i
PENGARUH KONTRAK PSIKOLOGIS TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI PADA KARYAWAN PERMANEN DAN KARYAWAN
TEMPORER PT. ASELI DAGADU DJOKDJA
TESIS
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan Oleh
Yanuarius Pelo Tawa
152222211
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ii
PENGARUH KONTRAK PSIKOLOGIS TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI PADA KARYAWAN PERMANEN DAN KARYAWAN
TEMPORER PT. ASELI DAGADU DJOKDJA
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN
MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan Oleh
Yanuarius Pelo Tawa
152222211
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang
pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi,
dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang
pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu
dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, 21 November 2017
Yanuarius Pelo Tawa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Yanuarius Pelo Tawa
Nomor Mahasiswa : 152222211
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada
perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul Pengaruh
Kontrak Psikologis terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan Permanen dan
Karyawan Temporer PT. Aseli Dagadu Djokdja.
Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata
Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya
dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan
mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa
perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap
mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 21 November 2017
Yang menyatakan
(Yanuarius Pelo Tawa)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada pada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat,
rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul
“Pengaruh Kontrak Psikologis terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan
Permanen dan Karywan Temporer PT. Aseli Dagadu Djokdja”. Tesis ini ditulis
sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Magister
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Selama berproses menyelesaikan tesis ini, penulis bersyukur atas segala bentuk
dukungan dari berbagai pihak yang telah membantu penulis sehingga tesis ini dapat
diselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada :
1. Allah Bapa dan Tuhan Yesus Kristus atas segala Penyelenggaraan Kasih-Nya
yang telah membimbing penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
2. Bapak A. Yudi Yuniarto, SE., MBA selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan kesempatan
untuk belajar, berproses dan mengembangkan diri kepada penulis.
3. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D selaku Ketua Program
Studi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Bapak Dr. Lukas Purwoto., M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
5. Dosen-Dosen Magister ManajemenUniversitas Sanata DharmaYogyakarta
yang telah memberikan ilmu kepada penulis.
6. Pihak Manajemen dan Karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja serta pihak
lainnya yang telah memberikan kesempatan dan membantu kelancaran
penelitian kepada penulis di PT. Aseli Dagadu Djokdja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
7. Orang tua tercinta; Bapak Siprianus Longa dan Mama Martina Pau yang selalu
mendukung penulis baik dengan doa, moril maupun materil dalam
menyelesaikan kuliah dan penulisan tesis ini.
8. Semua keluarga besar Suku Yeka; Bapak Kornelis Lena sek, Bapak Krispinus
Sada sek, Bapak Flavianus Mepe Wea sek, Mama Bernadetha Loa atas doa dan
segala bentuk dukungannya.
9. Maria Endang Jamu atas segala dukungan dan doanya
10. Sahabat dan Teman-teman seperjuangan secara khusus; Patricius Bryan
Widiyanto, Sr. Izabel Do Rego, FdCC, Sr. Lucia Andaya Pelagron, FdCC yang
dengan caranya masing-masing telah mendukung dan mendoakan penulis
dalam menyelesaikan tesis ini
11. Keluarga besar Program Studi Magister Manajemen Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta atas kebersamaan dan kekeluargaannya.
12. Semua pihak yang sudah memberikan dukungan dan cinta mereka kepada
penulis yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna, untuk itu
penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi
penyempurnaan tesis ini. Penulis juga berharap semoga tesis ini dapat
bermanfaat bagi pembaca dan juga dapat dijadikan sebagai referensi untuk
penelitian selanjutnya.
Yogyakarta, 21 November 2017
Yanuarius Pelo Tawa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ....................................................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................................ iii
HALAMAN LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................... iv
HALAMAN PERNYATAAN ......................................................................................... v
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ............................................................... vi
KATA PENGANTAR ................................................................................................... vii
DAFTAR ISI ................................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ........................................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. xviii
ABSTRAK .................................................................................................................... xix
ABSTRACT ................................................................................................................... xx
BAB I PENDAHULUAN
1. Pendahuluan ........................................................................................................ 1
1.1. Latar Belakang Masalah ..................................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ............................................................................................. 13
1.3. Tujuan Penelitian .............................................................................................. 14
1.4. Manfaat Penelitian ............................................................................................ 14
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
1.4.1. Manfaat Teoritis ................................................................................... 14
1.4.2. Manfaat Praktis ...................................................................................... 14
1.4.2.1. Bagi organisasi atau perusahaan .................................................... 14
1.4.2.2. Bagi Penulis ................................................................................... 15
1.4.2.3. Bagi Lembaga Pendidikan ............................................................. 15
1.4.2.4. Bagi Peneliti Berikutnya ............................................................... 15
1.5. Batasan Penelitian ........................................................................................... 16
1.6. Sistematika Penulisan ..................................................................................... 16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. Tinjauan Pustaka ............................................................................................... 18
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................................ 18
2.2. Kontrak Psikologis .......................................................................................... 20
2.3. Karyawan Permanen dan Karyawan Temporer............................................... 24
2.4. Komitmen Organisasi ...................................................................................... 25
2.5. Hubungan antara Kontrak Psikologis dan Komitmen Organisasi ................... 32
2.6. Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 36
2.7. Hipotesis .......................................................................................................... 47
BAB III METODE PENELITIAN
3. Metode Penelitian .............................................................................................. 52
3.1. Desain Penelitian ............................................................................................... 52
3.2. Populasi dan Sampel ......................................................................................... 52
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
3.3. Definisi Operasional ............................................................................................ 56
3.4. Instrumen Penelitian ............................................................................................ 58
3.5. Metode Pengumpulan Data ................................................................................. 59
3.6. Metode Analisis Data .......................................................................................... 59
3.6.1. Model pengukuran (outer model) .............................................................. 60
3.6.2. Model struktural (inner model) .................................................................. 60
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4. Hasil Penelitian dan Pembahasan ........................................................................ 62
4.1. Deskripsi Responden ........................................................................................... 62
4.1.1. Deskripsi Responden (Karyawan Permanen) ............................................ 62
4.1.2. Deskripsi Responden (Karyawan Temporer) ............................................ 65
4.2. Analisis Data ....................................................................................................... 68
4.2.1. Model Pengukuran (Outer Model) ............................................................. 69
4.2.1.1. Model Pengukuran (Outer Model) Karyawan Permanen ................. 69
4.2.1.2. Model Pengukuran (Outer Model) Karyawan Temporer ................. 78
4.2.2. Model Struktural (Inner Model) ................................................................ 87
4.2.2.1. Nilai R-square Kontrak Psikologis Karyawan Permanen ................ 88
4.2.2.2. Nilai R-square Kontrak Psikologis Karyawan Temporer ................ 89
4.2.2.3. Path Coefficients dan P-values Kontrak Psikologis (Karyawan
Permanen) ......................................................................................... 90
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
4.2.2.4. Path Coefficients dan P-values Kontrak Psikologis (Karyawan
Temporer) ......................................................................................... 92
4.2.2.5. Pengujian Hipotesis .......................................................................... 95
4.2.2.5.1. H1 : Kontrak psikologis relasional berpengaruh terhadap
komitmen organisasi pada karyawan permanen ....................
96
4.2.2.5.2. H2 : Kontrak psikologis transaksional berpengaruh terhadap
komitmen organisasi pada karyawan permanen ....................
97
4.2.2.5.3. H3 : Kontrak psikologis relasional berpengaruh terhadap
komitmen organisasi pada karyawan temporer ......................
97
4.2.2.5.4. H4 : Kontrak psikologis transaksional berpengaruh terhadap
komitmen organisasi pada karyawan temporer ......................
98
4.3. Pembahasan ......................................................................................................... 99
4.3.1. Pengaruh kontrak psikologis relasional terhadap komitmen organisasi
lebih kuat pada karyawan permanen dari pada karyawan temporer ........ 99
4.3.2. Pengaruh kontrak psikologis transaksional terhadap komitmen
organisasi lebih kuat pada karyawan permanen dari pada karyawan
temporer ................................................................................................ 102
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
4.3.3. Pengaruh kontrak psikologis relasional terhadap komitmen organisasi
lebih kuat pada karyawan temporer dari pada karyawan permanen ...... 105
4.3.4. Pengaruh kontrak psikologis transaksional terhadap komitmen
organisasi lebih kuat pada karyawan temporer dari pada karyawan
permanen ............................................................................................... 108
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5. Kesimpulan dan Saran ................................................................................ 114
5.1. Kesimpulan ................................................................................................ 114
5.2. Keterbatasan ............................................................................................... 116
5.3. Implikasi ..................................................................................................... 117
5.3.1. Implikasi Akademis ................................................................... 117
5.3.2. Implikasi Manajerial .................................................................. 117
5.4. Saran .......................................................................................................... 118
5.4.1. Bagi pihak manajemen PT. Aseli Dagadu Djokdja .................. 118
5.4.2. Bagi peneliti selanjutnya ........................................................... 119
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 120
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ..................................................................................... 44
Tabel 3.1. Ukuran Sampel Model SEM-PLS .................................................................. 54
Tabel 3.2. Definisi Operasional ...................................................................................... 56
Tabel 4.1. Deskripsi Responden (Karyawan Permanen) ................................................ 63
Tabel 4.2. Deskripsi Responden (Karyawan Temporer) ................................................ 66
Tabel 4.3. Outer Model (Relasional Karyawan Permanen) .......................................... 70
Tabel 4.4. Outer Model (Transaksional Karyawan Permanen) ..................................... 71
Tabel 4.5. Average Variances Extracted (KP Relasional Karyawan Permanen) .......... 72
Tabel 4.6. Average Variances Extracted (KP Transaksional Karyawan Permanen) ..... 73
Tabel 4.7. Cross Loading (KP Relasional Karyawan Permanen) .................................. 74
Tabel 4.8. Cross Loading (KP Transaksional Karyawan Permanen) ............................. 75
Tabel 4.9. Composite Reliability (KP Relasional Karyawan Permanen) ........................ 76
Tabel 4.10. Composite Reliability (KP Transaksional Karyawan Permanen) ................ 77
Tabel 4.11. Outer Model (KP Relasional Karyawan Temporer) .................................... 79
Tabel 4.12. Outer Model (KP Transaksional Karyawan Temporer) ............................... 80
Tabel 4.13. Average Variance Extracted (KP Relasional Karyawan Temporer) ........... 81
Tabel 4.14. Average Variance Extracted (KP Transaksional Karyawan Temporer) ...... 82
Tabel 4.15. Cross Loading (KP Relasional Karyawan Temporer) ................................. 83
Tabel 4.16. Cross Loading (KP Transaksional Karyawan Temporer) ........................... 84
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
Tabel 4.17. Composite Reliability (KP Relasional Karyawan Temporer) ...................... 85
Tabel 4.18. Composite Reliability (KP Transaksional Karyawan Temporer) ................ 85
Tabel 4.19. R-square (KP Relasional Karyawan Permanen) .......................................... 88
Tabel 4.20. R-square (KP Transaksional Karyawan Permanen) .................................... 88
Tabel 4.21. R-square (KP Relasional Karyawan Temporer) .......................................... 89
Tabel 4.22. R-square (KP Transaksional Karyawan Temporer)..................................... 89
Tabel 4.23. Path Coefficients dan P-values .................................................................... 95
Tabel 4.24. Pengujian Hipotesis ..................................................................................... 99
Tabel 4.25. R-square Kontrak Psikologis Relasional Karyawan Permanen dan
Karyawan Temporer ........................................................................................... 112
Tabel 4.26. R-square Kontrak Psikologis Transaksional Karyawan Permanen dan
Karyawan Temporer ................................................................................... 112
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Hipotesis (H1 dan H2 ) .............................................................................. 50
Gambar 2.2. Hipotesis (H3 dan H4 ) .............................................................................. 51
Gambar 4.1. Jenis Kelamin Responden Permanen ......................................................... 63
Gambar 4.2. Umur Responden Permanen ....................................................................... 64
Gambar 4.3. Pendidikan Terakhir Responden Permanen ............................................... 64
Gambar 4.4. Lama Bekerja Responden Permanen.......................................................... 65
Gambar 4.5. Jenis Kelamin Responden Temporer.......................................................... 66
Gambar 4.6. Umur Responden Temporer ....................................................................... 67
Gambar 4.7. Pendidikan Terakhir Responden Temporer................................................ 67
Gambar 4.8. Lama Bekerja Responden Temporer .......................................................... 68
Gambar 4.9. Average Variances Extracted (KP Relasional Karyawan Permanen) ........ 72
Gambar 4.10. Average Variances Extracted (KP Transaksional Karyawan Permanen) 72
Gambar 4.11. Composite reliability (KP Relasional Karyawan Permanen) ................... 76
Gambar 4.12. Composite reliability (KP Transaksional Karyawan Permanen) ............. 77
Gambar 4.13. Cronbach’s alpha (KP Relasional Karyawan Permanen) ........................ 77
Gambar 4.14. Cronbach’s alpha (KP Transaksional Karyawan Permanen) .................. 78
Gambar 4.15. Average Variances Extracted (KP Relasional Karyawan Temporer) ...... 81
Gambar 4.16. Average Variances Extracted (KP Transaksional Karyawan Temporer) 82
Gambar 4.17. Composite reliability (KP Relasional Karyawan Temporer) ................... 85
Gambar 4.18. Composite reliability (KP Transaksional Karyawan Temporer).............. 86
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
Gambar 4.19. Cronbach’s alpha (KP Relasional Karyawan Temporer) ........................ 86
Gambar 4.20. Cronbach’s alpha (KP Transaksional Karyawan Temporer) .................. 87
Gambar 4.21. Path Diagram KP Relasional Karyawan Permanen ................................ 91
Gambar 4.22. Path Diagram KP Transaksional Karyawan Permanen ........................... 91
Gambar 4.23. Path Diagram KP Relasional dan Transaksional Karyawan Temporer .. 93
Gambar 4.24. Path Diagram KP Transaksional Karyawan Temporer ........................... 93
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
KUESIONER ............................................................................................................... 123
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xix
ABSTRAK
PENGARUH KONTRAK PSIKOLOGIS TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI PADA KARYAWAN PERMANEN DAN KARYAWAN
TEMPORER PT. ASELI DAGADU DJOKDJA
Yanuarius Pelo Tawa
Universitas Sanata Dharma
2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kontrak psikologis terhadap
komitmen organisasi pada karyawan permanen dan karyawan temporer. Penelitian ini
merupakan penelitian eksplanatori dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, yang
dilakukan di PT. Aseli Dagadu Djokdja yang terletak di Jl. PGRI No.50 Sonopakis
Yogyakarta. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan
menggunakan skala Likert. Populasi penelitian yaitu karyawan permanen dan
karyawan temporer. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan
metode purposive sampling. Data penelitian dianalisis menggunakan SEM-PLS
(Partial Least Squares-Stuctural Equation Modeling) dengan Warp PLS 3.0 yang
terdiri atas dua sub model yaitu model pengukuran atau outer model dan model
stuktural atau inner model. Hasil penelitian menunjukkan bahwa; (1) adanya pengaruh
positif yang kuat antara kontrak psikologis relasional dan transaksional pada karyawan
permanen dan temporer terhadap semua bentuk komitmen organisasi (komitmen
afektif, continue dan normatif). (2) bahwa kontrak psikologis relasional dan
transaksional lebih tinggi pada karyawan temporer dari pada karyawan permanen
terhadap komitmen organisasi (afektif, continue dan normatif). Berdasarkan hasil di
atas dapat disimpulkan bahwa semakin organisasi memperhatikan dan menjunjung
tinggi pemenuhan kontrak psikologis relasional dan transaksional pada karyawan
permanen dan karyawan temporer, maka kecenderungan komitmen afektif akan
meningkat dalam hal keterikatan emosional dari karyawan untuk melibatkan diri
dalam organisasi, atau seseorang akan lebih merasa bangga menjadi anggota
organisasi. Komitmen continue akan meningkat dalam hal akan semakin tingginya
nilai ekonomi yang dirasakan apabila tetap bertahan dalam organisasi dibandingkan
meninggalkan organisasi. Kecenderungan komitmen normatif akan meningkat, yang
berarti bahwa akan meningkatkan keyakinan individu akan tanggung jawabnya
terhadap organisasi dalam hal bersedia melibatkan diri dalam kegiatan dan
kepentingan organisasi.
Kata Kunci: Kontrak Psikologis, Komitmen Organisasi, Karyawan Permanen dan
Karyawan Temporer.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xx
ABSTRACT
THE EFFECT OF PSYCHOLOGICAL CONTRACTS ON
ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF PERMANENT EMPLOYEES AND
TEMPORARY EMPLOYEES OF PT. ASELI DAGADU DJOKDJA
Yanuarius Pelo Tawa
Sanata Dharma University
2017
This study aims to determine the effect of psychological contracts on
organizational commitment of permanent employees and temporary employees. This
research is an explanatory research using quantitative approach, conducted in PT.
Aseli Dagadu Djokdja located on Jl. PGRI No.50 Sonopakis Yogyakarta. The
instrument used in this study is a questionnaire using Likert scale. The research
population is permanent employee and temporary employee of PT. Aseli Dagadu
Djokdja. Sampling technique in this research used purposive sampling method. The
research data was analyzed using SEM-PLS (Partial Least Squares-Stuctural Equation
Modeling) with Warp PLS 3.0 consisting of two sub models are model of
measurement or outer model and model of structural or inner model. The results show
that; (1) strong positive influence between relational and transactional psychological
contracts on permanent and temporary employees on all forms of organizational
commitment (affective, continuative and normative commitment). (2) that relational
and transactional psychological contracts are higher for temporary employees than
permanent employees of organizational commitment (affective, continuing and
normative). Based on the above results it can be concluded that the more organizations
pay attention and uphold the fulfillment of relational and transactional psychological
contracts on permanent employees and temporary employees, the tendency of affective
commitment will increase in terms of emotional attachment of employees to involve
themselves in the organization, or someone will be more proud become a member of
the organization. The commitment to continue will increase in terms of the higher the
perceived economic value if staying in the organization rather than leaving the
organization. The tendency of normative commitment will increase, which means that
it will increase the individual's belief in his responsibility to the organization in terms
of willingness to involve themselves in the activities and interests of the organization.
Keywords: Psychological Contract, Organizational Commitment, Permanent
Employee and Temporary Employee.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Setiap organisasi pasti membutuhkan sumber daya manusia untuk
menjalankan setiap aktivitas yang ada dalam organisasi. Sumber daya
manusia merupakan aset terpenting dan memiliki pengaruh sangat besar
terhadap kesuksesan sebuah organisasi. Perencanaan sumber daya manusia
adalah proses sistematis untuk menggunakan minat, keterampilan, dan talenta
individu agar sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi. Penawaran dan
permintaan tenaga kerja oleh suatu organisasi dimulai dari proses perencanaan
sumber daya manusia dan rencana strategis organisasi. Organisasi yang
berhasil adalah organisasi yang mampu mencapai tujuan melalui sumber daya
manusia yang berkompeten dan berdedikasi. Organisasi juga memiliki agenda
penting untuk mengelola perilaku karyawan yang bukan saja terkait dengan
penyelesaian tugas sesuai deskripsi pekerjaan, namun juga terhadap aspek-
aspek diluar itu seperti sikap dan perilaku yang dapat mendukung efektivitas
fungsi organisasi (Guest dan Conway, 2002).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
Erkutlu dan Jamel (2016) berpendapat bahwa kesuksesan organisasi
memerlukan karyawan yang mampu bekerja sesuai dengan harapan
organisasi. Upaya untuk membangun hubungan interpersonal oleh karyawan
diharapkan mampu menciptakan kerjasama yang baik antar karyawan, dan
juga mampu mengembangkan sikap positif dalam menghadapi berbagai
bentuk ketidaknyamanan dalam bekerja sebagai bentuk internalisasi dan
kesadaran terhadap kebijakan organisasi. Perilaku individu yang mampu
menginternalisasikan nilai-nilai organisasi merefleksikan bahwa pengakuan
pribadi sebagai bagian dari organisasi dan bersedia menerima tanggung jawab
sebagai konsekuensi dari sikapnya serta memiliki loyalitas terhadap
organisasi.
Fubini, D., Price, C., dan Zollo, M (2006) berpendapat bahwa
mempertahankan perilaku positif karyawan dalam kondisi perubahan
memberikan tantangan tersendiri bagi organisasi, karena disatu sisi perubahan
dapat berpotensi meningkatkan produktivitas dan keuntungan yang besar bagi
para shareholder, tetapi disisi lain perubahan juga dapat membawa dampak
terhadap perubahan sikap dan perilaku karyawan. Perubahan menyebabkan
ketidakstabilan bagi organisasi dan menimbulkan demoralisasi bagi para
karyawan. Bentuk perubahan organisasi seperti pemangkasan biaya berpotensi
pada menurunnya loyalitas karyawan, karena ketika adanya downsizing yang
dilakukan oleh organisasi dapat menyebabkan tingginya turnover karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
Hal tersebut dapat dipahami karena ketika karyawan dihadapkan pada situasi
downsizing, mereka merasa bahwa hal tersebut dapat mempengaruhi karirnya
dalam organisasi. Salah satu alasan seseorang bertahan dalam suatu organisasi
adalah karena ia yakin akan adanya pengembangan karir dalam organisasi.
Mohamed Behery., Abdallah Salam., Mohammed Parakandi dan Sai
Kukunuru (2016) juga berpendapat bahwa perilaku karyawan yang mampu
memberi nilai tambah bagi organisasi perlu mendapat penghargaan sebagai
timbal balik atas pilihan personal tersebut, terlebih dalam situasi perubahan.
Upaya untuk memelihara sumber daya manusia yang potensial dapat
dilakukan dengan memfasilitasi harapan-harapan karyawan dan
menyelaraskannya dengan tujuan organisasi. Harapan menjadi dasar bagi
karyawan dalam berkontribusi dan sebaliknya organisasi perlu mengelola
harapan karyawan melalui mekanisme pertukaran yang seimbang. Karyawan
akan bekerja dengan efekif apabila terdapat kesesuaian antara apa yang ia
berikan kepada organisasi dan imbalan yang diperolehnya dari organisasi.
Suatu perjanjian secara psikologis diperlukan untuk menciptakan emosi dan
sikap yang dapat mengarahkan perilaku untuk mempertahankan dan
mengharmoniskan hubungan antara karyawan dan organisasi. Perjanjian
dalam kaitannya dengan hubungan timbal balik antara karyawan dan
organisasi juga dapat membantu organisasi untuk memperediksi output yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
dapat diberikan karyawan, dan disisi lain karyawan juga dapat memprediksi
imbalan yang dapat diperolehnya dari organisasi.
Millward dan Hopkins (1998) menegaskan bahwa kebutuhan akan
sumber daya manusia yang berkompeten untuk melaksanakan segala aktivitas
dalam organisasi, tidak dapat terlepas dari bagaimana karyawan memaknai
identititas dirinya kedalam berbagai kategori sosial seperti keanggotaan dalam
suatu kelompok atau organisasi berdasarkan perannya dalam organisasi. Sikap
dan perilaku individu dalam suatu kelompok disebabkan oleh identitas sosial
yang dimaknainya. Terdapat tiga asumsi dalam teori identitas sosial;
(pertama) individu berupaya untuk membangun dan mengembangkan self
esteem, (kedua) konsep diri yang dibangun individu dalam identitas sosial
berdasarkan keanggotaannya dalam suatu kelompok, dan (ketiga) untuk
meningkatkan identitas sosial yang positif, individu berupaya menentukan
diferensiasi positif yang membedakan antara kelompoknya dengan kelompok
lain.
Millward dan Hopkins (1998) lebih lanjut menekankan juga bahwa
dalam perspektif jaringan sosial, dukungan dari organisasi, pimpinan dan
rekan kerja secara relasional maupun emosional merupakan aspek penting.
Jaringan sosial intra organisasional yang kuat akan menimbulkan rasa
memiliki dan keterikatan antara karyawan dan organisasi. Nilai-nilai positif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
yang dimiliki oleh organisasi menjadi daya tarik bagi karyawan, serta elemen-
elemen informal organisasi diharapkan mampu mengarahkan karyawan pada
kohesivitas organisasional, selain itu solidaritas dan aturan-aturan yang
bersifat informal juga dapat mempengaruhi harapan karyawan terhadap
organisasi.
Rousseau (1990) juga menuturkan bahwa dalam hubungan kerja, teori
kontrak psikologis berbeda dengan pertukaran ekonomi. Pertukaran ekonomi
ditandai oleh kewajiban masing-masing pihak biasanya didukung oleh kontrak
formal, selain itu syarat dan kondisi cenderung tetap atau statis selama periode
waktu yang ditentukan dalam kontrak serta melibatkan gaji berbasis kinerja.
Bentuk kontrak psikologis merupakan harapan antara karyawan dan
organisasi sebagai pendamping kontrak kerja resmi. Harapan-harapan dari
kedua belah pihak biasanya dilandasi oleh persepsi mengenai aspek-aspek
yang menjadi tanggung jawab masing-masing. Kontrak kerja dalam kontrak
psikologis juga tersirat kepercayaan mengenai ketentuan-ketentuan yang
bersifat timbal balik dan walaupun tidak tertulis namun sangat konstruktif
bagi kedua belah pihak. Pemenuhan kewajiban sebagai wujud timbal balik
dapat dilihat dari kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada organisasi
melalui sumbangan pengetahuan, kemampuan dan kemauan secara
berkelanjutan serta peningkatan produktivitas dan usaha ekstra yang bersifat
sukarela untuk kemajuan organisasi. Imbalan yang diperoleh karyawan dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
organisasi berupa ketersediaan akses bagi kompensasi dan imbalan yang
bersifat kompetitif, peluang pengembangan karir serta ruang bagi karyawan
untuk menyeimbangkan kehidupan kerja dan keluarga serta lain sebagainya.
Rousseau (1990) berpendapat bahwa kontrak psikologis berkembang
menjadi suatu perjanjian yang tidak tertulis sebagai bentuk harapan antara
organisasi dan karyawan. Pada awalnya kontrak psikologis diterapkan dalam
bentuk hubungan formal antara organisasi dan karyawan dan terkait dengan
aspek-aspek berwujud seperti gaji, namun dalam perkembangannya konsep ini
juga memfasilitasi aspek-aspek tidak berwujud seperti kehormatan yang
diperoleh seseorang karena pekerjaanya, kesempatan untuk berkembang dan
perasaan yang diayomi oleh organisasi. Suatu perjanjian memungkinkan
individu dan organisasi meyakini bahwa berbagai tindakan yang dilakukan
lebih terarah pada pencapaian tujuan yang diinginkan. Berbagai strategi,
struktur dan proses dalam organisasi merupakan faktor penentu dalam
menegosisasikan perjanjian perihal berbagai aspek yang diinginkan organisasi
dari karyawan dan secara bersamaan organisasi memfasilitasi keinginan
karyawan sehingga prinsip-prinsip dasar suatu perjanjian dapat tercapai.
Aaron Cohen (2011) juga berpendapat bahwa hubungan antara
karyawan dan organisasi perlu diwujudkan dalam sistem insentif yang mampu
mengoptimalkan berbagai usaha yang dilakukan karyawan sehingga dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
memberikan kinerja terbaik bagi organisasi. Penjelasan terhadap aspek-aspek
motivasional dapat dihubungkan dengan identititas individu dalam organisasi
yang ditentukan oleh hasil yang dicapai ketika ia melakukan berbagai peran.
Pilihan peran yang diambil oleh individu ditentukan oleh aspek-aspek
personal seperti kepribadian, minat, atribut dan ketrampilan, selain itu pilihan
peran juga ditentukan oleh aspek-aspek situasional seperti budaya dan kondisi
organisasi. Kombinasi berbagai aspek personal dan situasional akan
membentuk peran khusus dan menjadi prioritas individual yang ingin dicapai
oleh seorang karyawan. Kombinasi ini menekankan bahwa kinerja yang akan
dicapai oleh karyawan secara efektif dapat mempengaruhi pihak-pihak yang
berinteraksi dengan dirinya, sehingga ia dapat memainkan peran secara
professional, menjadi individu yang memiliki reputasi baik, dihargai
keberadaan perannya dalam hubungan sosial, diakui keanggotannya dalam
organisasi dan dihormati dalam suatu komunitas.
Mohamed Behery.,R.A. Paton dan Rahim Hussain (2012) menuturkan
bahwa organisasi perlu mencapai efisisiensi dan efektivitas secara bersama.
Tujuan efektivitas diarahkan pada pencapaian hasil, sedangkan tujuan
efisiensi berkaitan dengan mekanisme mendistribusikan sumber daya dalam
organisasi agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Tujuan efisensi
termasuk upaya memenuhi aspek-aspek motivasional karyawan yaitu perlunya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
memenuhi aspek-aspek motivasional yang tidak berwujud sehingga organisasi
perlu mewujudkan adanya ideal benefactions yaitu upaya organisasi yang
bertujuan untuk memberikan hal-hal yang bermanfaat bagi karyawan.
Organisasi juga menampilkan associational attractiveness sehingga karyawan
memiliki keinginan untuk berada dalam organisasi dan menjadi bagian dari
organisasi. Organisasi juga perlu mencapai tujuan efisensi dengan
menciptakan condition of communion sehingga karyawan mampu
menjalankan perannya dengan baik.
Rousseau (1995) berpendapat bahwa berdasarkan norma timbal balik
dari konsekuensi keterlibatan kerja, kontrak psikologis menekankan bahwa,
ketika karyawan mempersepsikan bahwa keberadaannya dapat diperpanjang
oleh organisasi, maka mereka akan berkewajiban untuk membalasnya dengan
keterlibatan dalam organisasi. Sebaliknya ketika karyawan melihat bahwa
kewajiban organisasi terbatas, maka karyawan juga akan membatasi
keterlibatannya dalam hubungan kerja dengan organisasi. Keadaan psikologis
yang berhubungan dengan pekerjaan sebagai keadaan motivasi dan pikiran
yang positif, ditandai oleh semangat, dedikasi dan penyerapan. Semangat
dicirikan dengan tingginya kadar energi dan ketahanan mental, kesediaan
untuk terlibat aktif dan memiliki ketekunan, bahkan dalam menghadapi
kesulitan. Dedikasi ditandai dengan rasa penting, antusias, inspirasi dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
kebanggaan. Penyerapan ditandai dengan adanya konsentrasi, merasa bahagia
dalam melakukan pekerjaan.
Salanova, M., Lorens, S., Cifre, E., Martínez, I., dan Schaufeli, W.B.
(2003) berasumsi bahwa karyawan yang memiliki hubungan relasional
dengan organisasi, akan membalas dengan energi yang lebih besar dalam
pekerjaan dan dedikasi misalnya, keterlibatan kerja yang tinggi, sedangkan
karyawan yang menganggap kewajiban organisasi hanya terbatas pada
hubungan transaksional, akan merespon dengan keterlibatan kerja yang
sempit, misalnya, keterlibatan kerja yang lebih rendah. Kontrak psikologis
menjadi penting bagi organisasi, karena hubungan kerja transaksional dan
relasional akan memiliki implikasi pada sikap dan perilaku karyawan,
terutama ketika terjadinya perubahan atau terjadinya pelanggaran kontrak
psikologis. Pemahaman tentang kontrak psikologis harus diketahui pimpinan
suatu organisasi dalam hal mengelola sumber daya manusia dengan baik,
untuk pencapaian tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Keterlibatan
dalam kaitannya dengan mutualitas yaitu kedua belah pihak berharap untuk
mempertahankan hubungan yang seimbang, dan hubungan timbal balik ini
biasanya relatif mengarah pada pertukaran sumber daya yang serupa.
Zhou, J.W., Plaisent, M., Zheng, L.L. dan Bernard, P. (2014)
berpendapat bahwa pengelolaan sumber daya manusia oleh organisasi perlu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
memperhatikan komitmen karyawannya. Komitmen karyawan yang tinggi
akan sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi. Organisasi akan
lebih mudah untuk mencapai tujuan dan sasarannya, jika para karyawan
mempunyai komitmen terhadap organisasi. Komitmen organisasi merupakan
tingkat kepercayaan dan penerimaan pekerjaan oleh karyawan dan
mempunyai keinginan untuk tetap berada dalam organisasi tersebut.
Komitmen organisasi sebagai suatu konstruk psikologis, merupakan
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya, dan
memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan
keanggotaannya dalam organisasi. Kontrak psikologis seperti kontrak lainnya,
merupakan hal penting yang berpengaruh pada hubungan antara karyawan dan
organisasi. Pengaruh tersebut dapat mempengaruhi cara kerja karyawan dan
bentuk komitmen terhadap organisasi yang terlihat pada pola perilaku, kapan
menjadi menonjol, misalnya ketika hubungan antara pihak tersebut rusak atau
mengalami perubahan substansial, maka kedua hal ini akan berdampak pada
kontrak psikologis.
McDonald dan Makin (2000) menuturkan bahwa efek yang paling
penting untuk disikapi dalam kontrak psikologis yaitu ketika terjadinya
pelanggaran terhadap kontrak, karena dalam kondisi seperti ini sifat kontrak
pasti akan berubah. Perubahan sifat kontrak dapat terlihat dari hubungan kerja
relasional menjadi transaksional terhadap komitmen organisasi. Komitmen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
organisasi juga sebagai keadaan dimana seorang karyawan memihak pada
organisasi dan tujuannya, serta berniat untuk memelihara keanggotaannya
dalam organisasi tersebut.
Saat ini begitu banyak perusahaan atau organisasi tidak hanya
mempekerjakan karyawan permanen, tetapi juga mempekerjakan karyawan
temporer. Fenomena penggunaan tenaga kerja atau karyawan temporer oleh
berbagai perusahaan atau organisasi di dunia, termasuk di Indonesia,
umumnya dilatar belakangi oleh strategi perusahaan untuk melakukan
efesiensi biaya. Penggunaan tenaga kerja atau karyawan temporer (kontrak)
oleh perusahaan dilakukan sebagai alternatif untuk mendapatkan tenaga kerja
yang murah, cepat, dan beresiko lebih rendah. Seseorang yang dikontrak
menjadi karyawan temporer, biasanya memiliki beban kerja atau tanggung
jawab yang hampir sama atau bahkan lebih berat dari pada karyawan
permanen, namun dari segi gaji atau fasilitas lainnya tentu saja sangat
berbeda.
Penggunaan tenaga kerja atau karyawan permanen dan temporer oleh
berbagai organisasi untuk melakukan segala aktivitas yang dapat mendorong
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan, seringkali hanya menekankan pada
segi efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan tanpa memperhitungkan
kontrak psikologis. Hubungan timbal balik dalam kontrak psikologis perlu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
diatur dan dikelola dengan sebaik-baiknya, karena apabila salah satu pihak
melanggar kontrak psikologis maka akan berakibat pada kurangnya motivasi
kerja, rendahnya produktivitas dan kurangnya komitmen karyawan terhadap
organisasi.
Rachman (2008) berpendapat bahwa manajer atau pimpinan organisasi
berperan penting untuk mengelola sumber daya manusia dalam hal
penggunaan minat, keterampilan, dan talenta individu untuk menjalankan
setiap aktivitas yang ada dalam organisasi, agar sesuai dengan tujuan dan
sasaran organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dan
memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kesuksesan sebuah organisasi.
Fungsi dari bagian SDM perusahaan juga memegang andil penting dalam
menyelaraskan hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan agar tetap
terjaga.
Sejalan dengan fenomena di atas, PT. Aseli Dagadu Djokdja yang
menjadi tempat penelitian ini, juga mempekerjakan dua jenis karyawan yaitu
karyawan permanen dan karyawan temporer. Karyawan permanen di PT.
Aseli Dagadu adalah karyawan yang sudah bekerja minimal 2 (dua) tahun dan
sudah melewati dua kali masa kontrak, dengan durasi waktu satu tahun untuk
satu kali kontrak kerja. Karyawan temporer di PT. Aseli Dagadu terdiri atas
karyawan garda depan (gardep) terdiri atas para mahasiswa yang bekerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
paruh waktu, karyawan kantor yang masa kerjanya belum mencapai 2 (dua)
tahun, karyawan non organik yang berasal dari perusahaan outsource, seperti
security dan cleaning service, para pekerja part time yang bekerja di kedai
kolega (kafe milik dagadu) seperti barista, cook, waiter serta tukang untuk
support general affair misalnya tukang listrik, bangunan dan lain sebagainya.
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, bahwa pengunaan tenaga
kerja atau karyawan oleh perusahaan untuk melakukan segala pekerjaan yang
dapat mendorong tercapainya tujuan yang telah ditetapkan, seringkali hanya
menekankan pada segi efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan tanpa
memperhitungkan kontrak psikologis, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Kontrak Psikologis terhadap Komitmen
Organisasi pada Karyawan Permanen dan Karyawan Temporer PT. Aseli
Dagadu Djokdja”.
1.2. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah pada karyawan permanen PT. Aseli Dagadu Djokdja, kontrak
psikologis berpengaruh terhadap komitmen organisasi?
2. Apakah pada karyawan temporer PT. Aseli Dagadu Djokdja, kontrak
psikologis berpengaruh terhadap komitmen organisasi?
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan pertanyaan penelitian, maka tujuan
dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh kontrak psikologis terhadap
komitmen organisasi pada karyawan permanen dan karyawan temporer di PT.
Aseli Dagadu Djokdja.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:
1.4.1. Manfaat Teoritis
Penulis berharap hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat secara
teoritis mengenai pengaruh kontrak psikologis terhadap komitmen
organisasi dalam dunia kerja. Penelitian ini juga diharapkan dapat
menambah referensi penelitian dalam bidang manajemen sumber daya
manusia, sehingga dapat digunakan sebagai bahan penelitian berikutnya.
1.4.2. Manfaat Praktis
1.4.2.1. Bagi organisasi atau perusahaan
Dapat memberikan manfaat bagi manajer atau pimpinan organisasi
dalam mengelola sumber daya manusia, agar karyawan memiliki
komitmen yang tinggi terhadap organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
1.4.2.2. Bagi Penulis
Penulis berharap hasil penelitian ini dapat menambah wawasan serta
pengetahuan mengenai pengaruh kontrak psikologis terhadap
komitmen organisasi serta dapat memperdalam ilmu manajemen
sumber daya manusia yang didapatkan selama proses perkuliahan di
Fakultas Ekonomi Program Studi Magister Manajemen Universitas
Sanata Dharma.
1.4.2.3. Bagi Lembaga Pendidikan
Penulis berharap hasil penelitian ini akan memberikan manfaat bagi
lembaga pendidikan dalam mengembangkan penelitian selanjutnya
yang berkaitan dengan pengaruh kontrak psikologis terhadap
komitmen organisasi.
1.4.2.4. Bagi Peneliti Berikutnya
Penulis berharap hasil penelitian tentang pengaruh kontrak psikologis
terhadap komitmen organisasi dapat dijadikan sebagai bahan
referensi dan acuan bagi mahasiswa, dalam melakukan penelitian
selanjutnya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
1.5. Batasan Penelitian
Untuk memfokuskan perhatian pada masalah yang akan diteliti, maka
penulis perlu membatasi ruang lingkup penelitian yaitu penyebaran kuesioner
hanya dilakukan kepada karyawan permanen yang sudah bekerja minimal satu
tahun atau sudah melewati satu kali masa kontrak, dan karyawan temporer
yang sudah bekerja minimal 2 (dua) bulan di PT. Aseli Dagadu Djokdja.
1.6. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dibagi menjadi lima bagian utama yaitu:
BAB I Pendahuluan
Bab ini membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, batasan penelitian dan sistematika
penulisan.
BAB II Kajian Pustaka
Bab ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia,
kontrak psikologis, karyawan permanen dan temporer, komitmen
organisasi, hubungan antara kontrak psikologis dan komitmen
organisasi, penelitian terdahulu dan hipotesis.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
BAB III Metode Penelitian
Bab ini membahas tentang desain penelitian, populasi dan sampel,
definisi operasional, instrumen penelitian, metode pengumpulan
data serta metode analisis data.
BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan
Bab ini menjelaskan hasil dari analisis data yang telah dilakukan
berdasarkan metode penelitian yang diuraihkan pada Bab III.
BAB V Kesimpulan dan Saran
Bab ini merupakan bagian akhir penelitian yang mengemukakan
kesimpulan dari hasil analisis, keterbatasan penelitian, implikasi
manajerial serta saran dari penulis.
DAFTAR PUSTAKA
Bab ini merupakan urutan daftar dari acuan-acuan yang digunakan
selama proses penelitian, baik dari jurnal maupun buku.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses sistematis untuk
menggunakan minat, keterampilan dan talenta individu agar sesuai dengan
tujuan atau sasaran organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai
tujuan, tidak terlepas dari keberadaan sumber daya manusia yang berperan
dalam menjalankan usahanya untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
Guest dan Conway (2002) berpendapat bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya agar
dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi tercapainya tujuan
yang telah ditentukan. Manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu
organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada
saat yang tepat, serta memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas
yang akan membantu perusahaan untuk mencapai keseluruhan sasaran-
sasarannya secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan
mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen sumber
daya manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
dilaksanakan oleh manajer mengenai aspek-aspek yang terkait karyawan
sebagai manusia. Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan
sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan
masyarakat. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistem
manajemen yang sengaja dirancang untuk memastikan bahwa potensi atau
bakat individu dalam organisasi dapat diutilisasi secara efektif dan efisien.
Pengembangan individu tersebut dimaksud untuk mencapi tujuan dan target
yang telah ditentukan organisasi (Erkutlu dan Jamel, 2016).
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak
terpisahkan dari manajemen organisasi. Manajemen sumber daya manusia
memberikan sumbangan secara langsung pada peningkatan produktivitas
melalui penemuan cara-cara yang lebih efisien dan efektif untuk mencapai
tujuan dan secara tidak langsung melalui peningkatan mutu kehidupan kerja
karyawan. Praktek manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsi
yang harus dijalankan dengan baik. Fungsi-fungsi tersebut mencakup semua
kegiatan yang dimulai dari perencanaan, pengelolaan, pengembangan dan
sampai pada pemberhentian SDM. Manajemen sumber daya manusia akan
mengurusi penyusunan analisis jabatan, rekrutmen, yang dilanjuti dengan
seleksi dan penempatan SDM dalam jabatan yang tepat, kemudian berturut-
turut fungsi penggajian, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan,
pengelolaan karir dan pembinaan hubungan karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
Millward dan Hopkins (1998) juga berpendapat bahwa kesuksesan
organisasi memerlukan karyawan yang mampu bekerja sesuai dengan harapan
organisasi, termasuk upaya yang dilakukan oleh karyawan dalam membangun
hubungan interpersonal sehingga mampu menciptakan kerjasama yang baik
antar karyawan. Karyawan juga diharapkan mampu mengembangkan sikap
positif dalam menghadapi berbagai bentuk ketidaknyamanan dalam bekerja
sebagai bentuk internalisasi dan kesadaran terhadap kebijakan organisasi.
Perilaku karyawan di atas merefleksikan pengakuan pribadi sebagai bagian
dari organisasi, bersedia menerima tanggung jawab sebagai konsekuensi dari
sikapnya tersebut dan memiliki loyalitas terhadap organisasi.
2.2. Kontrak Psikologis
Rousseau (1995) mendefinisikan kontrak psikologis sebagai
seperangkat kewajiban atau janji timbal balik yang terkait dengan hubungan
kerja antara organisasi atau pihak pemberi kerja dan karyawan pada tingkat
individu, sebagai penerima kerja. Keyakinan menjadi kontrak ketika individu
percaya bahwa adanya timbal balik tertentu dari kontribusi yang diberikan
misalnya hal-hal seperti usaha, ketrampilan, kemampuan, waktu, kompetensi
dan loyalitas. Organisasi memberikan perangsang kepada individu, baik dalam
bentuk imbalan yang nyata, maupun hal-hal yang tidak nyata atau tidak dapat
diraba, misalnya bayaran, keamanan kerja, tunjangan, kesempatan karier,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
status dan kesempatan promosi. Kontrak psikologis tidak sama dengan
kontrak bisnis, kontrak atau perjanjian dalam kontrak psikologis tidak tertulis
dan semua syaratnya juga tidak dinegosiasikan secara eksplisit, dan hal ini
menjadi tantangan bagi semua organisasi untuk mengelola kontrak psikologis.
Organisasi menginginkan nilai dari karyawan, dan organisasi juga perlu
memberikan perangsang yang tepat, karena karyawan yang dibayar sedikit,
dapat berdampak pada kinerja yang buruk, dan kemungkinan akan pergi untuk
mencari pekerjaan yang lebih baik di tempat lain.
Rousseau (1995) menekankan bahwa kontrak psikologis merupakan
kepercayaan dalam diri individu menyangkut perjanjian atau kewajiban antara
karyawan dan organisasi. Keyakinan yang dimiliki setiap individu didasari
oleh persepsi bahwa pertukaran dalam bentuk perjanjian kerja telah dibuat
ketika kedua pihak telah terikat. Hal ini menunjukkan bahwa kontrak
psikologis merupakan serangkaian ekspektasi yang dimiliki oleh seorang
individu berkaitan dengan kontribusi yang ia berikan untuk organisasi dan
balas jasa yang diterima dari organisasi terkait dengan hubungan kerja yang
telah disepakati.
Dalam kontrak psikologis keyakinan “timbal balik” dapat timbul dari
janji-janji yang nyata, misalnya program bonus yang dibahas dalam proses
rekrutmen, interpretasi dari pola pertukaran masa lalu, proses belajar,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
misalnya menyaksikan pengalaman karyawan lain, serta melalui berbagai
faktor yang masing-masing pihak dapat mengambilnya untuk diberikan,
misalnya itikad baik atau keadilan. Kontrak psikologis secara subjektif
membangun sesuatu yang ada dalam pikiran karyawan dan pikiran organisasi
yang dibuat atau tidak membuat janji kepada karyawan. Kontrak psikologis
juga memuat hal-hal yang terdiri atas kewajiban yang harus dipenuhi oleh
organisasi dan juga oleh karyawan, berdasarkan janji yang telah dibuat.
Rousseau (1995) secara jelas membedakan kontrak psikologis menjadi
dua yaitu kontrak psikologis yang memiliki hubungan transaksional dan
relasional. Pada dasarnya kontrak psikologis transaksional bersifat jangka
pendek (short term) dan berfokus pada pertukaran ekonomis, jenis
pekerjaannya sempit (narrow). Narrow berarti karyawan diwajibkan untuk
melakukan serangkaian pekerjaan yang diperhitungkan dalam imbal jasa.
Short term yaitu karyawan tidak memiliki kewajiban untuk tetap bekerja di
organisasi selamanya dan berkomitmen untuk bekerja hingga batas waktu
tertentu. Organisasi menawarkan hubungan kerja yang hanya untuk jangka
waktu tertentu dan tidak berkewajiban untuk menjamin karir karyawan dalam
jangka panjang.
Kontrak psikologis relasional melibatkan hubungan kerja jangka
panjang, jenis kontrak ini melibatkan faktor sosio-emosional, seperti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
kepercayaan, keamanan dan loyalitas. Masing-masing pihak mengharapkan
hubungan timbal balik (reciprocal). Kontrak psikologis relasional
mengandung dimensi stability dan loyalty. Stability menyangkut kewajiban
karyawan untuk bekerja pada organisasi untuk jangka waktu yang panjang
atau relatif lama, dan melakukan pekerjaan untuk mempertahankan
pekerjaannya. Loyalty adalah karyawan diwajibkan untuk mendukung
organisasi, menunjukkan kesetiaan dan komitmen terhadap kebutuhan dan
kepentingan organisasi.
Rousseau (1995) juga berpendapat bahwa kontrak psikologis dapat
dipelajari dengan beberapa cara, dan saat ini tidak ada konsensus tentang
pendekatan yang paling tepat misalnya, pendekatan berorientasi konten
menguji persyaratan kontrak tertentu, seperti penyediaan kesempatan untuk
pelatihan, keamanan kerja, tugas yang menantang, jam kerja yang fleksibel,
kerja lembur dan pelayanan yang baik. Cara lain untuk mempelajari kontrak
psikologis adalah pendekatan berorientasi evaluasi, yang menilai tingkat
pemenuhan dan kemungkinan pelanggaran kontrak psikologis. Pendekatan ini
beranggapan bahwa kontrak psikologis sering kali dilanggar selama terjadinya
proses perubahan, karena kewajiban organisasi dirasakan terpenuhi pada
tingkat yang lebih rendah, terutama berkenaan dengan penghargaan, suasana
sosial di tempat kerja, peluang karir, keamanan kerja, kompensasi,
komunikasi dan praktek SDM lainnya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
2.3. Karyawan Permanen dan Karyawan Temporer
Rousseau (1990) mengelompokkan status karyawan dalam kontrak
psikologis menjadi dua jenis karyawan yaitu; karyawan permanen yang dalam
kontrak psikologis disebut memiliki hubungan kerja relasionaldengan
organisasi, memiliki hubungan kerja jangka panjang (sosio-emosional serta
ekonomi) baik dari karyawan (keterampilan khusus dan orientasi pekerjaan
dalam jangka panjang) dan organisasi (memperhatikan kesejahteraan dan
keamanan kerja). Karyawan permanen merupakan karyawan yang telah
memiliki kontrak ataupun perjanjian kerja dengan perusahaan atau organisasi
dalam jangka waktu yang tidak ditetapkan (permanent) serta memiliki hak
yang jauh lebih besar dibandingkan dengan karyawan temporer, selain itu
karyawan permanen juga cenderung jauh lebih aman dalam hal kepastian
lapangan pekerjaan. Pemutusan hubungan kerja yang bukan karena
pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri, maka karyawan
permanen mendapatkan uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja.
Karyawan temporer memiliki hubungan kerja yang lebih bersifat
transaksional dengan organisasi. Kontrak psikologis transaksional dicirikan
dengan tidak adanya komitmen jangka panjang antara karyawan dan
organisasi serta keterlibatan kedua belah pihak cenderung terbatas, konten
kontrak psikologisnya cenderung sempit karena kewajiban perusahaan lebih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
sedikit terhadap tenaga temporer, kurang adanya relasional serta cenderung
memiliki fokus ekonomi yang kuat dalam hubungan kerja. Dalam pertukaran
ekonomi kewajiban masing-masing pihak biasanya didukung oleh kontrak
formal, selain itu syarat dan kondisi cenderung tetap atau statis selama periode
waktu yang ditentukan dalam kontrak dan biasanya melibatkan gaji berbasis
kinerja. Karyawan temporer sering disebut sebagai karyawan yang bekerja
paruh waktu, sementara, atau hanya sampai waktu yang telah ditentukan
dalam kontrak. Secara tradisional, karyawan temporer sering mendapatkan
bayaran yang lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan permanen dan
mereka juga tidak mendapatkan berbagai tunjangan atau tidak memiliki akses
untuk mendapatkan program dana pensiun yang disponsori oleh perusahaan
(Rousseau, 1995).
2.4. Komitmen Organisasi
Moorhead dan Griffin (2013) mengungkapkan bahwa komitmen
organisasi seringkali disebut sebagai komitmen kerja, yang mencerminkan
identitas dan ikatan seseorang individu pada organisasi. Seseorang yang
sangat berkomitmen, akan melihat dirinya sebagai anggota sejati dari sebuah
organisasi, begitupun sebaliknya bahwa seseorang yang tidak atau kurang
berkomitmen, kemungkinan akan pergi atau keluar dari organisasi tersebut.
Organisasi perlu melakukan hal defenitif untuk meningkatkan komitmen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
karyawan, seperti memperlakukan karyawan dengan adil, memberikan
penghargaan serta menjamin keamanan kerja, sehingga karyawan akan merasa
puas dan berkomitmen.
Pengelolaan sumber daya manusia oleh organisasi perlu
memperhatikan komitmen karyawannya, karena karyawan yang berkomitmen
akan sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi. Organisasi akan
lebih mudah untuk mencapai tujuan dan sasarannya, jika para karyawan
mempunyai komitmen terhadap organisasi. Komitmen organisasi merupakan
suatu keinginan yang dimiliki oleh anggota untuk tetap bertahan dalam
organisasi serta berusaha dengan keras untuk mewujudkan tujuan dari
organisasi tersebut.
McDonald dan Makin (2000) mendefenisikan komitmen organisasi
sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan
antara anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi
terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam
organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan
loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan yaitu anggota
organisasimengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan
serta kemajuan yang berkelanjutan. Konsep komitmen organisasi ini
merupakan pendekatan sikap dimana komitmen didefinisikan sebagai; (1)
keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, (2) keinginan
untuk bekerja keras sesuai keinginan organisasi, (3) keyakinan tertentu dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan
sikap kerja yang penting karena orang-orang yang memiliki komitmen
diharapkan dapat menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih keras demi
mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap
bekerja dalam perusahaan atau organisasi.
Meyer dan Allen (1996) menguraihkan tiga jenis komitmen yang
terkait dengan hubungan kerja antara karyawan dan organisasi, pertama;
affective commitment adalah keterkaitan emosional dari karyawan untuk
melibatkan diri dalam organisasi, atau dengan kata lain seseorang merasa
bangga menjadi anggota organisasi. Kedua; continuance commitment adalah
nilai ekonomi yang dirasakan apabila bertahan dalam suatu organisasi
dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Ketiga; normative
commitment adalah keyakinan individu akan tanggung jawabnya terhadap
organisasi dengan bersedia melibatkan diri dalam kegiatan dan kepentingan
organisasi.
Meyer dan Allen (1991) mendefinisikan komitmen sebagai: (1)
perasaan identifikasi dengan misi organisasi (2) keterlibatan dalam tugas-
tugas organisasi (3) rasa loyalitas dan kecintaan pada organisasi sebagai
tempat untuk hidup dan bekerja. Terdapat dua pendekatan dalam merumuskan
definisi komitmen dalam organisasi: (1) melibatkan usaha untuk
mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk yang
menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
lainnya. (2) melibatkan usaha untuk memisahkan berbagai entitas ketika
individu berkembang menjadi individu yang memiliki komitmen. Kedua
pendekatan ini tidak kompetibel namun dapat menjelaskan definisi dari
komitmen, yaitu tentang proses perkembangannya, dan bagaimana
implikasinya terhadap individu dan organisasi.
Sebelum munculnya pendekatan komitmen organisasi, ada suatu
pendekatan lain yang lebih dahulu muncul dan lebih lama digunakan, yaitu
pendekatan berdasarkan tingkah laku (attitudinal commitment). Pendekatan
tradisional ini memiliki implikasi tidak hanya berkaitan dengan definisi dan
pengukuran komitmen, tetapi juga pendekatan yang digunakan dalam
beberapa penelitian pengembangan dan konsekuensi komitmen. Anggota yang
memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih bertahan sebagai
bagian dari organisasinya dibandingkan dengan anggota yang tidak memiliki
komitmen terhadap organisasi (Meyer dan Allen, 1997).
Meyer dan Allen (1997) mendefenisikan dua jenis komitmen
seseorang dalam organisasi yaitu pertama adalah komitmen sikap; komitmen
sikap berfokus pada proses ketika seseorang mulai memikirkan mengenai
hubungannya dalam organisasi atau menentukan sikapnya terhadap
organisasi, hal ini dapat dianggap sebagai sebuah pola pikir dari seseorang
individu yang memikirkan tentang sejauh mana nilai dan tujuannya sesuai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
dengan nilai dan tujuan organisasi dimana ia berada. Komitmen sikap
melibatkan pengukuran terhadap komitmen dan variabel lainnya yang
dianggap sebagai penyebab atau konsekuensi dari komitmen. Tujuan dari
komitmen sikap adalah untuk menunjukkan bahwa komitmen yang kuat akan
membentuk tingkah laku anggota organisasi sesuai dengan yang diharapkan,
dan juga bertujuan untuk menunjukkan karakteristik individu dan situasi atau
kondisi seperti apa yang dapat mempengaruhi tingginya komitmen terhadap
organisasi. Sikap (attitudes) adalah sekumpulan kepercayaan dan perasaan
yang dimiliki oleh seseorang mengenai ide dan situasi tertentu. Sikap menjadi
penting karena merupakan mekanisme untuk mengekspresikan perasaan
karena secara khusus berkaitan dengan kepuasan kerja dan komitmen
organisasi.
Kedua adalah komitmen perilaku; komitmen perilaku berhubungan
dengan proses ketika individu merasa terikat kepada organisasi dan
bagaimana cara mereka mengatasi setiap masalah yang dihadapi. Komitmen
perilaku melihat anggota organisasi sebagai individu yang berkomitmen
terhadap tingkah laku tertentu, dan bukan hanya sebagai suatu entitas saja.
Sikap atau tingkah laku yang berkembang merupakan konsekuensi dari
komitmen. Tujuan dari komitmen perilaku adalah untuk menentukan kondisi
yang dapat membuat individu memiliki komitmen terhadap organisasinya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
Meyer and Allen (1997) berpendapat bahwa terbentuknya komitmen
terhadap suatu organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:
1. Faktor kesadaran
Kesadaran menunjukkan suatu keadaan jiwa seseorang yang merupakan
titik temu atau equlibirium dari berbagai pertimbangan sehingga
diperoleh suatu keyakinan, ketenangan, ketetapan hati, dan
kesinambungan dalam jiwa yang bersangkutan.
2. Faktor aturan
Aturan adalah perangkat penting dalam segala tindakan dan perbuatan
seseorang. Peranan aturan sangat besar dalam hidup bermasyarakat,
sehingga dengan sendirinya aturan harus dibuat, dipatuhi, dan diawasi
yang pada akhirnya dapat mencapai sasaran manajemen sebagai pihak
yang berwenang, yang mengatur segala sesuatu yang ada di dalam
organisasi tersebut.
3. Faktor organisasi
Faktor organisasi dikaitkan dengan sasaran pelayanan yang ditunjukkan
secara khusus kepada manusia yang memiliki watak dan kehendak yang
multi kompleks. Faktor organisasi yang dimaksud disini adalah
mengorganisir fungsi pelayanan yang baik dalam bentuk struktur
maupun mekanisme yang akan berperan dalam mutu dan kelancaran
pelayanan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
4. Faktor pendapatan
Pendapatan ialah penerimaan seseorang sebagai imbalan atas tenaga
atau pikiran yang telah dicurahkan untuk organisasi, baik dalam bentuk
uang, fasilitas dalam jangka waktu tertentu. Pada dasarnya pendapatan
harus dapat memenuhi kebutuhan hidup baik untuk dirinya dan
keluarga.
5. Faktor kemampuan dan keterampilan
Kemampuan berasal dari kata mampu yang memiliki arti dapat
melakukan tugas atau pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa
sesuai dengan yang diharapkan. Kemampuan dapat diartikan sebagai
sifat atau keadaan yang ditunjukkan oleh keadaan seseorang yang dapat
melaksanakan tugas atas dasar ketentuan-ketentuan yang ada.
Keterampilan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan
menggunakan anggota badan dan peralatan yang tersedia.
6. Faktor sarana pelayanan
Sarana pelayanan adalah segala jenis perlengkapan kerja dan fasilitas
lain yang berfungsi sebagai alat bantu dalam pelaksanaan pekerjaan, dan
juga memiliki fungsi sosial dalam rangka untuk memenuhi kepentingan
orang-orang yang sedang berhubungan dengan organisasi kerja tersebut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
Meyer dan Allen (1997) juga perpendapat bahwa faktor lain yang
dapat mempengaruhi komitmen individu antara lain (a) faktor personal; terdiri
dari ekspektasi pekerjaan kontrak psikologi, faktor pemilihan pekerjaan, dan
karakteristik personal yang lain yang membentuk komitmen inisial. (b) faktor
organisasional; meliputi pengalaman insial kerja, cakupan pekerjaan, dan
tujuan konsistensi organisasional yang dapat membentuk perasaan tanggung
jawab. (c) faktor non organisasional; yaitu ketersediaan pekerjaan alternatif.
2.5. Hubungan antara Kontrak Psikologis dan Komitmen Organisasi
Kontrak psikologis dalam suatu organisasi adalah hal yang penting
untuk menghasilkan komitmen yang baik antara karyawan dan organisasi.
Rousseau (1995) mengatakan bahwa kontrak psikologis adalah suatu
kumpulan harapan dari individu karyawan yang tidak tertulis tanpa
memandang hirarki jabatan, dan hal ini akan selalu ada sepanjang individu
tersebut adadalam organisasi. Kunci dari kontrak psikologis adalah mutualitas
diantara individu dengan organisasi. Mutualitas ini muncul dan hanya terjadi
ketika masing-masing pihak yang berkepentingan memiliki tujuan yang ingin
dicapai dan mereka yakin dapat mencapainya. Keseimbangan kontrak
psikologis dapat terwujud ketika kedua belah pihak yang berkepentingan
merasa bahwa mutualitas dari konsekuensi keterlibatan kerjaakan
menghasilkan sesuatu yang bernilai.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
Kontrak psikologis sebagai kontrak informal atau tidak tertulis yang
terdiri dari ekspektasi karyawan dan organisasi mengenai hubungan kerja
yang bersifat timbal balik, artinya kontrak psikologis muncul ketika karyawan
menyakini bahwa kewajiban perusahaan pada karyawan akan sebanding
dengan kewajiban yang diberikan karyawan kepada perusahaan, sebagai
contoh karyawan berkeyakinan bahwa perusahaan akan menyediakan
keamanan kerja, kesempatan promosi dan karyawan akan berkomitmen
terhadap perusahaan.
Kinerja individu yang efektif menekankan pada sejauh mana individu
tersebut melakukan tugas pekerjaannya. Efektivitas dari kinerja mendorong
karyawan untuk tidak hanya menjalankan tugas sesuai dengan peranannya (in-
role), tetapi diharapkan dapat melaksanakan tugasnya melebihi peranan yang
seharusnya (extra-role). Individu yang dengan sukarela melaksanakan
tugasnya melebihi peranannya adalah individu yang memiliki motivasi yang
kuat dalam bekerja, memiliki kepuasan kerja serta merupakan wujud dari
adanya komitmen terhadap organisasi, karena adanya perasaan yang
diakibatkan oleh terpenuhinya kontrak psikologis karyawan (Rousseau, 1995).
Kontrak psikologis mencerminkan sistem kepercayaan karyawan
untuk saling bertanggung jawab dalam hal kewajiban antara individu dan
organisasi. Ada perbedaan antara komitmen organisasi dan kontrak psikologis
yaitu; isi dari komitmen organisasi hanya bersifat searah yang mencerminkan
emosional karyawan terhadap organisasi. Kontrak psikologis melibatkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
hubungan dua arah yang mencerminkan keyakinan untuk mengambil
tanggung jawab dari karyawan dan juga organisasi. Dalam proses ini
karyawan akan membandingkan dan memodifikasi sejauh mana kedua belah
pihak memenuhi kontrak, agar dapat mencapai keseimbangan dalam
pencapaian tujuan bersama.
Rousseau dalam Zhou dkk (2014) menekankan bahwa komitmen
organisasi sebenarnya adalah hasil dari kontrak psikologis. Kognisi individu,
perbandingan dan kepercayaan akan tanggung jawab kedua belah pihak yang
kemudian akan membuat individu memiliki cara yang berbeda dalam hal
meningkatkan komitmen terhadap organisasi. Kontrak psikologis
mencerminkan kepercayaan subyektif dari karyawan tentang tanggung jawab
dan kewajiban antara individu dan organisasi, apakah harapan dalam kontrak
psikologis kognitif diwujudkan dengan tepat atau tidak. Diwujudkannya
harapan yang tepat dalam kontrak psikologis, berupa jaminan; memberikan
tingkat reward yang tinggi, membayar sesuai kinerja, promosi dan
pengembangan, akan memiliki dampak besar pada keputusan karyawan untuk
bertahan dalam organisasi dan mempengaruhi ketergantungan emosional dan
keterlibatan mereka dalam organisasi. Dukungan interpersonal dan harapan
pengembangan internal memiliki korelasi dengan jaminan kerja jangka
panjang, pengembangan karir, lingkungan interpersonal yang baik dan
pertukaran sosial emosional. Aspek ini akan mempengaruhi kecintaan para
karyawan terhadap organisasi, yang kemudian mempengaruhi apakah mereka
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
tinggal atau tidak dalam organisasi. Komitmen organisasi mencerminkan
emosional karyawan terhadap partisipasi sukarela dalam aktivitas organisasi,
yang berhubungan dengan peningkatan investasi sepihak dalam organisasi.
Rousseau (1995) berpendapat bahwa karyawan yang mengalami
pelanggaran kontrak psikologis akan memiliki dampak yang besar terhadap
pemenuhan kewajibannya, karena karyawan akan memiliki kecenderungan
merasa kurang berkewajiban terhadap organisasi. Konsekuensi ini tentunya
akan memberi dampak yang dapat merugikan bagi organisasi. Dalam kontrak
psikologis, karyawan yang mempunyai hubungan kerja transaksional akan
beranggapan bahwa keberadaannya dalam organisasi, tentang apa yang
dikerjakannya, hanya terbatas pada seberapa besar upah atau gaji yang akan
diterima dan tidak mempunyai komitmen terhadap organisasi. Disisi lain
karyawan yang mempunyai hubungan kerja relasional, pelanggaran kontrak
psikologis akan berdampak pada kurangnya loyalitas atau komitmen tehadap
organisasi.
Berdasarkan norma timbal balik, dari konsekuensi keterlibatan kerja
kontrak psikologis menekankan bahwa ketika para karyawan mempersepsikan
bahwa keberadaannya dapat diperpanjang oleh organisasi, maka mereka
merasa berkewajiban untuk membalasnya dengan keterlibatan dalam
organisasi, ataupun sebaliknya ketika karyawan melihat bahwa kewajiban
organisasi sempit, maka mereka juga akan membatasi keterlibatannya dalam
hubungan kerja. Hal ini mendefinisikan keadaan psikologis sebagai keadaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
motivasi dan pikiran yang positif berhubungan dengan pekerjaan yang
ditandai dengan semangat, dedikasi dan penyerapan. Tingginya kadar energi
dan ketahanan mental, kesediaan untuk terlibat aktif dan memiliki ketekunan,
bahkan dalam menghadapi kesulitan, merupakan ciri dari semangat. Dedikasi
ditandai dengan rasa antusias yang tinggi, inspirasi dan adanya kebanggaan.
Penyerapan ditandai dengan adanya konsentrasi, merasa bahagia dalam
melakukan pekerjaan (Rousseau, 1995).
McDonald dan Makin (2000) berpendapat bahwa kondisi kerja, rekan
kerja dan kepemimpinan merupakan faktor yang dapat mempengaruhi
bagaimana kinerja dan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Manajer atau
pimpinan organisasi perlu menerapkan kontrak psikologis yang efektif
terhadap karyawan dan berusaha untuk mencapai tingkat kesesuaian yang
optimal antara organisasi dan pekerjaan dalam organisasi. Kepuasan kerja dan
komitmen mencerminkan tingkat dimana orang menemukan kepuasan atau
pemenuhan dalam pekerjaan mereka.
2.6. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang menjadi rujukan dari penelitian ini adalah:
Pertama adalah penelitian yang dilakukan oleh McDonald dan Makin
dari Manchester School of Management, dengan judul “The psychological
contract, organizational commitment and job satisfaction of temporary staff”.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
Penelitian ini secara khusus meneliti tentang penggunaan karyawan temporer
pada perusahaan yang bergerak disektor pariwisata atau liburan di Inggris.
Diketahui bahwa proporsi penggunaan tenaga kerja temporer meningkat,
karena banyak organisasi menggunakan karyawan temporer sebagai sumber
daya yang fleksibel. Penelitian ini dibuat berdasarkan fakta yang terjadi di
Inggris yaitu diperkirakan sekitar 7,1 persen dari penduduk yang bekerja di
Inggris sebagian besar bukan merupakan karyawan tetap atau, dengan kata
lain bahwa 1,5 juta karyawan di Inggris tidak memiliki pekerjaan tetap.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat perbedaan kontrak psikologis
antara karyawan permanen dan karyawan temporer. Selain itu penelitian ini
juga dilakukan untuk meneliti konsep kontrak psikologis dan kegunaannya
dalam pemahaman tentang hubungan dan sifat pekerjaan, antara karyawan
permanen dan temporer, serta untuk membuktikan pendapat dari Rousseau
dan Wade Benzoni yang berpendapat bahwa karyawan temporer memiliki
kontrak psikologis yang berbeda dengan karyawan permanen dalam
organisasi. Karyawan temporer, memiliki hubungan kerja transaksional
dengan organisasi dan cenderung memiliki fokus ekonomi yang kuat,
sedangkan karyawan permanen memiliki hubungan kerja yang lebih bersifat
relasional, yang melibatkan komitmen terhadap organisasi, minat dalam
kepuasan kerja. Perbedaan-perbedaan ini, akan mempengaruhi sikap dan
perilaku karyawan dalam organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
Sampel dalam penelitian ini adalah 797 orang karyawan yang bekerja
di beberapa perusahaan yang bergerak disektor pariwisata atau liburan di
Inggris. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner,
dengan menggunakan skala Likert sebagai pilihan jawaban serta
mewawancarai sebanyak 184 orang manajer dan karyawan.
Hasil penelitian ini diketahui bahwa proporsi tenaga kerja temporer
meningkat, karena organisasi menggunakan karyawan temporer sebagai
sumber daya yang fleksibel, dan juga bertentangan dengan pendapat dan saran
dari Rousseau dkk. Hasil penelitian juga mengungkapkan bahwa pada
hubungan kerja relasional, karyawan temporer secara signifikan lebih tinggi
dalam hal pengembangan karir. Hal ini sangat mengejutkan, mengingat bahwa
peluang pengembangan karir untuk karyawan temporer sangat terbatas dalam
organisasi. Dari tingkat komitmen terhadap organisasi, diketahui bahwa
karyawan temporer secara signifikan memiliki komitmen yang lebih rendah
dibandingkan dengan karyawan permanen dari segi komitmen continue,
mengingat sifat dari kontrak kerja karyawan temporer yang bersifat sementara
atau jangka pendek, tetapi pada komitmen afektif dan komitmen normatif,
tingkat komitmen dari karyawan temporer secara signifikan lebih tinggi dari
pada karyawan permanen.
Perbedaan kontrak psikologis dalam hubungan kerja relasional antara
karyawan temporer dan karyawan permanen terletak pada lamanya waktu
mereka dalam organisasi, sedangkan komitmen, kepuasan kerja tidak ada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
perbedaaan antara keduanya. Suatu kesalahan jika organisasi memperlakukan
karyawan temporer seolah-olah hanya memiliki hubungan kerja yang bersifat
transaksional dengan organisasi. Organisasi harus memberikan pertimbangan
untuk aspek relasional, seperti keadilan, dankecukupan komunikasi kepada
karyawan temporer.
Kedua adalah penelitian yang dilakukan oleh Maria, J., Chambel,
Laura., Lorente, Vânia., Carvalho, dan Isabel Maria Martinez (2016). dari
fakultas Psikologi, universitas Lisbon, Portugal yang berjudul “Psychological
Contract Profiles among Permanent and Temporary Agency Workers”.
Diketahui bahwa Selama dua dekade terakhir, penggunaan tenaga kerja
temporer meningkat secara signifikan di Uni Eropa. Pada umumnya organisasi
menggunakan karyawan temporer bersifat sementara untuk menggantikan
pekerja permanen dalam mengembangkan tugas atau proyek tertentu atau
untuk menyesuaikan tingkat karyawan dalam menanggapi perubahan tuntutan
pasar.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi perbedaan
kontrak psikologis antara karyawan permanen dan temporer, serta
menganalisis apakah ada perbedaan profil kontrak psikologis yang disajikan
dari berbagai tingkat keterlibatan kerja. Variabel ini dipilih karena
dipengaruhi oleh berbagai tingkat pekerjaan dan sumber daya organisasi
dalam hubungan antara karyawan dan organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
Desain penelitian menggunakan pendekatan survei cross-sectional
yang dianalisis menggunakan analisis laten. Sampel dalam penelitian ini
adalah karyawan dari beberapa perusahaan di Portugis yaitu sebanyak 2.867
pekerja, diantaranya sebanyak 1046 orang adalah karyawan temporer.
Prosedur penyebaran kuesioner hanya diberikan kepada karyawan yang telah
bekerja di perusahaan minimal tiga bulan. Keterlibatan kerja diukur
menggunakan Skala Utrecht engagement.
Hasil penelitian ditemukan bahwa keempat profil kontrak psikologis
(transaksional, relasional, seimbang dan transisi) diidentifikasi secara berbeda
sesuai konten dan pemenuhan kontrak psikologis. Karyawan temporer
memiliki hubungan kerja yang bersifat transaksional, memiliki kontrak kerja
jangka pendek, dan konten dalam kontrak psikologis cenderung sempit karena
kewajiban perusahaan lebih sedikit terhadap karyawan temporer, serta
cenderung memiliki fokus ekonomi yang kuat. Karyawan permanen memiliki
hubungan kerja yang bersifat relasional dengan organisasi, memiliki kontrak
jangka panjang, mengandung dimensi stability dan loyalty.
Berdasarkan norma timbal balik, karyawan mempersepsikan bahwa
ketika kewajiban mereka diperpanjang oleh organisasi, maka mereka merasa
berkewajiban untuk membalas dengan keterlibatan dan sebaliknya, ketika
kewajiban organisasi sempit, maka karyawan akan membatasi keterlibatan
mereka dalam hubungan kerja dengan organisasi. Hasil penelitian ini juga
menunjukkan bahwa tindakan yang dapat meningkatkan pemenuhan kontrak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
psikologis secara positif mempengaruhi hubungan antara karyawan temporer
dengan organisasi.
Ketiga adalah penelitian yang dilakukan oleh Aaron Cohen, (2011)
dari School of Political Science, University of Haifa, Haifa, Israel yang
berjudul “Values and psychological contracts in their relationship to
commitment in the workplace”. Pendekatan multiple-komitmen berfokus pada
organisasi yang lebih luas (jabatan, serikat, pekerjaan pada umumnya) dan
lebih spesifik (kelompok kerja dan pekerjaan seseorang). Ada dua alasan
utama pentingnya multiple-komitmen. Pertama, penelitian telah menunjukkan
bahwa beberapa bentuk komitmen dapat memprediksi pentingnya hasil
pekerjaan seperti pengunduran diri, kinerja, absensi, dan keterlambatan, hal
ini lebih baik dari pada hanyasalah satu bentuk komitmen. Kedua bahwa
tenaga kerja saat ini lebih terdidik, canggih, dan fleksibel, oleh sebab itu,
tidak lagi menganggap bahwa komitmen organisasi adalah satu-satunya yang
menjadi fokus di tempat kerja. Komitmen lain, khususnya komitmen kerja dan
komitmen untuk bekerja secara umum, telah menjadi semakin penting.
Penelitian ini menggunakan pendekatan survey snapshot in time dan
sampel yang digunakan adalah 313 orang karyawan dari sebuah bank terbesar
di Israel. Tujuan dari penelitian ini adalah; pertama untuk menguji hubungan
antara nilai-nilai pada tingkat individu, kontrak psikologis, dan enam bentuk
komitmen kerja dalam organisasi, yang berhubungan dengan jabatan,
kelompok, pekerjaan, tugas, serikat. Kedua adalah untuk mengkaji apakah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
nilai-nilai individu dan kontrak psikologis berhubungan dengan bentuk
komitmen ketika mengontrol variabel demografis (umur, pendidikan dan jenis
kelamin).
Penelitian ini menunjukkan bahwa nilai-nilai individu, terutama hal-
hal yang berkaitan dengan nilai-nilai yang bersifat tradisional dan konservatif,
berhubungan dengan semua bentuk komitmen, di luar pengaruh variabel
demografis. Hasil lain juga menunjukkan bahwa adanya hubungan positif
yang kuat antara kontrak psikologis dalam hubungan kerja relasional dengan
semua bentuk komitmen organisasi. Diketahui bahwa nilai-nilai memainkan
peran fungsional sebagai prediktor atau moderator yang berhubungan dengan
proses pekerjaan dan hasil, termasuk Komitmen organisasi serta kepuasan
kerja dan prestasi kerja. Nilai-nilai menjadi peran sentral dalam menentukan
sesuatu yang baik antara individu dan organisasi. Asumsi yang mendasarinya
adalah bahwa orang akan lebih bahagia dan lebih termotivasi, puas, dan
berkomitmen ketika nilai-nilai mereka sebanding dengan apa yang ditekankan
dalam organisasi
Dalam kontrak psikologis keyakinan “timbal balik” dapat timbul dari
janji-janji yang nyata (program bonus misalnya dibahas dalam proses
rekrutmen), interpretasi dari pola pertukaran masa lalu, proses belajar
(misalnya menyaksikan pengalaman karyawan lain), serta melalui berbagai
faktor (misalnya itikad baik atau keadilan). Hal ini menunjukkan bahwa
kontrak psikologis secara subjektif membangun harapan-harapan baik dari sisi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
karyawan maupun organisasi yang dibuat atau tidak membuat janji kepada
karyawan. Kontribusi penting dari penelitian ini adalah mampu
mengidentifikasi kontrak psikologis dalam hubungannya dengan komitmen.
Kontribusi lainnya adalah mampu mengeksplorasi bagaimana kontrak
psikologis berhubungan dengan bentuk lain dari komitmen selain komitmen
organisasi.
Adapun keterbatasan dari penelitian ini adalah penelitian dilakukan
dengan mengandalkan desain survey snapshot-in-time, yang terdiri dari
pengamatan tunggal peneliti tanpa adanya kelompok kontrol dan kontrolnya
hanya terbatas pada efek dari variabel. Keterbatasan lain adalah penelitian
hanya dilakukan kepada satu kelompok professional yaitu karyawan disalah
satu bank terbesar di Israel.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
Penelitian terdahulu di atas, selanjutnya dapat dilihat pada tabel 2.1 berikut:
Tabel 2.1 : Penelitian Terdahulu
Judul Penelitian Penulis Rumusan
Hipotesis Hasil Penelitian
The
psychological
contract,
organizational
commitment and
job satisfaction
of temporary
staff
McDonald
dan Makin
(2000)
Kontrak
psikologis
Karyawan
permanen
dan
karyawan
temporer
Dari hasil penelitian ini diketahui
bahwa proporsi tenaga kerja
temporer meningkat, karena
organisasi menggunakan karyawan
temporer sebagai sumber daya
yang fleksibel
Pada hubungan kerja relasional,
karyawan temporer secara
signifikan lebih tinggi dalam hal
pengembangan karir.
Dari tingkat komitmen terhadap
organisasi yang berkaitan dengan
komitmen continue, diketahui
bahwa karyawan temporer
memiliki tingkat signifikan yang
lebih rendah dibandingkan dengan
karyawan permanen, tetapi pada
komitmen afektif dan komitmen
normatif, tingkat komitmen dari
karyawan temporer secara
signifikan lebih tinggi dari pada
karyawan permanen.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
Psychological
contract profiles
among
permanent and
temporary
agency workers.
Maria,
J.,Chambel
dkk (2016)
Kontrak
psikologis
Karyawan
permanen
dan karyawan
temporer
Karyawan temporer memiliki
hubungan kerja yang bersifat
transaksional, memiliki kontrak
kerja jangka pendek, dan konten
dalam kontrak psikologis
cenderung sempit karena
kewajiban perusahaan lebih sedikit
terhadap karyawan temporer, serta
cenderung memiliki fokus ekonomi
yang kuat. Karyawan permanen
memiliki hubungan kerja yang
bersifat relasional dengan
organisasi, memiliki kontrak
jangka panjang, mengandung
dimensi stability dan loyalty.
Hasil penelitian ini juga
menunjukkan bahwa tindakan yang
dapat meningkatkan pemenuhan
kontrak psikologis secara positif
mempengaruhi hubungan kerja
antara karyawan temporer dengan
organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
Values and
psychological
contracts in their
relationship to
commitment in
the workplace.
Aaron
Cohen,
(2011)
Nilai-nilai
individu dan
kontrak
psikologis
berhubungan
dengan
semua bentuk
komitmen
Penelitian ini menunjukkan bahwa
nilai-nilai individu, terutama hal-
hal yang berkaitan dengan nilai-
nilai yang bersifat tradisional dan
konservatif, berhubungan dengan
semua bentuk komitmen, di luar
pengaruh variabel demografis.
Hasil penelitian ini juga
menunjukkan bahwa tindakan yang
dapat meningkatkan pemenuhan
kontrak psikologis secara positif
mempengaruhi hubungan kerja
antara karyawan temporer dengan
organisasi.
Diketahui bahwa nilai-nilai
memainkan peran fungsional
sebagai prediktor atau moderator
yang berhubungan dengan proses
pekerjaan dan hasil, termasuk
Komitmen organisasi serta
kepuasan kerja dan prestasi kerja.
Nilai-nilai menjadi peran sentral
dalam menentukan sesuatu yang
baik antara individu dan organisasi.
Asumsi yang mendasarinya adalah
bahwa orang akan lebih bahagia
dan lebih termotivasi, puas, dan
berkomitmen ketika nilai-nilai
mereka sebanding dengan apa yang
ditekankan dalam organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
2.7. Hipotesis
Organisasi yang mengerti dan menjunjung tinggi kontrak psikologis
akan menaikkan tingkat kepercayaan karyawan terhadap manajemen dan
komitmen organisasi. Kontrak psikologis secara signifikan berpengaruh
terhadap komitmen organisasi karena walaupun bukan merupakan kontrak
resmi namun demikian hal tersebut nyata sebagai bentuk harapan karyawan
dan juga organisasi. Kontrak psikologis merupakan perluasan atas konsep
kontrak kerja formal yang tertulis, terucap dan terobservasi, serta merupakan
salah satu kekuatan sikap dan perilaku terhadap kinerja karyawan. Tingkat
komitmen karyawan pada organisasi memiliki implikasi pada konsekuensi;
(1) motivasi kerja yang tinggi, (2) keterlibatan dalam pekerjaan (3) tingginya
tingkat kehadiran dan kurangnya stress, dan (4) prestasi kerja atau kinerja.
Komitmen juga memperlihatkan bahwa faktor-faktor personal seperti
kebutuhan dan aspirasi individual menentukan sikap yang bersama-sama
dengan faktor kelompok dan organisasi seperti hubungan dengan rekan kerja,
kondisi kerja, kebijakan kerja dan kompensasi. Karyawan yang merasa puas
cenderung memberikan kontribusi yang positif, begitupun sebaliknya jika
karyawan merasa tidak puas maka memberikan kontribusi negatif terhadap
organisasi (Meyer dan Allen, 1997).
Hubungan antara kontrak psikologis dan komitmen, juga terkait nilai-
nilai individu dalam organisasi. Nilai-nilai memainkan peran fungsional
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
sebagai prediktor atau moderator yang berhubungan dengan proses pekerjaan
dan hasil, termasuk komitmen organisasi. Selanjutnya, nilai-nilai menjadi
peran sentral dalam menentukan sesuatu yang baik antara individu dan
organisasi. Asumsi yang mendasarinya adalah karyawan akan lebih bahagia
dan lebih termotivasi, puas, dan berkomitmen ketika nilai-nilai mereka
sebanding dengan apa yang ditekankan dalam organisasi (Hansen dan
Willcox, 1997).
Rousseau (1990) mengungkapkan bahwa dalam kontrak psikologis,
kewajiban atau perjanjian timbal balik berisikan hal-hal yang harus dipenuhi
oleh organisasi dan karyawan, berdasarkan konsekuensi dari keterlibatan kerja
dan biasanya berupa pertukaran sumber daya yang serupa. Terkait dengan
kontribusi yang akan berikan serta balas jasa yang diperoleh dari hubungan
kerja yang telah disepakati.
Rousseau (1995) secara jelas membedakan status karyawan
berdasarkan teori kontrak psikologis menjadi dua jenis karyawan yaitu;
karyawan permanen yang dalam kontrak psikologis disebut memiliki
hubungan kerja relasional dengan organisasi. Berdasarkan norma timbal balik
dari konsekuensi keterlibatan kerja, karyawan yang memiliki hubungan kerja
relasional akan memiliki motivasi dan pikiran yang positif berhubungan
dengan pekerjaan yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan penyerapan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
yang lebih besar dalam pekerjaan atau memiliki keterlibatan kerja yang tinggi
terhadap organisasi.
Karyawan temporer dalam kontrak psikologis memiliki hubungan
kerja yang lebih bersifat transaksional dengan organisasi. Kontrak psikologis
transaksional ditandai oleh kewajiban masing-masing pihak antara karyawan
dan organisasi yang didukung oleh kontrak formal, syarat dan kondisi
cenderung tetap atau statis selama periode waktu yang ditentukan dalam
kontrak serta melibatkan gaji berbasis kinerja. Karyawan temporer biasanya
cenderung memiliki hak yang lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan
permanen dan karyawan temporer juga cenderung tidak aman dalam hal
kepastian lapangan pekerjaan. Konsekuensi dari keterlibatan kerja
mencerminkan bahwa karyawan yang memiliki hubungan kerja transaksional,
kurang memiliki motivasi, dedikasi dan penyerapan dalam pekerjaan serta
kurang memiliki keterlibatan kerja terhadap organisasi (Rousseau, 1990).
Pemenuhan kontrak psikologis oleh organisasi terhadap karyawan,
dalam hubungan kerja relasional ataupun transaksional akan mempengaruhi
komitmen terhadap organisasi yang dapat dilihat dari motivasi kerja dan
tingkat kinerja. Bentuk komitmen yang tinggi akan mendorong karyawan
bekerja lebih baik atau dapat melakukan pekerjaan melebihi perannya dalam
organisasi, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan dan
mempermudah tercapainya tujuan organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
H1
H2
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dapat dirumuskan menjadi
dua bagian utama yaitu:
2.7.1. Bagian pertama (Karyawan permanen)
H1 : Kontrak psikologis relasional berpengaruh terhadap komitmen
organisasi pada karyawan permanen.
H2 : Kontrak psikologis transaksional berpengaruh terhadap komitmen
organisasi pada karyawan permanen.
Berdasarkan hipotesis (H1) dan (H2), maka kerangka
penelitian dapat digambarkan seperti pada gambar 2.1. berikut :
Gambar 2.1. Hipotesis (𝐇𝟏 dan 𝐇𝟏 )
Kontrak Psikologis
Relasional
(Karyawan Permanen)
Kontrak Psikologis
Transaksional
(Karyawan Permanen)
Komitmen Organisasi
(Afektif, Continue
dan Normatif)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
H3
H4
2.7.2. Bagian kedua (Karyawan temporer)
H3 : Kontrak psikologis relasional berpengaruh terhadap komitmen
organisasi pada karyawan temporer.
H4 : Kontrak psikologis transaksional berpengaruh terhadap komitmen
organisasi pada karyawan temporer.
Berdasarkan hipotesis (H3) dan (H4), maka kerangka
penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.2. Hipotesis (𝐇𝟑 dan 𝐇𝟒 )
Kontrak Psikologis
Relasional
(Karyawan Temporer)
Kontrak Psikologis
Transaksional
(Karyawan Temporer)
Komitmen Organisasi
(Afektif, Continue dan
Normatif)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori dengan menggunakan
pendekatan kuantitatif. Alasan pemilihan jenis penelitian tersebut agar penulis
dapat menjelaskan secara deskriptif hubungan yang terjadi antara variabel,
sehingga diperoleh pengertian yang mendalam tentang objek yang diteliti
(Uma sekaran dan Roger Bougie, 2013).
3.2. Populasi dan Sampel
Penelitian ini dilakukan di PT. Aseli Dagadu Djokdja yang terletak di
Jl.PGRI No.50 Sonopakis Yogyakarta, dengan populasi penelitian yaitu
karyawan permanen dan karyawan temporer.
Menurut Hair dkk dalam Mahfud dan Ratmono (2013) berpendapat
bahwa ukuran sampel minimum dalam analisis SEM-PLS dengan Warp PLS
3.0 harus sama atau lebih besar dari kondisi; (1) Sepuluh kali dari jumlah
indikator formatif terbesar yang digunakan untuk mengukur suatu konstruk
atau (2) Sepuluh kali dari jumlah jalur struktural terbesar yang mengarah pada
suatu konstruk tertentu. Panduan ini disebut sebagai aturan 10 kali (10 time
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
rule of thumb) yang secara praktis adalah 10 kali dari jumlah maksimum anak
panah (jalur) yang mengenai sebuah variabel laten dalam model SEM-PLS.
Dalam model SEM-PLS, peneliti juga melakukan konfirmasi
modelpengukuran dengan menggunakan pendekatan yang mempertimbangkan
statistical power dan effect size ketika menentukan minimum ukuran sampel
yaitu jumlah anak panah yang mengenai satu konstruk adalah sebanyak 2
(dua), dengan mengharapkan signifikansi 5% dan R2 minimum sebesar 0,50.
Selanjutnya penentuan sampel untuk model SEM-PLS dapat
ditentukan menggunakan tabel 3.1. berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
Tabel 3.1. Ukuran Sampel Model SEM-PLS
Maximum
Number of
arrows
Pointing at
a Construct
Significance Level
1% 5% 10%
Minimum R² Minimum R² Minimum R²
0.10 0.25 0.50 0.75 0.10 0.25 0.50 0.75 0.10 0.25 0.50 0.75
2 158 75 47 38 110 52 33 26 88 41 26 21
3 176 84 53 42 124 59 38 30 100 48 30 25
4 191 91 58 46 137 65 42 33 111 53 34 27
5 205 98 62 50 147 70 45 36 120 58 37 30
6 217 103 66 53 157 75 48 39 128 62 40 32
7 228 109 69 56 166 80 51 41 136 66 42 35
8 238 114 73 59 174 84 54 44 143 69 45 37
9 247 119 76 62 181 88 57 46 150 73 47 39
10 256 123 79 64 189 91 59 48 156 76 49 41
Dari tabel 3.1. tentang ukuran sampel model SEM-PLS, maka ukuran
sampel minimum yang akan digunakan adalah sebanyak 33 (tiga puluh tiga)
orang karyawan permanen dan 33 (tiga puluh tiga) orang karyawan temporer
PT. Aseli Dagadu Djokdja.
Indikator lain yang digunakan oleh peneliti untuk menentukan ukuran
sampel minimum dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus
Solvin dengan batas toleransi kesalahan 5% (Sevilla dkk, 2007).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
Rumus Solvin :
n = N/(1+Ne²)
n = 50/(1+50 x 0.05²)
n = 44
Keterangan :
n : jumlah sampel
N : jumlah populasi
e : batas toleransi kesalahan (error tolerance)
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive
sampling, yaitu metode pengambilan sampel yang dilakukan berdasarkan
pertimbangan peneliti yang dipilih secara cermat dan memiliki kriteria
tertentu sesuai kebutuhan penelitian, serta mudah dijangkau oleh peneliti.
Dalam metode ini, cara pemilihan sampel dilakukan secara acak (random).
Dari 100 (seratus) orang karyawan PT. Aseli Dagadu Djokjda yang dijadikan
sebagai sampel dalam penelitian ini, maka diperoleh jumlah sampel minimum
berdasarkan rumus Solvin di atas, yaitu sebanyak 44 (empat puluh empat)
orang partisipan, yang terdiri dari 44 (empat puluh empat) orang karyawan
permanen (tetap) dan 44 (empat puluh empat) orang karyawan temporer.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
3.3. Definisi Operasional
Penulis menetapkan beberapa definisi operasional beserta indikatornya
untuk menghindari kesalapahaman terhadap definisi setiap variabel, seperti
pada tabel 3.2. berikut:
Tabel 3.2. Definisi Operasional
Variabel
Definisi Operasional
Indikator
Instrumen
penelitian
Skala
Pengu
kuran
Kontrak
Psikologis
Seperangkat kewajiban atau janji
timbal balik yang terkait dengan
hubungan kerja antara organisasi
atau pihak pemberi kerja dan
karyawan pada tingkat individu,
sebagai penerima kerja.
Relasional dan
Transaksional
Rousseau
(1995)
Rousseau
(1989)
Millward
dan
Hopkins
(1998)
Likert
1-5
Serangkaian ekspetasi seseorang
mengenai apa yang akan ia
kontribusikan kepada organisasi,
dan apa imbalannya yang
diberikan oleh organisasi kepada
individu tersebut.
Kontrak
Psikologis
Relasional
kontrak kerja yang melibatkan
hubungan kerja jangka panjang
(sosio-emosional serta ekonomi)
baikdari karyawan (keterampilan
khusus dan orientasi pekerjaan
dalam jangka panjang) dan
organisasi (memperhatikan
kesejahteraan dan keamanan
kerja)
Hubungan
kerja jangka
panjang
Rousseau
(1995)
Millward
dan
Hopkins
(1998)
Likert
1-5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
Kontrak
Psikologis
Transaksional
kontrak kerja yang dicirikan
dengan tidak adanya komitmen
jangka panjang antara karyawan
dan organisasi serta keterlibatan
kedua belah pihak cenderung
terbatas.
Hubungan
kerja jangka
pendek
Komitmen
Organisasi
Seringkali disebut sebagai
komitmen kerja, yaitu situasi
yang mencerminkan identitas
dan ikatan seseorang individu
pada organisasi.
Komitmen
Afektif,
Continue dan
Normatif.
Moorhead
dan
Griffin
(2013)
Likert
1-5
Merupakan tingkat kepercayaan
dan peneriman pekerja terhadap
tujuan organisasi dan
mempunyai keinginan untuk
tetap ada dalam organisasi yang
mencakup; perasaan identifikasi
dengan misi organisasi, rasa
terlibatan dengan tugas-tugas
organisasi, dan rasa loyalitas
serta kecintaan pada organisasi
sebagai tempat untuk hidup dan
bekerja.
Becker
(1960)
Persepsi psikologis karyawan
tentang hubungan antara
individu dan organisasi yang
mencerminkan status psikologis
karyawan yang loyal terhadap
organisasi. Komitmen organisasi
adalah rasa identifikasi,
kesetiaan, keterlibatan dan
kesediaan karyawan dalam
organisasi berdasarkan afeksi
mereka serta rasa tanggung
jawab terhadap organisasi.
Meyer dan
Allen
(1991)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
3.4. Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, yang
disebarkan kepada karyawan permanen dan karyawan temporer di PT. Aseli
Dagadu Djokdja. Pernyataan yang diajukan bersifat tertutup, dengan
menggunakan skala Likert sebagai pilihan jawaban, agar responden lebih
leluasa dalam menjawab pernyataan kuesioner.
Bagian pertama dalam kuesioner berisikan daftar pernyataan tentang
keterangan demografi karyawan yaitu ; status kerja, jenis kelamin, umur,
pendidikan, lama bekerja.
Bagian kedua berisikan pernyataan tentang kontrak psikologis relasional
dan transaksional. Semua pernyataan kuesioner disediakan lima alternatif
jawaban dengan menggunakan skala Likert yaitu dari gradasi tertinggi sampai
terendah 5= sangat setuju, 4= setuju, 3= netral, 2= tidak setuju, 1= sangat
tidak setuju.
Bagian ketiga untuk mengukur komitmen organisasi dibuat dengan
menggunakan skala tiga komponen yaitu affective commitment, adalah
keterkaitan emosional karyawan untuk melibatkan diri dalam organisasi, atau
seseorang merasa bangga menjadi anggota organisasi. Kedua; continuance
commitment, adalah nilai ekonomi yang dirasakan apabila seseorang bertahan
dalam organisasi dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
Ketiga; normative commitment, adalah keyakinan individu akan tanggung
jawab terhadap organisasi dengan bersedia melibatkan diri dalam kegiatan dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
kepentingan organisasi (Meyer dkk, 1993). Semua pernyataan dalam
kuesioner ini, disediakan lima alternatif jawaban dengan menggunakan skala
Likert yaitu dari gradasi tertinggi sampai terendah, 5= sangat setuju, 4= setuju,
3= netral, 2= tidak setuju, 1= sangat tidak setuju
3.5. Metode Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari sumber aslinya, yang
akan digunakan untuk menjawab masalah penelitian. Data sekunder diperoleh
dari berbagai karya literatur seperti jurnal yang memuat teori dan penelitian
terdahulu.
3.6. Metode Analisis Data
Data penelitian dianalisis menggunakan SEM-PLS (Partial Least
Squares-Stuctural Equation Modeling) dengan Warp PLS 3.0. analisis SEM-
PLS terdiri atas dua sub model yaitu model pengukuran (measurement model)
atau disebut outer model dan model stuktural (structural model) atau disebut
inner model. Model pengukuran menunjukkan bagaimana variabel manifest
merepresentasikan variabel laten untuk diukur, sedangkan model struktural
menunjukkan kekuatan estimasi antara variabel laten atau konstruk.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
3.6.1. Model pengukuran (outer model)
Evaluasi model pengukuran (outer model) dalam SEM-PLS
dilakukan untuk menguji validitas dan reliabilitas data penelitian.
Pada uji validitas dapat dilakukan dengan melihat dua hal yaitu :
1). Validitas convergen (convergent validity). Pengukuran dapat
dikategorikan memenuhi validitas convergen, apabila nilai
loading indicator >0,70.
2). Validitas diskriminan (discriminant validity). Validitas
diskriminan ditentukan dengan melihat (1) akar kuadrat average
variance extracted (AVE), lebih besar daripada korelasi antar
konstruk. (2) loading indicator ke konstruk yang diukur lebih
besar dari pada loading ke konstruk lain.
Pada uji reliabilitas dapat dilihat dari dua hal sebagai berikut :
1). Cronbach alpha. Suatu item pernyataan dapat dinyatakan
reliabel jika, nilai Cronbach alpha >0,60.
2). Composite reliability. Suatu item pernyataan dinyatakan reliabel,
jika nilai Composite reliability >0,70.
3.6.2. Model struktural (inner model)
Evaluasi terhadap inner model dilakukan untuk melihat pengaruh
antara variabel laten, serta digunakan untuk mengukur signifikansi
keterdukungan hipotesis.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
Untuk melihat pengaruh antara variabel laten, dapat dilakukan
dengan melihat besarnya nilai R2 (R-square). Semakin besar nilai R2,
maka semakin besar pula pengaruh langsung variabel laten eksogen
terhadap variabel endogen.
Signifikansi keterdukungan hipotesis dapat dilakukan dengan
cara melihat model struktural yang terdiri dari hubungan yang
dihipotesiskan diantara konstruk-konstruk laten dalam model penelitian.
Analisis SEM-PLS dengan menggunakan Warp PLS, dapat memperoleh
koefisien jalur (path coefficients), yang selanjutnya dapat digunakan
oleh peneliti untuk menilai signifikansi statistik model penelitian dengan
menguji hipotesis untuk tiap jalur hubungan. Hipotesis penelitian dapat
diterima jika P-values ≤0.05.
Menurut Kock dalam Sholihin, (2013) berpendapat bahwa untuk
interpretasi indikator model fit (penilaian goodness of fit) dapat dilakukan
tergantung pada tujuan analisis SEM. Jika tujuannya hanya untuk melakukan
pengujian terhadap hipotesis hubungan antara variabel laten (strictly
confirmatory), maka indikator model fit menjadi kurang penting.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Responden
Dari hasil penyebaran kuesioner kepada 100 (seratus) orang responden
yang merupakan karyawan dari PT. Aseli Dagadu Djokdja yang terletak di Jl.
PGRI No.50 Sonopakis Yogyakarta, diperoleh dua jenis data responden yaitu
data tentang karyawan permanen dan karyawan temporer.
4.1.1. Deskripsi Responden (Karyawan Permanen)
Deskripsi karyawan permanen diperinci dalam beberapa aspek
sebagaimana tersaji pada tabel 4.1.berikut ini:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
Tabel 4.1. : Deskripsi Responden (Karyawan Permanen)
Keterangan Persentase %
49 100
Jenis Kelamin Laki-laki 22 45
Perempuan 27 55
Umur
21-30 Tahun 13 27
31-40 Tahun 26 53
>40 Tahun 10 20
Pendidikan Terakhir
SLTP 4 8
SLTA 18 37
Diploma 3 6
S1 20 41
S2 4 8
Lama Bekerja
1-2 Tahun 5 10
3-5 Tahun 18 37
6-10 Tahun 15 31
>10 Tahun 11 22
Pengambilan data penelitian dilakukan dengan menyebarkan
sebanyak 50 buah kuesioner kepada karyawan permanen, sesuai dengan
jumlah populasi yang ada. Dari total 50 (lima puluh) buah kuesioner yang
disebarkan, sebanyak 49 buah kuesioner yang berhasil dikembalikan dan
selanjutnya dinyatakan layak untuk dianalisis dengan persentase 100%.
Gambar 4.1. Jenis Kelamin Responden Permanen
Laki-laki
45%Perempuan
55%
Jenis Kelamin
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Berdasarkan jenis kelamin responden, perempuan berjumlah 27
orang atau 55% dan laki-laki berjumlah 22 orang atau 45%.
Gambar 4.2. Umur Responden Permanen
Dari segi umur, responden yang berumur antara 31 sampai 40 tahun
berjumlah 26 orang atau 53%, yang berumur antara 21 sampai 30 tahun
berjumlah 13 orang atau 27%, dan yang berumur diatas 40 tahun berjumlah
10 orang atau 20%.
Gambar 4.3. Pendidikan Terakhir Responden Permanen
Untuk pendidikan terakhir, responden lulusan S1 berjumlah 20 orang
atau 41%, lulusan SLTA berjumlah 18 orang atau 37%, lulusan SLTP dan
21-30
Tahun
27%
31-40
Tahun
53%
>40 Tahun
20%
Umur
SLTP
8%SLTA
37%
Diploma
6%
S1
41%
S2
8%
Pendidikan Terakhir
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
S2 masing-masing berjumlah 4 orang atau 8% dan lulusan diploma
berjumlah 3 orang atau 6%.
Gambar 4.4. Lama Bekerja Responden Permanen
Untuk lamanya masa kerja, karyawan yang sudah bekerja selama 3
samapi 5 tahun berjumlah 18 orang atau 37%, 6 sampai 10 tahun berjumlah
15 orang atau 31%, karyawan yang masa kerja lebih dari 10 tahun berjumlah
11 orang atau 22%, serta karyawan yang masa kerja antara 1 sampai 2 tahun
berjumlah 5 orang atau 10%.
4.1.2. Deskripsi Responden (Karyawan Temporer)
Deskripsi karyawan permanen diperinci dalam beberapa aspek
sebagaimana tersaji pada tabel 4.2. berikut ini:
1-2 Tahun
10%
3-5 Tahun
37%6-10
Tahun
31%
>10 Tahun
22%
Lama Bekerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
Tabel 4.2. : Deskripsi Responden (Karyawan Temporer)
Keterangan Persentase %
45 100
Jenis Kelamin Laki-laki 25 56
Perempuan 20 44
Umur 21-30 Tahun 43 96
31-40 Tahun 2 4
Pendidikan Terakhir
SLTA 29 64
Diploma 9 20
S1 7 16
Lama Bekerja
<1 Tahun 30 67
1-2 Tahun 12 27
3-5 Tahun 3 7
Pengambilan data penelitian dilakukan dengan menyebarkan
sebanyak 50 buah kuesioner kepada karyawan temporer, sesuai dengan
jumlah populasi yang ada. Dari total 50 (lima puluh) buah kuesioner yang
disebarkan, sebanyak 45 buah kuesioner yang berhasil dikembalikan dan
selanjutnya dinyatakan layak untuk dianalisis dengan persentase 100%.
Gambar 4.5. Jenis Kelamin Responden Temporer
Laki-laki
56%
Perempuan
44%
Jenis Kelamin
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Berdasarkan jenis kelamin, responden yang berjenis kelamin laki-laki
berjumlah 25 orang atau 56% dan berjenis kelamin perempuan berjumlah 20
orang atau 44%.
Gambar 4.6. Umur Responden Temporer
Dari segi umur, responden yang berumur antara 21 sampai 30 tahun
berjumlah 43 orang atau 96%, sedangkan yang berumur antara 31 sampai 40
tahun berjumlah 2 orang atau 4%.
Gambar 4.7. Pendidikan Terakhir Responden Temporer
Untuk tingkat pendidikan terakhir, responden lulusan SLTA
berjumlah 29 orang atau 64%, lulusan diploma berjumlah 9 orang atau 20%
dan responden lulusan S1 berjumlah 7 orang atau 16%.
21-30
Tahun
96%
31-40
Tahun
4%
Umur
SLTA
64%
Diploma
20%
S1
16%
Pendidikan Terakhir
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
Gambar 4.8. Lama Bekerja Responden Temporer
Untuk lamanya masa kerja, responden yang bekerja kurang dari 1
tahun berjumlah 30 orang atau 67%, yang bekerja antara 1 sampai 2 tahun
berjumlah 12 orang atau 27%, serta yang bekerja antara 3 sampai 5 tahun
berjumlah 3 orang atau 7%.
4.2. Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan Warp Partial Least
Square (Warp PLS). Warp PLS juga digunakan untuk mengukurhubungan setiap
indikator dengan konstruknya, selain itu, juga dapatdilakukan uji bootstrapping
terhadap struktural model yang bersifat outer model dan inner model.
Menurut Sholihin dan Dwi Ratmono, (2013) menyebutkan bahwa SEM-
PLS dapat digunakan untuk tujuan konfirmasi, seperti pengujian hipotesis dan
tujuan eksplorasi. Penelitian ini juga bertujuan untuk melakukan pengujian
terhadap hipotesis yaitu hubungan antara variabel laten (strictly confirmatory).
<1 Tahun
67%
1-2 Tahun
27%
3-5 Tahun
6%
Lama Bekerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
4.2.1. Model Pengukuran (Outer Model)
4.2.1.1. Model Pengukuran (Outer Model) Karyawan Permanen
Evaluasi model pengukuran (outer model) pada SEM-PLS perlu
dilakukan dua pengujian, yaitu uji validitas dan reliabilitas. Pada uji
validitas dapat dilakukan dengan melihat dua hal yaitu validitas
convergen (convergent validity). Pengukuran dapat dikategorikan
memiliki validitas convergen, apabila nilai loading indicator >0,70.
Validitas diskriminan (discriminant validity) ditentukan dengan melihat
(1). akar kuadrat average variance extracted (AVE), lebih besar dari pada
korelasi antar konstruk. (2). loading indicator ke konstruk yang diukur
lebih besar dari pada loading ke konstruk lain. Pada uji reliabilitas dapat
dinyatakan reliabel jika, nilai Cronbach alpha >0,60 dan nilai composite
reliability >0,70.
Data kuesioner yang diisi oleh 49 responden yang merupakan
karyawan permanen dari PT. Aseli Dagadu Djokdja diolah menggunakan
SEM-PLS dengan analisis Warp PLS 3.0 sehingga diperoleh nilai outer
loading untuk setiap indikator variabel seperti pada tabel berikut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
Tabel 4.3. Outer model
(Relasional Karyawan Permanen)
Combined loadings and Cross-loadings
Kontrak Psikologis Komitmen Organisasi
Relasional Afektif Continue Normatif
Relasional 1 0.922
Relasional 2 0.788
Relasional 3 0.922
Relasional 4 0.917
Relasional 5 0.893
Relasional 6 0.886
Afeksi 1
0.818
Afeksi 2
0.816
Afeksi 3
0.897
Afeksi 4
0.948
Afeksi 5
0.906
Continue 1
0.904
Continue 2
0.830
Continue 3
0.863
Continue 4
0.903
Normatif
1.000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
Tabel 4.4. Outer model
(Transaksional Karyawan Permanen)
Combined loadings and Cross-loadings
Kontrak Psikologis Komitmen Organisasi
KP Transaksional Afektif Continue Normatif
Trans1 0.722
Trans 2 0.849
Trans 3 0.855
Trans 4 0.849
Trans 5 0.88
Trans 6 0.855
Trans 7 0.751
Trans 8 0.878
Trans 9 0.709
Trans 10 0.849
Afeksi 1
0.818
Afeksi 2
0.816
Afeksi 3
0.897
Afeksi 4
0.948
Afeksi 5
0.906
Continue 1
0.904
Continue 2
0.83
Continue 3
0.863
Continue 4
0.903
Normatif
1.000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
Dari tabel 4.3. dan tabel 4.4. di atas, diketahui bahwa untuk semua
indikator yang menyusun masing-masing variabel telah memenuhi syarat
validitas convergen karena nilai loading factor >0,70.
Gambar 4.9. Average Variances Extracted
(KP Relasional Karyawan Permanen)
Tabel 4.5. Average Variances Extracted
(KP Relasional Karyawan Permanen)
Average variances extracted
KP Relasional KO Afektif KO Continue KO Normatif
0.791 0.772 0.767 1.000
Gambar 4.10. Average Variances Extracted
(KP Transaksional Karyawan Permanen)
0.791 0.772 0.767
1.000
00.20.40.60.8
11.2
KP Rela KO Afk KO Cont KO Norm
0.6760.772 0.767
1.000
00.20.40.60.8
11.2
Transak KO Afk KO Cont KO Norm
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
Tabel 4.6. Average Variances Extracted
(KP Transaksional Karyawan Permanen)
Average variances extracted
KP Transaksional KO Afektif KO Continue KO Normatif
0.676 0.772 0.767 1.000
Dari gambar 4.9. dan 4.10. serta tabel 4.5. dan 4.6. diketahui
bahwa semua indikator yang menyusun masing-masing variabel, telah
memenuhi syarat validitas diskriminan karena nilai akar kuadrat average
variance extracted (AVE) >0.50.
Selain nilai akar kuadrat average variance extracted (AVE),
validitas diskriminan dapat dilihat dari nilai cross loading seperti pada
tabel 4.7. berikut ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
Tabel 4.7. Cross loading
(KP Relasional Karyawan Permanen)
Kontrak Psikologis Komitmen Organisasi
Relasional Afektif Continue Normatif
Relasional 1 0.922 0.609 0.534 0.732
Relasional 2 0.788 0.634 0.563 0.572
Relasional 3 0.922 0.609 0.534 0.732
Relasional 4 0.917 0.753 0.652 0.843
Relasional 5 0.893 0.81 0.701 0.656
Relasional 6 0.886 0.665 0.611 0.585
Afeksi 1 0.615 0.818 0.734 0.602
Afeksi 2 0.654 0.816 0.664 0.521
Afeksi 3 0.6 0.897 0.62 0.594
Afeksi 4 0.73 0.948 0.752 0.791
Afeksi 5 0.753 0.906 0.774 0.626
Continue 1 0.678 0.747 0.904 0.655
Continue 2 0.647 0.687 0.83 0.643
Continue 3 0.478 0.697 0.863 0.548
Continue 4 0.555 0.693 0.903 0.552
Normatif 0.775 0.717 0.684 1.000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
Tabel 4.8. Cross loading
(KP Transaksional Karyawan Permanen)
Kontrak Psikologis Komitmen Organisasi
Transaksional Afektif Continue Normatif
Transaksional 1 0.722 0.408 0.48 0.423
Transaksional 2 0.849 0.578 0.591 0.523
Transaksional 3 0.855 0.551 0.642 0.477
Transaksional 4 0.849 0.578 0.591 0.523
Transaksional 5 0.88 0.61 0.664 0.506
Transaksional 6 0.855 0.551 0.642 0.477
Transaksional 7 0.751 0.616 0.539 0.417
Transaksional 8 0.878 0.538 0.646 0.404
Transaksional 9 0.709 0.787 0.655 0.451
Transaksional 10 0.849 0.578 0.591 0.523
Afeksi 1 0.537 0.818 0.734 0.602
Afeksi 2 0.748 0.816 0.664 0.521
Afeksi 3 0.543 0.897 0.62 0.594
Afeksi 4 0.585 0.948 0.752 0.791
Afeksi 5 0.678 0.906 0.774 0.626
Continue 1 0.715 0.747 0.904 0.655
Continue 2 0.553 0.687 0.83 0.643
Continue 3 0.586 0.697 0.863 0.548
Continue 4 0.713 0.693 0.903 0.552
Normatif 0.575 0.717 0.684 1.000
Berdasarkan tabel 4.7. dan 4.8. dapat diketahui bahwa semua
indikator yang menyusun masing-masing variabel dalam penelitian ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
telah memenuhi validitas diskriminan, karena nilai cross loading
menunjukkan bahwa nilai korelasi konstruk dengan indikatornya lebih
besar dari pada nilai korelasi dengan konstruk lainnya.
Selanjutnya adalah uji reliabilitas dapat dilakukan dengan melihat
nilai dari composite reliability dan Cronbach’s alpha. Berikut adalah nilai
composite reliability masing-masing konstruk atau variabel:
Tabel 4.9. Composite Reliability
(KP Relasional Karyawan Permanen)
Composite reliability coefficients
KP Relasional KO Afektif KO Continue KO Normatif
0.958 0.944 0.929 1.000
Gambar 4.11. Composite reliability
(KP Relasional Karyawan Permanen)
0.9580.944
0.929
1.000
0.880.9
0.920.940.960.98
11.02
KP Rela KO Afk KO Cont KO Norm
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
Tabel 4.10. Composite Reliability
(KP Transaksional Karyawan Permanen)
Composite reliability coefficients
KP Transaksional KO Afektif KO Continue KO Normatif
0.954 0.944 0.929 1.000
Gambar 4.12. Composite reliability
(KP Transaksional Karyawan Permanen)
Data tabel 4.9. dan 4.10. serta gambar 4.11. dan 4.12. di atas
menunjukkan bahwa semua variabel dinyatakan reliabel karena nilai
composite reliability >0,70. Selain itu, uji reliabilitas juga dapat dilihat
dari nilai Cronbach’s alpha sebagai berikut:
Gambar 4.13. Cronbach’s Alpha
(KP Relasional Karyawan Permanen)
0.954 0.9440.929
1.000
0.85
0.9
0.95
1
1.05
Transak KO Afk KO Cont KO Norm
0.9460.925
0.898
1.000
0.8
0.85
0.9
0.95
1
1.05
KP Rela KO Afk KO Cont KO Norm
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
Gambar 4.14. Cronbach’s Alpha
(KP Transaksional Karyawan Permanen)
Dari gambar 4.13 dan 4.14, menunjukkan bahwa semua variabel
dinyatakan reliable karena nilai Cronbach’s alpha >0,60.
4.2.1.2. Model Pengukuran (Outer Model) Karyawan Temporer
Data kuesioner yang diisi oleh 45 responden yang merupakan
karyawan temporer PT. Aseli Dagadu Djokdja diolah menggunakan
SEM-PLS sehingga didapatlah nilai outer loading untuk setiap indikator
variabel seperti pada tabel 4.11. berikut ini:
0.9460.925
0.898
1.000
0.8
0.85
0.9
0.95
1
1.05
Transak KO Afk KO Cont KO Norm
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
Tabel 4.11. Outer model
(KP Relasional Karyawan Temporer)
Combined loadings and cross-loadings
Kontrak Psikologis Komitmen Organisasi
Relasional Afektif Continue Normatif
Relasional 1 0.860
Relasional 2 0.837
Relasional 3 0.818
Relasional 4 0.867
Relasional 5 0.941
Relasional 6 0.918
Afektif 1
0.794
Afektif 2
0.936
Afektif 3
0.895
Afektif 4
0.886
Afektif 5
0.947
Continue 1
0.972
Continue 2
0.878
Continue 3
0.955
Continue 4
0.809
Normatif
1.000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
Tabel 4.12. Outer model
(KP Transaksional Karyawan Temporer)
Combined loadings and cross-loadings
Kontrak Psikologis Komitmen Organisasi
Transaksional Afektif Continue Normatif
Trans 1 0.750
Trans 2 0.862
Trans 3 0.883
Trans 4 0.891
Trans 5 0.880
Trans 6 0.850
Trans 7 0.752
Trans 8 0.785
Trans 9 0.843
Trans 10 0.894
Afksi 1
0.794
Afksi 2
0.936
Afksi 3
0.895
Afksi 4
0.886
Afksi 5
0.947
Conntinue 1
0.972
Conntinue 2
0.878
Conntinue 3
0.955
Conntinue 4
0.809
Normatif
1.000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
Dari tabel 4.11. dan 4.12. di atas diketahui bahwa untuk semua
indikator yang menyusun masing-masing variabel telah memenuhi syarat
validitas convergen karena nilai loading factor >0,70.
Gambar 4.15. Average Variances Extracted
(KP Relasional Karyawan Temporer)
Tabel 4.13. Average Variance Extracted
(KP Relasional Karyawan Temporer)
Average variances extracted
KP Relasional KO Afektif KO Continue KO Normatif
0.765 0.798 0.821 1.000
0.765 0.798 0.8211.000
0.0000.2000.4000.6000.8001.0001.200
KP Rela KO Afk KO Cont KO Norm
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
Gambar 4.16. Average Variances Extracted
(KP Transaksional Karyawan Temporer)
Tabel 4.14. Average Variance Extracted
(KP Transaksional Karyawan Temporer)
Average variances extracted
KP Transaksional KO Afektif KO Continue KO Normatif
0.707 0.798 0.821 1.000
Dari gambar 4.15. dan 4.16. serta tabel 4.13. dan 4.14. diketahui
bahwa semua indikator yang menyusun masing-masing variabel, telah
memenuhi syarat validitas diskriminan karena nilai akar kuadrat average
variance extracted (AVE) >0.50.
Selain nilai akar kuadrat average variance extracted (AVE),
validitas diskriminan dapat dilihat dari nilai cross loading seperti pada
tabel berikut ini.
0.707 0.798 0.8211.000
00.20.40.60.8
11.2
KP Tran KO Afk KO Cont KO Norm
Average variances extracted
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
Tabel 4.15. Cross loading
(KP Relasional Karyawan Temporer)
Kontrak Psikologis Komitmen Organisasi
Relasional Afektif Continue Normatif
Relasional 1 0.860 0.800 0.776 0.684
Relasional 2 0.837 0.787 0.693 0.670
Relasional 3 0.818 0.780 0.710 0.848
Relasional 4 0.867 0.734 0.588 0.668
Relasional 5 0.941 0.924 0.811 0.927
Relasional 6 0.918 0.837 0.652 0.751
Afeksi 1 0.708 0.794 0.673 0.517
Afeksi 2 0.919 0.936 0.826 0.798
Afeksi 3 0.834 0.895 0.767 0.874
Afeksi 4 0.768 0.886 0.781 0.792
Afeksi 5 0.901 0.947 0.864 0.829
Continue 1 0.799 0.862 0.972 0.742
Continue 2 0.730 0.805 0.878 0.638
Continue 3 0.706 0.771 0.955 0.658
Continue 4 0.686 0.743 0.809 0.756
Normatif 0.868 0.859 0.768 1.000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
Tabel 4.16. Cross Loading
(KP Transaksional Karyawan Temporer)
Kontrak Psikologis Komitmen Organisasi
Transaksional Afektif Continue Normatif
Trans 1 0.750 0.554 0.677 0.503
Trans 2 0.862 0.821 0.845 0.758
Trans 3 0.883 0.895 0.767 0.874
Trans 4 0.891 0.800 0.775 0.727
Trans 5 0.880 0.751 0.828 0.659
Trans 6 0.850 0.711 0.745 0.624
Trans 7 0.752 0.750 0.625 0.623
Trans 8 0.785 0.773 0.743 0.693
Trans 9 0.843 0.796 0.798 0.736
Trans 10 0.894 0.847 0.804 0.808
Afeksi 1 0.620 0.794 0.673 0.517
Afeksi 2 0.884 0.936 0.826 0.798
Afeksi 3 0.883 0.895 0.767 0.874
Afeksi 4 0.801 0.886 0.781 0.792
Afeksi 5 0.892 0.947 0.864 0.829
Continue 1 0.869 0.862 0.972 0.742
Continue 2 0.842 0.805 0.878 0.638
Continue 3 0.814 0.771 0.955 0.658
Continue 4 0.760 0.743 0.809 0.756
Normatif 0.837 0.859 0.768 1.000
Berdasarkan tabel 4.15. dan 4.16. di atas dapat diketahui bahwa
semua indikator yang menyusun masing-masing variabel dalam penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
ini telah memenuhi validitas diskriminan, karena nilai cross loading
menunjukkan bahwa nilai korelasi konstruk dengan indikatornya lebih
besar dari pada nilai korelasi dengan konstruk lainnya.
Selanjutnya adalah uji reliabilitas dapat dilakukan dengan melihat
nilai dari composite reliability dan Cronbach’s alpha. Berikut adalah nilai
composite reliability masing-masing konstruk atau variabel:
Tabel 4.17. Composite Reliability
(KP Relasional Karyawan Temporer)
Composite reliability coefficients
KP Relasional KO Afektif KO Continue KO Normatif
0.951 0.952 0.948 1.000
Gambar 4.17. Composite reliability
(KP Relasional Karyawan Temporer)
Tabel 4.18. Composite Reliability
(KP Transaksional Karyawan Temporer)
Composite reliability coefficients
KP Transaksional KO Afektif KO Continue KO Normatif
0.960 0.952 0.948 1.000
0.951 0.952 0.948
1.000
0.92
0.94
0.96
0.98
1
1.02
KP Rela KO Afk KO Cont KO Norm
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
Gambar 4.18. Composite reliability
(KP Transaksional Karyawan Temporer)
Dari tabel 4.17. dan 4.18. serta gambar 4.17. dan 4.18. di atas
menunjukkan bahwa semua variabel dinyatakan reliabel karena nilai
composite reliability >0,70. Selain itu, uji reliabilitas juga dapat dilihat
dari nilai Cronbach’s alpha sebagai berikut:
Gambar 4.19. Cronbach’s Alpha
(KP Relasional Karyawan Temporer)
0.9600.952 0.948
1.000
0.920
0.940
0.960
0.980
1.000
1.020
KP Tran KO Afk KO Cont KO Norm
0.938 0.9360.925
1.000
0.8800.9000.9200.9400.9600.9801.0001.020
KP Rela KO Afk KO Cont KO Norm
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
Gambar 4.20. Cronbach’s Alpha
(KP Transaksional Karyawan Temporer)
Dari gambar 4.19. dan 4.20. menunjukkan bahwa semua variabel
dinyatakan reliable karena nilai Cronbach’s alpha >0,60.
4.2.2. Model Struktural (Inner Model)
Evaluasi inner model dilakukan untuk melihat pengaruh antara
variabel laten dan juga digunakan untuk melakukan pengujian terhadap
hipotesis. Pengaruh antara variabel laten dapat dilihat dari nilai R-square.
Semakin besar nilai R-square, maka semakin besar pengaruh variabel laten
eksogen terhadap variabel laten endogen. Berdasarkan pengolahan data
dengan SEM-PLS 3.0 Professional, dihasilkan nilai R-square sebagai berikut:
0.9530.936
0.925
1.000
0.880.9
0.920.940.960.98
11.02
KP Tran KO Afk KO Cont KO Norm
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
4.2.2.1. Nilai R-square Kontrak Psikologis Karyawan Permanen
Tabel 4.19. R-square
(KP Relasional Karyawan Permanen)
R-squared coefficients
KP Relasional
KO Afektif KO Continue KO Normatif
0.736 0.626 0.601
Dari tabel 4.19. di atas diketahui bahwa kontrak psikologis
dalam hubungan kerja relasional pada karyawan permanen mempunyai
pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi. Komitmen afektif dari
kontrak psikologis relasional pada karyawan permanen menghasilkan
nilai R-square sebesar 0.736 atau 74%, nilai R-square untuk komitmen
continue sebesar 0.626 atau 63% dan untuk komitmen normatif sebesar
0.601 atau 60%.
Tabel 4.20. R-square
(KP Transaksional Karyawan Permanen)
R-squared coefficients
KP Transaksional
KO Afektif KO Continue KO Normatif
0.748 0.684 0.330
Dari tabel 4.20. di atas diketahui bahwa kontrak psikologis dalam
hubungan kerja transaksional pada karyawan permanen mempunyai
pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi. Komitmen afektif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
darikontrak psikologis transaksional pada karyawan permanen
menghasilkan menghasilkan nilai R-square sebesar 0.748 atau 75%, nilai
R-square untuk komitmen continue sebesar 0.684 atau 68% dan untuk
komitmen normatif sebesar 0.330 atau 33%.
4.2.2.2. Nilai R-square Kontrak Psikologis Karyawan Temporer
Tabel 4.21. R-square
(KP Relasional Karyawan Temporer)
R-squared coefficients
KP Relasional KO Afektif KO Continue KO Normatif
0.881 0.654 0.753
Dari tabel 4.21. di atas diketahui bahwa kontrak psikologis dalam
hubungan kerja relasional pada karyawan temporer mempunyai pengaruh
yang kuat terhadap komitmen organisasi. Komitmen afektif dari kontrak
psikologis relasional pada karyawan temporer menghasilkan nilai R-
square sebesar 0.881 atau 88%, nilai R-square untuk komitmen continue
sebesar 0.654 atau 65% dan untuk komitmen normatif sebesar 0.753 atau
75%.
Tabel 4.22. R-square
(KP Transaksional Karyawan Temporer)
R-squared coefficients
KP Transaksional KO Afektif KO Continue KO Normatif
0.900 0.827 0.701
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
Dari tabel 4.22. di atas diketahui bahwa kontrak psikologis dalam
hubungan kerja transaksional pada karyawan temporer mempunyai
pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi. Komitmen afektif dari
kontrak psikologis transaksional pada karyawan temporer menghasilkan
nilai R-square sebesar 0.900 atau 90%, nilai R-square untuk komitmen
continue sebesar 0.827 atau 82% dan untuk komitmen normatif sebesar
0.701 atau 70%.
4.2.2.3. Path Coefficients dan P-values Kontrak Psikologis (Karyawan Permanen)
Model struktural atau disebut juga inner model menggambarkan
hubungan antar variabel laten berdasarkan pada substantive theory.
Menilai inner model dapat dilakukan dengan cara melihat model
struktural yang terdiri dari hubungan yang dihipotesiskan diantara
konstruk-konstruk laten dalam model penelitian. Analisis SEM-PLS
dengan menggunakan Warp PLS, dapat memperoleh koefisien jalur (path
coefficients), yang selanjutnya dapat digunakan untuk menilai signifikansi
statistik model penelitian dengan menguji hipotesis untuk tiap jalur
hubungan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
Gambar 4.21. DiagramPath
KP Relasional Karyawan Permanen
Gambar 4.22. DiagramPath
KP Transaksional Karyawan Permanen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
Dari gambar 4.21. dan 4.22. diagram path kontrak psikologis
relasional dan transaksional karyawan permanen, diperoleh path
coefficients dan P-values masing-masing variabel. Kontrak psikologis
relasional karyawan permanen menghasilkan koefisien jalur untuk
komitmen afektif sebesar 0.86 dengan P-values <0.01, koefisien jalur
untuk komitmen continue 0.79 dengan P-values 0.02 serta koefisien
jalur untuk komitmen normatif sebesar 0.77 dengan P-values <0.01.
Kontrak psikologis transaksional karyawan permanen
menghasilkan koefisien jalur untuk komitmen afektif sebesar 0.86 dengan
P-values <0.01, koefisien jalur untuk komitmen continue 0.83 dengan P-
values <0.01 serta koefisien jalur untuk komitmen normatif sebesar 0.57
dengan P-values 0.04.
4.2.2.4. Path Coefficients dan P-values Kontrak Psikologis (Karyawan Temporer)
Model struktural (inner model) pada karyawan temporer, dapat
dilakukan dengan cara melihat model struktural yang terdiri dari
hubungan yang dihipotesiskan diantara konstruk-konstruk laten dalam
model penelitian dan hubungan antar variabel laten berdasarkan pada
substantive theory.
Selanjutnya model struktural pada karyawan temporer dari
hubungan yang dihipotesiskan diantara konstruk-konstruk laten dalam
model penelitian dapat digambarkan pada diagram path berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
Gambar 4.23. DiagramPath
KP Relasional Karyawan Temporer
Gambar 4.24. DiagramPath
KP Transaksional Karyawan Temporer
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
Dari gambar 4.23. dan 4.24. diagram path kontrak psikologis
relasional dan transaksional karyawan temporer, diperoleh path
coefficients dan P-values masing-masing variabel.
Kontrak psikologis relasional karyawan temporer menghasilkan
koefisien jalur untuk komitmen afektif sebesar 0.94 dengan P-values
<0.01, koefisien jalur untuk komitmen continue 0.81 dengan P-values
<0.01 serta koefisien jalur untuk komitmen normatif sebesar 0.87 dengan
P-values <0.01.
Kontrak psikologis transaksional karyawan temporer
menghasilkan koefisien jalur untuk komitmen afektif sebesar 0.95 dengan
P-values <0.01, koefisien jalur untuk komitmen continue 0.91 dengan P-
values<0.01 serta koefisien jalur untuk komitmen normatif sebesar 0.84
dengan P-values <0.01.
Selanjutnya koefisien jalur dan P-values dari kontrak psikologis
relasional dan transaksional pada karyawan permanen dan temporer dapat
dilihat pada tabel 4.23. berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
Tabel 4.23. Path Coefficients dan P-values
Keterangan Koofisien Jalur P-values
H1 KP Relasional
(K.Permanen)
KO Afektif 0.86 <0.01
KO Continue 0.79 0.02
KO Normatif 0.77 <0.01
H2 KP Transaksional
(K.Permanen)
KO Afektif 0.86 <0.01
KO Continue 0.83 <0.01
KO Normatif 0.57 0.04
H3 KP. Relasional
(K.Temporer)
KO Afektif 0.94 <0.01
KO Continue 0.81 <0.01
KO Normatif 0.87 <0.01
H4 Transaksional
(K.Temporer)
KO Afektif 0.95 <0.01
KO Continue 0.91 <0.01
KO Normatif 0.84 <0.01
4.2.2.6. Pengujian Hipotesis
Keterdukungan hipotesis (H1), (H2) dapat dilihat dari koefisien
jalur dan nilai P-values seperti pada gambar 4.21. dan 4.22. path diagram
kontrak psikologis relasional dan transaksional karyawan permanen.
Untuk hipotesis (H3), (H4) dapat dilihat dari gambar 4.23. dan 4.24. path
diagram kontrak psikologis relasional dan transaksional karyawan
temporer.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
Berdasarkan gambar path diagram dapat diperoleh path
coefficients dan P-values seperti pada tabel di atas menunjukkan bahwa
nilai P-values <0.05, hal ini mengindikasikan bahwa keempat hipotesis
dalam penelitian ini diterima atau didukung.
4.2.2.6.1. H1 : Kontrak psikologis relasional berpengaruh terhadap komitmen
organisasi pada karyawan permanen.
Dari hasil olah data menunjukkan bahwa kontrak psikologis
dalam hubungan kerja relasional berpengaruh positif atau
mempunyai tingkat pengaruh yang kuat terhadap komitmen
organisasi pada karyawan permanen. Nilai koefisien jalur untuk
komitmen afektif sebesar 0.86 dan signifikan terhadap nilai P-values
sebesar <0.01. Nilai koefisien jalur untuk komitmen afektif continue
sebesar 0.79 dan memiliki pengaruh signifikan terhadap nilai P-
values sebesar 0.02, serta nilai koefisien jalur untuk komitmen
normatif sebesar 0.77 dan signifikan terhadap nilai P-values sebesar
<0.01. Dengan demikian H1 terbukti secara empiris dan dinyatakan
didukung atau diterima, karena P-values <0,05.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
4.2.2.6.2. H2: Kontrak psikologis transaksional berpengaruh terhadap
komitmen organisasi pada karyawan permanen.
Kontrak psikologis dalam hubungan kerja transaksional
berpengaruh positif atau mempunyai tingkat pengaruh yang kuat
terhadap komitmen organisasi pada karyawan permanen. Hal ini
dapat dilihat dari nilai koefisien jalur untuk komitmen afektif
sebesar 0.86 dan signifikan terhadap nilai P-values sebesar <0.01.
Nilai koefisien jalur untuk komitmen afektif continue sebesar 0.83
dan memiliki pengaruh signifikan terhadap nilai P-values sebesar
<0.01, serta nilai koefisien jalur untuk komitmen normatif sebesar
0.57 dan signifikan terhadap nilai P-values sebesar 0.04. Dengan
demikian H2 terbukti secara empiris dan dinyatakan didukung atau
diterima karena P-values <0,05.
4.2.2.6.3. H3 : Kontrak psikologis relasional berpengaruh terhadap komitmen
organisasi pada karyawan temporer.
Kontrak psikologis dalam hubungan kerja relasional
berpengaruh positif atau mempunyai tingkat pengaruh yang kuat
terhadap komitmen organisasi pada karyawan temporer dapat dilihat
dari nilai koefisien jalur untuk komitmen afektif sebesar 0.94 dan
signifikan terhadap nilai P-values sebesar <0.01. Nilai koefisien jalur
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
untuk komitmen afektif continue sebesar 0.81 dan memiliki pengaruh
signifikan terhadap nilai P-values sebesar <0.01, serta nilai koefisien
jalur untuk komitmen normatif sebesar 0.87 dan signifikan terhadap
nilai P-values sebesar <0.01. Dengan demikian H3 terbukti secara
empiris dan dinyatakan diterima karena P-values <0,05.
4.2.2.6.4. H4: Kontrak psikologis transaksional berpengaruh terhadap
komitmen organisasi pada karyawan temporer.
Kontrak psikologis dalam hubungan kerja transaksional
berpengaruh positif atau mempunyai tingkat pengaruh yang kuat
terhadap komitmen organisasi pada karyawan temporer dapat dilihat
dari nilai koefisien jalur untuk komitmen afektif sebesar 0.95 dan
signifikan terhadap nilai P-values sebesar <0.01. Nilai koefisien jalur
untuk komitmen afektif continue sebesar 0.91 dan memiliki pengaruh
signifikan terhadap nilai P-values sebesar <0.01, serta nilai koefisien
jalur untuk komitmen normatif sebesar 0.84 dan signifikan terhadap
nilai P-values sebesar <0.01. Dengan demikian H4 terbukti secara
empiris dan dinyatakan diterima karena P-values <0,05.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
Tabel 4.24.
Pengujian Hipotesis
Hipotesis Ket P-values Kesimpulan
H1
Kontrak psikologis relasional
berpengaruh terhadap komitmen
organisasi pada karyawan permanen.
Afektif <0.01 Signifikan/Diterima
Continue 0.02 Signifikan/Diterima
Normatif <0.01 Signifikan/Diterima
H2
Kontrak psikologis transaksional
berpengaruh terhadap komitmen
organisasi pada karyawan permanen.
Afektif <0.01 Signifikan/Diterima
Continue <0.01 Signifikan/Diterima
Normatif 0.04 Signifikan/Diterima
H3
Kontrak psikologis relasional
berpengaruh terhadap komitmen
organisasi pada karyawan temporer.
Afektif <0.01 Signifikan/Diterima
Continue <0.01 Signifikan/Diterima
Normatif <0.01 Signifikan/Diterima
H4
Kontrak psikologis transaksional
berpengaruh terhadap komitmen
organisasi pada karyawan temporer.
Afektif <0.01 Signifikan/Diterima
Continue <0.01 Signifikan/Diterima
Normatif <0.01 Signifikan/Diterima
4.3. Pembahasan
4.3.1. Kontrak psikologis relasional berpengaruh terhadap komitmen organisasi
pada karyawan permanen.
Kontrak psikologis relasional berpengaruh positif atau mempunyai
tingkat pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi pada karyawan
permanen. Hal ini mengindikasikan bahwa ketika organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
memperhatikan dan menjunjung tinggi pemenuhan kontrak psikologis
dalam hubungan kerja relasional, yang berkaitan dengan pemenuhan
kewajiban sebagai wujud timbal balik dari kontribusi yang diberikan oleh
karyawan dan imbalan yang diberikan oleh organisasi, maka akan
menaikkan tingkat kepercayaan karyawan terhadap manajemen dan
komitmen organisasi.
Karyawan permanen akan merasa berkewajiban untuk bekerja pada
organisasi untuk jangka waktu yang panjang atau relatif lama, dan
melakukan pekerjaan untuk mempertahankan pekerjaannya serta
mendukung organisasi, menunjukkan kesetiaan dan berkomitmen terhadap
kebutuhan dan kepentingan organisasi melalui keterlibatan kerja yang
tinggi dalam pekerjaan dan dedikasi (Rousseau, 1995).
Pemenuhan kewajiban dalam hubungan kerja relasional, dapat
dilakukan oleh organisasi agar dapat mencapai efisisiensi dan efektivitas
secara bersama-sama. Tujuan efisensi termasuk upaya untuk memenuhi
aspek-aspek motivasional karyawan, termasuk perlunya memenuhi aspek-
aspek motivasional yang tidak berwujud sehingga upaya organisasi yang
bertujuan untuk memberikan hal-hal yang bermanfaat bagi karyawan (ideal
benefactions) dapat tercapai. Organisasi juga perlu menampilkan
associational atractiveness sehingga karyawan memiliki keinginan untuk
berada dalam organisasi dan menjadi bagian dari organisasi tersebut.
Organisasi juga perlu mencapai tujuan efisensi dengan menciptakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
condition of communion sehingga karyawan mampu menjalankan perannya
dengan baik (Behery Mohamed., dkk, 2012).
Data lapangan yaitu kuesioner yang telah diisi oleh responden
terhadap 6 (enam) butir pernyataan kontrak psikologis relasional dan 10
(sepuluh) butir pernyataan tentang komitmen organisasi menghasilkan nilai
R-square untuk komitmen afektif (tabel 4.11.) sebesar 0.736 atau 74%,
yang berarti bahwa kontrak psikologis relasional pada karyawan permanen
mempunyai tingkat pengaruh yang kuat terhadap komitmen afektif
(koofisien jalur bersifat positif yaitu 0.86) yakni semakin organisasi
memperhatikan dan menjunjung tinggi pemenuhan kontrak psikologis
relasional pada karyawan permanen, maka kecenderungan komitmen
afektif akan meningkat dalam hal keterikatan emosional dari karyawan
untuk melibatkan diri dalam organisasi, atau seseorang akan lebih merasa
bangga menjadi anggota organisasi. Diketahui bahwa pengaruh langsung
tersebut signifikan, karena nilai probabilitas dari koofisien jalur tersebut
<0.01.
Nilai R-square komitmen continue sebesar 0.626 atau 63% yang
berarti bahwa kontrak psikologis relasional pada karyawan
permanenmempunyai tingkat pengaruh yang kuatterhadap komitmen
continue (koofisien jalur bersifat positif yaitu 0.79) yakni semakin
organisasi memperhatikan dan menjunjung tinggi pemenuhan kontrak
psikologis relasional pada karyawan permanen, maka kecenderungan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
komitmen continue akan meningkat dalam hal akan semakin tingginya nilai
ekonomi yang dirasakan apabila seseorang tetap bertahan dalam organisasi
dibandingkan meninggalkan organisasi. Diketahui bahwa pengaruh
langsung tersebut signifikan, karena nilai probabilitas dari koofisien jalur
tersebut 0.02.
Nilai R-square untuk komitmen normatif sebesar 0.601 atau 60%
yang berarti kontrak psikologis relasional pada karyawan permanen
mempunyai tingkat pengaruh yang kuatterhadap komitmen normatif
(koofisien jalur bersifat positif yaitu 0,77) yakni semakin organisasi
memperhatikan dan menjunjung tinggi pemenuhan kontrak psikologis
relasional pada karyawan permanen, maka kecenderungan komitmen
normatif akan meningkat, yang berarti bahwa akan meningkatkan
keyakinan karyawan akan tanggung jawabnya terhadap organisasi dalam
hal bersedia melibatkan diri dalam kegiatan dan kepentingan organisasi.
Diketahui bahwa pengaruh langsung tersebut signifikan, karena nilai
probabilitas dari koofisien jalur tersebut <0.01.
4.3.2. Kontrak psikologis transaksional berpengaruh terhadap komitmen
organisasi pada karyawan permanen.
Kontrak psikologis transaksional berpengaruh positif atau
mempunyai tingkat pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
karyawan permanen. Organisasi yang memperhatikan dan menjunjung
tinggi pemenuhan kontrak psikologis dalam hubungan kerja transaksional
pada karyawan permanen, akan berpengaruh terhadap tingkat komitmen
karyawan. Karyawan yang mempunyai tingkat komitmen yang tinggi pada
organisasi, dapat meningkatkan efektifitas kinerjanya dalam melakukan
tugas pekerjaan, yaitu tidak hanya sebatas menjalankan tugas sesuai dengan
peranannya (in-role) tetapi akan melaksanakan tugasnya melebihi peranan
yang seharusnya (extra-role). Individu karyawan juga akan memiliki
motivasi yang kuat dalam bekerja dan memiliki kepuasan kerja.
Implikasi dari terpenuhinya kewajiban dalam hubungan kerja
transaksional dapat dilihat dari kontribusi yang diberikan oleh karyawan
kepada organisasi melalui sumbangan pengetahuan, kemampuan dan
kemauan secara berkelanjutan serta peningkatan produktivitas dan usaha
ekstra yang bersifat sukarela untuk kemajuan organisasi (Rousseau, 1995).
Data lapangan yaitu kuesioner yang telah diisi oleh responden
terhadap 10 (sepuluh) butir pernyataan tentang kontrak psikologis
transaksional dan 10 (sepuluh) butir pernyataan tentang komitmen
organisasi, menghasilkan nilai R-square untuk komitmen afektif sebesar
0.748 atau 75%, yang berarti kontrak psikologis transaksional pada
karyawan permanen mempunyai pengaruh yang kuat terhadap komitmen
afektif (koofisien jalur bersifat positif yaitu 0,86) yakni semakin organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
memperhatikan dan menjunjung tinggi pemenuhan kontrak psikologis
transaksional pada karyawan permanen, maka kecenderungan komitmen
afektif akan meningkat dalam hal keterikatan emosional dari karyawan
untuk melibatkan diri dalam organisasi, atau seseorang akan lebih merasa
bangga menjadi anggota organisasi. Diketahui bahwa pengaruh langsung
tersebut signifikan, karena nilai probabilitas dari koofisien jalur tersebut
<0.01.
Nilai R-square komitmen continue sebesar 0.684 atau 68% yang
berarti bahwa kontrak psikologis transaksional pada karyawan permanen
mempunyai pengaruh yang kuat terhadap komitmen continue (koofisien
jalur bersifat positif yaitu 0,83) yakni semakin organisasi memperhatikan
dan menjunjung tinggi pemenuhan kontrak psikologis transaksional pada
karyawan permanen, maka kecenderungan komitmen continue akan
meningkat dalam hal akan semakin tingginya nilai ekonomi yang dirasakan
apabila tetap bertahan dalam organisasi dibandingkan meninggalkan
organisasi. Diketahui bahwa pengaruh langsung tersebut signifikan, karena
nilai probabilitas dari koofisien jalur tersebut <0.01.
Nilai R-square untuk komitmen normatif sebesar 0.330 atau 33%
yang berarti kontrak psikologis transaksional pada karyawan permanen
mempunyai pengaruh yang kuat terhadap komitmen normatif (koofisien
jalur bersifat positif yaitu 0,57) yakni semakin organisasi memperhatikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
dan menjunjung tinggi pemenuhan kontrak psikologis transaksional pada
karyawan permanen, maka kecenderungan komitmen normatif akan
meningkat, yang berarti bahwa akan meningkatkan keyakinan individu
akan tanggungjawabnya terhadap organisasi dalam hal bersedia melibatkan
diri dalam kegiatan dan kepentingan organisasi. Diketahui bahwa pengaruh
langsung tersebut signifikan, karena nilai probabilitas dari koofisien jalur
tersebut 0,04.
4.3.3. Kontrak psikologis relasional berpengaruh terhadap komitmen organisasi
pada karyawan temporer.
Kontrak psikologis relasional mempunyai pengaruh yang kuat
terhadap komitmen organisasi pada karyawan temporer. Hal ini
mengindikasikan bahwa organisasi juga perlu memperhatikan pemenuhan
kontrak psikologis dalam hubungan kerja relasional pada karyawan
temporer, karena perjanjian dalam hal pemenuhan kontrak psikologis dapat
memungkinkan individu dan organisasi meyakini bahwa berbagai tindakan
yang dilakukan dapat lebih terarah sehingga dapat bersama-sama mencapai
tujuan yang diinginkan.
Berdasarkan norma timbal balik dari konsekuensi keterlibatan kerja,
kontrak psikologis relasional menekankan bahwa, ketika karyawan
temporer mempersepsikan bahwa keberadaannya dapat diperpanjang oleh
organisasi, maka mereka merasa berkewajiban untuk membalasnya dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
keterlibatan dalam organisasi. Keadaan psikologis ini dapat mempengaruhi
motivasi dan pikiran yang positif berhubungan dengan pekerjaan, yang
ditandai dengan semangat, dedikasi dan penyerapan. Pemenuhan kewajiban
sebagai wujud timbal balik dari kontribusi yang diberikan oleh karyawan
dan imbalan yang diberikan oleh organisasi, maka akan menaikkan tingkat
kepercayaan karyawan terhadap manajemen dan komitmen organisasi yang
ditandai dengan tingginya kadar energi dan ketahanan mental, kesediaan
untuk terlibat aktif, adanya ketekunan, bahkan dalam menghadapi
kesulitan, antusiasme, inspirasi dan merasa bahagia dalam melakukan
pekerjaan (Rousseau, 1995).
Data lapangan yaitu kuesioner yang telah diisi oleh responden
terhadap 6 (enam) butir pernyataan kontrak psikologis relasional dan 10
(sepuluh) butir pernyataan tentang komitmen organisasi menghasilkan nilai
R-square untuk komitmen afektif sebesar 0.881 atau 88%, yang berarti
kontrak psikologis relasional pada karyawan temporer mempunyai
pengaruh yang kuat terhadap komitmen afektif (koofisien jalur bersifat
positif yaitu 0,94) yakni semakin organisasi memperhatikan dan
menjunjung tinggi pemenuhan kontrak psikologis relasional pada karyawan
temporer, maka kecenderungan komitmen afektif akan meningkat dalam
hal keterikatan emosional dari karyawan untuk melibatkan diri dalam
organisasi, atau seseorang akan lebih merasa bangga menjadi anggota
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
organisasi. Diketahui bahwa pengaruh langsung tersebut signifikan, karena
nilai probabilitas dari koofisien jalur tersebut <0,01.
Nilai R-square komitmen continue sebesar 0.654 atau 65% yang
berarti kontrak psikologis relasional pada karyawan temporer mempunyai
pengaruh yang kuat terhadap komitmen continue (koofisien jalur bersifat
positif yaitu 0,81) yakni semakin organisasi memperhatikan dan
menjunjung tinggi pemenuhan kontrak psikologis transaksional pada
karyawan temporer, maka kecenderungan komitmen continue akan
meningkat dalam hal akan semakin tingginya nilai ekonomi yang dirasakan
apabila tetap bertahan dalam organisasi dibandingkan meninggalkan
organisasi. Diketahui bahwa pengaruh langsung tersebut signifikan, yakni
nilai probabilitas dari koofisien jalur tersebut <0,01.
Nilai R-square untuk komitmen normatif sebesar 0.753 atau 75%
yang berarti kontrak psikologis relasional pada karyawan temporer
mempunyai pengaruh yang kuat terhadap komitmen normatif (koofisien
jalur bersifat positif yaitu 0,87) yakni semakin organisasi memperhatikan
dan menjunjung tinggi pemenuhan kontrak psikologis transaksional pada
karyawan temporer, maka kecenderungan komitmen normatif akan
meningkat, yang berarti bahwa akan meningkatkan keyakinan individu
akan tanggung jawabnya terhadap organisasi dalam hal bersedia
melibatkan diri dalam kegiatan dan kepentingan organisasi. Diketahui
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
bahwa pengaruh langsung tersebut signifikan, karena nilai probabilitas dari
koofisien jalur tersebut <0,01.
4.3.4. Kontrak psikologis transaksional berpengaruh terhadap komitmen
organisasi pada karyawan temporer.
Kontrak psikologis transaksional mempunyai pengaruh yang kuat
terhadap komitmen organisasi pada karyawan temporer. Organisasi perlu
memperhatikan pemenuhan kontrak psikologis kepada karyawan, tidak
hanya dalam ruang lingkup yang berkaitan dengan hubungan kerja yang
bersifat relasional, tetapi juga hubungan kerja yang bersifat transaksional
pada karyawan temporer.
Menurut Rousseau (1990), bahwa kontrak psikologis transaksional
dicirikan dengan tidak adanya komitmen jangka panjang antara karyawan
dan organisasi serta keterlibatan kedua belah pihak cenderung terbatas,
konten kontrak psikologisnya cenderung sempit karena kewajiban
perusahaan lebih sedikit terhadap tenaga temporer, kurang adanya
relasional serta cenderung memiliki fokus ekonomi yang kuat. Dalam
hubungan kerja, teori ini termasuk pertukaran ekonomi. Dalam pertukaran
ekonomi kewajiban masing-masing pihak biasanya didukung oleh kontrak
formal, selain itu syarat dan kondisi cenderung tetap atau statis selama
periode waktu yang ditentukan dalam kontrak dan biasanya melibatkan gaji
berbasis kinerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
Organisasi juga perlu memperhatikan dan memfasilitasi pemenuhan
kontrak psikologis transaksional pada karyawan temporer, karena kontrak
kerja dalam kontrak psikologis juga tersirat kepercayaan mengenai
ketentuan-ketentuan yang bersifat timbal balik. Ketentuan tersebut
walaupun tidak tertulis namun sangat konstruktif bagi kedua belah pihak,
oleh karena itu walaupun hubungan kerja hanya sebatas pada waktu yang
telah ditentukan dalam kontrak dan memiliki fokus ekonomi yang kuat,
diharapkan karyawan temporer dapat memberikan kontribusi positif kepada
organisasi melalui sumbangan pengetahuan, kemampuan dan peningkatan
produktivitas dan usaha ekstra yang bersifat sukarela untuk kemajuan
organisasi.
Komitmen organisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang
merupakan karakteristik hubungan antara anggota organisasi dengan
organisasinya, juga memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk
melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi. Pengaruh implikasi
keputusan individu tersebut dapat mempengaruhi cara kerja karyawan dan
bentuk komitmen terhadap organisasi yang terlihat pada pola perilaku yaitu
bersedia menerima tanggung jawab sebagai konsekuensi dari sikapnya
serta memiliki loyalitas terhadap organisasi.
Data lapangan yaitu kuesioner yang telah diisi oleh responden
terhadap 10 (sepuluh) butir pernyataan kontrak psikologis transaksional
dan 10 (sepuluh) butir pernyataan tentang komitmen organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
menghasilkan nilai R-square untuk komitmen afektif sebesar 0.900 atau
90%, yang berarti kontrak psikologis transaksional pada karyawan
temporer mempunyai pengaruh yang kuat terhadap komitmen afektif
(koofisien jalur bersifat positif yaitu 0,95) yakni semakin organisasi
memperhatikan dan menjunjung tinggi pemenuhan kontrak psikologis
transaksional pada karyawan temporer, maka kecenderungan komitmen
afektif akan meningkat dalam hal keterikatan emosional dari karyawan
untuk melibatkan diri dalam organisasi, atau seseorang akan lebih merasa
bangga menjadi anggota organisasi. Diketahui bahwa pengaruh langsung
tersebut signifikan, karena nilai probabilitas dari koofisien jalur tersebut
<0.01.
Nilai R-square komitmen continue sebesar 0.827 atau 82% yang
berarti kontrak psikologis transaksional pada karyawan temporer
mempunyai pengaruh yang kuat terhadap komitmen continue (koofisien
jalur bersifat positif yaitu 0,91) yakni semakin organisasi memperhatikan
dan menjunjung tinggi pemenuhan kontrak psikologis transaksional pada
karyawan temporer, maka kecenderungan komitmen continue akan
meningkat dalam hal akan semakin tingginya nilai ekonomi yang dirasakan
apabila tetap bertahan dalam organisasi dibandingkan meninggalkan
organisasi. Diketahui bahwa pengaruh langsung tersebut signifikan, karena
nilai probabilitas dari koofisien jalur tersebut <0.01.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
111
Nilai R-square untuk komitmen normatif sebesar 0.701 atau 70%
yang berarti kontrak psikologis transaksional pada karyawan temporer
mempunyai pengaruh yang kuat terhadap komitmen normatif (koofisien
jalur bersifat positif yaitu 0,84) yakni semakin organisasi memperhatikan
dan menjunjung tinggi pemenuhan kontrak psikologis transaksional pada
karyawan temporer, maka kecenderungan komitmen normatif akan
meningkat, yang berarti bahwa akan meningkatkan keyakinan individu
akan tanggung jawabnya terhadap organisasi dalam hal bersedia
melibatkan diri dalam kegiatan dan kepentingan organisasi. Diketahui
bahwa pengaruh langsung tersebut signifikan, karena nilai probabilitas dari
koofisien jalur tersebut <0.01.
Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang kuat antara
kontrak psikologis relasional dan transaksional pada karyawan permanen
dan temporer terhadap semua bentuk komitmen organisasi (komitmen
afektif, continue dan normatif).
Memperhatikan dan menjunjung tinggi pemenuhan kontrak
psikologis dalam hubungan kerja relasional dan transaksional terhadap
karyawan permanen dan karyawan temporer, akan mengoptimalkan
berbagai usaha yang dilakukan karyawan sehingga dapat memberikan
kinerja terbaik bagi organisasi yang akan meningkatkan komitmen
organisasi. Asumsi lain yang mendasarinya adalah bahwa orang akan lebih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
112
bahagia dan lebih termotivasi, puas, dan berkomitmen ketika nilai-nilai
mereka sebanding dengan apa yang ditekankan dalam organisasi.
Hasil penelitian yang dilakukan di PT. Aseli Dagadu Djokdja juga
menunjukkan bahwa kontrak psikologis relasional dan transaksional
terhadap komitmen organisasi lebih tinggi pada karyawan temporer dari
pada karyawan permanen, hal ini dapat dilihat pada tabel 4.25. dan 4.26.
(R-square) berikut ini.
Tabel 4.25. R-square
Kontrak Psikologis Relasional
Karyawan Permanen dan Karyawan Temporer
R-squared coefficients
Komitmen Organisasi Kontrak Psikologis Relasional
Karyawan Permanen Karyawan Temporer
Afektif 0.736 0.881
Continue 0.626 0.654
Normatif 0.601 0.753
Tabel 4.26. R-square
Kontrak Psikologis Transaksional
Karyawan Permanen dan Karyawan Temporer
R-squared coefficients
Komitmen Organisasi Kontrak Psikologis Transaksional
Karyawan Permanen Karyawan Temporer
Afektif 0.748 0.900
Continue 0.684 0.827
Normatif 0.330 0.701
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
113
Nilai R-square kontrak psikologis relasional dan transaksional
terhadap komitmen organisasi pada karyawan permanen dan temporer di atas,
menunjukkan bahwa organisasi perlu meningkatkan dan memperhatikan
pemenuhan kontrak psikologis kepada karyawan, tidak hanya dalam ruang
lingkup yang berkaitan dengan hubungan kerja yang bersifat relasional, tetapi
juga hubungan kerja yang bersifat transaksional khususnya kepada karyawan
temporer.
Lebih besarnya nilai R-square kontrak psikologis relasional dan
transaksional pada karyawan temporer, mengindikasikan bahwa karyawan
temporer lebih berkomitmen atau memiliki komitmen yang lebih tinggi
terhadap semua bentuk komitmen organisasi (komitmen afektif, continue dan
normatif) dari pada karyawan permanen.
Berdasarkan hasil ini, bahwa penggunaan tenaga kerja atau karyawan
temporer oleh PT. Aseli Dagadu Djokdja, sudah sangat tepat karena,
karyawan temporer memiliki komitmen yang lebih tinggi terhadap semua
bentuk komitmen organisasi (komitmen afektif, continue dan normatif).
Penggunaan tenaga kerja atau karyawan permanen dan temporer oleh
organisasi untuk melakukan segala aktivitas yang dapat mendorong
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan, tidak hanya menekankan pada segi
efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan, dalam hal penggunaan minat,
keterampilan, dan talenta individu untuk menjalankan setiap aktivitas yang
ada dalam organisasi tetapi juga memperhitungkan kontrak psikologis.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
114
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 . Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kontrak psikologis
terhadap komitmen organisasi antara karyawan permanen dan karyawan
temporer di PT. Aseli Dagadu Djokdja yang diolah menggunakan SEM-PLS
dengan analisis Warp PLS 3.0 Professional dapat disimpulkan bahwa:
Kontrak psikologis relasional dan transaksional berpengaruh positif
atau mempunyai pengaruh yang kuatterhadap semua bentuk komitmen
organisasi (komitmen afektif, continue dan normatif) pada karyawan permanen
dan karyawan temporer. Hal ini juga menunjukkan bahwa semakin organisasi
memperhatikan dan menjunjung tinggi pemenuhan kontrak psikologis
relasional dan transaksional pada karyawan permanen dan karyawan temporer,
maka kecenderungan komitmen afektif akan meningkat dalam hal keterikatan
emosional dari karyawan untuk melibatkan diri dalam organisasi, atau
seseorang akan lebih merasa bangga menjadi anggota organisasi. Komitmen
continue akan meningkat dalam hal akan semakin tingginya nilai ekonomi yang
dirasakan apabila tetap bertahan dalam organisasi dibandingkan meninggalkan
organisasi. Kecenderungan komitmen normatif akan meningkat, yang berarti
bahwa akan meningkatkan keyakinan individu akan tanggung jawabnya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
115
terhadap organisasi dalam hal bersedia melibatkan diri dalam kegiatan dan
kepentingan organisasi.
Hasil penelitian yang dilakukan di PT. Aseli Dagadu Djokdja juga
menunjukkan bahwa pengaruh kontrak psikologis relasional dan transaksional
terhadap komitmen organisasi (afektif, continue dan normatif) lebih kuat pada
karyawan temporer dari pada karyawan permanen. Berdasarkan hasil ini dapat
disimpulkan bahwa: (1). karyawan temporer lebih berkomitmen atau memiliki
komitmen yang lebih tinggi terhadap semua bentuk komitmen organisasi
(komitmen afektif, continue dan normatif) dari pada karyawan permanen. (2).
lebih kuat atau tingginya kepercayaan karyawan temporer terhadap
manajemen dan komitmen organisasi yang ditandai dengan tingginya kadar
energi dan ketahanan mental, kesediaan untuk terlibat aktif, adanya
ketekunan, bahkan dalam menghadapi kesulitan, antusiasme, inspirasi dan
merasa bahagia dalam melakukan pekerjaan. (3). memiliki implikasi terhadap
keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi.
Pengaruh implikasi keputusan individu tersebut dapat mempengaruhi cara
kerja karyawan dan bentuk komitmen terhadap organisasi yang terlihat pada
pola perilaku yaitu bersedia menerima tanggung jawab sebagai konsekuensi
dari sikapnya serta memiliki loyalitas terhadap organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
116
5.2. Keterbatasan
Penelitian ini telah dilakukan mengikuti prosedur penelitian dan hasil
penelitian ini telah memenuhi persyaratan pengujian dengan menggunakan
analisis SEM-PLS. Penelitian ini juga telah didukung oleh teori-teori, penelitian
terdahulu serta kuesioner dan juga telah memenuhi uji validitas dan reliabilitas,
namun masih terdapat keterbatasan dalam pelaksanaannya. Keterbatasan tersebut
mungkin dapat menimbulkan bias dan ketidakakuratan sehingga dapat
mempengaruhi hasil penelitian. Keterbatasan-keterbatasan yang terjadi pada
penelitian ini adalah:
5.2.1. Dalam penyebaran kuesioner, peneliti memiliki keterbatasan untuk
mendampingi para responden dalam mengisi kuesioner, Hal ini dapat
menyebabkan ketidakakuratan dalam pengisian kuesioner, seperti jawaban
yang kurang cermat, responden yang menjawab asal-asalan dan tidak jujur,
serta perbedaan pemahaman terhadap pernyataan antara peneliti dan
responden.
5.2.2. Mekanisme yang diberlakukan, untuk menitipkan kuesioner dan
penyebaran kuesioner dilakukan oleh pihak PT. Aseli Dagadu Djokdja,
menyulitkan peneliti untuk mengontrol keberadaan kuesioner, sehingga ada
beberapa kuesioner yang tidak dikembalikan.
5.2.3. Kurangnya indikator daftar pernyataan kuesioner tentang komitmen
normatif sangat mempengaruhi hasil penelitian.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
117
5.3. Implikasi
5.3.1. Implikasi Akademis
Dari penelitian ini, implikasi akademis yang dapat dimaknai oleh
peneliti adalah: (pertama) hasil penelitian ini dapat memberikan pandangan
baru bahwa kontrak psikologis dapat digunakan untuk mengukur komitmen
karyawan terhadap organisasi. (kedua) hasil penelitian ini dapat dijadikan
sebagai acuan bagi penelitian-penelitian selanjutnya untuk mengukur
komitmen organisasi
5.3.2. Implikasi Manajerial
Kontribusi penelitian ini untuk meningkatkan pemahaman dan
praktek dari manajemen akan pentingnya peran manajer atau pimpinan
organisasi untuk mengelola sumber daya manusia dalam hal penggunaan
minat, keterampilan, dan talenta individu untuk menjalankan setiap
aktivitas yang ada dalam organisasi, agar sesuai dengan tujuan dan sasaran
organisasi. SDM merupakan aset terpenting dan memiliki pengaruh yang
sangat besar terhadap kesuksesan sebuah organisasi. Fungsi dari bagian
SDM perusahaan juga memegang andil penting dalam menyelaraskan hak
dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan agar tetap terjaga.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
118
5.4. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan keterbatasannya, maka beberapa saran
yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:
5.4.1. Bagi pihak manajemen PT. Aseli Dagadu Djokdja.
Dalam pengelolaan sumber daya manusia, pihak manajemen PT. Aseli
Dagadu Djokdja perlu memperhatikan dan menjunjung tinggi pemenuhan
kontrak psikologis dalam hubungan kerja relasional dan transaksional
terhadap karyawan permanen dan karyawan temporer berupa:
5.4.1.1. Ketersediaan akses bagi kompensasi dan peluang pengembangan karir
serta ruang bagi karyawan untuk menyeimbangkan kehidupan kerja
dan keluarga serta lain sebagainya.
5.4.1.2. Organisasi perlu memperhatikan dan memfasilitasi aspek kontrak
psikologis yang tidak hanya terkait dengan aspek berwujud seperti
gaji, namun juga dapat memfasilitasi aspek-aspek yang tidak berwujud
seperti memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang,
mengayomi semua elemen karyawan serta memberikan penghargaan
kepada karyawan atas pekerjaanya.
5.4.1.3. Membangun aspek-aspek situasional seperti budaya dan kondisi
organisasi yang kondusif sehingga karyawan dapat menjalankan
peranannya secara professional, dihargai keberadaan perannya dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
119
hubungan sosial, diakui keanggotannya dalam organisasi dan
dihormati dalam suatu komunitas.
5.4.1.4. Dapat memenuhi aspek-aspek motivasional kepada karyawan sehingga
karyawan memiliki keinginan untuk berada dalam organisasi dan
menjadi bagian dari organisasi serta mampu menjalankan perannya
dengan baik.
5.4.2. Bagi peneliti selanjutnya
Untuk penelitian selanjutnya, peneliti dapat menambahkan teori-teori baru
tentang pengaruh kontrak psikologis terhadap komitmen organisasi antara
karyawan permanen dan temporer, dan juga dapat menambahkan indikator-
indikator pernyataan kuesioner yang dapat mempengaruhi hasil penelitian
sehingga referensi mengenai penelitian ini semakin luas dan bertambah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
120
DAFTAR PUSTAKA
Aaron Cohen. (2011). Career Development International. Values and psychological
contracts in their relationship to commitment in the workplace. Vol. 16 Iss 7 pp.
646-667.
Allen, A.J. and Meyer, J.P. (1996). Affective, Continuance, and Normative
Commitment to The Organization:An Examination of Construct Validity.Journal
of Vocational Behavior, 49, 252- 276.
Becker, H.S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of
Sociology, Vol. 66, pp. 32-40.
Mohamed Behery.,R.A. Paton and Rahim Hussain. (2012). Psychological contract
and organizational commitment the mediating effect of transformational
leadership. Competitiveness Review: An International Business Journal. Vol. 22
Iss 4 pp. 299-319.
Mohamed Behery., Abdallah Salam., Mohammed Parakandi and Sai Kukunuru.
(2016). Psychological contracts and intention to leave with mediation effect of
organizational commitment and employee satisfaction at times of
recession.Review: An International Business Journal. 26:2, 184-203.
David J. McDonald and Peter J. Makin. (2000). The psychological contract,
organisational commitment and job satisfaction of temporary staff.Leadership
and Organization Development Journal. Vol. 21 Iss 2 pp. 84-91.
Fubini. D., Price. C., and Zollo, M. (2006). Mergers: Leadership, performance, and
Corporate. Health Palgrave Macmillan.
Guest and Conway (2002). Dalam Gary Rees and Paul E. Smith. (2014). Strategic
Human Resources Management an internasional perspective. (pp. 198-218).
Gregory Moorhead, Ricky.W Griffin. (2013). Organisational Behavior; Managing
People and organization. (9th
ed.). Jakarta : Salemba Empat
Hansen, C.D. and Willcox, M.K. (1997). Cultural assumptions in career
management: practice implications from Germany. Career Development
International, Vol. 2 No. 4, pp. 195-202.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
121
Hakan Erkutlu and Jamel Chafra. (2016). Benevolent leadership and psychological
well-being The moderating effects of psychological safety and psychological
contract breach. Leadership and Organization Development Journal. Vol. 37 Iss
3 pp. 369-386.
Maria, J., Chambel, Laura., Lorente, Vânia., Carvalho, and Isabel Maria Martinez.
(2016). Psychologicalcontract profiles among permanent and temporary agency
workers. Journal of Managerial Psychology. Vol. 31 Iss 1 pp. 79-94.
Millward, L.J. and Hopkins, L.J. (1998). Psychological contracts, organizational and
job commitment. Journal of Applied Social Psychology, Vol. 28, pp. 1530-56.
Meyer, J.P. and Allen, N.J. (1991). Three-Component Conceptualization of
Organizational Commitment. Human Resources Management Review. 1,61-89.
Meyer, J.P., Allen, N.J. and Smith, C.A. (1993). Commitment to organizations and
occupations: extension and test of a three component conceptualization. Journal
of Applied Psychology, Vol. 78 No. 4, pp. 538-51.
Meyer and Allen. (1997). Organizational commitment. in Cooper, C.L. and
Robertson, I.T. (Eds), International Review of Industrial and Organizational
Psychology, Vol. 12, pp. 175-228.
Rachman Hasanuddin. (2008). Mengkaji UU No 13/2003 dalam Pelaksanaan
Outsourcing Guna Menciptakan Kemitraan yang Saling Mendukung, Press
Release APINDO.
Rousseau, D. M.(1989). Psychological and Implied Contracts in Organizations.
Employee Rights and Responsibilities Journal, vol. 2, pp. 121-139.
Rousseau, D.M. (1990). New hire perceptions of their own and their employer's
obligations: a study of psychological contracts. Journal of Organizational
Behaviour. Vol. 11.
Rousseau, D.M. (1995). Psychological Contracts in Organizations ;Understanding
written and Unwritten Agreements. Thousands Oaks, CA: Sage
Salanova, M., Lorens, S., Cifre, E., Martínez, I. and Schaufeli, W.B. (2003).
Perceived collective efficacy, subjective well-being and task performance among
electronic work groups: an experimental study. Small Group Research, Vol. 34
No.1, pp. 43-73.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
122
Sevilla, Consuelo G. et. all. (2007). Research Methods. Rex Printing Company.
Quezon City. Pp. 182
Sholihin. Mahfud dan Dwi Ratmono.(2013). Analisis SEM-PLS dengan Warp PLS
3.0; untuk Hubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis. Yogyakarta :
CV Andi Offset
Uma sekaran And Roger Bougie. (2013). Research Methods For Business ;A Skill
Building Approach (6th
ed.). United Kingdom : Wiley
Zhou, J.W., Plaisent, M., Zheng, L.L. and Bernard, P. (2014). Psychological
Contract, Organizational Commitment and Work Satisfaction: Survey of
Researchers in Chinese State-Owned Engineering Research Institutions. Open
Journal of Social Sciences. 2, 217-225.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
123
LAMPIRAN : KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu, Saudara/Saudari Karyawan PT. Dagadu Yogyakarta
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya memahami sepenuhnya bahwa waktu Bapak/Ibu, Saudara/Saudari
sangat terbatas dan berharga, namun demikian, saya sangat mengharapkan kesediaan
Bapak/Ibu, Saudara/Saudari meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini.
Kuesioner ini disusun dalam rangka memenuhi sebagian persyaratan dalam
menyelesaikan pendidikan pada Program Studi Magister Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, sebagai bahan penulisan Tesis,
peneliti melakukan penelitian dengan Judul : “Pengaruh Kontrak Psikologis
terhadap Komitmen Organisasi pada karyawan Permanen dan Karyawan Temporer
PT. Aseli Dagadu Djokdja”.
Sehubungan dengan ini, peneliti memohon kesediaan Bapak/Ibu,
Saudara/Saudari untuk mengisi kuesioner ini sesuai dengan petunjuk pengisiannya.
Kuesioner ini terdiri atas dua bagian utama, bagian pertama untuk identitas partisipan
dan bagian kedua untuk melihat pengaruh kontrak psikologis terhadap komitmen
organisasi pada karyawan permanen dan karyawan temporer. Perlu disampaikan
juga bahwa hasil penelitian ini hanya digunakan untuk tujuan akademik, dan peneliti
menjamin kerahasiaannya, dan tidak akan berpengaruh pada status Bapak/Ibu,
Saudara/Saudari sebagai karyawan permanen ataupun karyawan kontrak.
Atas bantuan dan niat baik dari Bapak/Ibu, Saudara/Saudari untuk mengisi
kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya, objektif dan apa adanya, diucapkan limpah
terima kasih.
Yogyakarta, 18 Juli 2017
Peneliti,
Yanuarius Pelo Tawa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
124
BAGIAN I
Berilah tanda centang/check list (√) pada pilihan yang dianggap tepat.
Status Pekerjaan ( ) Pegawai Permanen
Jenis Kelamin
( ) Pegawai Temporer
( ) Perempuan
( ) Laki-Laki
Umur ( ) < 20 Tahun
( ) 21 - 30 tahun
( ) 31 - 40 tahun
( ) > 40 tahun
Pendidikan Terakhir ( ) SLTP
( ) SLTA
( ) Diploma
( ) SI
( ) S2
( ) S3
Lama Bekerja ( ) < 1 Tahun
( ) 1 -2 Tahun
( ) 3-5 Tahun
( ) 6-10 Tahun
( ) >10 Tahun
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
125
BAGIAN II
Berilah tanda centang/check list (√) pada pilihan yang dianggap tepat.
Kontrak Psikologis : Transaksional
No Pertanyaan SS S N TS STS
1
Saya melakukan tugas pekerjaan hanya untuk
mendapatkan uang.
2
Saya senang bekerja sesuai dengan jam kerja yang telah
ditetapkan.
3
Saya hanya melakukan serangkaian pekerjaan yang
diperhitungkan dalam imbal jasa.
4
Saya masuk kerja murni bertujuan untukmenyelesaikan
pekerjaan
5 Perusahaan menghargai ketepatan waktu kerja karyawan.
6
Saya berkomitmen untuk bekerja hingga batas waktu
yang ditentukan dalam kontrak.
7
Saya berharap dapat melanjutkan keanggotaan saya
dalam perusahaan ini.
8 Sistem promosi di perusahaan terlaksana dengan adil
9
Saya bersedia untuk terlibat aktif dalam kegiatan dan
kepentingan perusahaan.
10
Saya berharap diberikan kompensasi untuk setiap
pekerjaan lembur yang saya lakukan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
126
Berilah tanda centang/check list (√) pada pilihan yang dianggap tepat.
Kontrak Psikologis : Relasional
No Pertanyaan SS S N TS STS
1
Saya memiliki kesempatan untuk dipromosikan, karena
kinerja dan produktivitas yang saya berikan.
2
Saya mendapat kesempatan untuk bekerja dalam jangka
waktu yang lama dengan perusahaan.
3
Saya merasa dihargai atas usaha ekstra yang saya berikan
untuk kemajuan perusahaan.
4
Saya diberikan kesempatan untuk berkembang dan merasa
diayomi oleh perusahaan.
5
Saya merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan ini,
karena saya merasa diakui dan dihormati dalam suatu
komunitas.
6
Saya merasa perusahaan memberikan imbal jasa yang
sebanding sebagai hasil dari kontribusi karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
127
BAGIAN III
Berilah tanda centang/check list (√) pada pilihan yang dianggap tepat.
No Pernyataan SS S N TS STS
1 Saya merasa bahagia dengan pekerjaan saya dan tetap
berkarier diperusahaan ini.
2
Saya merasa terikat secara emosional dan merasa bangga
menjadi anggota atau menjadi bagian dari perusahaan ini.
3
Saya tidak berkeberatan untuk mengerjakan pekerjaan
diluar jam kerja yang telah ditetapkan.
4
Saya tidak berkeberatan apabila diminta untuk mengerjakan
pekerjaan diluar tanggung jawab saya yang seharusnya.
5
Saya memiliki ketekunan, ketahanan mental, kesediaan
untuk terlibat aktif, bahkan dalam menghadapi kesulitan
dalam melakukan pekerjaan.
6
Imbalan yang saya peroleh sebanding dengan usaha yang
saya berikan kepada perusahaan
7
Saya merasa rugi secara finansial apabila keluar dari
perusahaan ini.
8
Menjadi sulit bagi saya untuk meninggalkan perusahaan ini
karena takut tidak mendapatkan kesempatan kerja ditempat
lain.
9
Sulit mendapatkan pekerjaan dengan penghasilan yang
bagus seperti pekerjaan saya sekarang
10
Saya merasa memiliki kewajiban moral terhadap
pencapaian tujuan perusahaan karena perusahaan
memberikan kebebasan dan kepercayaan penuh kepada
saya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI