. Uji Heteroskdastisitas ........................................................... 80
D. Analisis Regresi .......................................................................... 83
1. Koefisien Determinasi ......................................................... 83
2. Uji Statistik t ......................................................................... 84
3. Uji Statistik F ........................................................................ 87
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ............................................... 89
A. Kesimpulan ................................................................................. 89
B. Implikasi ..................................................................................... 90
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 92
LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
1.1 Data Komposisi Angkatan Kerja DKI Jakarta .......................... 2
1.2 Data Perawat Keluar RS Islam Jakarta Pondok Kopi................ 6
2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................. 23
3.1 Penentuan Jawaban Kuesioner .................................................. 32
3.2 Operasionalisasi Variabel .......................................................... 39
4.1 Hasil Pengujian Validitas .......................................................... 47
4.2 Hasil Pengujian Reliabilitas....................................................... 49
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.................... 49
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja................... 50
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .............................. 51
4.6 Sedikitnya Waktu Untuk Anak ................................................. 51
4.7 Sedikitnya Waktu Untuk Karir Suami ...................................... 52
4.8 Tidak Maksimal Terkait Peran Sebagai Orang Tua ................. 53
4.9 Kurangnya Waktu Untuk Keluarga ........................................... 53
4.10 Waktu Kerja Membuat Tertekan ............................................... 54
4.11 Tuntutan Tugas Membuat Kurang Memperhatikan Keluarga ... 55
4.12 Karir Membuat Lelah Saat Memberi Waktu Untuk Suami ....... 55
4.13 Terlalu Sibuk Sehingga Perhatian Untuk Keluarga Kurang ..... 56
4.14 Suami Sibuk Sehingga Tidak Membantu Pekerjaan Rumah ..... 57
4.15 Pekerjaan Menjadikan Komitmen Pada Keluarga Berkurang ... 57
4.16 Dampak Pekerjaan Memicu Kemarahan Pada Anak ................. 58
4.17 Dampak Pekerjaan Memicu Pertengkaran Dengan Suami ........ 59
4.18 Kenakalan Anak Mengganggu Psikologis Dalam Bekerja........ 59
4.19 Mengetahui Kelebihan Diri ....................................................... 60
4.20 Mengetahui Kekurangan Diri ................................................... 61
4.21 Percaya Diri Pada Kemampuan yang Dimiliki ......................... 61
4.22 Berpikir Jernih Dalam Kondisi Tertekan................................... 62
4.23 Mengalihkan Stress Pada Hal Positif ........................................ 63
xv
4.24 Tidak Mudah Putus Asa ............................................................ 63
4.25 Dapat Merasakan yang Orang Lain Rasakan ............................ 64
4.26 Terbuka Mengenai Kepada Orang Lain .................................... 64
4.27 Dapat Menjadi Pendengar yang Baik ........................................ 65
4.28 Mendamaikan Konflik Diantara Teman .................................... 66
4.29 Mampu Bekerja Sama ............................................................... 66
4.30 Terikat Secara Emosional Dengan Organisasi .......................... 67
4.31 Merasa Menjadi Bagian Dari Organisasi................................... 67
4.32 Mengerahkan Kemampuan Untuk Organisasi ........................... 68
4.33 Berusaha Maksimal Untuk Tujuan Organisasi .......................... 69
4.34 Belum Ingin Berpindah Organisasi ........................................... 69
4.35 Merasa Rugi Jika Meninggalkan Organisasi ............................. 70
4.36 Bekerja Dalam Organisasi Merupakan Kewajiban Moral ......... 70
4.37 Proses Kerja Sesuai Dengan SOP .............................................. 71
4.38 Menggunakan Waktu Seefektif Mungkin ................................. 72
4.39 Melakukan Tugas Dengan Sebaik-Baiknya .............................. 72
4.40 Melayani Pasien Sebaik Mungkin ............................................. 73
4.41 Jarang Melakukan Kesalahan .................................................... 73
4.42 Berusaha Menyelesaikan Tugas Tepat Waktu........................... 74
4.43 Mencapai Kualitas Kerja Sesuai Standar .................................. 75
4.44 Mampu Menganalisis Data Dengan Baik ................................. 75
4.45 Mampu Menggunakan Peralatan Sesuai Prosedur .................... 76
4.46 Melakukan Evaluasi Kinerja Saat Ada Keluhan Pasien ........... 76
4.47 Hasil Uji Multikolinieritas ........................................................ 78
4.48 Hasil Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov ............................... 80
4.49 Hasil Uji Park ........................................................................... 82
4.50 Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................................... 83
4.51 Hasil Uji Parsial ....................................................................... 84
4.52 Hasil Uji Simultan ................................................................... 87
xvi
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran .................................................................. 26
4.1 Normality of Residual ................................................................ 79
4.2 Scaterplot ................................................................................... 81
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1 Kuesioner………… ................................................................... 95
2 Data Mentah Kuesioner ............................................................. 101
3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................... 109
4 Hasil Uji Multikolinieritas ......................................................... 111
5 Normality of Residual ................................................................ 112
6 Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov ................................................... 112
7 Scaterplot…………. .................................................................. 113
8 Hasil Uji Park ............................................................................ 113
9 Hasil Uji Koefisien Determinasi................................................ 114
10 Hasil Uji t………… .................................................................. 114
11 Hasil Uji F ................................................................................. 114
12 Surat Izin Riset ............................................................................ 115
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada era globalisasi seperti saat ini, emansipasi wanita bukanlah hal
asing yang sering didengar. Kesejajaran kedudukan antara wanita dengan pria
sudah tidak menjadi kendala bagi wanita untuk melakukan pekerjaan yang
biasa dilakukan oleh pria seperti halnya mencari nafkah atau bekerja. Wanita
turut menyumbang dalam pembangunan perekonomian, hal tersebut dapat
dilihat pada struktur ketenagakerjaan di Provinsi DKI Jakarta secara
keseluruhan pada bulan Februari 2012 yang telah mengalami perubahan. Pada
bulan Februari 2012, jumlah angkatan kerja tercatat 5,28 juta orang, naik
sebesar 273,4 ribu orang dibanding keadaan Februari 2011. Peningkatan
jumlah angkatan kerja terjadi pada angkatan kerja laki-laki sebanyak 118,0
ribu dan perempuan sebanyak 155,4 ribu.
Jumlah penduduk yang bekerja meningkat dari 4,47 juta orang pada
Februari 2011 menjadi 4,72 juta orang pada Februari 2012, atau terjadi
peningkatan sebesar 249,59 ribu orang. Selama satu tahun ini, peningkatan
jumlah penduduk yang bekerja didominasi oleh perempuan. Peningkatan
penduduk perempuan yang bekerja sebesar 132,51 ribu orang, sementara itu
2
penduduk laki-laki yang bekerja mengalami peningkatan sebesar 117,08 ribu
orang.
Tabel 1.1
Data Komposisi Angkatan Kerja Provinsi DKI Jakarta
(Sumber: BPS Provinsi DKI Jakarta, Data Komposisi Angkatan Kerja, 2011 & 2012)
Pilihan wanita untuk bekerja menurut Jacinta (2002) dilandasi oleh
motif kerja sebagai berikut : (a) kebutuhan finansial, (b) kebutuhan sosial-
relasional, (c) kebutuhan aktualisasi diri, dan (d) merasa lebih rileks dan
nyaman jika bekerja. Wanita bekerja memiliki peran ganda yaitu sebagai
pencari nafkah bagi keluarga dan sebagai ibu rumah tangga yang harus
bertanggung jawab mengurus keluarganya. Hal ini seringkali menimbulkan
3
konflik ketika wanita yang bekerja menghadapi berbagai kendala dalam
rumah tangganya dan hal ini akan berimbas kepada kinerja yang dihasilkan.
Hal ini terutama berlaku pada wanita yang memiliki beban pekerjaan yang
cukup tinggi serta bekerja dibawah tekanan (Jimad, 2010).
Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga
serta konflik keluarga-pekerjaan (Yavas et al., 2008). Menurut Greenhaus dan
Beutell dalam Lambert et al., (2002) konflik pekerjaan-keluarga merupakan
suatu bentuk konflik peran yang terjadi akibat ketidakseimbangan antara
pekerjaan dan keluarga. Ketika seseorang berpartisipasi pada pekerjaan
(keluarga) akan menimbulkan kesulitan untuk berperan pada keluarga
(pekerjaan). Sedangkan konflik keluarga-pekerjaan merujuk kepada suatu
bentuk konflik peran dimana tuntutan umum, waktu dan ketegangan yang
diciptakan oleh keluarga mengganggu tanggung jawab yang berkaitan dengan
pekerjaan (Netemayer et al., dalam Yavas et al., 2008).
Konflik peran ganda dapat dihadapi oleh semua wanita dengan
berbagai profesi. Perawat merupakan salah satu profesi yang sebagian besar
didominasi oleh wanita dan sebagai perawat dituntut selalu siaga 24 jam untuk
melayani pasien. Hal ini yang sering kali dirasakan oleh perawat Rumah Sakit
Islam Jakarta Pondok Kopi, menurut penuturan salah seorang perawat saat
wawancara yang dilakukan pada tujuh Oktober 2012, sebagai seorang perawat
mereka dituntut untuk selalu bertindak profesional dalam pekerjaannya
4
terutama saat menghadapi pasien yang memiliki karakteristik beragam.
Mereka dituntut untuk tidak mencampur adukkan konflik keluarga dengan
pekerjaan sementara sebagai seorang istri dan seorang ibu, mereka juga
dihadapkan dengan permintaan dari pihak keluarga agar mereka tetap
menjalankan tugasnya sebagai seorang istri dan ibu bagi anak-anaknya.
Saat ini Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi memiliki kurang
lebih 279 perawat yang terdiri dari 67 perawat pria dan 212 perawat wanita.
Instansi ini memberlakukan sistem shift untuk jam kerja perawatnya, terutama
bagian instalasi gawat darurat dan rawat inap diberlakukan 4 shift karena
bagian ini harus selalu siaga melayani pasien selama 24 jam.
Selain peran ganda, hal lain yang perlu diperhatikan berkaitan dengan
kinerja perawat adalah kecerdasan emosional. Menurut Goleman (dalam
Johanes Papu, 2004), kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk
mengendalikan hal-hal negatif seperti kemarahan dan keragu-raguan atau rasa
kurang percaya diri dan kemampuan untuk memusatkan perhatian pada hal-
hal positif seperti rasa percaya diri dan keharmonisan dengan orang-orang di
sekeliling.
Kecerdasan emosi merupakan faktor penting yang harus diperhatikan
oleh perawat karena perawat merupakan karyawan rumah sakit yang
kinerjanya banyak terlibat langsung dengan pasien. Goleman (dalam
5
Mangkunegara 2006) melalui penelitiannya menyatakan bahwa kecerdasan
emosi menyumbang 80% dari faktor penentu kesuksesan seseorang,
sedangkan 20% yang lain ditentukan oleh IQ. Begitu pula disimpulkan oleh
Joan Beck bahwa IQ sudah berkembang 50% sebelum usia lima tahun, 80%
berkembangnya sebelum delapan tahun dan hanya berkembang 20% sampai
akhir batas remaja, sedangkan kecerdasan emosi dapat dikembangkan tanpa
batas waktu. Dengan demikian kecerdasan emosi berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. Hal ini senada dengan pendapat Patton (dalam
Mangkunegara 2006) yang menyatakan bahwa orang yang memiliki
kecerdasan emosi akan mampu menghadapi tantangan dan menjadikan
seorang manusia yang penuh tanggung jawab, produktif dan optimis dalam
menghadapi dan menyelesaikan masalah yang ternyata sangat diperlukan di
dalam lingkungan kerja
Adapun faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan
adalah komitmen organisasi. Berdasarkan wawancara pendahuluan yang telah
dilakukan terhadap perawat, didapat informasi bahwa karyawan yang pindah
atau keluar sering terjadi di Rumah Sakit ini, terutama untuk tenaga medis
seperti perawat yang disebabkan oleh berbagai hal diantaranya beban kerja
yang berat, alasan kompensasi hingga yang sering terjadi karena adanya
penerimaan perawat tersebut menjadi pegawai negeri. Jumlah perawat yang
keluar meningkat sejak tahun 2007 hingga tahun 2009, walaupun pada tahun
6
2010 hingga 2011 jumlah perawat yang keluar mengalami penurunan namun
total jumlah perawat yang keluar di Rumah Sakit Islam Pondok Kopi
termasuk tinggi.
Tabel 1.2
Data Perawat Keluar Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi
Bulan
Tahun
2007 2008 2009 2010 2011
Januari 2 0 1 1 2
Febuari 1 3 0 1 0
Maret 0 2 4 3 3
April 5 1 3 3 2
Mei 0 0 3 2 3
Juni 0 3 1 2 0
Juli 4 3 0 0 2
Agustus 0 0 1 3 1
September 1 4 2 1 0
Oktober 2 4 6 3 5
November 5 4 4 2 4
Desember 0 1 2 3 1
Total 20 25 27 24 23
(Sumber: data Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta Timur)
Clarke (2006) melakukan penelitian mengenai komitmen dan kinerja
pada unit kesehatan di Inggris dan menemukan bahwa komitmen memainkan
peran penting berkaitan dengan hasil kinerja. Peneliti menemukan bahwa
secara statistik baik afektif dan normatif bentuk komitmen berpengaruh
signifikan terhadap kinerja. Kanter (dalam Sharma dan Bajpai, 2010)
7
memandang komitmen organisasi sebagai kesediaan pekerja untuk
mengerahkan energi dan kesetiaan kepada organisasi.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk
melakukan penelitian ilmiah yang berjudul “ANALISIS PENGARUH
KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT
WANITA”.
B. Rumusan Masalah
Memahami berbagai karakter yang dimiliki manusia tidaklah mudah.
Oleh karena itu dibutuhkan berbagai pendekatan yang intensif untuk
mempertahankan dan mengembangkan kinerja karyawan. Berdasarkan latar
belakang di atas, peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh peran ganda terhadap kinerja perawat wanita.
2. Bagaimana pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja perawat
wanita.
3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
perawat wanita.
4. Bagaimana pengaruh konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan
komitmen organisasi terhadap kinerja perawat wanita.
8
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah:
1. Menganalisis hubungan antara konflik peran ganda dengan kinerja perawat
wanita.
2. Menganalisis hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja perawat
wanita.
3. Menganalisis hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja perawat
wanita.
4. Menganalisis hubungan antara konflik peran ganda, kecerdasan emosional
dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat wanita.
2. Manfaat Penelitian
1. Bagi pihak instansi
Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan
informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi pihak akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta
pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan
9
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh faktor-
faktor konflik peran ganda, kecerdasan emosional, komitmen organisasi dan
kinerja.
3. Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk
pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan
pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang menghadapi permasalahan
yang sama.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Konflik Peran Ganda
a. Pengertian Konflik Peran Ganda
Manusia merupakan mahluk sosial yang memiliki berbagai kepentingan
dalam hidupnya dan setiap manusia tentu pernah dihadapkan dengan sebuah konflik.
Menurut Winardi (2007), konflik dirumuskan sebagai suatu situasi dimana terdapat
tujuan-tujuan, kognisi-kognisi atau emosi-emosi yang tidak sesuai satu sama lain
pada diri individu atau antara individu yang kemudian menyebabkan timbulnya
pertentangan atau interaksi yang bersifat antagonistik. Sedangkan peran menurut
Luthans (2001:407) didefinisikan sebagai suatu posisi yang memiliki harapan yang
berkembang dari norma yang dibangun. Greenhouse dan Beutell (dalam
Wirakristama dan Suharnomo, 2011) menyatakan bahwa konflik peran ganda adalah
sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal dari pekerjaan dan
keluarga.
b. Jenis-Jenis Konflik Peran Ganda
Konflik peran ganda muncul apabila wanita merasakan ketegangan antara
peran pekerjaan dengan peran keluarga, Greenhaus dan Beutell (dalam Triaryati,
2003:10) ada tiga macam konflik peran ganda yaitu:
11
1) Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu
tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan
tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga)
2) Strain-based conflict. Terjadi tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja
peran lainnya.
3) Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku
dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).
Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga serta
konflik keluarga-pekerjaan (Yavas et al., 2008:8).
1) Konflik Pekerjaan-Keluarga
Greenhaus dan Beutell dalam Anafarta (2011:168) mendefinisikan konflik
pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan
dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.
Sementara Natemeyer et al, (dalam Yavas et al., 2008:10) mendefinisikan konflik
pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik dimana tuntutan umum, waktu serta
ketegangan yang berasal dari pekerjaan mengganggu tanggung jawab karyawan
terhadap keluarga.
Menurut Boles et al., (dalam Indriyani, 2009), indikator-indikator konflik
pekerjaan-keluarga adalah:
a) Tekanan kerja
b) Banyaknya tuntutan tugas
c) Kurangnya kebersamaan keluarga
12
d) Sibuk dengan pekerjaan
e) Konflik komitmen dan tanggung jawab terhadap keluarga
2) Konflik Keluarga-Pekerjaan
Adapun konflik keluarga-pekerjaan mengacu pada suatu bentuk konflik peran
yang pada umumnya tuntutan waktu untuk keluarga, dan ketegangan yang
diciptakan oleh keluarga mengganggu tanggung jawab karyawan terhadap
pekerjaan (Natemeyer et al, dalam Yavas et al., 2008:10).
Menurut Frone et al., (dalam Indriyani, 2009) indikator-indikator konflik
keluarga-pekerjaan adalah:
a) Tekanan sebagai orang tua
Tekanan sebagai orang tua merupakan beban kerja sebagai orang tua di dalam
keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa beban pekerjaan rumah tangga
karena anak tidak dapat membantu dan kenakalan anak.
b) Tekanan perkawinan
Tekanan perkawinan merupakan beban sebagai istri didalam keluarga. Beban
yang ditanggung bisa berupa pekerjaan rumah tangga karena suami tidak dapat
membantu, tidak adanya dukungan suami dan sikap suami yang mengambil
keputusan tidak secara bersama-sama.
c) Kurangnya keterlibatan sebagai istri
Kurangnya keterlibatan sebagai istri mengukur tingkat seseorang dalam
memihak secara psikologis pada perannya sebagai pasangan (istri). Keterlibatan
13
sebagai istri bisa berupa kesediaan sebagai istri untuk menemani suami dan
sewaktu dibutuhkan suami.
d) Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua
Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua mengukur tingkat seseorang dalam
memihak perannya sebagai orang tua. Keterlibatan sebagai orang tua untuk
menemani anak dan sewaktu dibutuhkan anak.
e) Campur tangan pekerjaan
Campur tangan pekerjaan menilai derajat dimana pekerjaan seseorang
mencampuri kehidupan keluarganya. Campur tangan pekerjaan dapat berupa
persoalan-persoalan pekerjaan yang mengganggu hubungan di dalam keluarga.
c. Hubungan Konflik Peran Ganda Dengan Kinerja
Konflik peran ganda yang dialami wanita terutama wanita yang telah
memiliki anak akan berdampak terhadap kinerja, karena saat seorang wanita
mengalami konflik peran ganda dapat mengakibatkan berbagai faktor yang dapat
menyebabkan kinerja karyawan tersebut menurun (Triaryati, 2003). Hal riset
terdahulu juga menyatakan bahwa salah satu bentuk konflik peran ganda yaitu
keluarga-pekerjaan memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja (Yava et al., 2008).
Karyawan yang memiliki tingkat konflik pekerjaan-keluarga tinggi dilaporkan
menurun knerjanya karena merasa lebih dikuasai oleh pekerjaannya yang
mengakibatkan karyawan tidak bias memenuhi tanggung jawabnya terhadap keluarga
(Indriyani, 2009).
14
2. Kecerdasan Emosional
a. Pengertian Kecerdasan Emosional
Kata emosi berasal dari bahasa latin yaitu emovere, yang artinya bergerak
menjauh. Arti kata ini menyiratkan bahwa kecenderungan bertindak merupakan hal
mutlak dalam emosi. Menurut Goleman (2004:45), kecerdasan emosional
didefinisikan sebagai kemampuan seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri
dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-
lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak
melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdo’a.
Menurut Salovey dan Mayer (dalam Law et al., 2007:53), kecerdasan emosi
adalah kemampuan untuk merasakan emosi, membina dan membangun emosi yang
baik, memahami emosi dan pengetahuan emosional sehingga dapat meningkatkan
perkembangan emosi dan intelektual.
Patton (2002: 1) mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai suatu kekuatan
dibalik singgasana kemampuan intelektual. Kecerdasan emosi merupakan dasar-dasar
pembentukan emosi yang mencakup keterampilan-keterampilan untuk menunda
kepuasan dan mengendalikan impuls-impuls, tetap optimis jika berhadapan dengan
kemalangan dan ketidakpastian, menyalurkan emosi-emosi yang kuat secara efektif,
mampu memotivasi dan menjaga semangat disiplin diri dalam usaha mencapai
tujuan-tujuan, menangani kelemahan-kelemahan pribadi, menunjukkan rasa empati
kepada orang lain, membangun kesadaran diri dan pemahaman pribadi.
15
b. Dimensi Kecerdasan Emosional
Reuven Bar-On menjelaskan bahwa kecerdasan emosional mencakup
optimisme, fleksibilitas, dan kemampuan menangani stres dan memecahkan berbagai
masalah, serta kemampuan memahami perasaan orang lain dan memlihara hubungan-
hubungan antar pribadi yang memuaskan (Craig, 2004:18). Kecerdasan emosi dapat
diukur dari beberapa aspek yang ada. Goleman (2004: 42-43) mengemukakan lima
kecakapan dasar dalam kecerdasan emosi, yaitu mengenali emosi diri, mengelola
emosi diri, memotivasi diri, mengetahui emosi orang lain dan membina hubungan
baik dengan orang lain. Hal tersebut juga dinyatakan oleh Yadav (2011:249), bahwa
kecerdasan emosional terbagi menjadi lima dimensi yaitu:
1) Mengenali emosi diri.
Mengenali emosi diri merupakan kemampuan untuk mengetahui bagaimana emosi
diri berpengaruh terhadap kinerja sehingga dapat memandu dalam pengambilan
keputusan, penilaian diri dengan melihat kekuatan serta kelemahan diri, memiliki
kepercayaan diri dan yakin pada kemampuan yang dimiliki. Serta menyadari
akibat yang ditimbulkan dari emosi, karena kesadaran diri diperlukan untuk
mengetahui emosi yang ada di dalam diri kita.
2) Mengelola emosi diri.
Mengelola emosi diri yaitu kemampuan seseorang dalam mengendalikan emosi
atau kemarahan, mengendalikan stress menjadi positif, mempertahankan
ketenangan dan kemampuan untuk berpikir jernih di bawah tekanan.
16
3) Memotivasi diri.
Memotivasi diri adalah kemampuan seseorang untuk mencapai prestasi serta
mampu mengambil inisiatif dan bertindak secara efektif juga bertahan saat
mengahadapi kegagalan. Motivasi diri juga diperlukan agar dapat lebih menikmati
setiap tantangan dan pencapaian terhadap prestasi.
4) Mengetahui emosi orang lain.
Mengetahui emosi orang lain merupakan kemampuan merasakan yang dirasakan
oleh orang lain, mampu berperilaku secara terbuka dan jujur. Unsur ini sangat
penting dalam bekerja agar dapat memahami satu sama lain.
5) Membina hubungan dengan orang lain.
Membina hubungan dengan orang lain merupakan keterampilan dalam
mempengaruhi orang lain, berkomunikasi dengan baik, kemampuan
mendengarkan, menyelesaikan perselisihan, kemampuan menginspirasi dan
memimpin orang lain, mampu bekerjasama dalam tim dan kemampuan menangani
emosi orang lain terutama kelompok. Kemampuan membina hubungan dengan
orang lain sangat penting dalam bekerja karena dapat mampermudah terjalinnya
komunikasi, saling pengartian, adanya resolusi dan kerjasama yang baik.
c. Hubungan Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja
Di dalam dunia kerja, setiap karyawan tentu akan menghadapi masalahnya
masing-masing. Jika karyawan dapat menyelesaikan masalahnya yang berkaitan
dengan emosi maka karyawan tersebut dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik
(Fabiola, 2005). Agustian (2007:65) berpendapat bahwa berdasarkan penelitian dan
17
pengalamannya dalam memajukan perusahaan, keberadaan kecerdasan emosional
memiliki peran yang penting dalam membangun hubungan antar manusia yang
efektif sekaligus perannya dalam meningkatkan kinerja.
3. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen menurut Hornby (dalam Narimawati, 2011) adalah kerelaan untuk
bekerja keras dan memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan (job) atau
aktivitas. Luthans (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana
anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Mathis dan Jackson (2006:122)
menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan
yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama
organisasi tersebut.
Sedangkan Qureshi et al., (2011:643) mendefinisikan komitmen organisasi
hanya sebagai tanggung jawab atas rasa memiliki karyawan terhadap organisasinya.
Komitmen organisasi juga didefinisikan sebagai ikatan emosional karyawan terhadap
organisasinya. Komitmen organisasi digambarkan sebagai keterikatan individu
terhadap organisasinya. Karyawan dianggap berkomitmen terhadap organisasinya
jika mereka bersedia tetap berada di dalam organisasi dan mencurahkan seluruh
18
kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi ( Raju dan Srivastava dalam Bajpai
dan Sharma, 2010:8).
b. Dimensi Komitmen Organisasi
Komponen komitmen organisasi menurut Narimawati (2011) terdiri dari tiga
yaitu:
1) Komitmen afektif yaitu bagian dari komitmen organisasi yang lebih menekankan
pada pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan pekerja dengan nilai dan tujuan
organisasi. Birnbaum (dalam Narimawati, 2011) mendefinisikan komitmen afektif
sebagai perasaan cinta terhadap organisasi, termasuk tujuan dan aktivitas
organisasi. Menurut Meyer dan Ellen (dalam Sharma dan Bajpai, 2010:10),
komitmen afektif adalah keterikatan secara emosional, identifikasi dan keterlibatan
karyawan di dalam organisasi.
2) Komitmen berkelanjutan yaitu bagian dari komitmen organisasi di mana pekerja
akan bertahan atau meninggalkan organisasi karena melihat adanya pertimbangan
rasional dari segi untung dan ruginya. Komitmen berkelanjutan menurut Meyer
dan Ellen (dalam Sharma dan Bajpai, 2010:10) adalah analisis secara rasional
mengenai perbandingan biaya saat tetap tinggal di dalam organisasi dengan saat
meninggalkan organisasi. Burr dan Girardi (dalam Narimawati, 2011)
mempertegas bahwa komitmen berkelanjutan merupakan perasaan cinta kepada
organisasi karena individu menghargai besarnya biaya yang dikorbankan
seandainya ia meninggalkan organisasi.
19
3) Komitmen normatif yaitu refleksi dari perasaan wajib pekerja untuk tinggal dengan
organisasi (Burr dan Girardi dalam Narimawati, 2011). Aspek komitmen normatif
ini mengindikasikan bahwa individu akan menunjukkan perilaku tertentu karena
mereka percaya hal ini merupakan suatu hak dan moral untuk dilakukan. Meyer
dan Ellen (dalam Bajpai dan Sharma, 2010:8) menegaskan bahwa komitmen
normatif merupakan kewajiban moral untuk tetap tinggal di dalam organisasi.
c. Hubungan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja
Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang di dalam organisasi tempat ia bekerja. Komitmen organisasi yang
tinggi dapat menjadikan kinerja karyawan menjadi tinggi pula, dengan kata lain
komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Hal ini
didukung oleh hasil pebelitian Jimad (2010) dan Qureshi (2011) yang menyatakan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain itu pernyataan tersebut juga didukung oleh hasil penelitian Khan,
Ziauddin (2010) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dan dimensi
komitmen organisasi yang mencakup komitmen afektif, normatif serta berkelanjutan
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
20
4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja didefinisikan sebagai tingkat produktivitas karyawan dibandingkan
dengan rekan kerjanya yang berhubungan dengan perilaku dan hasil (Babin dan Boles
dalam Yavas et al., 2008:11).
Mathis dan Jackson (2006: 378), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah
yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada
organisasi yang antara lain termasuk (1) kuantitas keluaran, (2) kualitas keluaran, (3)
jangka waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, (5) Sikap kooperatif.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:9) pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja karyawan satu tidak akan sama dengan kinerja karyawan lain. Menurut
Timpe dalam Mangkunegara (2010:3) bahwasannya faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja terdiri dari:
1) Faktor Internal
Faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja
seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan
seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek
21
disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut
tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2) Faktor Eksternal
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
c. Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2010:18) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan
yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :
a. Aspek kuantitatif yaitu :
1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
b. Aspek kualitatif yaitu :
1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
2) Tingkat kemampuan dalam bekerja,
3) Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan
menggunakan mesin atau peralatan, dan
4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).
Menurut Rivai (2004: 324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka
diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan,
22
kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan,
kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan),
pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.
Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya
dikelompokkan menjadi :
a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik,
dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan
pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang
operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya setiap individu atau
karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja
sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-
lain.
23
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti/Tahun
& Judul
Metodologi Penelitian Hasil
Perbedaan Persamaan
Nidhi Yadav
(2011)
Emotional
Intelligence and
Its Effects on Job
Performance.
1. Penelitian
terdahulu
dilakukan terhadap
karyawan
perusahaan
asuransi jiwa,
sementara
penelitian saat ini
dilakukan terhadap
perawat wanita.
2. Penelitian
terdahulu
menggunakan
purposive
sampling
sementara
penelitian saat ini
menggunakan
simple random
sampling.
1. Penelitian
terdahulu dan
penelitian saat ini
sama-sama
memasukkan
variabel
kecerdasan
emosional sebagai
variabel bebas dan
keterkaitannya
dengan kinerja
sebagai variabel
terikat.
Orang-orang dengan EI
tinggi merupakan
pemain yang lebih baik
daripada yang lebih
rendah.
Habibullah Jimad
(2010)
Pengaruh
Konflik Peran
Ganda dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan.
1. Penelitian
terdahulu
menggunakan
karyawan bank
sebagai sampel
penelitian,
sementara
penulis skripsi
menggunakan
perawat sebagai
sampel
penelitian.
1. Peneliti
terdahulu dan
penulis skripsi
menggunakan
variable konflik
peran ganda dan
komitmen
organisasi
sebagai variabel
bebas serta
menggunakan
kinerja sebagai
variabel terikat.
1. Konflik peran
ganda dan
komitmen
organisasi secara
simultan
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawati
perbankan di
Bandar Lampung.
2. Konflik peran
ganda tidak
berpengaruh secara
24
Peneliti/Tahun
& Judul
Metodologi Penelitian Hasil
Perbedaan Persamaan
Habibullah Jimad
(2010)
Pengaruh Konflik
Peran Ganda dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap Kinerja
Karyawan.
2. Penelitian
terdahulu
menggunakan
purposive sampling
sementara
penelitian saat ini
menggunakan
simple random
sampling
.2. Penulis jurnal
dan penulis
skripsi
menggunakan
regresi untuk
model dan
teknik analisis
data.
signifikan terhadap
kinerja karyawati di
Bandar Lampung.
3. Komitmen
organisasi memiliki
pengaruh yang besar
terhadap kinerja.
Kenneth S.Law
(2008)
The Effect of
Emotional
Intellegence on Job
Performance and
Life Satisfaction
for the Research
and Development
Scientist in China
Penelitian saat ini
menggunakan
variable kepuasan
kerja sebagai
variabel independen.
Penelitian terdahulu
dan penelitian saat
ini sama-sama
memasukkan
variabel kecerdasan
emosional dan
keterkaitannya
dengan kinerja.
Terdapat hubungan yang
positif dan signifikan
antara kecerdasan
emosional terhadap
kinerja dan kepuasan
kerja.
Javeria Ashfaq
Qureshi
(2011)
Impact of Job
Satisfaction and
Organizational
Commitment on
Employee
Performance,
Evidence from
Pakistan.
Penelitian saat ini
tidak memasukkan
variabel kepuasan
kerja dalam
penulisan skripsi.
Penelitian
terdahulu dan
penelitian saat ini
sama-sama
memasukkan
variabel komitmen
organisasi dan
keterkaitannya
dengan kinerja.
Komitmen organisasi
memiliki pengaruh
yang positif dan
signifikan terhadap
kinerja.
25
Peneliti dan
Tahun
Metodologi Penelitian Hasil
Perbedaan Persamaan
Yavas, Babakus
dan Karatepe
(2008)
Attitudinal And
Behavioral
Consequences of
Work-Family
Conflict And
Family-Work
Conflict: Does
Gender Matter?
1. Penelitian
terdahulu
menggunakan
kelelahan emosi
sebagai variabel
moderating.
2. Sampel yang
digunakan peneliti
terdahulu yaitu
karyawan hotel
yang terdiri dari
pria dan wanita,
sementara
penelitian saat ini
hanya
menggunakan
perawat wanita
sebagai sampel
penelitian.
3. Penelitian
terdahulu
menggunakan
intensitas keluar-
masuk pegawai
sebagai variabel
dipenden
Penelitian
terdahulu dan
penelitian saat
ini
menggunakan
variabel
konflik peran
ganda.
Konflik pekerjaan-
keluarga memiliki
hubungan positif dan
dengan kinerja karena
ternyata dapat memicu
prestasi kerja
karyawan.
Sedangkan konflik
keluarga-pekerjaan
berpengaruh negatif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
26
C. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Judul Penelitian
PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA,
KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Objek Penelitian
Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta
Timur
Populasi dan Sampel
Staff Medis (Perawat Wanita)
Variabel Dependen
Variabel Independen
Konflik Peran Ganda
(X1)
Kecerdasan Emosional
(X2)
Komitmen Organisasi
(X3)
Uji Validitas Data
Uji Asumsi Klasik
Uji Regresi Berganda
Adj R2 Uji F
Uji t
Kesimpulan & Saran
Kinerja Perawat
(Y)
27
D. Hipotesis
Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, hipotesis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. H01 = Konflik peran ganda berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1 = Konflik peran ganda tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. H02 = Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2 = Kecerdasan emosional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. H03 = Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H3 = Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. H04 = Konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4 = Konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
28
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009: 2). Penelitian ini menguji
dua variabel yaitu variabel independen dan varibel dependen. Variabel independen
dalam penelitian ini adalah adalah konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan
komitmen organisasi, sedangkan variabel dependen adalah kinerja karyawan.
Definisi operasional merupakan definisi secara operasional konsep-konsep
penelitian sesuai dengan kebudayaan penelitian masing-masing negara (Sekaran,
2006:25). Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini kemudian
diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:
1. Konflik Peran Ganda
Greenhouse dan Beutell (dalam Wirakristama dan Suharnomo, 2011), konflik
peran ganda adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang
berasal dari pekerjaan dan keluarga. Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu
konflik pekerjaan-keluarga serta konflik keluarga-pekerjaan (Frone dalam Yavas
29
et al, 2008). Greenhaus dan Beutell (dalam Jimad, 2010) mendefinisikan konflik
pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan
dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Frone et
al., (dalam Indriyani, 2009) mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga sebagai
konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana disatu sisi ia harus melakukan
pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh.
2. Kecerdasan Emosional
Menurut Goleman (2004:45), kecerdasan emosional didefinisikan sebagai
kemampuan seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan
menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan
kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak
melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdo’a.
3. Komitmen Organisasi
Luthans (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di
mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Sedangkan Meyer dan Ellen
(dalam Sharma dan Bajpai, 2010) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
sebuah dedikasi seseorang untuk bekerja kerasn bagi organisasi dan tetap berada di
dalam organisasi.
30
4. Kinerja
Kinerja didefinisikan sebagai tingkat produktivitas karyawan dibandingkan
dengan rekan kerjanya yang berhubungan dengan perilaku dan hasil (Babin dan
Boles dalam Yavas et al., 2008). Mathis dan Jackson (2006: 378), mendefinisikan
bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan
karyawan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2004:67) pengertian kinerja (
prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
B. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2009:61). Sampel
adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono,
2009: 62). Populasi penelitian ini adalah karyawan tenaga paramedis perawat
wanita Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta berjumlah 212 orang.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Probability sampling dengan simple random sampling. Teknik simple random
sampling merupakan teknik pengambilan data yang paling sederhana karena
31
pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2009:64). Proses
pengambilan sampel dilakukan dengan mencantumkan seluruh nama perawat
wanita Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi pada gulungan kertas, lalu
mengambilnya secara acak sebanyak 68 nama responden. Dalam penentuan
sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (dalam Riduan, 2005:65).
Karena populasi peneliti terdiri ˂ 500 orang maka penelitian ini dapat
menggunakan nilai preposisi sebesar 10% (Umar Husein, 2004:78). Jumlah
sampel yang akan diambil sebanyak 68 responden. Sampel diperoleh melalui
rumus Slovin berikut:
n = N / N (d)2 + 1
= 212/212 (0,1)2+1
= 67,9
=68
Dimana:
n = sampel
N = populasi
d = 10% = 0,1.
32
C. Metode Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Data primer mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti
yang berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik studi (Sekaran, 2006: 60).
Data primer dalam penelitian ini adalah data tentang profil sosial dan indentifikasi
responden, berisi data responden yang berhubungan dengan identitas responden dan
keadaan sosial seperti: usia, pendidikan terakhir, masa kerja dan status pernikahan.
Menurut Sugiyono (2010:87), teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan
skala likert dimana alternatif jawaban diberi bobot nilai positif untuk variabel
kecerdasan emosional, komitmen organisasi serta kinerja dan bobot nilai negatif
untuk variabel konflik peran ganda. Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden
kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert, seperti pada tabel berikut ini:
Tabel 3.1
Penentuan Jawaban Kuesioner
Bobot Nilai
Alternatif Jawaban Positif Negatif
SS (Sangat Setuju) 5 1
S (Setuju) 4 2
R (Ragu-ragu) 3 3
TS (Tidak Setuju) 2 4
STS (Sangat Tidak Setuju) 1 5
Sumber : Sugiyono (2010:87)
33
2. Data Sekunder
Data sekunder mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah
ada. Data sekunder umumnya berupa catatan atau dokumentasi perusahaan
(Sekaran, 2006: 60-61). Data sekunder dalam penelitian ini meliputi: data jumlah
perawat dan data turn-over perawat di lingkungan Rumah Sakit Islam Pondok
Kopi Jakarta Timur.
Metode pengumpulan data adalah cara yang digunakan untuk memperoleh data.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Wawancara
Wawancara adalah percakapan yang dilakukan oleh pewawancara
(interviewer) kepada responden guna menggali informasi atau data yang
diinginkan untuk kebutuhan penelitian, khususnya penelitian survey dan eksplorasi
(Suharso, 2009:83).
2. Angket (Questionnaire)
Angket merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan atau
menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden dengan harapan
memberikan respon atas daftar pertanyaan atau pernyataan tersebut (Umar, 2004:
49).
34
Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert dengan jawaban
bertingkat dalam lima kategori mulai dari penilaian sangat setuju sampai penilaian
sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat
pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri responden.
D. Metode Analisis Data
1. Uji Kualitas Data
Uji Kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan data
yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk mengetahui validitas
dan reliabilitas instrument sebab berpengaruh pada kualitas data. (Ghozali, 2011:47).
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika t hitung
lebih besar dari t tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid (Ghozali,
2011:52-53).
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable
jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah knsisten atau stabil dari waktu ke
35
waktu (Ghozali,2011: 47). Uji reliabilitas digunakan koefisien Conbrach Alpha (α).
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan Cronbach Alpha
lebih besar dari 0,70 (Nunnally dalam Ghozali (2011:48)).
2. Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang
dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan
dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas.
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali,2011:
105). Salah satu metode untuk mendiagnosa adanya multicollinearity adalah dengan
menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Tolerance
mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh
variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF
tinggi, karena VIF = 1/ Tolerance. Nilai cutoff yang dipakai untuk menunjukkan
adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance kurang dari 0,1 atau sama dengan nilai
VIF lebih dari 10 (Ghozali,2011: 106).
36
b. Uji Heteroskedasitas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya.
Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskesdatisitas. Model regresi yang
baik adalah yang homoskesdasitas atau tidak heteroskesdatisitas (Ghozali, 2011:139).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel residual dalam model
regresi mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji F dan uji t mengasumsikan
bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Terdapat dua cara untuk mendeteksi
residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.
(Ghozali, 2011: 160).
3. Pengujian Hipotesis
Analisis regresi berganda merupakan teknik analisis data yang digunakan dalam
menganalisia pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dimana :
Keterangan:
Y : Kinerja
a : Konstanta
b1 : Koefisien regresi untuk X1
Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3 + e
37
b2 : Koefisien regresi untuk X2
b3 :Koefisien regresi untuk X3
b4 : Koefisien regresi untuk X4
X1 : Konflik Peran Ganda
X2 : Kecerdasan Emosional
X3 : Komitmen Organisasi
e : Nilai residu
Hasil pengujian statistik dengan menggunakan analisis regresi linier
bergandayang perlu dianalisis dan dibahas adalah:
a. Koefisien Determinasi ( R2 ).
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi
adalah antara nol dan satu. Nilai R2
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel indipenden mamberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Namun
penggunaan koefisien determinasi memiliki kelemahan yaitu bias terhadap jumlah
variabel independen yang dimasukkan ke dalam model, setiap tambahan satu variabel
independen maka R2
pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak
38
peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 saat mengevaluasi
model regresi terbaik (Ghozali,2011: 97).
b. Uji t
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel
penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen.
Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata
dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2011:98-99).
c. Uji F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen
atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama atau simultan terhadap variabel dependen atau terikat. Bila nilai F lebih besar
daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain
menyatakan bahwa variabel independen secara serentak dan signifikan
mempengaruhi variabel dependen. (Ghozali, 2011:98).
39
E. Operasionalisasi Variabel
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel
No Variabel,
Peneliti/
Tahun
Dimensi Indikator Skala
1
Konflik
Peran Ganda
(X1)
1. Konflik Pekerjaan-
Keluarga
1. Tekanan kerja.
2. Banyaknya tuntutan tugas.
3. Kurangnya kebersamaan
dengan keluarga.
4. Sibuk dengan pekerjaan.
5. Konflik komitmen
terhadap keluarga.
Likert
Boles, et all dan
Frone, et all
dalam Indriyani
(2009)
2. Konflik Keluarga-
Pekerjaan
1. Tekanan sebagai orang
tua.
2. Tekanan perkawinan.
3. Kurangnya keterlibatan
sebagai istri.
4. Kurangnya keterlibatan
sebagai orang tua.
5. Campur tangan pekerjaan.
2 Kecerdasan
Emosional
(X2)
1. Mengenali Emosi
Diri.
(Self Awareness)
1. Mengetahui kelebihan dan
kekurangan diri.
2. Percaya diri dengan
kemampuan yang
dimiliki.
Likert
Nidhi Yadav
(2011)
2. Mengelola Emosi
Diri.
(Self Management)
1. kemampuan berpikir jernih
di bawah tekanan.
2. Mengalihkan stress pada
hal yang positif.
3. Memotivasi Diri.
(Self Motivation)
1.Bertahan menghadapi
kegagalan.
4. Empati.
(Social Awareness)
1. Merasakan perasaan
orang.
2. Bersikap terbuka.
5. Membina hubungan.
( Relationship
Management)
1. Kemampuan menjadi
pendengar yang baik.
2. Menyelesaikan
perselisihan.
3. Mampu bekerjasama.
40
3 Komitmen
Organisasi
(X3)
Narimawati
(2011)
Mayer Ellen
dalam Sarma
Bajpai
(2010)
1. Komitmen Afektif 1.Kecintaan atau terikat
secara emosional terhadap
organisasi.
2.Keterlibatan karyawan di
dalam organisasi.
3.Berpihak pada tujuan
organisasi
Likert
2. Komitmen
Normatif
1.Kewajiban moral untuk
bertahan di dalam
organisasi.
Likert
3. Komitmen
Berkelanjutan
1. Biaya yang dikorbankan
jika keluar dari organisasi.
4 Kinerja
(Y)
Mangkunegara
(2010)
1. Aspek Kuantitatif 1. Proses kerja dan kondisi
pekerjaan.
2.Waktu yang dipergunakan
untuk bekerja.
3.Jumlah kesalahan dalam
melaksanakan tugas.
4. Pemberian layanan dalam
bekerja.
Likert
2. Aspek Kualitatif 1.Ketepatan kerja dan
kualitas pekerjaan.
2.Tingkat kemampuan dalam
bekerja.
3.Kemampuan menganalisis
data dan kemampuan
menggunakan mesin dan
peralatan.
4.Kemampuan mengevaluasi
keluhan konsumen
41
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi merupakan Amal Usaha
Muhammadiyah dibidang kesehatan yang beroperasi sejak tanggal 12 Desember
1986 M (10 Rabbiul Awal 1407 H). Pada awal berdiri rumah sakit ini bernama
Rumah Sakit Islam Cabang Klender yang kemudian berganti nama menjadi RS
Islam Jakarta Timur di tahun 1993. Sejak tahun 2004, Rumah Sakit Islam Jakarta
Timur berubah menjadi Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi berdasarkan SK
BP Yayasan Rumah Sakit Islam nomor 028/SK-YRSIJ/IV/2.a.2004.
Dalam melaksanakan fungsinya sebagai institusi pelayanan kesehatan, RS
Islam Jakarta Pondok Kopi mempunyai falsafah yang bersandarkan kepada Al-
Qur’an, Surat Al-Baqarah (25), yang artinya : “Dan sampaikanlah berita gembira
kepada mereka yang beriman dan berbuat baik, bahwa bagi mereka disediakan
surga-surga yang mengalir sungai-sungai didalamnya”, Surat As-Syuara (80),
yang artinya : “ …Dan apabila aku sakit, maka Dia (Allah)lah yang akan
menyembuhkan aku” dan Surat Maryam (96), yang artinya : “Sesungguhnya
orang-orang yang beriman dan beramal saleh, kelak Allah yang Maha Pemurah
akan menanamkan dalam hati mereka rasa kasih sayang”.
42
Tujuan pembangunan Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi adalah
memberikan pelayanan kesehatan yang setinggi-tingginya kepada masyarakat
dengan pendekatan pemeliharaan kesehatan (promotif), pencegahan penyakit
(preventif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan pemulihan kesehatan
(rehabilitatif) yang dilaksanakan secara menyeluruh sesuai dengan peraturan
undang-undang, dan tuntunan ajaran agama Islam dengan tidak membedakan
agama, golongan dan kedudukan.
Dalam pelaksanaannya Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi senantiasa
melakukan pengembangan sarana & prasarana secara terus menerus,
berkesinambungan, mengikuti perkembangan serta kondisi yang aktual dengan
tetap memperhatikan beberapa hal :
a. Berubahnya paradigma sehat sangat berpengaruh terhadap layanan kesehatan
khususnya layanan rumah sakit. Rumah sakit merupakan bagian dari Sistem
Kesehatan Nasional memiliki peran yang sangat strategis dalam mewujudkan
Indonesia sehat.
b. Mengutip salah satu keputusan Muktamar Muhammadiyah ke-45 “Muktamar
mendesak PP Muhammadiyah untuk menggalakkan kembali kerja-kerja
kemanusiaan (humanitarian works) dalam membantu korban bencana alam dan
kerja-kerja sosial kemanusiaan, yang pada masa lalu dikenal sebagai lembaga
“Penolong Kesengsaraan Oemoem” PKO.
Muhammadiyah perlu mengembangkan lembaga tersebut bukan sekedar
untuk melakukan respon terhadap bencana (disaster response) yang bersifat
43
reaktif, tetapi menjadi lembaga yang memiliki kemampuan untuk mengelola
(merencanakan langkah-langkah antisipatif) terhadap berbagai jenis bencana
(disaster management).
Dengan memperhatikan kekuatan tersebut Rumah Sakit Islam Jakarta
Pondok Kopi selalu mengembangkan strategi untuk dapat memenuhi kebutuhan
masyarakat akan layanan kesehatan, bentuk strategi yang dikembangkan didasari
oleh nilai-nilai sebagai berikut:
a. Semangat menolong dan melayani (mengutamakan tindakan Life saving)
b. Menjunjung tinggi nilai etika (perilaku Islami dan Profesionalisme)
c. Mengutamakan keselamatan pasien (Patient Safety)
d. Kebersamaan (Ukhuwah Islamiah)
e. Kepedulian sosial yang tinggi terhadap kemanusiaan (layanan GAKIN dan
ASKESKIN, SKTM)
f. Menjalin jejaring dengan Institusi
2. Perkembangan Usaha
a. Struktur Organisasi
Untuk mewujudkan fungsi sosial dan syariah RS Islam Jakarta Pondok Kopi,
Badan Pelaksanaan Harian RSIJ membentuk Komite Etik & Syariah yang berugas
mendukung struktur Organisasi RS Islam Jakarta Pondok Kopi yang tertuang dalam
SK. BPH RS. Islam Jakarta No: 027/SK-YRSIJ/IV.F/8.b//2003 tanggal 2 Rajab 1424
yang bertepatan dengan tanggal 30 Agustus 2003 M. struktur Organisasi RS Islam
44
Jakarta Pondok Kopi dipimpin oleh seorang direktur utama dan dibantu empat orang
direktur, yaitu:
1). Direktur Utama membawahi:
(a) Kepala Komunikasi Korporat
(b) Kepala Bagian Satuan Pengendalian dan Mutu
2). Direktur Pelayanan Klinik dibantu oleh:
(a) Asisten Direktur Medis dan Penunjang Medis membawahi:
Manajer Penunjang Medis
Manajer Farmasi
Manajer Gizi
(b) Asisten Direktur Keperawatan membawahi:
Manajer Rawat Jalan
Manajer Rawat Inap Umum
Manajer Rawat Inap Khusus
3) Direktur Penunjang Klinik membawahi:
(a) Manajer Rekam Medis
(b) Manajer Sarana dan Prasarana
(c) Manajer Rumah Tangga
4) Direktur Keuangan
(a) Manajer Keuangan
(b) Manajer Akuntansi
45
(c) Kepala Pemasaran dan Pengembangan
5) Direktur SDI dan Binroh membawahi:
(a) Manajer SDI
(b) Manajer Binroh
(c) Manajer Diklat
(d) Kepala SIRS
b. Perkembangan Ragam Usaha
Selain organisasi struktural RS Islam Jakarta Pondok Kopi membentuk
organisasi non struktural yang berfungsi untuk menunjang layanan. Adapun lembaga
atau organisasi yang dibentuk adalah sebagai berikut:
1) Komite Klinik yang terdiri dari Komite Medis dan Komite Perawatan.
2) Unit pengembangan organisasi
(a) Pusat Pelatihan Kesehatan Primer (P2KP)
(b) Pusat Pengembangan Manajemen Pelayanan Kesehatan (P2MPK)
3) Lembaga Amil Zakat (LAZIS)
4) Koperasi Karyawan “Berkah Mandiri”
5) Ikatan ibu – ibu RS Islam Jakarta Pondok Kopi.
6) Balkesmas “Al-Ikhlas”.
7) Daerah binaan di Cipayung.
8) Rumah singgah binaan ”Sakinah” di Pasar Gembrong Jatinegara.
9) Kepengurusan Masjid Baitusysyifa.
46
10) Klub Persadia RSIJ Pondok Kopi.
11) Klub Osteoporosis RSIJ Pondok Kopi.
12) Bimbingan Rohani pasien oleh Pimpinanan Cabang Muhammadiyah dan
Pimpinan Cabang Aisyiyah Duren Sawit Jakarta Timur.
13) Klub Seni Bela Diri Tapak Suci.
14) Klub Olah raga
15) Hospital Motor Community (HMC)
B. Pembahasan Hasil Kuesioner
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Validitas adalah pengukuran yang menunjukkan tingkat ketepatan (kesahihan)
ukuran suatu instrument terhadap konsep yang diteliti (Suharso, 2009:108). Uji
validitas bias dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Nilai r
hitung diambil dari output SPSS Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item–Total
Correlation. Sedangkan nilai r tabel diambil dengan menggunakan rumus df = n – 2
(Ghozali, 2010: 53). Yaitu df = 68-2 = 66, sehingga menghasilkan r tabel sebesar 0,239.
Untuk hasil lengkap dari uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut:
47
Tabel 4.1
Hasil Pengujian Validitas
Pernyataan Corrected Item-Total
R
Tabel Keterangan
PG1 0,580 0,239 Valid
PG2 0,573 0,239 Valid
PG3 0,420 0,239 Valid
PG4 0,599 0,239 Valid
PG5 0,415 0,239 Valid
PG6 0,656 0,239 Valid
PG7 0,716 0,239 Valid
PG8 0,738 0,239 Valid
PG9 0,336 0,239 Valid
PG10 0,541 0,239 Valid
PG11 0,581 0,239 Valid
PG12 0,554 0,239 Valid
PG13 0,476 0,239 Valid
KE1 0,591 0,239 Valid
KE2 0,545 0,239 Valid
KE3 0,507 0,239 Valid
KE4 0,475 0,239 Valid
KE5 0,544 0,239 Valid
KE6 0,494 0,239 Valid
KE7 0,462 0,239 Valid
KE8 0,544 0,239 Valid
KE9 0,578 0,239 Valid
KE10 0,596 0,239 Valid
KE11 0,261 0,239 Valid
KO1 0,653 0,239 Valid
KO2 0,574 0,239 Valid
KO3 0,493 0,239 Valid
KO4 0,611 0,239 Valid
KO5 0,521 0,239 Valid
KO6 0,475 0,239 Valid
KO7 0,605 0,239 Valid
48
KN 1 0,761 0,239 Valid
KN 2 0,737 0,239 Valid
KN 3 0,681 0,239 Valid
KN 4 0,599 0,239 Valid
KN 5 0,651 0,239 Valid
KN 6 0,608 0,239 Valid
KN 7 0,548 0,239 Valid
KN 8 0,381 0,239 Valid
KN 9 0,576 0,239 Valid
KN10 0,530 0,239 Valid
Sumber: data primer diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa corrected item total dari
setiap butir pernyataan yang diberikan kepada responden lebih besar dari nilai r tabel
yaitu 0,239, yang berarti semua butir pernyataan dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh mana
pengukuran tersebut tanpa bias dank arena itu menjamin pengukuran yang konsisten
lintas waktu dan lintasberagam item dalam instrumen (Sekaran, 2006: 40). Pengujian
reliabilitas terhadap seluruh item atau pernyataan yang dipergunakan dalam penelitian
ini akan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel
dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnally dalam
Ghozali, 2011). Hasil lebgkap uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut:
49
Tabel 4.2
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach Alpha
( >0,70 ) Keterangan
Konflik Peran Ganda 0,874 Reliabel
Kecerdasan Emosional 0,827 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,819 Reliabel
Kinerja 0,880 Reliabel
Sumber: data primer diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari
seluruh variabel yang diujikan nilainya di atas 0,70, maka dapat disimpulkan bahwa
seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.
2. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data karakteristik
responden berdasarkan lama kerja, usia, dan pendidikan terakhir. Analisis
deskriptif digunakan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai nilai
variabel penelitian. Analisis deskriptif ditunjukkan melalui data presentase.
a. Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan
Terakhir Jumlah Persentase
SMA - 0%
D3 63 92,6%
S1 5 7,4%
Jumlah 68 100%
Sumber : Data primer diolah, 2013
50
Berdasarkan tabel 4.3 di atas, responden dalam penelitian ini responden
dengan jumlah terbesar adalah lulusan D3 atau sederajat yaitu sebanyak 63 orang atau
92,6% dan lulusan S1 sebanyak lima orang atau 7,4%, sementara untuk lulusan SMA
sebesar 0% atau tidak ada perawat yang memiliki pendidikan terakhir SMA.
Berdasarkan pendidikan terakhir menunjukkan bahwa sebagian besar perawat yang
bekerja di Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi mengenyam pendidikan sampai
dengan D3, dengan demikian bahwa secara umum perawat yang bekerja di Rumah
Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi termasuk dalam kategori pendidikan sedang.
b. Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Kerja Jumlah Persentase
1-5 Tahun 11 16,2%
6-10 Tahun 17 25%
≥ 11 Tahun 40 58,8%
Jumlah 68 100%
Sumber: data primer diolah,2013
Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat bahwa masa kerja sebagian besar
karyawan Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi yang menjadi responden dalam
penelitian ini adalah 40 orang atau sebesar 58,8% karyawan bekerja selama 11 tahun
dan lebih dari 11 tahun. Karyawan yang bekerja antara 6 sampai 10 tahun adalah 17
orang atau 25%, dan karyawan yang bekerja antara 1 sampai 5 tahun adalah 11 orang
atau 16,2%.
51
c. Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Umur Jumlah Persentase
20-30 Tahun 23 33,8%
31-40 Tahun 37 54,4%
≥ 41 Tahun 8 11,8%
Jumlah 68 100%
Sumber: data primer diolah, 2013
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat diketahui sebanyak 33,8%
atau 23 orang berusia antara 20-30 tahun, 54,4% atau 37 orang berusia antara 31-40
tahun dan sebanyak 11,8% atau 8 orang berusia 41 tahun ke atas. Seperti yang tertera
pada tabel 4.5 di atas dapat diketahui bahwa responden yang bekerja di Rumah Sakit
Islam Jakarta Pondok Kopi sebagian besar berusia antara 31-40 tahun.
C. Pembahasan dan Analisis Data
1. Deskriptif Variabel Konflik Peran Ganda
Jawaban responden mengenai variabel konflik peran ganda adalah sebagai berikut:
Tabel 4.6
Sedikitnya Waktu Responden Untuk Anaknya
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Sangat Setuju 12 17.6 17.6 17.6
Setuju 20 29.4 29.4 47.1
Ragu-ragu 4 5.9 5.9 52.9
Tidak Setuju 28 41.2 41.2 94.1
Sangat Tidak Setuju 4 5.9 5.9 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
52
Tabel 4.6 di atas menjelaskan bahwa 12 responden atau 17,6% menyatakan
sangat setuju, 20 responden atau 29,4% menyatakan setuju, 4 responden atau 5,9%
menyatakan ragu-ragu, 28 responden atau 41,2% menyatakan tidak setuju dan 4
responden atau 5,9% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan
sedikitnya waktu yang diberikan responden untuk anaknya.
Tabel 4.7
Sedikitnya Waktu Responden Untuk Mendukung Karir Suami
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Sangat Setuju 5 7.4 7.4 7.4
Setuju 19 27.9 27.9 35.3
Ragu-ragu 8 11.8 11.8 47.1
Tidak Setuju 30 44.1 44.1 91.2
Sangat Tidak Setuju 6 8.8 8.8 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.7 di atas menjelaskan bahwa 5 responden atau 7,4% menyatakan
sangat setuju, 19 responden atau 27,9% menyatakan setuju, 8 responden atau
11,8% menyatakan ragu-ragu, 30 responden atau 44,1% menyatakan tidak setuju
dan 6 responden atau 8,8% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan
sedikitnya waktu responden untuk mendukung karir suami.
53
Tabel 4.8
Tidak Maksimal Terkait Peran Sebagai Orang Tua
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Sangat Setuju 5 7.4 7.4 7.4
Setuju 27 39.7 39.7 47.1
Ragu-ragu 5 7.4 7.4 54.4
Tidak Setuju 24 35.3 35.3 89.7
Sangat Tidak Setuju 7 10.3 10.3 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.8 di atas menjelaskan bahwa sebanyak 5 responden atau 7,4%
menyatakan sangat setuju, 27 responden atau 39,7% menyatakan setuju, 5
responden atau 7,4% menyatakan ragu-ragu, 24 responden atau 35,3% menyatakan
tidak setuju dan 7 responden atau 10,3% menyatakan sangat tidak setuju dengan
pernyataan tidak maksimal terkait peran sebagai orang tua.
Tabel 4.9
Kurangnya Waktu Responden Untuk Keluarga
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Sangat Setuju 5 7.4 7.4 7.4
Setuju 24 35.3 35.3 42.6
Ragu-ragu 5 7.4 7.4 50.0
Tidak Setuju 32 47.1 47.1 97.1
Sangat Tidak Setuju 2 2.9 2.9 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
54
Tabel 4.9 di atas menjelaskan bahwa 5 orang responden atau 7,4%
menyatakan sangat setuju, 24 responden atau 35,3% menyatakan setuju, 5
responden atau 7,4% menyatakan ragu-ragu, 32 responden atau 47,1% menyatakan
tidak setuju dan 2 responden atau 2,9% menyatakan sangat tidak setuju terhadap
pernyataan kurangnya waktu yang diberikan untuk keluarga.
Tabel 4.10
Waktu Kerja Membuat Responden Merasa Tertekan
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Sangat Setuju 3 4.4 4.4 4.4
Setuju 10 14.7 14.7 19.1
Ragu-ragu 7 10.3 10.3 29.4
Tidak Setuju 45 66.2 66.2 95.6
Sangat Tidak Setuju 3 4.4 4.4 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.10 menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan sangat
setuju, 10 responden atau 14,7% menyatakan setuju, 7 responden atau 10,3%
menyatakan ragu-ragu, 45 responden atau 66,2% menyatakan tidak setuju dan 3
responden atau 4,4% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan waktu kerja
membuat responden merasa tertekan.
55
Tabel 4.11
Tuntutan Tugas Membuat Responden Kurang Memperhatikan Keluarga
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Sangat Setuju 2 2.9 2.9 2.9
Setuju 16 23.5 23.5 26.5
Ragu-ragu 2 2.9 2.9 29.4
Tidak Setuju 46 67.6 67.6 97.1
Sangat Tidak Setuju
2 2.9 2.9 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.11 menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan sangat
setuju, 16 responden atau 23,5% menyatakan setuju, 2 responden atau 2,9%
menyatakan ragu-ragu, 46 responden atau 67,6% menyatakan tidak setuju dan 2
responden atau 2,9% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tuntutan
tugas membuat responden kurang memperhatikan keluarga.
Tabel 4.12
Karir Membuat Lelah Saat Memberikan Waktu Untuk Suami
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Sangat Setuju 4 5.9 5.9 5.9
Setuju 12 17.6 17.6 23.5
Ragu-ragu 12 17.6 17.6 41.2
Tidak Setuju 38 55.9 55.9 97.1
Sangat Tidak Setuju 2 2.9 2.9 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
56
Tabel 4.12 menjelaskan bahwa 4 responden atau 5,9% menyatakan sangat
setuju, 12 responden atau 17,6% menyatakan setuju, 12 responden atau 17,6%
menyatakan ragu-ragu, 38 responden atau 55,9% menyatakan tidak setuju dan 2
responden atau 2,9% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan karir
membuat responden merasa lelah saat memberikan waktu untuk suami.
Tabel 4.13
Terlalu Sibuk Dengan Pekerjaan Sehingga Perhatian Untuk Keluarga
Berkurang
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Sangat Setuju 5 7.4 7.4 7.4
Setuju 15 22.1 22.1 29.4
Ragu-ragu 5 7.4 7.4 36.8
Tidak Setuju 38 55.9 55.9 92.6
Sangat Tidak Setuju 5 7.4 7.4 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.13 menjelaskan bahwa 5 responden atau 7,4% menyatakan sangat
setuju, 15 responden atau 22,1% menyatakan setuju, 5 responden atau 7,4%
menyatakan ragu-ragu, 38 responden atau 55,9% menyatakan tidak setuju dan 5
responden atau 7,4% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan terlalu
sibuk dengan pekerjaan menjadikan kurangnya perhatian untuk keluarga.
57
Tabel 4.14
Suami Responden Sibuk Bekerja Sehingga Tidak Membantu Pekerjaan
Rumah
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Sangat Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Setuju 13 19.1 19.1 20.6
Ragu-ragu 3 4.4 4.4 25.0
Tidak Setuju 44 64.7 64.7 89.7
Sangat Tidak Setuju 7 10.3 10.3 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.14 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat
setuju, 13 responden atau 19,1%menyatakan setuju, 3 responden atau 4,4
menyatakan ragu-ragu, 44 responden atau 64,7% menyatakan tidak setuju dan 7
responden atau 10,3% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan suami
sibuk dengan pekerjaannya sehingga tidak dapat membantu pekerjaan rumah.
Tabel 4.15
Pekerjaan Menjadikan Komitmen Terhadap Keluarga Berkurang
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Sangat Setuju 2 2.9 2.9 2.9
Setuju 11 16.2 16.2 19.1
Ragu-ragu 4 5.9 5.9 25.0
Tidak Setuju 46 67.6 67.6 92.6
Sangat Tidak Setuju 5 7.4 7.4 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
58
Tabel 4.15 menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan sangat
setuju, 11 responden atau 16,2% menyatakan setuju, 4 responden atau 5,9%
menyatakan ragu-ragu, 46 responden atau 67,6% menyatakan tidak setuju dan 5
responden atau 7,4% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan
pekerjaan menjadikan komitmen terhadap keluarga berkurang.
Tabel 4.16
Dampak Masalah Pekerjaan Seringkali Memicu Kemarahan Pada Anak
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Sangat Setuju 2 2.9 2.9 2.9
Setuju 9 13.2 13.2 16.2
Ragu-ragu 8 11.8 11.8 27.9
Tidak Setuju 39 57.4 57.4 85.3
Sangat Tidak Setuju 10 14.7 14.7 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.16 menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan sangat
setuju, 9 responden atau 13,2% menyatakan setuju, 8 responden atau 11,8%
menyatakan ragu-ragu, 39 responden atau 57,4% menyatakan tidak setuju dan 10
responden atau 14,7% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan
dampak masalah pekerjaan seringkali memicu kemarahan pada anak.
59
Tabel 4.17
Dampak Masalah Pekerjaan Seringkali Memicu Pertengkaran Dengan Suami
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Sangat Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Setuju 11 16.2 16.2 17.6
Ragu-ragu 10 14.7 14.7 32.4
Tidak Setuju 37 54.4 54.4 86.8
Sangat Tidak Setuju 9 13.2 13.2 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.17 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat
setuju, 11 responden atau 16,2% menyatakan setuju, 10 responden atau 14,7%
menyatakan ragu-ragu, 37 responden atau 54,4% menyatakan tidak setuju dan 9
responden atau 13,2% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan
dampak masalah pekerjaan seringkali memicu pertengkaran dengan suami.
Tabel 4.18
Kenakalan Anak Sering Membuat Responden Terganggu Secara Psikologis
Dalam Bekerja
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Sangat Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Setuju 6 8.8 8.8 10.3
Ragu-ragu 6 8.8 8.8 19.1
Tidak Setuju 47 69.1 69.1 88.2
Sangat Tidak Setuju
8 11.8 11.8 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
60
Tabel 4.18 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat
setuju, 6 responden atau 8,8% menyatakan setuju, 6 responden atau 8,8%
menyatakan ragu-ragu, 47 responden atau 69,1% menyatakan tidak setuju dan 8
responden atau 11,8% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan
kenakalan anak sering membuat responden terganggu secara psikologis dalam
bekerja.
2. Deskriptif Variabel Kecerdasan Emosional
Jawaban responden mengenai variabel kecerdasan emosional adalah sebagai berikut:
Tabel 4.19
Mengetahui Kelebihan yang Ada Pada Diri Saat Menghadapi Masalah
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 4 5.9 5.9 5.9
Ragu-ragu 22 32.4 32.4 38.2
Setuju 33 48.5 48.5 86.8
Sangat Setuju 9 13.2 13.2 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.19 menjelaskan bahwa 4 responden atau 5,9% menyatakan tidak
setuju, 22 responden atau 32,4% menyatakan ragu-ragu, 33 responden atau 48,5%
menyatakan setuju dan 9 responden atau 13,2% menyatakan sangat setuju terhadap
pernyataan mengetahui kelebihan yang ada pada diri saat menghadapi masalah.
61
Tabel 4.20
Mengetahui Kekurangan yang Ada Pada Diri Saat Menghadapi Masalah
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 5 7.4 7.4 7.4
Ragu-ragu 11 16.2 16.2 23.5
Setuju 41 60.3 60.3 83.8
Sangat Setuju 11 16.2 16.2 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.20 menjelaskan bahwa 5 responden atau 7,4% menyatakan tidak
setuju, 11 responden atau 16,2% menyatakan ragu-ragu, 41 responden atau 60,3%
menyatakan setuju dan 11 responden atau 16,2% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan mengetahui kekurangan yang ada pada diri saat menghadapi
masalah.
Tabel 4.21
Saat Melakukan Pekerjaan, Responden Percaya Diri Dengan Kemampuan
yang Dimilikinya
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Ragu-ragu 10 14.7 14.7 16.2
Setuju 22 32.4 32.4 48.5
Sangat Setuju 35 51.5 51.5 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
62
Tabel 4.21 menjelaskan bahwa 1 responden atau 7,4% menyatakan tidak
setuju, 10 responden atau 14,7% menyatakan ragu-ragu, 22 responden atau 32,4%
menyatakan setuju dan 35 responden atau 51,5% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan saat melakukan pekerjaan, responden percaya diri dengan
kemampuan yang dimilikinya.
Tabel 4.22
Responden Berusaha Berpikir Jernih Walaupun Dalam Kondisi Tertekan
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 2 2.9 2.9 2.9
Ragu-ragu 34 50.0 50.0 52.9
Setuju 20 29.4 29.4 82.4
Sangat Setuju 12 17.6 17.6 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.22 menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan tidak
setuju, 34 responden atau 50% menyatakan ragu-ragu, 20 responden atau 29,4%
menyatakan setuju dan 12 responden atau 17,6% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan responden berusaha berpikir jernih walaupun dalam kondisi
tertekan.
63
Tabel 4.23
Saat Sedang Stress, Responden Mengalihkannya Dengan Melakukan Hal-Hal
Positif
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Ragu-ragu 9 13.2 13.2 14.7
Setuju 39 57.4 57.4 72.1
Sangat Setuju 19 27.9 27.9 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.23 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat
tidak setuju, 9 responden atau 13,2% menyatakan ragu-ragu, 39 responden atau
57,4% menyatakan setuju dan 19 responden atau 27,9% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan saat sedang stress, responden mengalihkannya dengan
melakukan hal-hal positif.
Tabel 4.24
Tidak Mudah Putus Asa Saat Mengalami Kegagalan
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 3 4.4 4.4 4.4
Ragu-ragu 6 8.8 8.8 13.2
Setuju 40 58.8 58.8 72.1
Sangat Setuju 19 27.9 27.9 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.24 menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan tidak
setuju, 6 responden atau 8,8% menyatakan ragu-ragu, 40 responden atau 58,8%
64
menyatakan setuju dan 19 responden atau 27,9% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan tidak mudah putus asa saat mengalami kegagalan.
Tabel 4.25
Dapat Merasakan Apa yang Sedang Dirasakan Orang Lain
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 16 23.5 23.5 23.5
Ragu-ragu 14 20.6 20.6 44.1
Setuju 20 29.4 29.4 73.5
Sangat Setuju 18 26.5 26.5 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.25 menjelaskan bahwa 16 responden atau 23,5% menyatakan tidak
setuju, 14 responden atau 20,6% menyatakan ragu-ragu, 20 responden atau 29,4%
menyatakan setuju dan 18 responden atau 26,5% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan dapat merasakan apa yang sedang dirasakan orang lain.
Tabel 4.26
Responden Terbuka Kepada Orang Lain Mengenai Kondisinya
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Tidak Setuju 6 8.8 8.8 10.3
Ragu-ragu 27 39.7 39.7 50.0
Setuju 20 29.4 29.4 79.4
Sangat Setuju 14 20.6 20.6 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
65
Tabel 4.26 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat
tidak setuju, 6 responden atau 8,8% menyatakan tidak setuju, 27 responden atau
39,7% menyatakan ragu-ragu, 20 responden atau 29,4% menyatakan setuju dan 14
responden atau 20,6% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan responden
terbuka kepada orang lain mengenai kondisinya.
Tabel 4.27
Responden Dapat Menjadi Pendengar yang Baik Saat Teman-Temannya
Berkeluh Kesah
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Ragu-ragu 4 5.9 5.9 7.4
Setuju 43 63.2 63.2 70.6
Sangat Setuju 20 29.4 29.4 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.27 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak
setuju, 4 responden atau 5,9% menyatakan ragu-ragu, 43 responden atau 63,2%
menyatakan setuju dan 20 responden atau 29,4% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan responden dapat menjadi pendengar yang baik saat teman-
temannya berkeluh kesah.
66
Tabel 4.28
Dapat Mendamaikan Konflik yang Terjadi Diantara Teman-Teman
Responden
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Ragu-ragu 3 4.4 4.4 5.9
Setuju 50 73.5 73.5 79.4
Sangat Setuju 14 20.6 20.6 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.28 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat
tidak setuju, 3 responden atau 4,4% menyatakan ragu-ragu, 50 responden atau
73,5% menyatakan setuju dan 14 responden atau 20,6% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan dapat mendamaikan konflik yang terjadi diantara teman-
teman responden.
Tabel 4.29
Mampu Bekerja Sama Dengan Karyawan Lain
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Ragu-ragu 23 33.8 33.8 33.8
Setuju 41 60.3 60.3 94.1
Sangat Setuju 4 5.9 5.9 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.29 menjelaskan bahwa 23 responden atau 33,8% menyatakan ragu-
ragu, 41 responden atau 60,3% menyatakan setuju dan 4 responden atau 5,9%
67
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan mampu bekerja sama dengan
karyawan lain.
3. Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi
Jawaban responden mengenai variabel komitmen organisasi adalah sebagai berikut:
Tabel 4.30
Hingga Saat Ini Merasa Terikat Secara Emosional Dengan Tempat Bekerja
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Ragu-ragu 18 26.5 26.5 27.9
Setuju 43 63.2 63.2 91.2
Sangat Setuju 6 8.8 8.8 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.30 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak
setuju, 18 responden atau 26,5% menyatakan ragu-ragu, 43 responden atau 63,2%
menyatakan setuju dan 6 responden atau 8,8% menyatakan sangat setuju terhadap
pernyataan hingga saat ini merasa terikat secara emosional dengan tempat bekerja.
Tabel 4.31
Merasa Telah Menjadi Bagian Dari Tempat Bekerja
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 2 2.9 2.9 2.9
Ragu-ragu 20 29.4 29.4 32.4
Setuju 37 54.4 54.4 86.8
Sangat Setuju 9 13.2 13.2 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
68
Tabel 4.31 menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan tidak
setuju, 20 responden atau 29,4% menyatakan ragu-ragu, 37 responden atau 54,4%
menyatakan setuju dan 9 responden atau 13,2% menyatakan sangat setuju terhadap
pernyataan merasa telah menjadi bagian dari tempat bekerja.
Tabel 4.32
Responden Mengerahkan Seluruh Kemampuannya Untuk Organisasi
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 3 4.4 4.4 4.4
Ragu-ragu 10 14.7 14.7 19.1
Setuju 41 60.3 60.3 79.4
Sangat Setuju 14 20.6 20.6 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.32 menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan tidak
setuju, 10 responden atau 14,7% menyatakan ragu-ragu, 41 responden atau 60,3%
menyatakan setuju dan 14 responden atau 20,6% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan responden mengerahkan seluruh kemampuannya untuk
organisasi.
69
Tabel 4.33
Berusaha Semaksimal Mungkin Untuk Mencapai Tujuan Organisasi
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Ragu-ragu 20 29.4 29.4 30.9
Setuju 34 50.0 50.0 80.9
Sangat Setuju 13 19.1 19.1 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.33 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak
setuju, 20 responden atau 29,4% menyatakan ragu-ragu, 34 responden atau 50%
menyatakan setuju dan 13 responden atau 19,1% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan responden berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai
tujuan organisasi.
Tabel 4.34
Hingga Saat Ini Belum Memiliki Keinginan Untuk Pindah Ke Tempat Kerja
Lain
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Ragu-ragu 10 14.7 14.7 16.2
Setuju 41 60.3 60.3 76.5
Sangat Setuju 16 23.5 23.5 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.34 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak
setuju, 10 responden atau 14,7% menyatakan ragu-ragu, 41 responden atau 60,3%
70
menyatakan setuju dan 16 responden atau 23,5% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan hingga saat ini belum memiliki keinginan untuk pindah ke
tempat kerja lain.
Tabel 4.35
Responden Merasa Rugi Jika Meninggalkan Organisasi
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 3 4.4 4.4 4.4
Ragu-ragu 8 11.8 11.8 16.2
Setuju 42 61.8 61.8 77.9
Sangat Setuju 15 22.1 22.1 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.35 menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan tidak
setuju, 8 responden atau 11,8% menyatakan ragu-ragu, 42 responden atau 61,8%
menyatakan setuju dan 15 responden atau 22,1% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan responden merasa rugi jika meninggalkan organisasi.
Tabel 4.36
Tetap Bekerja Di Dalam Organisasi Ini Merupakan Kewajiban Moral Bagi
Responden
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 2 2.9 2.9 2.9
Ragu-ragu 15 22.1 22.1 25.0
Setuju 39 57.4 57.4 82.4
Sangat Setuju 12 17.6 17.6 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
71
Tabel 4.36 menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan tidak
setuju, 15 responden atau 22,1% menyatakan ragu-ragu, 39 responden atau 57,4%
menyatakan setuju dan 12 responden atau 17,6% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan tetap bekerja di dalam organisasi ini merupakan kewajiban
moral bagi responden.
4. Deskriptif Variabel Kinerja
Jawaban responden mengenai variabel kinerja adalah sebagai berikut:
Tabel 4.37
Proses Kerja Yang Dilakukan Responden Sesuai Dengan SOP Tempat Bekerja
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Ragu-ragu 36 52.9 52.9 54.4
Setuju 24 35.3 35.3 89.7
Sangat Setuju 7 10.3 10.3 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.37 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak
setuju, 36 responden atau 52,9% menyatakan ragu-ragu, 24 responden atau 35,3%
menyatakan setuju dan 7 responden atau 10,3% menyatakan sangat setuju terhadap
pernyataan proses kerja yang dilakukan responden sesuai dengan SOP tempat
bekerja.
72
Tabel 4.38
Menggunakan Waktu Kerja Seefektif Mungkin Dalam Menangani Pekerjaan
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 7 10.3 10.3 10.3
Ragu-ragu 30 44.1 44.1 54.4
Setuju 25 36.8 36.8 91.2
Sangat Setuju 6 8.8 8.8 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.38 menjelaskan bahwa 7 responden atau 10,3% menyatakan tidak
setuju, 30 responden atau 44,1% menyatakan ragu-ragu, 25 responden atau
36,8% menyatakan setuju dan 6 responden atau 8,8% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan menggunakan waktu seefektif mungkin dalam menangani
pekerjaan.
Tabel 4.39
Selalu Melakukan Tugas Yang Diberikan Dengan Sebaik-baiknya
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 9 13.2 13.2 13.2
Ragu-ragu 28 41.2 41.2 54.4
Setuju 25 36.8 36.8 91.2
Sangat Setuju 6 8.8 8.8 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.39 menjelaskan bahwa 9 responden atau 13,2% menyatakan tidak
setuju, 28 responden atau 41,2% menyatakan ragu-ragu, 25 responden atau
36,8% menyatakan setuju dan 6 responden atau 8,8% menyatakan sangat setuju
73
terhadap pernyataan selalu melakukan tugas yang diberikan dengan sebaik-
baiknya.
Tabel 4.40
Selalu Berusaha Melayani Pasien Sebaik Mungkin
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Tidak Setuju 6 8.8 8.8 10.3
Ragu-ragu 33 48.5 48.5 58.8
Setuju 23 33.8 33.8 92.6
Sangat Setuju 5 7.4 7.4 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.40 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat
tidak setuju, 6 responden atau 8,8% menyatakan tidak setuju, 33 responden atau
48,5% menyatakan ragu-ragu, 23 responden atau 33,8% menyatakan setuju dan 5
responden atau 7,4% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan selalu
berusaha melayani pasien sebaik mungkin.
Tabel 4.41
Tidak Pernah Ditegur Atasan Selama Bekerja Karena Jarang Melakukan
Kesalahan
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 3 4.4 4.4 4.4
Ragu-ragu 35 51.5 51.5 55.9
Setuju 23 33.8 33.8 89.7
Sangat Setuju 7 10.3 10.3 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
74
Tabel 4.41 menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan tidak
setuju, 35 responden atau 51,5% menyatakan ragu-ragu, 23 responden atau 33,8%
menyatakan setuju dan 7 responden atau 10,3% menyatakan sangat setuju terhadap
pernyataan tidak pernah ditegur oleh atasan selama bekerja karena jarang
melakukan kesalahan.
Tabel 4.42
Selalu Berusaha Menyelesaikan Tugas Tepat Waktu
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 3 4.4 4.4 4.4
Ragu-ragu 22 32.4 32.4 36.8
Setuju 35 51.5 51.5 88.2
Sangat Setuju 8 11.8 11.8 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.42 menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan tidak
setuju, 22 responden atau 32,4% menyatakan ragu-ragu, 35 responden atau 33,8%
menyatakan setuju dan 8 responden atau 11,8% menyatakan sangat setuju terhadap
pernyataan selalu berusaha menyelesaikan tugas tepat waktu.
75
Tabel 4.43
Dengan Kemampuan Yang Dimiliki, Dapat Mencapai Kualitas Kerja Sesuai
Standar Yang Ditentukan
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Ragu-ragu 9 13.2 13.2 14.7
Setuju 46 67.6 67.6 82.4
Sangat Setuju 12 17.6 17.6 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.43 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak
setuju, 9 responden atau 13,2% menyatakan ragu-ragu, 46 responden atau 67,6%
menyatakan setuju dan 12 responden atau 17,6% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan dengan kemampuan yang dimiliki dapat mencapai kualitas
kerja sesuai standar yang ditentukan.
Tabel 4.44
Mampu Menganalisis Data Mengenai Pasien Dengan Baik
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Ragu-ragu 9 13.2 13.2 14.7
Setuju 47 69.1 69.1 83.8
Sangat Setuju 11 16.2 16.2 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
76
Tabel 4.44 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak
setuju, 9 responden atau 13,2% menyatakan ragu-ragu, 47 responden atau 69,1%
menyatakan setuju dan 11 responden atau 16,2% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan mampu menganalisis data mengenai pasien dengan baik.
Tabel 4.45
Mampu Menggunakan Peralatan Medis Dengan Baik Sesuai Prosedur
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Ragu-ragu 7 10.3 10.3 10.3
Setuju 45 66.2 66.2 76.5
Sangat Setuju 16 23.5 23.5 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.45 menjelaskan bahwa 7 responden atau 10,3% menyatakan ragu-
ragu, 45 responden atau 66,2% menyatakan setuju dan 16 responden atau 23,5%
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan mampu menggunakan peralatan
medis dengan baik sesuai prosedur.
Tabel 4.46
Seringkali Melakukan Evaluasi Terhadap Kinerja Responden Saat Ada
Pasien Yang Mengeluh
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5
Ragu-ragu 7 10.3 10.3 11.8
Setuju 42 61.8 61.8 73.5
Sangat Setuju 18 26.5 26.5 100.0
Total 68 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
77
Tabel 4.46 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak
setuju, 7 responden atau 10,3% menyatakan ragu-ragu, 42 responden atau 61,8%
menyatakan setuju dan 18 responden atau 26,5% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan seringkali melakukan evaluasi terhadap kinerja responden
saat ada pasien yang mengeluh.
D. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Uji
multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor
(VIF). Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF =
1/Tolerance. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikilonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
Tingkat kolinieritas yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan
tingkat multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2011: 105-106). Hasil uji multikolinieritas
dapat dilihat pada tabel 4.47:
78
Tabel 4.47
Hasil Uji Multikolinieritas
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
PG 0,968 1,033
KE 0,870 1,149
KO 0,844 1,185
Sumber: hasil output SPSS data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan data pada tabel 4.47 di atas dapat diketahui bahwa syarat untuk
lolos dalam uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh seluruh variabel independen
yang ada, yaitu nilai tolerance yang lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF (Variance
Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10. Pada tabel di atas, nilai tolerance variabel
bebas konflik peran ganda sebesar 0,968, kecerdasan emosional sebesar 0,870 dan
komitmen organisasi sebesar 0,844. Sedangkan nilai VIF variabel bebas konflik peran
ganda sebesar 1,033, kecerdasan emosional sebesar 1,149 dan komitmen organisasi
sebesar 1,185. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen
yang digunakan dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara variabel independen satu
dengan variabel independen yang lainnya.
2. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi, variabel
pengganggu atau variabel residual memiliki distribusi normal. Model data yang baik
adalah berdistribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011:160). Untuk
79
melihat data berdistribusi normal dapat dilakukan dengan memperhatikan normal
probability plot pada scatter plot berdistribusi normal.
Gambar 4.1
Hasil Uji Normalitas
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan grafik di atas menunjukkan bahwa semua data yang ada
berdistribusi dengan normal, karena data menyebar membentuk garis lurus diagonal
maka data tersebut memenuhi asumsi normal atau mengikuti garis normalitas.
Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dapat dilihat melalui uji
statistik yaitu dengan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-Smirnov pada alpha
sebesar 5%. Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogrov-Smirnov lebih besar dari
0,05 berarti data normal.
80
Tabel 4.48
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KN
N 68
Normal Parametersa,b
Mean 37.25
Std. Deviation 5.044
Most Extreme Differences
Absolute .098
Positive .098
Negative -.077
Kolmogorov-Smirnov Z .807
Asymp. Sig. (2-tailed) .533
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan uji statistik normalitas pada tabel 4.48 di atas menunjukkan
Kolmogrov-Smirnov sebesar 0,807 dan signifikansi pada 0,533 lebih besar dari 0,05,
maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi dengan normal.
3. Uji Heteroskedastisitas
UJi heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Jika residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang
baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak heteroskedastisitas (Ghozali,
2011:139). Gambar di bawah ini merupakan hasil dari uji heteroskidastisitas.
81
Gambar 4.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan gambar di atas dapat terlihat bahwa distribusi data tidak teratur
dan tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar di atas dan di bawah angka 0 pada
sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi ini tidak terjadi
masalah Heteroskedastisitas.
Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas, data akan diuji
kembali dengan Uji Park, uji ini digunakan untuk memberikan angka-angka yang
lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan diolah mengalami
Heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari
82
nilai signifikansi variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Park
kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami
Heteroskedastisitas dan sebaliknya (Ghozali, 2011: 141).
Tabel 4.49
Hasil Uji Park
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -6.260 9.166 -.683 .497
X1 -.159 1.072 -.019 -.148 .882
X2 .565 1.841 .040 .307 .760
X3 1.910 1.862 .136 1.025 .309
a. Dependent Variable: TOTAL
Sumber: data primer diolah, 2013
Pada tabel 4.49 di atas dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
Heteroskedastisitas pada persamaan regresi tersebut. Hal itu terlihat dari tidak adanya
variabel bebas yang memiliki signifikansi di bawah 0,05. Variabel bebas konflik
peran ganda memiliki signifikansi sebesar 0,882, kecerdasan emosional sebesar 0,760
dan komitmen organisasi sebesar 0,309. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
persamaan regresi dengan menggunakan uji Park tidak terjadi Heteroskedastisitas.
83
E. Analisis Regresi
1. Koefisien Determinasi
Koefifien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97).
Tabel 4.50
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .726a .527 .505 3.549
Sumber : data primer diolah, 2013
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa koefisien determinasi
yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar 0,505 atau 50,5%.
Adjusted R Square berkisar pada angka 1-0, dengan catatan semakin besar angka
Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari keempat variabel dalam
model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 50,5% variabel kinerja karyawan dapat
dijelaskan oleh variabel konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen
organisasi. Sedangkan selisihnya 49,5% lainnya dipengaruhi atau dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini. Seperti variabel stress kerja yang
diteliti oleh Azazah Indriyani (2009), Richardus Candra Wirakristama dan
Suharnomo (2011) yang hasil penelitiannya menunjukkan bahwa konflik peran ganda
dan stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
84
2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji statistic t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen (Ghozali, 2011: 98).
Tabel 4.51
Uji t
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .173 5.153 .034 .973
PG .035 .051 .060 .692 .491
KE .277 .089 .287 3.112 .003
KO .862 .139 .579 6.192 .000
Sumber: data primer diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.52, maka diperoleh model persamaan regresi linier berganda
sebagai berikut:
Y= 0,173 + 0,035 X1 + 0,277 X2 + 0,862 X3
Dimana :
Y : Kinerja Karyawan
0,173 : Konstanta
0,035, 0,277, 0,862 : Koefisien
X1 : Konflik Peran Ganda
X2 : Kecerdasan Emosional
X3 : Komitmen Organisasi
85
Melihat output SPSS hasil coefficients pada uji-t diatas dan membandingkan
thitung dengan ttabel sebesar 1,997 yang diperoleh dari tabel t dengan df= n-k (68-4)
yaitu 64 dan alpha 0,05. Berikut pembahasan uji parsial antara konflik peran ganda,
kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada
Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi:
a) Konflik Peran Ganda (X1) Terhadap Kinerja (Y)
Hasil uji t untuk konflik peran ganda (X1) terhadap kinerja (Y) menunjukkan
nilai sig 0.491 dan t hitung menunjukkan nilai 0,692, artinya nilai sig lebih besar
dari nilai probabilitas 0,05 (0,491>0,05) dan t hitung lebih kecil dari t tabel
(0,692˂1,997), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H01 diterima dan H1
ditolak. Ini berarti konflik peran ganda tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja perawat wanita Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Habibullah
Jimad (2010) dan Maherani (2008) yang menunjukkan bahwa konflik peran ganda
tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Hal ini dapat terjadi
karena karyawan wanita telah dapat meminimalisir konflik peran ganda yang
terjadi dan dapat bersikap professional dengan tidak mencampuradukan
kepentingan pekerjaan dengan kepentingan keluarga. Selain itu, toleransi yang
diberikan oleh pasangan dan keluarga telah membantu meminimalisir terjadinya
konflik peran ganda. Begitu pula hasil penelitian dari Yavas, Babakus dan
Karatepe (2008), hasil penelitian menunjukkan bahwa salah satu dimensi dari
konflik peran ganda yaitu konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh positif terhadap
86
kinerja. Hal ini dapat dijelaskan berdasarkan pendapat van Dyne (2002) dalam
Yavas et al., (2008) yang menyatakan bahwa orang yang mengalami konflik
interpersonal dan ketegangan di tempat kerja cenderung fokus pada aktivitas kerja
mereka untuk melindungi diri dari ketegangan lebih lanjut dan untuk mampu
mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi.
b) Kecerdasan Emosional (X2) Terhadap Kinerja (Y)
Hasil uji t untuk kecerdasan emosional (X2) terhadap kinerja (Y)
menunjukkan nilai sig 0,003 dan t hitung menunjukkan nilai 3,112, artinya nilai
sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,003<0,05) dan t hitung lebih besar
dari t tabel (3,112>1,997), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H02 ditolak
dan H2 diterima. Ini berarti kecerdasan emosional berpengaruh signifikan
terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Yadaf (2011)
juga Neirmayati (2005) yang membuktikan bahwa kecerdasan emosional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selain itu, hasil penelitian ini
mendukung teori yang dikemukakan oleh Agustian (2001:8) yang menyatakan
bahwa keberadaan kecerdasan emosional dapat meningkatkan kinerja dan hasil
kerja karyawan.
c) Komitmen Organisasi (X3) Terhadap Kinerja (Y)
Hasil uji t untuk komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja (Y) menunjukkan
nilai sig 0,000 dan t hitung menunjukkan nilai 6,192, artinya nilai sig lebih kecil
dari nilai probabilitas 0,05 (0,000<0,05) dan nilai t hitung lebih besar dari t tabel
87
(6,192>1,997), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H03 ditolak dan H3
diterima. Ini berarti komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
perawat Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Habibullah Jimad (2010),
Verawati dan Utomo (2011) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen
atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen atau terikat. Bila nilai F lebih besar daripada 4
maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima
hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara
serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali,2011:98)
Tabel 4.5
Uji F
Model Sum of Squares Df
Mean Square F Sig.
1 Regression 898.545 3 299.515 23.777 .000b
Residual 806.205 64 12.597
Total 1704.750 67
Sumber : data primer diolah, 2013
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa variabel konflik peran
ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan
88
dan signifikan terhadap kinerja. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai F hitung di atas
sebesar 23,777 lebih besar daripada 4 dengan probabilitas 0,000 lebih kecil dari 0,05,
dan diperoleh nilai Fhitung >Ftabel yang diperoleh dengan melihat tabel F untuk derajat
df1=k-1(4-1) dan df2= n-k (68-4) pada alpha 0,05 (F0,05(3)(64)). Dengan demikian
diperoleh Fhitung>Ftabel (23,777 > 2,75) maka hipotesis alternatif diterima.
89
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran
ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat.
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dipaparkan pada bab
sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Konflik peran ganda tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat
Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi.
2. Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat
Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi.
3. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat Rumah
Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi.
4. Konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam
Jakarta Pondok Kopi.
90
B. Implikasi Penelitian
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka penulis
mengemukakan implikasi sebagai berikut:
1. Bagi Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi
Kinerja yang baik dapat terjadi apabila setiap karyawan memiliki
komitmen terhadap organisasi tempat bekerja, memiliki kecerdasan emosional
yang baik serta dapat bersikap professional dalam bekerja dengan tidak
mencampurkan kepentingan keluarga dengan kepentingan pekerjaan. Dengan
adanya penelitian ini dapat dimanfaatkan untuk pertimbangan bagi pihak
Rumah Sakit agar dapat memperhatikan karyawan yang memiliki komitmen
tinggi terhadap Rumah Sakit terutama perawat wanita yang telah professional
membagi waktunya antara kepentingan pekerjaan dan kepentingan keluarganya.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini belum memberikan hasil yang maksimal dan diharapkan
pada penelitian selanjutnya dapat memberikan hasil yang lebih baik dengan
meneliti variabel-variabel selain konflik peran ganda, kecerdasan emosional
dan komitmen organisasi yang dapat berpengaruh terhadap kinerja dengan
data-data terbaru sehubungan dengan isu yang sedang berkembang, karena
berdasarkan data yang ada penelitian ini dapat berlaku hingga proses
penelitian selesai yaitu tahun 2012. Selain itu, penelitian selanjutnya
disarankan untuk meneliti objek penelitian lain selain perawat wanita. Dengan
mengambil objek penelitian lain maka permasalahan yang dialami dalam
91
pengaruh konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen
organisasi terhadap kinerja tersebut tentu berbeda.
Ruang lingkup penelitian yang akan datang juga disarankan untuk mencari
luang lingkup yang lebih luas dari populasi dalam penelitian ini. Sehingga
sampel yang digunakan dapat lebih banyak sehingga dapat memberikan
gambaran yang lebih spesifik mengenai konflik peran ganda, kecerdasan
emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja.
92
DAFTAR PUSTAKA
Agustian, Ary Ginanjar. “Rahasia Sukses Membangkitkan ESQ Power”. Jakarta: Arga,
2007.
Boles,J.S.Howard, W.G dan Donofrio, H.H. “An Investigation Into The Inter-
Relationships of Work-Family Confilct, Familly-Work Conflict and Job
Satisfaction”. Journal of Managerial Issues, Vol.13 No.3, 2001.
Craig, A.J. “ Bukan Seberapa Cerdas Diri Anda Tetapi Bagaimana Anda Cerdas”.
Batam: Interaka, 2004.
Goleman, D. “Kecerdasan Emosi : Mengapa Emotional Intelligence Lebih
Penting Daripada IQ”. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2007.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2011.
Indriyani, Azazah. “Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stress Kerja Terhadap
Kinerja Perawat Rumah Sakit” (Studi Kasus pada RS.Roemani). Tesis Magister
Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang, 2009.
Javeria Ashfaq Qureshi, Khansa Hayat, Mehwish Ali, dan Nosheen Sarwat. “Impact
of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Employee Performance,
Evidence from Pakistan”. Interdiscipinary Journal of Contemporary Research
in Business. Vol.3. No.4. 2011.
Jacinta R.F. “Wanita Bekerja”. http://www.e-psikologi.com , 28 Mei 2002.
Jimad, Habibullah. “Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Bank”. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 6
No.3. 2010.
Johanes Papu. “EQ dan Kesuksesan Kerja”. http://www.e-psikologi.com, 23 Januari
2004.
Kenneth S. Law, Chi-Sum Wong, Gou-Hua Huang, dan Xiaoxuan Li. “The Effects of
Emotional Intelligence on Job Performance and Life Satisfaction for the
Research and Development Scientists in China”. Journal Management. 2008.
93
Lambert, E.G., Hogan, N.L., Barton., S.M. “The Impact of Work-Family Conflict on
Correctionnal Staff Job Satisfaction: An Exploratory Study. American”. Journal
of Criminal Justice. Vol 27. No.1. 2002.
Luthans, F. “Organizational Behavior. Ninth Edition. New York: Mc.Graw Hill.
2001.
Mangkunegara, Anwar Prabu. “Perencanaan dan Pengembangan SDM”. Bandung:
PT. Refika Aditama. 2006.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. “Evaluasi Kinerja SDM”. Bandung, PT. Refika
Aditama, 2012.
Mathis, L Robert & Jackson, Jhon.H. “Manajemen SDM”. Jakarta: Salemba Empat.
2006.
Mathis, Robert L dan Jackson , Jhon H.” Manajemen Sumber Daya Manusia”. Buku
II. Jakarta: Salemba Empat. 2002.
Meyer, J. “EQ dan Kesuksesan Kerja”. http://www.e-psikologi.com , 12 Desember
2004.
Narimawati, Umi. “Peranan Modal Intelektual Dosen Dalam Menciptakan Lulusan”.
Vol 6. No.2. 2011.
Nilgun Anafarta. “The Relationship Between Work-Family Conflict & Job
Satisfaction”. International Journal of Business & Management. Vol.6. No.4.
2011.
Riduan. “Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Karyawan dan Peneliti Pemula”.
Bandung: Alfabeta. 2005.
Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktik”. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 2004.
Robbins, Stephen . “Perilaku Organisasi”. Jilid Satu. Jakarta: PT Indeks Kelompok
Gramedia. 2003.
Sekaran, Uma.”Metodologi Penelitian Untuk Bisnis”. Jakarta: Salemba Empat. 2006.
Sugiyono. “Statitiska Untuk Penelitian”. Bandung: Alfabeta. 2009.
94
Sharma, Bajpai. “Organizational Commitment and Its Impact on Job Satisfaction of
Employees: A Comparative Study in Public & Private Sector in India”.
International Bulletin of Business Administration, 2010.
Suharso, Puguh. “Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Bisnis: Pendekatan Filosofi
dan Praktis”. Jakarta: PT. Indeks. 2009.
Triaryati, Nyoman.”Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Issue
Terhadap Absen dan Turnover”. Vol 5 No.1. 2003.
Umar, Husein. “Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada, 2004.
Verawati, Yeny & Joko Utomo. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Lippo”.Vol 5 No.2.
2011.
Wirakristama, Richardus Chandra dan Suharnomo.”Analisis Konflik Peran Ganda
Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada PT.Nyonya Meneer Dengan Stress
Kerja Sebagai Variabel Intervening”. 2011.
Yadhav, Nidhi. “Emotional Itelligence and Its Efects on Job Performance:
A Comparative Study on Life Insurance Sales Professionals. International”.
Journal of Multidisciplinary Research, Vol.1 Issue.8. 2011.
Yavas, U & Babakus, E. “Attitudinal And Behavioral Consequences of Work-Family
Conflict And Family-Work Conflict: Does Gender Matter?”. International
Journal of Service Industry Management. Vol 19. N0.1. 2008.
95
Lampiran 1: Kuesioner
KUESIONER
Yth. Ibu Responden
Di tempat
Dengan hormat,
Dengan ini, saya Endah Meidah mahasiswi Fakultas Ekonomi Jurusan
Manajemen SDM Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Saat ini saya
sedang melakukan penelitian guna menyusun skripsi dengan judul “PENGARUH
KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT WANITA”. Penelitian ini
dilakukan sebagai syarat untuk menempuh ujian akhir program sarjana ekonomi.
Untuk keperluan ini, saya mohon kesediaan Ibu untuk menjadi responden
dalam penelitian ini dan mengisi kuesioner yang terlampir dengan jujur. Partisipasi
Ibu dalam mengisi kuesioner ini merupakan bantuan yang sangat berharga bagi
tercapainya keberhasilan penelitian. Atas kesediaan waktu dan kerjasamanya, saya
ucapkan terima kasih dan mohon maaf jika terdapat kesalahan di dalam penulisan.
Pembimbing I Hormat saya,
Dr. Yahya Hamja Endah Meidah
96
PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA PERAWAT WANITA
(Studi pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)
A. Identitas Pribadi Responden
Isilah pertanyaan di bawah ini dan lingkari pada pilihan jawaban yang paling sesuai !
a. Nama : …………………………………………................
b. Masa kerja : 1) 1 – 5 tahun
2) 6 – 10 tahun
3) ≥ 11 tahun
c.Umur : 1) 20 – 30 tahun
2) 31 – 40 tahun
3) ≥ 41 tahun
d. Pendidikan terakhir : 1) SMA
2) DIII (Diploma III)
3) S1 (Strata 1)
B. Screening
Apakah anda sudah menikah ?
a. Ya : Jika ya, silahkan untuk melanjutkan mengisi kuesioner.
b. Tidak : Jika tidak, pengisian berhenti sampai di sini. Terima kasih.
C. Pernyataan Inti
Berilah tanda checklist (Ѵ) pada pernyataan yang paling sesuai dengan anda pada salah
satu kolom SS, S, R, TS, STS.
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
R : Ragu-ragu
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
97
A. Variabel Konflik Peran Ganda
No Pernyataan SS S R TS STS
1 Saya memiliki sedikit waktu untuk anak
saya.
2 Saya memiliki sedikit waktu untuk
mendukung karir suami saya.
3 Menjadi wanita karir membuat saya menjadi
tidak maksimal terkait dengan peran sebagai
orang tua.
4 Saya merasa waktu yang saya berikan untuk
keluarga sangat kurang.
5 Waktu kerja seringkali membuat saya
merasa tertekan.
6 Banyaknya tuntutan tugas menjadikan
kurangnya perhatian terhadap keluarga.
7 Karir menjadikan saya merasa lelah saat
memberikan waktu untuk suami.
8 Terlalu sibuk dengan pekerjaan sehingga
perhatian terhadap keluarga berkurang.
9 Saya merasa suami saya sibuk dengan
pekerjaan sehingga tidak dapat membantu
pekerjaan saya di rumah.
10 Pekerjaan cenderung menjadikan komitmen
terhadap keluarga berkurang.
11 Dampak yang ditimbulkan dari masalah
pekerjaan seringkali memicu kemarahan
terhadap anak.
12 Dampak yang ditimbulkan dari masalah
pekerjaan seringkali memicu pertengkaran
dengan suami.
13 Kenakalan anak saya seringkali membuat
saya terganggu secara psikologis dalam
bekerja.
98
B. Variabel Kecerdasan Emosional
No Pernyataan
STS TS R S SS
1 Saya mengetahui kelebihan yang ada pada
diri saya ketika sedang menghadapi masalah.
2 Saya mengetahui kekurangan yang ada pada
diri saya ketika sedang menghadapi masalah.
3 Saat melakukan pekerjaan, saya merasa
percaya diri dengan kemampuan yang saya
miliki.
4 Saya selalu mencoba berpikir dengan jernih
walaupun saya sedang dalam kondisi tertekan.
5 Saat sedang mengalami stress, saya
mengalihkannya dengan melakukan hal-hal
yang positif.
6 Saat mengalami kegagalan, saya tidak mudah
putus asa.
7 Saya dapat merasakan apa yang sedang
dirasakan orang lain.
8 Saya selalu terbuka kepada orang lain
mengenai kondisi saya.
9 Saya dapat menjadi pendengar yang baik
saat teman-teman saya sedang berkeluh
kesah.
10 Saya dapat mendamaikan konflik yang terjadi
diantara teman-teman saya.
11 Saya mampu bekerjasama dengan karyawan
lain di tempat saya bekerja.
99
C. Variabel Komitmen Organisasi
No Pernyataan STS TS R S SS
1 Hingga saat ini saya selalu merasa terikat secara
emosional dengan rumah sakit tempat saya bekerja.
2 Saya merasa sudah menjadi bagian dari rumah sakit
tempat saya bekerja..
3 Saya mengerahkan seluruh kemampuan saya untuk
organisasi tempat saya bekerja.
4 Saya berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai
tujuan organisasi tempat saya bekerja.
5 Hingga saat ini saya belum memiliki keinginan untuk
berpindah ke tempat kerja lain.
6 Saya merasa rugi jika meninggalkan organisasi
tempat saya bekerja.
7 Tetap bekerja di dalam organisasi ini merupakan
kewajiban moral bagi saya.
D. Variabel Kinerja
No Pernyataan STS TS R S SS
1 Proses kerja yang saya lakukan sesuai dengan standar
operasi prosedur kerja di Rumah Sakit ini.
2 Saya menggunakan waktu kerja saya seefektif mungkin
dalam menangani pekerjaan.
3 Saya selalu melakukan tugas yang diberikan kepada
saya dengan sebaik-baiknya.
4 Saya selalu berusaha melayani pasien sebaik
mungkin.
5 Saya tidak pernah ditegur oleh atasan selama saya
bekerja karena selama ini saya jarang melakukan
kesalahan.
6 Saya selalu berusaha menyelesaikan tugas tepat pada
waktunya.
7 Dengan kemampuan yang saya miliki, saya dapat
mencapai kualitas kerja sesuai dengan standar yang
ditentukan.
100
8 Saya mampu menganalisis data mengenai pasien
dengan baik.
9 Saya mampu menggunakan peralatan medis dengan baik
sesuai prosedur.
10 Saya sering kali melakukan evaluasi terhadap kinerja saya
saat ada pasien yang mengeluh.
101
Lampiran 2: Data Mentah Kuesioner
Variabel Konflik Peran Ganda
Resp PG1 PG2 PG3 PG4 PG5 PG6 PG7 PG8 PG9 PG10 PG11 PG12 PG13 TOTAL
1 4 3 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 33
2 2 3 1 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 44
3 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 46
4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 5 5 5 4 51
5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 53
6 4 4 4 4 4 4 2 2 4 2 1 4 4 43
7 4 3 4 2 4 2 3 2 2 2 2 2 4 36
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
9 1 4 2 2 2 4 3 3 4 4 4 4 4 41
10 1 4 2 2 2 4 3 3 4 4 4 4 4 41
11 1 4 2 2 2 4 3 3 4 4 4 4 4 41
12 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
13 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
14 2 2 4 3 1 2 1 2 4 3 3 2 4 33
15 4 4 2 2 4 4 2 2 4 4 4 4 2 42
16 1 1 1 1 4 1 1 1 5 1 5 5 5 32
17 4 4 4 2 3 4 3 2 4 4 4 4 4 46
18 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
19 4 3 5 4 3 4 4 5 4 4 5 3 4 52
20 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
22 1 4 3 2 4 4 4 3 4 4 3 4 5 45
23 4 4 2 2 4 4 2 2 4 4 2 4 4 42
24 1 4 4 4 4 4 2 2 4 2 4 4 2 41
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
26 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54
27 2 2 5 1 2 2 3 2 4 2 2 2 4 33
28 4 2 3 4 4 4 3 5 2 5 4 3 4 47
29 1 1 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 2 38
30 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 32
31 2 4 2 2 2 4 2 4 5 2 4 4 4 41
32 1 1 1 1 4 2 1 1 2 4 2 2 2 24
33 4 4 5 4 3 3 3 4 3 4 5 4 3 49
34 3 2 2 2 2 3 3 2 3 4 3 3 4 36
102
35 1 1 1 2 4 2 2 4 2 4 2 2 2 29
36 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
37 2 2 1 1 4 2 4 1 4 4 4 4 4 37
38 4 4 3 4 3 4 3 3 2 3 4 3 4 44
39 2 2 4 2 4 2 2 2 2 4 4 2 4 36
40 2 2 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 45
41 1 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 3 3 24
42 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 52
43 3 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 46
44 5 5 5 4 2 4 3 4 5 4 3 2 3 49
45 5 5 5 4 2 4 3 4 5 4 3 2 3 49
46 2 2 2 3 1 2 2 2 3 2 3 3 2 29
47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
48 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
49 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
50 2 2 2 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 42
51 2 3 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 42
52 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 45
53 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 52
54 3 3 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 45
55 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 50
56 1 4 4 4 1 1 1 1 4 1 1 1 1 25
57 1 2 2 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 41
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
59 4 2 4 4 4 4 4 4 1 4 5 3 4 47
60 2 2 2 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 42
61 2 2 2 2 4 2 4 2 2 4 2 2 4 34
62 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 49
63 2 2 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 40
64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
65 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 50
66 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 54
67 2 4 2 2 4 2 4 4 5 4 5 5 5 48
68 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 55
103
Variabel Kecerdasan Emosional
Resp KE1 KE2 KE3 KE4 KE5 KE6 KE7 KE8 KE9 KE10 KE11 TOTAL
1 3 4 4 5 3 4 3 3 5 4 4 42
2 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 49
3 4 5 5 3 4 4 3 5 4 4 3 44
4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 46
5 5 5 5 5 3 3 2 5 4 4 3 44
6 4 4 5 3 5 5 5 3 4 4 4 46
7 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 41
8 3 4 5 3 5 5 5 3 5 5 5 48
9 4 4 3 4 3 4 2 4 4 4 4 40
10 4 4 4 5 4 5 2 5 4 4 4 45
11 3 4 5 2 4 4 2 2 4 4 3 37
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
13 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 35
14 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 3 46
15 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 52
16 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 46
17 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 52
18 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 52
19 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 3 50
20 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 51
21 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 47
22 3 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 42
23 3 3 4 4 3 4 4 3 5 4 4 41
24 3 3 4 3 5 3 3 3 4 5 3 39
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 53
26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 34
27 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 49
28 3 2 2 3 1 2 2 2 2 2 4 25
29 4 4 3 4 3 4 2 4 4 4 4 40
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
31 4 5 5 3 4 4 3 3 4 4 3 42
32 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 46
33 5 5 5 5 3 3 2 5 4 4 3 44
34 4 5 5 3 4 4 3 5 4 4 3 44
35 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 3 44
36 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 43
104
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43
38 4 4 5 3 4 5 3 1 3 4 3 39
39 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 49
40 3 4 4 3 4 4 2 3 4 4 4 39
41 3 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 42
42 4 4 5 3 4 5 3 3 4 4 3 42
43 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 41
44 3 3 4 3 5 2 2 3 5 4 4 38
45 4 4 5 3 5 2 2 3 5 4 4 41
46 3 4 5 2 4 4 2 2 4 4 3 37
47 3 4 5 3 5 5 5 3 5 5 5 48
48 3 4 5 3 4 4 4 2 4 4 4 41
49 3 4 4 3 4 4 2 2 4 4 3 37
50 4 4 4 4 5 4 3 4 5 5 5 47
51 3 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 42
52 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 43
53 3 4 5 3 4 4 4 3 4 4 3 41
54 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 43
55 4 4 5 3 5 5 5 3 4 4 4 46
56 4 4 5 3 5 5 5 3 4 4 4 46
57 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 47
58 4 4 5 4 4 4 2 4 4 5 4 44
59 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 40
60 2 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 39
61 2 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 37
62 2 2 3 3 5 5 5 3 5 5 4 42
63 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 40
64 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 53
65 4 4 4 5 4 5 2 5 4 4 4 45
66 2 2 3 3 4 4 2 3 4 4 3 34
67 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 39
68 3 2 3 3 4 4 4 2 5 5 4 39
105
Variabel Komitmen Organisasi
Resp KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 TOTAL
1 3 4 4 5 3 4 3 26
2 3 3 4 4 3 4 3 24
3 3 3 3 3 2 2 3 19
4 4 4 2 3 4 3 3 23
5 3 3 4 4 3 4 3 24
6 3 3 4 4 3 4 5 26
7 3 4 3 3 3 3 3 22
8 4 4 4 4 4 4 5 29
9 4 5 4 4 3 3 4 27
10 5 5 3 4 5 4 5 31
11 3 4 3 3 3 3 3 22
12 3 3 3 3 3 3 3 21
13 3 3 3 3 3 3 4 22
14 4 4 4 4 4 4 5 29
15 5 5 5 4 5 4 5 33
16 4 4 4 4 4 4 4 28
17 5 5 5 4 5 4 5 33
18 5 5 5 5 4 4 5 33
19 5 4 4 5 5 5 5 33
20 5 4 4 5 5 5 5 33
21 4 3 4 3 4 2 2 22
22 4 4 5 3 4 5 4 29
23 4 3 4 4 5 5 4 29
24 4 4 4 5 4 5 5 31
25 4 4 4 4 4 4 4 28
26 4 4 5 5 4 4 4 30
27 4 3 4 4 4 4 4 27
28 4 4 4 5 4 4 4 29
29 4 4 4 5 4 5 4 30
30 4 4 5 5 4 4 4 30
31 4 4 4 5 5 4 4 30
32 4 4 4 4 4 4 4 28
33 4 4 4 5 4 4 4 29
34 4 4 5 4 5 4 4 30
35 4 4 5 4 4 5 4 30
36 4 4 4 4 4 4 3 27
106
37 4 4 5 4 4 4 5 30
38 4 4 4 5 4 5 5 31
39 4 4 4 4 4 4 4 28
40 4 4 4 5 5 4 4 30
41 4 5 5 4 5 5 4 32
42 4 3 4 4 4 4 4 27
43 4 3 4 3 4 2 2 22
44 4 4 4 4 4 4 3 27
45 4 3 4 3 3 4 3 24
46 4 4 5 3 4 5 4 29
47 4 3 4 4 5 5 4 29
48 3 3 4 3 4 4 4 25
49 4 3 3 3 4 4 3 24
50 4 4 4 4 4 4 4 28
51 2 2 4 2 4 4 3 21
52 3 5 5 4 4 4 4 29
53 4 4 4 4 4 4 4 28
54 4 4 4 4 4 4 4 28
55 4 5 5 4 5 5 4 32
56 3 4 4 4 4 4 4 27
57 4 5 4 4 5 5 4 31
58 4 4 4 4 4 4 4 28
59 3 4 4 4 4 4 3 26
60 4 3 4 3 5 5 3 27
61 3 3 2 3 4 4 4 23
62 3 2 2 3 5 5 4 24
63 4 4 3 3 4 4 4 26
64 4 4 4 4 5 3 4 28
65 4 4 5 4 4 3 4 28
66 3 3 3 3 4 4 4 24
67 3 3 4 3 4 4 4 25
68 3 3 3 3 4 4 4 24
107
Variabel Kinerja
Resp KN1 KN2 KN3 KN4 KN5 KN6 KN7 KN8 KN9 KN10 TOTAL
1 3 5 3 4 4 5 3 4 3 4 38
2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 33
3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 28
4 3 3 4 4 2 3 4 3 3 4 33
5 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 33
6 4 5 3 3 4 4 3 4 5 5 40
7 4 4 3 4 3 3 3 3 3 5 35
8 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 43
9 5 5 4 5 4 4 3 3 4 5 42
10 5 5 5 5 3 4 5 4 5 4 45
11 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 33
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
13 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 32
14 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 43
15 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 48
16 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
17 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 48
18 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 48
19 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 47
20 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 47
21 2 2 2 2 3 3 2 2 4 2 24
22 3 2 2 3 3 3 4 4 4 5 33
23 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 42
24 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 35
25 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 35
26 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 35
27 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 35
28 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 40
29 3 3 3 4 3 4 4 4 4 5 37
30 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
31 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38
32 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 36
33 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 44
34 4 4 5 2 4 5 4 3 4 3 38
35 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
36 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 37
108
37 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37
38 3 3 4 1 3 4 3 3 4 4 32
39 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42
40 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 33
41 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 37
42 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
43 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 36
44 3 2 3 2 3 3 4 4 4 4 32
45 3 3 3 3 3 5 4 4 4 4 36
46 3 3 3 2 3 3 4 4 4 3 32
47 4 3 3 2 3 4 5 5 5 5 39
48 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 35
49 3 3 3 2 3 3 4 4 4 4 33
50 4 4 3 3 4 4 5 5 5 5 42
51 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 35
52 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 37
53 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 36
54 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 36
55 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 36
56 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 34
57 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42
58 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44
59 4 2 2 3 3 3 4 4 4 4 33
60 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 34
61 3 2 2 3 2 2 4 4 4 4 30
62 3 2 2 3 3 3 4 4 4 5 33
63 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 38
64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
65 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 42
66 3 2 2 3 3 3 4 4 3 4 31
67 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 38
68 3 3 2 3 2 3 4 5 5 4 34
109
Lampiran 3: Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas Variabel Konflik Peran Ganda
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
PG1 41.19 60.605 .580 .864
PG2 40.88 62.046 .573 .864
PG3 41.06 64.235 .420 .874
PG4 41.04 62.073 .599 .862
PG5 40.56 66.519 .415 .872
PG6 40.63 62.714 .656 .860
PG7 40.75 61.653 .716 .856
PG8 40.74 59.750 .738 .854
PG9 40.44 67.653 .336 .876
PG10 40.47 64.730 .541 .866
PG11 40.40 63.795 .581 .863
PG12 40.46 64.401 .554 .865
PG13 40.26 66.884 .476 .869
Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KE1 39.25 22.250 .591 .804
KE2 39.09 22.559 .545 .808
KE3 38.60 22.780 .507 .812
KE4 39.32 22.849 .475 .815
KE5 38.84 22.824 .544 .809
KE6 38.84 23.153 .494 .813
KE7 39.35 21.157 .462 .823
KE8 39.35 21.396 .544 .809
KE9 38.74 23.392 .578 .808
KE10 38.81 23.739 .596 .809
KE11 39.22 25.369 .261 .830
110
Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KO1 23.59 8.753 .653 .782
KO2 23.60 8.601 .574 .792
KO3 23.41 8.813 .493 .806
KO4 23.51 8.373 .611 .785
KO5 23.32 8.968 .521 .801
KO6 23.37 8.923 .475 .809
KO7 23.49 8.462 .605 .787
Uji Validitas Variabel Kinerja
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KN1 33.65 19.903 .761 .856
KN2 33.72 18.831 .737 .858
KN3 33.82 19.580 .681 .863
KN4 33.85 20.157 .599 .870
KN5 33.72 20.652 .651 .865
KN6 33.49 20.821 .608 .868
KN7 33.34 21.899 .548 .873
KN8 33.35 23.127 .381 .882
KN9 33.19 22.038 .576 .871
KN10 33.12 21.837 .530 .874
111
Uji Reliabilitas Variabel Konflik Peran Ganda
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.874 13
Uji Reliabilitas Variabel Kecerdasan Emosional
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.827 11
Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.880 10
Lampiran 4: Uji Multikolinieritas
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
PG .968 1.033
KE .870 1.149
KO .844 1.185
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.819 7
112
Lampiran 5: Hasil Uji Normalitas
Lampiran 6: Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KN
N 68
Normal Parametersa,b
Mean 37.25
Std. Deviation 5.044
Most Extreme Differences
Absolute .098
Positive .098
Negative -.077
Kolmogorov-Smirnov Z .807
Asymp. Sig. (2-tailed) .533
113
Lampiran 7: Hasil Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 8: Hasil Uji Park
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) -6.260 9.166 -.683 .497
X1 -.159 1.072 -.019 -.148 .882
X2
.565 1.841 .040 .307 .760
X3 1.910 1.862 .136 1.025 .309
a. Dependent Variable: TOTAL
114
Lampiran 9: Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .726a .527 .505 3.549
a. Predictors: (Constant), KO, PG, KE
b. Dependent Variable: KN
Lampiran 10: Hasil Uji t
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) .173 5.153
.034 .973
PG .035 .051 .060 .692 .491 .968 1.033
KE .277 .089 .287 3.112 .003 .870 1.149
KO .862 .139 .579 6.192 .000 .844 1.185
a. Dependent Variable: KN
Lampiran 11: Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 898.545 3 299.515 23.777 .000b
Residual 806.205 64 12.597
Total 1704.750 67
a. Dependent Variable: KN
b. Predictors: (Constant), KO, PG, KE
115
Lampiran 12 : Surat Keterangan Riset