PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN KARYAWAN
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (STUDI KASUS PADA BANK RAKYAT
INDONESIA SYARIAH KC SEMARANG)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
ANITA RAHMAWATI
63010150125
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2019
i
PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN KARYAWAN
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (STUDI KASUS PADA BANK RAKYAT
INDONESIA SYARIAH KC SEMARANG)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
ANITA RAHMAWATI
63010150125
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2019
ii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
JalanTentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon (0298) 323706
Website: www.febi.iainsalatiga.ac.id Email: [email protected]
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka
skripsi saudara:
Nama : Anita Rahmawati
NIM : 63010150125
Program Studi : Perbankan Syariah S1
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul : Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Karyawan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Bank Rakyat
Indonesia Syariah KC Semarang)
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini
dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 29 Agustus 2019
iii
iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Anita Rahmawati
NIM : 63010150125
Program Studi : Perbankan Syariah S1
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul : Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Karyawan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Bank
Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang)
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar karya sendiri.
Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau
diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata
penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
Salatiga, 9 September 2019
Penulis
Anita Rahmawati
NIM.63010150125
v
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Anita Rahmawati
NIM : 63010150125
Program Studi : Perbankan Syariah S1
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul : Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Karyawan
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus Pada Bank Rakyat
Indonesia Syariah KC Semarang)
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya
sendiri. Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang
ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan
mengikuti tata penulis karya ilmiah yang telah lazim. Skripsi ini
diperbolehkan untuk di publikasi oleh Perpustakaan IAIN Salatiga.
Salatiga, 9 September 2019
Penulis
Anita Rahmawati
NIM 63010150125
vi
MOTTO
“Sesungguhnya bersama kesulitan pasti ada kemudahan. Maka apabila engkau
telah selesai (dari suatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain).
Dan hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap.”
(QS. Al-Insyirah,6-8)
“Kesempatan bukanlah hal yang kebetulan. Kau harus menciptakannya”
(Chris Grosser)
vii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini penulis persembahkan untuk kedua orang tua
Yang Tercinta Ayahanda Bambang Irawan dan Ibu Wiwik Retno Pertiwi,
Tiada yang lebih indah dibandingkan kasih sayang, doa dan dukungan.
Untuk Kakak tersayang Widya Irawati
dan keponakan tergemesku Syarefa Kezia Agra Naufalyn.
Terimakasih.
viii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmaanirrahiim.
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah yang telah melimpahkan rahmat,
taufiq, dan hidayah-Nya, shalawat dan salam senantiasa terlimpahkan kepada
Nabi Muhammad SAW sebagai utusan dan penyampai risalah-Nya. Berkat rahmat
dan karunia Allah SWT penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
Penyusunan skripsi ini bukanlah hasil usaha dari penulis semata, namun semua
berkat bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis
menyampaikan ucapan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M.Ag selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
(IAIN) Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam.
3. Bapak Ari Setiawan, M.M selaku ketua Program Studi Perbankan Syariah
sekaligus pembimbing skripsi yang telah memberi arahan dan bimbingan
sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
4. Bapak/Ibu Dosen dan Staf Karyawan Institut Agama Islam Negeri (IAIN)
Salatiga yang telah memberikan ilmunya dengan tulus dan ikhlas.
5. BRI Syariah KC Semarang beserta seluruh karyawan/karyawati yang bersedia
menjadi tempat penelitian dan meluangkan waktu untuk mengisi kuisioner.
ix
6. Sahabatku terawet Erwin Dyah Pasatrina dan Mas Akbar Setiawan yang setia
menemani dalam keadaan apapun, pendengar keluh kesah dalam penyusunan
skripsi dan supporter terbaik.
7. Sahabat tergayeng, tersayang dan tercintaku Ade Aprilia Utami dan Desy Dwi
Apriliana terimakasih atas kebersamaan, keceriaan, dan semangat yang kalian
berikan selama diperkuliahan ini menjadi nano-nano dan dukungan yang
diberikan pada saat penulis menyusun skripsi ini.
8. Rekan-rekan Jubasirmusic, Rekan-rekan ARPANS, dan kerabat Filoxenia
yang memberi suport, semangatnya, doa dan kebahagiaan yang tak ada
kurangnya.
9. UKM SMC (Seni Music Club) IAIN Salatiga, pemberi pengalaman baru dan
keluarga baru. Tempat penimba ilmu selain dalam perkuliahan.
10. Teman-teman yang ikut serta membantu dalam penyelesaian skripsi, Mba
Peny, Mas Komar, Ali Mudhofir, dan Widya Agustina Rachmawati.
11. Teman-teman KKN Kembaran Candimulyo Posko 109 yang telah
memberikan pelajaran selama 40 hari kita bersama-sama.
12. Teman-teman program studi S1 Perbankan Syari’ah angkatan 2015 yang
selalu memberikan pengalaman-pengalaman yang sangat berkesan dan semua
pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, yang
tidak bisa disebutkan satu per satu.
x
Penulis juga menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan, sehingga kritik dan saran sangat penulis harapkan demi
kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Aamiin
Ya Rabbal’alamiin.
Salatiga, 9 September 2019
Penulis
Anita Rahmawati
NIM 63010150125
xi
ABSTRAK
Rahmawati, Anita. 2019. Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Karyawan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus Pada Bank Rakyat Indonesia Syariah KC
Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1
Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Ari Setiawan, M.M.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pelatihan
karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada perbankan syariah, dalam
penelitian ini adalah BRI Syariah KC Semarang, dengan menempatkan disiplin
kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini merupakan jenis penelitian
kuantitatif dengan menggunakan data primer. Sampel yang digunakan sebanyak
43 responden dari karyawan bank BRI Syariah KC Semarang, metode
pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuesioner. Data yang diperoleh
kemudian diolah dengan alat analisis SPSS. Analisis yang digunakan dalam
penelitian ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji regresi, uji statistik
deskriptif, dan uji asumsi klasik dan uji path analisis.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, 2) pelatihan karyawan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, 3) motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, 4) pelatihan karyawan
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap disiplin kerja, 5) disiplin kerja
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, 6)
disiplin kerja tidak mampu memediasi antara motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan, 7) disiplin kerja tidak mampu memediasi antara pelatihan karyawan
terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kata Kunci: Motivasi, Pelatihan Karyawan, Disiplin Kerja, Produktivitas Kerja
Karyawan.
xii
DAFTAR ISI
SAMPUL ................................................................................................. i
PERSETUJUAN PEMBIMBING.......................................................... ii
PENGESAHAN ....................................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .............................................. iv
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ............................................... v
MOTTO ................................................................................................... vi
PERSEMBAHAN .................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ............................................................................. viii
ABSTRAK ............................................................................................... xi
DAFTAR ISI ............................................................................................ xii
DAFTAR TABEL.................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ...................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................ 6
C. Tujuan Penelitian ................................................................. 7
D. Manfaat Penelitian ............................................................... 8
E. Sistematika Penulisan .......................................................... 8
BAB II LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka .................................................................... 11
B. Kerangka Teori ................................................................... 17
1. Perilaku Organisasi ....................................................... 17
2. Motivasi Kerja .............................................................. 18
3. Pelatihan Kerja .............................................................. 24
4. Disiplin Kerja ................................................................ 32
5. Produktivitas Kerja ....................................................... 36
C. Kerangka Penelitian ............................................................. 40
D. Hipotesis ............................................................................. 41
xiii
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian .................................................................... 48
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................... 48
C. Populasi dan Sampel ............................................................ 49
D. Teknik Pengumpulan Data .................................................. 50
1. Pengetian Data .............................................................. 50
2. Sumber dan Jenis Data .................................................. 50
3. Teknik Pengumpulan Data ............................................ 50
E. Skala Pengukuran ............................................................... 51
F. Definisi Operasional ........................................................... 52
G. Metode Analisis Data ........................................................... 57
1. Uji Instrumen penelitian ................................................ 57
2. Uji Asumsi Klasik .......................................................... 59
3. Uji Statistik ................................................................... 61
4. Uji Analisis Jalur (Path Analysis) ................................. 63
H. Alat Analisis ........................................................................ 64
BAB IV ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian .................................................. 65
1. Sejarah Berdirinya BRI Syariah .................................. 65
2. Visi dan Misi BRI Syariah ............................................ 67
B. Deskripsi Data Responden .................................................. 68
1. Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................... 68
2. Berdasarkan Usia .......................................................... 69
3. Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................................. 69
4. Berdasarkan Masa Kerja ................................................ 70
5. Berdasarkan Gaji ............................................................ 71
C. Analisis Data ........................................................................ 72
1. Uji Instrumen Penelitian ............................................... 72
2. Uji Asumsi Klasik ......................................................... 74
3. Uji Statistik .................................................................... 81
D. Hasil Pembahasan Hipotesis ................................................ 92
xiv
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan .......................................................................... 100
B. Saran .................................................................................... 101
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 103
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1: Penelitian Terdahulu ................................................................ 13
Tabel 3.1: Skala Numerik ........................................................................ 51
Tabel 3.2: Variabel dan Indikator Penelitian ............................................ 55
Tabel 4.1: Jenis Kelamin Responden ....................................................... 68
Tabel 4.2: Usia Responden ...................................................................... 69
Tabel 4.3: Pendidikan Terakhir Responden ............................................. 70
Tabel 4.4: Masa Kerja Responden ............................................................ 70
Tabel 4.5: Gaji Responden ....................................................................... 71
Tabel 4.6: Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 72
Tabel 4.7: Hasil Uji Validitas ................................................................... 73
Tabel 4.8: Hasil Uji Multikolinearitas ...................................................... 75
Tabel 4.9: Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................... 76
Tabel 4.10: Hasil Uji Normalitas .............................................................. 77
Tabel 4.11: Hasil Uji Linearitas .............................................................. 80
Tabel 4.12: Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2).................................... 81
Tabel 4.13: Hasil Uji T-test 1 .................................................................... 82
Tabel 4.14: Hasil Uji T-test 2 .................................................................... 83
Tabel 4.15: Hasil Uji F-test ....................................................................... 84
Tabel 4.16: Uji Path Persamaan Pertama 1 .............................................. 86
Tabel 4.17: Uji Path Persamaan Pertama 2 .............................................. 86
Tabel 4.18: Uji Path Persamaan Pertama 1 .............................................. 87
Tabel 4.19: Uji Path Persamaan Pertama 2 ............................................... 88
Tabel 4.20: Hasil Uji Hipotesis ................................................................. 98
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1: Kerangka Konsep Penelitian ................................................ 30
Gambar 4.1 : Grafik Scatterplot Heteroskedastitas .................................. 78
Gambar 4.2 : Regression Standardized Residual ...................................... 80
Gambar 4.3 : Grafik Normal Plot .............................................................. 80
Gambar 4.4 : Hasil Uji Plot Linearitas ..................................................... 81
Gambar4.5 : Hasil Uji Path ...................................................................... 99
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Bank merupakan lembaga perantara keuangan (financial intermediaries)
yang menyalurkan dana dari pihak kelebihan dana (surplus unit) kepada pihak
yang membutuhkan dana (deficit unit) pada waktu yang ditentukan
(Dendawijaya, 2009:14). Bank mempunyai fungsi sebagai penghimpun dan
penyalur dana masyarakat. Dalam menjalankan fungsinya sebagai lembaga
perantara, bank mendasarkan kegiatan usahanya pada kepercayaan
masyarakat. Maka bank juga disebut sebagai lembaga kepercayaan masyarakat
(agent of trust). Menurut Hasibuan (2005:3-4) selain berfungsi sebagai agent
of trust bank juga berfungsi bagi pembangunan perekonomian nasional (agent
of development) dalam rangka meningkatkan pemerataan, pertumbuhan
ekonomi dan stabilitas nasional. Bank juga berperan penting dalam
mendorong perekonomian nasional karena bank merupakan pengumpul dana
dari pihak kelebihan dana dan penyalur kredit kepada pihak yang
membutuhkan dana, tempat menabung yang efektif dan produktif bagi
masyarakat, serta memperlancar lalu lintas pembayaran bagi semua sektor
perekonomian.
Berdasarkan Pasal 5 Undang-Undang No.10 Tahun 1998, tentang
Perbankan, terdapat dua jenis bank, yaitu Bank Umum dan Bank Perkreditan
Rakyat. Kedua jenis bank tersebut dalam menjalankan kegiatan usahanya
2
diklasifikasikan menjadi dua, yaitu bank konvensional dan bank dengan
prinsip syariah.
Dalam suatu organisasi khususnya pada bank, produktivitas kerja
karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam kegiatan operasional.
Dengan memiliki karyawan yang tingkat produktivitasnya tinggi, maka bank
dapat memperoleh pendapatan yang diharapkan, sehingga dapat menjamin
kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya.
Faktor penting yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan terhadap bank adalah motivasi, pelatihan karyawan dan disiplin
kerja. Produktivitas sebagai suatu filosofi dan sikap mental yang timbul dari
motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara terus menerus berusaha
meningkatkan kualitas kehidupan. Menurut Robbins dan Coulter (2014:47)
motivasi merupakan faktor utama dimana motivasi adalah kondisi yang sangat
dibutuhkan oleh semua orang. Diperlukan setiap hari untuk menjalankan
kehidupan, membantu orang lain, memimpin sekelompok orang dan untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Menurut Mangkunegara (2007:14) motivasi
terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi.
Pada dasarnya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang
memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri
bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok
adalah lebih baik dari hari ini. Kerja yang bermalas-malasan serta korupsi
3
pada jam kerja dari yang semestinya, bukanlah menunjang pembangunan,
bahkan akan menghambat kemajuan yang semestinya dicapai.
Penelitian yang dilakukan oleh Fadilah (2017) menunjukkan bahwa
motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan. Semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja, semakin
meningkatkatkan produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian Purwanto
(2017) bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas
karyawan. Artinya bahwa secara parsial tidak ada pengaruh antara variabel
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
Faktor yang kedua setelah motivasi adalah pelatihan karyawan. Menurut
Mangkunegara (2015) Pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas
kerja karyawan ini mengindikasikan bahwa semakin baiknya pelatihan yang
diberikan kepada karyawan maka akan meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Menurut Sudrajat (2015) bahwa pelatihan berpengaruh positif
terhadap produktivitas kerja karyawan tetapi korelasinya lemah karena dalam
penelitiannya faktor yang paling mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
adalah semangat kerja dan kecakapan dalam pekerjaan. Untuk itu perusahaan
harus memperhatikan indikator-indikator dalam pelatihan misalnya instruktur
program pelatihan harus sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan,
karyawan yang akan ikut pelatihan harus melalui assessment terlebih dahulu
sehingga akan diketahui perbedaan antara ekspektasi dan kinerja sesuai
dengan kebutuhan dan materi pelatihan yang sangat sesuai dengan tugas dan
pekerjaan karyawan di bank. Terdapat penelitian lain dari Setyaningrum
4
(2017) dengan hasil penelitian variabel pelatihan berpengaruh negatif
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Menurut Sulaeman (2014:9) produktivitas juga mencerminkan etos kerja
karyawan yang disana tercermin juga sikap mental yang baik. Dengan
demikian baik pengusaha maupun karyawan yang terlibat berupaya
meningkatkan produktivitasnya dengan berbagai kebijakan yang secara efisien
mampu meningkatkan produktivitas karyawan. Menurut Sharief (2016)
tingkat produktivitas kerja karyawan dapat diukur dengan menggunakan
pendekatan output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai target
yang diinginkan perusahaan. Sehingga, dalam penelitian ini mengukur
produktivitas kerja karyawan dengan menggunakan pendekatan hasil atau
output.
Terdapat aspek lain yang juga mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan yaitu kedisiplinan. Disiplin dalam penelitian ini dijadikan sebagai
variabel Intervening. Memang tidak dapat dipungkiri bahwa kedisiplinan
sering menimbulkan permasalahan bagi organisasi itu sendiri. Seseorang
karyawan yang mempunyai tingkat kedisiplinan tinggi maka akan bekerja
dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorang pegawai yang
disiplin juga tidak akan mencuri waktu untuk melakukan hal-hal lain yang
tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Oleh karena itu kedisiplinan pegawai
perlu dilakukan penanganan secara jelas karena pada dasarnya akan
mencerminkan kinerja pegawai itu sendiri. Disiplin menurut Simamora (2006)
5
merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur
dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja didalam sebuah organisasi.
Hasil penelitian dari Febriyanto (2017) bahwa Motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Dalam
penelitian Luviansi, dkk (2017) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh
negatif terhadap disiplin kerja karyawan. Hasil penelitian dari Sulaefi (2017)
bahwa hasil analisis menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap
disiplin kerja. Semakin karyawan terlatih dengan pekerjaan, semakin
meningkatkan kedisiplinan dalam pekerjaannya.
Menurut Harlie (2010) disiplin kerja pada hakekatnya adalah
menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang
telah dibebankan, dimana pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya,
melainkan harus dibentuk melalui pendidikan formal maupun non formal,
serta motivasi yang ada pada setiap karyawan harus dikembangkan dengan
baik. Dengan demikian semakin tingginya disiplin kerja setiap karyawan yang
didukung oleh keahlian, upah, atau gaji yang layak, maka akan mempengaruhi
aktivitas-aktivitas dari instansi itu sendiri dan akan menumbuhkan kinerja
karyawan yang lebih baik.
Berdasarkan uraian diatas peneliti merasa tertarik melakukan penelitian
terkait produktivitas kerja karyawan dengan judul “Pengaruh Motivasi dan
Pelatihan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan Disiplin
Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Bank Rakyat Indonesia
Syariah KC Semarang)”
6
B. Rumusan Masalah.
Dari berbagai latar belakang yang telah diuraikan maka muncul beberapa
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada
Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang?
2. Bagaimana pengaruh pelatihan karyawan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang?
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja pada karyawan Bank
Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang?
4. Bagaimana pengaruh pelatihan karyawan terhadap disiplin kerja pada
karyawan Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang?
5. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan
pada Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang?
6. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan di
Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang yang dimediasi oleh
disiplin kerja?
7. Bagaimana pengaruh pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan di Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang yang dimediasi
oleh disiplin kerja?
7
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai adalah:
1. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan
pada Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang.
2. Menganalisis pengaruh pelatihan karyawan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang.
3. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja pada karyawan
Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang.
4. Menganalisis pengaruh pelatihan karyawan terhadap disiplin kerja
karyawan pada karyawan Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang.
5. Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang.
6. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan di
Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang yang dimediasi oleh
disiplin kerja.
7. Menganalisis pengaruh pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan di Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang yang dimediasi
oleh disiplin kerja.
8
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah:
1. Manfaat bagi peneliti
Dapat menambah ilmu pengetahuan dan memiliki wawasan yang
luas terhadap penelitian yang terkait serta sebagai referensi dalam
melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi dan pelatihan karyawan
terhadap produktivitas kerja karyawan dengan disiplin kerja sebagai
variabel intervening.
2. Manfaat bagi Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang
Hasil penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan terkait
dengan produktivitas karyawan, sehingga dapat membantu pihak instansi
dalam menyusun satu kebijakan dalam upaya memperbaiki dan
meningkatkan.
3. Manfaat bagi akademisi
Sebagai pengetahuan mengenai pengaruh disiplin kerja, fasilitas
kerja, motivasi dan pelatihan karyawan terhadap produkitivitas
karyawandan sebagai acuan referensi serta sebagai bahan penunjang untuk
penelitian selanjutnya.
E. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah memahami isi penelitian ini secara
keseluruhan, maka penulisan penelitian ini secara umum dibagi dalam
lima bab dan beberapa sub bab di dalamnya, antara lain sebagai berikut:
9
1. Bagian Awal
Bagian awal terdiri dari halaman judul skripsi, halaman nota
persetujuan pembimbing, halaman pengesahan, halaman motto, halaman
persembahan, halaman deklarasi, halaman kata pengantar, halaman daftar
isi dan halaman daftar lampiran.
2. Bagian Utama
BAB I PENDAHULUAN bab ini berisikan tentang hal-hal mengenai
latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA bab ini berisikan tentang telaah
pustaka, deskripsi teori, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran teoritis,
dan hipotesis penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN bab ini berisi jenis dan sumber
data, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, definisi
operasional , dan metode analisis data.
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN bab ini akan
mengemukakan tentang gambaran umum objek penelitian, implementasi
analisis pengaruh produktivitas kerja karyawan terhadap pelatihan kerja
dan motivasi kerja melalui disiplin kerja, deskripsi data penelitian dan
responden, uji validitas dan reliabilitas, deskripsi variabel penelitian, hasil
analisis data dan pembahasan.
10
BAB V PENUTUP bab ini berisikan tentang hasil serta kesimpulan
dan saran–saran atas penelitian dan semua pihak yang terkait dalam
penelitian ini.
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian yang dilakukan oleh Fadilah (2017) tentang Pengaruh
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan BMT BIF Yogyakarta
dengan hasil penelitian uji parsial (uji t) motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan menunjukkan bahwa nilai (2.050) > tabel (2,01290). Artinya bahwa
motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Muslimin (2016) tentang
Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bank Tabungan
Pensiunan Negara (BTPN) Palembang. Hasil penelitian berdasarkan Uji T
dapat disimpulkan bahwa dilihat dari variabel motivasi, pengawasan dan
budaya kerja terhadap produktivitas kerja menunjukan nilai t hitung lebih
besar dari t tabel, maka dapat disimpulkan motivasi berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Pettarani, dkk (2018) tentang Analisa
Produktivitas Pegawai Melalui Pelatihan Pada PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk. Cabang Makassar. Hasil penelitian menunjukkan
12
dampak positif bagi karyawannya. Setelah melakukan pelatihan banyak
karyawan yang lebih baik dan berkembang melalui sikap, tingkah laku,
keterampilan, dan pengetahuan para karyawan. Karyawan yang telah
mengikuti program pelatihan memiliki kemampuan dan keterampilan lebih
baik, sehingga mereka mampu bekerja lebih efektif dan efisien, dan akhirnya
karyawan tersebut mendapat penilaian kerja yang baik pula dalam
meningkatkan kinerjanya.
Penelitian dari Okana (2017) tentang Pelatihan Karyawan terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan bahwa hasil penelitian berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel produktivitas kerja karyawan. Selanjutnya
penelitian dari Sharief (2016) tentang Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Disiplin Kerja Karyawan Bank Mandiri Cabang Ujungberung Bandung bahwa
hasil penelitian terdapat pengaruh positif signifikan antara motivasi kerja
terhadap disiplin kerja karyawan.
Sedangkan penelitian oleh Setyaningrum (2017) tentang Pengaruh disiplin,
Fasilitas Kerja dan Pelatihan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada Bank Syariah. Hasil pengolahan data tersebut menunjukkan
variabel disiplin dan fasilitas kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan BSM KC Kendal. Sedangkan variabel pelatihan
berpengaruh negatif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Terakhir penelitian dari Karima (2017) tentang Pelatihan dan Motivasi
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bank Sulselbar Cabang
Utama Makassar. Berdasarkan hasil penelitian terdapat pengaruh signifikan
13
dari variabel motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja
karyawan dan terdapat pengaruh signifikan dari variabel disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan. Research gap dari penelitian ini dapat
digambarkan dalam tabel berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
NO PENELITIAN
(TAHUN)
VARIABEL
PENELITIAN HASIL PENELITIAN
1. Efi Fadilah
(2017)
Produktivitas
Kerja Karyawan
(Y), Motivasi
(X1),
Pendidikan
(X2), Etika kerja
(X3),
Ketrampilan
(X4)
Motivasi berpengaruh positif
signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan.
2. Amrin Muslimin
(2016)
Produktivitas
Kerja Karyawan
(Y), Motivasi
(X1),
Pengawasan
(X2) , Budaya
Kerja (X3)
Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan.
3. Tjahjo Purwanto
(2017)
Produktivitas
Kerja Karyawan
(Y), Pelatihan
kerja (X1),
Motivasi Kerja
(X2)
Motivasi kerja tidak
berpengaruh terhadap
produktivitas karyawan.
Artinya bahwa secara parsial
tidak ada pengaruh
antara variabel motivasi kerja
14
terhadap produktivitas
karyawan.
4. Andi Pettarani,
dkk (2018)
Produktivitas
Pegawai (Y),
Pengaruh
Pelatihan (X1),
Motivasi Kerja
(X2)
Hasil penelitian ini pelatihan
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
produktivitas kerja.
5. Achmad
Muhathir
Amiruddin
(2017)
Produktivitas
Kerja (Y),
Pelatihan Kerja
(X).
Melalui pelatihan menunjukan
dampak positif terhadap
Produktivitas kerja karyawan
PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk, Cabang
Makassar.
6. Ika
Setyaningrum
(2017)
Produktivitas
Kerja Karyawan
(Y), Disiplin
(X1), Fasilitas
Kerja (X2),
Pelatihan
Karyawan (X3).
Hasil penelitian tersebut
menunjukan variabel pelatihan
berpengaruh negatif signifikan
terhadap produktivitas kerja
karyawan.
7. Rika Okana
(2017)
Produktivitas
Kerja Karyawan
(Y), Disiplin
(X1), Fasilitas
Kerja (X2),
Pelatihan
Karyawan (X3)
Hasil penelitian menunjukkan
pengaruh secara srimultan dan
signifikan antara variable
disiplin, fasilitas dan pelatihan
karyawan terhadap variabel
produktivitas kerja karyawan.
8. Wahyu Nur
Febriyanto
Disiplin Kerja
(Y),
Motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
15
(2017) Motivasi Kerja
(X1),
Lingkungan
Kerja (X2).
disiplin kerja karyawan.
9. Moch Adhitya
Azhar Sharief
(2016)
Disiplin Kerja
(Y), Motivasi
Kerja (X)
Terdapat pengaruh signifikan
antara motivasi kerja dan
disiplin kerja karyawan.
10. Luviansi, dkk
(2012)
Motivasi (X),
Prestasi Kerja
(Y), Kepuasan
(Z1) , Disiplin
Kerja (Z2)
Hasil penelitian ini dapat
membuktikan bahwa motivasi
berpengaruh negatif terhadap
disiplin kerja karyawan.
11. Nita Nur
Mazidah (2018)
Kinerja
Karyawan (Y),
Pelatihan (X1),
Motivasi(X2) ,
Disiplin Kerja
(Z)
Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa tidak
terdapat pengaruh antara
pelatihan terhadap kinerja
karyawan.
12. Sulaefi (2017)
Disiplin Kerja
dan Kinerja
Karyawan (Y),
Pelatihan (X1),
Pengembangan
(X2)
Berdasarkan hasil analisis
menunjukkan bahwa pelatihan
berpengaruh terhadap disiplin
kerja.
13. Nur Ainal
Karima (2017)
Produktivitas
Kerja Karyawan
(Y),
Pengaruh Masa
Kerja X1),
Pelatihan (X2)
Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap variabel
Produktifitas Kerja Karyawan.
16
dan Motivasi
(X3)
14. Safarinda Imani
(2016)
Produktivitas
Kerja Karyawan
(Y), Disiplin
Kerja (X1),
Lingkungan
Kerja (X2) dan
Kompensasi (X3
Tidak ada pengaruh disiplin
terhadap produktivitas Kerja
karyawan di BRI Syariah
Kantor Cabang Malang.
Berdasarkan penelitian di atas menunjukkan adanya ketidak konsistenan
hasil penelitian tentang pengaruh motivasi dan pelatihan karyawan terhadap
produktivitas kerja karyawan dengan disiplin kerja sebagai variabel
intervening. Beberapa peneliti Fadilah (2017), Muslimin (2016), Pettarani
(2018), Amiruddin (2017), Okana (2017), Febriyanto (2017), Sharief (2016),
Sulaefi (2017) dan Karima (2017) menyatakan pengaruh motivasi dan
pelatihan karyawan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
dengan disiplin kerja sebagai variabel intervening. Adapun peneliti yang lain
menemukan hasil penelitian yang berbeda yaitu Purwanto (2017),
Setyaningrum (2017), Luviansi (2012), Mazidah (2018), dan Imani (2016)
menyatakan pengaruh motivasi dan pelatihan karyawan tidak berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dengan disiplin kerja sebagai
variabel intervening.
17
Perbedaan penelitian yang akan dilakukan penulis dengan penelitian
terdahulu selain yang telah dipaparkan di atas, penelitian yang akan dilakukan
penulis pada penelitian ini adalah dengan menempatkan disiplin kerja sebagai
variabel intervening yang memediasi motivasi dan pelatihan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan dimana objek penelitian ini Bank Rakyat
Indonesia Syariah KC Semarang.
B. Kerangka Teori
1. Perilaku Organisasi
a. Pengertian Perilaku Organisasi
Menurut Gibson (1996) bahwa perilaku organisasi merupakan
studi yang mempelajari tentang perilaku organisasi dan sikap manusia
dalam suatu lingkungan organisasi. Sedangkan Robbins (2001)
mengungkapkan perilaku organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang
mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok
dalam suatu organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja
individual, kelompok, maupun organisasi).
b. Faktor-faktor Perilaku Organisasi
Menurut Dharma (1993) faktor-faktor perilaku organisasi adalah
sebagai berikut:
1) Orang-orang membentuk sistem sosial intern organisasi, mereka
terdiri dari orang-orang dan kelompok, baik kelompok besar
18
maupun kelompok kecil, selain itu ada kelompok yang lebih resmi
dan formal.
2) Struktur
Menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi.
Berbagai pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk melakukan
semua aktivitas organisasi, ada manajer dan pegawai.
3) Teknologi
Menyediakan sumber daya yang digunakan orang-orang untuk
bekerja dan sumber daya itu mempengaruhi tugas yang mereka
dapat menghasilkan banyak hal dengan tangan kosong. Jadi,
mereka mendirikan bangunan, merancang, mesin menciptakan
proses kerja dan merakit sumber daya.
4) Lingkungan
Semua organisasi beroperasi di dalam lingkungan luar, organisasi
tidak berdiri sendiri. Ia merupakan bagian dari sistem yang lebih
besar yang banyak memuat unsur lain, seperti pemerintah, keluarga
dan organisasi lainnya. Semua unsur ini saling mempengaruhi
dalam suatu sistem yang rumit yang menjadi corak hidup
sekelompok orang.
2. Motivasi Kerja
a. Definisi Motivasi Kerja
Motivasi menurut Robbins dan Judge (2008) sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk
19
mencapai tujuannya. Menurut Robbins dan Coulter (2014:47) motivasi
merupakan faktor utama dimana motivasi adalah kondisi yang sangat
dibutuhkan oleh semua orang. Diperlukan setiap hari untuk
menjalankan kehidupan, membantu orang lain, memimpin sekelompok
orang dan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Menurut
Mangkunegara (2007:14) motivasi terbentuk dari sikap seorang
pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi.
Motivasi menurut Hasibuan (2005:219) adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Mathis dan Jackson
(2006) motivasi manusia yang telah dikembangkan oleh Maslow
melalui penjelasan bahwa motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk
memenuhi kebutuhan. Pada teori ini, Maslow mengklarifikasikan
kebutuhan manusia yang diurutkan menjadi lima kategori. Hierarki
kebutuhan Maslow terdiri atas:
1) Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan
kebutuhan jasmani lain.
2) Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan
perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
20
3) Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima
baik, persahabatan.
4) Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri
seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor penghormatan
diri luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.
5) Aktualisasi diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang
atau sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan pencapaian
potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
b. Tujuan motivasi kerja
Tujuan motivasi kerja menurut Hasibuan (2009):
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3) Mempertahankan kestabilan karyawan
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
6) Mengefektifkan pengadaan karyawan
c. Jenis-jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2009) ada dua jenis motivasi:
1) Motivasi positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi
(merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berproduktivitas di atas produktivitas standar. Dengan
motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena
21
umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Alat
motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan
adalah:
a) Material Incentive
Material incentive adalah dorongan yang bersifat
keuangan yang bukan saja merupakan upah atau gaji yang
wajar tetapi juga jaminan yang dapat dinilai dengan uang.
Material incentive merupakan faktor yang sangat
mempengaruhi seseorang untuk bekerja dengan giat sehingga
meningkatkan produktivitas kerjanya.
b) Non Material Incentive
Non material incentive yaitu segala jenis insentif yang
tidak dapat dinilai dengan uang. Misalnya tentang pekerjaan
yang terjamin, penghargaan dan perlakuan yang wajar.
2) Motivasi negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan
dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi
negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek
akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka
waktu panjang dapat berakibat kurang baik bagi karyawan.
d. Indikator Motivasi Kerja
Indikator - indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut
Herzberg dalam Robbins dan Judge (2008) sebagai berikut:
22
1) Prestasi kerja: suatu keberhasilan atau pencapaian seorang
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan mencapai prestasi
kerja.
2) Pengakuan: besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada
karyawan atas unjuk kerjanya, serta memberikan surat
penghargaan atau hadiah berupa uang tunai.
3) Pekerjaan itu sendiri: besar kecilnya tantangan yang dirasakan
karyawan dari pekerjaanya, kesempatan belajar dan peluang.
4) Tanggung jawab: besar kecilnya tanggung jawab yang diberikan
kepada seorang karyawan.
5) Kemajuan: besar kecilnya kemungkinan karyawan dapat maju
dalam pekerjaanya tanpa adanya pengawasan yang terlalu ketat.
6) Pengembangan potensi individu: besar kecilnya karyawan
berkembang ke tahap yang lebih tinggi dan kesempatan untuk
mendapatkan promosi.
e. Unsur-Unsur Motivasi Kerja
Menurut Sagir dalam Sastrohadiwiryo (2003:269-270) unsur-
unsur motivasi kerja tersebut adalah sebagai berikut:
1) Kinerja
2) Penghargaan
3) Tantangan
4) Tanggung jawab
5) Pengembangan
23
6) Ketertiban
7) Kesempatan
Motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya merupakan
hal yang rumit, karena motivasi melibatkan faktor-faktor individual
dan faktor-faktor organisasional. Tergolong pada faktor individual
yang memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja adalah tujuan,
sikap dan kemampuan. Sedangkan yang tergolong pada faktor yang
berasal dari organisasi yang memberikan pengaruh terhadap motivasi
kerja adalah gaji, keamanan pekerjaan dan hubungan sesama pekerja.
f. Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.
Sinungan (2003) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja yaitu sebagai berikut:
1) Pencapaian penyelesaian tugas yang berhasil berdasarkan pada
tujuan dan sasaran.
2) Penghargaan terhadap pencapaian tugas dan sasaran yang telah
ditetapkan
3) Sifat dan ruang lingkup pekerjaan itu sendiri
4) Adanya peningkatan
5) Adanya tanggung jawab
6) Adanya administrasi dan manajemen serta kebijaksanaan
pemerintah
7) Supervisi
8) Hubungan antar perseorangan
24
9) Kondisi kerja
10) Gaji
11) Status
12) Keamanan kerja.
Faktor diatas akan menentukan tinggi rendahnya motivasi kerja.
Apabila kondisi dan syarat kerja seperti upah, lingkungan kerja,
keselamatan dan kesehatan kerja serta jaminan hari tua yang
diperlukan oleh karyawan dapat disediakan oleh perusahaan, maka
motivasi kerja para karyawan akan meningkat. Untuk mendapatkan
motivasi kerja dibutuhkan suatu motivator. Hal ini merupakan hasil
pemikiran dan kebijaksanaan yang tertuang dalam perencanaan dan
program terpadu yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi
perusahaan. Oleh karena itu untuk mencapai tujuan di atas, maka
seluruh pelaku produksi, seperti pemerintah, pimpinan perusahaan dan
karyawan harus saling bekerjasama.
3. Pelatihan Kerja
a. Definisi Pelatihan Kerja
Pelatihan menurut Setyaningrum dalam Mangkunegara (2007)
adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematik dan terorganisasi dimana pegawai non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan
terbatas. Menurut Rothwell (2003) pelatihan adalah upaya yang
direncanakan oleh perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran yang
25
berhubungan dengan kompetensi pekerjaan, pengetahuan,
keterampilan dan perilaku oleh karyawan. Training atau pelatihan
merupakan upaya yang direncanakan oleh perusahaan untuk
memfasilitasi pembelajaran yang berhubungan dengan kompetensi
pekerjaan, pengetahuan, keterampilan dan perilaku oleh karyawan.
Pelatihan menurut Simamora (2006) adalah suatu proses
pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan,
atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut
Setyaningrum dalam Gomes (1997:197) Pelatihan adalah setiap usaha
untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang
sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus
dirancang untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada
waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan para pekerja secara
perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling
umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui
pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan
lebih produktif sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus
diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang
dilatih. Pelatihan menurut Dessler (1997:263) adalah Proses
mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar
yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
26
b. Tujuan Pelatihan Karyawan
Tujuan pelatihan menurut Moekijat (1995:55) adalah:
1) Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2) Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan secara rasional.
3) Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama
dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.
Alasan pentinganya diadakan pelatihan menurut Marihot
(2009):
a) Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami
secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
b) Perubahan-perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja.
Perubahan-perubahan disini meliputi perubahan-perubahan
dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau
munculnya metode kerja baru.
c) Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki
produktivitas.
d) Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya
standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi
industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau
keselamatan dan kesehatan kerja.
27
c. Metode – metode pelatihan
Menurut Mathis dan Jackson (2006: 327) metode pelatihan terdiri
dari :
1) Pelatihan Kooperatif
Sebuah bentuk dari pelatihan kooperatif internsip (magang
kerja) biasanya menggunakan pelatihan di ruang kelas sekolah,
perguruan tinggi, dan universitas. Magang menawarkan
keuntungan untuk pemberi kerja dan peserta magang. Para pemberi
kerja yang melakukan tugas-tugas internal sumber daya yang
efektif dalam biaya yang mencakup untuk mencari peserta internal
bekerja membuat keputusan perekrutan akhir.
2) Pelatihan Instruktur
Pelatihan dengan bimbingan instruktur adalah metode
pelatihan yang paling umum. Kursus, kuliah, dan pertemuan
singkat yang dilakukan oleh pemberi kerja, biasanya terdiri atas
pelatihan dalam kelas di mana saja.
3) Pelatihan Jarak jauh
Perguruan tinggi dan universitas dalam jumlah yang semakin
bertambah telah menggunakan beberapa bentuk. Blackboard dan
webCT, dua dari beberapa paket yang didukung yang digunakan
oleh perguruan tinggi untuk menyediakan bahan pendidikan bagi
para siswa, memungkinkan bincang-bincang secara virtual, dan
pertukaran file di antara para peserta. Mereka juga meningkatkan
28
kontak antara instruktur dan murid. Banyak perusahaan besar dan
perguruan tinggi dan universitas menggunakan televisi dua arah
Interaktif untuk menyampaikan Pelajaran dalam kelas. Media
tersebut memungkinkan siswa untuk melihat dan memeriksa
sebuah "kelas" yang ada di berbagai tempat lain. Dengan sistem
yang lengkap sepenuhnya.
4) Pelatihan dan Teknologi
Ledakan pertumbuhan teknologi informasi dalam beberapa
tahun terakhir telah merevolusi cara bekerja individu, termasuk
bagaimana mereka. Saat ini, pelatihan-pelatihan komputer berbasis
teknologi media dalam cangkupan cukup luas suara, gerakan
(video dan animasi), grafik, dan hiperteks-untuk intensif indera
pelajar. Adanya video streaming yang memungkinkan klip video
dari materi pelatihan untuk disimpan dalam server jaringan
perusahaan. Para karyawan kemudian dapat mengakses materi
dengan menggunakan intranet perusahaan. Di samping itu,
teknologi-teknologi baru yang dalam penyampaian pelatihan,
pengembangan, administrasi, dan pelatihan dari pelatihan.
d. Analisis kebutuhan pelatihan
Di kalangan karyawan perusahaan swasta juga ada pelatihan-
pelatihan keterampilan. Analisis kebutuhan pelatihan antara lain
adalah:
29
1) Perencanaan Program Pelatihan
Perencanaan program pelatihan merupakan kegiatan
merencanakan program pelatihan secara menyeluruh. Kegiatan
perencanaaan pelatihan pada umumnya adalah sebagai berikut:
a) Menetapkan pengelola dan staf pembantu program pelatihan
b) Menetapkan tujuan pelatihan
c) Menetapkan bahan ajar pelatihan
d) Menetapkan metode-metode yang akan digunakan
e) Menetapkan alat bantu pelatihan
f) Menetapkan cara evaluasi pelatihan
g) Menetapkan instruktur pelatihan
h) Menyusun rencana kegiatan dan jadwal pelatihan
i) Menghitung anggaran yang dibutuhkan
2) Penyusunan Bahan Pelatihan
Bahan yang perlu disiapkan antaranya adalah:
a) Tujuan belajar
b) Bahan ajar
c) Pustaka pendukung
d) Komputer dan fasilitas internet
e) Alat-alat bantu belajar
Peran instruktur: Peran instruktur berperan penting dalam
seluruh kegiatan persiapan ini. Khususnya dalam penyiapan bahan
ajar dan segala hal yang dibutuhkan dalam proses pembelajaran.
30
Para pengelola dan staf pembantu menyiapkan segala hal yang
bersangkutan dengan proses penyelenggaraan pelatihan dalam
aspek teknis, seperti penyiapan tempat pelatihan, penginapan,
kertas, alat tulis dan sebagainya.
3) Pelaksanaan Pelatihan
Pelaksanaan pelatihan mengikuti rencana yang telah
ditetapkan. Akan tetapi dalam pelaksanaanya selalu banyak
masalah yang memerlukan pemecahan. Pemecahan masalah sering
berakibat adanya keharusan mengubah beberapa dalam rencana
tetapi perubahan dan penyesuaian apapun yang dilakukan harus
selalu berorientasi pada upaya mempertahankan kualitas pelatihan,
menjaga kelancaran proses pelatihan dan tidak merugikan
kepentingan partisipan.
4) Penilaian Pelatihan
Sasaran evaluasi/penilaian adalah partisipan pelatihan,
instruktur, penyelenggara pelatihan, bahan pelatihan dan alat bantu
belajar dan program pelatihan.
a) Partisipan pelatihan: Penilaian bertujuan mengukir perubahan
pengetahuan, sikap dan keterampilan setiap partisipan sebagai
hasil pelatihan.
b) Instruktur: Penilaian bertujuan mengukur kekuatan dan
kelemahan instruktur dalam pelaksanaan tugas.
31
c) Penyelenggara pelatihan: Penilaian bertujuan untuk mengukur
kekuatan dan kelemahan dalam penyelengaraan teknis program
pelatihan.
d) Bahan pelatihan dan alat bantu belajar: Penilaian bertujuan
mengukur keefektifannya sebagai sarana untuk mencapai
tujuan pelatihan.
e) Program pelatihan: Penilaian bertujuan mengukur keefektifan
dan keefesienan program pelatihan, dipandang dari segi hasil
yang dicapai partisipan dalam bandingannya dengan biaya
yang dikeluarkan.
e. Indikator Pelatihan Kerja
Pelatihan menurut Dessler (1997:263) adalah proses
mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar
yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
1) Tingkat kesesuaian materi pelatihan dengan kebutuhan kerja
karyawan.
2) Tingkat ketepatan metode pelatihan yang digunakan dengan
penyampaian materi.
3) Kesesuaian materi pelatihan dengan pekerjaan
4) Tingkat pemahaman peserta terhadap materi pelatihan
5) Kecukupan waktu yang diberikan untuk memahami materi
pelatihan
32
4. Disiplin Kerja
a. Definisi Disiplin Kerja
Disiplin kerja menurut Okana dalam Rivai dan Mulyadi (2012)
yaitu suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku.
Disiplin menurut Sondang (2008) merupakan tindakan
manajemen untuk mendorong para anggota organisasi untuk
memenuhi tuntutan berbagai ketentuan. Dengan perkataan lain,
pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku
karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta
meningkatkan prestasi kerjanya.
Kedisiplinan menurut Malayu (2007) adalah kesadaran dan
kesediaan seorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang yang berlaku.
b. Bentuk-bentuk kedisiplinan
Menurut Handoko (2001:208) mengatakan ada tiga tipe kegiatan
pendisiplinan yaitu:
33
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para pegawai agar mengikuti standar dan aturan
sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Sebagai contoh
tindakan ini dapat berupa peringatan atau skorsing. Adapun sasaran
tindakan untuk memperbaikipelanggaran dan untuk mencegah para
pegawai yang lain supaya tidak melakukan hal yang serupa.
3) Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah memberikan hukuman-hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang,
sebagai contoh sistem disiplin progresif adalah sebagai berikut:
Teguran secara lisan oleh pengawas, teguran tertulis, dengan
catatan dalam file personalia, skorsing, diturunkan pangkatnya
(Demosi), pemutusan hubungan kerja atau dipecat.
c. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Fathoni (2006) faktor–faktor yang mempengaruhi
kedisiplinan adalah sebagai berikut Tujuan dan kemampuan,
keteladanan pimpinan, dan keadilan. Semua organisasi atau
perusahaan pasti mempunyai standar perilaku yang harus dilakukan
34
dalam hubungannya dengan pekerjaan dan menginginkan para
karyawan untuk mematuhinya sebagai upaya untuk meningkatkan
produktivitas.
d. Indikator Disiplin Kerja
Adapun 5 indikator yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan
Malayu (2007) adalah:
1) Kehadiran Karyawan Setiap Hari
Karyawan wajib hadir di perusahaannya sebelum jam kerja, dan
pada biasanya digunakan sarana kartu kehadiran pada mesin
absensi. Indikator dari kehadiran:
a) Tingkat kehadiran
b) Ketepatan waktu hadir kerja
c) Ketepatan waktu pulang kerja
d) Ketepatan penggunaan waktu istirahat
2) Ketepatan Jam Kerja
Penetapan hari kerja dan jam kerja diatur atau ditentukan oleh
perusahaan. Karyawan diwajibkan untuk mengikuti aturan jam
kerja, tidak melakukan pelanggaran jam istirahat dan jadwal kerja
lain, keterlambatan masuk kerja, dan wajib mengikuti aturan jam
kerja per hari. Indikatornya:
a) Kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan urutan
tugas yang diberikan
b) Kesesuaian hasil pekerjaan dengan target yang ditetapkan
35
c) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
d) Kemampuan menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu
yang ditentukan
3) Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal
Seluruh karyawan wajib memakai pakaian yang rapi dan sopan,
dan mengenakan tanda pengenal selama menjalankan tugas
kedinasan. Bagi sebahagian besar perusahaan biasanya
menyediakan pakaian seragam yang sama untuk semua
karyawannya sebagai bentuk simbol dari kebersamaan dan
keakraban di sebuah perusahaan. Indikatornya:
a) Berpakaian rapi
b) Sopan santun dalam bertingkah laku
c) Ramah
d) Jujur dalam bekerja
e) Sabar dalam meghadapi pekerjaan yang sulit ataupun berat.
4) Ketaatan karyawan terhadap peraturan.
Adakalanya karyawan secara terang–terangan menunjukkan
ketidakpatuhan, seperti menolak melaksanakan tugas yang
seharusnya dilakukan. Jika tingkah laku karyawan menimbulkan
dampak atas kinerjanya, para pemimpin harus siap melakukan
tindakan pendisiplinan. Indikatornya:
a) Ketepatan menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
36
b) Ketaatan menjalankan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab
pekerjaan yang telah diberikan
c) Ketepatan memakai seragam sesuai jadwal
5) Tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas.
Disiplin dapat ditunjukkan melalui tanggung jawab. Apakah
seorang pegawai menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan
dengan tepat waktu atau tidak akan memperlihatkan bagaimana
sikap pegawai terhadap perusahaan. Pegawai yang disiplin dalam
kerja akan memberikan tanggung jawab yang tinggi pula pada
pekerjaan. Termasuk menyelesaikan pekerjaan dengan sempurna.
Indikatornya:
a) Ketelitian dalam bekerja
b) Tanggung jawab atas pekerjaan
5. Produktivitas Kerja
a. Definisi Produktivitas Kerja
Menurut Okana dalam Simanjuntak (2012) produktivitas
mengandung pengertian filosofis, definisi kerja, dan teknis
operasional. Secara filosofis, produktivitas mengandung pengertian
pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk
meningkatkan mutu kehidupan lebih baik dari hari ini.
Menurut pendapatan Ravinto (1986:16) bahwa produktivitas
mengandung sebuah pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu yang dibutuhkan
37
untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Pendapat lain
mengartikan produktivitas sebagai kemampuan seperangkat sumber-
sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga
sebagai perbandingan antara pengorbanan (output) dengan penghasilan
(input).
Menurut Sulistiani dan Rosidah (2003:34) seorang karyawan
hendaknya memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Pada dasarnya
produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan
hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas kerja juga penting
diperhatikan. Tentunya seorang karyawan dapat dikatakan produktif
apabila karyawan tersebut mampu menutup target yang sesuai dengan
standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Dengan demikian
produktivitas menyangkut hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir
yang diperoleh dalam proses produksi.
Senada dengan itu Suwanto (2009: 156) menyatakan bahwa
Produktivitas kerja merupakan hasil nyata suatu produk yang
dihasilkan oleh individu atau kelompok selama satuan waktu tertentu
dalam suatu proses kerja.
b. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas kerja
Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut
Sudarmayanti (2010) yaitu:
1) Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja.
38
2) Pendidikan: pada umumn ya orang yang berpendidikan memiliki
tingkat kesadaran akan pentingnya produktivitas, hal ini dapat
mendorong seseorang melakukan tindakan produktif.
3) Keterampilan: pada aspek tertentu apabila seorang karyawan lebih
terampil maka akan lebih mampu bekerja dan menggunakan
fasilitas kerja dengan baik.
4) Manajemen: berkaitan dengan system yang diterapkan oleh
pimpinan untuk mengelola serta mengendalikan bawahannya.
Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat
yang lebih tinggi sehingga mendorong pegawai untuk melakukan
tindakan produktif.
c. Manfaat Produktivitas Kerja
Pada tingkat perusahaan/organisasi pengukuran produktvitas
terutama digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisis dan
mendorong efisiensi produksi. Manfaat lain yang diperoleh dari
pengukuran produktivitas terlihat pada penempatan perusahaan/
organisasi yang tetap seperti dalam menentukan target/sasaran tujuan
yang nyata dan pertukaran informasi antara pegawai dan manajemen
secara periodik terhadap masalah yang saling berkaitan.
Menurut Sinungan (2005:126) manfaat dari pengukuran
produktivitas kerja adalah sebagai berikut:
1) Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas
kerja karyawan
39
2) Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian,
3) Untuk keputusan-keputusan penetapan
4) Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan
5) Untuk perencanaan dan pengembangan karier
6) Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing
7) Untuk mengetahui ketidak akuratan informal
8) Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.
Berdasarkan pendapat tersebut pengukuran produktivitas kerja
dengan cara memanfaatkan semua sumber daya secara optimal melalui
sistem kerja operasional dengan mengutamakan efektivitas dan
efisiensi kerja perusahaan, sehingga perusahaan akan mampu
mempertahankan kemampuannya jangka pendek, dan jangka panjang
secara berkesinambungan, yang akhirmya memperoleh keuntungan
secara optimal.
d. Indikator Produktivitas Kerja
Menurut Sutrisno (2009:104-105) Produktivitas merupakan hal
yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan.
Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan
terlaksana secara efisien dan efektif, dan berikut indikatornya:
1) Meningkatkan hasil yang dicapai
2) Kemampuan dalam melaksanakan tugas.
3) Semangat Kerja
4) Mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja
40
5) meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu
6) Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan
sumber daya yang digunakan
C. Kerangka Penelitian
Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian
Dari gambar di atas, maka dapat dibuat persamaan matematisnya yaitu:
Y = a + b1X1 +b2X2 + Z + e
Z = a + b1X1 +b2X2 + e
Keterangan :
Y : Produktivitas Kerja Karyawan X2 : Pelatihan Kerja
a : Konstanta Interception X1 : Motivasi
b : Koefisien Regresi Z : Disiplin Kerja
e : Eror
H5
H1
H2
H4
H3
Pelatihan
Kerja (X2)
Disiplin
Kerja (Z)
Produktivitas
Kerja
Karyawan
Motivasi
Kerja (X1)
41
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2009) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap
rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan kesimpulan
sementara yang mungkin benar dan mungkin bisa salah.
1. Pengaruh Variabel Motivasi dengan Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Robbins dan Coulter (2014:47) motivasi merupakan faktor
utama dimana motivasi adalah kondisi yang sangat dibutuhkan oleh semua
orang. Diperlukan setiap hari untuk menjalankan kehidupan, membantu
orang lain, memimpin sekelompok orang dan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Motivasi menurut Handoko (1999) merupakan suatu akibat
dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang
bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
dingingkan.
Penelitian yang dilakukan oleh Fadilah (2017) tentang Pengaruh
Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan BMT BIF Yogyakarta
bahwa hasil penelitian uji parsial (uji t) motivasi terhadap produktivitas
kerja karyawan menunjukkan bahwa nilai (2.050) > table (2,01290).
Artinya bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan di BMT BIF Yogyakarta.
H1: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan.
42
2. Pengaruh Variabel Pelatihan Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan
Pelatihan didefinisikan oleh Supriyadi (2013) bahwa pelatihan
berperan sebagai suatu proses pembelajaran sistematis yang mencakup
penguasaan pegetahuan, meningkatkan ketrampilan, serta perubahan sikap
dan perilaku guna meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Okana dalam Rothwell (2003) pelatihan adalah upaya yang
direncanakan oleh perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran yang
berhubungan dengan kompetensi pekerjaan, pengetahuan, keterampilan
dan perilaku oleh karyawan.
Penelitian dari Okana (2017) tentang Pengaruh Pelatihan Karyawan
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan hasil penelitian pelatihan
karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
produktivitas kerja karyawan.
Dalam penelitian Jacob (2015) tentang Pengaruh Pelatihan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kendari
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel
Pelatihan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari ά = 0,05 terhadap kinerja
karyawan.
H2: Pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan.
3. Pengaruh Variabel Motivasi dengan Disiplin Kerja
Penelitian oleh Hasan (2014) tentang Pengaruh Praktek Disiplinatif
Organisasi terhadap Motivasi Karyawan. Hasil kesimpulan dari penelitian
43
ini yaitu praktek disiplin diskriminatif organisasi memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap tingkat motivasi karyawan.
Selanjutnya penelitian dari Sharief (2016) tentang Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Bank Mandiri Cabang
Ujungberung Bandung dengan menyebarkan kuisioner kepada seluruh
karyawan di Bank Mandiri berjumlah 30 orang. Hasil penelitian terdapat
pengaruh positif dan motivasi kerja terhadap disiplin kerja karyawan.
H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin
Kerja.
4. Pengaruh Variabel Pelatihan Karyawan dengan Disiplin Kerja
Menurut Rothwell (2003) pelatihan adalah upaya yang direncanakan
oleh perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran yang berhubungan
dengan kompetensi pekerjaan, pengetahuan, keterampilan dan perilaku
oleh karyawan. Training atau pelatihan merupakan upaya yang
direncanakan oleh perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran yang
berhubungan dengan kompetensi pekerjaan, pengetahuan, keterampilan
dan perilaku oleh karyawan.
Penelitian dari Sulaefi (2017) tentang Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan Terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan berpengaruh terhadap
disiplin kerja dan kinerja karyawan, disiplin kerja karyawan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pelatihan berpengaruh
langsung terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja karyawan dan
44
pengembangan karyawan berpengaruh terhadap kinerja melalui disiplin
kerja karyawan. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
disiplin kerja karyawan.
H4: Pelatihan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Disiplin Kerja.
5. Pengaruh Variabel Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Siagian (2008) Disiplin merupakan tindakan manajer untuk
mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan
tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap
dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela
berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta
meningkatkan prestasi kerjanya. Sedangkan menurut Malayu (2007)
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang yang berlaku.
Dalam penelitian Rizal (2015) Pengaruh Disiplin Kerja dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Produktivitas kerja Karyawan Pada Otoritas Jasa
Keuangan Regional 3 Surabaya menyimpulkan bahwa Berdasarkan hasil
penelitian menunjukan bahwa disiplin berpengaruh posisif signifikan
terhadap Produktivitas Kerja karyawan. Untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan pihak bank meningkatkan kedisiplinan
yang sesuai standart perusahaan agar karyawan semakin disiplin
dalam hal bekerja dan menyelesaikan pekerjaan tiap perintah dari atasan.
45
H5: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Produktivitas kerja karyawan.
6. Pengaruh Variabel Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan yang
di mediasi oleh Disiplin Kerja.
Menurut Siagian (2007) dalam upaya untuk mencapai tujuan
perusahaan atau organisasi, motivasi mempunyai peran yang sangat
penting karena merupakan suatu upaya dari para manajer untuk
menggugah, mendorong, dan menimbulkan semangat kerja yang lebih
baik bagi karyawannya.
Menurut pendapat Ravianto (1986:16) bahwa produktivitas
mengandung sebuah pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan peran serta tenaga kerja dan waktu yang dibutuhkan untuk
menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Pendapat lain
mengartikan produktivitas sebagai kemampuan seperangkat sumber-
sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga sebagai
perbandingan antara pengorbanan (output) dengan penghasilan (input).
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Muslimin (2016) tentang
Pengaruh Motivasi, Pengawasan dan Budaya Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Bank Tabungan Pensiunan Negara (BTPN)
Palembang menggunakan sampel jenuh karena semua populasi di jadikan
sampel, yang berjumlah 112 karyawan. Hasil penelitian berdasarkan Uji T
dapat disimpulkan bahwa dilihat dari variabel motivasi, pengawasan dan
budaya kerja terhadap produktivitas kerja menunjukan nilai t hitung lebih
46
besar dari t tabel, maka dapat disimpulkan motivasi berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
H6: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan dengan
Produktivitas Kerja Karyawan yang di mediasi oleh Disiplin Kerja.
7. Pengaruh Variabel Pelatihan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan yang di mediasi oleh Disiplin Kerja.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:34) seorang karyawan
hendaknya memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Pada dasarnya
produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil
kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas kerja juga penting
diperhatikan. Tentunya seorang karyawan dapat dikatakan produktif
apabila karyawan tersebut mampu menutup target yang sesuai dengan
standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Dengan demikian produktivitas
menyangkut hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh
dalam proses produksi.
Penelitian yang dilakukan oleh Pettarani (2018) tentang Analisa
Produktivitas Kerja Karyawan Melalui Pelatihan Pada PT. Bank Negara
Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Makassar. Hasil penelitian menunjukkan
dampak positif bagi karyawannya. Setelah melakukan pelatihan banyak
karyawan yang lebih baik dan berkembang melalui sikap, tingkah laku,
keterampilan, dan pengetahuan para karyawan. Karyawan yang telah
mengikuti program pelatihan memiliki kemampuan dan keterampilan lebih
baik, sehingga mereka mampu bekerja lebih efektif dan efisien, dan
47
akhirnya karyawan tersebut mendapat penilaian kerja yang baik pula
dalam meningkatkan kinerjanya.
H7: Pelatihan Karyawan berpengaruh positif dan signifikan dengan
Produktivitas Kerja Karyawan yang dimediasi oleh Disiplin Kerja.
48
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Menurut Sumarni dan Wahyuni (2006:2) Penelitian adalah suatu
penyelidikan yang sistematis, terkendali, empiris, dan kritis mengenai
fenomena-fenomena alam yang dibimbing oleh teori dan hipotesis mengenai
hubungan yang diduga antar fenomena.
Penelitian ini bersifat deskriptif. Penelitian deskriptif adalah upaya untuk
mendeskripsikan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta dan sifat
populasi. Sedangkan jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
adalah penelitian kuantitatif yang digunakan untuk mencari tahu hubungan
dari variabel-variabel yang diteliti yakni mengelola data menjadi informasi
dalam wujud angka kemudian dianalisis menggunakan bantuan program SPSS
untuk membuktikan adanya hubungan antar variabel yang diteliti (Istijanto,
2005:93).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi
Objek pada penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Rakyat
Indonesia Syariah KC. Semarang yang terletak di Jl. MT. Haryono,
Purwodinatan, Kec. Semarang Tengah, Kota Semarang, Jawa Tengah.
Sedangkan waktu penelitian dilaksanakan selama bulan Agustus 2019.
49
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi menurut Bawono (2006:28) adalah keseluruhan wilayah
objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk analisis dan ditarik
kesimpulan oleh peneliti. Adapun populasi dalam objek penelitian ini
adalah seluruh karyawan di Bank Rakyat Indonesia Syariah KC. Semarang
yang berjumlah 43 Karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih untuk
mewakili keseluruhan dari populasi. Sampel dalam penelitian ini diambil
dengan menggunakan metode sensus.
Menurut Supranto (2008) metode sensus yaitu cara pengumpulan
data apabila seluruh elemen populasi diselidiki satu persatu. Data yang
diperoleh tersebut merupakan hasil pengolahan sensus disebut sebagai data
yang sebenarnya (true value), atau sering juga disebut parameter. Alasan
peneliti menggunakan metode sensus adalah karena jumlah populasi yang
relatif kecil. Maka dari itu peneliti mengambil semua populasi untuk
dijadikan sebagai sampel. Dalam penelitian ini sampel yang dipilih yaitu
seluruh karyawan. Di sini penulis menggunakan sampel jenuh berjumlah
43 karyawan di Bank Rakyat Indonesia Syariah KC. Semarang.
50
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Pengertian Data
Menurut Supardi (2005:117) bahwa metode pengumpulan data
merupakan perencanaan kegiatan penelitian yang berkaitan dengan proses
penentuan cara-cara untuk mendapatkan data penelitian dengan menyebar
kuisioner kepada karyawan.
2. Sumber dan Jenis Data.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.
Menurut Bawono (2006:30) data primer yaitu pengambilan data yang
diperoleh secara langsung oleh peneliti dari lapangan melalui angket,
wawancara, dan pengamatan.
3. Teknik pengumpulan Data
Teknik pengambilan data pada penelitian ini menggunakan teknik
primer yaitu, data yang diperoleh langsung di lapangan oleh peneliti,
dengan cara menyebarkan kuesioner atau angket.
Menurut Sugiyono (2011) Kuesioner merupakan Teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk mendapat
jawaban.
Kuesioner didesain sedemikian rupa sehingga diharapkan semua
responden dapat menjawab semua pertanyaan. Kuesioner yang dibagikan
disertai dengan surat permohonan pengisian kuesioner dan penjelasan
mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian. Selain itu dalam
51
kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-pertanyaan yang
berkaitan dengan data diri serta data-data demografis responden.
E. Skala Pengukuran
Pengukuran menurut Hasan (2006) adalah penggunaan aturan untuk
menetapkan bilangan pada objek. Untuk data penelitian yang berjenis
kuantitatif, maka diperlukan skala pengukuran kuesioner. Skala pengukuran
merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai dasar untuk menentukan
seberapa panjang interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur
tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif
(angka asli).
Dalam penelitian ini skala pengukuran yang digunakan adalah skala
interval, penelitian ini skala yang digunakan adalah 0-10, semakin ke kiri 0
semakin tidak setuju dan semakin kearah kanan 10 maka akan semakin setuju
atau sangat baik. Hal ini bertujuan untuk mempermudah responden dalam
memberikan penilain. Pembobotan nilai untuk jawaban responden terhadap
kuisioner:
Tabel 3.1 Skala Interval
Sangat Tidak Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
52
F. Definisi Operasional
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian ini terdiri dari tiga macam variabel, yaitu
variabel bebas (independent variable) atau variabel yang tidak tergantung
pada variabel lainnya, variabel terikat (dependent variable) atau variabel
yang tergantung pada variabel lainnya dan variable intervening.
a. Variabel Independen (Variabel Bebas)
Menurut Ghozali (2013) variabel bebas adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen. Di dalam penelitian ini menggunakan variabel
independen motivasi dan pelatihan kerja.
1) Motivasi
Menurut Robbins dan Coulter (2014:47) motivasi merupakan
faktor utama dimana motivasi adalah kondisi yang sangat
dibutuhkan oleh semua orang. Diperlukan setiap hari untuk
menjalankan kehidupan, membantu orang lain, memimpin
sekelompok orang dan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Indikator dari variabel motivasi menurut Hasibuan (2005):
a) Dorongan untuk mencapai tujuan
b) Semangat kerja
c) Inisiatif
d) Rasa tanggung jawab
53
2) Pelatihan Kerja
Pelatihan kerja menurut Dessler (1997:263) adalah Proses
mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan
dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
Indikator pelatihan kerja:
a) Tingkat kesesuaian materi pelatihan dengan kebutuhan kerja
karyawan.
b) Tingkat ketepatan metode pelatihan yang digunakan dengan
penyampaian materi
c) Kesesuaian materi pelatihan dengan pekerjaan
d) Tingkat pemahaman peserta terhadap materi pelatihan
e) Kecukupan waktu yang diberikan untuk memahami materi
pelatihan.
b. Variabel Intervening
Menurut Sugiyono (2007) variabel intervening adalah variabel
yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak
langsung. Variabel ini merupakan variabel penyela atau antara variabel
independen dengan variabel dependen, sehingga variabel independen
tidak langsung mempengaruhi. Variabel intervening dalam penelitian
ini adalah disiplin kerja.
Disiplin menurut Sondang (2006) merupakan tindakan
manajemen untuk mendorong para anggota organisasi untuk
54
memenuhi tuntutan berbagai ketentuan. Dengan perkataan lain,
pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku
karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta
meningkatkan prestasi kerjanya.
Indikator dari variabel disiplin kerja menurut Malayu (2007):
a) Kehadiran karyawan setiap hari
b) Ketepatan jam kerja
c) Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal
d) Ketaatan karyawan terhadap peraturan
e) Tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas
c. Variabel Dependen (Variabel Terikat)
Menurut Sugiyono (2007) variabel dependen adalah variabel
yang dipengaruhi variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini
yaitu produktivitas kerja.
Produktivitas menurut Sutrisno (2009:104-105) merupakan hal
yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan.
Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan
terlaksana secara efisien dan efektif. Indikator dari variabel
produktivitas kerja:
a) Meningkatkan hasil yang dicapai
b) Kemampuan dalam melaksanakan tugas.
55
c) Semangat Kerja
d) Mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja
e) Meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu
f) Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan
sumber daya yang digunakan.
2. Operasional Variabel
Operasional menurut Ghozali (2013:7) adalah penjabaran masing-
masing variabel terhadap indikator-indikator yang membentuknya. Dalam
penelitian ini, indikator-indikator variabel tersebut antara lain sebagai
berikut:
Tabel 3.2 Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel Konsep variable Indokator
Motivasi (X1) Motivasi menurut
Hasibuan (2005)
merupakan
pemberian daya
penggerak yang
menciptakan
kegairahan kerja
seseorang agar
mereka mau bekerja
sama, bekerja
efektif, dan
berintegrasi dengan
segala daya upaya
untuk mencapai
kepuasan.
1. Dorongan untuk
mencapai tujuan.
2. Semangat kerja.
3. Inisiatif.
4. Rasa tanggung jawab.
56
Pelatihan
Karyawan (X2)
Pelatihan menurut
Dessler (1997:263)
adalah Proses
mengajarkan
karyawan baru atau
yang ada sekarang,
ketrampilan dasar
yang mereka
butuhkan untuk
menjalankan
pekerjaan mereka.
1. Tingkat kesesuaian
materi pelatihan
dengan kebutuhan kerja
karyawan.
2. Tingkat ketepatan
metode pelatihan yang
digunakan dengan
penyampaian materi.
3. Kesesuaian materi
pelatihan dengan
pekerjaan.
4. Tingkat pemahaman
peserta terhadap
materi pelatihan.
5. Kecukupan waktu
yang diberikan untuk
memahami materi
pelatihan.
Disiplin Kerja
(Z)
Kedisiplinan
menurut Malayu
(2007) adalah
kesadaran dan
kesediaan seorang
menaati semua
peraturan perusahaan
dan norma-norma
sosial yang yang
berlaku.
1. Kehadiran karyawan
setiap hari.
2. Ketepatan jam kerja.
3. Mengenakan pakaian
kerja dan tanda
pengenal.
4. Ketaatan karyawan
terhadap peraturan.
5. Tanggung jawab
karyawan terhadap
tugas-tugas.
57
Produktivitas
Kerja Karyawan
(Y)
Menurut Sutrisno
(2009) Produktivitas
merupakan hal yang
sangat penting bagi
para karyawan yang
ada di perusahaan.
Dengan adanya
produktivitas kerja
diharapkan
pekerjaan akan
terlaksana secara
efesien dan efektif.
1. Meningkatkan hasil
yang dicapai.
2. Kemampuan dalam
melaksanakan tugas.
3. Semangat Kerja.
4. Mengembangkan diri
untuk meningkatkan
kemampuan kerja
5. meningkatkan mutu
lebih baik dari yang
telah lalu.
6. Perbandingan antara
hasil yang dicapai
dengan keseluruhan
sumber daya yang
digunakan.
G. Metode Analisis Data
Analisis data yang dilakukan adalah analisis data kuantitatif. Dilakukan
dengan beberapa langkah, antara lain:
1. Uji Instrumen Penelitian
Menurut Arikunto (2000) Instrumen penelitian adalah alat bantu
yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya
mengumpulkan, agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah
olehnya. Instrumen penelitian memegang peran penting dalam penelitian
kuantitatif karena kualitas data yang digunakan dalam banyak hal
ditentukan oleh kualitas instrumen yang digunakan. Oleh karena itu
58
terlebih dahulu menguji instrument tersebut supaya bisa menghasilkan
suatu penelitian yang akurat.
a. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013:47) Prinsipnya uji reliabilitas digunakan
untuk menguji data yang di peroleh dari jawaban kuesioner yang kita
bagikan. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu. Penguji reliabilitas terdapat seluruh item atau pertanyaan
pada penelitian ini menggunakan teknik alpha cronbach dengan taraf
signifikan (α)= 0,05 jika r hitung > r tabel, maka alat pengukur yaitu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal. Nilai cronbach alpha pada
penelitian ini akan digunakan nilai 0,60 dengan asumsi atau anggapan
bahwa daftar pertanyaan yang diuji akan dikatakan reliabel jika nilai
cronbach alpha > 0,60.
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuisioner tersebut. Misalnya jika dicontohkan mengenai data
kerukunan umat beragama, maka responden ketika diberi empat
pertanyaan, pertanyaan tersebut bisa secara tepat mengungkapkan
tingkat kerukunan umat beragama. Uji validitas dari penelitian ini
mengungkapkan korelasi antara butir pertanyaan dengan kuisionernya.
59
2. Uji Asumsi Klasik
Menurut Bawono (2006:115) Uji asumsi klasik merupakan tahapan
yang penting dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila tidak
terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan regresi yang
handal, pelanggaran terhadap uji asumsi klasik berarti model regresi yang
diperoleh tidak banyak bermanfaat dan kurang valid. Uji asumsi klasik
menurut Ghozali (2013:105) terdiri dari:
a. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Ghozali (2013) mengemukakan bahwa jika variabel variabel
independen saling berkorelasi, maka variabel ini tidak ortogonal.
Variabel ortogonal merupakan variabel independen yang nilai korelasi
antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk
menemukan ada tidaknya multikolinearitas dalam model regresi dapat
dilihat dari nilai toleransi dan variance inflation factor (VIF), apabila
nilai tolerance < 0,10 atau nilai VIF > 10 berarti terdapat
multikolinearitas
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan
60
ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas.
Salah satu cara untuk mendekati Heteroskedastisitas adalah
dengan uji Park. Uji Park merupakan uji heteroskedastisitas yang
dilakukan dengan cara pemangkatan terhadap residual lalu di logaritma
natural (di Ln-kan) kemudian dilakukan regresi terhadap variabel
bebas. Heteroskedastisitas akan terjadi apabila nilai signifikansinya <
5% (Ghozali, 2013:139).
c. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013:163) Uji normalitas ini bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi, residual berdistribusi normal
atau tidak. Uji F dan uji t mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji
statistik menjadi tidak valid. Dikatakan Distribusi normal jika
membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting data akan
dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi datanya adalah
normal maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya
mengikuti garis diagonalnya.
Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi
normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.
1) Analisis Grafik
Salah satu cara untuk mengetahui normalitas residual adalah
dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data
61
dengan yang mendekati distribusi normal. Distribusi normal akan
membentuk satu garis lurus diagonal yang merupakan gambaran
dari data yang sesungguhnya.
2) Analisis Statistik
Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan karena jika
tidak hati-hati akan kelihatan normal jika dilihat secara visual
padahal belum tentu benar jika dilihat secara statistik. Uji statistik
dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtosis dan skewness dari
residual.
d. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model
yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan
dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau
kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi model empiris
tersebut (Ghozali, 2013:166).
3. Uji Statistik
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai
R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel - variabel independen memberikan
62
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data
silang (cross section) relatif rendah karena adanya variasi yang besar
antara masing -masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun
waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi
yang tinggi (Ghozali, 2013: 97).
b. Uji Ttest (Uji Secara Individu)
Menurut Bawono (2006:89) Uji t digunakan untuk mengetahui
besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen
secara individu atau sendiri-sendiri. Uji t pada dasarnya menunjukkan
seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pengujian ini dilakukan
dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1) Jika t hitung < t tabel, dan nilai signifikansi > 0,05, H0 diterima
dan H1 ditolak
2) Jika t hitung > t tabel, dan nilai signifikansi < 0,05, H0 ditolak dan
H1 diterima
c. Uji F test (Uji Secara serempak)
Menurut Ghozali (2013: 98) Uji ini pada dasarnya menunjukkan
apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam
model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan statistik F
dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
63
1) Jika Fhitung < Ftabel, dan nilai signifikansi > 0,05, H0 diterima
dan H1 ditolak
2) Jika Fhitung > Ftabel, dan nilai signifikansi < 0,05, H0 ditolak dan
H1 diterima
4. Uji Analisis Jalur (Path Analysis)
Menurut Ghozali (2013:249) Analisis jalur merupakan perluasan
dari analisis regresi linear berganda. Analisis jalur digunakan untuk
menaksir hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan
sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat
menentukan hubungan sebab-akibat dan juga tidak dapat digunakan
sebagai substitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar
variabel. Yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola
hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk
mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner.
Dengan model sebagai berikut :
1) Model 1
Y = βο + β1X1 + β2X2 + e
2) Model 2
Y = βο + β1X1 + β2X2 + β3Z + e
Keterangan : Y : Produktivitas Kerja
Βο : Konstanta (Constant)
β1-3 : Koefisien Regresi
X1 : Motivasi
64
X2 : Pelatihan Karyawan
Z : Disiplin Kerja
e : Kesalahan (eror)
H. Alat Analisis
Analisis data menggunakan aplikasi IBM SPSS statistic version 21.
SPSS (Statistical Product and Service Solution) merupakan sebuah progam
komputer yang berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data
statistik secara cepat dan tepat, serta menghasilkan berbagai output yang
dikehendaki oleh para pengambil keputusan. IBM SPSS statistik ini sangat
membantu dalam proses pengolahan data, sehingga hasil yang dicapai dapat
dipertanggung jawabkan dan dipercaya.
65
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Sejarah Berdirinya BRI Syariah
BRI Syariah merupakan salah satu Bank Umum Syariah (BUS)
dari PT Bank Rakyat Indonesia (persero), Tbk yang terletak di Jakarta.
Berawal dari akuisisi PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk terhadap
Bank Jasa Arta pada tanggal 19 Februari 2007 dan berdasarkan izin bank
Indonesia tanggal 16 oktober 2008 melalui surat
No.10/67/KEP.GBI/DPG/2008, maka pada tanggal 17 November 2008
PT. Bank BRI Syariah secara resmi beroperasi sekaligus mengubah
kegiatan usahanya dari sebuah bank konvensional menjadi bank yang
beroperasi berdasarkan prinsip syariah Islam.
Posisi PT Bank BRI Syariah semakin kokoh ketika pada tanggal 19
Februari 2008 ditanda tangani akta pemisahan unit usaha syariah PT Bank
Rakyat Indonesia dari PT Bank Rakyat Indonesia (persero), Tbk.
Kemudian melebur ke dalam PT Bank BRI Syariah berlaku efektif
tanggal 1 Januari 2009. Penandatanganan akta dilakukan oleh Bapak
Sofyan Basir selaku direktur utama PT Bank Rakyat Indonesia (persero),
Tbk dan Bapak Ventje Rahardjo selaku direktur utama PT Bank BRI
Syariah. Saham PT Bank BRI Syariah dimiliki oleh PT Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk dan Yayasan Kesejahteraan Pekerja PT Bank
66
Rakyat Indonesia (Persero), Tbk mencanangkan visi untuk menjadi bank
ritel modern, PT Bank BRI Syariah melakukan berbagai strategi
pengembangan dan penjualan produk-produk inovatif sesuai kebutuhan
nasabah. Kantor cabang yang representatif dibuka di berbagai kota besar
dan strategis di seluruh Indonesia demi memberikan layanan yang mudah
dijangkau nasabah.
Logo PT Bank BRI Syariah dengan pendar cahaya benar-benar
menjadi acuan perusahaan dalam mengembangkan usahanya sehingga PT
Bank BRI Syariah menjadi bank yang dituju karena dapat memenuhi
berbagai kebutuhan nasabah. Sejak tahun 2010 PT Bank BRI Syariah
berhasil mendudukkan diri sebagai bank syariah ketiga terbesar dari sisi
aset di Indonesia. Karim Consulting Indonesia memberikan penghargaan
Islamic Finance Award kepada PT Bank BRI Syariah sebagai “The 3rd
Rank Full Fledged Sharia Bank In Indonesia” pada tahun 2010. Dari
institusi yang sama, pada tahun 2011 PT Bank BRI Syariah memperoleh
penghargaan sebagai “The 2nd Rank The Most Expansive Islamic Bank”.
Dalam tahun 2012, museum rekor dunia – Indonesia memberikan 2
penghargaan yaitu sebagai bank syariah pertama yang memilik layanan
Mobile Banking di 4 toko online dan sebagai philantrophy pertama di
Indonesia yang menggunakan ATM dalam penyaluran kepada binaan.
Penghargaan lain diberikan oleh majalah SWA yaitu penghargaan
Indonesia Original Brands 2012 untuk kategori produk bank syariah dan
inventure award 2013 sebagai “The Indonesia Middle Class Brand
67
Champion 2013” untuk kategori tabungan haji. Berbagai penghargaan
lain juga diterima PT Bank BRI Syariah sebagai bukti eksistensi
perusahaan yang diperhitungkan dalam kancah perbankan nasional
syariah.
Secara konsisten PT Bank BRI Syariah terus mengembangkan
berbagai strategi dan inisiatif untuk meningkatkan dan mengembangkan
usaha perusahaan. Salah satunya adalah membangun kerjasama strategis
dengan PT Bank BRI Syariah (Persero), Tbk. Dalam bentuk
memanfaatkan jaringan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Untuk
membangun kantor layanan syariah perusahaan yang berfokus pada
kegiatan penghimpunan dana masyarakat. Pada tahun 2013, PT Bank BRI
Syariah merintis usaha dalam upaya meningkatkan status bank sebagai
bank devisa untuk direalisasikan pada tahun 2014 sesuai izin bank
Indonesia NO.15/2272/DPBS.
2. Visi dan Misi BRI Syariah
a. Visi BRI syariah
Visi PT Bank BRI Syariah adalah “menjadi bank ritel modern
terkemuka dengan ragam layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah
dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna”.
b. Misi BRI Syariah
1) Memahami keragaman individu dan mengakomodasi keragaman
kebutuhan finansial nasabah.
68
2) Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika
sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.
3) Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapanpun
dan dimananpun.
4) Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas
hidup dan menghadirkan ketentraman pikiran
B. Deskripsi Data Responden
Penelitian ini meneliti tentang pengaruh motivasi dan pelatihan
karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan dengan disiplin kerja
sebagai variabel intervening.
Adapun responden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak
43 karyawan dari 43 karyawan pada BRI Syariah KC Semarang.
Berdasarkan kuesioner yang telah diisi responden, maka peneliti akan
mengidenifikasi berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir,
masa kerja dan gaji. Berikut ini adalah gambaran umum para responden:
a. Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin akan dilihat
jumlah distribusi nasabah laki-laki dan perempuan, yang hasilnya
dapat dilihat pada tabel berikut:
S
u
S
S
u
m
ber: Data primer yang diolah, Agustus 2019
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Laki-laki 26 60.5 60.5 60.5
Perempuan 17 39.5 39.5 100.0
Total 43 100.0 100.0
69
Dari tabel di atas, menunjukkan bahwa jenis kelamin karyawan
BRI Syariah KC Semarang yang diambil sebagai responden adalah
sebanyak 43 orang berjenis kelamin laki-laki dengan prosentase
60.5% atau 26 orang dan 17 orang atau sebesar 39.5% berjenis
kelamin perempuan.
b. Identifikasi Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan identifikasi menurut usia akan dilihat usia para
responden. Dalam melakukan identifikasi menurut usia, dapat dilihat
klasifikasi pada tabel berikut ini:
Tabel 4.2 Usia Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 20-30 13 30.2 30.2 30.2
30-40 24 55.8 55.8 86.0
> 40 6 14.0 14.0 100.0
Total 43 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah, Agustus 2019
Berdasarkan keterangan pada tabel di atas, dapat diketahui
bahwa responden yang berusia 20-30 tahun sebanyak 13 orang, yang
berusia 30-40 tahun sebanyak 24 orang, sedangkan responden yang
berusia > 40 sebanyak 6 orang. Jadi dapat disimpulkan bahwa
responden yang paling banyak jumlahnya adalah usia 30-40 tahun.
c. Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pada kategori pendidikan terakhir, responden dibedakan menjadi
beberapa tingkatan diantaranya SMA, Diploma, S1/S2. Untuk
mengetahui proporsi pendidikan terakhir responden yang digunakan
dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut ini:
70
Sumber: Data primer yang diolah, Agustus 2019
Berdasarkan keterangan pada tabel di atas, dapat diketahui
bahwa responden yang berpendidikan terakhir SMA terdapat 6 orang,
yang berpendidikan teakhir Diploma sebanyak 8 orang, sedangkan
yang berpendidikan terakhir S1/S2 sebanyak 29 Orang. Maka dapat
disimpulkan bahwa responden yang berpendidikan paling banyak
yaitu S1/S2.
d. Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja
Pada kategori masa kerja, responden dibedakan dalam 3
tingkatan yaitu < 1 tahun, 1 – 5 tahun, > 5 tahun. Untuk mengetahui
proporsi masa kerja responden yang digunakan dalam penelitian ini
dapat dilihat dari tabel berikut ini:
S
u
m
b
er: Data primer yang diolah, Agustus 2019
Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa responden yang masa
kerjanya < 1 tahun sebanyak 5 orang, responden yang masa kerjanya
1-5 tahun sebanyak 31orang, dan yang > 5 tahun hanya 7orang. Maka
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA 6 14.0 14.0 14.0
DIPLOMA 8 18.6 18.6 32.6
S1/S2 29 67.4 67.4 100.0
Total 43 100.0 100.0
Tabel 4.4 Masa kerja Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid < 1 tahun 5 11.6 11.6 11.6
1-5 tahun 31 72.1 72.1 83.7
> 5 Tahun 7 16.3 16.3 100.0
Total 43 100.0 100.0
71
dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini banyak yang memiliki
masa kerja 1-5 tahun.
e. Identitas Responden Berdasarkan Gaji
Pada kategori gaji, responden dibedakan dalam 4 tingkatan yaitu
< Rp. 1.000.000, Rp. 1.000.000 – 3.000.000, Rp. 4.000.000 –
6.000.000, > Rp. 6.000.000. Untuk mengetahui proporsi masa kerja
responden yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel
berikut ini
Sumber: Data primer yang diolah, Agustus 2019
Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa responden yang
gajinya Rp. 1.000.000 – 3.000.000 sebanyak 10 orang, responden
yang gajinya Rp. 4.000.000 – 6.000.000 sebanyak 22 orang , dan yang
gajinya > Rp. 6.000.000 ada 11 orang. Maka dapat disimpulkan
bahwa dalam penelitian ini banyak yang memiliki gaji Rp. 4.000.000
– 6.000.000.
Tabel 4.5 Gaji Responden
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Rp. 1.000.000 -
3.000.000 10 23.3 23.3 23.3
Rp. 4.000.000 -
6.000.000 22 51.2 51.2 74.4
> Rp. 6.000.000 11 25.6 25.6 100.0
Total 43 100.0 100.0
72
C. Analisis Data
1. Hasil Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Reliabilitas
Prinsipnya uji reliabilitas digunakan untuk menguji data yang
diperoleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang di bagikan.
Teknik yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas ini adalah
teknik cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai
cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Bawono, 2006:64). Hasil
pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas
S
SSumber: Data primer yang diolah, Agustus 2019
Dari hasil uji reliabilitas didapatkan semua nilai dari hasil
variabel X1, X2, Z dan Y menghasilkan nilai cronbach alpha > 0,60.
Sehingga dapat disimpulkan semua instrument dalam penelitian ini
reliabel, sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan dapat
digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Variabel Rhitung Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Motivasi (X1) 0,756 0,60 Reliabel
Pelatihan Karyawan (X2) 0,957 0,60 Reliabel
Disiplin Kerja (Z) 0,963 0,60 Reliabel
Produktivitas Kerja Karyawan (Y) 0,921 0,60 Reliabel
73
b. Uji Validitas
Menjrut Ghozali (2013:52) Validitas menunjukkan ketepatan
dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Uji
Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Item kuisioner dinyatakan valid apabila nilai
pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada
level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level 1%.
Untuk menguji apakah dari masing-masing indikator valid atau
tidak, berikut merupakan tabel hasil uji validitas:
Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas
Variabel Item
Pertanyaan
Total Score
Correlation
Keterangan
Motivasi (X1) X1_1 839** Valid
X1_2 888** Valid
X1_3 755** Valid
X1_4 702** Valid
Pelatihan
Karyawan (X2)
X2_1 943** Valid
X2_2 926** Valid
X2_3 908** Valid
X2_4 968** Valid
X2_5 874** Valid
Disiplin Kerja (Z) Z1 961** Valid
Z2 939** Valid
Z3 908** Valid
Z4 919** Valid
Z5 940** Valid
Produktivitas Kerja Y1 869** Valid
74
Karyawan (Y) Y2 897** Valid
Y3 832** Valid
Y4 838** Valid
Y5 934** Valid
Y6 852** Valid
Sumber: Data primer yang diolah, Agustus 2019
Berdasarkan tabel di atas, diketahui pada semua pertanyaan dari
variabel Motivasi (X1), Variabel Pelatihan Karyawan (X2), Variabel
Disiplin Kerja (Z) dan Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
pada kuesioner diatas adalah valid, semua pertanyaan pada variabel
berbintang dua (**) menunjukkan signifikan pada level 0,01 (1%).
2. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan
dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik.
Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan,
yakni Uji Multikolinearitas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Normalitas dan
Uji Linearitas.
a. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2013: 105-106) Jika antar variabel
independen tidak ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di bawah
0,90), maka hal ini merupakan indikasi tidak adanya multikolinearitas.
Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan tidak adanya
multikolinearitas adalah nilai tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan nilai
VIF ≤ 10. Berikut ini hasil uji multikolinearitas:
75
D
ari hasil uji di atas dapat diketahui bahwa variabel Motivasi
sebesar 2,887, variabel pelatihan karyawan sebesar 2,691 dan
disiplin kerja 1.819 dimana nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan
bahwa penelitian ini tidak terdapat gejala multikolinearitas.
b. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2013:139) Tujuan dari pengujian ini adalah
untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficien
ts
T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Constant) 12.38
7 4.374 2.832 .007
X1 .444 .163 .375 2.721 .010 .348 2.877
X2 .416 .133 .417 3.129 .003 .372 2.691
Z .175 .121 .159 1.446 .156 .550 1.819
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer yang diolah, Agustus 2019
76
S
u
m
b
e
r
:
D
a
t
a
P
r
i
S
u
S
Sumber yang diolah, Agustus 2019
Berdasarkan hasil uji di atas, uji heteroskedastisitas terlihat
bahwa nilai signifikan variabel independen variabel motivasi,
Gambar 4. 1. Grafik Scatterplot Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer yang diolah, Agustus 2019
Dari grafik di atas, jelas bahwa tidak ada pola tertentu karena
titik menyebar di atas dan dibawah sumbu 0 pada sumbu Y. Maka
dapat disimpulkan tidak terdapat gejala heteroskedastisitas atau H0
diterima.
Tabel 4.9. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coeffic
Ients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.828 2.784 -.297 .770
X1 -.152 .093 -.585 -1.623 .122
X2 -.022 .072 -.105 -.311 .759
Z .148 .089 .534 1.655 .115
a. Dependent Variable: LN_res1
77
pelatihan karyawan dan disiplin kerja masing-masing sebesar 0,122,
0,759 dan 0.115. Nilai dari masing-masing variabel tersebut lebih
besar dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi terjadi
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau
mendekati normal. Pada pengujian ini peneliti menggunakan analisa
statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual
adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (Ghozali
2013:160). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Sumber: Data Primer yang diolah, Agustus 2019
Tabel 4.10. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 43
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 2.61448999
Most Extreme Differences Absolute .128
Positive .121
Negative -.128
Test Statistic .128
Asymp. Sig. (2-tailed) .074c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
78
Hasil dari tabel di atas menunjukkan bahwa Pvalue (Asymp.
Sig) dari semua variabel adalah lebih dari > 0,05. Dapat
disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini
terdistribusi dengan normal.
Gambar 4.2 Regression Standardized Residual
Sumber: Data Primer yang diolah, Agustus 2019
s
Gambar 4. 3. Grafik Normal Plot
Sumber: Data Primer yang diolah, Agustus 2019
79
Dilihat dari gambar di atas menunjukkan hasil yang hampir
sama, di mana pada grafik histogram dan residual pada gambar di
atas terdistribusi secara normal dan tidak mengarah kekanan
maupun kekiri. Pada grafik normal plot titik-titik menyebar pada
garis diagonal yang berarti data terdistribusi dengan normal.
d. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi
model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang
digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear,
kuadrat atau kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi
model empiris tersebut (Ghozali, 2013:166).
Gambar 4.4 Hasil Uji Plot Linearitas
Sumber: Data Primer yang diolah, Agustus 2019
Dari gambar di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar dan
tidak membentuk pola tertentu yang jelas. Sehingga dapat
80
disimpulkan bahwa ada hubungan yang linear antara variabel X1,
X2, Z dan Z.
Tabel 4.11 Hasil Uji Linearitas
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate Durbin-Watson
1 .862a .742 .723 2.71318 1.909
a. Predictors: (Constant), Z, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer yang diolah, Agustus 2019
Berdasarkan hasil tabel di atas, maka dapat diketahui
besarnya nilai Durbin-Watson yaitu sebesar 1,909. Sedangkan nilai
tabel Durbin-Watson, diketahui sebagai berikut: jumlah sampel
atau observasi adalah 43, jumlah variabel bebas adalah 3. Dengan
asumsi derajat kepercayaan 5% nilai tabel dƖ = 1,3663, nilai tabel
dµ = 1,6632, nilai 4 – dµ = 4 – 1,6632 = 2,3368. Dikarenakan nilai
DW test kedua persamaan tersebut diantara dµ dan 4 – dµ, maka
dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat kesalahan spesifikasi
model atau keduanya layak dipakai. Dengan kata lain, spesifikasi
model linear layak untuk digunakan untuk model regresi.
81
3. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Bawono (2006:92) Koefisien determinasi (R2)
menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen
dengan variabel independen atau sejauh mana kontribusi variabel
independen mempengaruhi variabel dependen. Hasil uji dapat dilihat
pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .862a .742 .723 2.71318
a. Predictors: (Constant), Z, X2, X1
Sumber: Data Primer yang diolah, Agustus 2019
Tabel di atas menunjukkan koefisien korelasi (R) sebesar 0.862
ini berarti ada hubungan antara variabel dependen (produktivitas
karyawan) dengan variabel independen (motivasi, pelatihan karyawan
dan disiplin kerja) karena mendekati angka satu (1). Koefisien
determinasi R Square sebesar 0,742 artinya bahwa semua variabel
independen mempengaruhi variabel dependen sebesar 74,2%,
sedangkan sisanya 25,8% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.
82
b. Uji T-test
Menurut Bawono (2006:89) Uji T-test digunakan untuk melihat
tingkat signifikasi variabel X mempengaruhi variabel Y secara
individu atau sendiri-sendiri. Penguji ini dilakukan secara persial atau
sendiri-sendiri, dengan menggunakan uji t stastistik untuk masing-
masing variabel bebas dengan tingkat kepercayaan tertentu.
Adapun kriteria penilaiannya adalah jika nilai signifikasinya
kurang dari (<) 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sedangkan
jika signifikasi lebih dari (>) 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Uji t dari hasil penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.13 Hasil Uji T-test 1
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 20.595 4.678 4.403 .000
X1 .457 .200 .427 2.282 .028
X2 .255 .169 .283 1.512 .138
a. Dependent Variable: Z
Sumber: Data Primer yang diolah, Agustus 2019
Pada tabel di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa:
1) Variabel X1 (Motivasi) mempunyai nilai t sebesar 2,282 dan nilai
signifikasi sebesar 0,028 pada koefisien alpa 5%. Karena nilai
83
signifikasinya < 0,05, hal ini berarti bahwa motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
2) Variabel X2 (Pelatihan Karyawan) mempunyai nilai t sebesar
1,512 dan nilai signifikasi sebesar 0,138 pada koefisien alpa 5%.
Karena nilai signifikasinya > 0,05 hal ini berarti bahwa pelatihan
karyawan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan.
Pada tabel di atas dapat disimpulkan bahwa:
3) Variabel X1 (Motivasi) mempunyai nilai t sebesar 2,721 dan nilai
signifikasinya sebesar 0,010 pada koefisiennya alpa 5%. Karena
nilai signifikasinya < 0,05, hal ini dapat diartikan bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.
Tabel 4.14 Hasil Uji T-test 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T
Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 12.387 4.374 2.832
.007
X1 .444 .163 .375 2.721
.010
X2 .416 .133 .417 3.129
.003
Z .175 .121 .159 1.446
.156
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer yang diolah, Agustus 2019
84
4) Variabel X2 (Pelatihan Karyawan) mempunyai nilai t sebesar
3,129 dan nilai signifikasinya sebesar 0,003 pada koefisiennya
alpa 5%. Karena nilai signifikasinya < 0,05, hal ini dapat
diartikan bahwa pelatihan karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap disiplin kerja.
5) Variabel Z (Produktivitas Kerja Karyawan) mempunyai nilai t
sebesar 1,446 dan nilai signifikasinya sebesar 0,156 pada
koefisiennya alpa 5%. Karena nilai signifikasinya > 0,05, hal ini
dapat diartikan bahwa produktivitas kerja karyawan berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap disiplin kerja.
c. Uji F-test
Uji F-test dilakukan guna mengetahui seberapa jauh semua
variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Tabel 4.15. Hasil Uji F-test
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 827.093 3 275.698 37.452 .000b
Residual 287.093 39 7.361
Total 1114.186 42
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), Z, X2, X1
Sumber: Data Primer yang diolah, Agustus 2019
85
Dari tabel di atas, menunjukkan bahwa Fhitung sebesar 37,452
dengan nilai signifikasinya 0,000. Karena probabilitas
signifikannya kurang dari (<) 0,05 maka hasil ini menunjukkan
bahwa variabel bebas (independen) secara simultan mempunyai
pengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan.
4. Uji Analisis Jalur (Path Analysis)
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode
analisis jalur (Path Analysis). Menurut Ghozali (2013:249) Analisis
jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda atau
analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir
hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang telah
ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Apa yang dimaksud oleh
analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih
variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau
menolak hipotesis kasualitas imajiner.
a. Hasil persamaan regresi pertama
Dapat dilihat di bawah ini hasil dari persamaan yaitu persamaan
variabel motivasi, pelatihan karyawan terhadap disiplin kerja:
86
Tabel 4.17. Uji Path Persamaan Pertama 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 1 (Constant) 20.595 4.678 4.403 .000
X1 .457 .200 .427 2.282 .028
X2 .255 .169 .283 1.512 .138
a. Dependent Variable: Z
Sumber: Data Primer yang diolah, Agustus 2019
Dapat dilihat pada table diatas, maka dapat disimpulkan:
1) Nilai koefisien pada variabel motivasi sebesar 0,427 dengan
nilai signifikasi sebesar 0,028 yang berarti < 0,05 sehingga
dapat diartikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap disiplin kerja. Nilai koefisien 0,427
merupakan nilai jalur path P3.
Tabel 4.16. Uji Path Persamaan Pertama 1
Model Summaryb
Mo
del R R Square
Adjusted
R Square Std. Error of the Estimate
1 .671a .450 .423 3.53584
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Z
Sumber: Data Primer yang diolah, Agustus 2019
87
2) Nilai koefisien pada variabel pelatihan karyawan sebesar 0,283
dengan nilai signifikasi sebesar 0,138 yang berarti > 0,05
sehingga dapat diartikan bahwa pelatihan kerja berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap disiplin kerja. Nilai
koefisien 0,238 merupakan nilai jalur path P4.
3) Nilai indirect effect dapat diketahui dengan melihat R Square
pada tabel pertama sebesar 0,450 sehingga dapat dicari dengan
rumus e1 =√ = √ = 0,741.
b. Hasil persamaan regresi kedua
Dapat dilihat di bawah ini hasil dari persamaan yaitu
persamaan antara variabel motivasi, pelatihan karyawan dan
produktivitas kerja karyawan terhadap disiplin kerja:
Tabel 4.18 Uji Path Persamaan Kedua 1
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .862a .742 .723 2.71318
a. Predictors: (Constant), Z, X2, X1
Sumber: Data Primer yang diolah, Agustus 2019
88
D
a
p
a
t
d
Pada tabel diatas, maka dapat disimpulkan:
1) Nilai koefisien pada variabel motivasi sebesar 0,375 dengan
nilai signifikasi sebesar 0,010 yang berarti < 0,05 sehingga
dapat diartikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Nilai
koefisien 0,375 merupakan nilai jalur path P1.
2) Nilai koefisien pada variabel pelatihan karyawan sebesar 0,417
dengan nilai signifikasi sebesar 0,003 yang berarti < 0,05
sehingga dapat diartikan bahwa pelatihan karyawan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan. Nilai koefisien 0,417 merupakan nilai jalur path P2.
Tabel 4.19 Uji Path Persamaan Kedua 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Consta
nt) 12.387 4.374 2.832 .007
X1 .444 .163 .375 2.721 .010
X2 .416 .133 .417 3.129 .003
Z .175 .121 .159 1.446 .156
Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer yang diolah, Agustus 2019
89
3) Nilai koefisien pada variabel disiplin kerja sebesar 0,159
dengan nilai signifikasi sebesar 0,156 yang berarti > 0,05
sehingga dapat diartikan bahwa disiplin kerja berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan. Nilai koefisien 0,159 merupakan nilai jalur path P5.
4) Nilai indirect effect dapat diketahui dengan melihat R Square
pada tabel pertama sebesar 0,742 sehingga dapat dicari dengan
rumus e2 =√ =√ = 0,507.
Sehingga dapat terlihat pada gambar di bawah ini, dimana
masing-masing nilai yang mempengaruhi variabel disiplin kerja
dan variabel produktivitas kerja karyawan sebagai berikut:
0,375
0,427
0,159
0,283
0,417
Gambar 4.5 Hasil Uji Path
Hasil dari analisis jalur menunjukkan bahwa motivasi dan
pelatihan karyawan dapat berpengaruh langsung ke produktivitas
Motivasi (X1)
Pelatihan
Karyawan (X2)
Disiplin
Kerja (Z)
Produktivitas
Kerja Karyawan
(Y)
0,507
0,741
90
kerja karyawan dan dapat berpengaruh tidak langsung yaitu dari
motivasi dan pelatihan karyawan terhadap disiplin kerja (variabel
intervening) lalu ke produktivitas kerja karyawan.
a) Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan
Besarnya pengaruh langsung motivasi terhadap produktivitas
kerja karyawan adalah P1 = 0,375. Sedangkan pengaruh tidak
langsung motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan dapat
dihitung dengan rumus = P3 X P5 = 0,427 X 0,159 = 0,0679.
Total pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan
dapat dihitung dengan rumus = P1 + (P3 X P5) = 0,375
+0,0679 = 0,442.
Untuk mengetahui pengaruh mediasi yang signifikan
atau tidaknya variabel motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan melalui disiplin kerja maka dapat di uji dengan sobel
test sebagai berikut:
SP3P5 = √
SP3P5 = √
SP3P5 = √
SP3P5 = √
SP3P5 = 0,0850
Berdasarkan perhitungan di atas, maka dapat menghitung
t statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
t =
=
= 0,7989
91
Berdasarkan dari perhitungan di atas maka dapat ditarik
kesimpula bahwa t hitung sebesar 0,7989 lebih kecil (<) dari t
tabel yaitu 2,0195 dengan tingkat signifikasi 5%, maka dapat
diartikan bahwa disiplin kerja tidak dapat memediasi antara
variabel motivasi terhadap produktivasi kerja karyawan.
b) Pengaruh pelatihan karyawan terhadap produktivitas kerja
karyawan
Besarnya pengaruh langsung pelatihan karyawan
terhadap produktivitas kerja karyawan adalah P2 = 0,417.
Sedangkan pengaruh tidak langsung pelatihan karyawan
terhadap produktivitas kerja karyawan dapat dihitung dengan
rumus = P4 X P5 = 0,283 X 0,159 = 0,0449. Total pengaruh
motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan dapat dihitung
dengan rumus = P2 + (P4 X P5) = 0,417 +0,0449 = 0,461.
Untuk mengetahui pengaruh mediasi yang signifikan
atau tidaknya variabel pelatihan karyawan terhadap
produktivitas kerja karyawan melalui disiplin kerja maka dapat
di uji dengan uji sobel test yaitu sebagai berikut:
SP4P5 = √
SP4P5 = √
SP4P5 = √
SP4P5 = √
SP4P5 = 0,0433
92
Berdasarkan perhitungan di atas, maka dapat menghitung
t statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
t =
=
= 1,0369
Berdasarkan dari perhitungan di atas maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa t hitung sebesar 1,0369 lebih kecil (<) dari t
tabel yaitu 2,0195 dengan tingkat signifikasi 5%, maka dapat
diartikan bahwa disiplin kerja tidak dapat memediasi antara
variabel pelatihan kerja terhadap produktivasi kerja karyawan.
D. Hasil Pembahasan Hipotesis
Setelah diketahui hasil dai uji-uji yang dilakukan sebelumnya, maka
didapatkan hasil uji hipotesis. Adapun hasil pengajuan masing-masing hipotesis
adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
(Y)
Dari hasil pengujian variabel motivasi mempunyai nilai t sebesar
2.721 dan nilai signifikasi sebesar 0.010 pada koefisien alpa 5%. Karena
nilai signifikasinya < 0.05, hal ini dapat diartikan bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. H1 pada
penelitian ini diterima.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang sebelumnya yang
dilakukan oleh Fadilah (2017) dalam penelitiannya motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Selanjutnya
93
penelitian yang dilakukan oleh Muslimin (2016) yang menjukukkan
bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan.
Penelitian dari Susanto (2008) didalam penelitiannya motivasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produkivitas kerja
karyawan. Terakhir penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati (2013)
hasil penelitian bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan.
Dalam penelitian ini semakin tinggi motivasi yang diberikan
terhadap karyawan maka semakin tinggi pula produktivitas kerja
karyawan.
2. Pengaruh Pelatihan Karyawan (X2) terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan (Y)
Dari hasil pengujian variabel Pelatihan Karyawan mempunyai nilai
t sebesar 3.129 dan nilai signifikan sebesar 0.003 pada koefisien alpa 5%.
Karena nilai signifikan < 0.05, hal ini dapat diartikan bahwa pelatihan
karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. H2
pada penelitian ini diterima.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang sebelumnya yang
dilakukan oleh Amiruddin (2017) dalam penelitiannya pelatihan
menunjukan dampak positif terhadap Produktivitas kerja karyawan.
Penelitian Okana (2017) dalam penelitiannya pelatihan menunjukan
dampak positif dan signifikan terhadap Produktivitas kerja karyawan.
94
Selanjutnya Penelitian Aprilyani (2015) dalam penelitiaannya
pelatihan memiliki pengaruh secara signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan BPRS Saka Dana Mulia Kudus. Penelitian lain yang
dilakukan oleh Pettarani, dkk (2018) tentang Analisa Produktivitas
Pegawai Melalui Pelatihan Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero)
Tbk. Cabang Makassar. Hasil penelitian menunjukkan pelatihan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Pegawai.
Hal ini berarti semakin tinggi pelatihan karyawan maka semakin
tinggi pula produktivitas kerja karyawan.
3. Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Disiplin Kerja (Z)
Dari hasil pengujian variabel Motivasi mempunyai nilai t sebesar
2.282 dan nilai signifikan sebesar 0.028 pada koefisien alpa 5%. Karena
nilai signifikan < 0.05, hal ini berarti bahwa motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Maka H3 pada
penelitian ini diterima.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang sebelumnya yang
dilakukan oleh Febriyanto (2017) didalam penelitannya Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.
Sehingga dapat diartikan semakin karyawan termotivasi dalam bekerja
maka akan meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan tersebut.
Penelitian oleh Diantari (2012) dalam penelitianya motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Terakhir penelitian oleh
95
Sarah (2015) dalam penelitiannya motivasi kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap disiplin kerja.
4. Pengaruh Pelatihan Karyawan (X2) terhadap Disiplin Kerja (Z)
Dari hasil pengujian variabel Pelatihan Karyawan mempunyai nilai
t sebesar 1.512 dan nilai signifikan sebesar 0.138 pada koefisien alpa 5%.
Karena nilai signifikan > 0.05, hal ini berarti bahwa pelatihan karyawan
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan. H4 pada penelitian ini ditolak
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Prather (2016) bahwa pengaruh pelatihan terhadap disiplin kerja rendah
atau menderita validitas eksternal rendah. Safriady dan Iskandar (2018)
menyatakan bahwa variabel pelatihan tidak memiliki pengaruh signifikan
terhadap disiplin kerja. Sedangkan hasil dari penelitian ini juga ada yang
tidak sesuai dengan penelitian-penelitian sebelumnya. Salah satunya
yaitu penelitian yang dilakukan oleh Sudja (2017), bahwa pelatihan
positif memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin. Sama halnya
dengan penelitian Sulaefi (2017) didalam penelitiannya bahwa pelatihan
karyawan berpengaruh terhadap disiplin kerja.
5. Pengaruh Disiplin Kerja (Z) terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan (Y)
Dari hasil pengujian variabel produktivitas kerja karyawan
mempunyai nilai t sebesar 1.446 dan nilai signifikan sebesar 0.156 pada
koefisien alpa 5%. Karena nilai signifikan > 0.05, hal ini dapat diartikan
96
bahwa produktivitas kerja karyawan berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap disiplin kerja. H5 pada penelitian ini ditolak.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang sebelumnya yang
dilakukan oleh Imani (2016) didalam di dalam penelitiannya disiplin
kerja menunjukan dampak positif namun tidak signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Sedangkan hasil dari penelitian ini juga
ada yang tidak sesuai dengan penelitian-penelitian sebelumnya. Salah
satunya yang dilakukan oleh Rizal (2015) di dalam penelitiannya disiplin
kerja menunjukan dampak positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan. Penelitian Okana (2017) menujukkan bahwa disiplin
kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
6. Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
(Y) melalui Disiplin Kerja (Z)
Mengacu pada uji path analisis besarnya pengaruh langsung
motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan adalah 0,375. Sedangkan
pengaruh tidak langsung motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan
dapat dihitung dengan rumus = P3 X P5 = 0,427 X 0,159 = 0,0679. Dan
total pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan dapat
dihitung dengan rumus = P1 + (P3 X P5) = 0,375 +0,06 = 0,442.
Berdasarkan dari uji path analisis besarnya t hitung sebesar 0,7989
lebih kecil (<) dari t tabel yaitu 2,0195 dengan tingkat signifikan 5%,
maka dapat diartikan bahwa disiplin kerja tidak dapat memediasi antara
97
variabel motivasi terhadap produktivasi kerja karyawan. Maka H6 pada
penelitian ini ditolak.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Luviansi, dkk (2012)
bahwa motivasi berpengaruh negatif terhadap disiplin kerja karyawan.
Selanjutnya penelitian dari Purwanto (2017) hasil penelitian bahwa
motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Sedangkan hasil dari penelitian ini juga ada yang tidak sesuai dengan
penelitian-penelitian sebelumnya. Salah satunya penelitian yang
dilakukan oleh Sharief (2016) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Disiplin Kerja Karyawan Bank Mandiri Cabang Ujungberung Bandung
dengan hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan motivasi kerja
terhadap disiplin kerja karyawan.
7. Pengaruh Pelatihan Kerja (X2) terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan (Y) melalui Disiplin Kerja (Z)
Mengacu pada uji path analisis pengaruh langsung pelatihan
karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan adalah 0,417.
Sedangkan pengaruh tidak langsung pelatihan karyawan terhadap
produktivitas kerja karyawan dapat dihitung dengan rumus = P4 X P5 =
0,283 X 0,159 = 0,0449. Total pengaruh motivasi terhadap produktivitas
kerja karyawan dapat dihitung dengan rumus = P2 + (P4 X P5) = 0,417
+0,0449 = 0,461.
Berdasarkan dari perhitungan uji path besarnya t hitung sebesar
1,0369 lebih kecil (<) dari t tabel yaitu 2,0195 dengan tingkat signifikan
98
5%, maka dapat diartikan bahwa disiplin kerja tidak dapat memediasi
antara variabel pelatihan kerja terhadap produktivasi kerja karyawan.
Maka H7 pada penelitian ini ditolak.
Penelitian yang sejalan dilakukan oleh Setyaningrum (2017) hasil
penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh negative dan
tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Selanjutnya
penelitian dari Prather (2016) bahwa pengaruh pelatihan terhadap disiplin
kerja rendah atau menderita validitas eksternal rendah. Safriadi dan
Iskandar (2018) menyatakan bahwa variabel pelatihan tidak memiliki
pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja. Sedangkan hasil dari
penelitian ini juga ada yang tidak sesuai dengan penelitian-penelitian
sebelumnya. Salah satunya penelitian dari Petarani, dkk (2018) baha
pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan. Terakhir penelitian dari Sulaefi (2017) hasil analisis pelatihan
berpengaruh terhadap disiplin kerja.
Berdasarkan uji hipotesis diatas maka dapat disimpulkan hasil
hipotesis pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.20. Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Uraian Hasil
H1 Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan
Diterima
H2 Pelatihan Karyawan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan
Diterima
99
H3 Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap disiplin kerja
Diterima
H4 Pelatihan karyawan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap disiplin kerja
Ditolak
H5 Disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan
Ditolak
H6 Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan dengan produktivitas kerja
karyawan yang dimediasi oleh disiplin
kerja
Ditolak
H7 Pelatihan Karyawan berpengaruh positif
dan signifikan dengan produktivitas kerja
karyawan yang dimediasi oleh disiplin
kerja
Ditolak
100
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan mengenai motivasi dan
pelatihan karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan dengan disiplin
kerja sebagai variabel intervening, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut:
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada Bank Rakyat Indonesia KC Semarang. Hal ini
menunjukkan semakin karyawan termotivasi dalam bekerja maka akan
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Pelatihan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia KC Semarang.
Hal ini berarti semakin tinggi pelatihan karyawan maka semakin tinggi
pula produktivitas kerja karyawan.
3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pada
Bank Rakyat Indonesia KC Semarang. Sehingga dapat diartikan semakin
karyawan termotivasi dalam bekerja maka akan meningkatkan
kedisiplinan kerja karyawan tersebut.
4. Pelatihan karyawan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
disiplin kerja pada Bank Rakyat Indonesia KC Semarang. Semakin banyak
101
pelatihan yang dilakukan terhadap karyawan maka meningkatkan
kedisiplinan karyawan dalam bekerja.
5. Disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia KC Semarang.
Sehingga dapat diartikan semakin banyak karyawan yang disiplin dalam
pekerjaannya maka semakin meningkatkan produktivitas kerja karyawan
di dalam Bank.
6. Disiplin kerja tidak dapat memediasi motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang.
7. Disiplin kerja tidak dapat memediasi pelatihan karyawan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah KC
Semarang.
B. Saran
1. Bagi pihak Bank Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang
Memberikan motivasi dan pelatihan karyawan dalam pekerjaannya
karena dengan dorongan motivasi dan pelatihan mampu meningkatkan
kedisiplinan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, mampu
mempertahankan serta meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Bagi peneliti selanjutnya
a. Untuk penelitian selanjutnya terkait peningkatan produktivitas kerja
karyawan dibank perlu melihat faktor-faktor lain seperti pemberian
insentif, disiplin kerja, gaya kepemipinan dll yang dapat
102
mengembangkan dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
dengan lebih banyak variabel-variabel yang dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, serta melibatkkan lebih banyak
responden dalam melakukan penelitian yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan.
b. Teknik pengambilan keputusan atau hasil penelitian diharapkan
menggunakan metode dan teori yang berbeda dari penelitian
sebelumnya sehingga akan terlihat hasil penelitian dari sudut pandang
yang berbeda dari penelitian terdahulu.
103
DAFTAR PUSTAKA
Amirudin, Achmad Muhathir. 2017. Analisa Produkivitas Kerja Karyawan
Melalui Pelatihan pada PT. Bank Negara Indonesia (PERSERO) TBK.
Makassar. Skripsi. Makassar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN
Alauddin Makassar.
Aprilyani, Risma Nur. 2015. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Bprs Saka Dana Mulia Kudus. Skripsi. Semarang: Program
D3 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Universitas
Islam Negeri Walisongo Semarang.
Arikunto, Suharsimi. 2000. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Rineka Cipta. Jakarta.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga press.
Dendawijaya, Lukman. 2009. Manajemen Perbankan. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prenhallindo.
Jakarta.
Dharma. 1993. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali.
Diantari, Ida Ayu Putu Septy. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, dan
Motivasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan
Negara (Persero), Tbk Cabang Denpasar. Skripsi. Bali: Fakultas
Ekonomi Universitas Udayana (Unud) Bali.
Fadilah, Efi. 2017. Pengaruh Motivasi, Pendidikan, Etika Kerja dan Ketrampilan
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan BMT BIF. Skripsi. Yogyakarta:
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Rineka Cipta.
Febriyanto, Wahyu Nur. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Disiplin Kerja (Studi Pada Karyawan PT. Deltomed). Skripsi.
Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta
Gibson, Ivancevich Donnelly. 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Bina
Rupa Aksara. Jakarta.
104
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Gomes, Faustino Cardoso. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta
: Andi Offset, Hlm. 197.
Handoko, T. Hani. 1999. Manajemen Personalia dan SDM. Edisi 2. Yogyakarta:
BPFE.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Harlie, Muhammad. 2012. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan
Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah
Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Aplikasi
Manajemen. 10(4), pp. 860-867.
Harlie, M. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten
Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan
Akuntansi. Vol 11. No 2. Mei 2010; 561-569.
Hasan, Iqbal. 2006. Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Bumi Aksara.
Jakarta.
Hasan, Muhammad. 2014. Pengaruh Praktik Disiplin Organisasi Terhadap
Motivasi Karyawan (Studi Pada Fakultas Ekonomi Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah. Skripsi. Jakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Bumi Aksara: Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masalah. Edisi
Revisi. Bumi Aksara: Jakarta.
Imani, Safarinda. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan
Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bank Rakyat
Indonesia Syariah (Studi Kasus Pada Bank Rakyat Indonesia Syariah
Kantor Cabang Malang). Skripsi. Malang: Fakultas Ekonomi Bisnis
Universitas Brawijaya Malang.
Istijanto. 2005. Aplikasi Praktis Riset Pemasaran. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama.
105
Jacob, Breemer. 2015. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kediri. Skripsi. Yogyakarta:
Fakultas Ekonomi UII
Karima, Nur Ainal. 2017. Pengaruh Masa Kerja, Pelatihan dan Motivasi
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Bank Sulselbar
Cabang Utama Makassar. Skripsi. Makassar: Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Hassanudin Makassar.
Luviansi, Melti dkk. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Melalui Kepuasan Dan Disiplin Kerja Pegawai (Studi Pada Universitas
Palangka Raya). Jurnal Sains Manajemen. Vol 1. No 1.
Malayu, Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Ke Tujuh. PT. Remaja Rosdakarya: Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Penerbit Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marihot, Tua Efendi Hariandja. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Jakata: Grafindo.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Human Resource Management
Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta:
Salemba Empat.
Mazidah, Nita Nur. 2018. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi
kasus di Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia). Skripsi.
Yogyakarta. Fakultas Ekonomi UII.
Moekijat. 1995. Perencanaan dan pengembangan karier pegawai. Cetakan 3.
Remaja Rodaskarya. Bandung.
Muslimin, Amrin. 2016. Pengaruh Motivasi, Pengawasan Dan Budaya Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bank Tabungan Pensiunan
Negara (BTPN) Palembang. Skripsi. Palembang: Dosen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Palembang.
Okana, Rika. 2017. Pengaruh Disiplin, Fasilitas Kerja dan Pelatihan
Karyawanterhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada
106
Bri Syariah Solo). Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga.
Pettarani, Andi dkk. 2018. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai. Jurnal Organisasi dan Manajemen. Vol 1.
No 1.
Prather, K. E. M. 2016. The Impact of Trining on Discipline Outcomes in
SchoolBased Policing. International Journal of Police Strategies &
Management. 39(3), pp. 478-490.
Purwanto, Ttjahjo. 2017. Pengaruh pelatihan kerja dan motivasi kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan di PT. Fukoku Tokai Rubber Indonesia.
Skripsi. Bekasi: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Bangsa Bekasi.
Rahmawati, Desi. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung. Jurnal Unita. Vol. 1(1).
Ravianto, J. 1986. Produktivitas dan Manusia Indonesia. Jakarta. Siup.
Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Rajagrafindo.
Rizal, Bima Bayuaji. 2015. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada
Otoritas Jasa Keuangan Regional 3 Surabaya). Skripsi. Semarang:
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep. Kontroversi. Aplikasi.
Jilid 1. Edisi 8. Prenhallindo. Jakarta.
Robbins, Stephen P dan Mary Coulter. 2014. Management Twelfth Edition.
United States: Person Education Limited.
Rothwell, S. 2003. Human Resource Planning.In J. Storey (ED). Human Resource
Management: A Critical Text . London: Routledge
Safriadi dan Iskandar. 2018. Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai di Biro Organisasi dan Kepegawaian Sekretariat
Jenderal Kementrian Perdagangan. Jurnal Elektronik REKAMAN, 2(1),
pp. 57-68.
Sarah, Aptrena. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
Disiplin Kerja Pada PT. Asuransi Umum Mega Kantor Pusat Bagian
Administrasi. Skripsi. Jakarta: Universitas Darma Persada Fakultas
Ekonomi Jakarta.
107
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Edisi
2. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Setyaningrum, Ika. 2017. Pengaruh Disiplin, Fasilitas Kerja dan Pelatihan
Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Syariah
Studi Kasuspada Bank Mandiri Syariah Kc Kendal. Skripsi. Salatiga:
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
Sharief, Moch Adhitya Azhar. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Disiplin
Kerja Karyawan Bank Mandiri Cabang Ujungberung Bandung. Skripsi.
Bandung: Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama
Bandung.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2 ed.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Simanjuntak, Timbun Hamonangan. 2012. Dimensi Ekonomi Perpajakan dalam
Pembangunan Ekonomi. Bogor: Penerbit Raih Asa Sukses.
Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Bandung:
Bumi Aksara.
Sondang, P Siagian. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sudarmayanti. 2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Cetakan
Kedua. Penerbit: Mandar Maju. Bandung.
Sudja, I. N., 2017. The Influences of Education and Trining, Leadership, Wrok
Environment, Teacher Certification on Discipline and Teacher’s
Professionality in High School at Bali Province. Journal (SCIRJ), V(IX),
pp. 102-108.
Sudrajat, Asep. 2015. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan
pada PT Indomakmur Sawit Berjaya Rambah Hilir Kabupaten Rukan
Hulu. Artikel Ilmiah. Universitas Pasir Pangairan.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif, dan R & D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif, dan R & D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
108
Sulaefi. 2017. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan terhadap Disiplin Kerja dan
Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol 5. No 1.
Sulaeman, Ardika. 2014. Pengaruh Upah dan Pengalaman Kerja terhadap
Produktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang. Jurnal
Trikonomika. Vol 13. No 1.
Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Graha Ilmu: Yogyakarta.
Sumarni, Murti dan Wahyuni. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta:
Andi Offset.
Supardi. 2005. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: UII Press.
Supranto, J. 2008. Statistika Teori dan Aplikasi. Edisi Ketujuh. Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Supriyadi. 2013. Hubungan Antara Kecerdasan Emosi dan Self Efficacy dalam
Pemecahan Masalah Penyesuaian Diri Remaja Awal. Jurnal Psikologi
Udayana. I(1), 190-202.
Susanto, Azhar. 2008. Sistem Informasi Akuntansi. Jakarta: Gramedia.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
Suwanto. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
LAMPIRAN
DECLARATION
In the name of allah the most gracious and mercidul.
Hereby the writer fully declarares this graduating paper is made by writer himself
and it is not contained the materials writen or has been publised by other people
and other’s people ideas expect information from the references.
The writer is capable to account for this graduating paper if in the future in be
proved of countaining other’s ideas or fact the imitates the other’s graduating
paper.
Like wise the declaration can be understood..
Salatiga, 29 Agustus 2019
Penulis
Anita Rahmawati
NIM 63010150125
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Anita Rahmawati
Tempat, Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 17 Juni 1997
Fakultas/Prodi : FEBI/ S1 Perbankan Syariah
NIM : 63010150125
Alamat : Dsn. Pandean Rt 05/02, Desa Suruh, Kec. Suruh,
Kab. Semarang, Kode Pos 50776
Agama : Islam
Warga Negara : Indonesia
Orang Tua
Ayah : Bambang Irawan
Ibu : Wiwik Ratna Pertiwi
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan : 1. TK Bustanul Adfal Lulus Tahun 2003
2. SD Muhammadyah Suruh Lulus Tahun 2009
3. SMP Negeri 1 Suruh Lulus Tahun 2012
4. SMA Negeri 1 Suruh Lulus Tahun 2015
5. IAIN Salatiga Lulus tahun 2019
Pengalaman Organisasi : 1. OSIS SMP 5. Bantara SMA1 Suruh
2. Pramuka SMP 6. Paskibra Kec. Suruh
3. OSIS SMA 7. Karangtaruna SVNGTR
4. Bantara SMA 8. UKM SMC IAIN Salatiga
Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya.
Salatiga, 9 September 2019
Penulis
Anita Rahmawati
NIM 63010150125
KUESIONER PENELITIAN
Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i
Karyawan Bank Rakyat Indonesia Syariah KC. Semarang
Assalamualaikum Wr. Wb.
Dengan hormat, berkenaan dengan penyelesaian skripsi yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Karyawan Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening
(Studi Kasus pada Bank Rakyat Indonesia Syariah KC. Semarang)”, saya :
Nama : Anita Rahmawati
Nim : 63010150125
Program Studi : S1 Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Universitas : IAIN Salatiga
Memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i karyawan Bank BNI Syariah
KC Surakarta untuk mengisi kuesioner penelitian yang peneliti berikan.
Seluruh informasi data yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan sangatlah
berarti dalam penyelesaian penelitian dan penulisan skripsi saya dan
akan saya jamin kerahasiaanya hanya untuk kepentingan akademik.
Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu/Sdr/i saya ucapkan terima
kasih.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Salatiga, 3 Agustus 2019
Anita Rahmawati
“Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening”
Petunjuk Pengisian
1. Baca dan pahamilah pertanyaan – pertanyaan yang tersedia di dalam tabel.
Setiap pertanyaan diikuti 10 pilihan jawaban alternatif. Bapak / Ibu /
Saudara/i cukup memilih salah satu dari sepuluh pilihan jawaban yang
tersedia dengan member tanda centang (√)
2. Metode pengumpulan data primer dalam penelitian ini menggunakan
kuesioner. Metode ini dilakukan untuk memperoleh data melalui
penyebaran daftar pernyataan yang ditujukan ke responden. Pernyataan
tersebut meliputi variabel yang sedang diteliti yakni variabel indepeden,
variabel dependen dan variabel intervening. Kuesioner disusun dengan
sistematika sebagai berikut (terlampir)
a. Bagian pertama, pertanyaan mengenai identitas responden.
b. Bagian kedua, pertanyaan yang berhubungan dengan variabel
independen, variable dependen maupun variable intervening.
Jawaban dari kuesioner yang berisi daftar pernyataan diisi subyek penelitian
A. Identitas Responden
1. Nama Responden : ...........................................................
2. Jenis Kelamin
Laki-laki Perempuan
3. Usia
20-30 Tahun
30-40 Tahun
≥ 40 Tahun
4. Pendidikan Terakhir
SD SMA S1/S2
SMP Diploma
5. Masa Kerja
< 1 Tahun
1- 5 Tahun
≥ 5 Tahun
6. Jabatan/ posisi : .................................................................
7. Gaji : < Rp 1.000.000,-
Rp 1.000.000 - Rp 3.000.000
Rp 4.000.000 - Rp 6.000.000
> Rp 6.000.000
Berilah tanda centang (√) pada pernyataan- pernyataan dibawah ini sesuai
dengan pendapat anda pada kolom jawaban yang telah tersedia
A. Variabel Motivasi (X1)
NO PERNYATAAN 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Dalam bekerja saya terlebih
dahulu menentukan target
pelaksanaanya.
2. Saya bekerja dengan
maksimal untuk mencapai
prestasi kerja yang tinggi,
dan meningkatkan kualitas
diri.
3. Saya menciptakan hal yang
baru dan berbeda dalam
bekerja supaya tidak
membosankan
4. Saya menyelesaikan
pekerjaan saya tanpa
bantuan karyawan lain
dengan tepat waktu.
B. Variabel Pelatihan Kerja (X2)
NO PERNYATAAN 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Saya memahami materi
pelatihan kerja dengan baik
dan sesuai kebutuhan kerja
saya.
2. Saya memahami metode
pelatihan yang digunakan
dengan penyampaian
materi.
3. Materi yang diberikan
dalam pelatihan sesuai
dengan pekerjaan saya.
4. Saya mengerti dan bisa
mengaplikasikan materi
pelatihan yang diberikan
kepada saya
5. Saya diberi waktu yang
cukup untuk memahami
materi pelatihan kerja.
C. Variabel Disiplin Kerja (Z)
NO PERNYATAAN 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Hadir di hari aktif kerja
2. Hadir lebih awal sebelum
jam kerja dimulai
3. Mengenakan seragam dan
tanda pengenal
4. Menaati peraturan yang ada
di kantor
5. Bertanggung jawab
terhadap tugas – tugas
kantor
D. Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
NO PERNYATAAN 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Saya bekerja dengan sebaik
mungkin untuk
meningkatkan kualitas
pekerjaan dan diri saya.
2. Saya selalu mengerjakan
tugas untuk hasil terbaik
sesuai kemampuan saya.
3. Saya akan tetap
melaksanakan pekerjaan
dengan segera mungkin
walaupun tidak dituntut
diselesaikan secepatnya.
4. Saya selalu berusaha
mengembangkan diri untuk
meningkatkan kemampuan
kerja
5. Saya selalu belajar dari
kesalahan saya yang lalu
terutama dalam bekerja
6. Hasil kerja karyawan
maksimal dan mampu
meningkatkan produktivitas
kerja di perusahaan.
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr(i) mengisi kuisioner ini saya ucapkan terima kasih.
Semoga Allah berkenan membalas kebaikan Bapak/Ibu/Sdra/i.
HASIL OUTPUT OLAHDATA
Data Responden
Usia Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 20-30 13 30.2 30.2 30.2
30-40 24 55.8 55.8 86.0
> 40 6 14.0 14.0 100.0
Total 43 100.0 100.0
Jenis Kelamin Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 26 60.5 60.5 60.5
Perempuan 17 39.5 39.5 100.0
Total 43 100.0 100.0
Pendidikan Terakhir Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA 6 14.0 14.0 14.0
DIPLOMA 8 18.6 18.6 32.6
S1/S2 29 67.4 67.4 100.0
Total 43 100.0 100.0
Masa kerja Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid < 1 tahun 5 11.6 11.6 11.6
1-5 tahun 31 72.1 72.1 83.7
> 5 Tahun 7 16.3 16.3 100.0
Total 43 100.0 100.0
UJI INSTRUMEN PENELITIAN
UJI RELIABEL MOTIVASI (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.756 .818 4
UJI RELIABEL PELATIHAN KARYAWAN (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.957 .957 5
UJI RELIABEL DISIPLIN KERJA (Z)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.963 .963 5
UJI RELIABEL PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.921 .922 6
VALIDITAS
UJI VALIDITAS MOTIVASI (X1)
Correlations
x1_1 x1_2 x1_3 x1_4 X1
x1_1 Pearson Correlation 1 .858** .669** .329* .839**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .031 .000
N 43 43 43 43 43
x1_2 Pearson Correlation .858** 1 .740** .387* .888**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .010 .000
N 43 43 43 43 43
x1_3 Pearson Correlation .669** .740** 1 .194 .755**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .214 .000
N 43 43 43 43 43
x1_4 Pearson Correlation .329* .387* .194 1 .702**
Sig. (2-tailed) .031 .010 .214 .000
N 43 43 43 43 43
X1 Pearson Correlation .839** .888** .755** .702** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43
UJI VALIDITAS PELATIHAN KARYAWAN (X2)
Correlations
x2_1 x2_2 x2_3 x2_4 x2_5 X2
x2_1 Pearson Correlation 1 .868** .799** .889** .790** .943**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
x2_2 Pearson Correlation .868** 1 .804** .867** .741** .926**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
x2_3 Pearson Correlation .799** .804** 1 .889** .698** .908**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
x2_4 Pearson Correlation .889** .867** .889** 1 .825** .968**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
x2_5 Pearson Correlation .790** .741** .698** .825** 1 .874**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
X2 Pearson Correlation .943** .926** .908** .968** .874** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
UJI VALIDITAS DISIPLIN KERJA (Z)
Correlations
z1 z2 z3 z4 z5 Z
z1 Pearson Correlation 1 .888** .888** .824** .878** .961**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
z2 Pearson Correlation .888** 1 .855** .811** .825** .939**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
z3 Pearson Correlation .888** .855** 1 .734** .754** .908**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
z4 Pearson Correlation .824** .811** .734** 1 .930** .919**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
z5 Pearson Correlation .878** .825** .754** .930** 1 .940**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
Z Pearson Correlation .961** .939** .908** .919** .940** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 43 43 43 43 43 43
UJI VALIDITAS PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Y)
Correlations
y1 y2 y3 y4 y5 y6 Y
y1 Pearson Correlation 1 .759** .611** .562** .670** .623** .773**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 41 43
y2 Pearson Correlation .759** 1 .781** .657** .648** .784** .838**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 41 43
y3 Pearson Correlation .611** .781** 1 .604** .709** .647** .822**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 41 43
y4 Pearson Correlation .562** .657** .604** 1 .683** .638** .705**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 41 43
y5 Pearson Correlation .670** .648** .709** .683** 1 .658** .795**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 41 43
y6 Pearson Correlation .623** .784** .647** .638** .658** 1 .852**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41
Y Pearson Correlation .773** .838** .822** .705** .795** .852** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 41 43
UJI ASUMSI KLASIK
UJI HETEROSKEDASTISITAS
HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficien
ts
T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Constant) 12.38
7 4.374 2.832 .007
X1 .444 .163 .375 2.721 .010 .348 2.877
X2 .416 .133 .417 3.129 .003 .372 2.691
Z .175 .121 .159 1.446 .156 .550 1.819
c. Dependent Variable: Y
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coeffic
Ients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.828 2.784 -.297 .770
X1 -.152 .093 -.585 -1.623 .122
X2 -.022 .072 -.105 -.311 .759
Z .148 .089 .534 1.655 .115
HASIL UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 43
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 2.61448999
Most Extreme Differences Absolute .128
Positive .121
Negative -.128
Test Statistic .128
Asymp. Sig. (2-tailed) .074c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Uji Linearitas
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate Durbin-Watson
1 .862a .742 .723 2.71318 1.909
a. Predictors: (Constant), Z, X2, X1
d. Dependent Variable: Y
UJI STATISTIK
UJI KOEFISIEN DETERMINASI (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .862a .742 .723 2.71318
a. Predictors: (Constant), Z, X2, X1
UJI T-TEST
Hasil Uji T-test 1
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 20.595 4.678 4.403 .000
X1 .457 .200 .427 2.282 .028
X2 .255 .169 .283 1.512 .138
a. Dependent Variable: Z HASIL UJI T-TEST 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 12.387 4.374 2.832 .007
X1 .444 .163 .375 2.721 .010
X2 .416 .133 .417 3.129 .003
Z .175 .121 .159 1.446 .156
b. Dependent Variable: Y
UJI F-TEST
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 827.093 3 275.698 37.452 .000b
Residual 287.093 39 7.361
Total 1114.186 42
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), Z, X2, X1
UJI ANALISIS JALUR (PATH ANALYSIS)
Path Persamaan Pertama
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .671a .450 .423 3.53584
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Z
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 1 (Constant) 20.595 4.678 4.403 .000
X1 .457 .200 .427 2.282 .028
X2 .255 .169 .283 1.512 .138
a. Dependent Variable: Z
Uji Path Persamaan Kedua
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .862a .742 .723 2.71318
b. Predictors: (Constant), Z, X2, X1
Coefficients
a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Consta
nt) 12.387 4.374 2.832 .007
X1 .444 .163 .375 2.721 .010
X2 .416 .133 .417 3.129 .003
Z .175 .121 .159 1.446 .156
Dependent Variable: Y
DATA KUISIONER
No Respon x1_1 x1_2 x1_3 x1_4 x1 x2_1 x2_2 x2_3 x2_4 x2_5 x2
1 9 9 9 9 36 9 9 9 9 9 45
2 7 7 8 7 29 7 7 7 8 8 37
3 7 7 8 7 29 7 8 8 7 6 36
4 9 10 10 9 38 10 10 8 9 9 46
5 7 7 8 6 28 7 8 8 8 9 40
6 9 9 9 7 34 8 9 9 9 8 43
7 8 7 8 5 28 7 7 7 7 7 35
8 8 8 8 7 31 8 8 8 8 9 41
9 10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 50
10 7 7 8 8 30 8 8 8 8 7 39
11 6 4 5 5 20 6 6 6 5 7 30
12 10 10 10 0 30 10 10 10 10 10 50
13 10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 50
14 10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 50
15 8 8 8 5 29 8 8 8 8 8 40
16 9 9 9 8 35 9 9 9 9 9 45
17 10 10 10 10 40 9 9 9 9 9 45
18 8 8 8 8 32 8 8 8 8 8 40
19 10 10 10 6 36 10 10 10 10 10 50
20 10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 50
21 8 8 8 6 30 8 8 10 9 9 44
22 7 8 8 8 31 7 7 7 7 7 35
23 8 8 8 8 32 8 9 8 8 8 41
24 9 9 9 9 36 9 8 9 9 8 43
25 8 8 8 5 29 7 7 7 8 9 38
26 10 10 10 9 39 10 10 10 10 10 50
27 10 9 9 9 37 9 9 9 9 9 45
28 9 9 9 5 32 9 8 8 9 10 44
29 9 9 9 10 37 9 10 9 9 9 46
30 8 8 8 7 31 8 8 8 8 8 40
31 8 8 6 7 29 9 8 10 9 9 45
32 8 8 8 8 32 9 8 8 8 8 41
33 10 10 9 10 39 10 10 10 10 10 50
34 9 9 5 9 32 9 9 9 9 9 45
35 7 8 6 9 30 5 7 6 6 7 31
36 8 9 8 9 34 8 8 8 8 8 40
37 10 9 9 9 37 10 10 9 10 10 49
38 10 8 7 8 33 8 8 8 7 9 40
39 9 9 9 9 36 9 9 8 8 9 43
40 9 8 8 8 33 8 8 9 8 8 41
41 10 9 9 9 37 9 8 8 8 8 41
42 9 9 8 8 34 9 9 9 9 9 45
43 8 8 8 8 32 9 8 7 8 9 41
z1 z2 z3 z4 z5 Z y1 y2 y3 y4 y5 y6 Y 10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 10 60
8 8 8 8 8 40 7 7 7 7 7 8 43
10 8 9 10 10 47 8 9 7 10 9 9 52 10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 10 60
8 8 8 8 8 40 8 8 7 7 8 8 46
10 10 10 10 10 50 10 10 9 8 8 9 54
9 9 9 8 8 43 8 8 7 9 8 40 8 9 8 9 9 43 8 7 9 8 9 7 48
9 10 9 10 9 47 10 10 10 10 10 10 60
6 7 8 8 7 36 8 8 8 8 8 8 48
6 6 6 6 6 30 8 8 7 8 7 8 46 10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 10 60
10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 10 60
10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 10 60
8 8 8 8 8 40 8 7 8 9 9 8 49 9 8 10 8 8 43 9 9 9 9 9 9 54
10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 10 60
10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 50
10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 10 60
10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 10 60
10 10 10 10 10 50 9 8 8 8 9 8 50
8 8 7 9 8 40 8 8 8 8 8 8 48
10 10 10 9 9 48 9 8 8 9 9 9 52
10 10 10 10 10 50 10 9 9 9 9 9 55 10 10 10 10 10 50 9 8 8 8 8 8 49
10 9 10 10 10 49 10 10 10 10 10 10 60
10 10 10 10 10 50 10 10 9 9 9 10 57
10 10 10 9 10 49 8 8 8 9 9 8 50 10 10 10 10 10 50 9 9 9 9 9 9 54
8 8 8 8 8 40 8 8 8 8 8 8 48
10 10 10 10 10 50 9 10 10 8 9 9 55
10 10 10 10 10 50 9 8 8 8 9 8 50
10 10 10 10 10 50 9 10 10 10 10 10 59
9 9 9 9 9 45 9 8 9 8 9 10 53
10 10 10 9 8 47 7 8 8 9 8 10 50
10 10 10 10 10 50 10 9 9 9 9 10 56 10 10 10 10 10 50 10 9 8 9 9 10 55
10 9 9 10 10 48 10 8 7 9 10 9 53
9 9 8 10 10 46 9 9 9 9 8 9 53
9 9 9 9 9 45 8 9 9 7 10 10 53 10 10 9 9 10 48 8 9 10 10 9 9 55
10 10 10 10 10 50 9 9 8 9 9 9 53
9 9 9 10 10 47 8 8 9 9 9 9 52